3 Introducere Munca, sursa indispensabilă de existenţă a individului, , astfel cum este recunoscută şi cum ar trebui înţeleasă de întreaga societate, se desfăşoară în cadrul unor raporturi reglementate strict de legislaţie. Particularitatea acestor raporturi, recunoscute ca formă juridică din momentul reglementării specifice, se detaşează faţă de alte raporturi cărora dreptul le consacră o reglementare comună. Stabilirea relaţiilor de muncă, pe care le putem denumi raporturi juridice de muncă, au la bază instrumentul juridic esenţial, cel al încheierii contractelor de muncă. Contractul de muncă cunoaşte specificităţi care îl disting de materia altor contracte, de natură civilă, administrativă, comercială sau între profesionişti, fiscală s.a.m.d. Deţinătirul patrimoniului, patronul – în înţeles larg de angajator, categorie în care se înscriu şi instituţiile şi autorităţile statului, sau în înţeles restrând, de persoană sau organizaţie patronală – are interesul promovării patrimoniului său în scopul realizării unui profit. Forţa de muncă de care are nevoie este la rândul ei determinată de necesitatea asigurării mijloacelor financiare cerute de existenţa vieţii. În limitele acestor cerinţe, se angajează relaţii care determină ambele părţi la asigurarea, respectiv prestarea unei munci, benefice deopotrivă participanţilor implicaţi în procesul muncii. Pornind de la caracterul esenţial al raporturilor de muncă, determinat de relaţia de subordonare a salariatului faţă de angajator, legislaţia statului modern trebuie să armonizeze interesele ambilor participanţi. De aici a apărut nevoia unei reglementări aparte, dată de materia dreptului muncii, a cărei importanţă ne abţinem să o comentăm în cuprinsul unei pagini care se doreşte de descriere a unui asemenea curs universitar, dar care poate fi cu uşurinţă intuită de studentul anului IV al facultăţii de drept, în perpectiva definirii lui ca viitor subiect al propriului raport de muncă.
Transcript
3
Introducere
Munca, sursa indispensabilă de existenţă a individului, , astfel cum este
recunoscută şi cum ar trebui înţeleasă de întreaga societate, se desfăşoară în cadrul unor
raporturi reglementate strict de legislaţie. Particularitatea acestor raporturi, recunoscute
ca formă juridică din momentul reglementării specifice, se detaşează faţă de alte raporturi
cărora dreptul le consacră o reglementare comună.
Stabilirea relaţiilor de muncă, pe care le putem denumi raporturi juridice de
muncă, au la bază instrumentul juridic esenţial, cel al încheierii contractelor de muncă.
Contractul de muncă cunoaşte specificităţi care îl disting de materia altor
contracte, de natură civilă, administrativă, comercială sau între profesionişti, fiscală
s.a.m.d. Deţinătirul patrimoniului, patronul – în înţeles larg de angajator, categorie în care
se înscriu şi instituţiile şi autorităţile statului, sau în înţeles restrând, de persoană sau
organizaţie patronală – are interesul promovării patrimoniului său în scopul realizării
unui profit. Forţa de muncă de care are nevoie este la rândul ei determinată de necesitatea
asigurării mijloacelor financiare cerute de existenţa vieţii. În limitele acestor cerinţe, se
angajează relaţii care determină ambele părţi la asigurarea, respectiv prestarea unei
munci, benefice deopotrivă participanţilor implicaţi în procesul muncii.
Pornind de la caracterul esenţial al raporturilor de muncă, determinat de relaţia de
subordonare a salariatului faţă de angajator, legislaţia statului modern trebuie să
armonizeze interesele ambilor participanţi.
De aici a apărut nevoia unei reglementări aparte, dată de materia dreptului muncii,
a cărei importanţă ne abţinem să o comentăm în cuprinsul unei pagini care se doreşte de
descriere a unui asemenea curs universitar, dar care poate fi cu uşurinţă intuită de
studentul anului IV al facultăţii de drept, în perpectiva definirii lui ca viitor subiect al
propriului raport de muncă.
4
Obiectivele cursului
Cursul de dreptul muncii are scopul de a oferi studentului instituţiile proprii acestei
rqamuri de drept, în multe privinţe deosebite de cele ale altor ramuri de drept
parcurse până la acest moment. Avem în vedere particularităţile contractului
individual de muncă, cauzele care atrag încetarea acestuia din iniţiativa
angajatorului pentru fapte care ţin de persoana salariatului, după cum şi alte
elemente esenţiale ale acestui contract – felul şi locul muncii, salariul, timpul de
muncă şi timpul de odihnă s.a.
Competenţe conferite
Parcurgerea cursului va fi de natură să confere studentului abilităţi reale de
înţelegere a raporturilor de muncă, cunoaşterea şi stăpânirea situaţiilor multiple şi
complexe care se formează pe marginea acestui raport între angajator şi salariat,
găsirea soluţiilor juridice de prevenire şi remediere a diferendelor dintre părţi.
Resurse şi mijloace de lucru
Cursul reprezintă o sinteză a aspectelor celor mai importante din analiza
instituţiilor de dreptul muncii. Dezvoltarea cunoştinţelor în materie se poate realiza
prin studierea tratatelor, cursurilor universitare editate la nivel naţional şi care
poartă semnătura unor reputate cadre universitare. Totodată, înţelegerea diferitelor
mecanisme juridice impune studiul aprofundat al culegerilor de decizii ale
instanţelor de judecată, a revistelor de specialitate, monografiilor existente în
literatura juridică.
Structura cursului
Cursul este structurat pe patru module, fiecare dintre acestea conţinând cel puţin
două unităţi de învăţare. Modulul de conţinut este destinat contractului de muncă,
alcătuit din zece unităţi de învăţare, acesta reprezentând analiza amplă a efectelor
pe care le generează contractul individual de muncă, de la momentul încheierii şi
5
până la încetarea sa.
De principiu, fiecare unitate de învăţare se încheie cu o rubricaţie care conţine
punctarea aspectelor esenţial de reţinut, a unui rezumat, precum şi a unui test de
verificare a cunoştinţelor (în privinţa unor unităţi de învăţare descriptive, în care
sunt prezentate prevederi ale unor texte din Codul muncii privind contravenţii sau
infracţiuni, s-a renunţat la această structură).
Cerinţe preliminare
Materia nu este precedată de o disciplină similară. Cu toate acestea este indicată
cunoaşterea instituţiilor de drept constituţional, drept administrativ şi drept civil,
foarte adesea făcându-se o paralelă cu trăsăturile actelor juridice din aceste ramuri
de drept.
Discipline deservite
Studiul disciplinei conturează imaginea de ansamblu a proximului licenţiat în
drept cu privire la raporturile juridice din societate.
Durata medie de studiu individual
Timpul estimat pentru parcurgerea modulelor este de 24 ore.
Evaluarea Având în vedere programa de pregătire a studenţilor formei de învăţământ cu
frecvenţă redusă, evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris, cerinţele
limitându-se la conţinutul prezentat în structura de faţă a cursului.
Studiul materiei debutează cu analiza noţiunilor specifice domeniului, referitoare
la obiectul dreptului muncii, raporturile de muncă şi izvoarele speciifce ramurii de
drept. Înţelegerea acestor elemente introductive este de natură a marca distincţia
dintre domeniul specific ramurii de drept şi celelalte discipline parcurse în cadrul
ciclului universitar.
I.1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Surprinderea particularităţilor care caracterizează ramura dreptului muncii, prin
prisma obiectului acesteia, a specificului raporturilor care se stabilesc între
subiecţii de drept.
Durata medie de parcurgere a primei unităţi de învăţare este de 1 oră.
I.1.3. Obiectul dreptului muncii.
In acceptiunea sa cea mai larga, termenul munca are sensul de activitate indreptata spre un anumit scop, in procesul careia omul efectueaza, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa schimbul de materii dintre el si natura pentru satisfacerea
12
trebuintelor sale, dar si rezultatul acestei activitati, anume folosul material, castigul, profitul. Dreptul muncii trateaza numai munca subordonata, reglementand situatia juridica a persoanei care munceste in favoarea si sub autoritatea altei personae, fizice sau juridice, in schimbul unui salariu. Dreptul muncii este acea ramura a dreptului care reglementeaza relatiile sociale de munca, stabilite intre angajatori si salariati( angajati). Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramura de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul aplicarii legislatiei muncii. Obiectul dreptului muncii cuprinde relatiile sociale de munca, adica totalitatea relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul de munca. Relatiile sociale de munca devin raporturi juridice de munca atunci cand sunt reglementate de normele juridice. In acceptiunea restransa, dreptul muncii este dreptul contractelor de munca, iar in acceptiune larga, dreptul muncii cuprinde atat analiza raporturilor juridice de munca, precum si pe cea a altor categorii de raporturi juridice care la randul lor implica prestarea unei munci. Pe de alta parte, in reglementarea proprie a dreptului muncii intra si raporturi juridice conexe, precum securitatea si sanatatea in munca, formarea profesionala, organizarea, functionarea, atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii, care toate deriva din incheierea contractului de munca ori sunt grefate pe acesta.
I.1.4. Raporturile juridice de muncă Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege,care
iau nastere intre o persoana fizica pe de o parte si, ca regula, o persoana juridica pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua care, la randul ei, se obligă sa o remunereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acestei munci. Subiectele raportului juridic de munca sunt angajatorul si salariatul. Din definitia de mai sus desprindem unele caracteristici ale raportului juridic de munca: - intre subiectele raportului exista relatie de subordonare, in sensul ca persoana care presteaza munca este subordonata anagjatorului; - raportul poate exista numai intre doua persoane, angajator si angajat; - se stabileste, ca regula, intre o persoana juridica( angajatorul) si o persoana fizica(angajatul) ori, prin exceptie, intre doua persoane fizice, fiind exclusa existenta raportului intre un angajator persoana juridica sau fizica si un angajat - persoana juridica, intrucat munca in acest cadru juridic nu poate fi prestata decat de persoana fizica ( pentru munca in sine prestata de o persoana juridica suntem in prezenta unui contract cu natura juridica diferita, din afara dreptului muncii, drept commercial, cel mai adesea). - raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae. Din consideratiile de mai sus reies trasaturile raporturilor juridice de munca: -raportul juridic de munca ia nastere, de regula, prin incheierea unui contract individual de munca;
13
-are caracter bilateral, persoana care presteaza munca fiind intotdeauna o persoana fizica; -are caracter personal – intuitu personae-,munca fiind prestata de persoana fizica in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii ale acesteia. Reprezentarea este inadmisibila in raporturile de munca. Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fata de celelalt subiect in folosul caruia presteaza munca. Subordonarea implica obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, programul de lucru, celelate reguli legal impuse de angajator;munca trebuie sa fie remunerata prin plata salariului; asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protectii multilaterale pentru angajati, atat referitor la conditiile de munca, precum si la drepturile ce decurg din incheierea contractului. Formele raporturilor juridice de munca :
Formele tipice sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca(unde persoana fizica se obliga sa depuna forta sa de munca in folosul celeilalte parti, aceasta din urma obligandu-se sa creeze conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa remunereze aceasta munca); mai intra aici situatia juridica a functionarilor publici, a demnitarilor, diplomatilor, magistratilor , militarilor, membrilor cooperatori.
Formele atipice sunt: - raporturile de munca fondate pe contractul de ucenicie; raporturile de munca ale avocatilor salarizati in interiorul profesiei de avocat.
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii Sunt izvoare ale dreptului muncii: Constituţia României reprezintă legea fundamentală a întregului sistem de drept,
fiind cel mai important izvor de drept. Aceasta enumeră principalele acte normative ca izvoare de drept(inclusiv pentru dreptul muncii), indicând şi autoritatea publică emitentă. Totodată, Constituţia consacră unele drepturi fundamentale, dezvoltate în dreptul muncii, cum ar fi dreptul de asociere ( art.40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art.41), dreptul la grevă (art. 43) etc. Codul muncii este principalul şi, totodată, cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, acesta consacrând autonomia dreptului muncii în sistemul de drept. Codul conţine treisprezece titluri, reglementând: Titlul I- Dispoziţii generale Titlul II- Contractul individual de muncă Titlul III- Timpul de muncă şi timpul de odihnă Titlul IV- Salarizarea Titlul V- Sănătatea şi securitatea în muncă Titlul VI Formarea profesională Titlul VII- Dialogul social Titlul VIII- Contractele colective de muncă Titlul IX- Conflictele de muncă Titlul X- Inspecţia muncii Titlul XI- Răspunderea juridică Titlul XII- Jurisdicţia muncii Titlul XIII- Dispoziţii tranzitorii şi finale.
14
Legile speciale care reglementează relaţii sociale de muncă sau au în vedere asemenea relaţii sunt la rândul lor izvoare de dreptul muncii. Exemplificăm : Legea nr.319/2006 privind protecţia muncii; Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale; Legea 62/2011 – Legea dialogului social; Legea 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi exemplele pot continua. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului, care pot fi adoptate de Guvern, potrivit art.108 alin. 1-3 din Constituţie. De exemplu, sunt izvoare de dreptul muncii: Hotărârea Guvernului nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă in condiţii speciale, O.U.G. 123/2010 pentru abrogarea Legii nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca si exemplele pot continua. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. Sunt emise în baza şi în vederea executării legilor, hotărârilor şi ordonanţelor Guvernului, în scopul de a stabili măsuri tehnico-organizatorice, detalieri ale dispoziţiilor legale superioare pentru corecta aplicare a acestora: Ordinul nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, Practica şi jurisprudenţa au rolul de a-i ajuta pe practicieni să interpreteze corect dispoziţiile legale, dar nu constituie prin ele însele izvoare de drept. Numai deciziile Curţii Constituţionale au caracter obligatoriu, conform art. 147(1) alin.4, teza a doua şi pot fi incluse în categoria izvoarelor de drept. Contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii, prin intermediul Legii 13/1991 şi, ulterior, prin Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Legea 130/1996 a fost abrogata prin Legea 62/2011 Legea dialogului social si cuprinde prevederi referitoare la contractul colectiv de munca in Titlul VII „Negocierile colective de muncă” modifică vechile prevederi referitoare la contractul colectiv de muncă şi reglementează întru totul procedura negocierii noilor contracte colective, efectele acestora, părţile şi reprezentarea acestora la negociere, încheierea contractelor, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă.Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept de origine convenţională, negociată.
Si Codul muncii, modificat prin Legea 40/2011, face referiri la contractul colectiv de munca, la articolele 236 si 237. Regulamentele interne constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, importanţa lor rezultând din conţinutul lor. Acestea trebuie să cuprindă: reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă; reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile etc.
15
Să ne reamintim...
1. Dreptul muncii examinează numai munca subordonată, depusă de o persoană
fizică, în beneficiul unei alte persoane, de regulă tot fizice, în schimbul primirii unui
salariu.
2. Raporturile de muncă se stabilesc, ca regulă, între o persoană juridică, în calitate
de angajator, şi o persoană fizică, în calitate de angajat. Cu caracter de excepţie,
calitatea de angajator poate să aparţină şi unei persoane fizice autorizate.
Rezumat
1. Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile de muncă stabilite între angajator şi
angajat. În sens larg, obiectul dreptului muncii se referă şi la alte relaţii, cum ar fi
cele referitoare la protecţia muncii, formarea profesională, răspunderea juridică
derivată din raporturile de muncă, jurisdicţia muncii.
2. Raporturile de muncă se caracterizează prin următoarele trăsături:
- se formează prin încheierea unui contract de muncă;
- au caracter bilateral, persoana care prestează muncă fiind întotdeauna o persoană
fizică;
- au un caracter intuitu personae, contractul fiind încheiat în considerarea calităţilor
profesionale şi de pregătire ale angajatului;
- se particularizează prin elementul de subordonare a salariatului faţă de angajator.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Precizaţi prin ce se caracterizează caracterul bilateral al contractului de
muncă.
2. Explicitaţi caracterul intuitu personae al raporturilor juridice de muncă.
3. Determinaţi care este natura raporturilor de desfăşurare a unei activităţi,
stabilite între două persoane juridice.
16
Unitatea de învăţare I.2. Părţile participante în dreptul muncii
Determinarea şi conturarea corectă a noţiunii de părţi participante în dreptul
muncii este distinctă de înţelesul de părţi ale altor raporturi juridice.
Sunt părţi participante ale dreptului muncii acele instituţii şi organisme care îşi
aduc aportul direct la stabilirea reglementării domeniului – cum sunt Consiliul
Economic şi Social, patronatele, organizaţiile sindicale, fiecare dintre aceste din
urmă organisme putându-se constitui în federaţii, confederaţii.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
17
I.2.3. Parteneriatul social
Dialogul social este o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi
înţelegerile dintre partenerii sociali - sindicate şi patronate - dintre aceştia şi factorii guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor în vederea asigurării climatului de stabilitate şi pace socială cu ajutorul modalitaţilor de consultare permanentă instituită prin lege. Domenii de actiune ale parteneriatului social:
• negocierea si incheierea contractelor colective de munca; • formularea de avize la proiecte de hotarari si ordonante ale guvernului si la
proiecte de legi; • propunerea magistratilor consultanti ce intra in compunerea completelor
specializate pentru judecarea conflictelor de munca; • participarea la activitatea unor organisme ce presteaza servicii publice. Includem
aici institutii precum: Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca; Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor; Casa Nationala de Asigurari de Sanatate; Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale; Fondul National de Accidente si Boli Profesionale.
I.2.4. Tripartitismul
Tripartismul reprezinta un instrument al dialogului social care se manifesta ca principiu la crearea dreptului international al muncii, la elaborarea normelor de drept intern si la aplicarea dreptului si presupune dialogul, consultarea, colaborarea, actiunea, coordonarea si controlul la care sunt angrenati partenerii sociali - patronate, sindicate, puterea statala. Principiul tripartismului este o creatie a Organizatiei Internationale a Muncii si a vizat de la aparitia sa asocierea reprezentantilor salariatilor, patronatului si guvernului, in scopul identificarii metodelor adecvate pentru realizarea justitiei sociale. Aceasta idee a fost confirmata prin Declaratia de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile si obiectivele Organizatiei Internationale a Muncii. Prin Conventia 144/1976 referitoare la consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor internationale ale muncii s-a prevazut ca orice stat membru al organizatiei care ratifica acea conventie se angajeaza sa puna in practica procedurile care asigura consultari eficace intre reprezentantii guvernului, angajatorilor si salariatilor asupra problemelor privind activitatile Organizatiei Internationale a Muncii. Consiliul Economic si Social: Sediul materiei il constituie Legea 62/2011, Titlul V (Consiliul Economic si Social). Este o institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national intre patronate, sindicate si guvern, precum si a pacii sociale.
