+ All Categories
Home > Documents > dreptul muncii

dreptul muncii

Date post: 31-Oct-2014
Category:
Upload: vali-lazar
View: 313 times
Download: 9 times
Share this document with a friend
Popular Tags:
243
Universitatea “Nicolae Titulescu” din București Facultatea de Drept DREPTUL MUNCII - Note de curs - Prof. univ. dr. Valer Dorneanu
Transcript
Page 1: dreptul muncii

Universitatea “Nicolae Titulescu” din BucureștiFacultatea de Drept

DREPTUL MUNCII- Note de curs -

Prof. univ. dr. Valer Dorneanu

2011

Page 2: dreptul muncii

CUPRINS

Titlul ICAPITOLUL I

OBIECTUL, DEFINIŢIA, ISTORICUL, IZVOARELE ŞI LOCUL DREPTULUI

MUNCII ÎN SISTEMUL DREPTULUI ROMÂNESC.......................................................................p. 2

CAPITOLUL II PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII...................................................p. 21

CAPITOLUL IIIRAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ........................................................................................p. 29

Titlul IICAPITOLUL IDIALOGUL SOCIAL.........................................................................................................................p. 36

CAPITOLUL IIMECANISMELE ŞI ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA........................................................................................................p. 40

CAPITOLUL IIISINDICATELE...................................................................................................................................p. 45

CAPITOLUL IVPATRONATELE................................................................................................................................p. 59

CAPITOLUL VCONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.......................................................................................p. 66

CAPITOLUL VICONFLICTELE DE MUNCĂ...........................................................................................................p. 76

Titlul IIICAPITOLUL ICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ...................................................................................p. 87

CAPITOLUL IIMODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................................................p.107

CAPITOLUL IIISUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL .....................................................................p.113DE MUNCĂ

CAPITOLUL IVNULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................................................p.119

CAPITOLUL VÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................................................p.121

Titlul IVCAPITOLUL I

1

Page 3: dreptul muncii

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ..................................................................................................p.137

CAPITOLUL IIRĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ...............................................................................................p.145

2

Page 4: dreptul muncii

TITLUL I

CAPITOLUL I

OBIECTUL, DEFINIŢIA, ISTORICUL, IZVOARELE ŞI LOCUL DREPTULUI MUNCII

ÎN SISTEMUL DREPTULUI ROMÂNESC

1. Obiectul dreptului muncii

Denumirea disciplinei “Dreptul muncii” evocă prin ea însăşi într-un sens global domeniul său de cercetare, obiectul de studiu.

După cum s-a afirmat în mod justificat, munca a stat la baza apariţiei omului şi reprezintă condiţia naturală permanentă a vieţii omeneşti, precum şi a evoluţiei şi dezvoltării sale până la stadiul omului civilizaţiei moderne şi tot munca omului a constituit premisa necesară a progresului societăţii1.

Munca are două înţelesuri din punct de vedere terminologic: într-un prim sens ea semnifică o activitate manuală sau intelectuală îndreptată spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori necesare satisfacerii trebuinţelor lor materiale sau spirituale; în al doilea sens munca poate însemna chiar rezultatul acestei activităţi.

Definind primul ei sens, un reputat autor consideră că "munca reprezintă activitatea umană specifică - manuală şi/sau intelectuală - prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor"2.

Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfăşoară munca omului, mai precis relaţiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.

Apare evident că în sfera dreptului muncii sunt cuprinse, cu precădere acele norme care se referă la prima semnificaţie a muncii, aceea de activitate umană, sub întreaga diversitate a acesteia şi apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante şi acestea sub aspect social şi economic, dar având un caracter de complementaritate.

Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zisă, ca fenomen economic şi de drept, se poate concluziona că munca poate fi privită şi ca o activitate liberă, derivând dintr-unul dintre drepturile fundamentale ale omului, dar că poate constitui şi o obligaţie datorată societăţii, instituită ca atare prin prescripţii legale pentru prevenirea sau soluţionarea urmărilor unor împrejurări obiective extraordinare (pe durata stării de urgenţă sau necesitate etc).

Într-o valoroasă monografie a unor reputaţi specialişti francezi3 se subliniază acest aspect, precizându-se că munca poate fi o nevoie vitală, care ţine de mijlocul de realizare a aspiraţiilor individului, dar poate însemna şi o necesitate impusă omului de societate. Pornind de la această realitate se ajunge la concluzia firească potrivit căreia obiectul dreptului muncii îl constituie acele norme juridice care reglementează, în principal, munca liber consimţită, desfăşurată pe baze contractuale, caracterizată de principiile mutualităţii şi protecţiei legii.

În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde însă să delimiteze strict câmpul acestor raporturi de muncă care intră în sfera sa de preocupare. Pentru a delimita aria sa de cuprindere ni se pare util să începem prin excluderea acelor forme de activitate care sunt tangente disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relaţii sociale care 1 A se vedea rolul muncii, mai pe larg în: Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea în 2Dreptul muncii; Casa de editură şi presă „Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1995.2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Walters Kluwer, pag.12.3 Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22' edition Dalloz, Paris, 2004, p.l.

3

Page 5: dreptul muncii

privesc munca prestată în propriul interes, cum este aceea desfăşurată de persoane în propria gospodărie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea înţelesului obiectului muncii precizările unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care munca este definită pe plan juridic o activitate umană susceptibilă de valorificare economică, atunci când aceasta face obiectul unei obligaţii contractuale cu un conţinut patrimonial4.

De asemenea, nu sunt cuprinse în sfera dreptului muncii acele norme care reglementează exercitarea unor profesii liberale, precum şi activităţile care prin natura lor sunt reglementate de normele altor ramuri de drept.

În ce priveşte prima categorie, aceea a profesiilor liberale, exercitarea acestora este reglementată prin norme juridice nespecifice dreptului muncii, dintre care enumerăm câteva:

- pentru consultanţii de plasament în valori mobiliare, prin Legea nr.52/1994 privind valorile mobiliare şi bursele de valori;

- pentru experţii contabili şi contabilii autorizaţi, prin Ordonanţa Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, ordonanţă aprobată prin Legea nr.42/1995, iar ulterior modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr.50/1997 şi prin Ordonanţa Guvernului nr.89/1998;

- pentru notari, prin Legea nr.36/1995 a notarilor publici şi a activităţilor notariale;- pentru avocaţi, prin Legea nr.51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat;- pentru medici dentişti şi farmacişti, prin Legea nr.95/2006 privind reforma în domeniul

sănătăţii;- pentru medicii veterinari, prin Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea

profesiunii de medic veterinar;- pentru administratorii judiciari şi lichidatori; prin Ordonanţa Guvernului nr.79/1999 privind

organizarea activităţii practicienilor în reorganizare şi lichidare;- pentru auditorii financiar; prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.75/1999;- pentru desfăşurarea activităţii de realizare şi verificare a lucrărilor de specialitate în

domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei; prin Legea nr. 16/2007.Se cuvine să precizăm însă, în ceea ce priveşte unele dintre aceste profesiuni liberale, faptul

că, profesiile respective, cum sunt cele de medic, farmacist, medic veterinar, pot fi exercitate şi în baza unor contracte individuale de muncă şi atunci relaţiile de muncă ale acestora intră evident sub incidenţa dreptului muncii.

Trebuie, totodată, specificat că sfera profesiunilor liberale nu poate fi redusă numai la cele care au dobândit deja un statut oficial. Există deja (şi mai pot apare) şi alte profesiuni liberale.

În ce priveşte cea de a doua categorie, referitoare la activităţile care prin natura lor sunt reglementate de normele altor ramuri de drept, acestea privesc cele cu un mare grad de ^ specificitate. Specificitatea se referă la calitatea subiectelor, la caracterul prestaţiilor, precum şi la destinaţia acestora.

De principiu, acestea privesc pe cooperatori sau funcţionarii publici, subiectele acestor raporturi având calităţi precis determinate, pe administratori, experţi, care desfăşoară anume activităţi etc.

Nici munca prestată de către cadrele militare permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, Ministerul Justiţiei, serviciile care fac parte din sistemul siguranţei naţionale nu intră în sfera de preocupare a dreptului muncii, relaţiile de muncă ale acestora fiind reglementate prin Statutul cadrelor militare şi prin alte legi speciale.

Desigur că, dacă aceste instituţii angajează şi personal civil pe baza unor contracte de muncă, ne vom afla în prezenţa unor raporturi de muncă supuse rigorilor dreptului muncii.

O problemă care a suscitat aprige controverse în literatura juridică şi care nu poate fi socotită definitiv tranşată nici în prezent se referă Ia munca prestată de către funcţionarii publici, pe care unii o plasează cu fermitate în sfera dreptului administrativ, iar alţii pledează pentru apartenenţa ei la dreptul muncii5.4 Instituzioni di Diritto del Lavoro di Marco Biogi, Michele Tiroboschi, Giuffre Editore, 2003, p.15 Vezi pe larg Statului funcţionarului public in, Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Vol.I - Ediţia III Editura All Beck, Bucureşti, 1996, p.543-570, Mircea Preda, Tratat de drept administrativ - Partea generală. Editura

4

Page 6: dreptul muncii

Reglementarea juridică a statutului funcţionarului public prin Legea nr. 188/1999 nu a oferit, în opinia noastră, un răspuns univoc şi nu a eliminat incertitudinile.

La aceasta contribuie şi menţinerea unor trăsături specifice raporturilor de muncă:- după numire, între funcţionarul public şi instituţia respectivă se stabileşte o relaţie de

subordonare similară rapturilor de muncă, funcţionarul public încadrându-se într-un program de lucru şi într-o disciplină care nu derivă din ordinul discreţionar al şefului, ci din nevoia unei ordini a muncii necesare îndeplinirii obligaţiilor profesionale;

- funcţionarii publici au dreptul să primească pentru munca depusă o remuneraţie care, chiar dacă nu se numeşte, de regulă, salariu ci indemnizaţie se compune din aceleaşi elemente: salariu de bază, sporuri şi indemnizaţii; funcţionarii publici au dreptul la concediu de odihnă, concedii medicale şi la alte concedii;

- funcţionarii publici beneficiază de asistenţă medicală, de pensii şi de celelalte drepturi de asigurări sociale;

- funcţionarii publici au aceleaşi îndatoriri ca şi persoanele încadrate în muncă pe baza unor contracte individuale de muncă;

- funcţionarii publici răspund disciplinar, sistemul sancţiunilor disciplinare şi al procedurii de aplicare a acestora fiind aproape identic, singura diferenţă fiind sancţiunea maximă care, în cazul funcţionarilor publici este destituirea;

- funcţionarii publici pot fi delegaţi sau transferaţi în aceleaşi condiţii ca şi salariaţii;- funcţionarii publici au dreptul să se asocieze, asemenea salariaţilor, în sindicate şi să exercite

dreptul la grevă.Este adevărat că această reglementare, cuprinsă în Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarului public, este alcătuită din norme de drept public prin definiţie, dar cu atât mai şocantă apare precizarea legiuitorului precum că respectiva lege, s-ar completa cu prevederile Codului muncii, care cuprinde norme de drept privat.

Pentru a detalia susţinerile de mai sus, precizăm şi argumentele care pledează în favoarea tezei administrativistă a reglementării raportului juridic de muncă al funcţionarului public:

- raportul juridic de muncă are la bază actul de numire, un act administrativ;- raportul de muncă este un raport de serviciu;- răspunderea funcţionarului public pentru încălcarea îndatoririlor de serviciu este diferită de

răspunderea salariatului;- normele de disciplină â muncii nu sunt acceptate de funcţionar pe baza unui contract, ci ele

sunt stabilite de organele statului şi se referă la modul de funcţionare al aparatului administraţiei publice.

După cum am arătat, există însă şi suficiente argumente contrare.Cel mai semnificativ ni se pare acceptarea expresă sau tacită a negocierilor colective a unor

condiţii de muncă, situaţie juridică aflată într-o ireconciliabilă divergenţă cu caracterul public al normelor care reglementează Statutul funcţionarului public.

Acceptarea, implicit prin intervenţia legiuitorului, a aplicării normelor cuprinse în Codul muncii, la stabilirea obligaţiilor în acordarea de drepturi reprezintă un alt argument greu de contrazis, cel puţin pentru moment.

Menţionăm că, în prezent, mulţi autori pornind de la preponderenta trăsăturilor proprii raporturilor de muncă, ale raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici, le-au calificat cu argumente pertinente, ca fiind tipice raporturilor de muncă6. Fără a intra în contradicţie cu aceştia, optăm pentru necesitatea reglementării specifice a acestei instituţii.

Trebuie avut în vedere că, în afara raporturilor juridice de muncă propriu-zise în obiectul dreptului muncii şi în sfera sa de reglementare sunt incluse şi raporturile juridice conexe acestora, cum sunt: organizarea şi funcţionarea sindicatelor şi a patronatului, pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, jurisdicţia muncii, regimul juridic al grevelor şi a altor conflicte de

Lumina Lex, Bucureşti, Ediţia 2006, p.61 -182;6 Şerban Beligrădeanu, Consideraţii teoretice şi practice - în legătură cu legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarului public, în "Revista Română de Drept", nr.2/2000, p.3 şi urm.

5

Page 7: dreptul muncii

muncă etc. toate acestea fiind legate organic de raporturile de muncă, anticipându-le, condiţionându-le ori finalizându-le.

Cât priveşte alte relaţii sociale, într-un fel conexe şi ele raporturilor de muncă, aşa cum sunt asigurările sociale obligatorii şi sistemul de securitate socială (pensii de bătrâneţe şi de invaliditate, şomaj, sănătate, accidente de muncă şi boli profesionale, ajutoare sociale etc.), literatura de specialitate din multe ţări ale lumii, cât şi din ţara noastră le-a plasat în ultimile decenii într-o ramură distinctă, aceea a "dreptului privind asigurările sociale şi securitatea socială"7 sau a "dreptului securităţii sociale"8.

2. Definiţia dreptului muncii

Un asemenea demers ştiinţific este deopotrivă ambiţios şi anevoios.Ambiţios întrucât, deşi ramura dreptului muncii nu are vechimea dreptului civil, de exemplu,

este totuşi o ramură consacrată şi cunoscută a sistemului ştiinţelor juridice în care numeroşi autori de prestigiu au formulat definiţii devenite clasice şi este greu de adăugat ceva personal.

Este dificil şi complex întrucât, asemenea oricărei definiri a unei ramuri de drept, definiţia dreptului muncii trebuie să reflecte foarte sintetic atât obiectul acestei ramuri cât şi toate trăsăturile şi particularităţile care o individualizează.

Într-un sens foarte larg s-ar putea susţine că dreptul muncii este constituit din ansamblul reglementărilor legale care guvernează munca. Am relevat însă în cele ce preced că nu toate relaţiile sociale de muncă intră în sfera de preocupare a dreptului de muncă.

Pornind de la sursa existenței raportului juridic de muncă, respectiv de la contractul individual de muncă, profesorul Traian Ștefănescu definește dreptul muncii ca fiind în principal dreptul contractelor (colectiv și individual) de muncă9.

Într-o altă definiție10 dreptul muncii este definit ca fiind acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă, precum și raporturile juridice conexe acestora.

O abordare ușor diferită a definiției dreptului muncii prezintă această disciplină ca ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul ramurilor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii11.

Dintre definițiile unor autori străini ne-am oprit la una succintă oferită într-o lucrare recentă12

potrivit căreia dreptul muncii este ansamblul de reguli juridice aplicabile pentru relațiile individuale și colective care se nasc între întreprinzători privați și salariații lor cu ocazia muncii.

În ceea ce ne priveşte, apreciem că este important de subliniat în definirea acestei ramuri de drept faptul că dreptul muncii este o disciplină ştiinţifică, ea neputându-se confunda sau echivala cu un ansamblu de reglementări, căci un asemenea ansamblu constituie un cod, o culegere normativă sau un sistem normativ şi nu o ramură de drept.

Rostul unei discipline de drept este acela de a studia ştiinţific raporturile juridice dintre un anumit domeniu al activităţii umane (a studia în sens de a examina, a interpreta şi a aprecia), atât sub aspectul cadrului normativ care le reglementează cât şi cel al practicii de punere în aplicare a acestui cadru.

Aşadar, ştiinţa dreptului muncii nu este nici un ansamblu de reglementări sau de norme juridice şi nici nu se poate reduce la o simplă exegeză de texte.

77 Vezi studiul prof. dr. T.Treu de la Universitatea Catolică din Milano, Italia în "International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations”. Vol.7, Italia (1991), p. 17-29;8 A se vedea. Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, Const.Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura AII Beck, Bucureşti 1998, şi Alex.Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Ed. Actami, Bucureşti, 1995;9 I. T. Ștefănescu - Tratat de dreptul muncii, Vol. I., opt.ct.10 Al.Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.611 Alexandru Țiclea, op.cit.12 Droit du travail – 2011; Brigitte Hess-Fallon; Anne-Marie Simon, Edition Dalloz-2010- S. Siroy, p.1

6

Page 8: dreptul muncii

O definiţie a dreptului muncii trebuie să surprindă aspecte şi trăsături ale raporturilor juridice de muncă: obiectul şi conţinutul acestora, precum şi subiecţii lor.

Conchizând în această problemă, apreciem că dreptul muncii constituie aceea disciplină a ştiinţelor juridice care studiază totalitatea aspectelor teoretice şi practice ale raporturilor juridice de muncă născute între angajatori şi angajaţii subordonaţi acestora în baza contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi.

3. Scurt istoric al evoluţiei dreptului muncii

Se poate aprecia că dreptul muncii a fost o creaţie a capitalismului dar germeni ai aceste discipline au apărut încă din secolul al XIX-lea o dată cu înfiinţarea organizaţiilor corporatiste a meseriilor tradiţionale.

Și în România, după apariția meseriașilor aceștia s-au grupat în corporații și bresle. Acestea stabileau chiar câteva reguli importante: durata anilor de ucenicie după care acesta putea deveni “calfiță“ sau “simbriaș“, iar mai apoi “lucrător“; salariul, care putea fi mai mic decât atât cât îi trebuie să trăiască (“fieștecine să poată trăi din sudoarea muncii lui13.“

În ţara noastră se pot distinge trei sau patru etape istorice în evoluţia dreptului muncii14:a) Prima etapă începe o dată cu apariţia, la sfârşitul secolului al XlX-lea, a primelor activităţi

de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România şi se încheie în anul 1944, o dată cu instalarea comunismului.

Se consideră că prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de muncă a fost Legea sanitară din 16 iunie 1874 care cuprindea dispoziţii de protecţie a muncitorilor în domeniul igienei şi siguranţei muncii.

În anul 1883, în Basarabia a fost adoptat Statutul muncii industriale, care stabilea un oarecare regim de protecţie pentru femei şi copii, asemenea Codului industrial din 1895 adoptat în Bucovina care reglementa munca ucenicilor şi a femeilor.

Peste 20 ani de la prima măsură legislativă, avea să fie adoptat Regulamentul industriilor insalubre din 1894 care, pe lângă noi reglementări de igienă şi protecţie a muncii, prevedea pentru prima dată în România, timpul de muncă al copiilor, respectiv de la 5 dimineaţa până la 8 seara!, cu întrerupere de 2 ore, pentru băieţii între 12-14 ani şi fetele pentru 14 ani (lucrătorul adult era considerat "stăpân pe timpul şi felul muncii sale" şi nu beneficia de nici o protecţie).

Literatura de specialitate a vremii a considerat că această reglementare a pus bazele legislaţiei muncitoreşti în România15.

O activitate de legiferare efervescentă în domeniul muncii s-a desfăşurat după anul 1920, aceasta şi ca urmare a faptului că România a devenit membru fondator a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, creată prin Tratatul de pace de la Versailles.

în această perioadă România a ratificat 17 convenţii elaborate de Organizaţia Internaţională a Muncii.

Dintre legile importante adoptate în această perioadă, al căror conţinut se distinge prin soluţii moderne şi democrate, în consens cu normele convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se pot aminti: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921, cunoscută şi sub denumirea de Legea Trancu-Iaşi, după numele iniţiatorului ei; Legea nr. 103 din 19 iunie 1923 prin care s-a aprobat Statutul funcţionarilor publici; Legea asupra persoanelor juridice din 1924; Legea asupra contractelor de muncă din 1929;

Din păcate, după anul 1938 s-a înregistrat o involuţie pe planul legislaţiei muncii.După dizolvarea partidelor politice, a asociaţiilor şi grupurilor politice prin Decretul-Lege

nr.63/1938 a urmat desfiinţarea Confederaţiei Generale a Muncii şi a sindicatelor afiliate. Legea

13 Istoricul legislațiunii muncii în România, Prof. D.R. Ioanițescu – Tipografia “Cultura” , 1919;14 Vezi Sanda Ghimpu şi Alex.Ţiclea, op.cit.p.7-15; Ion Traian Ştefanescu, op.cit. p. 7-9; Dumitru V.Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, vol.I, Editura Junimea, Iaşi 1996, p.24-39;15 G. Tașcă, Politica socială a României (Legislația muncitorească), București, 1940, p.353.

7

Page 9: dreptul muncii

nr.404/1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale a suspendat concediile de odihnă şi a mărit ziua de muncă.

b) A doua etapă în evoluţia dreptului muncii o reprezintă perioadaregimului totalitar comunist instaurat în anul 1944 care a durat, cum se ştie, până îndecembrie 1989.

Această perioadă s-a concretizat, pe de o parte, prin înlocuirea tuturor reglementărilor anterioare anului 1944 printr-o multitudine de legi, decrete, decrete prezidenţiale şi hotărâri ale fostului Consiliu de Miniştri, care consacrau în mod formal cele mai însemnate drepturi şi libertăţi democratice din domeniul muncii, dar, pe de altă parte, constrângeau raporturile de muncă într-o concepţie rigidă, etatistă şi supercentralizatoare.

c) Evenimentele din decembrie 1989 au deschis calea unei noi etape înevoluţia dreptului muncii.

După înlăturarea de la putere a fostului regim totalitar, în contextul măsurilor politice şi legislative menite să instaureze un regim democratic bazat pe statul de drept şi economia de piaţă, au fost iniţiate şi adoptate o serie de acte normative care au urmărit, pe de o parte, înlăturarea acelor reglementări restrictive care îngrădeau drepturile salariale, iar, pe de altă parte, adoptarea raporturilor de muncă principiilor economiei de piaţă.

Dintre actele normative mai importante adoptate după anul 1990 amintim cele mai semnificative:

Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile de stat, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 14/1991 a salarizării, Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate, înlocuită în anul 2003 cu Legea 54/1991 – abrogată la rândul ei prin Legea 62/2011. Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, Legile nr.40/1991, 53/1991 şi 154/1998 în domeniul salarizării, Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, Legea nr.90/1996 a protecţiei muncii, Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social etc. Fără îndoială legea cea mai importantă în acest domeniu a fost noul Cod al muncii, respectiv Legea nr.53/2003. Menţionăm că Legile nr. 14/1991, nr. 6/1992 şi nr. 15/1991 au fost între timp abrogate.

4. Izvoarele dreptului muncii

Dreptul reprezintă totalitatea normelor juridice. Din acest punct de vedere dreptul reprezintă totalitatea regulilor juridice care asigură exerciţiul drepturilor subiective şi care fac ca acestea să fie acte licite. Acesta este dreptul obiectiv.

Izvoarele dreptului muncii nu sunt constituite numai din totalitatea normelor de drept. între izvoarele dreptului muncii sunt cuprinse şi clauzele contractelor colective, clauze care au valoare obligatorie pentru toate actele individuale de muncă.

Pentru aceste considerente, referindu-ne la definirea dreptului muncii (sub accepţiunea dreptului obiectiv) am apreciat că dreptul muncii nu reprezintă totalitatea normelor juridice ci totalitatea regulilor juridice, considerând că în ce priveşte clauzele obligatorii ale contractelor colective denumirea de regulă juridică este mai potrivită decât norma juridică (deşi mulţi autori consideră că, contractele colective de muncă au caracter normativ).

Din punct de vedere teoretic, normele juridice sunt definite ca reguli abstracte având cel puţin următoarele caracteristici:

- generalitate, ele vizând situaţii tipice de ordin general, neputând fi destinate soluţionării unui caz particular;

- repetabilitate, fiind destinate unor fenomene, situaţii, raporturi sociale care există şi se repetă o perioadă nedeterminată de timp;

- permanenţă, în sensul că se aplică tot timpul existenţei lor, de regulă întinsă pe o perioadă mai îndelungată;

- obligativitate şi imperativitate, în sensul că toţi subiecţii cărora li se adresează trebuie să le respecte întocmai, sub sancţiunea legii.

8

Page 10: dreptul muncii

Forma specifică prin care puterea politică legitimată exprimă normele juridice este actul normativ, care, în funcţie de organul emitent poate fi: lege, decret, ordonanţă, ordonanţă de urgenţă, hotărâre de Guvern, ordine, instrucţiune, precizare sau regulament, elaborate la nivelul miniştrilor ori altor conducători ale organelor administraţiei publice centrale de specialitate sau ai unor autorităţi autonome.

In consecinţă, s-ar putea conchide, definind izvoarele dreptului muncii ca fiind ansamblul reglementărilor cuprinse în acte normative, acte convenţionale ori acte unilaterale specifice, precum şi în acte internaţionale care se referă la raporturile juridice de muncă şi la unele raporturi conexe acestora.

În privința enumerării și clasificării izvoarelor dreptului muncii, în doctrina juridică românească s-au conturat, în principal, următoarele opinii:

Într-o primă opinie16, izvoarele dreptului muncii au fost împărțite în două categorii principale: a) izvoare comune cu alte ramuri de drept (Constituția, Codul muncii, legi, hotărâri ale Guvernului ș.a.). și b) ivoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele unor categorii de salariați, regulamentele de ordine interioară etc.), categorii la care se adaugă distinct reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri).

În altă opinie, asewmănătoare primei17, se disting tot două categorii: a) izvoare comune (în aceeași compunere) și b) izvoare specifice, dar cu privire la această categorie se operează cu alte două sibdiviziuni – respectiv izvoare interne (contracte colective, statute de personal și disciplinare, regulamente de ordine interioară, regulament de organizare și funcționare, instrucțiuni ale conducerii unității) și izvoare internaționale.

Într-o a treia opinie18, izvoarele dreptului muncii sunt împărțite în izvoare de drept intern (cu două subdiviziuni: izvoare de drept intern comune tuturor ramurilor dreptului nostru, izvoare proprii (specifice) și izvoare de drept internațional.

Pe plan extern și se pare a fi relevantă opinia potrivit căreia izvoarele (sursele și exprimarea literaturii de specialitate franceză) dreptului muncii sunt: izvoare internaționale, izvoare europene și izvoare naționale19, aici remarcându-se locul dreptului comunitar în legislația franceză.

Într-adevăr, chiar dacă în doctrina noastră s-a subliniat că practica judiciară – inclusiv a Înalte Curți de Casație și Justiție – nu poate fi considerată nici izvor de drept, în general20 și nici al dreptului muncii, în special21, în ceea ce privește jurisprudența Curții Constituționale situația este alta, întrucât deciziile adoptate de această instanță sunt obligatorii, având efecte erga omnes, așa cum rezultă din prevederile art 147(2) din Constituție.

Așadar, în privința acestor decizii ale Curții Constituționale prin care sunt rezolvate excepții de neconstituționalitate în legătură cu unele prevederi legale cuprinse în legi sau ordonanțe care reglementează aspecte ale raporturilor juridice de muncă, se poate susține cu siguranță că ele constituie izvoare ale dreptului muncii.