Conform art. 86 din Legea 62/2011, Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru Parlamentul şi Guvernul României şi are următoarele atribuţii: a) avizează actele normative din domeniile de competenţă prevăzute la art. 83 alin. (2), iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
18
b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992. Consiliul Economic şi Social analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de aplicare a acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi a programelor de asistenţă iniţiate de organismele internaţionale de specialitate, din domeniul propriu de activitate.
I.2.5. Patronatele 1. Noţiunea de patron şi importanţa lui în relaţiile de muncă. Termenul de patron derivă din latinescul “patronus” , care în dreptul roman, era de cele mai multe ori, stăpânul de sclavi; el avea şi semnificatia de ocrotitor, protector. Esenţial pentru un patron este că el stăpâneşte un patrimoniu. Legislaţia muncii defineste noţiunea de patron în diverse forme, conţinutul însă fiind acelaşi. Astfel, din dispoziţiile actelor normative in vigoare, enumerate mai sus, rezultă următoarele:
• patronul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică autorizată; • este considerată patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome,
societăţile comerciale şi companiile naţionale, cât şi asociaţiile şi fundaţiile non-profit sau instituţiile bugetare, care angajează personal salariat. Constituţia României recunoaşte dreptul la liberă asociere în partide politice, în
sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere. Pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod
liber, în grupări specifice, în asociaţii patronale, federaţii şi confederaţii. Prin intermediul unor astfel de grupări, se urmăreşte apărarea şi promovarea
intereselor profesionale, dezvoltarea unităţilor, eficientizarea activităţii, creşterea forţei, a puterii ce rezultă din acţiunea comună.
În ceea ce priveşte temeiul legal al constituirii organizaţiilor patronale, în prezent acestea se supun dispoziţiilor cuprinse în O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, Legea patronatelor nr.356/2001 şi Codul muncii (Legea nr.53/2003). Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor potrivit Legii nr. 62/2011. Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate. Acestea se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale; b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală; c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală. Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii,
cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate
19
juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte.
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni patronale teritoriale. Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Personalitatea juridică a patronatului. Personalitatea juridică a patronatelor se dobândeşte potrivit Legii dialogului social (Legea 62/2011).
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul.
Dizolvarea patronatelor. Ca orice altă asociaţie, patronatele sunt supuse dizolvării. În cazul dizolvării, patrimoniul se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie. În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii prevăzute.
Exemple
În România sunt recunoscute următoarele organizaţii patronale: Confederaţia
Patronală din Industria României; Confederaţia Naţională a Patronatului
Român; Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din
România; Uniunea Generală a Industriaşilor din România etc.
I.2.6. Sindicatele si reprezentantii salariatiilor
1. Definiţie şi trăsături. Având în vedere dispoziţiile legale în vigoare cu incidenţă în materia pe care o analizăm (Constituţia, Codul muncii, Legea 62/2011), sindicatele pot fi definite ca acea formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul – persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă – prevăzute în legislaţia muncii internă şi în documentele internaţionale, precum şi în contractele colective de muncă, ce îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii.
20
Din definiţia de mai sus se desprind principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor:
• sindicatele sunt persoane juridice independente; • indicatele sunt organizaţii care reunesc persoane care exercită anumite activităţi
profesionale. Aceasta înseamnă că un sindicat nu poate reuni decât persoane exercitând o activitate profesională determinată. O simplă comunitate de interese nu este suficientă pentru constituirea unei asemenea organizaţii, legătura profesională fiind determinantă.
• sindicatele se pot constitui în temeiul dreptului la asociere consacrat de Constituţie;
• sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui sindicat şi, totodată, cadrul normativ după care organizaţia respectivă se conduce şi îşi desfăşoară activitatea;
• scopul sindicatului constă în apărarea drepturilor membrilor săi, precum şi în promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.
Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de organizaţiile patronale. Organizaţiile sindicale nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic. Ele nu pot fi, însa, dezinteresate de modul în care un guvern administrează afacerile ţării Raţiunea existenţei lor nu este de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor lor, ci drepturile interesele profesionale, economice ale acestora.
2. Noţiunea şi izvoarele libertăţii sindicale Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Libertatea sindicală dă persoanelor care exercită o activitate profesională şi dreptul de a-şi constitui propriile sindicate şi de a se afilia în mod liber; ea garantează ca organizaţiile sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afara oricărei intervenţii a autorităţilor publice. Libertatea sindicală face parte din categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea întrunirilor, a conştiinţei, libertatea de exprimare, etc. Ea nu este decât o manifestare a libertăţii de asociere.
3. Libertatea sindicală individuală
3.1. Definiţie Libertatea sindicală individuală se manifestă în dreptul recunoscut oricărei
persoane care exercită o profesie de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage când doreşte din sindicat sau, de a nu adera la niciun sindicat. Regula este deci, că orice persoană care exercită o profesie poate face parte dintr-un sindicat. Există, însă, categorii de persoane, care, din anumite raţiuni, nu dispun de libertate sindicală.
3.2. Categorii de persoane care pot face parte dintr-un sindicat: • persoanele încadrate în muncă, deci salariaţii; • funcţionarii publici;
21
• liber – profesioniştii; • membrii cooperatori; • agricultorii; • persoanele în curs de calificare.
3.3. Categorii de persoane care nu pot face parte dintr-un sindicat
De la regula conform căreia orice salariat sau persoană fizică, care exercită o meserie sau profesie poate deveni membru de sindicat există mai multe excepţii statornicite de lege. Astfel, conform art. 4 din Legea dialogului social, nu se pot sindicaliza: „Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii, magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală.” În privinţa funcţionarilor publici urmează să avem în vedere dispoziţiile legii nr.188/1999, astfel cum a fost modificată prin Legea nr.161/2003. Acest act normativ stabileşte că sunt exceptaţi de la dreptul de asociere sindicală cei care sunt numiţi în categoria înalţilor funcţionari publici, funcţionarilor publici cărora le este interzis acest drept prin statute speciale. Conform art.11 din această lege în categoria înalţilor funcţionari publici intră:
• secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului; • consilierii de stat; • secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale; • prefecţii; • subprefecţii; • secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului
Bucureşti; • directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale. Conform art. 12, în categoria funcţionarilor publici de conducere intră:
• secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai oraşelor şi comunelor;
• directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din aparatul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale ;
• directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale;
• şefii de servicii; • şefii de birouri.
În legătură cu sintagma “persoane care deţin funcţii de demnitate publică”, pentru delimitarea sferei acestor persoane, vom apela la dispoziţiile Legii nr.161/2003 privind
22
unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei. Rezultă din textele acestui act normativ că sunt demnităţi publice cele privind:
• Preşedintele României; • deputaţii si senatorii; • consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale; • primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi
funcţiile asimilate acestora; • aleşii locali (primari, viceprimari, preşedinţi şi vicepreşedinţi ai consiliilor
judeţene, consilierii locali şi judeţeni); Referitor la personalul militar trebuie acceptat că nu se poate sindicaliza nici clerul militar. Potrivit art. 159 din Legea nr.109/1996 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei de consum şi de credit, salariaţii cooperativelor de consum şi de credit care au concomitent şi calitatea de cooperator sau acţionar în unitatea în care îşi desfăşoară activitatea, nu pot fi membri de sindicat.
Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare persoană, libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale în întregul lor. Putem distinge următoarele forme de manifestare a libertăţii sindicale colective:
• independenţa organizaţiilor sindicale în raport cu autorităţile publice şi cu unitatea în cadrul căreia funcţionează;
• dreptul sindicatului de a-şi alege liber reprezentanţii sau liderii; • dreptul sindicatului de a-şi organiza propria activitate în mod independent; • dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii sindicale sau
de a se afilia la acestea.
4.2. Raporturile sindicatului cu patronatul Raporturile dintre sindicat şi angajator în care acesta s-a constituit şi îşi desfăşoară activitatea sunt multiple şi diferite, după cum interesele celor două părţi sunt convergente sau divergente. Ca regulă, interesele lor sunt convergente, deoarece atât sindicatul, cât şi angajatorul urmăresc desfăşurarea unei activităţi rentabile, eficiente, aducătoare de beneficii. Ele sunt divergente pentru că, în timp ce patronatul urmăreşte obţinerea unor câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc salarii mai mari pentru membrii lor, condiţii de muncă mai bune, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patronat, implicit beneficii diminuate. Datorită unor astfel de ingerinţe, se încearcă uneori slăbirea forţei sindicale prin diverse mijloace. Legea, însă, interzice orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
23
Mai mult, angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. Art. 22 alin. 2 din Legea 62/2011 prevede că organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi facilităţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale.
4.3. Raporturile sindicatului cu organele statului În cadrul acestor raporturi libertatea sindicală se manifestă prin guvernarea principiului independenţei sindicatelor. Sindicatele se constituie în mod liber, fără să aibă nevoie de vreo autorizaţie administrativă şi fără să îndeplinească vreo formalitate, cu excepţia dobândirii personalităţii juridice. Sindicatele sunt chemate să colaboreze cu statul în cadrul dezbaterii unor probleme de interes naţional. Intervenţia statului prin restrângerea libertăţii sindicale, va fi justificată numai în cazul când ea este impusă de problemele generale şi esenţiale ale societăţii, când prin acţiunile lor, sindicatele încalcă legea, ordinea şi liniştea publică.
Potrivit art 5. din Legea dialogului social, constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea legii.
5.2. Conducerea organizaţiei sindicale La data constituirii organizaţiei trebuie desemnaţi şi membrii organelor de conducere. Legea stabileşte condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească cumulativ cei în cauză:
• să fie membri ai organizaţiei sindicale respective; • să aibă capacitatea de exerciţiu deplină; • să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere şi revocarea, durata mandatului şi atribuţiile lor. Organul executiv de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine evidenţa numărului de membri, a încasărilor şi a cheltuielilor de orice fel.
5.3. Dobândirea personalităţii juridice Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul, împreună cu actele prevăzute în art. 14 alin. 2 din Legea nr.62/2011. În termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, judecătoria este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul sunt conforme prevederilor legale.
24
În cazul în care se constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează pe împuternicitul special, căruia îi solicită în scris remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile. Dacă acesta nu se conformează, va fi pronunţată soluţia de respingere a cererii de acordare a personalităţii juridice. Hotărârea judecătorească pronunţată poate fi atacată cu recurs în termen de 15 zile de la comunicarea hotărârii. Dacă nu se acţionează pentru dobândirea personalităţii juridice prin depunerea actelor necesare la judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar el poate exista ca o asociaţie nedeclarată, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta în justiţie în nume propriu, dar nu poate fi exonerat de răspundere civilă pe motivul că îi lipseşte personalitatea juridică.
5.4. Consecinţe ale personalităţii juridice În calitate de persoană juridică, organizaţia sindicală dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta şi de a sta în justiţie, este responsabilă pentru actele sale ilicite. Organizaţia sindicală este titulara unui patrimoniu. Ea poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată. O caracteristică a regimului bunurilor o constituie insesizabilitatea (parţială) a celor necesare funcţionării organizaţiei sindicale. Astfel bunurile mobile şi imobile dobândite de către o organizaţie sindicală, necesare întrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregătire şi perfecţionare a membrilor organizaţiei sindicale nu pot fi urmărite, cu excepţia celor necesare pentru plata datoriilor către stat. O altă consecinţă a personalităţii juridice este aceea că organizaţiile sindicale pot încheia diferite contracte, convenţii, acorduri cu alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de muncă, în urma negocierii condiţiilor de muncă, în temeiul Legii nr.62/2011. Alte contracte de natură comercială, bancară pot fi încheiate cu propria unitate în care îşi desfăşoară activitatea sau cu alte asemenea unităţi. Sindicatele pot încheia contracte individuale de muncă cu ocazia angajării personalului salariat, în cadrul activităţii proprii. Sindicatul poate figura ca reclamant sau ca pârât în faţa oricărei instanţe de judecată şi nu numai în cauze care îl privesc în calitate de persoană juridică, ci şi în cele care apără drepturile membrilor săi. Sindicatul poate fi parte în litigiile referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă, în cele privind declanşarea sau continuarea grevei, etc. Ca orice persoană juridică sindicatul are organe proprii de conducere, care acţionează în numele său. Responsabilitatea sindicatului angajată prin organele sale poate fi contractuală (de ex. în ipoteza nerespectării contractului colectiv de muncă) sau delictuală (de ex. în cazul unei greve ilegale). Dacă sindicatul este răspunzător de actele organelor sale, el nu răspunde de cele ale membrilor săi, nici în materie delictuală, nici în materie contractuală.
Organizaţiile sindicale se constituie în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora. Potrivit art. 28 din această lege, organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. În exercitarea atribuţiilor respective ele au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de sindicat, dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.
6.2. Activităţi sindicale prevăzute de Codul muncii Codul muncii prevede atribuţii ale sindicatelor în mai multe situaţii, de exemplu:
• să fie consultate cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor colective, să primească informaţii relevante în legătură cu acestea, să formuleze propuneri pe marginea lor, să-şi dea acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a consecinţelor respective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor;
• să primească notificarea angajatorului privind intenţia de concediere colectivă şi să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării salariaţilor concediaţi;
• să-şi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator; • să fie consultate la elaborarea regulamentului intern; • să asiste, prin reprezentanţi, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile, pe
salariaţii în cauză – membrii ai sindicatelor respective.
7. Pluralismul sindical Din principiul libertăţii sindicale decurge o consecinţă extrem de importantă: se pot constitui sindicate diferite în aceeaşi ramură sau în acelaşi domeniu de activitate şi chiar în aceeaşi unitate. Ca urmare, şi la nivel naţional există mai multe confederaţii sindicale. Este ceea ce se numeşte pluralismul sindical considerat, în anumite limite, un factor pozitiv, o manifestare a democraţiei sociale. Însă trebuie subliniat că un salariat nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat.
Exemple
Printre confederaţiile sindicale existente, menţionăm: Confederaţia Naţională
a Sindicatelor Libere din România – Frăţia; Confederaţia Naţională Sindicală
8. Asocierea şi afilierea sindicală 8.1. Asocierea sindicală
Legea nr. 62/2004 prevede că organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după sectoarele de activitate.
Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii.
Totodata, două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale. Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente, uniuni sindicale teritoriale. Federaţiile, confederaţiile şi uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista şi a funcţiona ca atare, trebuie să dobândească personalitate juridică. În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei sindicale va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul aceasta o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice, însoţită de înscrisurile prevăzute la art. 42 alin. 2 din Legea dialogului social.
8.2. Afilierea sindicală Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţiile interne şi internaţionale similare. De exemplu, Federaţia Sindicatelor din Învăţământul Preuniversitar şi Federaţia Sindicatelor Libere din Învăţământ sunt afiliate la “Education International” – organizaţie internaţională cuprinzând sindicatele din învăţământ.
9. Dizolvarea Legea stabileşte o singură formă de dizolvare: prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora adoptată conform statutelor proprii. Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. Unul din efectele principale ale dizolvării priveşte patrimoniul, şi anume acesta se împarte conform dispoziţiilor din statut sau ale dreptului comun ]n materie. În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii dizolvării.
10. Reprezentanţii salariaţilor Instituţia reprezentanţilor salariaţilor este reglementată de Codul muncii la art. 224 – 229, Capitolul III (Reprezentanţii salariaţilor) al Titlului VII (Dialogul social). Conform Legii dialogului social prin reprezentanţi ai angajaţilor se înţelege: cei aleşi şi mandataţi de către angajaţi să îi reprezinte pe aceştia, potrivit legii. Conform acestui act normativ, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu întrunesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere în cadrul adunării generale a
27
salariaţilor. La alegerea lor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Rezultă astfel că reprezentanţii salariaţilor constituie o alternativă a sindicatelor, ei putând exista doar în lipsa acestora, coexistenţa fiind exclusă.
Trebuie subliniat că existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie,
legea instituie doar o posibilitate şi nu o obligaţie pentru salariaţi de a-şi alege
reprezentanţii.
Să ne reamintim...
1. Noţiunea de părţi participante ale dreptului muncii este distinctă de cea care se
referă la părţile raportului de dreptul muncii.
2. Părţile participante ale domeniului dreptului muncii sunt cele care îşi aduc aportul
la reglementarea relaţiilor specifice: patronatele, sindicatele, instituţiile statului
(Consiliul Economic şi Social)
Rezumat
1. Patronatele se pot constitui în federaţii. Mai multe federaţii alcătuiesc o
confederaţie. Confederaţiile se pot organiza în uniuni patronale.
2. Sindicatele sunt organizate după criteriul domeniului de activitate.
3. mai multe sindicate se pot organiza în federaţii, acestea din urmă putând alcătui o
confederaţie.
4. Actul constitutiv al patronatelor şi sindicatelor îl reprezintă statutul de organizare
şi funcţionare.
5. Patronatele şi sindicatele dobândesc personalitate juridică prin hotărârea
judecătoriei competente.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Pot avea calitatea de mebru sindical: a) funcţionarii publici; b) ofiţerii de
poliţie; c) cadrele militare active din Ministerul Apărării Naţionale.
2. Fac parte din categoria persoanelor care deţin funcţii de demnitate publică:
28
a) magistraţii; b) aleşii locali; c) secretarul prefecturii.
3. Precizaţi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către un
sindicat (instanţa competentă, termenul de soluţionare a cererii, calea de atac
II.1.3. Reglementare şi definiţie.....................................................................................31
II.1.4. Elementele contractului individual de muncă.....................................................32
II.1.5. Trăsăturile contractului individual de muncă ....................................................33
II.1.1. Introducere
Elementele unităţii de învăţare, introduc studentul în particularităţile care
caracterizează ramura dreptului muncii, stabilind elementele distinctive ale
disciplinei faţă de alte materii ale dreptului.