Putem exemplifica in acest sens:- Decizia nr. 65/1995, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 129/1995 în care s-a statuat, cu privire la contractele colective, că acestea nu se pot încheia decât cu respectarea legii şi că, în aceste condiţii, ele sunt, la rândul lor, izvoare de drept, dar, forţa lor juridică nu poate fi superioară legii;- Decizia nr. 104/1995, publicată în Monitorul Oficial nr. 40/1996 şi Decizia nr.127/1995, publicată în Monitorul Oficial nr. 49/1996 prin care s-a respins excepţia de neconstituţionalitate privitoare la art. 11 din Legea nr.54/1991 referitor la protecţia specială a conducătorilor sindicali;

16 Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, op. cit. pag. 38. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit. p.11-13;17 I.T.Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Walters Kluwer- 2007, p.40-56;18 Dumitru V. Firou...........19 Brigitte Hess-Fallon, Anna Marie Simon, op. cit., pag. 10-15.20 Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în drept civil; Subiectele dreptului civil, Casa de editură și presă “ Șansa“, București, 1992, p.47. Cu privire la izvoarele dreptului civil.21 S. Ghimpu, Al. Țiclea op.cipt.p.39, I.T.Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 1999, p.31, Cu privire la izvoarele dreptului muncii.

9

Page 11: dreptul muncii

- Decizia nr. 57/1998, publicată în Monitorul Oficial nr. 167/1998 prin care s-a respins excepţia de neconstituţionalitate a art. 45 alin.1, lit.b din Legea nr. 15/1991, în partea referitoare la interdicţia salariaţilor sistemului energetic naţional de a declara grevă.

În ceea ce ne priveşte, apreciem că izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate după următoarea clasificare: a) izvoare constituţionale;

b) izvoare provenind din legislaţia în materie, ierarhizate în funcţie de forţa juridică a actului normativ, respectiv:

- de nivelul legii;- de nivel guvernamental;- de nivel ministerial sau similar acestuia;

c) izvoare convenţionale;d) izvoare unilaterale interne;e) izvoare internaţionale.

Ne-am oprit asupra acestei clasificări, nu pentru a pune în discuţie valoarea şi valabilitatea celor deja prezentate, care aşa cum rezultă din cele mai înainte expuse, se bazează fiecare pe argumente şi criterii reale şi recunoscute.

a) Izvoare constituţionaleAcestea sunt acele texte ale Constituţiei României care instituie norme sau principii privitoare

la relaţiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.Fără a ne propune enumerarea tuturor acestor prevederi, vom prezenta câteva dintre cele mai

semnificative.Astfel, în articolul 41(1) este consfinţit principiul potrivit căruia dreptul la muncă nu poate fi

îngrădit, precum şi acela al libertăţii alegerii profesiei şi a locului de muncă.Articolul 42 stabileşte, cu titlul imperativ, că munca forţată este interzisă.

In articolul 39 se consfinţeşte libertatea mitingurilor, demonstraţiilor şi a altor întruniri, care constituie după cum se ştie şi modalităţi de apărare a drepturilor şi intereselor salariale, iar în articolul 40 se prevede în cadrul dreptului fundamental de asociere, dreptul cetăţenilor de a se asocia în sindicate.

In fine, articolul 43 consacră dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

In opinia noastră acestei categorii de izvoare trebuie să i se adauge jurisprudenţa Curţii Constituţionale, respectiv deciziile acesteia prin care sunt rezolvate excepţiile ridicate în faţa instanţelor judecătoreşti, privind neconstituţionalitatea legilor şi a ordonanţelor.

b) Izvoare provenind din legislaţia în materie. Sistemul legislaţiei munciiDupă cum am mai subliniat, ansamblul actelor normative alcătuit din legi, decrete-legi,

decrete, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă, hotărâri de Guvern, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor şi ale altor conducători ai organelor administraţiei publice centrale de specialitate sau ai autorităţilor administrative autonome, prin care sunt reglementate probleme ale raporturilor juridice de muncă, alcătuiesc împreună sistemul legislaţiei muncii.

În vârful ierarhiei acestui sistem trebuie situat Codul muncii respectiv Legea nr.253/2003 care joacă rolul unui act fundamental în domeniul raporturilor de muncă, o adevărată Constituţie a muncii.

b.l. Izvoare de nivelul legii. În incursiunea noastră în istoria dreptului muncii am amintit deja cele mai importante legi adoptate dar, pentru o bună ordine a materiei, le vom aminti şi aici pe cele mai importante: Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, abrogată prin Codul muncii din 2003, Legile nr. 14/1991, abrogată prin Codul muncii din 2003, nr.40/1991, nr.53/1991 şi nr. 154/1998 cu privire la salarizare, Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate, Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, Legea nr.83/1995 privind unele măsuri de protecţia persoanelor încadrate în muncă, Legea protecţiei muncii nr.90/1996, abrogată şi înlocuită prin Legea nr. 319/2006 privind protecţia şi securitatea muncii, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului

10

Page 12: dreptul muncii

didactic, Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social. Enumerarea este exemplificată. Multe din legile menţionate au fost între timp modificate sau abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr. 62/2011 au fost abrogate: Legea 54/2003, Legea nr. 130/1996 fiind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 fiind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social. Enumerarea este exemplificativă. Multe din legile menţionate au fost între timp modificate sau abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr.62/2011 au fost abrogate: Legea 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.

b.2. Decretele - legi au fost specifice perioadei ce a urmat evenimentelor din decembrie 1989 până la alegerile din mai 1990, guvernată de autorităţile publice provizorii (C.F.S.N., C.P.U.N.). Dintre cele care mai sunt încă în vigoare, amintim: Decretul-Lege nr.33/1990 privind repartizarea în muncă potrivit pregătirii şi calificării, a persoanelor neîncadrate care solicită loc de muncă; Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile de stat; Decretul-Lege nr.l 14/1990 privind încadrarea unor categorii de salariaţi în grupele I şi II de muncă.

b.3. Decretele emise de Preşedintele României sunt deocamdată izvoare ipotetice de dreptul muncii pentru că în mod concret nu s-au adoptat până în prezent astfel de acte care să aibă valenţe normative şi să vizeze şi domeniul relaţiilor de muncă.

Teoretic, există însă o astfel de posibilitate, pentru că potrivit Constituţiei, Preşedintele poate institui, în condiţiile legii, starea de asediu sau starea de urgenţă, pe durata cărora pot fi luate unele măsuri, de regulă restrictive, cu privire la unele aspecte ale relaţiilor de muncă. Nu ne propunem să exemplificăm din cauza marei instabilităţi legislative cu privire la aceste acte normative a căror viaţă activă este foarte relativă.

b.4. Ordonanţele şi Ordonanţele de urgenţăPotrivit Constituţiei, Guvernul poate emite ordonanţe în baza unei legi de abilitare adoptate de

Guvern sau ordonanţe de urgenţă, în cazuri excepţionale, prin care se pot reglementa şi probleme vizând raporturile de muncă.

Nu ne propunem să exemplificăm din cauza marii instabilităţi legislative cu privire la aceste acte normative a căror viaţă activă este foarte relativă.

b.5. Hotărâri ale Guvernului.Ne referim desigur doar la acele hotarâri care reglementează probleme de muncă şi care sunt

în vigoare la momentul de raportare. Pot fi exemplificate în prezent: HG nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; HG nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului de evidenţă a salariaţilor, etc.

b.6. 0rdine, instrucţiuni şi alte acte ale autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate şi ale autorităţilor administrative autonome.Acestea sunt foarte numeroase putând fi întâlnite aproape la fiecare minister sau altă autoritate

administrativă. De ex: Ordinul nr. 20/2007 al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei privind aprobarea procedurii de transmitere a Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor în format electronic; Ordinul 64/2003 a M.M.S.S.F. pentru aprobarea modelului cadru al Contractului individual de muncă.

b.7. Statutele profesionale şi disciplinare.Pot fi exemplificate: statutul asistentului social, statutul personalului din serviciile de

probaţiune, statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.c). Izvoare convenţionaleAvem în vedere Ia această categorie, în primul rând, contractele colective de muncă. Potrivit

prevederilor Legii nr. 130/1996, acestea constituie convenţiile încheiate între patronat şi sindicate prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, protecţia muncii şi alte drepturi şi obligaţii privitoare la raporturile de muncă.

11

Page 13: dreptul muncii

După cum s-a subliniat22, pe bună dreptate, ele sunt izvoare de drept întrucât se încheie în temeiul unui mandat constituţional şi în acelaşi timp a unei legi organice, având deci girul autorităţii statului; cuprind norme general valabile şi globale, nu individuale; cu un caracter obligatoriu.

Au caracter de izvor de drept atât contactele colective la nivel naţional cât şi cele care se încheie la nivel de ramură, precum şi cele de la nivelul unităţii.

d) Izvoare interne şi unilateraleIncludem în această categorie regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele de

ordine interioară, precum şi deciziile sau ordinele emise de organul de conducere al celui care angajează.

e) Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii Dreptul internaţional al muncii. Se poate afirma că, după dreptul internaţional public, dreptul internaţional privat, dreptul comercial şi dreptul comerţului internaţional, o altă ramură a dreptului care îşi extrage, într-o măsură considerabilă, sursele normative din actele internaţionale este dreptul muncii.

Întrucât problematica dreptului internaţional al muncii este destul de vastă, făcând obiectul unei noi ramuri a dreptului, în spaţiul acestei lucrări ne vom referi strict doar la calitatea de izvor de drept al muncii al actelor internaţionale care-1 alcătuiesc.

Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii ar putea fi clasificate în două mari subdiviziuni:e.l. - izvoare ale dreptului internaţional al muncii, ca izvoare multilaterale cu caracter

universal;e.2. - izvoare bilaterale, ale căror surse sunt acordurile ori tratatele dintre ţara noastră şi

diverse alte state.e.l. Izvoarele dreptului internaţional al muncii sunt considerate a fi actele internaţionale cu

caracter normativ, provenind, în special, de la trei mari organizaţii internaţionale:e. 1.1. Organizaţia Internaţională a Muncii; e.l.2. Consiliul Europei; e. 1.3. Uniunea Europeană. e.1.1. Actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt în principal următoarele: Constituţia O.I.M., convenţiile şi recomandările. Dintre acestea se admite unanim ca fiind izvoare de drept indiscutabile Convenţiile.

e.1.2. Documentele Consiliului Europei Consiliul Europei este prima organizaţie europeană de cooperare interguvernamentală şi parlamentară, creată la 5 mai 1949, iniţial din 10 membri, dar ajungând să cuprindă în prezent 46 state, inclusiv România, primită în această importantă organizaţie în anul 1995.

Principalele acte prin care Consiliul Europei îşi materializează activitatea sunt, în principal, convenţiile şi acordurile europene, precum şi recomandările adresate statelor membre. e.1.3. Reglementările Uniunii Europene

Prin Tratatul de Ia Roma din 25 martie 1957 s-a înfiinţat Comunitatea Economică Europeană (C.E.E.) care s-a transformat în Uniunea Europeană (U.E.) prin Tratatul de Ia Maastricht, organizaţie internaţională care îşi propune să conducă statele membre spre o Comunitate ce evoluează către uniunea economică şi monetară, bazată şi pe o solidaritatea socială, precum şi pe cooperare în domeniul politicii interne şi externe.

Actele juridice ale Uniunii Europene care se înscriu în rândul izvoarelor dreptului, în general, şi al dreptului muncii în special - în cazul în care reglementează problema vizând munca sau protecţia socială - sunt regulamentele şi directivele.

e.1.4. Alte izvoare ale dreptului internaţional al muncii pot fi reţinute din rândul normelor adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite, dintre care trebuie amintite: Declaraţia Universală a Drepturilor Omului; cele două Pacte internaţionale relative la drepturile omului, respectiv Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice şi Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale.

22 I.T.Ştefănescu op.cit.p. 83-84.12

Page 14: dreptul muncii

e.2. Izvoare bilaterale reprezentate de tratatele sau acordurile încheiate de România cu diferite state în domeniul muncii şi/sau securităţii sociale dar uneori şi de tratatele de asistenţă juridică.

Ţara noastră a încheiat atât înainte de 1989 numeroase astfel de acorduri şi convenţii aflate şi acum în vigoare cât şi după anul 1990, dintre care pot fi amintite cu Germania, Libanul şi Republica Cehă.

Alte posibile izvoare de dreptul munciiÎn literatura juridică, atât din România, cât şi din străinătate se discută dacă practica judiciară

şi doctrina de specialitate pot fi socotite izvoare de drept, în general, şi de drept al muncii, în special.

După cum se cunoaşte, judecătorul fiind sesizat cu o cauză concretă, o soluţionează prin interpretarea şi aplicarea prevederilor legii pe care se întemeiază cauza, la specificul acesteia, pronunţând o hotărâre a cărei obligativitate vizează doar părţile în proces.

Aşadar, judecătorul nu creează norme noi de drept, iar hotărârea sa nu are forţă general obligatorie, fiind caracterizată de principiul relativităţii actelor juridice.

În aceste condiţii, pare evident că, nici o hotărâre judecătorească anume şi nici practica judiciară, nu pot fi considerate izvor de drept.

Cu toate acestea trebuie spus că hotarîrile Curţii de Apel şi ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, mai ales atunci când reflectă o anumită practică sunt invocate şi justifică unele soluţii de aplicare a legislaţiei muncii. Cu atât mai puternice sunt hotărârile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie pronunţate în recursurile în interesul legii care orientează cu titlul obligatoriu practica instanţelor judecătoreşti în domeniile abordate din dreptul muncii.

Doctrina de specialitate, respectiv literatura de specialitate, ca ştiinţă a dreptului nu este recunoscută, în principiu, la noi ca izvor de drept, nici în general şi nici în cazul dreptului muncii.

Într-adevăr, rolul ştiinţei juridice este teoretic-explicativ, de a analiza şi interpreta actele normative. Ea îl poate ajuta atât pe legiuitor, în procesul de creare a dreptului, cât şi pe judecător sau funcţionarul public, în procesul de aplicare a legii dar, nici unul şi nici altul nu-şi poate întemeia o soluţie pe o teză ştiinţifică fie ea şi foarte autoritară ci numai pe un text de lege.

Desigur, doctrina poate ajuta atât procesul de creare a legii cât şi pe cel de aplicare şi le poate influenţa, dar numai prin forţa argumentelor.

Obiceiul (cutuma) este recunoscut ca izvor de drept al muncii în unele isteme de drept occidental, după cum am precizat deja.

În ceea ce priveşte sistemul nostru de drept, se recunoaşte de asemenea, un astfel de rol în unele ramuri de drept în care şi faptele juridice au însemnătate, cum sunt dreptul civil şi dreptul comercial, dar în dreptul muncii se consideră că obiceiul nu poate fi recunoscut ca izvor de drept, o asemenea calificare fiind incompatibilă cu natura reglementării raporturilor de muncă.

Aplicarea legii în timp şi soluţionarea conflictelor între diferite izvoare de drept

În această privinţă funcţionează următoarele principii:- O lege nouă nu retroactivează întrucât, potrivit prevederilor art. 15(2) din Constituţie, legea

dispune numai pentru viitor, cu excepţia legii penale sau contravenţionale mai favorabile.Aceasta înseamnă că o lege nouă nu poate produce efecte ulterioare asupra unui contract de

muncă încheiat sub imperiul unei legi anterioare şi că valabilitatea unui contract colectiv de muncă, încheiat în baza unei legi la acea dată în vigoare, nu poate fi atacată în baza unei legi noi.

- De principiu o lege nu ultraactivează după ce a fost abrogată.

13

Page 15: dreptul muncii

- În dreptul muncii funcţionează totuşi principiul valabilităţii "drepturilor câştigate", în sensul că o lege ulterioară nu poate restrânge drepturile şi nivelul acestora, acordate anterior, legal.

Acest principiu însă nu trebuie confundat cu faptul că o lege abrogată ar ultraactiva. Legea în vigoare, la data închierii contractului individual de muncă, a obligat părţile să negocieze drepturile şi obligaţiile reciproce potrivit acesteia. Chiar în situaţia în care acea lege ar fi abrogată, părţile nu pot reveni unilateral asupra drepturilor acordate, deoarece ar contraveni principiului stabilităţii în muncă care interzice modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Prin consecinţă, dreptul câştigat este protejat de însăşi principiile legislaţiei muncii.

- În ceea ce priveşte conflictul de izvoare de drept, în general se admite ca ierarhizare între acestea supremaţia Constituţiei şi a legii asupra izvoarelor convenţionale. Am arătat deja, referindu-ne şi la practica jurisdicţională a Curţii Constituţionale, că un contract colectiv de muncă este valabil încheiat dacă prevederile sale sunt convenite în baza legii şi respectă limitele acesteia.

5. Subiectele dreptului muncii

Asemenea oricărei ramuri de drept şi dreptul muncii are desigur, în afara unui obiect propriu de studiu şi propriile sale subiecte de drept, adică titularii drepturilor şi obligaţiilor specifice relaţiilor de muncă.

Într-un sens larg, s-ar putea aprecia că, asemenea dreptului civil din care s-a desprins în decursul timpului, principalele subiecte de drept al disciplinei dreptului muncii sunt persoanele fizice (ca subiecte individuale) şi persoanele juridice (ca subiecte colective)23.

Această împărţire este însă prea generică pentru dreptul muncii, ramură care se distinge şi prin subiectele sale specifice.

Deşi s-ar putea susţine că, în realitate trebuie să se vorbească despre subiectele raporturilor juridice de muncă, în mod riguros, credem că între cele două categorii nu trebuie să se facă o confuziune, întrucât subiectele raporturilor de muncă sunt numai o parte dintre subiectele mai largi ale disciplinei dreptului muncii.

Apreciem aşadar că principalele subiecte ale dreptului muncii sunt: - persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă, în

speţă angajatul;- angajatorul, persoană fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contract

individual de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu plătit de acesta din urmă;- sindicatele, ca subiect colectiv, care aşa cum se va vedea, au un rol însemnat atât în crearea

şi dezvoltarea dreptului muncii dar şi în desfăşurarea concretă a raporturilor de muncă şi a contractelor de muncă, individuale şi colective;

- patronatul, respectiv, organizaţiile profesionale ale angajatorilor având rolul de partener de dialog şi negociere cu sindicatele;

- statul prin Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Familiei, Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională ş.a.;

- Consiliul Economic şi Social, organism cu personalitate juridică şi responsabilităţi importante în organizarea şi desfăşurarea dialogului social şi ca atare, subiect însemnat al dreptului muncii;

- Organizaţia Internaţională a Muncii, important subiect internaţional.

6. Raporturile dreptului muncii cu alte discipline ştiinţifice din sistemul dreptului

român23 Gheorghe Beleiu, op.cit.p.26.

14

Page 16: dreptul muncii

După cum se cunoaşte, dreptul unui stat este alcătuit din numeroase norme juridice şi instituţii care formează împreună sistemul unitar al dreptului statului respectiv, sistem compus dintr-o diversitate de ramuri ce cuprind fiecare un grup de norme care reglementează o anumită categorie de relaţii sociale.

Delimitarea între ele a acestor ramuri de drept este importantă şi din punct de vedere teoretic, pentru studierea ei ştiinţifică dar şi din perspectivă practică, pentru calificarea juridică reală a raporturilor sale şi pentru corecta aplicare a legii.

Delimitarea, ca şi raporturile dintre ramurile care se înrudesc, se poate face utilizând drept criterii: obiectul de reglementare, metoda de reglementare, calitatea subiectelor, principiile fundamentale ale fiecăreia, caracterul normelor, specificul sancţiunilor24.

Ca părţi ale unui ansamblu ce trebuie să funcţioneze armonizat, ca un corp unitar, ramurile de drept nu se manifestă în mod izolat, ele găsindu-se într-o strânsă conexiune şi interdependenţă25.

Uneori o ramură de drept cuprinde norme care se pot aplica şi alteia sau chiar altor ramuri de drept dacă în privinţa anumitor relaţii sociale ce fac obiectul acestora nu există reglementări proprii, iar normele primei ramuri sunt compatibile cu principiile şi particularităţile ramurilor din urmă.

Este vorba de cazul unor ramuri care constituie dreptul comun în materie pentru altele, aşa cum dreptul muncii poate fi dreptul comun faţă de dreptul securităţii sociale sau cum este dreptul civil faţă de dreptul muncii.

Alteori, unele instituţii juridice complexe interesează mai multe sau aproape toate ramurile de drept cum este cazul instituţiei drepturilor fundamentale ale omului.

Din această perspectivă, să urmărim care sunt raporturile şi conexiunile dreptului muncii cu alte ramuri de drept.

6.1. Dreptul muncii şi dreptul constituţionalDreptul constituţional este ramura de drept care defineşte, printre altele, bazele funcţionării

statului român potrivit principiului separaţiei puterilor, autorităţile publice ale acestuia, drepturile şi îndatoririle fundamentale ale omului26.

Fiind ramura principală a dreptului românesc, dreptul constituţional consacră cele mai importante valori economice, sociale şi politice, iar principiile sale orientează toate celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii.

Este sugestiv în acest sens faptul că, printre drepturile fundamentale ale cetăţenilor consfinţite de Constituţie, se numără foarte multe din domeniul muncii şi a protecţiei sociale: dreptul la muncă şi la libertatea muncii, dreptul la asociere în sindicate şi dreptul la grevă, dreptul la protecţia muncii etc.

Între cele două ramuri există aşadar conexiuni, după cum există atât asemănări cât şi deosebiri, dintre care vom semnala câteva:

- atât în dreptul constituţional cât şi în dreptul muncii subiectele raporturilor juridice specifice se află într-o poziţie de subordonare; totuşi în cazul dreptului muncii, la momentul încheierii, naşterii raportului de muncă părţile negociază condiţiile acelui raport de pe poziţii de egalitate;

- majoritatea normelor dreptului constituţional sunt imperative, asemenea multora din dreptul muncii (mai ales cele de protecţie); totuşi în cazul dreptului muncii, cele mai multe norme sunt stabilite prin negociere, deci sunt convenţionale;

- cele două ramuri de drept au fiecare sancţiuni specifice;- în cazul dreptului constituţional prevalează normele cu caracter nepatrimonial pe când în

cazul dreptului muncii, foarte multe au un caracter patrimonial etc.

6.2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil

24 Gheorghe Beleiu, op.cit.p.33.25" Vezi în acest sens Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, op.cit.p.31-32.26 Cu privire la aceasta a se vedea: I.Muram, Drept constituţional şi instituţii politice, Vol.I, Editura "AII Beck" Bucureşti 2006, cap.II p.10; I.Dcleanu, Drept constituţional şi instituţii politice, Teoria Generală, Bucureşti, 1991, p.5.

15

Page 17: dreptul muncii

Într-o definiţie, devenită clasică, a profesorului Traian lonaşcu dreptul civil este definit ca fiind acea ramură a dreptului unitar român care reglementează o parte însemnată a raporturilor patrimoniale şi a raporturilor personale nepatrimoniale strâns legate de individualitatea persoanei, raporturi în care părţile figurează ca subiecte egale în drepturi, precum şi condiţia juridică a persoanelor fizice şi aceea a persoanelor juridice27.

Conexiunile dreptului muncii cu dreptul civil sunt multiple şi ele pornesc de la însăşi sorgintea dreptului muncii, precum şi de la faptul că dreptul muncii reglementează şi el raporturi (de regulă patrimoniale) între persoane fizice şi juridice bazate pe un contract, precum şi de la faptul că principalele subiecte ale dreptului muncii - persoana fizică şi persoana juridică - îşi au definit statutul lor prin dreptul civil.

Pornind de la aceste considerente, raporturile dintre cele două ramuri au la bază calitatea de "drept comun" al dreptului civil faţă de dreptul muncii. Acest raport este consacrat de altfel şi expres prin art. 278(l) din Codul muncii, potrivit căruia, dispoziţiile acestui cod se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.

Este aşadar evident că, aplicarea normelor dreptului civil în domeniul dreptului muncii are totuşi un caracter subsidiar, intervenind numai dacă sunt întrunite două condiţii: dacă nu există în acel domeniu reglementări proprii ale legislaţia muncii şi dacă dispoziţiile proprii dreptului civil nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă28.

Instituţiile dreptului muncii care "împrumută" în modul cel mai consistent din dreptul civil sunt: contractul individual de muncă, răspunderea patrimonială pentru daunele aduse celeilalte părţi, în admisibilitatea îmbogăţirii fară justă cauză, capacitatea juridică a părţilor, principiul bunei credinţe ş.a. Iată de ex.: în ceea ce priveşte contractul individual de muncă, dar chiar şi contractul colectiv de muncă, la încheierea acestora consimţământul părţilor se exprimă potrivit legii civile, după cum tot aceasta reglementează nulitatea acestor contracte, întrucât legislaţia muncii se referă expres doar la încetarea lor.

În privinţa asemănărilor şi deosebirilor dintre cele două ramuri, mai pot fi relevate următoarele aspecte:

- în ambele ramuri raporturile juridice care le definesc sunt de regulă contractuale şi se bazează pe principiul negocierii şi al egalităţii părţilor; în dreptul muncii însă negocierea se înscrie în limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se păstrează până la încheierea contractului individual de muncă, după care moment, una din părţi, salariatul, adoptă o poziţie de subordonare;

- în dreptul muncii sunt dominante normele imperative (mai ales în scopul protecţiei salariatului de către stat) pe când în dreptul civil, majoritare sunt normele dispozitive;

- răspunderea patrimonială din dreptul muncii are la bază tot principiile răspunderii civile contractuale dar numai pentru pagubele materiale produse în legătură cu munca lor.

În legătură cu dreptul procesual civil - ramură ce cuprinde ansamblul normelor juridice care reglementează activitatea de judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor pronunţate în aceste cauze, conexiunile cele mai strânse vizează domeniul jurisdicţiei muncii.

Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil - publicitatea, oralitatea şi contradictorialitatea - se aplică şi în litigiile de muncă.

De asemenea, dreptul muncii preia din procesul civil unele termene şi proceduri, dar numai acolo unde nu există prevederi proprii pentru fiecare. Tot astfel, sunt preluate unele dispoziţii din procedura civilă în materia executării silite (de exemplu: poprirea).

6.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativDreptul administrativ este acea ramură a dreptului public, care reglementează relaţiile

născute în domeniul administraţiei publice, inclusiv cele de natură conflictuală dintre autorităţile administraţiei publice şi cei vătămaţi prin actele administrative ale acestor autorităţi1. Conexiunile

27 Traian lonaşcu şi colectivul, op.cit.p.36. Vezi şi Gh.Beleiu, op.cit.p.25.28 Sanda Ghimpu şi colectivul op.cit.p.21.'Vezi cu privire la definirea dreptului administrativ, Antonie iorgovan op.cit.p. 128

16

Page 18: dreptul muncii

dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple şi încep prin aceea că numeroase părţi ale raporturilor juridice de muncă sunt instituţii publice şi alte persoane juridice de a căror organizare şi competenţă se ocupă dreptul administrativ. Dreptul muncii interesează aceste subiecte doar în ceea ce priveşte calitatea lor de angajator, în desfăşurarea raporturilor contractuale de muncă.

La aceasta se adaugă, ca pondere şi importanţă, problema statutului funcţionarilor publici şi a altor categorii de persoane, demnitari, militari etc, care deşi sunt considerate subiecte ale dreptului administrativ beneficiază de o serie de drepturi specifice legislaţiei muncii şi au un regim de muncă reglementat după principii asemănătoare dreptului muncii sau chiar preluate de aici. Menţionăm apoi faptul că o serie de acte normative emise de organe ale administraţiei publice (hotărâri de Guvern, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor şi asimilaţilor acestora ş.a.) pot constitui izvoare ale dreptului muncii.

Printre similitudinile şi deosebirile dintre cele două ramuri pot fi semnalate următoarele:- atât în dreptul muncii, cât şi în dreptul administrativ subiectele raporturilor juridice specifice

fiecăruia sunt subordonate, unele faţă de celelalte; numai că în dreptul muncii, cel puţin la momentul iniţial, al încheierii raporturilor de muncă între părţi există o egalitate care le permite să negocieze condiţiile acestora; pe de altă parte, însăşi subordonarea părţilor are o sorginte şi o valoare diferită: în cazul raportului administrativ, una din părţi are o poziţie de supremaţie, decurgând din autoritatea statală pe care o reprezintă, pe când în raportul de muncă poziţia superioară a angajatorului derivă din potenţa sa materială, superioară, din calitatea sa de proprietar al mijloacelor de producţie şi de ofertant al locului de muncă;

- în dreptul muncii prevalează raporturile juridice de ordin patrimonial, spre deosebire de dreptul administrativ unde majoritare sunt raporturile nepatrimoniale;

- în ambele ramuri de drept există numeroase norme imperative, dar în dreptul muncii un rol important au normele dispozitive, ce consacră rolul negocierilor;

- ambele ramuri au principii fundamentale proprii, metode specifice de cercetare, precum şi un sistem diferit de sancţiuni.

6.4. Dreptul muncii şi dreptul financiarDreptul financiar este acea ramură de drept care se ocupă cu reglementarea raporturilor

sociale născute în procesul constituirii şi utilizării resurselor cuprinse în bugetul de stat29.Conexiunile acestei ramuri cu dreptul muncii derivă din faptul că salariaţii, subiecte de

dreptul muncii, au obligaţia plăţii unui impozit pe salariu, iar, pe de altă parte, din împrejurarea că în cazul în care angajator este o instituţie publică sau o altă persoană juridică, dependentă de bugetul de stat, stabilirea salariilor este şi în funcţie de disponibilităţile financiare alocate de la buget în acest scop.

6.5. Dreptul muncii şi dreptul comercialDreptul comercial este definit ca fiind aceea ramură a ştiinţei dreptului care reglementează

raporturile ce se stabilesc în activitatea comercială internă între persoane fizice şi juridice, aflate în poziţii de egalitate şi având calitatea de comercianţi .

Conexiunile acestei ramuri de drept cu dreptul muncii au la bază, printre altele, următoarele aspecte:

- comercianţii pot folosi, în activitatea lor, munca salariată şi în asemenea ipoteze au calitatea de angajatori, fiind obligaţi să încheie contracte individuale de muncă;

- orice comerciant poate fi, în principiu, şi salariat, prestând aşadar o activitate remunerată în baza unui contract individual de muncă atât la firma proprie cât şi la un alt angajator; există însă, pentru unele categorii de salariaţi, incompatibilitate între calitatea lor şi aceea de comerciant;

- salariatul poate fi, concomitent, şi asociat sau acţionar la societatea comercială în care prestează muncă şi, într-o asemenea ipoteză, el are o dublă calitate în acea unitate;

- în cazul deschiderii procedurii falimentului există reguli distincte cu privire la plata

29 Vezi cu privire la aceasta, I.Gliga, Drept financiar public, Editura A.L.L .Bucureşti, 1994, p l şi urm.; I.Condor, Drept financiar. Bucureşti, 1994, p.46 şi urm.

17

Page 19: dreptul muncii

drepturilor salariale.

6.6. Dreptul muncii, dreptul penal şi dreptul procesual penalFără a mai fi necesară definirea celor două ramuri, menţionăm că zonele de confluenţă ale

acestora cu dreptul muncii privesc mai ales legătura răspunderii penale, pe de o parte, cu răspunderea materială şi răspunderea disciplinară, pe de altă parte.

Conexiunile celor trei categorii de răspunderi pot apare atunci când subiect al răspunderii penale este un angajat cu contract de muncă, iar fapta ce constituie infracţiune a fost săvârşită în legătură cu munca pe care o prestează.

Între răspunderea disciplinară şi răspunderea penală există şi asemănări şi deosebiri.Asemănările pornesc de la faptul că ambele au la bază vinovăţia sub diversele ei forme,

precum şi de la situaţia că în ceea ce priveşte aplicarea sancţiunii, în ambele cazuri se aplică principiul nulla poena sine lege, adică al legalităţii sancţiunii. Aşa cum, în penal, răspunderea penală poate fi declanşată doar pentru infracţiunile definite expres de legea penală cu precizarea directă a limitelor pedepselor, tot astfel în dreptul muncii, răspunderea disciplinară intervine când s-a produs o încălcare a unor norme de disciplină prestabilite pentru care se pot aplica doar sancţiunile prevăzute expres de legislaţia muncii şi cu respectarea condiţiilor stabilite de aceasta.

Deosebirile sunt de gradualitate, în primul rând, atât în privinţa vinovăţiei, a pericolului social al faptei, cât şi al sancţiunilor aplicate, acestea fiind mult mai grave în cazul răspunderii penale.

De asemenea, în ceea ce priveşte latura obiectivă, dacă în dreptul penal operează principiul legalităţii incriminării (nullum crimen sine lege) în sensul că toate faptele antisociale care sunt considerate infracţiuni sunt descrise concret, explicit şi determinat, în dreptul muncii abaterea disciplinară nu este individualizată pe fiecare categorie de încălcare a normelor de disciplină. Desigur, latura obiectivă, fapta sancţionabilă se raportează tot Ia o încălcare a unor norme obligatorii dar, de regulă, acestea nu sunt individualizate, determinarea lor fiind generică, respectiv normele care alcătuiesc împreună disciplina muncii din unitatea respectivă.

După cum se va vedea în capitolul respectiv, uneori se utilizează şi în răspunderea disciplinară, în cazul unor sectoare de activitate sau categorii de personal specifice, precizarea expresă a unei abateri determinate concret care atrage o sancţiune, de asemenea prestabilită, dar aceasta nu constituie o regulă.

Conexiunile celor două forme de răspundere provin şi de la faptul că în conţinutul laturii obiective ale unei infracţiuni intră o încălcare a unor atribuţiuni de serviciu sau fapte în legătură cu obligaţiile profesionale ale unui angajat.

Regulile care funcţionează în cazul incidenţei celor două forme de răspundere cu privire Ia aceeaşi persoană sunt, în principal, următoarele:

- când s-a declanşat procedura urmăririi penale, aceasta suspendă continuarea procedurii răspunderii disciplinare;

- în unele cazuri, declanşarea urmăririi penale la plângerea angajatorului sau trimiterea în judectă a angajatului poate atrage măsura suspendării din funcţie a celui în cauză;

- arestarea preventivă a salaritatului atrage suspendarea de drept a contractului individual de muncă;

- condamnarea penală definitivă la executarea unei pedepse privative de libertate, atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă;

- instanţa penală poate aplica o pedeapsă complementară sau poate lua măsura de siguranţă a interzicerii de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie, cazuri în care contractul de muncă încetează de drept iar persoana în cauză nu se mai poate angaja în asemenea munci;

- în cazul în care salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile angajatorul poate dispune concedierea acestuia din vina sa;

- în unele funcţii nu pot fi încadraţi cei care au cazier până la data când persoanele în cauză sunt reabilitate;

- soluţia penală cu privire la existenţa şi săvârşirea unei fapte, cât şi Ia vinovăţia celui în cauză, are autoritate de lucru judecat pentru răspunderea disciplinară; totuşi dacă în penal se

18

Page 20: dreptul muncii

constată că fapta respectivă nu este infracţiune şi ca atare nu mai operează o răspundere penală, răspunderea disciplinară poate subzista;

- răspunderea penală poate coexista cu răspunderea disciplinară; celui condamnat penal pentru o infracţiune i se poate aplica şi sancţiunea concedierii.

Există, de asemenea, unele legături între răspunderea penală şi răspunderea patrimonială. Ele se manifestă în primul rând atunci când un angajat săvârşeşte o faptă penală în legătură cu serviciul, în a cărei latură obiectivă intră şi producerea unei pagube, iar conexiunile privesc, atât calificarea penală a faptei şi gravitatea ei, cât şi modalitatea de reparare a pagubei de către cel vinovat.

În ipoteza confluenţei celor două forme de răspundere funcţionează principiul potrivit căruia "penalul ţine în loc civilul30", ceea ce înseamnă că procedura de stabilire a răspunderii materiale nu poate fi desăvârşită până la pronunţarea soluţiei penale. în ceea ce priveşte soluţia penală, aceasta are autoritate de lucru judecat în rezolvarea problemei răspunderii materiale, cu privire la concluzia săvârşirii faptei de către autorul - angajat.

Dacă se consideră că fapta respectivă nu constituie infracţiune, aceasta nu este de natură să înlăture răspunderea patrimonială.

Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

Cu unele excepţii, doctrina juridică, atât cea străină cât şi cea românească admite că, din cauza specificităţii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de muncă sau înrudite cu acestea, precum şi metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o ramură distinctă de drept - dreptul securităţii sociale31.

Am lăsat Ia urmă această corelaţie tocmai datorită relaţiilor speciale dintre cele două ramuri, datorită multiplelor conexiuni specifice unor ramuri care s-au desprins dintr-un trunchi unic.

În doctrina juridică32, dreptul securităţii sociale este definit ca fiind ansamblul normelor de drept public care reglementează raporturile juridice de asigurare socială şi pe cele de asistenţă socială.

Asigurările sociale, cuprind după cum se cunoaşte următoarele drepturi şi prestaţii: dreptul la pensie (pentru limita de vârstă, pentru invaliditate, de urmaş), ajutorul de şomaj, alocaţia de sprijin, ajutorul de deces, indemnizaţiile de maternitate, prestaţiile familiale, asigurarea de sănătate ş.a.

După cum rezultă din- chiar denumirea acestora, unele din ele derivă direct din calitatea de angajat, iar altele sunt conexe raporturilor de muncă, dar foarte multe sunt stabilite prin lege, fără legătură cu raporturile de muncă.

În afara acestora, asigurările sociale includ şi unele drepturi sau prestaţiilor acordate veteranilor, invalizilor, văduvelor şi orfanilor de război, a foştilor deţinuţi politici, eroilor martiri, urmaşilor şi răniţilor din timpul Revoluţiei din decembrie 1989 şi evenimentelor din Braşov.

La rândul ei asistenţa socială cuprinde unele drepturi băneşti care se acordă persoanelor cu venituri mici: ajutorul social, servicii de asistenţă socială (cantinele de ajutor social, căminele-azil), ajutoarele şi alocaţiile pentru persoanele cu dizabilităţi etc.

După cum s-a subliniat, întrucât aceste raporturi juridice se nasc ex lege, fără a avea la bază voinţa subiectelor lor, iar metoda de reglementare a dreptului securităţii sociale este aceea directă prin acte normative, această ramură aparţine exclusiv dreptului public.

Cu toate diferenţierile care le-au şi departajat în două ramuri distincte, dreptul securităţii sociale păstrează totuşi multe similitudini cu dreptul muncii din care s-a desprins.

Astfel, ambele ramuri operează, în multe situaţii cu aceleaşi noţiuni şi instituţii, în înţelesul dat de dreptul muncii (vechimea în muncă, salariul etc).

Problemele de jurisdicţie a muncii au acelaşi regim juridic cu cel al litigiilor de muncă.

30 Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea generală, pag.40.31 Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea generală, pag.40.32 Vezi în acest sens Gheorghe Brehoi, Dreptul securităţii sociale, ramură distinctă de drept în "Dreptul" nr.7/1994 p. 17, Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997 p.32-34

19

Page 21: dreptul muncii

De asemenea, au multe izvoare interne de drept comune, inclusiv contractele colective de muncă, în oarecare privinţă, iar în ceea ce priveşte izvoarele internaţionale, acestea sunt, de regulă, aceleaşi.

Se cuvine de remarcat că după mişcarea centrifugă care a separat cele două ramuri, în ultimul timp se înregistrează şi o tendinţă de coagulare a lor, sub aspect doctrinar, într-o nouă ramură de drept, mult mai largă, sub denumirea de drept social33 .

7. Locul, rolul, funcţiile dreptului muncii şi tendinţele evoluţiei sale

După cum s-a relevat34 dreptul unui stat este alcătuit din numeroase norme şi instituţii care formează sistemul unitar al dreptului acelui stat.

Sistemul unitar de drept este alcătuit dintr-un ansamblu de ramuri care sunt formate, fiecare în parte, dintr-un grup de norme, legate organic între ele, ce reglementează o categorie de relaţii sociale, pe baza aceloraşi metode şi în temeiul unor principii comune.

Constituirea ramurilor de drept reprezintă un proces obiectiv care se desfăşoară în timp, în concordanţă şi sub determinarea directă a evoluţiei societăţii35. Practica evidenţiază, cum probează cazul dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale, că la un anumit nivel cantitativ şi valoric de dezvoltare a unor categorii de norme juridice înrudite, acestea se individualizează într-o ramură distinctă, păstrându-şi însă legături funcţionale cu sistemul dreptului, ca ansamblu unitar.

Deşi criteriile care definesc o ramură a dreptului şi departajează ramurile sistemului de drept între ele nu sunt tratate în mod unitar în doctrina juridică, apreciem totuşi că principale sunt următoarele: obiect propriu de reglementare, constituit dintr-un grupaj înrudit de relaţii sociale, subiecte distincte, precum şi metodă de reglementare, izvoare, principii fundamentale şi funcţii proprii.

În cele ce au precedat am prezentat deja problematica legată de obiect, subiecte, izvoare şi principii, demonstrând particularităţile şi specificitatea acestora.

în ceea ce priveşte metoda de reglementare, trebuie subliniat că, urmare a rolului contractelor de muncă, individuale şi colective, pe de o parte şi a rolului dialogului social şi al negocierilor în stabilirea şi reglementarea condiţiilor de muncă, dreptul muncii este un drept de natură convenţională, un drept negociat1, încadrându-se aşadar în ramura dreptului privat.

Cu toate acestea, dreptul muncii conţine numeroase norme, reguli şi principii stabilite imperativ prin lege, ceea ce implica şi o legătură strânsă a dreptului muncii cu dreptul public.

Se poate aşadar aprecia că, sub aspectul împărţirii dreptului în cele două mari subsisteme - public şi privat - dreptul muncii are un caracter mixt, având totuşi o preponderenţă normele de drept privat2.

Cât priveşte funcţiile dreptului muncii, apreciem că se poate vorbi de următoarele funcţii principale:

- dreptul muncii are o importantă funcţie de protecţie, pe care autorii la care ne-am referit mai sus o caracterizează ca o protecţie a muncitorilor împotriva exceselor puterii patronatului;

- dreptul muncii are o importanta funcţie reglatoare pentru organizarea muncii şi disciplina muncii;

- dreptul muncii promovează dialogul social şi încurajează creşterea rolului sindicatelor;- dreptul muncii are şi o importantă funcţie de armonizare a intereselor individuale cu cele ale

societăţii.După cum va reieşi din capitolele următoare, funcţia de sinteză a dreptului muncii este aceea

de a pune de acord două principii constituţionale aflate într-o contradicţie aparent ireconciliabilă: libertatea contractuală (specific dreptului privat) şi protecţia socială (specifică dreptului public).

33 Vezi în acest sens Xavier Pretot, Le droit social européen. Presses Universitaires de France, Paris, 1990 p. 121-123; Andrei Popescu, "Reglementări ale relaţiilor de muncă, practică europeană". Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 1998, p. 13-2234 Vezi Nicolae Popa, Teoria generală a dreptului, Editura „AII Beck", Ediţia a-II-a, 2005.35 Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu. Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu op.cit.p. 15-21

20

Page 22: dreptul muncii

Viabilitatea dreptului muncii, a legislaţiei muncii, în particular, va fi asigurată în măsura în care legiuitorul va şti să armonizeze cele două principii.

Rolul dreptului muncii al cărui obiect priveşte, cum a reieşit din cele ce preced, reglementarea relaţiilor sociale de muncă, rezultă din importanţa deosebită a acestor relaţii în dezvoltarea şi progresul oricărui stat şi a societăţii umane în ansamblul ei.

Se poate afirma că dreptul muncii are, atât un rol creator în procesul de elaborare a normelor şi principiilor care guvernează raporturile de muncă şi a celor conexe acestora, cât şi un rol constructiv în sensul că facilitează cunoaşterea şi corecta aplicare a acestora.

Din cele de mai sus se degajă poziţia importantă a dreptului muncii în sistemul nostru de drept, importanţă care nu trebuie neapărat clasificată într-o ierarhie determinată a ramurilor care îl compun.

Evoluţia dreptului muncii, care în privinţa ţării noastre cunoaşte o dinamică foarte vie, este determinată de următorii factori:

- conjunctura politică şi orientare ideologică a forţelor politice de la guvernare;- conjunctura economică;- raportul de forţe dintre părţile participante la dialogul social;- progresul ştiinţei şi revoluţia tehnică:- evoluţia mentalităţilor şi aspiraţiilor individuale şi colective.Trebuind să facă faţă unor realităţi complexe, foarte dinamice şi diverse, evoluţia dreptului

muncii se caracterizează la rândul ei prin instabilitate, complexitate şi diversificare.

CAPITOLUL II

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

21

Page 23: dreptul muncii

1. Considerente introductive

Noţiunea de "principii" vine de la latinescul principium care înseamnă început, element fundamental.

Pornind de aici, Dicţionarul explicativ al limbii române o defineşte ca fiind elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitatea legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice36.

Pe plan juridic, o definiţie foarte sugestivă şi sintetică a principiilor fundamentale ale dreptului este redată într-un foarte reuşit Dicţionar juridic37, potrivit căruia acestea constituie idei generale călăuzitoare, comune unui întreg sistem de drept care, având caracterul de reguli fundamentale, exprimă esenţa normelor juridice şi orientează reglementarea relaţiilor sociale în cadrul ramurilor de drept.

După cum a subliniat un reputat autor38, principiile generale ale dreptului au un însemnat rol constructiv cât şi unul valorizator în sensul că acestea au o importantă contribuţie atât Ia elaborarea, construirea normelor juridice, cât şi la buna lor cunoaştere şi la corecta lor aplicare.

Se poate aşadar afirma că principiile fundamentale ale unui sistem de drept îl definesc pe acesta ca pe un ansamblu unitar (şi nu ca o însumare întâmplătoare de norme) şi îi dau măsura importanţei sale în organizarea şi funcţionarea societăţii respective.

În general, se poate afirma că determinarea acestor principii se face preluând texte sau idei cu valoare generală din Constituţie, Codul muncii ori din legi-cadru din domeniul legislaţiei muncii.

Este remarcabil faptul că, actualul Cod al muncii, legea fundamentală a raporturilor de muncă, după ce îşi precizează domeniul de aplicare, aria sa de reglementare debutează în substanţa conţinutului cu un întreg capital destinat principiilor sale fundamentale.

Potrivit prevederilor art.3-9 din Capitolul II din Codul muncii principiile fundamentale ale codului sunt următoarele:- libertatea muncii;- interzicerea muncii forţate;- nediscriminarea în relaţiile de muncă;- protecţia salariaţilor;- libertatea de asociere;- comensualitatea şi buna credinţă;- libertatea cetăţenilor români de a se încadra în muncă în statele europene precum şi în oricare alt stat cu respectarea normelor dreptului internaţional muncii şi al tratatelor bilaterale încheiate de România.

Pornind de la prevederile Constituției României și cele cuprinse în capitolul II din Codul muncii, în doctrina românească se înregistrează mai multe opinii, atât în ceea ce privește modul de sintetizare, prezentare a ideilor, cât și al numărului concret de principii dar, cum se va vedea, pe fond diferențierile nu sunt semnificative. Astfel, un reputat autor39 identifică în valoarea sa lucrare de referință în domeniul dreptului muncii un număr de opt principii fundamentale:

- neîngrădirea dreptului la muncă;- egalitate de tratament față de toți salariații și angajatorii;- garantarea negocierii colective și invdividuale a condițiilor de muncă;- protecția multilaterală a salariaților;- respectarea bunei credințe la încheierea, executarea, suspendarea și încetarea contractelor

individuale și colective de muncă;- stimularea pregătirii și perfecționării profesionale;

36 Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996, ediţia a II-A, p.85037 Sanda Ghimpu,Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu,Iosif Urs,Dicţionar Juridic, Editura Albatros, Bucureşti,1998, p.46238 Nicolae Popa op.cit cap.VI.p.105-106.39 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit. p.56-66.

22

Page 24: dreptul muncii

Garantarea asocierii libere a salariaților și angajatorilor pentru apărarea drewpturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale;

Garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.Un alt autor reputat40 apreciază că sunt șapte principii fundamentale ale dreptului muncii:- neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;- egalitate de tratament și interzicerea discriminării;- negocierea condițiilor de muncă;- protecția salariaților;- consensualitatea și buna-credință;- asocierea liberă a salariaților precum și a angajaților;- dreptul la grevă.De remarcat, în acest context, poziția oarecum distinctă, dar logică a altor doi prestigioși

autori, care plecănd de la prevederileCapitolului II din Codul muncii departajează dispozițiile acestuia ce conțin principii fundamentale de celelalte conținând drepturi ale salariaților ridicate la rang de principii.

Sunt socotite principii fundamentale în lucrarea evocată următoarele:- neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;-interzicerea muncii forțate;- egalitate de tratament;- garantarea drepturilor salariatului.În ceea ce ne priveşte fără a critica valoare şi argumentaţia opiniilor exprimate, dorim să

facem următoarele sublinieri prealabile clasificării principiilor fundamentale la care ne vom opri:- o teză, o idee axiomatică pentru a putea fi considerată principiul fundamental trebuie să prezinte un vădit grad de generalitate şi repetabilitate. Ni s-apărut semnificativ în acest sens ceea ce s-a subliniat în literatura de specialitate cu privire la principiile dreptului muncii şi anume faptul că ele constituie idei general, comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privind toate instituţiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare din instituţiile respective41;- regulile generale şi esenţiale pe care le exprimă un principiu trebuie să conţină asemenea elemente care să le ofere capacitatea de a influenţa, atât dezvoltarea pe mai departe a dreptului muncii, cât şi procesul de interpretare ale legislaţiei muncii;- în fine, apreciem că astfel de reguli pot avea însuşirea de a fi principiu fundamental doar dacă se bucură de o verificabilitate practică, dacă au fost consacrate şi în practica de aplicare a normelor juridice alcătuind dreptul muncii.

Din această perspectivă ne-am şi oprit asupra noţiunii de principii fundamentale şi nu simple principii, iar în ceea ce priveşte determinarea şi clasificarea lor am considerat că nu este suficientă înscrierea unei norme în Constituţie, ori în Codul muncii, pentru a fi calificată ca principiu fundamental, după cum suntem încredinţaţi că nu orice drept fundamental al cetăţeanului salariat constituie în acelaşi timp şi un principiu fundamental al dreptului muncii.

Într-o astfel de viziune, ni s-a părut că dreptul la concediu de odihnă, dreptul la grevă sau problematica pregătirii profesionale deşi sunt foarte importante, privesc totuşi laturi determinate, probleme distincte ale raporturilor de muncă şi nu ale ansamblului lor, ele nu se regăsesc în majoritatea instituţiilor dreptului muncii.

Într-o astfel de viziune, ni s-a părut că dreptul la concediul de odihnă, dreptul la grevă, dreptul de asociere, dreptul cetăţenilor români de a se încadra în muncă şi în alte state sau problematica pregătirii profesionale, deşi sunt foarte importante, privesc totuşi laturi determinate, probleme distincte ale raportului de muncă şi nu ale ansamblului lor, ele nu se regăsesc în majoritatea instituţiilor dreptului muncii.

În lumina celor de mai sus, am considerat că sistemul principiilor fundamentale ale dreptului muncii este alcătuit din următoarele componente:

1. principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei şi legii;40 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit. p.47-54.41 Sanda Ghimpu, Alex Ţiclea – op. cit. p.24

23

Page 25: dreptul muncii

2. principiul dialogului social (şi al tripartitismului);3. principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi

protecţie socială;4. principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate;5. principiul stabilităţii în muncă;6. principiul egalităţii de tratament;7. principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socială;8. principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.

Ordinea prezentării acestor principii fundamentale oglindeşte, în opinia noastră, atât importanţa acestora, cât şi gradul lor de generalitate.

După cum se poate deduce, unele din principiile enumerate de alţi autori ca atare şi necuprinse în clasificarea noastră, pot fi regăsite sau îşi pot revendica sorgintea în unul sau mai multe din principiile fundamentale pe care le-am determinat.

De altfel, credem că trebuie subliniată o regulă axiomatică atât în analizarea acestor principii fundamentale, cât şi în ceea ce priveşte funcţionarea lor, anume faptul că ele nu pot fi privite individual.

Principii fundamentale ale dreptului muncii alcătuiesc la rândul lor un ansamblu unitar care împreună definesc dreptul muncii şi tot împreună îl determină. Ele se întrepătrund şi se armonizează şi acest lucru trebuie avut în vedere, atât în ceea ce priveşte examinarea lor, cât şi în legătură cu aplicarea lor.

2. Analiza principiilor fundamentale ale dreptului muncii2.1. Principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei

Deşi acest principiu este un principiu general valabil al dreptului, iar literatura de specialitate nu-l consideră, în general, şi un principiu specific dreptului muncii, apreciindu-se că el are valabilitate pentru această ramură numai în măsura în care toate principiile generale ale dreptului sunt aplicabile şi fiecăreia din ramurile acestuia, în ceea ce ne priveşte apreciem că el este şi un principiu fundamental al dreptului muncii, desigur particularizat la această ramură.

Când am analizat izvoarele dreptului muncii am subliniat că, dintr-un punct de vedere, acestea se împart în izvoare legale, convenționale și interne. O astfel de împărțire ar sugera, la prima vedere, că nu justifică în dreptul muncii un principiu al legalității. Aceasta este însă o aparență întrucât, în realitate, lucrurile se prezintă astfel:

- în sfera izvoarelor dreptului muncii supremația o au totuși Constituția și legea în înțelesul ei larg. Am amintit deja cuprinsul în acestei lucrări o Decizie a Curții Constituționale care consacră asemenea ierarhie42;

- în ceea ce privește actele denumite izvoare interne - regulamentele de organizare și funcționare (care nu sunt aprobate prin acte normative), regulamentele de ordine interioară, deciziile conducerii unităților - este evident că acestea au și ele un caracter reglementar și sunt obligatorii pentru părți, dar numai dacă au fost elaborate în condițiile legii, cu respectarea ei;

- referitor la izvoarele convenționale (contractele colective de muncă la diferite niveluri), acestea deși sunt negociate de părți au și ele caracter reglementar și au o forță obligatorie asemănătoare actelor normative, dar tot cu condiția respectării legii;

- cu toate că raporturile de muncă, se află însăși în dreptul muncii sunt dominate de contracte colective și individuale de muncă, acte eminamente convenționale, acestea își au forța lor juridică derivată din lege și trebuie să respecte formele și prevederile minimale din legeși trebuie să respecte formele și prevederile prevăzute de lege;

- statul care are, cum se știe, și o funcție socială intervine prin mijloacele sale pentru desfășurarea raporturilor de muncă în conformitate cu normele care le reglementează. Nu este întâmplător că se vorbește de intervenția imperativă a statului în raporturilr de muncă, mai ales pentru protecția salariaților și este sugestiv, pe de altă parte, ceea ce este aproape unanim admis faptul că, dreptul muncii prezintă și caracteristicile specifice dreptului public.

42 Decizia nr. 65/1995 publicată în Monitorul Oficial nr. 129 din 28 iunie 1995.24

Page 26: dreptul muncii

Se poate afirma că acest principiu are o dublă justificare: pe de o parte, sursa legală a raporturilor juridice, iar, pe de altă parte, obligaţia generală a respectării normelor care reglementează raporturile de muncă, ambele aspecte fiind transpuse în practică după regula generală a legalităţii, a ordinii de drept: respectarea legii şi a oricăror norme juridice în raport cu ierarhia şi forţa lor juridică.

2.2.Principiul dialogului social şi al tripartitismuluiAm plasat acest principiu ca fiind al doilea ca importanţă, tocmai datorită rolului dialogului

social în toate fazele raporturilor juridice de muncă, dar chiar şi în elaborarea şi aplicarea legislaţiei muncii, aşa cum se va vedea în capitolele următoare ale acestei lucrări.

De altfel, potrivit dispoziţiilor art.211 din Codul muncii, pentru asigurarea climatului de pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali. Dialogul este menit, aşadar, să asigure stabilitatea şi pacea socială şi pentru realizarea acestui scop s-a constituit Consiliul Economic şi Social, organism autonom tripartit de interes naţional.