II.1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Parcurgerea acestei unităţi este de natură să explice componentele esenţiale ale
raporturilor juridice de dreptul muncii, precum prestarea muncii, salariul şi
raportul de subordonare dintre angajator şi salariat, definind pe această cale
trăsăturile contractului de muncă faţă de alte contracte din domeniul dreptului.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
II.1.3. Reglementare şi definiţie
32
În principal. contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii. Codul muncii defineşte contractul individual de muncă astfel: „este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.” Conform doctrinei, contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia denumită salariu, şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.
II.1.4.Elementele contractului individual de muncă
Aceste elemente sunt: -prestarea muncii; -salariul; -subordonarea salariatului faţă de angajator; -elementul temporal. Prestarea muncii Trebuie precizat că acest prim element nu este suficient pentru identificarea unui contract individual de muncă, deoarece şi cei care exercită profesii liberale (avocaţi, farmacişti, etc.) lucrează în beneficiul altor persoane. Important este cine suportă riscurile şi sarcinile activităţii. În situaţia în care cel ce prestează munca suportă aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrător independent.
Exemple
Este cazul avocatului, arhitectului, medicului, toţi libweri profesionişti, care
nefiind într-un raport de muncă de subordonare suportă riscul activităţii. Salariul Contractul indiviudual de muncă este un contract cu titlu oneros şi de aceea plata salariului constituie un element necesar al său. Dar remuneraţia nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenţei unui astfel de contract, ci, după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece şi acestea comportă prestarea unei muncii şi plata ei. Aşadar, criteriul – plata salariului – nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă.
Subordonarea Între cele două părţi ale contractului există o relaţie de subordonare caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamă subordonarea juridică.
33
Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă salariatul se află şi într-o relaţie de subordonare economică faţă de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existenţă (prin plata succesivă a salariului).
Elementul temporal Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o anumită durată de timp (determinată sau nedeterminată), în care el este în fiinţă. Munca este prestată succesiv zilnic (cu excepţia zilelor libere şi a celor în care nu se lucrează) în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore, stabilit de angajator.
II.1.5. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropie şi, în
acelaşi timp, îl individualizează faţă de alte contracte.
Contractul individual de muncă este un act juridic Acest contract reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă. El este un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă.
Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral. Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este persoana fizică, care se obligă să presteze munca. Angajatorul este persoana juridică sau persoana fizică autorizată care utilizează forţa de muncă salariată. Această trăsătură deosebeşte contractul individual de muncă de contractele civile şi comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de contractul colectiv de muncă, care are una din părţi o colectivitate de salariaţi (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori este o colectivitate de angajatori.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic Cele două părţi ale contractului se obligă astfel: salariatul să presteze o anumită muncă; angajatorul să plătească această muncă. Aşadar acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi.
Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute ab initio la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este consensual
34
El poate fi caracterizat ca fiind consensual chiar dacă legea impune încheierea lui în formă scrisă. Această formă este reglementată în interesul părţilor “ad probationem” şi nu “ad validitatem”.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae Acest contract are un caracter personal, fiind încheiat intuitu personae în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Contractul individual de muncă este cu executare succesivă Prestaţiile reciproce pe care le presupune contractul individual de muncă este posibil de realizat numai în timp şi nu uno ictu. Contractul individual de muncă implică obligaţia de a face. Atât salariatul, cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de a face: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură. Imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi încheiat sub condiţia suspensivă deoarece nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie ,în funcţie de realizarea sa, deopotrivă pe viitor şi incertă. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece în caz contrar s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile încetării sale. Perioada de probă prevăzută cu caracter general de Codul muncii nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală lăsată la latitudinea părţilor care produce consecinţele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului.
Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv şi anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Tot cu titlu de excepţie poate fi afectat de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.
Să ne reamintim...
1. Elementele contractului individual de muncă sunt: munca; salariul; subordonarea;
elementul temporar (în sensul că munca este prestată un anumit interval de timp)
35
Rezumat
1. Contractul individual de muncă este un acord de voinţe exprimat de angajator şi
salariat.
2. Elementele contractului individual de muncă îl particularizează faţă de natura
altor contracte juridice.
3. Contractul individual de muncă este un contract bilateral, sinalagmatic, oneros şi
comutativ, consensual, intuitu peronae şi cu executare succesivă.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Evidenţiaţi distincţia dintre activitatea prestată în cadrul unui contract
individual de muncă şi cea prestată în baza unui contract de mandat.
2. Care sunt elementele care configurează rapăortul de subordonare dintre
părţile contractului individual de muncă?
3. Precizaţi în ce constă caracterul sinalagmatic al efectelor contractului
individual de muncă.
36
Unitatea de învăţare II.2. Încheierea contractului individual de
II.2.6. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă...........................................39
II.2.7. Repartizarea în muncă şi avizul prealabil ..........................................................39
II.2.8. Condiţiile de studii şi de vechime .......................................................................40
II.2.9. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale .......................41
II.2.10. Informarea persoanei care solicită angajarea .................................................42
II.2.1. Introducere
Încheierea contractului individual de muncă urmează trăsăturile specifice
raportului juridic căruia i se supune. Din această perspectivă, încheierea
contractului este supusă unor condiţii aparte referitoare la capacitatea juridică a
părţilor, fiind completată de elemente particulare.
II.2.2. Competenţele unităţii de învăţare
Determinarea capacităţii speciale a părţilor contractului individual de muncă,
înţelegerea modului de formare şi manifestare a consimţământului la încheierea
contractului. În acelaşi timp, încheierea contractului individual de muncă este
supusă unor condiţii proprii raportului juridic de muncă, referitoare, printre altele,
la condiţiile de studii şi de vechime, verificarea aptitudinilor persoanei salariatului,
37
obligaţia de informare a acesteia asupra locului şi condiţiilor de muncă.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică,
consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator. Dar, încheierea acestui tip de contract este supusă unor condiţii şi reguli, care vor fi prezentate în cele ce urmează. II.2.3. Capacitatea juridică a angajatului. Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun de capacitatea de exerciţiu deplină care se dobândeşte la 18 ani, cu excepţia femeii căsătorite anterior acestei vârste. Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului de muncă încheiat de tânărul în vârstă de 15-16 ani. Incompatibilităţi Incompatibilităţile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementat în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. Incompatibilităţile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie şi nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în condiţiile şi în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.
O primă categorie de incompatibilităţi se referă la vârstă. Pentru anumite funcţii având în vedere specificul şi dificultăţile acestora, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă minimă la angajare.
Exemple
În cazul ghizilor de turism, al muncitorilor portuari, personalului de pază şi
protecţie se cere vârsta de cel puţin 18 ani împliniţi.
O a doua categorie de incompatibilităţi se referă la măsurile de protecţie a
tinerilor şi femeilor.
38
Astfel, în conformitate cu art. 13 din Codul Muncii, încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri stabilindu-se printr-o hotărâre a guvernului. În scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele condamnate – inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori a judecăţii şi nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege. Exercitarea unor funcţii ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate şi corectitudine implică unele condiţii de angajare mai riguroase (este cazul magistraţilor, gardienilor publici, experţii şi consultanţii Consiliului Legislativ, personalului instituţiei Avocatului Poporului, etc.) Examenul medical Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu, alte cuvinte, capacitatea de muncă. Potrivit Legii 319/2006 - Securităţii şi Sănătăţii în Muncă, conducerea persoanei juridice şi persoana fizică are obligaţia să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de muncă ce urmează să o execute. În lipsa documentului medical care să constate că, cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, încheierea contractului este nulă în mod absolut. Nulitatea este însă remediabilă în situaţia în care salariatul prezintă ulterior documentul medical (fişa de aptitudine), iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă.
II.2.4. Capacitatea juridică a angajatorului Angajatorul indiferent de forma şi specificul său, pentru a fi parte într-un contrat individual de muncă trebuie să dispună de capacitate juridică. Problema capacităţii se pune diferit după cum angajatorul este persoană juridică sau persoană fizică.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică. Potrivit art. 14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana juridică, ca şi persoana fizică dispune de o capacitate de folosinţă şi de una de exerciţiu. Caracterul juridic distinctiv al capacităţii de folosinţă îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi şi obligaţii care se circumscriu principiului specialităţii capacităţii de folosinţă, adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiinţată, scop prevăzut de lege, actul de înfiinţare sau statut. Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridică – în special unităţile de stat – să încadreze numai persoane a căror calitate şi pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activităţii acestor angajatori.
39
Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţii, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.
Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică. Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice. Este evident că pentru anumite categorii de angajatori, cum ar fi liber profesioniştii, nu este suficientă capacitatea de exerciţiu restrânsă, ci este necesară capacitatea de exerciţiu deplină. De altfel nici nu ar fi posibil, având în vedere că aceştia trebuie să aibă o anumită pregătire profesională, uneori superioară (avocaţi, notari publici, etc.), dovedită, ca atare, cu acte de studii.
II.2.5. Consimţământul părţilor Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor. În cazul acestui contract, consimţământul presupune, în primul rând, că fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa de a contracta şi, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voinţă al lor, în vederea încheierii valabile a contractului. Referitor la condiţiile de valabilitate pe care trebuie să le întrunească consimţământul se aplică regulile studiate la materia dreptului civil.
II.2.6. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă Obiectul contractului individual de muncă este format din două elemente inseparabile care intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar, pe de altă parte salarizarea ei de către angajator. Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul dintre aceste două elemente ar fi nul. Obiectul contractului individual de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi şi obligaţii, care formează conţinutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează. Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei.
II.2.7. Repartizarea în muncă şi avizul prealabil Repartizarea în muncă
Uneori încheierea contractului individual de muncă este consecinţa unei repartizări în muncă – act administrativ individual - emis de organele abilitate în acest sens. Mai multe acte normative prevăd repartizarea, cu consecinţe diferite pentru cele două părţi şi pentru încheierea contractului individual de muncă.
40
Astfel, conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a repartiza în muncă persoanele care au calitatea de şomer. În ceea ce priveşte regimul juridic al repartizării în raport cu angajatorul – la care ar urma să aibă loc încadrarea în muncă – acesta trebuie să fie examinat diferenţiat, în raport de categoria de agenţi economici căreia i se adresează repartiţia. Astfel, pentru unităţile bugetare, precum şi pentru aparatul de specialitate al organelor legislative, executive şi judecătoreşti, repartizarea este obligatorie numai în măsura în care cel în cauză a reuşit la concurs.
Avizul prealabil În unele cazuri reglementate prin dispoziţii speciale, încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea: - gardienilor publici, care urmează a fi dotaţi cu armament; - personalului de pază şi gardă de corp; - personalului operator de jocuri de noroc. Alteori, pentru anumite funcţii este prevăzută cerinţa autorizării care nu este altceva decât tot un aviz conform. De pildă, pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă; pentru cea de verificator metrolog este necesară autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală; pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort. Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută, dar remediabilă, a încadrării respective. Cu alte cuvinte, dacă a fost încheiat un contract de muncă în lipsa avizului, acesta este nul de drept, adică se consideră că nu există. Dacă, însă, avizul se acordă ulterior încheierii contractului, nulitatea este acoperită şi, deci, încadrarea în muncă devine legală. Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 lit. h, din Codul muncii.
II.2.8. Condiţiile de studii şi vechime în muncă Condiţii de studii Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post, este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii (de pregătire în cazul muncitorilor). Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătirea este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale). Sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anumit nivel al studiilor – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat. Astfel, potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969 poate fi gestionar cel care a împlinit vârsta de 21, a absolvit şcoala generală sau o şcoală echivalentă şi are cunoştinţe necesare pentru a îndeplini această funcţie.
41
Tot astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82 /1991, persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare. Pentru a fi numit magistrat, cel în cauză trebuie să fie licenţiat în drept, respectiv să aibă pregătire superioară, ori studii superioare juridice.
Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi. Conform art.16 alin. 4 din Codul muncii, munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă. Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată; de fapt ea este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal). De exemplu, vechimea în specialitate juridică reprezintă perioadele de timp în care o persoană a desfăşurat activităţi cu caracter juridic sau alte activităţi similare acestora. Conform art 7 din Legea nr. 514/2003, activitatea de consilier juridic este considerată vechime în muncă juridic, în funcţiile de magistrat, avocat, notar public sau alte funcţii juridice, potrivit dispoziţiilor legale specifice fiecăreia dintre aceste profesii. În legătură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului, precum şi a trecerii într-un grad, treaptă sau gradaţie superioară de salarizare. Stagiul este o perioadă determinată de timp, prevăzută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în procesul muncii a absolvenţilor unor specialităţi din învăţământul superior. Este stabilit, de exemplu, pentru: -experţi contabili şi contabili autorizaţi, cu o durată de trei ani; -judecători, procurori, notari, avocaţi şi executori judecătoreşti, cu o durată de doi ani; -medici şi farmacişti, doi ani.
II.2.9. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea Codul muncii cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar- şi în regulamentul intern. Însă în art.30 alin.1 se dispune că încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz. Şi anume, concursul este utilizat când pe acelaşi post candidează mai multe persoane, iar examenul, când participă un singur candidat. Există totuşi şi o situaţie de excepţie, prevăzută de art. 72 alin 1 şi 2 din Codul muncii, când angajarea se face fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Este cazul salariaţilor concediaţi şi reîncadraţi într-o perioadă de 45 de zile de la concedierea lor.
42
În legătură cu perioada de probă, Codul muncii o reglementează ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz. Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres în contract. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă. Aşadar în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. De asemenea, este obligatorie perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie. Perioada de probă este diferită, ca întindere, astfel: -cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie,
-30 de zile pentru persoanele cu handicap; -cel mult 120 de zile pentru funcţiile de conducere; -6 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, la debutul lor în profesie.
II.2.10. Informarea persoanei care solicită angajarea Codul Muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:
• identificarea părţilor; • locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diferite locuri, • sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; • funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; • criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului; • riscurile specifice postului; • data la care contractul urmează să-şi producă efectele; • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de
muncă temporară, durata acestora; • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; • condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore /săptămână; • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului; • durata perioadei de muncă.
Cea mai eficientă şi utilă modalitate de realizare a obligaţiei de informare o constituie chiar contractul de muncă. Semnarea lui sau a actului adiţional modificator, anterior începerii activităţii de către salariat semnifică luarea la cunoştinţă despre
43
elementele precizate de lege, obligaţia angajatorului fiind ca urmare îndeplinită. Contractul este, în consecinţă, afectat de un termen suspensiv, cert. Angajatorul poate uza şi de o altă cale: să pună la dispoziţia celui în cauză un formular cuprinzând elementele cerute de lege.
Să ne reamintim...
1. Capacitatea juridică a angajatului se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani,
prin excepţie ea putând fi recunoscută de la împlinirea vârstei de 15 ani.
2. Pentru încheierea unor contracte de muncă este obligatoriu obţinerea avizului din
partea instituţiilor abilitate.
Rezumat
1. Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată de îndeplinirea
cerinţelor referitoare la capacitatea angajatorului şi cea a angajatului.
2. Capacitatea angajatorului este privită în mod diferit, după cum acesta este
persoană fizică sau persoană juridică.
3. Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale se realizează în cadrul perioadei
de probă.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Care este sancţiunea încheierii unui contract individual de muncă cu un
minor care nu a împlinit vârsta de 16 ani?
2. Determinaţi elementul cauză urmărit de părţi la încheierea contractului
individual de muncă.
3. Precizaţi care este perioada de probă a unui angajat, repartizat în muncă ca
urmare a absolvirii unui institutu de învăţământ superior.
44
Unitatea de învăţare II.3. Condiţiile de muncă. Forma
II.3.3. Durata contractului individual de muncă...........................................................44
II.3.4. Conţinutul contractului individual de muncă .....................................................45
II.3.5. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă..................................47
II.3.1. Introducere
Prezenta structută de studiu pătrunde în analiza conţinutului concret al contractului
individual de muncă, determinând elementele care configurează condiţiile de
muncă.
II.3.2. Competenţele unităţii de învăţare
Definirea şi înţelegerea clauzelor determinante ale contractului individual de
muncă: durata contractului, felul şi locul muncii, forma de încheiere a contractului
şi mijlocul de evidenţă probatorie a acestuia.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
II.3.3. Durata contractului individual de muncă
45
Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată Codul muncii actual conţine regula conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia determinat, în condiţiile expres prevăzute de lege. Durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de protecţie în primul rând a salariatului, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. Contractul individual de muncă pe durată determinată. Potrivit art. 12 alin.2 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii. Astfel că sunt enumerate cazurile în care este permisă durata determinată a contractului:
• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
• creşterea sau modificarea temporară a structurii activităţii unităţii angajatorului; • desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; • în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; • angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; • ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; • angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; • în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte sau programe. II.3.4. Conţinutul contractului individual de muncă
Referindu-ne la conţinut, avem în vedere drepturile şi obligaţiile celor două părţi, clauzele acestui contract.
Contractul de muncă are în conţinutul său o parte legală şi una convenţională. Partea legală este aceea care se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege. Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar şi în acest caz se cere respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordinul Ministrului Muncii Familiei şi Protectiei Sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente: -părţile contractului; -obiectul său; -durata contractului; -locul de muncă; -felul muncii; -atribuţiile postului; -condiţii de muncă;
46
-durata muncii; -timpul muncii şi timpul de odihnă; -salarizarea; -drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă; -sănătatea şi securitatea în muncă;
Felul muncii Felul muncii este un element esenţial al contractului, care trebuie să fie prevăzut în contract şi care nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau meseria, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea)obţinută de o persoană prin studii. Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit, pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit într-o unitate economico –socială, constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existenţă. Ea poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză. Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor dreptul de decizie şi comandă, şi de execuţie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii sau realizării deciziilor conducătorilor. Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fişa postului. Locul muncii Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se efectuează munca. În contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate. Locul mucii poate fi determinat concret (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc), dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv. Clauza de neconcurenţă Potrivit art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său. În schimbul acestei obligaţii el va primi o indemnizaţie lunară de la angajatorul său. Sancţiunea în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă constă în aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune interese.