Întrucât problematica exhaustivă, specifică dialogului social va forma chiar obiectul exclusiv al unuia dintre capitolele cursului, deocamdată nu mai sunt necesare alte precizări de făcut.

2.3.Principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şiprotecţie socială

Am prezentat acest principiu distinct şi nu în cadrul dialogului social pentru a le sublinia importanţa fiecăruia. Dialogul social este o formă de manifestare a democraţiei care trebuie să străbată tot ansamblu raporturilor de muncă, de la reglementarea acestora şi până la încheierea şi încetarea acestora.

Negocierea vizează momente concrete ale acestora. Acest principiu care a avut un rol determinant în însăşi naşterea dreptului muncii şi a influenţat întreaga sa evoluţie, guvernează practic atât modalitate stabilirii de comun acord, între salariaţi şi patroni, a principalelor condiţii de muncă (salarii, concedii, securitatea muncii, protecţie socială ş.a), cât şi încheierea contractelor individuale de muncă.

Principiul fundamental al negocierii a fost instituţionalizat prin Constituţia ţării, care în art.41 alin.5 statorniceşte, la cel mai înalt nivel normativ, faptul că dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.

La rândul său, Codul muncii îl legiferează prin art.6 (2) care menţionează expres faptul că tuturor salariaţilor le este recunoscut dreptul la negocieri colective.

Cum rezultă şi din denumirea principiului, acesta are două mari componente: negocierea colectivă, care priveşte îndeosebi negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi la nivelul unităţilor şi negocierea individuală care priveşte încheierea contractului individual de muncă.

Negocierea colectivă, nu se manifestă însă numai cu privire la încheierea contractelor colective de muncă, dar şi în ceea ce priveşte soluţionarea unor probleme mai mult sau mai puţin punctuale ale raporturilor de muncă: se rezolvă prin negocieri unele conflicte de muncă, au Ioc negocieri colective în cazul concedierilor colective etc.

Cum am afirmat la început, principiul negocierii a influenţat şi influenţează în mare măsură evoluţia dreptului muncii, conferindu-i acestuia o considerabilă pondere convenţională43.

2.4. Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţateAcest principiu este consemnat prin art. 3 alin (1) potrivit cărora libertatea muncii este

garantată prin constituţie ,iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi art. 4 alin.(1) potrivit căreia munca forţată este interzisă.

Am clasificat pe locul patru acest principiu (spre deosebire de alţi autori care-1 situează pe primul loc), nu pentru că ar fi mai puţin important decât precedentele, ci pentru faptul că gradul său

43 Sanda Ghimpu. Alex. Ţiclea op.cit.p.2725

Page 27: dreptul muncii

de generalizare şi de întindere în sfera raporturilor de muncă nu vizează totuşi la aceeaşi intensitate toate momentele acestora.

Pe de altă parte, în definirea lui am subliniat teza libertăţii muncii şi nu a dreptului la muncă tocmai pentru a marca o diferenţiere de optică între vechiul sistem de drept şi ordinea de drept specifică unui stat cu economie de piaţă.

Cum am mai precizat deja, într-un astfel de stat supune problemă dacă dreptul la muncă poate fi garantat, după cum în viziunea democratică a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului dreptul la muncă poate avea un corelativ în îndatorirea muncii44. Prestarea unei munci este în realitate o libertate, o opţiune, după cum tot o libertate este şi alegerea profesiei şi a locului de muncă.

Într-o astfel de viziune şi Constituţia României nu mai proclamă dreptul la muncă în sens activ, ci precizează, în art. 41 alin. (1), că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere.

S-a apreciat, în acest context, pe bună dreptate că textul constituţional prezintă dreptul la muncă într-o corelaţie juridică necesară cu exigenţele libertăţii cetăţeanului în economia de piaţă şi cu caracterul social al statului, definit astfel de Constituţie45.

Codul muncii transpune textul constituţional în cuprinsul art. 3 alin.(1) şi (2) potrivit cărora libertatea muncii este garantată iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

Formularea utilizată de Constituţia ţării şi de Codul muncii cu privire la dreptul la muncă prilejuit în literatura juridică nuanţării şi interpretări complexe foarte laboriaose şi elaborate dar marcate de precauţie. Interesant este că specialiştii în drept veritabil de muncă, în interesul literar al cuvântului de drept.

Pornind şi de la faptul că art. 6 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economico-sociale şi culturale46 foloseşte direct sintagma de drept de muncă, iar art. 23 pct.1 din Declaraţia universală s-a susţinut că dreptul la muncă este un drept inerent fiinţei umane, natural şi imprescriptibil47. Într-o lucrare de referinţă din domeniul dreptului constituţional48, după o pertinentă analiză a art. 41 din Constituţie şi conchide că „deşi Constituţia nu reglementează ca atare dreptul de muncă că, ci numai faţetele sale cu toate acestea nu se poate susţine că nu afirmă dreptul de muncă”.

O opinie distinctă şi interesantă a fost prezentată într-o importantă lucrare destinată exclusiv drepturilor, libertăţilor şi a îndatoririlor fundamentale49 potrivit căreia „dreptul la muncă şi la protecţia socială a muncii este un drept fundamental care exprimă,într-o corelaţie juridică necesară,- exigenţele îmbinării libertăţii cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu caracterul social al statului”.

Totuşi, autorul subliniază că există o problemă dificilă de rezolvat cu privire la acest drept datorită existenţei economiei de piaţă, a liberei iniţiative şi a privatizării,anume problema denumirii acestuia întrebarea fiind dacă este drept sau libertate. Printre dificultăţile luării în considerare a noţiunii de drept la muncă se evocă necesitatea existenţei unei obligaţii colective de muncă care n-ar putea fi decât morală,precum şi obligaţia statului de a garanta dreptul la muncă.

În final autorul susţine totuşi că întrucât statul trebuie să-şi manifeste din plin caracterul său social trebuie să considere că textul constituţional ..... a consacrat dreptul la muncă.

În literatura de specialitate din domeniul dreptului muncii50 se pleacă de la faptul că în art.41 din Constituţie şi în art. 3(1) din Codul muncii se prevede expres că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că libertatea muncii este garantată de stat astfel că teza existenţei dreptului la muncă şi

44 Cu toate acestea Constituţiile Franţei şi Spaniei prevăd expres şi îndatorirea de a muncii45 Miliai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilcscu, loan Vida - Constituţia României - comentată şi adnotată. Regia Autonomă "Monitorul Oficial", Bucureşti 1992, p.9546 47 Adoptat de Academia Generală a ONU la 10 dec. 194848 Constituţia României – Comentariu pe articole – coordonată de Ion Muraru şi Elena Simina Tănăsescu, ed.C.H. Beek,2008,p.37949 Gheorghe Iancu - op. cit. p.178-18450 Alexandru Athanasiu, Lenuţa Dima, op.cit. p.18; Alex Ţiclea op.cit. p.48-50

26

Page 28: dreptul muncii

chiar a garantării acestuia. Important în această susţinere sunt documentele internaţionale evocate deja.

În ceea ce ne priveşte subliniem că nici Constituţia sa nici Codul muncii nu consacră expresis verbis dreptul subiectiv la muncă. Sunt prevăzute expres libertatea muncii, dreptul la alegere liberă a locului de muncă a profesiei sau a meseriei. Se prevede, de asemenea expres că dreptul de muncă nu poate fi îngrădit.

Această situaţie poate fi rezultatul unei meserii omisiuni legislative dar poate fi şi o formă de reflex la legislaţia comunistă care a garantat formal şi mincinos dreptul la muncă, după cum poate fi rezultatul unei analize obiective a condiţiilor pe care le poate oferi o economie de piaţă, privatizate, bazată pe libera iniţiativă.

Totuşi, analizând ansamblul constituţional şi al legislaţiei muncii, plecând de la prevederile art. 1(3) din Constituţie potrivit cărora România este un stat de drept democratic şi social , în care demnitatea omului, drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii .... sunt garantate,având în vedere că drepturile şi libertăţile fundamentale trebuie să fie la nivelul celor prevăzute în documentele internaţionale la care ne-am referit, precum şi la Carta Social Europeană şi instrumentele Tratatului de la Lisabona, documente care potrivit prevederilor art.20 şi art. 148 alin.(2) din Constituţie sunt obligatorii şi prioritare. Considerăm că existenţa unui drept de muncă veritabil nu poate fi pusă la îndoială.

Şi în cazul acestui principiu se au în vedere două faţete: libertatea muncii şi neîngrădirea dreptului la muncă, pe de o parte, şi interzicerea muncii forţate, pe de altă parte.

În ceea ce priveşte aspectul neîngrădirii dreptului la muncă acesta înseamnă că dacă individul doreşte să muncească societatea trebuie să-i ofere şansa să se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului îi este interzis să-i îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc de muncă.

În legătură cu interzicerea muncii forţate trebuie reţinute următoarele elemente:- termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub

amenințare ori pentru care peroana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber;- nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice în

următoarele cazuri: - în termenul legii privind serviciul militar obligatoriu; - pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege; - în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile

legii; - în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe

precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.

2.5. Principiul stabilităţii în muncăEste un principiu care asigură ca dreptul de muncă să nu fie doar obţinut, dar şi menţinut şi

ocrotit împotriva instabilităţii şi a oricăror tendinţe de abuz.Actualul Cod al muncii nu îl menţionează expres printre principiile sale fundamentale şi

posibil din acest motiv nu este calificat astfel nici în unele tratate sau lucrări de dreptul muncii. Totuşi, într-o recentă monografie51 stabilitatea muncă este considerată ca o componentă a principiului neîngrădirii dreptului la muncă.

Deşi acest principiu nu a mai fost prevăzut expres cu această valoare în actele normative postconstituţionale, el îşi păstrează actualitatea şi valoarea, constituind unul din principalele deziderate pe care le urmăreşte, atât salariatul ca individ, cât şi sindicatele, dar şi statul şi chiar patronul. El se regăseşte totuşi printre obiectivele contractelor colective de muncă.

51 Ion Traian Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.6027

Page 29: dreptul muncii

Este un principiu ce însoţeşte întreaga desfăşurare a raporturilor de muncă de la naştere până la încetarea acestora.

Acest principiu este consacrat, în primul rând, prin aceea că munca se prestează în baza unui contract individual de muncă, de regulă pe durată nedeterminată, ceea ce îi conferă salariatului siguranţa şi garanţia păstrării locului de muncă.

Mai apoi principiul funcţionează şi este garantat prin aceea că nici o modificare a contractului de muncă nu poate avea loc decât în condiţiile legii, ale contractelor colective şi, de regulă, cu consimţământul celui în cauză. Potrivit dispoziţiilor din art. 41 alin.(1) din Codul muncii Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

De asemenea, nu numai modificarea abuzivă este interzisă potrivit prevederilor art. 6 alin.(2) din Codul Muncii cu dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Spuneam, aşadar, că stabilitatea în muncă este ocrotită şi garantată, dar, nu este mai puţin adevărat că, aceasta este şi stimulată, având în vedere, atât interesul angajatorului de a păstra oameni cu experienţă dobândită şi cu un anumit ataşament faţă de el, precum şi al statului de a vedea raporturile sociale de muncă desfăşurându-se în siguranţă şi stabilitate.

În acest sens, este suficient să amintim de sporurile pentru vechime în muncă, de stabilitate ş.a, care tocmai acest principiu îl promovează, aceste forme de stimulare salarială păstrându-se în anumite modalităţi şi după reformarea legislaţiei salariale.

2.6. Principiul egalităţii de tratamentDacă ne referim la persoanele fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de muncă, acestea pot

fi, în mod concret, bărbaţi, femei, tineri, care la rândul lor pot fi de naţionalităţi, rase, etnii, convingeri politice şi religioase diferite.

Potrivit principiului analizat aici, toţi aceşti participanţi se bucură, atât din partea legii, cât şi în practica desfăşurării raporturilor de muncă, de o deplină egalitate de tratament.

Menţionăm că acest principiu derivă, în primul rând, din Constituţie care în art.16 proclamă egalitatea în drepturi a cetăţenilor fără nici un fel de privilegii sau discriminări, iar în art .41 alin.(4) menţionează expres că la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii, dar şi din numeroasele documente internaţionale, precum şi din clauzele contractelor colective de muncă.

Cea mai explicită, mai puternică şi mai imperativă consacrare juridică a acestui principiu o găsim în actualul Cod al muncii care în art.5 alin.(1) precizează expres că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

2.7. Principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socialăEste, credem, principiul care are cea mai mare asigurare şi garantare normativă fiind

instituţionalizat la acest nivel de Constituţia ţării, prin Codul muncii dar şi prin numeroase acte normative cadru ori de domeniu, prin multiple documente internaţionale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei, Uniunii Europene ş.a., precum şi în contractele colective de muncă la nivel naţional şi de ramură, dar şi mai concret la nivel de unitate.

Constituţia prevede expres în art.41 alin.(2) faptul că salariaţii au dreptul la protecţie socială a muncii, măsuri care privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tineretului, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale etc.

Codul muncii prin art.6 alin. (1) stabileşte cu valoare de principiu că salariaţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectare a demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

Desigur cele mai multe reglementări asigurătorii ale condiţiilor de muncă şi de protecţie socială sunt cuprinse în contractele colective de muncă şi cu deosebire în cele încheiate la nivelul unităţilor.

2.8. Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.Actualul Cod al muncii a consacrat prin art. 8, aparent surprinzător, dar merituos, faptul că

relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.

28

Page 30: dreptul muncii

În realitate Codul muncii a instituţionalizat prin acest principiu, o adevărată stare de spirit a sistemului nostru de drept, care constituie o caracteristică a raporturilor juridice.

Instituţie fundamentală a dreptului civil potrivit căreia convenţiile trebuie executate cu buna-credinţă a fost ridicată la nivelul unei valori constituţionale prin art.57 din Legea noastră fundamentală care proclamă faptul că cetăţenii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.

Din moment ce statul nostru de drept îşi propune asigurarea unui climat de stabilitate şi pace socială, în principal prin consultări, negocieri şi dialog permanent între partenerii sociali era firesc ca principiul bunei-credinţe să fie consacrat şi să i se acorde o importanţă deosebită.

Principiul consensualităţii şi a bunei-credinţe trebuie să însoţească şi să influenţeze toate momentele şi aspectele relaţiilor de muncă începând cu negocierea şi încheierea contractelor individuale şi colective de muncă, executarea şi modificarea acestora, soluţionarea eventualelor conflicte de muncă, terminând cu stabilirea unor răspunderi juridice şi încetarea raporturilor juridice de muncă.

În ceea ce priveşte conţinutul concret al acestui principiu art.8 alin. (2) din Codul muncii precizează că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

29

Page 31: dreptul muncii

CAPITOLUL III

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive

Asemenea oricărei alte ramuri şi dreptul muncii se caracterizează şi se particularizează prin aceea că obiectul său se referă la o categorie distinctă de relaţii sociale, respectiv relaţiile sociale de muncă, relaţii care o dată ce sunt reglementate prin normele specifice dreptului muncii devin raporturi juridice de muncă.

Raportul juridic, în general, a fost definit ca fiind acea legătură socială reglementată de norma juridică, conţinând un sistem de interacţiune reciprocă între participanţi determinaţi, legătură ce este susceptibilă de a fi apărată pe calea coerciţiunii statale52 .

In ce priveşte raporturile sociale de muncă, acestea iau naştere în piaţa muncii, subiectele acestora fiind salariaţii şi angajatorii.

Specific pieţii muncii este faptul că salariaţii şi angajatorii pot deveni subiecte ale raporturilor de muncă atât în nume propriu, cât şi, prin asociere, în nume colectiv.

Pentru acest considerent raporturile de muncă, implicit raporturile juridice de muncă, pot fi individuale sau colective.

În ceea ce priveşte raporturile juridice individuale de muncă acestea au fost definite ca "relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă etc.), pe de o altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi că creeze condiţiile necesare prestării acelei munci53.

În completarea opiniei exprimate de autorii la care ne-am referit mai sus, menţionăm că raporturile juridice colective de muncă sunt acele relaţii sociale de muncă,, stabilite între asociaţiile salariaţilor şi ale patronilor (numiţi în această ipostază parteneri sociali), prin care aceştia stabilesc condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile reciproce.

2. Raporturile individuale de muncă

Raporturile individuale de muncă sunt caracterizate prin calitatea subiectelor:- salariatul este în toate cazurile o persoană fizică;- angajatorul este o persoană fizică sau juridică ce are capacitatea de exerciţiu a drepturilor

subiective şi a obligaţiilor civile şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege să încadreze în muncă persoane, în temeiul unui contract individual de muncă.

3. Premisele raportului juridic de muncă

Din chiar cuprinsul definiţiei raportului juridic, se poate constata că premisele acestuia sunt cel puţin trei: existenţa unei norme juridice, intervenţia unor subiecte de drept şi apariţia unor fapte juridice .

Unii autori socotesc că raportul juridic are doar două "condiţii": norma juridică şi faptele juridice54, apreciind probabil că subiectele de drept sunt legate implicit de celelalte două. Credem însă că, întrucât raporturile juridice sunt relaţii sociale, ele nu pot fi concepute în abstract, fără intervenţia unor subiecte de drept.52 Nicolae Popa op.cit., Cap.XV, p.26453 Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea op.cit.p.7; Alexandru Ţiclea, Tratai de Dreptul Muncii. Universul juridic, 2007, p. 13-1454Vezi în acest sens şi Nicolae Popa op.cit., p.261. " Gheorghe Baboş, Teoria generală a dreptului, Ed.Dacia, Cluj Napoca, 1996, p.218

30

Page 32: dreptul muncii

Este evident că numai acţiunea conjugată a celor trei premise duce la naşterea raportului juridic, dar trebuie admis că norma juridică este totuşi factorul determinat.

Normele juridice care condiţionează şi nasc practic raportul juridic de muncă provin din izvoarele dreptului muncii.

în ceea ce priveşte subiectele raportului juridic de muncă, acestea provin dintre subiectele dreptului muncii şi la ele ne vom referi pe scurt în cele ce urmează.

Faptele juridice sunt considerate împrejurări care, potrivit legii, determină apariţia, modificarea sau stingerea raporturilor juridice şi implicit a unor drepturi subiective şi obligaţii55. Ele pot fi evenimente produse independent de voinţa omului (cum ar fi de exemplu în raportul juridic de muncă un accident de muncă produs de un fenomen natural imprevizibil, de o calamitate) sau acţiuni, fapte voluntare ale persoanelor fizice sau juridice (prestarea unei munci şi obligaţia corelativă: plata ei).

4. Subiectele raportului juridic de muncă

S-ar putea susţine că acestea sunt salariatul şi angajatorul, dar această teză nu ar fi completă, întrucât în raporturile juridice de muncă se pot implica şi alte subiecte decât părţile contractului individual de muncă. Ne putem referi, în acest sens, la asociaţiile salariaţilor sau la patronate care pot negocia în condiţiile legii drepturi şi obligaţii reciproce.

De altfel, trebuie precizat că raportul juridic de muncă nici nu se identifică şi nici nu se confundă cu contractul individual de muncă. Raportul este genul, iar contractul specia1.

De regulă, părţi ale raporturilor juridice de muncă sunt totuşi angajatul, care întotdeauna este o persoană fizică şi angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoană juridică dar, în unele cazuri şi o persoană fizică. în raporturile juridice de muncă pot interveni, cum am mai precizat şi alţi subiecţi care sunt persoane juridice.

Atunci când sunt subiecte ale raporturilor juridice de muncă, atât persoanele fizice, cât şi cele juridice trebuie să îndeplinească unele cerinţe legale.

Persoana fizică trebuie să aibă atât capacitatea de folosinţă cât şi capacitate de exerciţiu.În ceea ce priveşte capacitatea de exerciţiu, deşi ea se dobândeşte pentru minor, potrivit

prevederilor art.41 din noul Cod civil, la vârsta de 14 ani, când aceasta are caracter restrâns, totuşi Constituţia interzice, prin art.41 alin.(4), angajarea în muncă a minorilor sub 15 ani.

De asemenea, aşa cum vom avea posibilitatea să analizăm în capitolul referitor la încheierea contractului individual de muncă, se cer şi alte condiţii unei persoane fizice pentru a se angaja printr-un asemenea contract.

Relativ la persoana juridică şi acesteia i se cer, pentru a intra în raporturi juridice de muncă să îndeplinească unele condiţii, şi anume: să aibă capacitatea de folosinţă, respectiv aptitudinea de a avea drepturi şi obligaţii de dreptul muncii, care să corespundă scopului ei, stabilit prin lege, statut sau actul de înfiinţare, precum şi capacitate de exerciţiu, respectiv dreptul de a încheia acte juridice de dreptul muncii în limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere.

5. Conţinutul raportului juridic de muncă

Conţinutul raportului juridic de muncă este dat de totalitatea drepturilor subiective şi a obligaţiilor civile pe care le au părţile acestora şi ele vor fi prezentate pe larg când vom analiza drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă, dar şi problematica referitoare la sindicate şi patronat.

Specific raportului juridic de muncă este că aceste drepturi şi obligaţii sunt interdependente, în principiu acordarea drepturilor respective depinzând de îndeplinirea obligaţiile corelative.

55 Dicţionar de drept civil - Mircea Costin, Mircea Mureşeanu, Victor Ursa, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1980, p.248.

31

Page 33: dreptul muncii

6. Obiectul raportului juridic de muncă

Obiectul raportului juridic de muncă este acţiunea (activitatea) la care este îndreptăţit subiectul activ şi de care este ţinut subiectul pasiv56, ceea ce, altfel spus, reprezintă conduita părţilor din acest raport.

Se poate aprecia, în sinteză, că pentru angajat obiectul raportului este prestarea muncii prevăzută în contractul individual, iar pentru angajator, plata salariului.

7. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă

Raportul juridic de muncă este caracterizat de mai multe trăsături care-l definesc; dintre acestea, unele pot fi regăsite, în nuanţe specifice şi la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii acestuia.a) O primă trăsătură caracteristică este aceea că raportul juridic de muncă are un caracter eminamente social, el reglementând relaţii sociale născute între participanţii la procesul muncii, atât cea productivă, cât şi cea creatoare.b) Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.

Pot exista raporturi juridice de muncă între două persoane fizice; de exemplu, o persoană care desfăşoară o activitate economică pe baza liberei iniţiative, în temeiul OUG 44/2008, care a înlocuit vechea reglementare instituită prin Decretul-Lege nr. 54/1990 poate angaja un salariat, dar nu pot exista astfel de raporturi între două persoane juridice.

De asemenea, în raporturile juridice de muncă nu se întâlnesc pluralităţi de subiecte, active sau pasive, aşa cum există în cazul raporturilor juridice civile.c) Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana angajată fiind întotdeauna remunerată.d) Raportul juridic are un caracter personal, încheindu-se intuitu personae, atât în considerarea angajatului, cât şi în ceea ce-1 priveşte pe angajator.

Salariatul este angajat în raport cu pregătirea sa profesională, aptitudinile, experienţa şi celelalte calităţi ale sale.

La rândul său, angajatul este interesat să stabilească raporturi juridice de muncă cu unităţi care desfăşoară activităţi apropiate aspiraţiilor şi pregătirii sale şi îi oferă condiţii corespunzătoare de muncă, precum şi garanţii de stabilitate şi profitabilitate.

e) O trăsătură specifică raportului juridic de muncă este aceea că el sedesfăşoară în condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi unitateacare 1-a angajat şi în favoarea căreia prestează munca. După cum se cunoaşte, spredeosebire de raportul de muncă, raportul juridic civil se bazează pe deplina egalitatea părţilor sale.

Chiar dacă la începutul raporturilor juridice de muncă între cele două părţi există o poziţie de egalitate în stabilirea condiţiilor raportului, ulterior se instaurează o poziţie de subordonare a angajatului, cel puţin în următoarele sensuri:

-salariatul trebuie să se încadreze în colectivul de muncă al angajatorului, într-o structură funcţională stabilită de acesta şi să se supună unei ierarhii administrativ funcţională;

- salariatul trebuie să se supună disciplinei muncii impusă de angajator, precum şi programului de lucru stabilit de acesta, desigur în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

56 Ghcorghe Beleiu, op.cit.p.89." Vezi cu privire la aceasta, Sanda Ghimpii, Alex.Ţiclea op.cit.p. 13-15; Alexandru Ţiclea, Tratai de Dreptul muncii, op. cit.p. ¡4.

32

Page 34: dreptul muncii

Aşa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea constă în dreptul exclusiv al unităţii de a organiza munca persoanei fizice încadrate; ea nu se analizează în raport cu regulamentele de ordine interioară, ci în relaţia directă cu unitatea, ca subordonare între subiectele raportului juridic57 .

Subordonarea din raportul juridic nu se aseamănă cu subordonarea din raportul juridic administrativ care derivă din calitatea de purtător al autorităţii publice al unuia dintre subiecte, acest din urmă raport fiind aşadar de putere, impus prin forţa de coerciţie a statului58.

f)Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate.El se desfăşoară pe o perioadă nedeterminată de timp, nu vizează o prestaţie unică şi

ocazională, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.În aceste condiţii este evident că raportul juridic de muncă oferă ambelor părţi o stabilitate,

deopotrivă profitabilă.g) Raportul juridic de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării

angajatului, se caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a uneiprotecţii sociale diversificate faţă de acesta, atât în ceea ce priveşte condiţiile demuncă, cât şi în legătură cu respectarea şi acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.

h) Un corolar al caracteristicilor prezentate mai sus, poate fi trăsătura careevidenţiază comunitatea de interese dintre părţile raportului juridic de muncă. Deşiintervin adesea divergenţe şi chiar conflicte între angajat şi angajator, interesele lornormale sunt într-o evidentă stare de interdependenţă, se pot stimula reciproc şi, îngeneral, ar trebui să conveargă către acelaşi scop şi să se armonizeze cu intereselesocietăţii.

Desigur, această trăsătură este, deocamdată, raportându-ne la vicisitudinile prelungitei noastre tranziţii, mai mult abstractizată, dacă nu utopică, dar într-o societate aşezată, cu o economie consolidată, raporturile de muncă se desfăşoară în armonie.

8. Forma raportului juridic individual de muncă

În literatura juridică de specialitate se consideră că raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme' :a) raporturi juridice individuale de muncă tipice;b)raporturi juridice individuale de muncă atipice.

Din prima categorie fac parte acele raporturi care sunt fundamentate pe contractul individual de muncă, dar şi unele raporturi de muncă aparţinând altor ramuri de drept care, prin conţinutul şi trăsăturile lor sunt asemănătoare cu raporturile juridice de muncă. Se includ aici raporturile de muncă privind militarii din Ministerul Apărării Naţionale şi Ministerul de Interne, membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi membrii asociaţiilor agricole.

În cea de a doua categorie, a raporturilor atipice au fost aşezate raporturile derivând din contractul de ucenicie şi cele care-i privesc pe membrii barourilor de avocaţi.

Într-o altă opinie2 s-a apreciat că o clasificare mai clară şi precisă a raporturilor juridice de muncă este aceea care distinge între:

- raporturi juridice de muncă născute în baza contractului individual de muncă;- raporturi juridice de muncă (sau de prestare a muncii) care au altă sorginte.

În ce ne priveşte, considerăm că a doua opinie este mai realistă.După cum am mai arătat, în piaţa muncii, în procesul de negociere a cererii cu oferta, se nasc

o multitudine de raporturi sociale, deosebite după numărul şi calitatea juridică a partenerilor sociali.Este în afara oricui dubiu că, nu toate aceste raporturi sociale sunt reglementate de normele

dreptului muncii şi prin consecinţă nu toate devin raporturi juridice de muncă. Fără a repune în discuţie situaţia funcţionarului public este acceptat unanim că într-o relaţie de muncă se află şi militarii şi cooperatorii, experţii, avocaţii, etc.

57 Vezi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, op.cit.p. 16; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. op.cit.p.13.58 Vezi Antonie Iorgovan op.cit.p. 156-157.

33

Page 35: dreptul muncii

Este de reţinut că, unele raporturi de muncă, ce aparent ar putea fi stabilite în temeiul unui contract individual de muncă, se stabilesc în baza unor contracte civile, deoarece această formă juridică corespunde mai bine cerinţelor economice. Este ilustrativă în acest sens situaţia unor importante categorii socio-profesionale, cum ar fi agenţii de vânzare, agenţii comerciali etc. a căror activitate nu se poate încadra în cerinţa unui contract individual de muncă.

Tipic pentru aceste categorii socio-profesionale este prestarea muncii în temeiul unui contract civil, o formă juridică incomparabil mai potrivită cerinţelor exercitării profesiei.

Concluzionând că împărţirea raporturilor juridice de muncă în raport cu izvorul acestora - respectiv, cele bazate pe contractul individual de muncă, pe de o parte şi cele care derivă din alte temeiuri, pe de altă parte - este mai lipsită de echivoc şi mai uşor de făcut, vom prezenta în continuare diferite forme ale raporturilor de muncă în funcţie de acest criteriu.

8.1. Raporturile juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă.Ele constituie regula şi alcătuiesc, de altfel, obiectul specific al dreptului muncii.Se poate aprecia că după 1990, în general, în toate sectoarele de activitate, atât în instituţiile

publice, cât şi în societăţile comerciale (indiferent de natura capitalului - de stat, privat, sau mixt), regiile autonome şi alte persoane juridice, raporturile juridice se desfăşoară în baza contractelor individuale de muncă.

Întrucât acest principiu a început să fie eludat prin ceea ce se numeşte "practica muncii la negru", prin Legea nr.83/1995 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă s-a prevăzut că încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, în principal, prin încheierea unui contract individual de muncă. Această lege a fost abrogată şi înlocuită prin Legea nr. OUG nr. 123/2010 care a păstrat această regulă, îmbunătăţindu-i însă conţinutul. Lege precizează expres obligaţia încheierii contractelor individuale în formă scrisă. Noul Cod al muncii a întărit această obligaţie imperativă, prevăzând că ea revine angajatorului.Contractele individuale de muncă nu se încheie în următoarele cazuri:-pentru munca prestată în temeiul unei convenţii civile de prestări servicii;

- în cazul membrilor consiliilor de administraţie, cenzorilor, consilierilor locali şi judeţeni, experţilor, arbitrilor, mediatorilor şi a altor persoane care prestează diferite servicii în baza unor legi speciale;

- în cazul persoanelor care execută lucrări pentru care primesc drepturi de autor.Regula încheierii unui contract individual de muncă este urmată de obligaţii severe pentru

angajatori, însoţite de posibilitatea aplicării unor sancţiuni contravenţionale. Astfel, contractele individuale de muncă încheiate trebuie înregistrare la organele de specialitate teritoriale ale Ministerului Muncii , Familiei şi Protecţiei Sociale care păstrează şi carnetele de muncă, în cazul următorilor angajatori:- persoanele fizice,- societăţile comerciale cu capital privat, - asociaţiile cooperatiste,

- asociaţiile familiale,- asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale,- orice alte asemenea organizaţii.Potrivit acestei legi încadrarea în muncă a unei persoane se poate realiza şi prin încheierea

unei convenţii civile de prestări servicii numai în următoarele situaţii expres stabilite de lege:-pentru prestarea unei munci la asociaţiile de locatari sau proprietari;

-pentru desfăşurarea unei activităţi, cu regularitate, care nu depăşeşte, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul lunar de lucru.

34

Page 36: dreptul muncii

8.2. Raporturile juridice de muncă derivată din alte izvoare decât contractul individual de muncă

8.2.1. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare permanentedin Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor şi alte instituţii cu caracter militar cărora li se aplică Statutul cadrelor militare.

Deşi militarii activi ai acestor instituţii sunt încadraţi în bazaunui ordin, iar raporturile lor de muncă aparţin altor ramuri de drept, acestea autotuşi o sorginte convenţională59 bazându-se, la încheierea lor, pe acordul de voinţăiniţial al părţilor şi prezintă foarte multe similitudini cu raporturile juridice demuncă.

Cu toate că nu încheie un contract individual de muncă, personalul militar din aceste instituţii beneficiază de drepturi specifice legislaţiei muncii şi implicit raporturilor juridice de muncă: salarii, timp de odihnă, vechime în muncă etc. Acest personal se supune unui regim de disciplină (este adevărat de altă natură şi eficienţă, derivat din Statutul cadrelor militare aprobat prin Legea nr.80/1995) şi poate suporta sancţiuni disciplinare. De asemenea, chiar şi regimul răspunderii pentru pagubele produse este asemănător.

Trebuie însă precizat că, personalul civil care se încadrează cu contract individual de muncă în aceste instituţii se supune întocmai regimului raporturilor juridice de muncă, având statut de salariat.

8.2.2. Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperaţieimeşteşugăreşti.

Cooperaţia meşteşugărească este organizată şi funcţionează înconformitate cu principiile dreptului cooperatist în temeiul prevederilor Legiinr. 1/2005. Cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic, constituitepe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care doresc să devină membriiacestora, în scopul desfăşurării în comun a unei activităţi de regulă productivă,profitabilă. Raporturile juridice născute în procesul acestei asocieri sunt întemeiate peconvenţia de asociere (cooperare) şi nu pe un contract individual de muncă.

Aceste raporturi cooperatiste au un caracter complex, cuprinzând atât relaţii asociative cu privire la aportul social al fiecărui membru (în părţi sociale sau în bani), dar şi relaţii de muncă.

Este evident că munca pe care o prestează fiecare cooperator în dubla lui calitate - de asociat şi de lucrător - se desfăşoară în tiparul unor raporturi juridice de muncă, numai că acestea nu sunt guvernate de legislaţia muncii. Totuşi prestaţia muncii are loc într-o organizare decisă de conducerea cooperativei, în cadrul unui program de muncă, având asigurat condiţii de securitate a muncii, iar pentru această activitate cooperatorul primeşte o remuneraţie similară salariului şi, în principiu, terminată după aceleaşi criterii. Cooperatorul are, de asemenea, dreptul la concediu de odihnă şi la repaus săptămânal şi alte drepturi de tip salarial.Trebuie precizat că, şi în acest caz, se poate apela de către o cooperativă meşteşugărească la angajarea unor persoane cu contracte individuale de muncă pentru lucrări de specialitate: jurişti pentru funcţiile de consilier juridic, economişti pentru funcţii financiar - contabile. Raporturile juridice de muncă ale acestor persoane sunt supuse legislaţiei muncii şi fac parte din dreptul muncii.

8.2.3. Raportul juridic de muncă al membrilor societăţilor agricole. Potrivit prevederilor Legii nr.36/1991, proprietarii terenurilor agricole se pot constitui în

societăţi agricole în scopul exploatării în comun a pământului prin realizarea unor lucrări cum ar fi: pregătirea terenului pentru însămânţări şi însămânţarea propriu-zisă, recoltări, îmbunătăţiri funciare, valorificarea terenurilor.

Raporturile juridice născute între aceste entităţi şi membrii lor sunt de tip societar şi nu sunt supuse regulilor specifice dreptului muncii.

Dar, pe lângă relaţiile societare şi cele strict patrimoniale, aceste raporturi complexe60 au în componenţa lor şi raporturi juridice de muncă. Acestea din urmă se deosebesc însă, în mai mare

59 Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu Şerban Beligrădeanu. Gheorghe Mohanu op.cit.p88; Şerban Beligrădeanu, încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă. Editura ştiinţifică şi enciclopedică. Bucureşti 1970 p. 14 - 15

35

Page 37: dreptul muncii

măsură, de raporturile juridice clasice de muncă decât raporturile meşteşugarilor. Este suficient să menţionăm că asociaţii îşi organizează ei munca agricolă pe care o prestează, a cărei durată are dimensiuni specifice, iar remuneraţia se poate stabili cu precădere în natură.

8.2.4. Raportul juridic de muncă al ucenicilor. Codul muncii şi Legea nr.279/2005 au consacrat ucenicia la locul de muncă efectuată în

cadrul unor contracte individuale de muncă de tip particular, ca modalitate de formare profesională.

Caracteristica acestor raporturi juridice este definită de două elemente stabilite în art.205 din Codul muncii şi în art.4 din Legea nr.279/2005:

- angajatorul se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;

- ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului.Dacă avem în vedere şi faptul că Legea nr.279/2005 prevede că ucenicii beneficiază de toate

drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii în general, la care se adaugă şi cele stabilite de lege specială, am putea considera că ne aflăm în faţa unui veritabil raport de muncă, raport tipic.

În realitate trebuie observată o mare deosebire. În raportul tipic de muncă obiectul principal şi unic al acestuia este prestarea unui activităţi în folosul patronului şi în subordinea sa, în schimbul unui salariu, pe când, în cazul uceniciei, obiectul şi scopul principal al raportului este formarea profesională a ucenicului şi abia în secundar obligaţia acestuia de a munci în subordinea angajatoului.

Credem că însăşi activitatea prestată are un conţinut specific, fiind destinată mai întâi unui scop educativ, formator.

De aceea, apreciem că definirea cea mai exactă a acestor raporturi este dată chiar de legile evocate: raportul de muncă a ucenicului se bazează pe un contract individual de muncă de tip particular.

TITLUL II60 A se vedea cu privire la aceste raporturi. Alexandru Ţiclea. Mircea Toma, Cornelia Bârsan, Societăţile agricole şi alte forme de asociere în agricultură, Editura Ceres, Bucureşti 1992 p.72 - 176.

36

Page 38: dreptul muncii

CAPITOLUL IDIALOGUL SOCIAL

1. Noţiuni introductive, evoluţie istorică, rolul statului şi cadrul statului

Dialogul social, reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii, pe de altă parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective interesând raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional.

Conceput iniţial ca o modalitate democratică de soluţionare a unor probleme colective punctuale, de regulă la nivelul întreprinderilor, sferele şi obiectivele dialogului social s-au extins la probleme generale, interesând legislaţia în domeniul raporturilor de muncă şi politicile privind munca, resursele umane şi problematica socială.

În toate ţările democratice, bazate pe statul de drept, pluralism şi economia de piaţă, dialogul social reprezintă un factor esenţial în realizarea democraţiei economico-sociale.

Obiectivul său esenţial şi permanent afirmat în mod constant de organizaţia Internaţională a Muncii încă din 1919 este realizarea „păcii sociale", uneori înscris chiar expres în contractele colective de muncă61.

Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului social se referă, în principal, la următoarele aspecte :

- promovarea negocierilor colective între patroni şi reprezentanţii salariaţilor pentru reglementarea problemelor care privesc organizarea şi desfăşurarea procesului muncii;

- concilierea conflictelor colective de muncă;- soluţionarea în comun a unor probleme care ţin de piaţa forţei de muncă, promovarea

profesională şi reconversia, asigurările sociale, etc;- gestionarea paritară a fondurilor de asigurări sociale;- prefigurarea unor politici convergente în domeniul muncii şi protecţiei sociale, inclusiv

pe plan legislativ.Dialogul social nu este numai o componentă a societăţii civile, aceasta deoarece rezultanta

acestui dialog îmbracă în unele cazuri o formă obligatorie, cea a contractelor colective. Or, aşa cum am arătat prin contractele colective se stabilesc reguli juridice, acestea constituind izvoare ale dreptului muncii.

Deci conceptele rezultând din dialogul social depăşesc în mai multe cazuri sfera moralei; ele devin obligatorii şi dobândesc valoare juridică.Conceptual, dialogul social, cuprinde două componente esenţiale:

- dialogul social, ca relaţie dintre sindicate şi patronat;- tripartitismul, ca relaţie - sindicat - patronat - Guvern.În ceea ce priveşte bipartitismul, aşa cum am menţionat, această formă a dialogului social se

manifestă ca relaţie directă între sindicate şi patronat. Istoric, această relaţie a marcat naşterea dialogului social ca modalitate de soluţionare democratică a problemelor de muncă şi securitate socială şi continuă să reprezinte şi in prezent cheia funcţionării tripartitismului şi în final a înţelegerii sociale, atât la nivel global, cât şi din punct de vedere funcţional.

Bipartitismului funcţionează începând de Ia nivelul întreprinderilor, continuând cu ramurile ori sectoarele de activitate până la nivel naţional, iar în mod concret priveşte, în principal, încheierea contractelor colective de muncă, dar se poate referi şi la alte probleme, îndeosebi la conflictele colective de muncă.

Trebuie menţionat că, de mai mult timp, în practica dialogului bipartit autoritatea statală intervine totuşi, adesea, ca mediator, facilitând realizarea înţelegerii.

61 Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar – op.cit.p.8237

Page 39: dreptul muncii

Tripartitismul social Aceasta constituie modalitatea cea mai complexă dar şi cea mai eficace şi adecvată pentru practicarea dialogului social, ea adunând „Ia aceeaşi masă" toţi factorii implicaţi în problemele şi politica socială.

Aşa cum judicios s-a subliniat „Pentru ca relaţiile între partenerii sociali să se poată desfăşura în condiţii optime, pe bază de deplină egalitate, în cadrul realizării păcii sociale se impune recunoaşterea şi practicarea mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) în luarea deciziilor esenţiale ce privesc, între altele, raporturile de muncă şi politica salariată"62.

Deşi tripartitismul a apărut în cadrul instituţional al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, având ca scop esenţial făurirea dreptului internaţional al muncii şi soluţionarea problemelor de competenţa acestui organism, instituţia pe care o analizăm are un rol însemnat şi în elaborarea normelor de drept intern al muncii2, dar şi pentru soluţionarea a numeroase probleme colective în domeniul raporturilor de muncă.

Tripartitismul social a fost conceput să se organizeze şi să funcţioneze, atât la nivel naţional, cât şi la nivel departamental şi judeţean.

La nivel naţional, tripartitismul vizează conjugarea eforturilor partenerilor sociali în abordarea problemelor globale, sociale, legislative sau macroeconomice urmărind în concret:

- consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a sindicatelor cu privire la politicile economice şi sociale şi la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă;

crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanţilor sindicatelor şi ai patronatului;- crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activităţi sau fonduri în domeniile pregătirii şi ocupării forţei de muncă, protecţiei sociale etc .

La nivel departamental, regional sau local tripartitismul vizează organizarea dialogului social cu privire la problemele de la acest nivel.

Este interesant că în ţările Uniunii Europene s-au creat pârghii pentru funcţionarea tripartitismului şi în întreprinderi, prin înfiinţarea „comitetelor (consiliilor) de întreprindere ", structuri distincte de sindicate.

Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentanţi aleşi ai salariaţilor (pot propune candidaţi şi sindicatele), având menirea să analizeze problemele esenţiale ale întreprinderilor înainte de a fi supuse spre rezolvare în Consiliul de Administraţie al întreprinderii.

2. Evoluţia istorică

În procesul muncii, evoluţia raporturilor dintre participanţi a fost marcată de trecerea de la antagonism şi uneori confruntare la dialog ca mijloc de conciliere* şi rezolvare a divergenţelor dintre ele. începuturile negocierilor dintre patron şi salariaţi, iniţial, dintre patroni şi sindicate, mai apoi, ca modalităţi de soluţionare a unor conflicte de muncă şi chiar de reglementare a unor probleme de muncă prin intervenţii ale statului s-au semnalat încă din secolul al XlX-lea.

Abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se poate însă vorbi despre naşterea principiului dialogului social şi negocierile colective ca modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de muncă.

Structura tripartită a acestui organism (reprezentanţi ai guvernelor, sindicatelor şi patronatelor), precum şi unele convenţii adoptate au deschis calea afirmării valenţelor şi rolului acestei instituţii importante ale dreptului muncii.

Actul care avea însă să-I consacre definitiv a fost Declaraţia de la Philadelphia adoptată în anul 1944 ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii care consemna, printre multe alte aspecte pozitive şi „recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între

62 Vezi Ion Traian Ştefanescu, Tratat elementar ... op.cit.p.69-70." Cu privire la circumstanţele constituirii tripartitismului, vezi Claudia Ana Moarcăş. ..Sindicatele

38

Page 40: dreptul muncii

angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între muncitor şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice".

Alte documente internaţionale importante pentru consacrarea şi consolidarea dialogului social sunt: Convenţia nr.98/1949 a O.I.M. privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectiv; Convenţia nr. 144/1976 a O.I.M. privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii; Convenţia nr.154/1981 a O.I.M. privind promovarea negocierii colective şi Recomandarea nr.163/1981 a O.I.M.

Alături de documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii (din care le-am prezentat pe cele mai importante), un rol deosebit în instituţionalizarea şi conservarea dialogului social îl au şi câteva documente adoptate de Consiliul Europei. Dintre acestea cel mai important este Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliu la Torino în 1961.

Uniunea Europeană s-a preocupat, nu numai să cuprindă şi să instituţionalizeze în reglementările sale principiul dialogului social, dar şi să-1 pună în aplicare în mod exemplar Ia nivel comunitar.

Reamintim că printre drepturile fundamentale cuprinse în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor , adoptată la 9 decembrie 1989 se numără şi dreptul la libertatea de asociere şi de negociere, dreptul la informare, consultare şi participare a lucrărilor.

De altfel, este unanim admis că problemele dezvoltării economice a Europei Unite nu pot fi soluţionate decât în concordanţa soluţiei sociale adecvate. Nu este întâmplător că în limbajul comunitar s-a consacrat şi noţiunea de Europă Socială.

Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar, menţionăm că printre structurile europene esenţiale funcţionează şi Consiliul Economic şi Social European, constituit pe principii tripartite (reprezentanţii statelor membre, reprezentaţi ai patronatelor naţionale şi ai organizaţiilor sindicale din ţările membre).

3. Rolul statului în dialogul social

Deşi participarea statului a fost deja evocată în cele ce-au precedat, o sinteză a rolului său în perspectivă este un demers pe care-1 socotim util.

Ni se pare interesant să relevăm că, în pofida importanţei şi contribuţiei dialogului social la dezvoltarea armonioasă a societăţii, fenomenul globalizării economiei a sugerat unor organizaţii internaţionale ale patronatelor să susţină că negocierea colectivă ar fi un concept depăşit şi ar trebui să se revină la preponderenţa negocierii individuale63.

Credem că este un punct de vedere izolat şi că în realitate atât rolul negocierilor colective, ca modalitate de dialog social, cât şi importanţa dialogului social în ansamblul său (incluzând aici şi participarea statului), sunt şi vor fi în continuare factori esenţiali în dezvoltarea şi stabilitatea economico socială a fiecărei ţări, inclusiv România.

În ce priveşte dimensiunea intervenţiei statului în dialogul social şi mai ales în conţinutul negocierilor colective, se remarcă două tendinţe principale64.

Majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a statului, manifestate mai ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, în principiu, de ordin legislativ, intervenţia concretă întâlnindu-se doar în situaţii de criză economică profundă.

O altă tendinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului în toate relaţiile economice şi sociale.

Fiind o problemă de opţiune politică, depinzând în mare măsură şi de starea societăţii, de obiectivele şi priorităţile ei, vom lăsa factorilor politici calea şi măsura cea mai potrivită.

Vom sintetiza totuşi, cel puţin teoretic, modalităţile principale de intervenţie a statului în influenţarea şi desfăşurarea dialogului social şi a negocierilor colective :

63 Vezi Andrei Popescu, Dreptul Internaţional al Muncii, Editura Holding report. Bucureşti, 1998 p.250-251.64 Alexandru Athanasiu, op.cit.p.38' Alexandru Athanasiu, op.cit.p.35-36.

39

Page 41: dreptul muncii

- stabilirea unui cadru legal şi organizatoric adecvat, inclusiv a mecanismelor de dialog social;

- stabilirea unor dispoziţii minimale imperative, în scopul protejării salariaţilor;- medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv în domeniul

conflictelor colective de muncă;- încheierea unor acorduri tripartite între Guvern şi cei doi parteneri sociali .

4. Cadrul legal al dialogului social în România

Aşa cum am subliniat deja, România a ratificat principalele convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii care promovează dialogul social : Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.144 referitoare la consultările tripartite şi Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.

Pe plan intern, bazele dialogului social au fost puse, în primul rând, prin Constituţie, care în art. 1 consfinţeşte, printre alte elemente definitorii ale statului român, faptul că România este un stat de drept, democratic şi social, iar în art.37 consacră dreptul al asociere, în temeiul căruia s-au şi constituit ulterior, după principiile statului de drept şi ale democraţiei pluraliste, sindicatele şi organizaţiile lor, precum şi organizaţiile patronale, principalii actori ai dialogului social, partenerii negocierilor colective.

Într-o prezentare cronologică, principalele acte normative care au conturat cadrul, modalităţile, mecanismele şi obiectivele dialogului social sunt următoarele:

- Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, înlocuită prin Legea nr. 168/1999;

- Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate;- Legea patronatelor nr.356/2001;- Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economie şi Social;- Legea dialogului social nr.62/2011 a sintetizat pe plan legislativ toată experienţa ..... şi a dus

o reglementare globală unitară, comprimată într-un singur act normativ, abrogând toate legile enumerate cu excepţia Codului muncii;

- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care instituie principiul negocierii contractelor colective de muncă şi mecanismele lui;

- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a abrogat şi înlocuit Legea nr. 15/1991;- Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, avea să consacre dialogului social un întreg capitol.

În prezent cadrul legal este constituit din:- Legea nr. 62/2011;- Codul muncii – Legea 53/2003;- Art. 224 din Legea nr. 62/2011;- Legea sindicatelor - Legea nr. 54/2004;- Legea nr. 68/1999;- Legea nr. 356/2001;- Legea nr. 130/1996;- Legea nr. 106/1997;- Legea nr. 369/2009.

CAPITOLUL II

40

Page 42: dreptul muncii

MECANISMELE ŞI ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA

Configurarea şi evoluţia mecanismelor tripartite în România au fost marcate de dificultăţile oricărui început, dar mai ales de asperităţile tranziţiei de la sistemul totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de drept şi economia de piaţă2. Ele au urmat practic după constituirea principalelor instituţii şi autorităţi ale statului de drept şi elaborarea şi adoptarea cadrului legislativ minimal.

Practic, mecanismele şi organismele tripartite s-au constituit şi pe măsura organizării, coagulării şi consolidării principalilor vectori ai dialogului social - sindicatele şi patronatul.

Fără a respecta ordinea cronologică a evenimentelor ne vom referi, mai întâi la Consiliul Economic şi Social, primul şi cel mai important şi reprezentativ organism al dialogului social tripartit.

Consiliul Economic şi Social a fost instituţionalizat prin Legea nr. 109/1997 (abrogată în prezent), după îndelungate şi controversate discuţii care au început încă din timpul Adunării Constituante.

Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic şi Social a fost constituit ca un organ consultativ în stabilirea strategiilor şi politicilor economice şi sociale, pentru aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau Ia nivel naţional apărute între partenerii sociali, precum pentru realizarea, promovarea şi dezvoltarea dialogului social şi a solidarităţii sociale.

Acest organism n-a fost consacrat iniţial în Constituţia din 1991, printre altele, şi pentru faptul că la acea dată principalii parteneri socială-sindicatele şi patronatele- nu erau organizate şi nu puteau funcţiona în măsura adecvată pentru îndeplinirea rolului lor.

În urma revizuirii Constituţiei din 2003, Consiliul Economic şi Social a primit o identitate constituţională prin art. 141 potrivit căruia acesta este organul consultativ al Parlamentului şi Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică.

După 14 ani de funcţionare instituţionalizată a dialogului social, inclusiv a celui tripartit s-a adoptat o nouă formă de organizare şi funcţionare.

În primul rând s-a instituţionalizat o nouă structură a mecanismelor de dialog social.Analizând evoluția organismelor de dialog social de la instituționalizarea dialogului social și a

primului său organism, respectiv Consiliul Economic și Social, până la concluderea dintr-o singură reglementare a unei problematici foarte vaste și constituirea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social se pot observa unele aspecte pozitive dar și unele regrese care în ansamblu scad importanța și mai ales eficiența dilogului social.

Ca fapt pozitiv poate fi remarcat constituirea unui organism consultativ național la cel mai înalt nivel condus de regulă, de primul ministru și alcătuit în primul rând din președinții confederațiilor patronale și sindicale respective la nivel național. Acest lucru poate conferi mai mult prestigiu și mai multă autoritate noului organism de dialog social.

Din păcate scopul acestui organism prezentat sub forma generică și difuză – promovarea bunelor practici în domeniul dialogului social tripartit -, atribuțiile sale lipsite de un obiect concret și determinabil, menite mai ales unor dezbateri și analize teoretice fără finalizări prin acte și măsuri care să angajeze părțile, toate acestea riscă să-l transforme într-un mecanism formal care mai degrabă complică și îndepărtează momentul finalizării unei activități de dialog social.

Este elocvență și în acest sens prima atribuție a organismului care aparent contrazice aprecierea noastră anterioară întrucât se referă la un lucru foarte concret: salariu minim garantat în plată.

Numai că rolul contabilului în această problemă se referă la o activitate foarte alambicată, lipsită de sens aproape: ”asigurarea codului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată.“

Pe de altă parte, acest Consiliu preia de la Consiliul Economic Social atribuțiile mai importante care vizează problemele globale ale societății, analizarea strategiilor și programelor de dezvoltare lispsindu-le practic de eficiența și caracterul practic și legislativ pe care le-ar fi asigurat Consiliul Economic și Social, un organism predestinat acestor scopuri cu o organizare bine structurată, cu o activitate permanentă și cu o largă răspândire internațională.

Consiliul Național Tripartit de Dialog Social

41

Page 43: dreptul muncii

Așadar, prin legea nr. 62/2011 primul și principalul mecanism de dialog social a devenit Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social. Potrivit prevederilor art. 75 din legea menționată, în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel s-a constituit Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, organism cosultativ la nivel național al partenerilor sociali.

Dacă scopul acestui organism este promovarea bunelor practici în domeniul social principalele sale atribuții sunt următoarele:

- asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;- dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel

guvernamental;- elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și

standardelor în domeniul dialogului social;- soluționarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială și economică;- negocierea și încheiereaacordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel

național și monitorizarea acestora;- analizarea, și după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor

colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unitățile din sectorul respectiv de activitate;- alte atribuții convenite între părți.

În ceea ce privește organizarea și funcționarea Consiliului Național Tripartit menționăm în continuare competența și modul de organizare:

a) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național;b) reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizie a primului-ministru, cel puțin la

nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;

c) reprezentatul Băncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alți membri conveniți cu partenerii sociali.

Consiliul Național Tripartit este prezidat de primul-ministru, locțiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei și protecției sociale.

Secretarul Consiliului Național Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

La ședințele Consiliului Național Tripartit pot fi invitați reprezentați ai altor autorități ale statului sau experți, conform celor convenite între părți.

Consiliul Național Tripartit își elaborează regulamentul propriu de organizare și funcționare, care se aprobă în plenul acestuia. Acest regulament a fost definitivat și adoptat în luna ianuarie 2012.

Consiliul Economic și SocialPotrivit prevederilor art 212 din Codul muncii și art. 82 din Legea nr. 62/2011, Consiliul

Economic și Social este institție publică de interes național, tripartită autonomă, constituită în scopul realizării dialogului la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate.Rolul și funcțiile noului Consiliu Economic și Social sunt stabilite prin articolul 83 din Legea62/2011 potrivit căruia, Consiliul Economic și Social este consultat obligatoriu de către inițiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de competență. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte nornmative.

Domeniile de competență ale Consiliului Economic și Social sunt:- politicie economice;- politicile finanicare și fiscale;- relațiile de muncă, protecția socială și politicile salariale;- politicile în domeniul sănătății;- educația, cercetarea și cultura.