47
Clauza de confidenţialitate Din îndatorirea legală de fidelitate, decurge, ca în cazul obligaţiei de neconcurenţă, şi obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajatorul său. Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei, părţile convin ca, pe toată durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă. În sens restrâns şi expres, este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese.
Clauza de mobilitate Este reglementată de art. 25 din Codul muncii, conform căruia părţile pot stabili în considerarea specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. În mod obişnuit mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi, poate, uneori, detaşarea lui. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natura sunt specificate în contractul individual de muncă.
Alte clauze facultative A. Clauza de stabilitate: prin aceasta se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. B. Clauza de prelungire: este posibilă în cazul contractelor de muncă pe durată determinată. Un asemenea contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, evident fără să fie depăşită perioada maximă a lui de 18 luni şi de cel mult două ori consecutiv. C. Clauza de obiectiv: în baza ei salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat cuantificabil. D. Clauza de conştiinţă: ea permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale. E. Clauza de risc: salariatul care lucrează în condiţii de risc deosebit va beneficia, ca urmare a acestei clauze de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie, etc.
II.3.5. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă Necesitatea formei scrise
Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă, în limba română. Aceasta este o obligaţie care revine angajatorului, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
48
muncă. Anterior începerii activităţii, angajatorul are obligaţia de a-i înmâna salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Înregistrarea contractului individual de muncă Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discuţie: în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi la Inspectoratul Teritorial de Muncă. H.G. 500/2011 prevede că fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se completează în ordinea angajării.
Să ne reamintim...
1. Ca regulă, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată,
excepţia fiind cea a încheierii pe durată determinată.
2. Orice contract individual de muncă cuprinde o parte legală şi una convenţională.
3. Contractul se încheie în formă scrisă.
Rezumat
1. Contractul individual de muncă trebuie să conţină elemente privind durata
acestuia, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
2. Prin clauze speciale, contractul poate să prevadă obligaţii ale salariatului
referitoare la confidenţialitate, neconcurenţă, mobilitate.
3. Înregistrarea contractului, încheiqat în formă scrisă, este o obligaţie care revine
fiecărui angajator.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Determinaţi distincţiile dintre profesie, ocupaţie, funcţie şi post.
2. Stabiliţi elementele clauzei de neconcurenţă la angajarea unei persoane în
funcţia de programator.
3. Remarcaţi deosebirile dintre clauza de mobilitate şi cea de stabilitate.
49
Unitatea de învăţare II.4. Drepturile şi obligaţiile părţilor
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului......................................................................49
II.4.4. Drepturi ale angajatorului..................................................................................50
II.4.5. Obligaţii ale angajatorului .................................................................................50
II.4.6. Drepturi şi obligaţii ale salariaţilor ...................................................................51
II.4.1. Introducere
Pentru înţelegerea complexului de drepturi şi obligaţii ale părţilor contractului
individual de muncă, am considerat utilă gruparea acestora în cuprinsul unei
unităţi de studiu distincte, menită a structura într-o configurare logică drepturile şi
obligaţiile angajatorului, pe de o parte, ale salariatului, pe de altă parte. Raţiunea
urmăreşte determinarea caracterului obligatoriu al contractului individual de
muncă.
II.4.2. Competenţele unităţii de învăţare
Înţelegerea drepturilor şi obligaţiilor care revin angajatorului şi salariatului în
executarea contractului individual de muncă.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
50
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale sale în virtutea principiului înscris în Codul civil potrivit căruia convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante. În consecinţă părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca, angajatorul, în principal, să plătească această muncă. În acest sens art. 8 alin (1) din Codul muncii prevede că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
II.4.4. Drepturi ale angajatorului Conform art. 40 alin 1 din Codul muncii angajatorul are în principal următoarele drepturi:
Să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. În scopul stabilirii răspunderilor în desfăşurarea diverselor activităţi, precum şi pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice unitate este organizată într-un ansamblu de compartimente de muncă, funcţii de conducere şi relaţii între acestea, care constituie structura sa organizatorică.
Normarea muncii În conformitate cu art. 126 din Codul muncii, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Elaborarea regulamentului intern. Acest regulament este întocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, după caz, prin care se stabilesc reguli sau norme cu privire la desfăşurarea activităţii.
II.4.5. Obligaţii ale angajatorului În conformitate cu art. 40 alin.2 din Codul muncii, angajatorului îi revin, între altele, următoarele obligaţii principale: - să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; - să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; - să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
51
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejuduicieze activitatea unităţii. Periodicitatea counicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă; - să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; - să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; - să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; - să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
II.4.6. Drepturi şi obligaţii ale salariaţilor Cu caracter general, drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistraţi, personal didactic, personal vamal, personal navigant, etc.) sunt prevăzute de statutele profesionale
Drepturi ale salariaţilor: În conformitate cu dispoziţiile art. 39 alin. 1 din Codul muncii, principalele drepturi sunt următoarele: -dreptul la salarizare pentru munca depusă; -dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; -dreptul la concediul de odihnă anual; -dreptul la egalitate de şanse şi tratament; -dreptul la demnitate în muncă; -dreptul la securitate şi sănătate în muncă; -dreptul de acces la formare profesională; -dreptul la protecţie în caz de concediere; -dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat; -alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Obligaţii ale salariaţilor Ca şi drepturile, obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute cu caracter general în Codul muncii, iar în unele domenii precum şi în cazul diferitelor categorii de personal, de acte normative speciale, inclusiv de contractele colective de muncă. Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii, salariaţilor le revin, în principal, următoarele obligaţii: -de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin conform fişei postului; -de a respecta disciplina muncii; -de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; -obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; -obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii; -obligaţia de a respecta secretul de serviciu; -alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
52
Să ne reamintim...
1. Drepturile angajatorului sunt concentrate asupra realizării activităţii unităţii pe
care o conduce, în scopul îndeplinirii obligaţiei principale care îi revine faţă de
salariaţi, cea a plăţii salariului.
2. Obligaţiile angajatorului sunt corelative drepturilor acestuia, urmărind, în
principal, asigurarea bazei materiale pentru desfăşurarea activităţii, în vederea
derulării acesteia şi asigurării salariului plătit salariaţilor.
3. Drepturile salariaţilor decurg din respectarea clauzelor contractului individual de
muncă, referitoare la felul muncii, locul de muncă, timpul de muncă şi de odihnă,
salariul etc.
4. Obligaţiile salariaţilor sunt circumscrise îndatoririii de îndeplinire a normelor de
muncă şi de respectare a disciplinei muncii.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Determinaţi mecanismul de normare a muncii într-o unitate, funcţie de
categoriile de vârstă şi sex ale personalului.
2. Stabiliţi diferendele posibile dintre dreptul salariatului la concediul anual
şi dreptul acestuia de a avea acces la formarea profesională.
53
Unitatea de învăţare II.5. Suspendarea contractului individual de
II.5.3. Suspendarea contractului individual de muncă..................................................53
II.5.4. Suspendarea de drept..........................................................................................54
II.5.5. Suspendarea din iniţiativa salariatului...............................................................54
II.5.6. Suspendarea din iniţiativa angajatorului ...........................................................55
II.5.1. Introducere
Executarea contractului individual de muncă poate suferi anumite întreruperi
temporare ale desfăşurării sale, situaţie cunoscută sub forma condiţiilor de
suspendare. Pentru a da efiecienţă împrejurărilor de suspendare a contractului de
muncă, legea consacră anumite cauze exprese în care intervine acest incident.
II.5.2. Competenţele unităţii de învăţare
Determinarea cauzelor, prevăzute de lege, stabilite prin voinţa angajatorului sau
ale salariatlui, tot astfel recunoscute de lege, care marchează suspendarea efectelor
contractului individual de muncă.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.
II.5.3. Suspendarea contractului individual de muncă
54
Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice, temporar, înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel suspendarea acestuia. Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care dreptul muncii asigură protecţia salariatului. Suspendarea contractului individual de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Ea se deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale. Există următoarele cazuri de suspendare:
II.5.4. Suspendarea de drept Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor fac cu neputinţă prestarea muncii. Contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii: a.Concediul de maternitate; b.Concediul pentru incapacitate temporară de muncă; c.Carantina; d. Exercitarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative şi judecătoreşti; e. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate; f. Forţa majoră: sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale; criza gravă de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie; conflictele de muncă (grevele), etc.. g. Arestarea preventivă a salariatului. Dacă însă, arestarea preventivă depăşeşte 60 de zile, angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea celui în cauză. h. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei; i. În alte cazuri expres prevăzute de lege.
II.5.5. Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art 51 din Codul muncii contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: - concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani - concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. - concediul paternal, care se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului – născut. - concediul pentru formare profesională - exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale: este cazul, de exemplu, al medicilor, care exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti şi al Consiliului Naţional al Colegiului Medicilor. - participarea la grevă
55
- absenţele nemotivate: constituie un caz forţat de suspendare care durează un timp extrem de limitat, până la clarificarea ulterioară a situaţiei. - rezervarea postului cadrelor didactice: cadrele didactice alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Preşedinţiei, al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetării, precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii.
II.5.6. Suspendarea din iniţiativa angajatorului În temeiul art. 52 alin.1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a.suspendarea contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile; b.pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. c. suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută: această suspendare operează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. d. suspendarea contractului de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii: întreruperea sau reducerea temporară a activităţii are loc în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. e. detaşarea.
II.5.7. Suspendarea prin acordul părţilor Cazurile de suspendare prin acordul părţilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: - Concediul fără plată pentru studii; - Concediul fără plată pentru interese personale: durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părţi. - Desfăşurarea activităţii în cadrul echipelor de „SALVAMONT”.
II.5.8. Procedura suspendării În toate cazurile de suspendare, aceasta se materializează într-un act al angajatorului. Este util ca angajatorul să emită o decizie (dispoziţie, ordin, etc.), prin care: - să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare; - să precizeze temeiul legal; - să menţioneze durata suspendării. Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi în carnetele lor de muncă.
56
Să ne reamintim...
Suspendarea contractului individual de muncă este cunoscută sub următoarele
forme:
- suspendarea de drept (pentru protejarea unor interese ale angajatorului şi
nsalariatului
- suspendarea din iniţiativa angajatorului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)
- suspendarea din iniţiativa salariatului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)
Rezumat
Suspendarea are ca efect încetarea temporară a efectelor contractului de muncă,
pentru cauzele reglementate strict de dispoziţiile legii. După încetarea cauzelor care
au determinat suspendarea, contractul îşi reia efectele. Perioada de suspendare nu
este considerată vechime în muncă.
57
Unitatea de învăţare II.6. Modificarea contractului individual de
II.6.6. Trecerea temporară în altă muncă .....................................................................60
II.6.1. Introducere
Ca orice contract sinalagmatic, contractul individual de muncă poate fi modificat
pe parcursul executării sale. Modificarea acestui contract este influenţată de
specificul raportului juridic de dreptul muncii, putând interveni la inbiţiativa
angajatorului, a salariatului sau din cauze acceptate de ambele părţi.
II.6.2. Competenţele unităţii de învăţare
Cunoaşterea instituţiilor consacrate ca şi împrejurări de modificare a contractului
individual de muncă: delagarea, detaşarea, trecerea temporară în altă muncă,
problema transferului.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.
58
II.6.3. Noţiune
Executarea contractului este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit art. 41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente: -durata contractului; -locul muncii; -felul muncii; -condiţiile de muncă; -salariul; -timpul de muncă şi timpul de odihnă. Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale salariaţilor.
II.6.4. Delegarea Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă. Din definiţia dată rezultă mai multe caracteristici ale delegării. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Măsura trebuie să fie legală, ea se justifică numai prin interesele serviciului. Deoarece, delegarea are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, dispoziţia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile în 12 luni, putând fi prelungită, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Prin urmare numai pentru prima perioadă de 60 de zile, delegarea are caracter obligatoriu. În cazul delegării elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esenţial pentru delegare este ca locul în care se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării, precum şi la încetarea acesteia. Acordul nu este necesar în următoarele cazuri:
• când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat;
• când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.
59
Efectele delegării
Pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea; el îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă. Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unităţi, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită, deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta; răspunderea ei civilă delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun.. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri, fie de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii în solidar.
Încetarea delegării Delegarea încetează în următoarele cazuri: -la expirarea termenului până la care a fost dispusă; -după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării; -prin revocarea măsurii de către angajator; -ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie; -prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului).
II.6.5. Detaşarea Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Specificul detaşării constă în aceea că: -ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; -cel detaşat face parte, pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându-se acestuia; -detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului; -contractul individual de muncă încheiat iniţial cu angajatorul de origine subzistă şi în timpul detaşării; el se suspendă pe această perioadă. Rezultă din cele de mai sus că detaşarea nu se dispune în cadrul aceleiaşi unităţi, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care este angajat salariatul.
Caracteristici ale detaşării Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Detaşarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an. Ea poate fi prelungită din 6 în 6 luni, fără nici o restricţie, dacă există acordul ambelor părţi.
60
Este vorba în primul rând de acordul angajatorului şi al salariatului. Dar, concret, în cazul prelungirii detaşării este necesar acordul tuturor celor trei părţi implicate: angajatorul care a dispus detaşarea, salariatul detaşat şi angajatorul beneficiar al detaşării. Prin dispoziţii speciale se prevăd şi alte perioade ale detaşării. Detaşarea judecătorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durată de până la trei ani, o singură dată. Detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1 – 4 ani, corespunzătoare unui cicluâ de învăţământ. Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate.
Efectele detaşării Detaşarea având ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia. Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea muncii se poate face în mod excepţional, numai cu acordul expres al persoanei detaşate. De asemenea prin detaşare nu i se poate crea o situaţie mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută în contractul de muncă. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus angajarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Pe toată durata detaşării el primeşte o indemnizaţie al cărei rol, asemenea indemnizaţiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viaţă obişnuit.
II.6.6. Trecerea temporară în altă muncă Reprezintă modificarea unilaterală a contractului de muncă, în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale. Având în vedere caracterul excepţional, această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă se va putea adresa organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate. Trecerea temporar în altă muncă poate fi realizată în două situaţii:
61
• cazurile în care este necesar consimţământul special al salariatului; • cazurile în care măsura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situaţie se află: -numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante); - înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze locul. În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul:
- unor situaţii de forţă majoră; - cu titlu de sancţiune disciplinară; - ca măsură de protecţie a salariatului.
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat; dacă sunt neînţelegeri salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine atunci când angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni), salariatul sancţionat va fi trecut într-o altă funcţie (inferioară). Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine:
- dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai uşoară; - pentru pensionarii de invaliditate de gradul trei.
Să ne reamintim...
Principalele cauze recunoscute de modificare a contractului individual de muncă
sunt:
- delegarea
- detaşarea
- trecerea temporară în altă muncă
deosebit de aceste situaţii, practica consemnează şi alte împrejurări, precum
transferul
Rezumat
1. Delegarea se realizează în afara locului de muncă al salariatului, prin dispoziţia
angajatorului pentru o perioadă de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungită
cu perioade de câte 60 de zile, cu acordul salariatului. Delegarea se poate realiza în
cadrul unităţii sau în cadrul altei unităţi.
62
În cadrul delegării, salariatul păstrează relaţiile de muncă cu unitatea de origine.
2. Detaşarea se realizează în afara unităţii angajatorului, prin dispoziţia acestuia, pe o
perioadă de până la un an, care poate fi prelungită cu acordul părţilor.
În cadrul detaşării, salariatul stabileşte relaţii de muncă cu unitatea la care a fost
detaşat.
Unitatea de învăţare II.7. Încetarea contractului individual de
Încetarea contractului individual de muncă cunoaşte o reglementare strictă, tocmai
pentru protejarea intereselor şi drepturilor salariatului dar şi ale angajatorului.
Determinat de aceste imperative, legea prevede cazurile concrete în care poate
interveni încetarea de drept a contractului inidvidual de muncă, împrejurările şi
condiţiile în care se poate dispune concedierea salariatului, procedura încetării prin
efectul demisiei.
II.7.2. Competenţele unităţii de învăţare
Dobândirea noţiunilor particulare privind concedierea salariatului, a condiţiilor în
care aceasta poate fi dispusă de către angajator, cunoaşterea cazurilor de încetare a
contractului individual de muncă.
63
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii; modurile şi cazurile în care poate intervenim, motivele, condiţiile, procedura efectele şi controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate pe larg în lege. Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
-de drept; -ca urmare a acordului părţilor; -ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
II.7.3. Încetarea de drept Contractul de muncă încetează de drept în următoarele situaţii:
a. la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; b. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; c. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; d. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; Sunt sancţionate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie, etc.); încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statutul de funcţii sau fără examen sau concurs când acestea sunt obligatorii; încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii, etc.) Nulitatea contractului poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii). În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate – întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative (de pildă referitor la salariul minim brut pe ţară) sau contractelor colective de muncă (de ex. referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Deci, într-o asemenea situaţie, când este vorba de o asemenea clauză, nu intervine nulitatea contractului, şi nici atunci când nulitatea, deşi absolută, este acoperită.
64
e. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; Încetarea contractului de muncă într-un asemenea caz îşi are justificarea în aceea că „pe acelaşi post din statutul de funcţii nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicţional, a desfacerii sau modificării contractului său şi prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost în nici un moment vacant şi, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană.
f. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse private de libertate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; Această dispoziţie a legii se va aplica, prin analogie, tuturor situaţiilor de condamnare penală, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de muncă, ci şi a celei cu executarea pedepsei în penitenciar (pedeapsa închisorii ori a celei constând în detenţiunea pe viaţă).
g. de la data retragerii de către sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; h. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată denedeterminată; j. retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. În ce priveşte constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă arătăm că, fiind vorba de o încetare în virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. Dar problema constatării încetării de drept a contractului indivuidual de muncă se pune în ipotezele reglementate prin art.56 lit d şi lit.f-k din Codul muncii, deoarece în toate aceste situaţii prestarea muncii – urmată şi de plata drepturilor salariale – poate continua, după caz, licit sau contra legem. În aceste ipoteze apare necesară şi raţională emiterea unui act de constatare - care, după caz, poate fi întocmit, fie de angajator, fie de salariat, fie de ambii de comun acord -caz în care nu este menit să dispună încetarea contractului individual de muncă, ci doar să constate că s-a produs una dintre cauzele care atrag încetarea de drept a contractului, statornicite prin dispoziţiile legale amintite. Numai că întocmirea unui asemenea act semnifică, în funcţie de data comunicării sale celeilalte părţi, nu doar constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă la unul din momentele indicate în cuprinsul textelor respective, ci totodată fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului juridic de muncă prin încheierea tacită a unui contract individual de muncă.
65
II.7.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, la data convenită de acestea Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic şi, mai ales, este necesar ca ele să-şi materializeze acordul de voinţă printr-un consimţământ valabil. Într-o atare situaţie, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit b din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea. Prin urmare, dacă unele excepţii nu rezultă din lege, încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii în afară de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenţii. Astfel consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc.
II.7.5. Concedierea Codul muncii reglementează concedierea ca o modalitate de încetare a unui contract din iniţiativa angajatorului. Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri patronale şi garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, şi anume: a. în cazul în care salariatul a săvârşit cu vinovăţie o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. În practică s-a stabilit că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:
• neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
• desfăşurarea unei activităţi identice cu cea a unităţii (societate comercială), în condiţii de concurenţă neloială;
• consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unităţii;
• prezentarea la serviciu cu întârziere şi în stare de ebrietate; • absenţa de la serviciu o perioadă îndelungată; • utilizarea autoturismului unităţii în interes personal şi încălcarea regulilor de
comportare faţă de conducătorul ierarhic.
66
b. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Condiţia necesară şi suficientă pentru validarea concedierii în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în unitate. Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen. Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 30 de zile, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, un astfel de refuz al său fiind ilegal. c. în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În orice situaţie inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală. De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de astfel de locuri trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. De asemenea, este obligat să-i acorde preaviz. d. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat. Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndreptăţit a le aştepta de la salariat. Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii sau profesii. De aceea se impune ca angajatorul să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară). Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar din momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că personalul unităţii care îndeplineşte lucrările în legătură cu încadrarea a fost indus în eroare (de ex. s-au prezentat acte false), fie datorită neatenţiei, greşelilor, omisiunilor acestui personal. În acest caz însă, motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului şi nu necorespunderea profesională. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatuluii În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
67
Condiţia de legalitate impusă este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organizarea unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea la scurt timp a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, etc.. Este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Concedierea colectivă Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi. Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, determinat de desfiinţarea unor locuri de muncă ca urmare a dificultăţilor economice, transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, a unui număr de :
• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţi de 100 de salariaţi;
• cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
• cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Reguli privind concedierea: Interdicţii privind concedierea. Art.59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea:
1. pe criterii de sex, orientare sexuală, caracterististici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
2. pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. De asemenea concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:
1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical; 2. pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; 3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
68
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;
7. pe durata îndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat;
9. pe durata efectuării concediului de odihnă. Observăm că în conformitate cu textul citat, prevederile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii. Cercetarea prealabilă În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum şi cea pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile sau a evaluării prealabile a angajatorului. În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile. Neefectuarea cercetării sau a evaluării prealabile are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii, evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată. Propunerea unor alte locuri vacante Este prevăzută de art. 64 din Codul muncii în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia şă îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal. Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului, în aceste situaţii, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina a muncii. Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, urmând să îi comunice acestuia soluţiile propuse de agenţie. El are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a – şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
69
Doar dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi dacă agenţia teritorială de ocuparea forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia respectivă, angajatorul poate dispune concedierea. Preavizul Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă. Art. 73 din Codul muncii prevede că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională şi pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă salariaţii care se află în perioada de probă. Deoarece prin textul de mai sus s-a stabilit o perioadă minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. Conform Codului muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător. Termene Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, prevăzute expres în Codul muncii. Astfel în cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei. În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Acest termen nu se poate extinde şi asupra altor situaţii de încetare a raporturilor juridice de muncă. Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Decizia de concediere Spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, încetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie să îmbrace forma scrisă, ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a măsurii respective. Decizia de concediere este actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
70
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute trebuie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. Potrivit art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:
• motivele care determină concedierea; • durata preavizului; • criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; • lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. Decizia de concediere mai trebuie să cuprindă: data emiterii, numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept şi, după caz, ştampila angajatorului. Comunicarea deciziei de concediere este obligatorie. Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte. Revocarea deciziei de concediere În cazul când angajatorul care a hotărât concedierea ar constata – ca urmare a unei sesizări din proprie iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce. Este posibilă o asemenea măsură, deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu opreşte revocarea, iar, pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil. Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: -să provină de la organul competent să emită decizia de concediere; -să fie întocmită în formă scrisă; -să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie. Revocarea, însă, nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat. Revocarea deciziei angajatorului va conduce, în cazul în care există un litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei împotriva măsurii de desfacere a contractului de muncă, la încetarea judecăţii, contestaţia urmând să fie respinsă ca rămasă fără obiect. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Conform art. 76 din Codul muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Desigur că nulitatea va fi constatată de organul jurisdicţional competent (tribunalul) la cererea celui în cauză. Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/şi nelegalitate nu conduce automat la repunerea părţilor în situaţia anterioară, ci aceasta este posibil numai la cererea salariatului. Dar, în oricare din situaţii instanţa va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
71
Nu are nici o importanţă dacă între timp cel în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestată. Este logică această soluţie, având în vedere că în prezent, potrivit legislaţiei muncii este reglementată regula cumulului de funcţii. În practica judiciară este controversată problema acordării daunelor cominatorii, pe zi de întârziere până la reintegrarea efectivă în muncă. În literatura de specialitate s-a exprimat părerea că este posibilă acordarea de daune cominatorii în situaţia în care angajatorul dă dovadă de rea-credinţă şi refuză ori tergiversează reintegrarea, acestea constituind un mijloc de constrângere pentru el în scopul executării hotărârii judecătoreşti. O altă problemă discutată în literatură priveşte admisibilitatea daunelor morale în ipoteza anulării concedierii. Potrivit unei opinii salariaţii nu pot pretinde unităţii – în cazul în care contractul lor de muncă a fost modificat sau desfăcut în mod netemeinic şi nelegal, motiv pentru care măsura sa a fost anulată de organul de jurisdicţie a muncii – decât despăgubiri materiale, iar nu şi daune morale. O asemenea soluţie rezultă şi din reglementarea actuală – art.78 alin.1 din Codul muncii – conform căreia, în cazul anulării concedierii, instanţa va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În cazul anulării concedierii dacă cel în cauză dovedeşte că prestigiul, onoarea, reputaţia, demnitatea sa, etc. au fost afectate prin măsura ilegală a unităţii, se pot acorda şi daune morale. Dar într-un asemenea caz temeiul legal îl constituie art.998 din Codul civil, care prevede că orice faptă a omului care cauzează altuia un prejudiciu, obligă pe acela din a cărui greşeală s-a ocazionat, a-l repara.
II.7.6. Demisia Potrivit art. 79 alin.1. din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Aşadar, demisia trebuie formulată în scris, această formă fiind o condiţie de validitate (ad validitatem). Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul. Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare. Cea mai sigură dintre ele o constituie, însă, înregistrarea în registrul de intrare - ieşire al angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt: notificarea făcută de salariat capătă astfel dată certă; de la această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la cunoştinţă de către angajator este, am putea spune, absolută. În conformitate cu art. 79. alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă, etc..
72
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc. Refuzul angajatorului de a înregistra notificarea dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile calendaristice, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele. Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să îşi îndeplinească întocmai obligaţiile profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei decizii privind încetarea contractului. Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea din iniţiativa sa, a contractului este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului. Consecinţa nefavorabilă persoanelor cărora le-a încetat contractul de muncă prin demisie este imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţia de şomaj.
Să ne reamintim...
1. Contractul Individual de muncă poate înceta: de drept; prin acordul părţilor; ca
urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi.
2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor trebuie să
îndeplinească cerinţele privind o manifestare neechivocă de voinţă, exprimate în
scris.
3. Concedierea pentru motivul desfiinţării locului de muncă trebuie determinată de o
desfiinţare efectivă a locului de muncă şi pentru o cauză reală şi serioasă.
Rezumat
1. Contractul individual de muncă încetează de drept în prezenţa unor cauze expres
prevăzute de Codul muncii.
2. Pentru ocrotirea intereselor salariatului faţă de manifestprile abuzive ale
angajatorului, legea stabileşte condiţiile concrete în care se poate dispune
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.
3. Salariatul nu este obligat să îşi motiveze cererea de demisie.
73
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Arătaţi în ce condiţii poate fi acoperită nulitatea contractulu individual de
muncă încheiat cu un minor care nu a împlinit vârsta de 16 ani.
2. Precizaţi care este soarta contractului individual de muncă al persoanei
care a fost condamnată penal la executarea pedepsei în aceeaşi unitate.
3. În ce împrejurări angajatorul poate lua măsura concedierii salariatului
pentru necorespundere profesională?
4. Ce se înţelege prin cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă,
de natură a atrage concedierea salariatului.
5 Arătaţi condiţiile în care angajatorul este obligat să propună salariatului
concediat alte locuri de muncă vacante.
74
Unitatea de învăţare II.8. Contractul colectiv de muncă
II.8.3. Definirea şi scopul contractului colectiv de muncă............................................74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de muncă........................................................75
II.8.5. Încheierea contractului colectiv de muncă .........................................................76
1.1. Introducere
Contractul colectiv de muncă reprezintă o instituţie specifică raporturilor juridice
de dreptul muncii. Dispoziţiile acestuia stau la baza încheierii contractelor
individuale de muncă. Obiectul un ităţii de studiu îl constituie analiza prevederilor
Legii nr. 62/2011, care au modificat substanţial dispoziţiile contractului colectiv de
muncă.
1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Înţelegerea rolului contractului colectiv de muncă în reglementarea raporturilor
dintre organizaţiile patronale şi sindicate, stabilirea modului de negociere a
clauzelor acestui contract de către participanţii la încheierea lui, efectele
contractului colectiv de muncă în raporturile dintre angajator şi salariaţi.
75
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
Codul muncii consacră Titlul VIII reglementarii contractelor colective de munca. Ca urmare a modificărilor aduse prin Legea 40/2011, art. 238 – 247 au fost abrogate. Noile contracte colective de muncă sunt reglementate de Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul VII – Negocierile colective de muncă. II.8.3. Definirea şi scopul contractului colectiv de muncă În baza art. 236 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă se defineşte ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator şi organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raportul de muncă. Contractele colective au vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de angajare şi de muncă ale salariaţilor, precum şi garanţiile sociale pentru toate categoriile profesionale interesate. În schimb, acordul colectiv, prea puţin însa folosit în practica socială naţională, abordează unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel de acorduri colective se pot referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea locurilor de muncă.
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munca Conform art. 129 din Lega dialogului social, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale iar durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor. Părţile pot să stipuleze în contractele colective de muncă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere prevăzute de art. 129 alin. (4) din Legea dialogului social, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor
76
sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice, sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă.
II.8.5. Incheierea contractului colectiv de munca: Legea dialogului social, prevede că părţile contractului colectiv de muncă sunt
angajaţii şi angajatorii, reprezentaţi după cum urmează: A. din partea angajatorilor:
• la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
• la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
• la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi; B. din partea angajaţilor:
• la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;
• la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
• la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
• dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
• dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:
• de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
77
• pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
Durata pe care se încheie contractul colectiv de muncă Spre deosebire de contractul individual de muncă, a cărui încheiere se face, de regulă, pe durată nedeterminată, contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna pe durată determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 34 de luni, cu posibilitatea prelungirii aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
Inregistrarea contractului colectiv de munca Legea impune incheierea in forma scrisa a contractului colectiv de munca. Acesta se semneaza si se inregistreaza la: a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Continutul contractului colectiv de munca Intr-un contract colectiv de munca sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, modul in care se realizeaza salarizarea, nivelurile de salarizare, alte drepturi si obligatii chiar conexe raportului de munca. Oricum, el va trebui sa cuprinda o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele care se refera la intinderea in timp (durata, modificare, reinnoire).
Efectele contractului colectiv de munca: Potrivit art. 133 din Legea dialogului social (Legea nr. 62/2011): (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
78
(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la alin. (1) se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.
(3) În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod obligatoriu prevederile art. 138.
Să ne reamintim...
1. Contractul colectiv de muncă reglementează ansamblul condiţiilor de muncă,
garantând drepturile şi obligaţiile părţilor.
2. Negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate.
Rezumat
1. Contractul colectiv de muncă este o convenţie scrisă încheiată între angajator şi
organizaţia patronală, pe de o parte, salariaţi, reprezentaţi prin sindicate, pe de altă
parte.
2. Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
3. Contractul se încheie pe o durată de cel puţin 12 luni şi cel mult 36 luni.
Salariul, constituind unul din elementele esenţiale ale contractului individual de
muncă, este firesc să primească o atenţie deosebită, prin consacrarea unui studiu
aparte, menit a desluşi noţiunea şi caracterele acestuia
II.9.2. Competenţele unităţii de învăţare
Definirea şi înţelegerea noţiunii juridice de salariu, a rolului pe care acesta îl are în
conturarea raporturilor de muncă.
80
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
II.9.3. Noţiune.
Catalogând termenii utilizaţi pentru a identifica salariul, atât în limbajul juridic,
cât şi în vorbirea curentă, constatăm o mare varietate. Astfel, întâlnim: remuneraţie,
retribuţie, indemnizaţie sau pur şi simplu salariu (Potrivit DEX 1998 - salariu - sumă de
bani pe care o primeşte o persoană pentru munca depusă într-o perioadă de timp
(săptămână, lună); leafa. Din fr. salaire, lat.; salarium desemna iniţial raţia de sare
acordată unui soldat roman, pentru ca ulterior să reprezinte preţul plătit cetăţenilor liberi
care prestau diverse activităţi ( în favoarea unor alte persoane). Potrivit art. 154 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, „salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă". Iată deci că salariul reprezintă obiect şi cauză a contractului individual de muncă. Exprimând contraprestaţia muncii depuse de salariat, salariul este obiect al contractului de muncă, dar este şi cauză a contractului, deoarece în vederea obţinerii lui angajatul a încheiat con-tractul individual de muncă. Salariul este preţul muncii prestate şi se exprimă şi plăteşte în bani (vezi art. 161 alin. (1) C. muncii). Dreptul la salariu - corelativ obligaţiei de a munci - constituie o prerogativă fundamentală a individului, afirmată şi de Declaraţia Universală a Drepturilor Omului potrivit căreia: „oricine munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană" (Art. 23 alin. (3) Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 10 decembrie 1948). Potrivit Legii nr. 53/2003, art. 154 alin. (2) pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Potrivit acestui act normativ salariul cuprinde: - salariul de bază; - indemnizaţiile; - sporurile; -alte adaosuri. Drepturile salariale constituie un element important al contractului individual de muncă şi se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Sistemul de salarizare al personalului din unităţile bugetare este reglementat prin lege, după consultarea prealabilă a sindicatelor sau, după caz, a reprezentanţilor personalului. Astfel pentru anul 2003 funcţionarii publici din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau parţial de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale au fost salarizaţi potrivit Ordonanţei de Urgenţă nr. 192/2002 (O.U.G. nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură salarială ale funcţionarilor publici publicată în M. Of. nr. 949/24.12.2002). Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
81
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Asupra salariului nu poate fi operată nici o reţinere, cu excepţia cazurilor expres prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi realizate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi este constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
II.9.4. Principiile salarizării Din analiza textelor normative care vizează salarizarea şi sistemul de salarizare regăsim următoarele principii: - principiul egalităţii de tratament şi eliminării oricărei discriminări; - principiul asigurării salariului minim garantat; - principiul liberei negocieri a salariului; - principiul caracterului confidenţial al salariului.
Principiul egalităţii de tratament şi eliminării oricărei discriminări Prevăzut de art. 154 alin. (3) C. muncii acest principiu este astfel explicitat: „La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală". Această prevedere legală se înscrie în procesul de armonizare a legislaţiei interne cu legislaţia comunitară şi cu legislaţia muncii în general. Astfel, acest principiu este prevăzut în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, în Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, în Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, dar şi în Tratatul de la Roma al Comunităţii Economice Europene (care stipulează obligaţia fiecărui stat membru de a asigura şi aplica principiul egalităţii de remuneraţie între angajaţii bărbaţi şi femei pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare) şi ulterior în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale, care în conţinutul art. 16 proclamă egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei şi o serie de directive şi decizii referitoare la egalitatea de tratament. Constituţia României prevede cu valoare de principiu eliminarea oricărei discriminări şi egalitatea în faţa legii şi autorităţilor publice (Potrivit art. 16 alin. (1) din Constituţia României „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări.").
Principiul asigurării salariului minim garantat Organizaţia Internaţională a Muncii a stabilit, încă de la constituire, că unul din scopurile sale este asigurarea unor condiţii de viaţă decente pentru toţi lucrătorii. La Philadelphia, cu ocazia Conferinţei din 1944, s-a instituit conceptul de salariu minim vital, concept ce avea să fie definit prin Raportul reuniunii experţilor convocaţi de Consiliul de administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii la cea de-a 168-a sesiune, la Geneva, 1967. Astfel, salariul minim ar reprezenta nivelul de remuneraţie sub care nu va putea coborî sub nici o formă, având în fiecare ţară forţa legii şi fiind aplicabil la nevoie prin forţa de constrângere a statului. Salariul minim este salariul considerat ca
82
suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie etc. ale salariaţilor ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări. Articolul 159 C. muncii prevede că salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a guvernului, cu consultarea sindicatelor şi patronatelor. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Textul normativ stipulează imperativ: „Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară." Este important de subliniat că indiferent dacă angajaţii primesc de la angajator hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. (Art. 160 C. muncii) În cazul unui program de muncă normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar, conform programului legal de lucru aprobat.