42

Page 44: dreptul muncii

Consiliul Economic și Social se poate autosesiza sau poate fi esizat de orice autoritate publică ori de organizațiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel național, precum și de reprezentanții societății civile asupra unor stări de fapt, evoluții ori evenimente economico-sociale de interes național, în urma acestor sesizări, Consiliul Economic și Social emite puncte de vedere și recomandări.

Atribuțiile Consiliul Economic și Social, definit prin art. 86 di legea 62/2011 ca fiind un organism consultativ pentru Parlamentul și Guvernul României, sunt următoarele:

- avizează actele normative di domeniile de competență prevăzute la art. 83 alin. (2), inițiate de Guvern sau Prlament, invitând inițiatorii la dezbaterea actelor normative;

- elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din prorpie inițiativă, analize și studii privind realitățile economice și sociale;

- semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

- urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii privitoare la consultările tipărite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin legea 96/1992.

În privinţa avizării proiectelor de acte normative trebuie reţinut că deşi avizul Consiliului Economic şi Social este consultativ, legea prevede că avizul va însoţi proiectul actului normativ până la adoptare, ceea ce oferă suficiente garanţi ca propunerile pertinente ale acestui organism să fie luate în cele din urmă în considerare.

Din punct de vedere procedural, avizul se solicită în mod obligatoriu, iar Consiliul Economic şi Social este obligat, la rândul său, să transmită avizul solicitantului în termen de 7 zile lucrătoare de la primirea cererii în cazul proiectelor de hotărâri, ordonanţe sau legi. Depăşirea acestor termene dă dreptul iniţiatorilor să transmită proiectul spre adoptare fără aviz.

Câteva precizări cu privire Ia organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi SocialPentru a-i asigura natura sa tripartită, legea prevede că structura acestuia este alcătuită pe baza

următoarei reprezentări :- 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;

- 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;- 15 membri reprezentând societatea civilă numiți prin decizie a primului ministru la propunerea

Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizațiilor pentru protecția consumatorilor, comunității științifice și academice, organizațiilor de agricultori, organizațiilor de pensionari, organizațiilor comunităților locale, asociațiilor care reprezintă familia și persoanele cu dizabilități și a altor organizații nonguvernamentale.

Lipsa reprezentanților executivului la noua concepție a dialogului social ar putea dilua autoritatea și rezultatul activității acestui organism și ar putea schimba însăși sensul și scopurile Consiliului Economic și Social care presupune prezența Guvernului pentru a-l implica și angaja direct în activitatea de negociere, de a-l obliga să ofere direct informațiile necesare, de a încerca să modereze presupusele neînțelegeri sau chiar conflicte între cei doi parteneri sociali, aflați, de regulă, pe poziții contrare.

Membrii Consiliului sunt numiţi pe o perioadă de 4 ani, iar mandatul lor poate fi reînnoit. Mandatul membrilor încetează în următoarele situaţii : la încetarea mandatului; prin demisie; în caz de deces; dacă cere revocarea lui partenerul social care 1-a numit; dacă devine incompatibil, ne mai îndeplinind condiţiile prevăzute de lege pentru a fi ales (vârstă, cazier, cetăţenie, etc), în situația în care partenerul social care l-a numit își pierde reprezentativitatea la nivel național.

Consiliul Economic şi Social organizează în structura sa Comisii de specialitate, permanente sau temporare. Comisiile permanente sunt organizate, în principal, pe cele 9 domenii de activitate care intră în competenţa materială a Consiliului, dar şi în alte domenii stabilite prin Regulamentul de organizare şi funcţionare.

Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 persoane, cu condiţia ca fiecare partener social să fie reprezentat de cel puţin 8 membri.

43

Page 45: dreptul muncii

De regulă, plenul ia hotărâri prin consensul partenerilor sociali, dar dacă nu se realizează consensul, sunt valabile hotărârile adoptate prin votul unei majorităţi de cel puţin trei pătrimi din numărul membrilor prezenţi ai Consiliului.

Atribuţiile organelor de lucru, problemele procedurale şi alte aspecte specifice, sunt reglementate prin Regulamentul de organizare şi funcţionare.

Organele de lucru şi de execuţie al Consiliului Economic şi Social sunt: Plenul Consiliului Economic şi Social, Biroul Executiv, Preşedintele, 2 vicepreşedinţi şi Secretarul General, Biroul Executiv este alcătuit din preşedinte, 3 vicepreşedinţi şi câte un membru din partea fiecăruia dintre cele 3 părți componente. Preşedintele Consiliului Economic şi Social este ales prin votul plenului dintre mebrii acestuia cu o majoritate de 3/4 din numărul lor total si apoi este validat de Parlament pe o durată de 4 ani iar vicepreşedinţii Consiliului Economic şi Social au mandat de câte 1 an. Consiliul Economic şi Social are un aparat de lucru, de specialitate şi tehnico-administrativ ce asigură funcţionarea structurilor Consiliului Economic şi Social, fiind condus de Secretarul General.

Alte organisme tripartite constituite în România

În cadrul ministerelor și a altor instituții publice precum și al municipiului București se constituie comisii de dialog social formate din reprezentanții administrației publice centrale sau locale, reprezentanții organizațiilor patronale și ai organizațiilor reprezentative la nivel național, la nivelul judeţelor. La nivel teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către prefect şi preşedintele Consiliului Judeţean, prin rotaţie.

Activitatea comisiilor de dialog social din ministere şi din teritoriu are caracter consultativ şi vizează, în special, următoarele:

- asigurarea unei relaţii cu partenerii sociali - administraţie, patronat, sindicate - care să permită o informare permanentă asupra nevoilor acestora şi să faciliteze rezolvarea revendicărilor şi a problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor;

- consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprind pe linia restructurării regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeţene şi, respectiv, a consiliilor locale, precum şi a societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, în corelare cu măsurile de reconversie a forţei de muncă.

În funcţie de problematica dezbătută la lucrările acestor comisii pot participa ca invitaţi experţi sau reprezentanţi ai acestor structuri administrative sau ai societăţii comerciale.

Alte organisme tripartite constituite în România sunt: a) Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare profesională, înfiinţată prin Legea nr. 145/1998

care, s-a constituit tot pe principii tripartite ca instituţie publică de interes naţional, având ca obiectiv, printre altele, instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale pentru atragerea directă a partenerilor sociali în rezolvarea acestor probleme;

b) Agenţia Niaţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM);c) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate;d) Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi Sociale (CNPAS);e) Consiliul de Standarde Ocupaţionale şi Evaluare;f) Agenţia Naţională pentru Prestaţii Sociale (ANPS).

* *

Concluzionând asupra principiilor dialogului social şi a mecanismelor sale se poate afirma că acestea au fost instituţionalizate pentru a răspunde următoarelor obiective :

- desfăşurarea unor consultări între puterea executivă pe de o parte şi reprezentanţii patronatului şi al sindicatelor, pe de altă parte, cu privire la o serie de probleme globale ale dezvoltării societăţii şi cu deosebire asupra problemelor de muncă şi ocrotirii sociale;

- desfăşurarea unor consultări între autorităţile publice dintr-o anumită ramură de activitate sau din anumite structuri teritoriale şi partenerii sociali din aceeaşi ramură sau teritoriu pe probleme de interes comun;

44

Page 46: dreptul muncii

- desfăşurarea în condiţii optime a negocierilor pentru încheierea contractelor colective de muncă, pentru rezolvarea conflictelor de muncă sau a unor probleme de interes comun în domeniul raporturilor de muncă.

CAPITOLUL III

SINDICATELE

45

Page 47: dreptul muncii

1. Noţiune şi evoluţie istorică

Sindicatele constituie un important factor de echilibru social, una din instituţiile esenţiale ale societăţii civile şi ale democraţiei, unul dintre partenerii negocierilor colective şi ai dialogului social care au jucat şi joacă un rol deosebit în dezvoltarea economico-socială a ţării, a statului de drept.

Noţiunea de sindicat îşi are originea în latinescul syndicus şi grecescul sundikos, ambele reprezentând persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiţie.

În sensul lor actual, sindicatele au apărut o dată cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare şi solidarizare a muncitorilor, împotriva tendinţelor industriaşilor şi a altor categorii de patroni de a exploata munca salariaţilor fară reguli şi fără limită, urmărind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activităţi şi obţinerea unor profituri tot mai mari.

În România, dreptul de asociere a fost recunoscut pentru prima dată prin art.27 din Constituţia adoptată în anul 1866 în Vechiul Regat şi printre alte legiuiri în Bucovina (1867) şi Transilvania (1873), dar în fapt aceste drepturi au fost menţionate mai mult demonstrativ, întrucât mişcarea sindicală la noi nu putea cunoaşte o expansiune similară ţărilor occidentale din moment ce industria nu a marcat o dezvoltare substanţială care să fie însoţită de o creştere corespunzătoare a muncitorimii.

în aceste condiţii, în ţara noastră au apărut Ia sfârşit de secol XIX o serie de asociaţii profesionale de întrajutorare care cuprindeau muncitori şi patroni, deopotrivă, reuniţi pentru promovarea unor interese comune.

La 26 mai 1921, este adoptată Legea nr. 41/1921 asupra sindicatelor profesionale prin care s-a creat, pentru prima dată în România, un cadru juridic pentru organizarea sindicatelor, este drept, destul de restrictiv şi sub controlul sever al statului.

Potrivit acestei legi, sindicatele erau definite ca asociaţii profesionale al cărui obiect de activitate era „studiul, apărarea şi dezvoltarea intereselor profesionale" cu privire la „chestiunile de ordin industrial, comercial, agricol, tehnic şi cultural".

După instaurarea dictaturii regale, la 12 octombrie 1938, regele Carol al II-lea a interzis sindicatele şi a reinstaurat sistemul sindicatelor corporatiste prin Legea breslelor, sistem potrivit căruia salariaţi şi patroni trebuiau reuniţi în aceeaşi organizaţie.

Legea admitea o singură breaslă pentru fiecare categorie profesională pe cuprinsul aceluiaşi ţinut şi o singură uniune de bresle pe întreaga ţară.

La 18 decembrie 1940, sub regimul Antonescu, se desfiinţează şi regimul breslelor, astfel că încetează practic, din punct de vedere legal, orice formă de asociere sindicală.

După 23 august 1944 a început o acţiune de reorganizare a sindicatelor, dar acest lucru s-a desfăşurat sub conducerea partidului comunist care a creat cadrul legal şi organizatoric pentru a-şi subordona organizaţiile sindicale şi a le canaliza întreaga activitate scopurilor şi obiectivelor sale politice şi ideologice. De altfel art.165 arată faptul că “ sindicatele mobilizează masele pentru înfăptuirea programului Partidului Comunist Român ”.

Prin Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale se reiau multe din principiile de constituire consacrate prin Legea nr.41/1921.

Legea consfinţea în mod formal dreptul sindicatelor de a apăra interesele profesionale, economice şi culturale ale salariaţilor, dreptul de a încheia contracte colective de muncă, dreptul de a apăra în justiţie membrii săi, precum şi libertatea de a face sau nu parte dintr-un sindicat.

De altfel, cu toate că se proclama dreptul constituţional la asociere, în fapt marea majoritate a salariaţilor (exceptând militarii şi câteva alte categorii) erau cuprinşi obligatoriu în sindicate; în anul 1986 sindicatele înregistrau un număr de 7.362.000 membri.

Oricât de democratice au fost prezentate aceste reglementări, ele negau, în fapt şi legal, dreptul sindicatelorla diferite forme de protest şi, în primul rând, dreptul la grevă. De asemenea, nu se recunoştea pluralismul sindical.

Deşi obiceiul perioadei e care o parcurgem n prezent este negarea şi dezavuarea oricărei instituţii aparţinând regimului comunist, ne permitem totuşi să observăm că o analiză obiectivă asupra activităţii acestora poate reţine şi câteva aspecte pozitive:

46

Page 48: dreptul muncii

- sindicatele, mai ales la nivelul lor de bază – în unităţi – au costituit poate unicul cadru legal ân care s-au formulat critici sau uneori chiar proteste la adresa politicii de stat şi patid sau el puţin împotriva stărilor de lucruri existente precum şi numeroase revendicări;

- prin sindicate s-a menţinut un oarecare sentiment de solidaritate al salariaţilor âmpotriva conduceriilor unităţii sau chiar împotriva forţei politice;

- sindicatele, mai ales cele din unităţi, au păstrat unele elemente de democraţie sindicală, precum şi o oarecare experienţă a muncii sindicale, care a şi fost valorificată după decembrie 1989.

Conchizând asupra acestor aspecte introductive, de ordin noţional şi istoric, se poate afirma că sindicatele sunt asociaţii profesionale ale salariaţilor menite să le apere, să le reprezinte şi să le promoveze interesele în raport cu patronii, pe de o parte, şi cu statul, pe de altă parte.

Sindicatele se constituie pe următoarele „tipuri de sindicalism"65 :- Sindicalismul pe profesie (meserie), având ca obiectiv şi menire apărarea intereselor de breaslă specifice

unei anumite calificări profesionale, unei anumite specializări (oţelari, strungari, tipografi, mineri, croitori etc).Inconvenientul acestui tip îl constituie multiplicarea şi diversificarea sindicatelor în detrimentul unei acţiuni comune şi convergente. Această formă a fost şi este specifică ţărilor europene.

- Sindicalismul pe întreprindere a apărut şi s-a dezvoltat în unităţi fără o prea mare diversificare a profesiilor, cele existente având de apărat interese comune. Geografic, acest sistem este mai răspândit în Japonia, dar el se regăseşte şi în Europa, inclusiv în România.

- Sindicalismul pe ramură este forma de organizare centralizată a sindicatelor ca alternativă la sindicatele pe meserii. Aici concentrarea la nivel teritorial (uneori), dar mai ales la nivel naţional sc realizează pe „industrii", pe ramuri de activitate.

- Sindicalismul general a fost înfiinţat în această formulă pentru prima dată în Anglia de Willy Thorne, care în 1889 a format un „sindicat general" care, pornind de la toate întreprinderile de gaz a atras lucrători de toate profesiile şi din toate întreprinderile. Acest tip de sindicalism este practicat mai ales în Statele Unite ale Americii.

2. Cadrul legal al organizării şi funcţionării sindicatelor

În prezent sindicatele se constituie şi se organizează în temeiul dreptului la asociere, consacrat prin art.40, alin.(l) din Constituţie potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere". De asemenea, sindicatele sunt menţionate, alături de patronate şi asociaţiile profesionale în chiar Capitolul I al Constituţiei, destinat principiilor generale, mai exact în art. 9 care precizează că sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor şi contribuie la apărarea dreptului şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor.

Dreptul comun cu privire la înfiinţarea, organizarea, funcţionarea şi activitatea sindicatelor îl constituie Codul muncii (Legea nr. 53/2003) şi Legea dialogului social nr. 62/2011.

Codul muncii consacră mai multe texte sindicatelor, cele mai importante fiind:- art. 214 alin.(l) potrivit căruia sindicatele, federaţiile şi corporaţiile sindicale, denumite organizaţii

sindicale sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de seviciu, precum şi în legislaţie naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte;

- art. 215 potrivit căruia sindicatele participă la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la hotărâri sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice de dialog social;

- art. 216 potrivit căruia, sindicatele se pot asocia în mod liber în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale ;

- art. 218 alin.(l) potrivit căruia este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală;

65 Vezi în acest sens Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p.74-77.47

Page 49: dreptul muncii

- art. 218 alin.(2) potrivit căruia este interzis, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor;

- art. 219, care permit sindicatelor să-i reprezinte pe membrii acestora, la cererea lor, în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii;

- art. 220, care prevăd unele măsuri de protecţie a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a executării funcţiilor lor.

Pe planul dreptului internaţional al muncii, dreptul la asociere în sindicate şi dreptul acestora de a se manifesta liber, autonom şi fără ingerinţe din partea statului au fost consacrate prin importante documente ale Organizaţiei Naţiunilor Unite, Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei şi Uniunii Europene.

La nivelul Organizaţiei Naţiunilor Unite, menţionăm Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din 1948, care afirmă, printre altele drepturi şi libertăţi fundamentale, principiul libertăţii sindicale, prevăzând în art. 23. alin. (4) că “orice persoană are dreptul de a fonda, împreună cu alţii,sindicate şi de a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale” .

La nivelul Consiliului Europei, amintim Convenţia Europeană asupra Drepturilor Omului şi pactul Internaţional referitor a drepturile economice, sociale şi cultural şi la drepturle politice, ambele prevăzând în cadrul dreptului la asociere, dreptul de a se constitui în sindicate.

De asemenea, Carta Socială Europeană consfinţeşte şi ea dreptul de a se organiza în sindicate, prevăzând limitări în privinţa aceasta doar pentru forţele armate şi numai cu autorizaţie pentru poliţie.

La rândul ei Uniunea Europeană a consacrat, în chiar cuprinsul Tratatului de la Roma, în art. 118, dreptul syndical şi negocierea colectivă printer domeniile în care Comisia Europeană este însărcinată să provoveze o strânsă colaborare.

La nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost adoptate cele mai importante şi pertinente documente, dintre care menţionăm :

Convenţia nr. 87/1948 cu prevederi asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, ce constituie reglementarea internaţională de bază a dreptului sindical.66

Acest document recunoaşte sindicatelor dreptul de a-şi elabora propriile statute, precum şi regulamentele de funcţionare, dreptul de a-şi elabora singure programele de acţiune.

După cum în mod corect, s-a subliniat şi în lucrarea citată anterior Convenţia nr. 87 consacră patru mari principii fundamentale de organizare şi acţiune a sindicatelor:

- dreptul fiecărui salariat de a se organiza în sindicate, de a-şi constitui organizaţii şi de a afilia la acestea, fără nici o discriminare (art.2);

- pluralismul sindical, potrivit căruia se permite organizarea de sindicate având scopuri şi orientări diferite;

- autonomia sindicatelor faţă de stat, acestea fiind libere să se organizeze şi să acţioneze în mod independent fără vreo ingerinţă din partea statului sau a patrimoniului;

- dreptul sindicatelor de a se asocia în uniuni locale, regionale, naţionale şi internaţionale.Convenţia nr 98/1949 cu prevederi asupra dreptului de organizare şi negociere colectivă, având ca

obiect, printre altele, garantarea exerciţiului dreptului sindical în raporturile dintre salariaţi şi angajatori, precum şi protecţia libertăţii sindicale a salariaţilor împotriva oricărei ingerinţe. Această convenţie a fost o replică la tendinţele destul de manifeste ale patronatului dintr-o serie de ţări dezvoltate (Franţa, Italia, Japonia, ş.a.) de a-şi aservi sindicatele prin transformarea lor în “sindicate de casă”, docile.

3. Conţinutul dreptului de asociere în sindicate şi a libertăţii sindicale

66 Vezi pe larg în acest sens, Claudia Ana Moarcăş, op. Cit. P.79-80.48

Page 50: dreptul muncii

Deşi în literatura de specialitate cele două noţiuni - dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală - sunt tratate în mod curent împreună fără o distincţie, probabil considerându-se că sunt două faţete ale aceleiaşi instituţii, sau că oricum dreptul de asociere se include în libertatea sindicală, în ceea ce ne priveşte le vom găsi o semnificaţie proprie chiar dacă este evident că amândouă definesc, împreună, în sens larg, dreptul fundamental de a se organiza şi activa în sindicate.

În ceea ce priveşte dreptul de asociere în sindicate, acesta trebuie privit dintr-o triplă perspectivă :- dreptul fiecărui cetăţean de a avea iniţiativă sau de a accepta iniţiativa altora de a se asocia în vederea

constituirii unui sindicat, precum şi dreptul de a adera la un sindicat deja constituit;- dreptul membrilor fondatori reuniţi în numărul cerut de lege de a constitui în condiţiile legii un sindicat;- dreptul fiecărui sindicat constituit de a se asocia la rândul său cu alte sindicate pentru a forma împreună

uniuni, federaţii sau confederaţii sindicale, la nivel teritorial, de sctor de activitate, pe profesii sau naţional.Dreptul de asociere este consfinţit în acest accept noţional de Constituţie, prin art.40 alin. (1), de Legea

nr. 62/2011 şi de documentele internaţionale evocate.În ceea ce priveşte libertatea sindicală, conţinutul acesteia este mult mai complex şi într-adevăr,

dintr-un punct de vedere, ea cuprinde şi dreptul de asociere.Libertatea sindicală poate fi privită şi analizată, la rândul ei, pe două planuri mari : libertatea

sindicală individuală şi libertatea sindicală colectivă.Libertatea sindicală individuală presupune următoarele componente :- dreptul fiecărui individ având calitatea şi capacitatea juridică cerută de lege de a se asocia în vederea

constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;- dreptul fiecărui individ de a nu adera la nici un sindicat;- dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a se retrage când doreşte din acel sindicat şi eventual de a se

înscrie în altul;- dreptul fiecărui membru de sindicat de a desfăşura orice formă de activitate sindicală în cadrul

sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este afiliat;- dreptul fiecărui membru de sindicat de a fi ales în organele de conducere ale sindicatului de bază sau a

celor la care s-a afiliat acesta;- dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală astfel exprimată, inclusiv prin

interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu apartenenţa la un sindicat ori cu activitatea prestată.

În ceea ce priveşte libertatea sindicală individuală, o discuţie mai detaliată se impune în legătură cu categoriile de persoane cărora le este recunoscut dreptul de asociere şi celelalte libertăţi sindicale.

Potrivit prevederilor art. 9 din Constituţie, sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor. Se pune problema care sunt persoanele care pot deveni membri de sindicat. Legea nr. 62/2011 prevede că au dreptul de a se organiza în sindicate următoarele categorii de persoane :

- persoanele care au calitate de salariat sau funcţionar public şi funcţionar public cu statut special;- membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă.

Faţă de prevederile Legii nr. 54/2003, noua lege nu mai cuprinde dreptul de a se constitui în sindicat pentru persoanele care exercită legal o meserie sau o profesie în mod independent, pentru agricultorii care nu sunt încadraţi în muncă şi nici pentru persoanele în curs de calificare. Este, în opinia noastră un regres, o restrângere de neînţeles a dreptului de asociere şi alibertăţii sindicale.

Pe de altă parte trebuie însă să adăugăm că, potrivit prevederilor art.4 din aceeaşi lege, se interzice în mod expres dreptul de asociere în sindicate următoarele categorii de persoane :

- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, în condiţiile legii67; - magistraţii;

- personalul militar permanent din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în subordonarea acestora.

67 Cu privire Ia motivarea acestor interdicţii a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003 p. 136.

49

Page 51: dreptul muncii

Pe de altă parte, în categoria înalţilor funcţionarilor publici, potrivit prevederilor art.l 2 din Legea nr. 188/19, intră :

a) secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului;b) consilierii de stat;c) secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate

ale administraţiei publice centrale;d) prefecţii;e) subprefecţii;f) secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului Bucureşti;g) directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate ale administraţiei

publice centrale.Potrivit art.l2 din aceeaşi lege, în categoria funcţionarilor publici de conducere intră :a) secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai oraşelor şi comunelor;b) directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din aparatulministerelor şi al celorlalte organe de

specialitate ale administraţiei publice centrale;c) directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi al celorlalte

organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale;

d) şefii de serviciu;e) şefii de birouri.în legătură cu persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, pentru delimitarea sferei acestor

persoane, urmează să examinăm dispoziţiile Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei. Din textele acestui act normativ rezultă că sunt demnităţi publice cele privind :

- Preşedintele României;- deputaţii şi senatorii;- consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale;- primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi funcţiile asimilate acestora;- aleşii locali (primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor judeţene, consilierii locali şi

judeţeni (art.69).Toate acete categorii de persoane după funcţiile menţionate nu pot adera la sindicate.Libertatea sindicală colectivă68. Aceasta priveşte fie sindicatul ca persoană juridică distinctă, de la

sindicatul de bază până la confederaţiile naţionale, fie sindicatele ca instituţie juridică în întregul lor.Libertatea sindicală colectivă se referă, în principiu, la următoarele aspecte :- dreptul fiecărui sindicat de a se asocia şi constitui în uniuni sindicale, federaţii sau confederaţii pe

criterii ce ţin de ramura de activitate, profesionale sau teritoriale;- dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federaţii ori

confederaţii, precum şi dreptul de a se retrage din astfel de organizaţii;

- dreptul fiecărei forme de organizare sindicală de a-şi elabora singură programele de acţiuni, fără nici un fel de ingerinţă patronală, statală sau de altă natură;

- dreptul fiecărui sindicat de a-şi elabora propriile statute prin care să stabilească modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare;

- dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-şi alege singur reprezentanţii sau liderii;

- dreptul sindicatelor de a-şi stabili propria democraţie sindicală bazată pe legea majorităţii şi propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancţiuni specifice.

în fine, privitor la libertatea sindicală colectivă se cuvine să mai subliniem că aceasta se manifestă pe mai multe planuri:

a) în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalităţii în drepturi şi a pluralismului sindical;

68 A se vedea cu privire la aceste probleme şi Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op.cit.50

Page 52: dreptul muncii

b) este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură să limiteze ori să întrerupă exercitarea drepturilor sindicatelor de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii;

c) în raporturile dintre sindicate şi patronate, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalităţii în drepturi şi a parteneriatului.

Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale. Pentru a-i conferi valoare, efectivitate şi eficienţă statul trebuie să protejeze prin măsuri legislative exprese şi să garanteze, atât prin norme legale, cât şi prin măsuri politice şi organizatorice libertatea sindicală.

Deşi Codul muncii şi legea noastră cadru, Legea nr. 62/2011 nu prevăd şi mai ales nu asigură măsuri de protecţie şi garantare la fel de substanţiale ca şi legislaţia franceză ori italiană69, de exemplu, totuşi pot fi exemplificate câteva din aceste măsuri concrete:

- prin art. 220 (1) din Codul muncii şi art. 9 di Legea nr. 62/2011, se asigură membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale protecţia legii împotriva oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor;

- prin art. 220 (2) din Codul muncii, se prevede că reprezentanţii aleşi în organele de conducere, ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului primit de la salariaţi;

Din păcate şi în privinţa garanţiilor se poate sesiza un regres la actualei reglementări, printre altele în legătură cu:

- garanţia prevăzută în art. 220 (2) din Codul muncii împtriva concedierii nu mai este aplicabilă şi persoanelor care au îndeplinit funcţii pe o perioadă de 2 ani de la încetarea mandatului;

- renunţarea la garantarea pentru aceleaşi categorii de persoane, a păstrării funcţiei şi a salariului actualizat, etc.; de remarcat în legătură cu aceste măsuri de protecţie faptul că textul art. 11 din Legea nr. 62/2011, (text menţionat în paginile anterioare) care a fost atacat cu Curtea Constituţională pentru că ar încălca prevederile art. 16 alin. 1 din Legea fundamentală, a fost declarat totuşi constituţional prin Decizia nr. 104/1995 a acestei înalte instanţe care a statuat că dispoziţiile cuprinse în acest text nu sunt privilegii, ci măsuri de protecţie stabilite în favoarea liderilor sindicali care se expun unor riscuri, pentru a-i feri de presiunile celor care angajează;

- prin art. 10 alin.1 din Legea nr.62/2011 se interzice desfacerea sau modificarea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale, pentru motive de apartenenţă la un sindicat sau de activitate sindicală;

- potrivit prevederilor art. 11 din aceeşi lege şi art. 50 lit.(e) din Codul muncii, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă, sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă de drept, dar aceasta îşi păstrează vechimea în muncă,

La aceste măsuri de protecţie a libertăţii sindicale stabilite prin Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 trebuie adăugate cele stabilite prin contractele colective de muncă. Apreciem însă ca fiind şi mai grav faptul că s-a renunţat să se mai prevadă în legea cadru la garanţia cea mai eficace şi severă a respectării libertăţii sindicale,, respectiv la prevederile art. 53 din Legea nr. 54/2003 potrivit cărora îngrădirea şi libertăţii sindicale constituie infracţiune sub următoarele forme de manifestare:

- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală;- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere a sindicatelor70.Desigur că, aceste modalităţi de protecţie şi garanţie asigurate de dreptul intern se completează cu

măsurile de aceeaşi natură stabilite prin documentele internaţionale ratificate de România şi, în primul rând, Convenţia nr. 98/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Convenţia nr.135 din 1971 a aceleiaşi organizaţii, ambele ratificate de către România, precum şi Recomandarea nr. 143/1971.