Principiul liberei negocieri a salariului Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective. La stabilirea salariului este firesc să se ţină seama de condiţiile în care se prestează munca, de nivelul de pregătire al angajatului, de cerinţele pe care angajatorul le pune în faţa salariatului. Contractul de muncă având caracter consensual este firesc ca fiecare element al contractului să fie negociat, mai ales când este în discuţie obiectul însuşi al contractului - salariul.
Principiul caracterului confidenţial al salariului Articolul 158 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii statuează principiul confidenţialităţii: „Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii." Principiul confidenţialităţii nu trebuie să reprezinte o piedică în apărarea şi promovarea intereselor şi drepturile salariaţilor, astfel că nu se poate opune confidenţialitatea în raporturile cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor în strictă legătură cu interesele salariaţilor şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
Să ne reamintim...
Salariul se compune din:
- salariul de bază
- indemnizaţiile
- sporurile
83
Rezumat
Salarizarea este călăuzită de următoarele principii:
a. principiul egalităţii de tratament şi eliminării oricărei discriminări
b. principiul asigurării salariului minim garantat
c. principiul liberei negocieri a salariului
d. principiul caracterului confidenţial al salariului
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Protecţia acordată femeilor şi copiilor la încadrarea în anumite locuri de
muncă periculoase, poate fi considerată o discriminare în planul salarizării?
2. Determinaţi modul de stabilire a salariului, raportat la criteriul salariului
minim pe ţară garantat la plată, în cazul prestării unei munci pe o durată mai
mică de 8 ore.
3. Explicaţi limitele confidenţialităţii salariului unui angajat în raporturile cu
sindicatul din care acesta face parte.
84
Unitatea de învăţare II.10. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
II.10.3. Timpul de muncă...............................................................................................84
II.10.4. Timpul de odihnă ..............................................................................................86
1.1. Introducere
Între elementele esenţiale pe care trebuie să le cuprindă contractul individual de
muncă, cele referitoare la timpul de muncă şi timpul de odihnă ocupă un loc
primordial. Reglementarea timpului de muncă, corelativ acestuia, a timpului de
odihnă, interesează deopotrivă pe angajator şi salariat, salariul, celelalte părţi
componente ale raportului juridic dintre părţi fiind indisolubil legate de intervalul
de timp în care se desfăşoară relaţiile dintre subiecţii contractului.
85
1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Definirea şi înţelegerea elementelor temporare care caracterizează contractul de
muncă. Se impun a fi precizate durata de desfăşurare a raporturilor de serviciu,
cum este stabilit timpul de muncă în diferite domenii, precum şi timpul de muncă
în cazul tinerilor şi al altor categorii de personal. Tot astfel, unitatea de studiu
lămureşte problematica timpului de odihnă, a concediilor de care beneficiază
salariatul.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
II.10.3. Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă timpul pe care îl foloseşte angajatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Se reglementează imperativ durata normală a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână, şi diferenţiat, în cazul tinerilor sub 18 ani, 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. (Art. 109 C. muncii) Timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform, respectiv 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămână cu două zile de repaus, însă în funcţie de specificul activităţii sau a unităţii se poate opta şi pentru repartizarea inegală a timpului de muncă, dar cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână. Sunt sectoare de activitate, unităţi sau profesii în care prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice, se poate stabili o durată zilnică a timpului de muncă mai mare sau mai mică de 8 ore. Legea reglementează însă că în cazul duratei timpului de muncă de 12 ore este obligatoriu să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore, rămâne însă ca modul concret de stabilire a programului inegal de lucru în cadrul săptămânii de 40 de ore, sau în cadrul săptămânii comprimate să fie stabilit prin contratul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau prin regulamentul intern. Se impune însă cerinţa ca programul inegal de lucru să fie specificat expres în conţinutul contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 introduce pentru prima dată în legislaţia română conceptul de program de muncă flexibil care presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o „perioadă variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic" (Art. 115 alin. (3) Legea nr. 53/2003). Programul individualizat de muncă poate fi adoptat la solicitarea salariatului sau cu acordul acestuia, dar cu condiţia respectării limitei de timp de muncă maxime pentru o săptămână.
86
Reluând prevederea art. 115 din Legea nr. 10/1972, art. 122 C. muncii - Legea nr. 53/2003 prevede că munca prestată în intervalul cuprins între orele 22-6 este considerată muncă de noapte. Faţă de vechea reglementare, care prevedea că durata muncii de noapte este mai mică cu o oră decât durata muncii în timpul zilei, fără diminuarea salariului art. 123 C. muncii stipulează că salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru zilnic, redus cu o oră, fără ca prin aceasta să se diminueze drepturile salariale, fie de un spor la salariu de cel puţin 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte efectuată. Avându-se în vedere efortul organismului uman în cazul muncii pe timp de noapte şi condiţiile deosebite pe care le presupune schimbarea ritmului biologic normal, se prevede imperativ obligativitatea examenului medical gratuit înainte de începerea activităţii şi periodic pe parcursul perioadei cât salariatul efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte. Dacă se descoperă că salariatul are probleme medicale recunoscute ca fiind generate sau întreţinute de activitatea desfăşurată pe timpul nopţii, în mod necesar va fi trecut la o muncă de zi, considerându-se ca inapt pentru munca pe timp de noapte. Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Articolul 117 defineşte munca suplimentară şi condiţiile în care se poate presta: „munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (...) este considerată muncă suplimentară". Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia situaţiei de forţă majoră sau pentru lucrări urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau înlăturarea consecinţelor unui accident. În cazul în care se prestează ore suplimentare, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include ți orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o preioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depățească 48 de ore pe săptămână. Munca suplimentară se compensează „prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia" (Art. 119 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii). Dacă nu este posibilă compensarea cu timp liber plătit, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită „prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia." (Art. 120 alin. (1) Legea nr. 53/2003) Acest spor este stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, eventual, prin contractul individual de muncă şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o excepţie, deoarece, de regulă, sarcinile de muncă trebuie să fie îndeplinite, într-un cadru organizatoric, bine precizat şi motivat, în timpul programului de lucru. (Vezi Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, op. cit., p. 276-282) Norma de muncă, potrivit art. 126 C. muncii, „exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinată." Se include în conţinutul normei de muncă timpul efectiv productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic ca şi timpul pentru pauzele legale din cadrul programului de muncă.
87
Forma de exprimare a normei de muncă poate fi ca: - normă de timp; - normă de producţie; - normă de personal; - fişa postului sau - sferă de atribuţii etc. Normele de muncă se elaborează de către angajator, prin personalul de specialitate, cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Ori de câte ori normele de muncă sunt depăşite, ele ne mai corespunzând condiţiilor tehnice, se supun reexaminării potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
II.10.4. Timpul de odihnă In timpul activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânale şi anuale cât şi concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesională. În cursul programului de lucru mai mare de 6 ore pe zi, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru tinerii sub 18 ani, pauza de masă aferentă unui program de muncă mai mare de 4 ore şi jumătate este de cel puţin 30 de minute. De regulă, aceste pauze nu sunt incluse în durata zilnică normală a timpului de muncă, dar prin negociere, contractul colectiv de muncă poate prevedea contrariul. Între sfârşitul programului de muncă dintr-o zi şi începutul programului de muncă din ziua următoare trebuie să existe un interval de minim 12 ore consecutive, şi prin excepţie, există posibilitatea ca atunci când se lucrează în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore. Foarte probabil că legiuitorul a avut în vedere momentul schimbării turelor şi nu o generalizare, căci potrivit principiului juridic specialibus generalibus derogant, aceste prevederi sunt strictissimae interpretationis şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate de normă. Consecvent în aplicarea legislaţiei comunitare, legiuitorul român statuează că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive - de regulă sâmbăta şi duminica. (Art. 132 alin. (1) C. muncii) În cazurile în care activitatea unităţii nu poate fi întreruptă sau când specificul muncii impune desfăşurarea programului de lucru sâmbăta şi duminica, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din săptămână. în aceste situaţii, salariaţii beneficiază de un spor la salariu. Acest spor este stabilit fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin contractul individual de muncă. Cu titlu de excepţie, sub rezerva autorizării de către inspectoratul teritorial de muncă şi cu avizul sindicatului, sau după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, dacă activitatea impune, repausul săptămânal poate fi acordat cumulat după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Tot ca excepţie, Codul muncii consideră şi ipoteza unor lucrări urgente necesare pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
88
iminente sau pentru înlăturarea consecinţelor unor asemenea accidente, când repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul ce trebuie să execute aceste lucrări. In aceste situaţii excepţionale salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară, respectiv beneficiază de dublul sporului prevăzut de art. 120 C. muncii. (A se vedea prevederile art. 132 alin. (5) coroborate cu art. 120 alin. (2) C. muncii) Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, art. 134 stabileşte zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează: - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşte; - 1 mai; - prima şi a doua zi de Rusaliiş - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Prin negociere, contractul colectiv de muncă poate prevedea şi alte zile libere. Pentru salariaţii care lucrează în unităţile cu flux continuu, în care activitatea nu poate fi întreruptă sau în unităţi din domeniul sanitar şi de alimentaţie publică, care trebuie să asigure asistenţa sanitară şi aprovizionarea populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate se va asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă acest lucru nu este posibil, din motive bine justificate, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală salariaţii beneficiază de un spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în cadrul programului normal de lucru. (A se vedea art. 136-137 C. muncii) Legea nr. 53/2003 - Codul muncii acordă o deosebită importanţă reglementării concediilor, astfel că Titlul 3, capitolul III - art. 139-153 reglementează această importantă instituţie a dreptului muncii. „Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă". Concediul de odihnă reprezintă nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul depus pe parcursul unui an, dar şi o modalitate de revigorare a organismului obosit, un important factor de revigorare şi de creştere a randamentului în muncă. Influenţa benefică a concediului de odihnă în starea de sănătate a angajaţilor reprezintă o garanţie pentru desfăşurarea viitoare a activităţii, pentru eliminarea blocajelor determinate de potenţiale îmbolnăviri şi, nu în ultimul rând, realizarea unui ambient detensionat în spaţiul relaţiilor de muncă. Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură complexă, având o latură patrimonială şi o latură nepatrimonială. Latura nepatrimonială constă în acordarea efectivă a timpului liber şi suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca, pe când latura patrimonială vizează dreptul la indemnizaţia de concediu şi a altor eventuale drepturi stabilite prin acte normative specifice. Folosirea efectivă a timpului acordat pentru concediu are ca rol realizarea scopului său. De aceea, legiuitorul statuează: „Dreptul la concediu de odihnă
89
anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări." (Art. 139 Codul muncii) Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi se supune următoarelor condiţionări: -este de cel puţin 20 de zile lucrătoare; -se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic; -sărbătorile legale şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului anual de odihnă; - este prevăzută expres în conţinutul contractului individual de muncă.
Codul muncii prevede obligativitatea acordării unui concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare pentru următoarele categorii de salariaţi: -salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare; -nevăzătorii sau ale persoane cu handicap; -tinerii în vârstă de până la 18 ani. Pentru efectuarea concediului de odihnă angajatorul în acord cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor va stabili o programare colectivă până la sfârşitul anului calendaristic în curs pentru anul următor. De asemenea, pentru programările individuale va fi consultat şi salariatul. Pe categorii de personal sau grupe de locuri de muncă programările colective nu pot stabili perioade pentru efectuarea concediului de odihnă mai mici de 3 luni, pe când programările individuale nu se pot stabili pe perioade mai mari de 3 luni. În aceste situaţii, salariatul va putea solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puţin 60 de zile anterior datei la care solicită plecarea în concediu. Dacă programarea presupune efectuarea fracţionată a concediului de odihnă se va avea în vedere respectarea cerinţei ca salariatul să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Efectuarea concediului în perioada programată este obligatorie cu excepţia situaţiilor prevăzute expres de lege sau când există motive obiective care împiedică plecarea angajatului în concediu. De asemenea, la cererea salariatului pentru motive obiective, concediul de odihnă poate fi întrerupt. Pe de altă parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă pentru motive de forţă majoră sau pentru „interese urgente care impun prezenţa salariatului". (Art. 146 alin. (2) C. muncii) În această situaţie, revine angajatorului obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei acestuia pentru a-i asigura revenirea la locul de muncă sau/şi pentru acoperi-rea eventualelor prejudicii cauzate de întreruperea concediului de odihnă. Componenta patrimonială a dreptului la concediu de odihnă este dată de indemnizaţia de concediu, care nu poate fi mai mică decât „valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă." art. 145 C. muncii stabileşte modalitatea de calcul a indemnizaţiei de concediu care „reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu." Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în raport cu posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de concediu să se acorde şi o primă de vacanţă negociată între angajator şi reprezentanţii salariaţilor sau sindicate. Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat, astfel că nu se poate acorda compensarea în bani a concediului decât în cazurile limitativ şi expres prevăzute de lege:
90
- în cazul când contractul individual de muncă a încetat înainte ca salariatul să-şi efectueze concediul de odihnă; - în situaţia decesului salariatului, când compensaţia se va acorda moştenitorilor săi. „Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă." Alături de concediul de odihnă, pe perioada desfăşurării contactului individual de muncă, salariatul mai poate beneficia şi de alte perioade în care, potrivit legii, nu are obligaţia de a presta activitate. Şi aceste perioade sunt denumite generic tot concedii, fiind forme de exprimare a timpului liber. Unele concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de îngrijirea copilului bolnav, constituie elemente ale drepturilor de asigurări sociale şi au, evident, o altă finalitate decât concediul de odihnă. Alte concedii, de asemenea diferite de concediul de odihnă, sunt destinate a acoperi nevoi proprii ale salariatului - pregătirea unor examene, îndeplinirea unor interese personale determinate de situaţii obiective - au contingenţă asupra timpului de muncă şi nu asupra timpului de odihnă. Aceste concedii pot fi cu plată sau fără plată. Temeiul juridic al acestor concedii se află statuat prin art. 147-148 C. muncii. Astfel, în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata. (Art. 148 C. muncii - Legea nr. 53/2003) O situaţie distinctă o reprezintă concediile pentru formare profesională, reglementate distinct de secţiunea a 2-a, Cap.III, din Titlul III al Codului muncii. Se poate observa ca in cadrul complex actual al instituţiilor şi activităţilor formative se disting diverse tipuri şi modalităţi. Distingem astfel între formarea profesio-nală iniţială şi formarea profesională continuă, între formarea profesională regulată şi formarea profesională ocupaţională sau după tehnica formativă aleasă distingem între cursuri, practică la nivelul întreprinderilor, formare alternativă şi formare profesională la locul de muncă. în acest sistem formarea profesională continuă constituie un drept şi o obligaţie. Iată de ce, legislaţia muncii reglementează distinct concediile pentru formare profesională. Conform legislatiei in vigoare, salariaţii au dreptul, la cerere, la concedii pentru formare profesională. Aceste concedii pot fi cu plată sau fără plată. Astfel, salariatul poate solicita pentru formare profesională concediu fără plată. Angajatorul poate refuza această cerere numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională se înaintează angajatorului cu cel puţin o lună înainte de data efectuării acestuia şi trebuie să precizeze: - data de începere a stagiului de formare profesională; - domeniul şi durata stagiului de formare profesională; - denumirea instituţiei de formare profesională.
91
Concediul de formare profesională se poate acorda şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor de studii sau pentru susţinerea examenelor de absolvire. Având în vedere importanţa deosebită a conceptului de formare profesională în viziunea legislaţiei muncii, angajatorul este obligat să asigure salariatului dreptul la un concediu de formare profesională plătit de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore dacă: - acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesională pe cheltuiala angajatorului, în cursul unui an calendaristic, şi care are vârsta sub 25 de ani sau - nu a beneficiat de participarea la formare profesională pe cheltuiala angajatorului pe parcursul a doi ani calendaristici consecutivi şi are vârsta de peste 25 de ani. Indemnizaţia de concediu în acest caz se stabileşte la fel ca în cazul concediului de odihnă.
Să ne reamintim...
1. Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână.
2. Intervalul cuprins între orele 22,00 – 06,00 este considerat muncă de noapte.
3. Repausul zilnic trebuie să fie de cel puţin 12 ore.
Rezumat
1. Timpul de muncă se repartizează uniform.
2. Norma de muncă se elaborează de către angajator, cu consultarea sindicatelor.
3. Timpul de odihnă constă în perioade de repaus zilnice, săptămânale şi anuale.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Precizaţi care este norma legală a timpului de muncă pe zi pentru tinerii
sub 18 ani.
2. Determinaţi condiţiile în care angajatul poate efectua muncă suplimentară.
3. Stabiliţi perioadele de repaus zilnic şi săptămânal în cadrul unei activităţi
curente.
92
Modulul III. Răspunderea juridică în dreptul muncii
Ca formă specifică de angajare a răspunderii pentru domeniul ramurii de drept,
răspunderea disciplinară cunoaşte o reglementare amplă în Codul muncii.
Recunoaşterea acesteia se înscrie ca un corolar al imperativului de respectare a
disciplinei la locul de muncă de către persoana angajată, orice abatere de la
regulile de disciplină fiind sancţionată cu respectarea unei proceduri stricte.
94
1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Cunoaşterea faptelor care constituie abateri disciplinare, a măsurilor pe care
angajatorul le poate lua împotriva persoanei vinovate. Parcurgerea unităţii de
învăţare, permite în acelaşi timp stabilirea mijloacelor de apărare împotriva
abuzurilor angajatorului în acţiunile de angajare a răspunderii disciplinare.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.
III.1.3. Disciplina muncii
Legislatia muncii obliga salariatul la respectarea ordinii si disciplinei la locul de munca. Prin incheierea contractului de munca salariatul urmeaza a se supune disciplinei impuse la locul sau de munca, fiind stabilita astfel o subordonare specifica intre angajat si angajatorul sau.
Se apreciaza ca disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, avand caracter de sinteza, deoarece insumeaza si rezuma, in esenta, totalitatea indatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de munca. Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca. Disciplina muncii, institutie specifica dreptului muncii este definita ca fiind ordinea necesara executarii raportului de munca, de regula in cadrul unui colectiv determinat, ce rezulta din respectarea de catre cei ce compun colectivul a unor reguli de conduita obligatorii pentru desfasurarea eficienta a procesului muncii. Actele normative care reglementeaza in prezent aceasta institutie pot fi clasificate in: Izvoare comune : Codul muncii; Izvoare specifice.
Exemple
Sunt astfel întâlnite dispoziţii ale disciplinei muncii în statutele profesionale
priivnd personalul didactic, personalul sanitar, personalul auxiliar al
instanţelor judecătoreşti şi parchetelor de pe lângă acestea etc, după cum
există statute disciplinare, cum ar fi cele privind personalul din unităţile de
transporturi, personalul din aviaţia civilă etc.
Caracterizarea raspunderii disciplinare Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru
95
aplicarea lor constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii – raspunderea disciplinara. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul muncii.
Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: - este de natura contractuala, pentru ca numai incheierea contractului individual de munca are ca urmare incidenta obligatiei salariatului de a respecta toate regulile care configureaza disciplina muncii. Subliniem ca in sistemul legislatiei romane a muncii, tipul contractului individual de munca (pe durata nedeterminata, determinate, cu timp de lucru integral sau partial) nu implica trasaturi particulare raspunderii disciplinare. - se transpune printr-o constrangere, in principal, materiala sau de ordin moral. - are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de munca face de neconceput o raspundere disciplinara pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului (ca in cazul raspunderii de natura civila). - exercita atat o functie sanctionatorie cat si una preventiva si educativa (deoarece apara si restabileste ordinea interioara din unitate, atunci cand a fost incalcata). In functie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala, penala), daca prin aceeasi fapta au fost încălcate si alte relatii sociale. Tocmai aceasta autonomie (relatii sociale diferite) permite cumulul de raspunderi juridice, neinfrangandu-se principiul non bis in idem. Raspundere specifica relatiei de munca, raspunderea disciplinara intervine ori de cate ori persoana angajata incalca, prin fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de a respecta disciplina muncii. Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte:
• Existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusiv incalcarea normelor de conduita;
• Fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie; • Prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei desfasurari a
activitatilor in unitate. Obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca); Latura obiectiva (respectiv fapta- actiune sau inactiune- care infrange obligatiile izvorate din contracul individual de munca); abaterea disciplinara poate sa constea intr-o singura fapta, savarsita dintr-o data, ori dintr-o fapta continua; Subiectul (intotdeauna o persoana fizica, in calitate de subiect calificat, respectiv salariat); Latura subiectiva (vinovatia – intentia, directa si indirect si culpa din usurinta sau nesocotinta)care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului respectiv. Fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Intrunirea elementelor abaterii disciplinare declanseaza efectul, respectiv raspunderea disciplinara. Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.
96
III.1.4. Sanctiunile disciplinare Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate de Codul muncii expres si limitativ. Legea nu indica, insa, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiunile disciplinare. Ramane, deci, o problema de apreciere lasata la latitudinea angajatorului in functie de gravitatea abaterii si scara sanctiunilor disciplinare. Sanctiunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt:
• Avertismentul scris Reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra
faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav .
Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancţiunile aplicabile şi are un efect precumpănitor moral.
• Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile
Această sancţiune este una care prezintă un anumit grad de severitate, poate mai severă decât cele constând în reducerea salariului (art.264 alin.1 lit.d şi e); este, de fapt cea mai gravă sancţiune disciplinară, incidentă în cazurile în care abaterea nu justifică desfacerea contractului . Ea este determinată să se aplice salariaţilor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate.
• Reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10% Această sancţiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în
mod temporar (şi direct) un element esenţial al contractului individual de muncă şi anume salariul. Fireşte, această sancţiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc un prejudiciu material sau dăunează activităţii angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai uşoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârşite pentru prima dată, se sancţionează cu „avertismentul scris".
• Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1 - 3 luni, cu 5 - 10 %
Este o sancţiune care îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere . Dar, de aici nu trebuie să înţelegem că această sancţiune este unica posibilă aplicabilă celor în cauză. Este doar una specifică lor, putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art. 264 alin.1 din Codul muncii.
• Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă Este sancţiunea disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea
salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sancţiuni trebuie să se ţină seama de dispoziţiile art.61 lit.a din Codul muncii care prevăd concedierea „în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prim contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern".
97
III.1.5. Actiunea disciplinara Actiunea disciplinara are drept efect sanctionarea celui vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare. Nu este o actiune in sens jurisdictional, ci o prerogativa a conducerii unitatii ce isi are temeiul in contractul individual de munca. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere elementele retinute la art. 266 al Codului muncii, si anume: -Imprejurarile in care fapta a fost savarsita; -Gradul de vinovatie a salariatului; -Consecintele abaterii disciplinare; -Comportarea generala in serviciu a salariatului; -Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anteriror de catre acesta; -Se disting urmatoarele faze ale actiunii disciplinare: -Sesizarea organului competent in legatura cu savarsirea unei abateri; -Cercetarea faptei si constatarea savarsirii unei abateri; -Aplicarea sanctiunii disciplinare; -Comunicarea deciziei de sanctionare; -Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de aceasta (solutie posibila in contextul normelor legale actuale care nu reglementeaza reabilitarea disciplinara). Potrivit art. 265 alin. 2, “pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sactiune”.
Se consacra, prin acest text legal, regula non bis in idem, in sensul ca pentru aceeasi fapta culpabila de natura disciplinara de incalcare a obligatiilor de serviciu se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Din modul in care este reglementata intreaga raspundere disciplinara in Codul muncii, rezulta ca toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica numai de catre angajator. Competenta de sanctionare disciplinara revine, deci, potrivit legii, exclusiv angajatorului. Deoarece textul legal, respective art. 266, se refera generic la angajator, inseamna ca poate fi vorba si despre angajatorul persoana fizica. Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare (termen de prescriptie) dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective (termen de decadere). Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ. Daca abaterea disciplinara a avut caracter continuu, termenul de aplicare a sanctiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de incalcare de catre salariat a obligatiilor de serviciu. Referitor la cea de-a doua faza, s-a decis ca neefectuarea cercetarii disciplinare prealabile, in cazul aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului scris, atrage nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare (art. 267 alin. 1). Codul muncii a inclus, la art. 267, pentru prima data prevederi explicite referitoare la procedura cercetarii disciplinare prealabile. Astfel, in vederea desfasurarii anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre conducatorul unitatii sa realizeze ancheta, precizandui-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea
98
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. In fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, si anume cercetarea propriu-zisa a faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararii acesteia. Cercetarea faptei consta in strangerea probelor, verificare eventualelor acte intocmite de cel invinuit, ascultarea eventualilor martori etc. Ascultarea persoanei invinuite poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau chiar oral. Este insa esential ca cel invinuit sa poata fi pus in pozitia legala de a-si exercita dreptul sau de aparare, si de asemenea, ca unitatea sa poata face, in toate cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloacele doveditoare (procese verbale, declaratii, martori). Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, in decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa se cuprinda: -descrierea faptei; -precizarea prevederilor statutului de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; -motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinara -fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea; -temeiul in drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara; -temeiul in care sanctiunea poate fi contestata; -instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa motivarii deciziei de sanctionare disciplinara antreneaza nulitatea ei. Simple operatiuni efectuate pe verso-ul unei decizii nu pot fi considerate motivari ale deciziei respective. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art. 268 alin. 3). Comunicarea se preda personal salariatului, sub semnatura de primire, ori, in caz de refuz a primirii, prin scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau resedinta salariatului respectiv. Evident, angajatorul – care a aplicat sanctiunea disciplinara - o poate revoca, total sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii. Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac, prin plangere, ca o garantie a dreptului de aparare al salariatului. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat, conform art. 268 alin. 5, coroborat cu art. 283 lit. b, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ei. Insa, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare. Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece, in prima instanta, contestatiile impotriva tuturor sanctiunilor disciplinare generale este tribunalul.
99
Să ne reamintim...
1. Normele de disciplina muncii sunt stabilite de angajator prin dispoziţiile statutelor
şi al regulementului de ordine interioară.
2. Angajatorul este singurul competent a alege aplicarea sancţiunii disciplinare,
funcţe de gravitatea abaterii.
3 Sancţiunile care pot fi aplicate angajatului vinovat de săvârşirea unei abateri
disciplinare sunt expres prevăzute de Codul muncii.
Rezumat
1. Normele de disciplina muncii sunt statuate în Codul muncii, cu caracter general,
în statutele şi regulamentele de ordine interioară.
2. Pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare este necesară întrunirea următoarelor
elemente: faptă, atingerea adusă ordinii interne a angajatorului, vinovăţia angajatului
şi raportul de cauzalitate.
3. Sunt sancţiuni disciplinare: avertismentul, retrogradarea, reducerea salariului de
bază, reducerea indemnizaţiei de conducere şi desfacerea disciplinară a contractului
de muncă.
4. Aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de efectuarea unei cercetări prealabile
(cu excepţia avertismentului)
5. Decizia de sancţionare se comunică de angajator persoanei sancţionate în termen
de 5 zile de la emitere.
6. Împotriva sancţiunii dispusă prin decizia angajatorului, persoana sancţionată poate
formula contestaţie în termen de 30 de zile de la comunicare.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Arătaţi care sunt criteriile avute în vedere la aplicarea sancţiunii
disciplinare.
2. Ce sancţiune disciplinară pecuniară poate fi aplicată unei persoane care
exercită o funcţie de conducere în cadrul angajatorului?
3. Precizaţi sancţiunea aplicabilă unei decizii de sancţionare prin care
100
angajatorul a luat măsura reducerii salariului de bază al salariatului pe o
perioadă de 5 luni.
4. Angajatul a întârziat în mod repetat în perioada ultimelor două luni de la
programul stabilit de angajator. Arătaţi de când curge termenul de efectuare a
cercetării prealabile.
5. Decizia de sancţionare cuprinde o referire generică la abaterea disciplinară
a angajatului. Stabiliţi dacă această procedură validează actul angajatorului
sau, dimpotrivă, îl sancţionează.
Unitatea de învăţare III.2. Răspunderea patrimonială
III.2.3. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi. ...................100
III.2.4. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajatori ...........................102
III.2.1. Introducere
Prejudiciile materiale suferite de părţile raportului juridic de muncă sunt supuse
regulilor de drept referitoare la acoperirea acestora. Asemenea prejudicii pot suferi
angajatorul dar şi salariatul, existând reglementări exprese referitoare la angajarea
răspunderii patrimoniale pentru repararea pagubei încercate de unuol sau altul
101
dintre subiecţii raportului de muncă.
III.2.2. Competenţele unităţii de învăţare
Cunoaşterea condiţiilor de recuperare a prejudiciului suferit de angajator, respectiv
de salariat, înţelegerea mijloacelor procedurale reglementate de Codul muncii
pentru acoperirea prejudicului.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
III.2.3. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai
A) In situatia in care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu material in procesul executarii contractului individual de munca (respectiv in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul), art. 269 alin. 1 din Codul muncii stabileste ca angajatorul este obligat sa-l despagubeasca pe salariat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. Angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusive material cauzate salariatilor sai implica intrunirea cumulativ a urmatoarelor conditii: - sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie in mod direct a acestuia, atunci cand angajatorul este persoana fizica, fie, in cazul angajatorului – persoana juridica, fapta ilicita sa fi fost savarsita de catre organele de conducere ale acesteia sau de catre oricare salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice respective); - salariatul sa fi suferit un prejudiciu material in timpul indeplinirii obligatiilor sale de serviciu sau in legatura cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat sa il acopere angajatorul cuprinde atat paguba efectiv produsa, cat si beneficiul nerealizat. Concluzia se impune deoarece – asa cum am aratat - art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede expres ca angajatorul vinovat raspunde patrimonial “in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractule”; - intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material suferit de catre salariat sa existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumata in mod relativ. Dar, in concordanta cu normele de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul individual de munca din cauza unei imprejurari care nu i se poate imputa. B) Situatiile cele mai frecvente in care se pune problema raspunderii patrimoniale a angajatorului, in masura in care a fost prejudiciat salariatul, sunt, exemplificativ, urmatoarele: - salariatul este impiedicat, sub orice forma, sa lucreze; - instanta sesizata cu o contestatie impotriva concedierii salariatului constata ca masura dispusa de angajator este nelegala sau netemeinica si, in consecinta, dispune
102
acordarea de despagubiri. Despagubirile pot fi acordate fie, conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, cumulate cu repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere (daca salariatul a cerut expres reintegrarea in functie), fie de sine statator, daca salariatul nu a solicitat reintegrarea sa; - intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia – art. 161 alin. 4 din Cod; - instanta penala constata nevinovatia unui salariat care – din cauza faptelor savarsite, incompatibile cu functia detinuta – a fost suspendat din functie (urmare a sesizarii organelor de cercetare penala de catre angajator); - neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu; - in cazul sustragerii echipamentului de lucru, ori a celui personal, din cauza neluarii de catre angajator a masurilor de paza; - refuzul angajatorului de a inmana salariatului (ori fostului salariat) in conditiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeverinta) care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui in cauza – determinata de acest fapt – de a se angaja la un alt angajator; C) Din redactarea art. 269 alin. 3 din Codul muncii, rezulta ca angajatorul, dupa ce acopera prejudiciul suferit de salariat, isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in temeiul dispozitiilor art. 270 si urm. din Cod (referitoare la raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator daca i s-a produs acestuia prin fapta sa, savarsita cu vinovatie, un prejudiciu material). Intr-un astel de caz, conf. art. 164 alin. 2 din Codul munii, daca acoperirea prejudiciului nu se face prin acordul partilor, “retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila”.
III.2.4. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator. In cazul in care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de catre unul dintre salariatii sai, din vina si in legatura cu munca sa, legea reglementeaza conditiile si modul in care si-l poate recupera.
Raspunderea patrimoniala a salariatilor are drept scop: - apararea patrimoniului angajatorului prin recuperarea prejudiciului produs de proprii salariati; - prevenirea altor pagube pe care le-ar putea savarsi alti salariati; - ocrotirea intereselor individuale ale salariatilor prin stabilirea unor masuri protective in cazul raspunderii lor comparativ cu raspunderea civila contractuala.
Elementele (conditiile) raspunderii Pentru ca un salariat sa raspunda patrimonial fata de angajatorul sau se impune sa fie intrunite, cumulativ, urmatoarele conditii: a) persoana care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al angajatorului pagubit.
103
b) raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul de munca, a celor care sunt parti intr-un contract de calificare sau de adaptare profesionala se conformeaza normelor Codului muncii. c) dispozitiile specifice care reglementeaza raspunderea patrimoniala a salariatilor – respectiv cele cuprinse in art. 164 alin. 2, art. 270, 271 si 273 – nu sunt incidente in cazul prestarii muncii prin agent de munca temporara (art. 87 si urm. din Cod), in ipoteza in care salariatul agentului de munca temporara produce o paguba materiala utilizatorului cu prilejul efectuarii muncii sale. Pentru identitate de ratiune, aceeasi solutie se impune si in ipoteza in care salariatul delegat produce o paguba, pe perioada delegarii, la unitatea (angajatorul) la care delegarea s-a efectuat, intrucat intre salariat si unitatea respective nu se incheie un contract individual de munca (art. 43 Codul muncii). d) fapta ilicita (si personala) a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu munca sa.
Cauzele de neraspundere patrimoniala Raspunderea patrimoniala reglementata de Codul muncii, potrivit normelor si principiilor raspunderii civile (si cu particularitatile sale) este exclusa ori de cate ori se constata existenta unor cauze care, potrivit legii, inlatura caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Astfel, potrivit dispozitiilor din dreptul comun si normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personala in legatura cu munca nu va raspunde patrimonial daca a intervenit una dintre urmatoarele cauze: executarea unei obligatii legale sau contractuale, starea de necesitate, forta majora si cazul fortuit, riscul normal al serviciului.
Obligatia de restituire a salariatilor Obligatia de restituire a salariatilor este tratata in Codul muncii in Titlul XI, capitolul III – “Raspunderea patrimoniala”. Strict juridic, nu este insa o componenta a raspunderii patrimoniale a salariatilor, ci o institutie juridica distincta.
Conform art. 272 din Codul muncii: “(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie. (2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau i s-au prestart servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii”. Se remarca faptul ca art. 272 din Cod nu precizeaza ca si obligatia de restituire a salariatului se bazeaza tot pe normele si principiile dreptului civil, respectiv, in principal, pe art. 992 si art. 1092 din Codul civil. Angajatorul prejudiciat material de catre salariatul sau, se poate adresa executorului judecatoresc, conform art. 371 si urm. din Codul de procedura civila, numai dupa ce a efectuat retineri lunare timp de 3 ani, potrivit Codului muncii , si doar daca la momentul respectiv prejudiciul in cauza nu a fost acoperit integral. In acelasi interval de 3 ani in care opereaza retinerile din salariu, angajatorul nu poate sa faca uz, datorita naturii lor, de masurile asiguratorii (sechestru asigurator – art. 391-396 C.pr.civ.; proprirea asiguratorie – art. 597 C.pr.civ; sechestrul judiciar- art. 598-601 C.pr.civ).
104
Imposibilitatea de a face uz de aceste masuri asiguratorii este determinata: Pe de-o parte de specificul fiecarei institutii juridice in cauza; Pe de alta parte, de insasi conceptia legiuitorului; calea procedurii de drept comun este deschisa angajatorului numai dupa implinirea termenului de 3 ani, termen care apare, intr-un sens, ca un fel de termen inedit de gratie; Legiuitorul a inlaturat posibilitatea stabilirii raspunderii patrimoniale – sau/si a obligatiei de restituire a salariatului – pe calea emiterii unei decizii de imputare, daca salariatul nu isi asuma, in scris, un angajament de plata. In present, stabilirea raspunderii patrimoniale are loc, daca nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabila, numai pe cale judecatoreasca, prin admiterea –in total sau in parte- a cererii de chemare in judecata, formulata de cel pagubit (salariatul sau angajatorul), la instanta competenta sa solutioneze conflictul de drepturi respectiv.
Să ne reamintim...