69 Gina Gingni. Diritto Sindicale, Cocucci Editore. Bari. 1991. p.57-59; Luisa Galantine Diritto sindicale G.Giappichelli Editore - Torino., 2005,p.63-67.70 A se vedea cu privire la aceasta Gheorghe Diaconescu, Infracţiunile în legi speciale şi legi extrapenale, Editua Sirius, 1994, p.63." Vezi cu privire Ia aceasta Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar ... op.cit.p.56-58; Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Ion Traian Ştefănescu "Dreptul muncii. Elemente fundamentale", Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti 1994, p.46.1 Vezi Sanda Ghimpu. Alex. Ţiclea. op.cit.p. 79-80; Traian Ştefânesc, Tratat elementar ... op.cit.p.55.

51

Page 53: dreptul muncii

4. Principiile şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor

Din examinarea cadrului legal intern cu privire la dreptul de asociere şi la manifestarea libertăţi sindicale, rezultă că principiile care stau la baza organizării şi funcţionării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel2:

- sindicatele se constituie în mod liber în baza dreptului constituţional de asociere, nimeni neputând fi constrâns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat;

- independenţa deplină a sindicatelor faţă autorităţile publice ale starului, precum şi faţă de partidele politice şi patronate, fiind interzisă orice intervenţie a acestora de natură a limita ori împiedica exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale;

- sindicatele îşi reglementează prin statutele proprii, modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare;

- alegerea liberă a organelor de conducere, a liderilor şi reprezentanţilorlor legali;- asigurarea unei protecţii legale speciale celor aleşi în organele de conducere (problemă asupra

căreia ne-am opri deja pe larg în cele ce au procedat acest punct).In ceea ce priveşte trăsăturile sindicatelor, acestea ar putea fi considerate următoarele71:- sindicatele se constituie şi funcţionează sub semnul libertăţii sindicale şi a pluralismului sindical;

acesta din urmă presupune, atât dreptul fiecărei persoane de a opta pentru orice fel de sindicat, cât şi dreptul fiecărui sindicat de a-şi stabili orice tip de orientare, în condiţiile legii, şi de a se afilia la orice tip de organizaţie sindicală; pluralismul presupune de asemenea, egalitatea în drepturi a oricărui tip de sindicat;

- sindicatele sunt organizaţii profesionale; ele se constituie după criteriul locului de muncă, pe meserii, profesii, etc, şi se pot asocia pe sectoare de activitate, precum şi la nivel teritorial sau naţional pentru a-şi apăra şi promova interesele specifice fiecăruia;

- sindicatele se organizează şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii elaborate în condiţiile legii;

- sindicatele apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale salariaţilor;- sidicatele nu pot desfăşura activităţi cu carcter politic, potrivit prevederilor ar.2 (2) din Legea nr.

62/29011;- sindicatele sunt, prin natura lor juridică, subiecte de drept privat.În ceea ce priveşte caracterizarea sindicatelor ca fiind subiecte de drept privat, acesta derivă în

principal din următoarele considerente :- sindicatele se constituie, se organizează şi funcţionează exclusiv în baza unei iniţiative private şi nu

dispun de nici un fel de prerogative specifice autorităţilor publice;- sindicatele au un caracter facultativ, se constituie în temeiul dreptului la asociere şi funcţionează în

condiţiile pluralismului sindical2.În opinia noastră, sindicatele deşi se constituie în esenţă ca persoane juridice de drept privat, ele

desfăşoară şi o activitate de drept public.Pe de altă parte, rolul sindicatelor în dialogul social, contribuţia lor la realizarea „păcii sociale" sunt de

natură să confere acestor persoane juridice de drept privat o însemnată importanţă socială, iar activităţii lor un eveniment interes public.

71 Vezi în acest sens Magda Volonciu. op. cit. p. 132-133.52

Page 54: dreptul muncii

5. Definiţia sindicatelor

Analiza prevederilor art. 214 alin. (l) din Codul Muncii şi ale art.2, 7, 27 şi 28 din Legea nr. 62/2011 ne sugerează următoarea definiţie :

Sindicatele sunt organizaţii profesionale, independente faţă de autorităţile publice, partidele politice şi patronate, constituite în temeiul dreptului constituţional de asociere în scopul apărării drepturilor colective şi individuale şi al promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor, prevăzute în legislaţia naţională, în tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte şi în contractele colective de muncă72.

Această definiţie subliniază atât natura juridică a sindicatelor, cât şi rolul lor şi principalele trăsături caracteristice.

Cât priveşte rolul sindicatelor prevăzute în textul legal citat, deşi asupra acestui subiect vom mai reveni, ni se pare important să relevăm ceea ce şi alţi autori au evidenţiat ca fiind modern şi progresist (şi nu se regăseşte expres în lege în toate ţările), anume faptul că sindicatele sunt abilitate nu numai să apere drepturile membrilor lor, dar şi să promoveze interesele acestora2. Această funcţie se regăseşte dealtfel dezvoltată şi în alte texte legale care se referă chiar la participarea sindicatelor în cadrul mecanismelor dialogului social la elaborarea politicilor economice şi sociale şi a actelor normative din aceste domenii.

În cuprinsul definiţiei nu am mai făcut menţiunile “fără scop patrimonial” şi “fără caracter politic” întrucât acestea se deduc din alte texte şi din principiile de funcţionare iar, în plus, ar fi dat naştere unor interpretări diferite.

Legea prevede faptul că ele nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic, dar aceasta nu este egal cu faptul că nu sunt organizaţii cu caracter politic.

Pe de altă parte, este evident că ele nu au ca scop realizarea unui profit asemenea societăţilor comerciale, dar eler ealizează totuşi unele activităţi cu caracter patrimonial (în primul rând administrarea propriului patrimoniu).

În definiţie nu au mai fost cuprinse (nici de legislativ) activităţile cultural-sportive întrucât ele intră în conţinutul denumirii “sociale”.

6. Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor

În virtutea dreptului de asociere şi a dreptului la libertate sindicală, persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici menţionaţi anterior, precum şi membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să înfiinţeze sau să adere la o organizaţie sindicală.

Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare ale unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor cuprinse în Legea nr. 62/2011.

Statutele nu pot cuprinde dispoziţii contrare Constituţiei sau legilor în vigoare. In acest sens este de observat că, potrivit prevederilor art. 73 lit.(p) din Constituţie, regimul juridic al sindicatelor se reglementează numai prin lege organică. În aceste condiţii, în virtutea prevederilor Legii nr. 62/2011 apreciem că nu se pot stabili norme legale cu privire la sindicate prin acte normative inferioare legii.

Statutele organizaţiilor sindicatelor trebuie să cuprindă, în aceste condiţii, prevederi care să stabilească :- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;- drepturile şi îndatoririle membrilor;- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiilor lor;- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial al organizaţiei sindicale;- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale; transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.

72 Aproximativ în aceeaşi termeni au definit sindicatele : Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, op.cit.p.79; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii. Editura Lumina-Lex, Bucureşti 2003, p. 129. "Magda Volonciu, op.citp.14I.

53

Page 55: dreptul muncii

Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate.Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai organizaţiei sindicale fără a fi

necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali. Legea are desigur în vedere faptul că odată ce s-au încadrat legal în muncă, în baza unui contract individual de muncă, aceasta implică şi posibilitatea lor de a-şi exercita orice drepturi decurgând din calitatea de angajat salariat.

Dobândirea personalităţii juridice; consecinţe; patrimoniu.După cum am arătat, pentru constituirea unui sindicat nu este nevoie de obţinerea vreunei autorizaţii din

partea autorităţii executive.Personalitatea juridică, actul care certifică naşterea unui sindicat şi îi conferă calitatea de a acţiona pentru

realizarea scopurilor sale, de a se comporta ca subiect de drept, exercitându-şi drepturi, prerogative şi asumându-şi obligaţii, se dobândeşte prin hotărâre judecătorească pronunţată de judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de înscriere.

Cererea de înscriere se depune de către împuternicitul special desemnat de către membrii fondatori şi prevăzut expres în procesul-verbal de constituire, însoţită de următoarele acte :

- procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri fondatori;- statutul organizaţiei sindicale;- lista membrilor din organul de conducere, cu menţionarea numelui, prenumelui, a codului numeric personal, a profesiei, funcţiei şi a domiciliului;

Judecătoria nu examinează aspecte de temeinicie şi oportunitate, ea rezumându-se la verificarea corectitudinii documentelor prezentate şi la legalitatea statutului.

Organizaţia sindicală respectivă dobândeşte personalitatea juridică la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a admis cererea de înscriere şi a înscrierii ei în registrul special al sindicatelor. Menţionăm că judecătoria trebuie să soluţioneze cererea de înscriere în termen de 10 zile, iar hotărârea este supusă recursului. Recursul se judecă în termen de 30 de zile, iar decizia trebuie redactată în termen de 5 zile, în acelaşi termen tribunalul fiind obligat să restituie şi dosarul judecătoriei.

După această dată, organizaţia sindicală are obligaţia legală să aducă la cunoştinţă judecătoriei, în termen de 30 de zile, orice modificare a statului, precum şi orice schimbare în compunerea conducerii.

Schimbarea conducerii se înştiinţează, cu titlu informativ, iar schimbarea statutului trebuie aprobată de instanţă, în aceleaşi condiţii ca şi înfiinţarea.

Odată dobândită personalitatea juridică, organizaţia sindicală îşi poate începe activitatea sa de apărare şi promovare a intereselor şi drepturilor membrilor săi.

În afară de aceasta, ca persoană juridică poate încheia diferite contracte, convenţii sau acorduri, desigur în conformitate cu statutul său, poate figura în procese judiciare ca reclamant sau pârât, dar poate apare şi ca reprezentant al unui membru al său în litigii de muncă.

Patrimoniul. Sindicatul poate dobândi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care înfiinţat. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu pot fi împărţite cu titlu personal între aceştia.

În unităţile în care sunt constituite organizaţiile sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condiţiile legii, sindicatele respective pot negocia prin contractul colectiv de muncă cu angajatorii punerea la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi asigurarea dotării necesare desfăşurării activităţii prevăzute de lege.

Pentru constituirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrative teritoriale, închirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă. Bunurile mobile şi imobile care alcătuiesc patrimoniul unui sindicat pot proveni în esenţă din: cotizaţii ale membrilor, donaţii ; acte de vânzare-cumpărare; cotă parte din veniturile realizate de societăţi, organizaţii de cultură, sportive, constituite cu participarea lor; venituri realizate din activităţi proprii, alte surse.

Trebuie să remarcăm şi în legătură cu problematica patrimoniului sindicatelor, că noua lege este mai restrictivă în sensul că a eliminat o serie de facilităţi prevăzute de legea anterioară.

Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de maxim 1% din venitul brut realizat, este deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.

54

Page 56: dreptul muncii

Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi al unităţilor economico-sociale ale acestora se realizează prin comisia de cenzori care funcţionează potrivit statutului.

Controlul asupra activităţii economico-financiare desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se realizează de către organele administraţiei de stat competente, potrivit legii.

Reorganizarea şi dizolvarea sindicatelorOrganizaţiile sindicale se pot dizolva doar prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora, adoptată

conform statutelor proprii. În caz de dizolvare, patrimoniul se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa acestora, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.

Dacă nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre privitoare la modul de distribuire a patrimoniului, acest lucru îl va face tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti.

Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.

În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere ale acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.

Forme de asociere a sindicatelorOrganizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriile sectoarelor de activitate.Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din acelaşi sector de

activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea

constituirii unei confederaţii sindicale.Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente, uniuni sindicale

teritoriale.Dobândirea personalităţii juridice de către noua organizaţie se face prin hotărârea tribunalului judeţean

sau al municipiului Bucureşti, în circumscripţia căruia îşi are sediul, care se pronunţă pe baza cererii de înscriere depusă de împuternicitul special desemnat de adunarea de constituire care trebuie însoţită de aceleaşi documente ca în cazul sindicatului de bază, în ceea ce priveşte hotărârile de constituire. În plus, se cere copii ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice.

De remarcat că naşterea unei noi persoane juridice nu duce la pierderea personalităţii juridice a sindicatelor asociate.

De asemenea, urmare a libertăţii de asociere, orice sindicat se poate retrage oricând fară consecinţe asupra continuităţii organizaţiei-mamă.

În temeiul dreptului de asociere, sindicatele se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale.În prezent, în ţara noastră există foarte multe organizaţii sindicale. Prezentăm mai jos principalele

confederaţii sindicale reprezentative:- Blocul Naţional Sindical – B.N.S.;- Confederaţia Naţională Sindicală „Cartel Alfa” – C.N.S. „Cartel Alfa”;- Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere din România – Frăţia – C.N.S.L.R.-Frăţia;- Confederaţia Sindicatelor Democratice din România – C.S.D.R.;- Confederaţia Sindicală Naţională „Meridian” – C.S.N. „Meridian”.Cu privire la evoluţia reglementărilor în materie se observă că Legea nr. 62/2011 nu mai prevede printre

criteriile după care se pot asocia sindicatele, criteriul ramurii de activitate şi al profesiei. Pe de altă parte, se pare că federaţiile şi confederaţiile pot constitui numai uniuni sindicale teritoriale nu şi naţionale. În această situaţie rămâne de văzut cum va evolua organizarea mişcării sindicale la nivel naţional.

55

Page 57: dreptul muncii

7. Obiectul activităţii sindicale. Funcţiile sindicatelor

Aşa cum rezultă din cuprinsul prevederilor art. 214 alin.( l) din Legea nr. 62/2011, sindicatele apără drepturile individuale şi coletive prevăzute în legislaţia naţională, în tratatele internaţionale semnate de România şi în contractele colective de muncă ale membrilor lor şi promovează interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora.

Pornind de la acest rol care, după cum am mai menţionat în cuprinsul acestui capitol, are şi o consacrare constituţională, precum şi una în Codul muncii, sindicatele îşi stabilesc obiectivele specifice, programele de activitate şi mijloacele de înfăptuire ale acestora prin statute proprii.

Pentru a ne subscrie cadrului legal şi instituţional existent, vom încerca în cele ce urmează să sintetizăm următoarele categorii de acţiuni şi funcţii ale organizaţiilor sindicale :

a) participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile colective;b) participarea organizaţiilor sindicale la încheierea şi executarea contractelor colective de muncă;c) participarea organizaţiilor sindicale la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative:d)participarea organizaţiilor sindicale în cadrul unităţilor de bază la reglementarea unor probleme de

muncă, inclusiv de domeniul organizării şi disciplinei muncii;e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor decurgând din calitatea organizaţiei

sindicale de persoană juridică.

Participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile pentru încheierea contractelor colective de muncă

După cum a rezultat şi din capitolul consacrat acestei teme, sindicatele constituie unul din principalii parteneri la dialogul social.

Scopurile şi mecanismele dialogului social au fost deja prezentate.În acest cadru sintetizator, vom sublinia doar faptul că, prin formele şi mijloacele dialogului social care se

desfăşoară la nivel naţional, prin Consiliul Naţional Tripartit, în primul rând, dar şi pe sectoare de activitate, precum şi la nivel teritorial, organizaţiile sindicale reprezintă şi apără interesele şi drepturile membrilor lor.

Ele sunt consultate şi îşi pot susţine punctele de vedere şi interesele, atât în ceea ce priveşte elaborarea politicilor sociale, în domeniul muncii şi protecţiei sociale, precum şi a proiectelor normative din aceste domenii.

Prin noile atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit şi ale CES dobândite prin Legea nr. 62/2011, sindicatele sunt consultate în elaborarea politicilor financiare şi fiscale precum şi a proiectelor actelor normative din aceste domenii.

Pe calea negocierilor colective patronat-sindicat se rezolvă, atât problemele legate de încheierea şi executarea contractelor colective de muncă, cât şi cele născute în urma unor conflicte de muncă, precum şi cele care vizează diferite revendicări salariale şi alte aspecte sociale, economice sau profesionale.

Participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni revendicative de protestPotrivit prevederilor art. 27 din Legea nr. 62/2011, sindicatele au dreptul să folosească în vederea

realizării scopului pentru care au fost create printre alte mijloace specifice petiţia, pichetul de protest, marşul, mitingul, demonstraţia şi greva, în conformitate cu statutele proprii şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, precum şi negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere.

Petiţia ca mijloc de acţiune sindicală îşi are sorgintea în prevederile art. 51 din Constituţie care, consacrând dreptul de petiţionare al cetăţenilor stabileşte că şi organizaţiile legale constituite (aşadar şi sindicatele - subl.ns.) au dreptul să adreseze petiţii, dar numai în numele colectivelor pe care le reprezintă.

Desigur, sindicatele pot adresa petiţii pentru apărarea şi promovarea intereselor şi drepturilor membrilor lor oricăror autorităţi publice care au obligaţia să răspundă în termenele şi condiţiile prevăzute de lege.

Pichetul de protest nu este explicat şi determinat prin reglementări exprese dar, se poate aprecia că acesta poate fi exprimat prin orice mijloace neinterzise de lege.

În ceea ce priveşte mitingurile şi demonstraţiile, acestea pot fi organizate şi desfăşurate de către sindicate, numai în apărarea şi promovarea scopurilor acestora în conformitate cu prevederile Legii nr. 60/1991

56

Page 58: dreptul muncii

privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice. Ele trebuie declarate în prealabil autorităţilor publice competente, trebuie autorizate, iar în derularea lor trebuie respectate rigorile legii pentru a nu se ajunge la denaturarea sensurilor şi obiectivelor acestora, la tulburarea ordinii şi liniştii publice sau la consecinţe mai grave. Organizatorii acestor mitinguri şi demonstraţii trebuie să asigure respectarea legii în timpul desfăşurării acestora şi să-şi asume răspunderea în acest sens.

Cu privire la greve vom reveni în cadrul capitolului afectat conflictelor de muncă.

Participarea sindicatelor la reglementarea şi aplicarea unor probleme de muncă şi sociale la nivelul unităţilor

Potrivit reglementărilor legale în vigoare, sindicatele elaborează, împreună cu organul de conducere al unităţii, reglementările de ordine interioară, important izvor de drept în reglementarea raporturilor de muncă, atât sub aspectul organizării muncii, cât şi al disciplinei muncii şi al răspunderii disciplinare şi materiale.

Sindicatele participă la stabilirea duratei concediului de odihnă, a concediului suplimentar de odihnă, la clasificarea locurilor de muncă potrivit condiţiilor de greutate, nocivitate, expunere la risc, la elaborarea normelor tehnice de protecţie şi securitate a muncii.

Sindicatele participă la şedinţele consiliului de administraţie al unităţii atunci când se discută probleme privind condiţiile de muncă şi de salarizare a angajaţilor.

Importante prerogative revin sindicatelor în privinţa încetării contractului individual de muncă, ele trebuind a fi informate şi consultate cu privire la concedierile colective.

Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor săi, ce decurg din legislaţia naţională şi internaţională aplicabilă ţării noastre, statutele funcţionarilor publici, contractele individuale şi cele colective de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.

De remarcat că textul art.28 alin.(2) din Legea nr. 62/2011, care conferă sindicatelor aceste prerogative a fost atacat la Curtea Constituţională ca fiind neconstituţional, însă acest înalt organism a respins excepţia prin Decizia 789/2011.

În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fară a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.

Organizaţiile sindicale constituite prin asociere, potrivit art. 31 din Legea nr. 62/2011, la cererea organizaţiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentanţi care să trateze cu organele de conducere administrativă ale unităţilor, să le asiste sau le reprezinte interesele acestora în toate situaţiile.

Organizarea de către sindicate în calitate de persoane juridice a unor acţiuni şi activităţi pentru formarea membrilor săi

Pentru îndeplinirea obiectivelor lor legale şi statutare, sindicatele sunt autorizate potrivit prevederilor art. 25 din Legea nr. 62/2011 să desfăşoare o gamă largă de activităţi comerciale, economice şi bancare :

a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiei;b) să constituie case de ajutor proprii;c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;d) să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi sociale, de

cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie;

e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural artistice;g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii;h) să desfăşoare alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.

Pentru realizarea acestor activităţi, sindicatele dispun de propriile mijloace financiare, dar pot obţine şi credite.

57

Page 59: dreptul muncii

8. Reprezentativitatea sindicatelor

O problemă care se pune în legătură cu participarea sindicatelor la dialogul social şi la negocieri este aceea a reprezentativităţii acestora.

După cum am semnalat deja, prin Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M. s-a sugerat statelor să stabilească criterii de reprezentativitate a partenerilor sociali, astfel că la negocieri să participe numai partenerii sociali reprezentativi, ai căror reprezentativitate este stabilită, pe de o parte de cei pe care-i reprezintă, iar pe de altă parte, aceasta este recunoscută şi de partenerul de negociere.

Potrivit prevederilor art. 51 din Legea 62/2011 care transpune în legislaţia naţională Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M., sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:- la nivel de unitate:

- să aibă statut legal de organizaţie sindicală ;- să cuprindă un număr de membri reprezentând cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor

unităţii;- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială.După cum se poate observa, noua lege a crescut numărul de membri de la 1/3 la jumătate plus unu şi

a eliminat condiţia afilierii la o organizaţie sindicală reprezentativă, ambele aspecte putând fi apreciate pozitiv.- la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:

- să aibă statut legal de federaţie sindicală;- să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;- organizaţiile sindicale componente să aibă cumulat, un număr de membri egal cu 7 % din efectivul

salariaţilor din sectorul sau grupul respectiv;- la nivel naţional:

- să aibă statul legal de confederaţie sindicală;- să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri de cel puţin 5% din

efectivul salariaţilor din economia naţională;- să aibă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele ţării, inclusiv municipiul

Bucureşti.Constatarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel naţional şi de sector de activitate sau

grup de unităţi se face, la cererea acestora, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, iar pentru sindicatele din unităţi, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. În ambele cazuri hotărârea este supusă recursului.

* *

Este în afara oricărei îndoieli faptul că sindicatele din România acţionează, în mod consecvent, pentru îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor lor fireşti şi constituie un important factor de echilibru în societate un partener redutabil al statului, pe de o parte, şi al patronatului, pe de altă parte în cogestionarea problemelor sociale şi în realizarea păcii sociale.

Problematica sindicală se înscrie fără îndoială, în rândul categoriilor de raporturi juridice conexe raporturilor de muncă din sfera obiectului dreptului muncii.

Ştiinţific această problematică face parte în sens restrâns din dreptul colectival muncii.

Pe plan internaţional, ca urmare a convenţiilor şi recomandărilor O.I.M. şi a altor documente aparţinând diferitelor organizaţii internaţionale, dar şi a unei reglementări distincte de ordin naţional în diferite ţări

58

Page 60: dreptul muncii

occidentale, în ultimul timp s-a conturat teza existenţei unei subramuri a dreptului muncii şi anume a dreptului sindical73.

Dreptul sindical cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementează scopul, organizarea şi funcţionarea sindicatelor, precum şi poziţia şi rolul lor în ansamblul mecanismului social74.

CAPITOLUL IV73 A se vedea în acest sens Luisa Galantino, Diritto sindicale, op. cit.74 Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit.p.61.

59

Page 61: dreptul muncii

PATRONATELE

1. Noţiuni introductive

Termenul de patron îşi află originea în latinescul patronus care semnifică, de regulă, stăpânul de sclavi deţinător al unui patrimoniu.În evoluţia timpului şi din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit proprietarul unei întreprinderi, mai exact proprietarul unor mijloace de producţie şi deţinătorul unor resurse financiare, care utilizează munca salarială pentru desfăşurarea unei activităţi aducătoare de profit.Dreptul muncii este preocupat de patronat cel puţin în trei categorii de ipostaze:

- în calitate de angajator, respectiv ca parte în contractul individual de muncă;- în calitate de negociator şi parte în contractele colective de muncă;- în calitate de partener la dialogul social şi participant în mecanismele bi şi tripartite constituite pentru

armonizarea poziţiilor patronatului şi sindicatului cu cele ale statului în vederea realizării echilibrului social şi a păcii sociale.În ceea ce priveşte raporturile de muncă născute între patron şi cei pe care îi angajează pentru realizarea obiectului activităţii sale, acestea deşi se bazează pe un contract individual de muncă încheiat după normele dreptului privat, de pe poziţii de egalitate cu salariatul, ulterior pe parcursul executării sale, patronul îşi păstrează o poziţie dominantă, el având trei pârghii principale pentru a-1 subordona pe salariat: puterea organizatorică (el îşi organizează structura unităţii, el stabileşte modul de funcţionare şi tot el organizează munca), puterea normativă (el poate elabora norme obligatorii pentru organizarea unităţii, norme de disciplină, norme şi normative de protecţie a muncii, este adevărat, unele dintre acestea cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor), şi putere disciplinară (putând aplica sancţiuni pentru încălcarea propriilor norme de disciplină)75.

Dacă în cadrul contractului individual de muncă îşi poate impune poziţia prin exercitarea prerogativelor sale de patron, desigur în limitele legii şi cu respectarea drepturilor şi intereselor salariaţilor, în domeniul relaţiilor colective de muncă acesta se manifestă ca partener egal al sindicatelor şi a altor reprezentanţi ai salariaţilor, având un interes obiectiv ca, pentru a-şi apăra interesele în faţa solidarizării sindicale, să se asocieze, la rândul lui, cu alţi patroni în asociaţii organizate cu scopuri specifice.

Prima definiţie explicită şi expresă a noţiunii de patron, în ţara noastră, o regăsim în art.l alin.(2) al Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, potrivit căruia acest termen semnifică persoana fizică şi persoana juridică (în mod corect s-ar fi impus precizarea alternativei „sau persoana juridică") ce angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă". În sensul acestei legi, cei care angajează mai sunt denumiţi şi unităţi.

Această sintagmă, de patron, se referea exclusiv la relaţia de muncă, în materie civilă sau comercială, legiuitorul folosind alţi termeni (investitor, administrator, societate comercială) care ar putea defini ceea ce în mare ar trebui să însemne patron.

Din punct de vedere terminologic, în legislaţia noastră şi în doctrina de specialitate, precum şi în multe documente de drept internaţional al muncii, provenind mai ales de la Organizaţia Internaţională a Muncii (vezi în acest sens Convenţia nr. 154/1981), tot mai des se utilizează noţiunea de angajator, noţiune mult mai corespunzătoare disciplinei ştiinţifice pe care o abordăm, dreptul muncii.

De astfel şi Legea nr. 53/2003, respectiv Codul Muncii, înainte de marea sa revizuire din mai 2011, îl denumesc pe patron în tot cuprinsul acestuia angajator, preluând definiţia acestuia dată prin Legea nr. 356/2001, prima lege-cadru a patronatului.

În ceea ce ne priveşte, suntem tentaţi să apreciem că ultima noţiune este mai adecvată în cazul relaţiilor individuale de muncă, dar în cazul dreptului colectiv al muncii ce cuprinde mai ales sfera negocierilor colective şi a dialogului social, termenul de patron este mai potrivit pentru a marca partenerul ce trebuie să reprezinte interesele patronale (pentru că nu toţi angajatorii, de exemplu, încheie contracte colective de muncă).

În încercarea de a defini patronul şi patronatul suntem nevoiţi să precizăm următoarele:

75 Vezi cu privire la aceste aspecte I.T. Ştefănescu. Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit. p.63-64; Magda Volonciu, op.cit. p.73-79.

60

Page 62: dreptul muncii

-Codul muncii nerevizuit alocase problematicii patronatului un capitol alcătuit din 6 articole închegate care defineau distinct patronul, patronatul, menţionau scopul şi rolul acestora şi cîteva reguli şi principii.