1. Pentru angajarea răspunderii angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului,
este necesar ca faptul cauzator de prejudicii sa se fi produs în timpul serviciului.
2. Reglementarea răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de angajator are drept
scop protejarea patrimoniului angajatorului.
Rezumat
1. Angajarea răspunderii materiale a angajatorului presupune întrunirea cumulativă a
următoarelor condiţii: existenţa unei fapte ilicite; existenţa prejudiciului; existenţa
raportului cauzal între faptă şi prejudiciu. Culpa salariatului este prezumată.
2. Pentru atragerea răspunderii patrimoniale a salariatului sunt cerute două condiţii
esenţiale: persoana care a cauzat prejudiciul material să aibă calitatea de salariat al
angajatorului şi să fi săvârşit fapta în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. În situaţia producerii unui prejudiciu salariatului, din vina exclusivă a unui
alt salariat, victima prejudiciului are calea unei acţiuni directe împotriva
angajatorului sau împotriva salariatului vinovat de cauzarea prejudiciului?
2. Precizaţi temeiurile răspunderii pentru prejudiciul cauzat angajatorului de
către un salariat delegat cu exercitarea atribuţiilor sale de serviciu la acest
angajator.
105
Unitatea de învăţare III.3.. Răspunderea contravenţională
III.3.3. Răspunderea contravenţională din Codul muncii ...........................................105
1.1. Introducere
Alături de celelalte forme ale răspunderii juridice, în materia dreptului muncii este
consacrată şi forma răspunderii contravenţionale, reprezentând acea formă de
răspundere aplicabilă deopotrivă angajatorului şi salariaţilor pentru săvârşirea unor
fapte prevăzute ca atare de lege dar care nu întrunesc condiţiile unor infracţiuni.
106
1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Realizarea distincţiei dintre această formă de răspundere şi celelalte răspunderi
juridice aplicabile materiei, cunoaşterea faptelor pentru care Codul muncii a
instituit răspunderea contravenţională.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
III.3.3. Răspunderea contravenţională din Codul muncii. Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine
statatoare care nu face parte din legislatia (dreptul) muncii. Evident, Codul muncii se refera doar la anumite contraventii, iar nu la raspunderea contraventionala in ansamblul ei. Contraventiile din domeniul raporturilor de munca erau reglementate anterior Legii nr. 53/ 2003 in diverse acte normative, fara a exista fapte contraventionale in Codul muncii.
Art. 276 din Cod reglementeaza contravenţiile care atrag răspunderea: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; e/1) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
107
k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 116, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 1001, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; o) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. Art. 276 lit. f) constituie o dispozitie identica cu un alt text, abrogat expres, potrivit art. 298 alin. 2 din Cod, o data cu intreaga Lege nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza. Reglementarile cu privire la raspunderea contraventionala prevazuta in Codul muncii se intregesc, ca drept comun, cu Ordonanta Guvernului Nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.180/2002 cu modificarile ulterioare.
Exemple
Împotriva procesului-verbal constatator al constatării contravenţiei,
angajatorul sau persoana salariată sancţionate pot formula plângere, de
regulă în termen de 30 de zile de la comunicarea actului constatator, la
III.4.3. Răspunderea penală din Codul muncii ...........................................................108
1.1. Introducere
Cunoscută ca cea mai gravă formă a răspunderii juridice, răspunderea penală este
reglementată distinct şi de legislaţia muncii. Trimiterile din secţiunea destinată
acestei forme de răspundere au în vedere doar reglementarea dată de Codul
muncii, cu menţiunea că, la fel ca în cazul răspunderii contravenţionale, o serie de
infracţiuni sunt prevăzute în alte acte normative speciale specifice reglementării
109
raporturilor de muncă.
1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Aprofundarea distincţiei dintre formele de răspundere juridică, îndeosebi a celei
dintre răspunderea contravenţională şi răspunderea penală.
Înţelegerea unităţii de învăţare presupune cunoaşterea elementelor obiective şi
subiective ale infracţiunii, studiate în anul II de facultate.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
III.4.3. Răspunderea penală din Codul muncii. Intr-o viziune noua, inexistenta in trecut, Codul muncii reglementeaza un numar
de fapte penale prevazute in art. 277-280/1. Asadar – ca si in cazul raspunderii contraventionale – Codul muncii nu se refera, in ansamblu, la raspunderea penala. Criteriul dupa care legiuitorul a facut selectia infractiunilor pe care le reglementeaza Codul muncii pare a fi, cum este si normal, gravitatea lor, fie din punctul de vedere al interesului salariatului (infractiunile reglementate de art. 277 si 278), fie din punctul de vedere al statului (al interesului general). Codul muncii, referitor la răspunderea penală, prevede la art. 280¹ că: (1)Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani. (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 2791 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. (3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 2791 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 2791 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
110
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. (5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 2791 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii. (6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 2791 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).
Rezumat
Dispoziţiile art. 280/1 Codul muncii stabilesc faptele incriminate ca infracţiuni
specifice. În afara acestor infracţiuni, prin legi speciale se stabileşte o răspundere
penală având drept scop ocrotirea intereselor salariaţilor sau a unor interese generale.
IV.1.3. Definiţia şi trăsăturile grevei...........................................................................112
IV.1.1. Introducere
Greva reprezintă forma de protest prin care contractul individual de muncă este
suspendat, asistând practic la o încetare temporară a efectelor acestuia ca urmare a
apariţiei unui diferend dintre interesele salariaţilor şi ale organizaţiei patronale.
113
IV.1.2. Competenţele unităţii de învăţare
Cunoaşterea provedurii legale de organizare a protestului sub forma grevei,
parcurgerea negocierilor, desfăşurarea propriu-zisă a grevei. Totdată, unitatea de
studiu are scopul de a determina categoriile de personal care nu se pot angaja în
această formă de protest.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 2 ore.
IV.1.3. Definiţia şi trăsăturile grevei
Cuvântul grevă vine, conform unei păreri foarte răspândite, de la denumirea unei pieţe din Paris, Place de Greve (devenită Place d'Hotel-de--Ville), unde, în secolul trecut, se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Cercetări recente însă vor să demonstreze că nu există nici o legătură între acest cuvânt şi piaţa pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al expresiei „a face grevă" este mai recent. Greva este un fenomen complex pentru că, fiind instrumentul esenţial de luptă al salariaţilor, antrenează în acelaşi timp, perturbarea funcţionării unor unităţi sau servicii şi produce prejudicii atât patronului cât şi salariaţilor. În ceea ce ne priveşte, ne vom alinia definiţiei grevei, dată chiar prin dispoziţiile legale. Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, „greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese...". Putem observa ca, din această definiţie, se desprind principalele caracteristici ale grevei. O primă caracteristică, constă în aceea, că greva, constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. O a doua caracteristică priveşte faptul că, greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, în condiţiile legii. Aceasta înseamnă că greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte. (Art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168 din 12 noiembrie 1999) Trebuie subliniat că potrivit art. 41 alin. (2), anterior declanşării grevei, medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. În concluzie, suntem în prezenţa unei greve numai atunci când este vorba de conflicte de interese. Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese. Cu alte cuvinte, greva trebuie să aibă un caracter profesional, să urmărească numai realizarea unor
114
interese profesionale ale salariaţilor cu caracter economic şi social, fără a urmări scopuri pur politice. IV.1.4. Declararea şi desfăşurarea grevei
Declararea grevei Potrivit legii, art. 182 din Legea nr. 62/2011, greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte. Parcurgerea numai a primei faze a concilierii (cea directă) nu este suficientă pentru declararea legală a grevei, ci este necesară şi efectuarea concilierii organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, într-o atare situaţie, instanţa de judecată va admite cererea unităţii de constatare a neîndeplinirii cerinţelor legale pentru declanşarea grevei. Aceeaşi soluţie se impune şi în ipoteza nerespectării termenului de 48 de ore pentru încunoştinţarea conducerii unităţii despre declararea grevei. Din cele de mai sus, rezultă care sunt condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru a se putea declara greva şi anume, parcurgerea procedurii de conciliere şi încunoştinţarea conducerii unităţii cu 48 de ore înainte de a se produce acest eveniment. Dacă în prima etapă a concilierii directe, unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate sau dacă sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor nu sunt de acord cu punctul de vedere al patronatului, se consideră declanşat conflictul de interese. În această fază, sindicatul sau după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale pentru declanşarea procedurii concilierii. Sesizarea se formulează în scris în două exemplare şi conţine obligatoriu: - datele de identificare ale unităţii la care s-a declanşat conflictul de interese, precum şi numele conducătorului acesteia; - obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia; - dovada parcurgerii concilierii directe; - indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere salariaţii, sau, după caz sindicatul reprezentativ. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării la Direcţia de muncă şi protecţie socială teritorială este desemnat un delegat pentru a participa la conciliere. Acest delegat are obligaţia ca în 48 de ore de la numire, de a comunica unităţii sesizarea şi în maximum 7 zile trebuie să convoace părţile pentru conciliere. Sindicatele sau salariaţii sunt reprezentaţi la conciliere de o delegaţie formată din 2-5 persoane. Delegaţia trebuie să fie împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Unitatea va fi reprezentată de conducătorul acesteia, iar dacă nu poate participa personal, de o delegaţie formată din 2-5 persoane cu mandat scris. La data fixată, la întâlnire se va adresa un proces verbal ce va cuprinde susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor. Procesul verbal se întocmeşte în 3 exemplare şi se semnează de către părţi şi de reprezentantul Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
115
Cea de a doua condiţie ce trebuie îndeplinită cu privire la declanşarea grevei implică înştiinţarea conducerii unităţii de către organizatorii de grevă, despre momentul declanşării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment. Legea precizează că această înştiinţare trebuie făcută în formă scrisă pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii. Această sesizare trebuie să cuprindă revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare. Termenul de 48 de ore este un termen minim. înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil mo-mentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile înaintea începerii grevei). În raport cu formularea textului, rezultă că în durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc).
Hotărârea de declarare a grevei În lumina dispoziţiilor Legii nr. 62/2011, hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către: a) organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective; b) pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului. Se apreciaza ca pentru declanşarea legală a grevei nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului unei unităţi, chiar dacă astfel se dă curs dispoziţiei de a participa la o grevă generală pe plan naţional decisă de confederaţia din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorităţii membrilor acestui sindicat. (Idem) În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanşarea grevei, precizăm că nu este vorba de jumătate din numărul total al salariaţilor din întreaga unitate, ci cvorumul indicat, se aplică după caz, la personalul subunităţii, al compartimentului sau al celor care în unitate exercită o anumită meserie ori profesie. Pentru a dovedi acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înţelege, că, ad probationem apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care se pronunţă în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese-verbale ale şedinţelor prin care organul sindical ori salariaţii au hotărât declanşarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis, aşa cum stabilesc cei în cauză. Hotărârea de declarare a grevei trebuie luată în condiţiile procedurale evocate atât pentru declararea unei greve de solidaritate, a unei greve propriu-zise, cât şi a uneia de avertisment. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu-zisă. Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1) din Legea 62/2011, de către organizaţiile
116
sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Categorii de personal care nu pot declara grevă/pot declara doar cu îndeplinirea unor condiţii conform Legii nr. 62/2011 Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţiile internaţionale ratificate de statul român. În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă
Desfăşurarea grevei Conform art. 251 din Codul muncii ”(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.” Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Observam ca o primă concluzie ce decurge din acest text, este aceea că pe perioada cât se află în grevă, cei în cauză nu au dreptul la salariu. Este logică soluţia deoarece pe perioada respectivă nu se prestează munca. În schimb, ei vor beneficia de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Evident că aceste din urmă drepturi nu se mai cuvin din momentul în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei.
IV.1.5. Încetarea grevei Încetarea grevei prin renunţare
117
Articolul 189 din Legea nr. 62/2011 prevede că în situaţia în care, după declararea grevei jumătate dintre membrii de sindicat sau jumătate dintre salariaţii care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.
Renunţarea poate fi adusă la cunoştinţă chiar în instanţă cu ocazia soluţionării cererii de suspendare a grevei.
Încetarea grevei prin acordul părţilor După cum s-a mai subliniat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. în mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, atunci când ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecinţă, greva încetează şi acordul, realizat în acest sens, rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi. Singura obligaţie legală, ce le revine organizatorilor grevei, este aceea de a aduce acest acord, la cunoştinţa greviştilor, pentru ca aceştia să reînceapă lucrul la data convenită. In opinia noastra, acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări altele rămânând nesoluţionate. Desigur că un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care, de asemenea, greva încetează.
Suspendarea şi încetarea grevei prin hotărâre judecătorească În conformitate cu dispoziţiile art. 197 din Legea nr. 62/2011, pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la înregistrare şi dispune citarea părţilor. Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului; b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Tribunalul şi curtea de apel
soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor.
118
Să ne reamintim...
1. Declararea grevei trebuie să fie precedată de epuizarea condiţiilor de conciliere.
2. Unitatea trebuie înştiinţată despre declanşarea grevei
Rezumat
1. Dacă nu se realizează o conciliere între angajator şi salariaţi, Direcţia teritorială de
muncă desemnează un delegat pentru medierea concilierii.
2. Delegatul numit convoacă părţile în maxim 7 zile de la data numirii sale.
3. Salariaţii sunt reprezentaţi de o delegaţie formată din 2 – 5 persoane iar unitatea
este reprezentată de conducătorul acesteia, iar în lipsa lui de o delegaţie formată din
2 – 5 persoane.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Precizaţi care este sancţiunea aplicabilă grevei, care a fost înştiinţată
unităţii cu 24 de ore înainte de declanşare.
2. Este legală greva declanşată cu acordul a unei părtimi din reprezentanţii
organizaţiei sindicale?
3. Evidenţiaţi distincţiile dintre greva de avertisment, greva de solidaritate şi
IV.2.3. Dispoziţii de jurisdicţia muncii........................................................................118
119
IV.2.1. Introducere
Specificul raporturilor de muncă au imprimat o procedură distinctă de soluţionare
a litigiilor derivate din aceste raporturi de către instanţele de judecată. Nu în mod
întâmplător, legislaţia muncii conţine dispoziţii derogatorii de la cele statuate prin
Codul de procedură civilă referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor
apărute între angajator, pe de o parte, slariaţi, pe de altă parte.
IV.2.2. Competenţele unităţii de învăţare
Cunoaşterea instituţiilor jurisdicţionale specifice dreptului muncii în materia
soluţionării conflictelor de muncă de către instanţele de judecată. Unitatea de
studiu va aprofunda noţiunile referitoare la competenţa instanţelor de judecată,
termenele în care pot fi formulate acţiunile în justiţie, propunerea probelor,
caracterul hotărârilor judecătoreşti, al căilor de atac.
Durata medie de parcurgere a acestei unităţi de învăţare este de 1 oră.
IV.2.3. Dispoziţii de jurisdicţia muncii. Codul Muncii dedica Titlul XII reglementarilor privind jurisdictia muncii, care
are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca, precum si cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Articolul 283 din Cod, enumera o serie de termene inlauntrul carora pot fi formulate cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca, si anume: In termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilateral a angajatorului referitore la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca; In termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; In termen de 3 ani de la data nasterii dreptului, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator; Pe toata durata contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; In termen de 6 luni de la data nasterii dreptului de actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. Conform doctrinei „In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.”
120
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca sunt scutite de taxa judiciara de timbre si de timbrul judiciar (art. 285 Codul Muncii) si se judeca in regim de urgent, termenele de judecata neputand fi mai mari de 15 zile. Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare (art. 287 Codul Muncii). Aceasta inversare a sarcinii probei, specifica dreptului muncii, se constituie intr-o garantie in plus in ceea ce priveste protejarea drepturilor salariatilor, si incurajarea lor in a folosi mecanismul jurisdictional specific. Ordonanta de urgenta nr. 179/11.11.1999 privind modificarea si completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecatoreasca a prevazut judecarea cauzelor privind conflictele de munca si litigiile de munca in prima instanta, cu celeritate, de catre un complet format dintr-un judecator si doi asistenti judiciari, dintre care unul reprezinta asociatiile patronale, iar celalalt reprezinta sindicatele. Hotararile in aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor completului. Asistentii judiciari sunt numiti pe o perioada de 4 ani de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare si intrunesc conditiile generale pentru numirea magistratilor (cu exceptia celei referitoare la stagiu). Hotararile instantei de fond sunt definitive si executorii de drept (art. 289, Codul Muncii). Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii pronuntate de instanta de fond. In caz de admitere a recursului, instanta va judeca pe fond cauza, cu exceptia situatiilor in care solutionarea cauzei la instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta sau judecata in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata. Trebuie sa amintim insa si Decizia nr. 322 din 20 noiembrie 2001 a Curtii Constitutionale prin care s-a constatat ca dispozitiile art. 17 alin. 1 indice 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, republicata, cu modificarile ulterioare, prin care se stabileste ca hotararile in cauzele privind conflictele si litigiile de munca, judecate in prima instanta, se iau cu majoritatea membrilor completului de judecata sunt neconstitutionale.
Să ne reamintim...
1. Dispoziţia angajatorului privind încheierea, executarea, încetarea contractului
individual de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicarea
acesteia.
2. Acordarea drepturilor salariale neachitate, poate fi reclamată în termen de 3 ani de
la naşterea dreptului material la acţiune.
3. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de plata
taxei de timbru.
121
Rezumat
1. Obiectul jurisdicţiei muncii îl constituie reglementarea litigiilor privind
încheierea, executarea şi încetarea raporturilor de muncă.
2. Cererile pentru valorificarea în justiţie a drepturilor derivate din contractul
individual de muncă sunt supuse unor termene de prescripţie derogatorii de la
dreptul comun.
Test de evaluare a cunoştinţelor
1. Precizaţi conţinutul celerităţii proceselor în materia litigiilor de muncă.
2. Arătaţi care este compunerea completului de judecată la prima instanţă în
soluţionarea litigiilor de muncă.
3. Indicaţi calea de atac şi termenul de exercitare a acesteia în litigiile de
![Dreptul Muncii - Curs.[Conspecte.md]](https://static.documente.net/doc/80x56/55cf9928550346d0339beaf1/dreptul-muncii-cursconspectemd.jpg)