- Codul muncii revizuit (folosesc acest termen în locul modificării pentru că legea de modificare şi completare din mai 2011 a produs o reformă serioasă a Codului şi pe plan conceptual şi al conţinutului) a destinat patronatului tot un capitol, dar comprimat în două articole de 8 rânduri. Fără a ne propune sa fim maliţioşi prezentăm doar cuprinsul art. 227 care referindu-se la “definiţia patronului” zice că “Patronatele denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.Aşadar, patronul “este” patronatele, iar acestea sunt organizaţii de angajatori. Textul menţionează că acestea sunt “fără scop patrimonial”, dar nu se spune care sunt scopurile şi rolurile patronatelor.

Lăsând la o parte faptul că în Cod se face o vădită discriminare de reglementare faţă de celălalt partenersocial – sindicatele –care nu cuprind în definiţia lor sintagmele “fără scop patrimonial” şi “fără caracter politic”, menţionăm că nici Legea 62/2011,care a înlocuit Legea cadru a patronatului, nu ne prezintă o definiţie clară.

În aceste condiţii vom încerca o definiţie, care să poarte totuşi pecetea legii plecând de la prevederi disparate cuprinse în art.54, art.55 din Legea 62/2011 referitoare la constituirea şi organizarea organizaţiilor patronale şi art. 61 referitor la drepturile acestora.Aşadar, patronatele sunt organizaţii ale patronilor constituite prin libera asociere, independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate, care reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane fizice şi juridice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.

Din această definiţie rezultă cel puţin următoarele trăsături caracteristice ale patronatelor:- Organizaţiile patronale sunt persoane juridice distincte (dobândind personalitatea juridică în

condiţiile legii cum vom vedea în cele ce urmează) care acţionează ca subiecte de drept legitime în faţa oricăror autorităţi pentru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor lor.

Deşi în Codul muncii se menţionează că patronatele sunt persoane juridice de drept privat (ca urmare a modului de constituire, a componenţei lor şi a intereselor unor persoane private) considerăm că acestea desfăşoară şi o activitate de interes public (ca şi sindicatele de altfel).

Într-adevăr, ca parteneri sociali, participanţi la dialogul social pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, participanţi în compunerea şi activitatea Consiliului Economic şi Social şi în celelalte mecanisme ale dialogului social, patronatele desfăşoară o activitate de o importanţă publică, socială deosebită. De altfel, este suficient să subliniem că instituţia Consiliului Economic şi Social este definită de lege „instituţie publică de interes naţional".

- Patronatele sunt autonome. Aceasta înseamnă că ele sunt libere şi independente nu numai pentru a se asocia, dar şi pentru a-şi stabili singure obiectivele de acţiune, scopurile, mijloacele de exprimare, fără nici o ingerinţă, nici din partea statului, a oricărei autorităţi, nici din partea forţelor politice, ori a sindicatelor. In acest sens, considerăm că renunţarea la prevederile fostului art.235 din Codul muncii (care interzicea expres orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală, după cum se interzice şi orice act de ingerinţă a salariaţilor sau al sindicatelor în activitatea asociaţiilor patronale) nu trebuie interpretată în sensul că asemenea ingerinţe ar fi permise în prezent. Interdicţia pe care am evocat-o rezultă clar din caracterul autonom şi din independenţa patronatelor, expres prevăzută de lege.

- Patronatele sunt organizaţii fară scop politic. Aceasta înseamnă că ele nu-şi pot propune scopuri politice specifice partidelor şi nu pot desfăşura activităţi cu acest caracter. Această precizare legală este explicabilă şi firească din moment ce patronatele sunt structuri profesionale de ordin privat.

- În fine, ultima trăsătură specifică a asociaţiilor patronale este aceea că ele se organizează „fară scop patrimonial".

Aceasta semnifică faptul că organizaţia în sine nu-şi poate propune să desfăşoare ea însăşi activităţi în scopul obţinerii de profit. Cum se va vedea în continuare în acest capitol, asociaţiile patronale se constituie pentru a reprezenta, proteja şi apăra drepturile şi interesele membrilor lor, care sunt şi agenţi economici care urmăresc profitul. Patronatele pot deci doar să sprijine indirect membrii lor să realizeze profituri.

61

Page 63: dreptul muncii

Această trăsătură nu are însă semnificaţia că asociaţiile patronale nu pot avea un patrimoniu şi nu pot realiza venituri proprii. Legea condiţionează însă dimensiunea şi scopurile acestor venituri doar pentru realizarea scopurilor fireşti ale asocierii.

2. Cadrul legal

Înainte de a analiza problema cadrului legal facem precizarea că noţiunea de patronat diferă de cea de patron. Astfel, patronatul reprezintă forma de asociere a patronilor (aşa cum rezultă din prevederile art.55 (1) din Legea 62/2011). În ceea ce-l priveşte pe patron, chiar dacă am criticat Legea 62/2011, aceasta are totuşi meritul că în partea ei introductivă, atunci când prezintă semnificaţia unor termeni şi expresii (şi nu cum s-ar fi impus normal în Capitolul privitor la patronate), îl prezintă pe patron ca fiind persoana juridică înmatriculată, persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie şi o profesie în mod independent, care administrează şi utilizează capital sau în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.

În prezent, în România patronatele sunt organizate şi funcţionează în temeiul dreptului constituţional de asociere prevăzut de art.40 din Actul fundamental al ţării potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere", precum şi a unei legi-cadru, respectiv Legea nr. 356/2001 (abrogată prin Legea nr. 62/2011) şi a Codului muncii.

Se cuvine să subliniem faptul că Legea-cadru a patronatului a apărut destul de târziu în sistemul nostru legislativ, mult după legea sindicatelor, astfel că unul dintre partenerii sociali a fost organizat până la acea dată potrivit unei reglementări vechi din anul 1924.

Chiar şi temeiul constituţional expres a apărut abia după revizuirea Constituţiei în anul 2003 când textul care consacra dreptul de asociere (şi era invocat de oricine avea vocaţie, inclusiv de cei care au dorit să constituie sindicate şi organizaţii patronale) a fost completat prin inserarea explicită şi a patronatelor.

Aşa cum am precizat deja, Legea 356/2001 a fost abrogată prin Legea 62/2011 care a devenit într-un fel lege-cadru şi pentru patronat. Cât priveşte Codul muncii, în prezent acesta cuprinde 2 articole cu privire la patronat (art.227 şi art. 228).

Trebuie precizat însă că actualele structuri patronale s-au constituit anterior intrării în vigoare a Legii nr.356/2001, potrivit regulilor statornictce prin Legea persoanelor juridice nr. 21/1924 potrivit căreia patronatele se pot constitui ca organizaţii de tip asociativ (Legea a fost abrogată prin O.G. nr. 26/2000) şi prin Hotărârea Guvernului nr. 503/1991 privind organizaţiile patronale ale regiilor autonome şi societăţilor comercial cu capital integral de stat. Această hotărâre a fost incompletă şi criticabilă cel puţin sub aspectul că era neconstituţională şi se referea exclusiv Ia sectorul de stat al economiei. Ea a fost abrogată prin Legea nr. 356/2001.

Pe planul dreptului internaţional al muncii, reamintim Convenţia nr. 98/1949, Convenţia nr. 54/1981 ale O.I.M. privitoare la diferite aspecte ale negocierilor colective, Recomandarea nr. 163/1981 a aceleaşi organizaţii, abordând acelaşi subiect, precum şi Convenţia nr. 144/1976 a O.I.M. cu privire la unele aspecte ale consultărilor tripartite, Carta Social Europeană a Consiliului Europei, Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor Uniunii Europene, toate acestea fiind deja evocate în cuprinsul lucrării, toate cuprinzând şi norme privitoare la rolul patronatului.

3. Constituire, organizare şi funcţionare

Cum a rezultat deja din cele prezentate, până în prezent, organizaţiile patronale s-au constituit pe două baze legale paralele: potrivit prevederilor Legii nr.21/1994 şi potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr.503/1991.

În ceea ce priveşte reglementarea actuală a modului de constituire şi funcţionare a structurilor patronale, prevederile legale din Legea 62/2011 şi Codul muncii s-au apropiat, potrivit regulilor simetriei juridice, de reglementarea similară a celuilalt partener social – sindicatele, cu precizarea că în mod formal prevederile cu privire la sindicate sunt mai numeroase, dar în mod practic forţa patronatului a sporit.

Potrivit prevederilor art.55 din Legea nr. 62/2011 patronatele se pot constitui pe sectoare de activităţi teritorial sau la nivel naţional.

62

Page 64: dreptul muncii

O asociaţie patronală se poate înfiinţa din două persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate, noua lege nemaiprevăzând condiţia de 15 persoane.

Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fară personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte.

Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative.Două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale.Două sau mai multe federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale.Federaţiile şi confederaţiile patronale se pot constitui din organizaţiile afiliate uniunii patronale

teritoriale. Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv municipiul Bucureşti.

Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul

adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.Legea-cadru stabileşte prin art. 58 că statutul va cuprindesub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele

elemente : - denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică; - obiectul de activitate şi scopul;

- patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia,precum şi sursele de finanţare legale; - drepturile şi obligaţiile membrilor;

- organele de conducere;- criteriul de constituire;- dizolvarea şi lichidarea patronatului.

Constituirea unei organizaţii patronale de finalizează odată cu dobândirea personalităţii juridice.Procedura de dobândire a personalităţii juridice începe, prin formularea unei cereri de înscriere a

organizaţiei patronale la judecătoria în a cărei circumscripţie teritorială se va afla sediul viitoarei asociaţii.Cererea de înscriere poate fi făcută pe baza unei împuterniciri expres date de membri şi trebuie însoţită

de actul constitutiv şi statutul asociaţiei în formă autentică, lista membrilor organului executiv de conducere ale organizaţiei cu datele de identificare obligatorii precum şi datele doveditoare ale sediului asociaţiei şi a patrimoniului iniţial.

După primirea cererii, instanţa competentă este obligată ca, în termen de 5 zile de la depunerea cererii de înscriere şi a documentelor însoţitoare, să verifice legalitatea acestora.

În cazul în care sunt îndeplinite condiţiile legale la care ne-am referit, judecătoria procedează la soluţionarea în termen de 10 zile pronunţând o hotărâre care trebuie comunicată semnatarului cererii în 5 zile de la pronunţare. Hotărârea este supusă recursului care se judecă în termen de 30 de zile. Hotărârile judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere, rămase definitive şi irevocabile, se înscriu în registrul special de evidenţă a organizaţiilor patronale, iar data înscrierii marchează dobândirea personalităţii juridice.

Federaţiile şi confederaţiile sindicale dobândesc personalitate juridică pe baza unei cereri exprese pentru dobândirea personalităţii juridice făcute la Tribunalul în raza teritorială în care îşi au sediul, pe baza umătoarelor acte: hotărârea de constituire, copiile statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor respective şi copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice.

63

Page 65: dreptul muncii

4. Funcţiile şi rolul organizaţiilor patronale din perspectiva dreptului muncii

Asocierea în organizaţii patronale a urmărit iniţial scopuri economice: cooperarea în vederea dezvoltării şi solidarizarea atât faţă de concurenţă cât şi faţă de politica statului, în domeniul fiscal76, mai ales.

În prezent, rolul şi funcţiile patronatelor sunt sintetizate de legea lor cadru prin art. 61 şi art. 62 potrivit cărora patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.

Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor patronale li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor, sub acţiunea pedepselor prevăzute de lege.

În vederea îndeplinirii scopului şi obiectivelor constituirii lor patronatele sunt îndreptăţite să desfăşoare următoarele tipuri de activităţi:

- reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale membrilor lor; - promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre

membrii lor;- sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare;- elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;- desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de

muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog social.

Pentru promovarea intereselor economice şi profesionale ale patronilor asociaţi, patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul forţei de muncă.

De remarcat că, aşa cum sindicatele au fost abilitate să dezvolte diverse facilităţi în sprijinul membrilor lor, tot astfel şi patronatele pot, în condiţiile legii şi ale statutului lor să dezvolte anumite tipuri de activităţi:

- să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;- să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;

-să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi sociale, unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale, societăţi comerciale, precum şi bancă proprie.

În cele ce urmează vom face câteva sublinieri suplimentare cu privire la atribuţiile patronatului în legătură cu problemele de muncă, în special, dar şi la cele sociale.

Din acest punct de vedere, patronatului i s-a atribuit rolul de partener în dialogul social, alături de sindicate.

Asociaţiile patronale urmăresc, pe de o parte, promovarea propriilor interese în politica economico-socială a statului, iar, pe de altă parte, îşi concertează acţiunile şi se solidarizează pentru a-şi apăra poziţiile faţă de revendicările sindicatelor şi ale salariaţilor.In capitolul destinat dialogului social au şi fost prefigurate rolul şi funcţiile concrete ale asociaţiilor patronale.

O sintetizare a atribuţiilor acestora, în partea lucrării afectată exclusiv patronatului, trebuie să sublinieze următoarele direcţii :

a) organizaţiile patronale sunt consultate de Guvern în elaborarea strategiilor economico-sociale, a unor politici în probleme de muncă şi protecţie socială sau a unor proiecte de acte normative;

b) organizaţiile patronale participă la negocierea contractelor colective demuncă începând de la nivelul unităţii şi al grupului de unităţi, urmat de nivelul sectoarelor de activitate, terminând cu cel de la nivel naţional. Este evident că, în ceea ce priveşte contractul de muncă încheiat la nivelul de bază, cel care negociază este patronul, dar acesta trebuie să ţină seama, la negocierea contractului cu sindicatele, de hotărârile comune ale asociaţiei patronale din care face parte.

Consiliul Naţional Tripartit participă prin reprezentanţii lor, la activitatea Consiliului Economic şi Social, apărând, bineînţeles, interesele patronilor.

76 Magda Volonciu, op.cit.p.91.64

Page 66: dreptul muncii

5. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

La nivelul unităţii, desigur o asemenea ipoteză nu se pune, aceasta având un singur organ de conducere, indiferent de structura acţionariatului, reprezentativ fiind recunoscut angajatorul. La nivel de sector de activitate, organizaţiile patronale sunt reprezentative dacă: - au statut legal de federaţie patronală;

- au independenţă organizatorică şi patrimonială ;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10 % din totalul salariaţilor din sectorul

respectiv de activitate, cu excepţia angajatorilor din sectorul bugetar.La nivel naţional, sunt prevăzute următoarele criterii de reprezentativitate:- au statut legal de confederaţie patronală;- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- au structuri teritoariale în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul

Bucureşti;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7 % din efectivul salariaţilor economiei

naţionale, cu excepţia angajatorilor din sectorul bugetar.Constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face, la cererea organizaţiilor patronale

interesate, de către Tribunalul municipiului Bucureşti prin hotărâre, care este supusă numai recursului.

6. Patrimoniul sindicatelor

În ceea ce priveşte patrimoniul patronatelor reamintim că, încă de la înfiinţarea unei organizaţii patronale, aceasta trebuie să-şi constituie un patrimoniu iniţial necesar desfăşurării activităţii sale.

Patronatele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.

Bunurile mobile şi imobile aparţinând patronatelor pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege.

Activitatea economico-financiară a organizaţiilor federale se desfăşoară potrivit bugetului propriu de venituri şi cheltuieli. Sursele de venituri sunt taxele de înscriere şi cotizaţiile, donaţii, sponsorizări şi alte venituri prevăzute în statutele lor. Veniturile obţinute pot fi utilizate numai pentru realizarea scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi împărţite între membrii acestora. În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte potrivit prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materia dispoziţiilor privitoare la locuinţe. Pentru construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile patronale reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ teritoriale. Încheierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.

Pentru a-şi susţine activitatea economico-financiară patronatele dispun de următoarele surse de venituri: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de muncă şi activităţii specifice, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.

Taxa de înscriere, cotizaţiile şi contribuţiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de muncă se înregistrează în contabilitate la capitolul cheltuieli deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel care le efectuează.

Veniturile patronatelor sunt destinate exclusiv realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.

Prezentarea, la punctul următor, a unei organizaţii patronale va fi sugestivă pentru înţelegerea modului concret de organizare a patronatului.

65

Page 67: dreptul muncii

7. Organizaţiile patronale, din ţara noastră

În prezent, în ţara noastră, există foarte multe organizaţii patronale, numărul total de organizaţii, federaţii, confederaţii, şi uniuni patronale fiind de ordinul zecilor.

Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional în prezent sunt următoarele:a. Confederaţia patronală din Industria României - C.O.N.P.I.R.O.M.b. Consiliul Naţional al Patronatului Român - Co.N.P.R.c. Patronatul Naţional Român - P.N.R.

d. Uniunea Generală a Industriaşilor din România - U.G.I.R.e. Uniunea Naţională a Industriaşilor din România - U.G.I.R - 1903.f. Confederaţia Naţională a Patronatului Român - C.N.P.R.g. Consiliul Naţional al întreprinderilor mici şi mijlocii din România -C.N.I.P.M.M.R.h. Uniunea Naţională a Patronatului Român - U.N.P.R.i. Asociaţia Naţională a Antreprenorilor din Construcţii - A.R.A.C.O.j. Patronatul Român - P.R.k. Confederaţia Patronală a Industriei Serviciilor şi Comerţului din România - C.P.I.S.C. I. l. Alianţa Confederaţiilor Patronale din România - A.C.P.R.m. Confederaţia Patronală Concordia.

66

Page 68: dreptul muncii

CAPITOLUL VCONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1. Consideraţii generale

Contractul colectiv de muncă a apărut în România ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XlX-lea şi începutul secolului XX77, ca o consecinţă directă a constituirii primelor forme de organizare a muncitorilor, care au găsit în acest document o modalitate concretă de a-şi vedea înscrise doleanţele cu privire la modul de desfăşurare a relaţiilor de muncă într-un alt scris semnat de patroni şi de reprezentanţii lor pentru a-1 face opozabil tuturor şi mai ales pentru a-i da forţă juridică obligatorie.

Primele contracte colective de muncă din ţara noastră au fost semnalate mai înainte de a se fi elaborat o reglementare legală, mai exact în anul 1919 când documentele vremii au consemnat contractele colective de muncă încheiate la Uzina de gaz şi electricitate Bucureşti, la C.F.R. şi la unele întreprinderi petroliere din Valea Prahovei78. În acel an s-a întocmit de altfel şi un proiect de lege pentru instituţionalizarea lor, dar Parlamentul nu 1-a adoptat.

O consacrare normativă a fost însă recunoscută pentru prima dată pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920 care a introdus, pentru rezolvarea conflictelor de muncă, procedura concilierii şi a arbitrajului obligatoriu care se finalizau printr-un contract sau convenţie colectivă.

De asemenea, prin Legea sindicatelor profesionale din 1921 se face de această dată o referire directă la învoielile colective de muncă, prevăzându-se expres că, sindicatele profesionale recunoscute ca persoane juridice pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni asemenea învoieli.

în acest context favorabil, numărul contractelor colective de muncă s-a extins considerabil, aceasta şi pe fondul organizării sindicatelor în foarte multe unităţi industriale, instituţii, precum şi la nivelul federaţiilor.

Pe baza unei practici de aproape 10 ani cu privire la contractele colective de muncă în anul 1929 avea să fie adoptată Legea asupra contractelor colective de muncă prin care contractul colectiv era definit ca fiind „convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi".

Instaurarea dictaturii regale în 1938, iar mai apoi adoptarea Legii regimului muncii în timp de război în anul 1941 au fost de natură să diminueze în bună măsură, atât ponderea, cât şi însemnătatea contractelor colective de muncă în derularea vieţii sociale din România.

După 1944, prin Legea sindicatelor nr. 52/1945 s-a reconfirmat formal dreptul sindicatelor de a încheia contracte colective de muncă, în decembrie 1945 întocmindu-se chiar un „contract colectiv model", dar rolul acestor contracte a început să fie influenţat de controlul sindicatelor de către partidul comunist. Pe măsura preluării întregii puteri politice, acest partid a transformat contractul colectiv de muncă într-un instrument propagandist şi de control asupra salariaţilor.

După înlăturarea regimului totalitar în decembrie 1989, a urmat o perioadă de aproape doi ani în care raporturile de muncă s-au desfăşurat sub semnul, pe de o parte, al neputinţei statului de a le controla şi al tendinţei populiste (dar şi forţate) de a elimina restricţiile în domeniul salarizării, iar pe de altă parte, al lipsei de reacţie a angajatorilor şi al presiunii celor mai „zgomotoase" forme de protest.

S-a impus de aceea o reglementare a contractelor colective de muncă în contextul trecerii la economia de piaţă şi în condiţiile proclamării statului de drept. Ea a fost instituţionalizată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă, lege care-1 definea prin art. 1 ca fiind „convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizare şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă".

77 A se vedea dezvoltări cu privire la evoluţia istorică a contractului colectiv de muncă în Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, DREPTUL MUNCII. Editura AII Beck 2000/2001, p. 116-118, I.T. Ştefanescu. TRATAT DE DREPTUL MUNCII, Voi. I Lumina Lex 2003, p. 180-231; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinea, DREPTUL MUNCII, Ed. R. Rosetti, Bucureşti 2004.

78 Vezi Valer Domeanu, SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN ROMÂNIA, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 14.67

Page 69: dreptul muncii

Evoluţia contractelor colective, relansate şi descătuşate de restrângerile şi constrângerile statului totalitar prin Legea nr. 13/1991, a fost marcată, pe de o parte, de evoluţia ulterioară a instituţiilor statului de drept, precum şi de procesul de organizare şi stabilizare a mişcării sindicale şi a asociaţiilor patronale, iar pe de altă parte, de procesele de restructurare a economiei şi de privatizare.

Pe baza experienţei acumulate şi ţinând seama de practica altor ţări, precum şi de reglementările internaţionale, în anul 1996, Legea nr. 13/1991 a fost înlocuită prin Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată şi completată apoi prin Legea nr. 143/1997, precum şi prin actualul Cod al muncii, respectiv Legea nr. 53/2003 astfel cum a fost modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, constituind actualul cadru legislativ în vigoare în materie.

Trebuie precizat faptul că, deşi cronologic Codul muncii a fost evocat ultimul întrucât a fost adoptat abia în 2003, actul fundamental al raporturilor de muncă a afectat acestei problematici în exclusivitate un întreg titlu (Titlul VIII) şi numeroase alte texte incidente cu privire la salarizare, timpul de muncă şi de odihnă şi multe alte aspecte. Codul muncii a preluat experienţa juridică şi practică dobândită după anul 1990 precum şi ultimele evoluţii internaţionale în domeniu, păstrând însă şi legea cadru.

Anul 2011 avea să marcheze transformări de substanţă a cadrului legal privitor la contractele colective de muncă.

În primul rând s-a modificat Codul muncii. Titlul VIII din Cod, alcătuit din 12 articole a fost înlocuit cu un alt titlu cuprinzând doar articole, iar Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care cuprindea o reglementare exhaustivă a acestei problematici vaste, a fost înlocutiă cu o lege având cel puţin 6 obiecte de reglementare, din care a fost afectat Titlul VII (din cele 10 titluri care alcătuiesctextul legii) pentru reglementarea Contractelor colective de muncă, titlu denumit “Negocierile colective de muncă”.

Dintre modificările spectaculoase aduse prin noua lege ne rezumăm să prezentăm pentru început două, ambele putând fi apreciate drept regrese: renunţarea la contractual colectiv de muncă unic la nivel naţional şi renunţarea la contractual colectiv de muncă la nivel de ramură.

2. Noţiunea de contract colectiv de muncă

După cum s-a putut reţine şi din prezentarea istoricului acestei instituţii, în textul actelor normative de referinţă, dar şi în literatura de specialitate, terminologic s-au utilizat două noţiuni: „contractul colectiv de muncă" şi „convenţia colectivă de muncă ".

Deşi în legislaţia noastră civilă noţiunea de contract este anonimă de aceea de convenţie unii autori au considerat improprie utilizarea termenului de contract, întrucât acesta este un act individual, pe când convenţia poate avea şi efectele unui act normativ .

Este adevărat, în acest sens, faptul că şi în documentele internaţionale, cu deosebire în convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, este utilizat mai frecvent termenul de „convenţie" după cum, tot astfel, este prezentată instituţia şi în legislaţia şi literatura juridică a unor ţări europene (Franţa de exemplu, dar aici Codul lor civil defineşte contractul ca o specie a convenţiei).

Cu toate acestea, apreciem că distincţia este strict teoretică, fără nici o semnificaţie practică, astfel că, dată fiind şi tradiţia istorică, pot fi utilizate ambele noţiuni. De altfel, atât Codul muncii cât şi Legea nr. 130/1996 defineşte contractul colectiv de muncă drept o convenţie.

La rândul său termenul colectiv are în vedere, pe de o parte, sfera subiecţilor asupra cărora se produc efectele contractului, care în cazul salariaţilor este colectivă în toate cazurile - de la contractul încheiat la nivelul unităţii până la cel naţional, iar în cazul angajatorilor este colectivă de la nivel de ramură în sus. Pe de altă parte, efectele lui se produc asupra tuturor salariaţilor, inclusiv asupra acelor angajaţi ulterior precum şi a celor care nu au fost reprezentaţi la negociere.

Cât priveşte definiţia contractului colectiv de muncă, Legea nr. 130/1996 a oferit următoarea formulare: „Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă".

68

Page 70: dreptul muncii

Codul muncii din 2003 a preluat această definiţie, dar a adăugat două precizări necesare şi esenţiale, respectiv forma scrisă a convenţiei şi definirea „patronului" într-o formulă alternativă mult mai cuprinzătoare „angajator sau organizaţie patronală", care indică mai clar părţile posibile ale convenţiei colective de muncă.

Prin art. 229 din Codul muncii, după ultima modificare, s-a dat o nouă definiţie contractului colectiv de muncă: “Convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.

La rândul ei, Legea 62/2011 prin art.1 destinat explicării termenilor şi expresiilor folosite pe tot parcursul ei, la litera “i” dă următoarea semnificaţie termenului de contract colectiv de muncă: “Convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.

3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Pornind de la realitatea că, însăşi legea îl defineşte drept contract sau convenţie şi că în fapt încheierea acestuia se bazează pe libera negociere a părţilor, iar efectele sale se răsfrâng în primul rând asupra acestora, contractul colectiv de muncă poate fi definit ca un act juridic având caracter convenţional şi o natură juridică „privată"79.

Cu toate acestea, încă din perioada interbelică, plecând de la forţa sa juridică şi de la sfera subiectelor de drept cărora li se adresează, în literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat că, totuşi, convenţia colectivă de muncă ar fi un act legislativ80 întrucât:

- stabileşte reguli generale de drept;- are un caracter abstract, deoarece nu se referă la situaţia unui lucrător individual;- este permanentă, deoarece se aplică de multiple ori;- are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică.Acuitatea şi pertinenţa acestor argumente îşi păstrează şi astăzi valabilitatea în ceea ce priveşte

caracteristicile convenţiei colective de muncă, dar definirea ei ca „act legislativ" este totuşi discutabilă.Contractul colectiv de muncă nu cuprinde norme particulare, individuale, asemeni contractelor individuale

de muncă.Normele sale sunt de largă aplicare/aplicabilitate, adresându-se fie salariaţilor dintr-o unitate, fie salariaţilor

dintr-un grup de unităţi sau dintr-un sector de activitate.Forţa lui juridică este similară normelor cuprinse în actele normative, încălcarea lor putând atrage orice

formă a răspunderii juridice.Această forţă juridică este „împrumutată" chiar de lege, întrucât legea este cea care a mandatat părţile

contractului colectiv de muncă să reglementeze aspecte importante ale raporturilor de muncă şi cu deosebire condiţiile de muncă şi salarizarea.

In ţara noastră, în literatura juridică se recunoaşte caracterul normativ al contractului colectiv de muncă, nu numai pentru cele de la nivel de grup de unităţi sau sectoare de activitate, dar şi pentru cele încheiate la unităţile de bază.

Cu toate că, în ceea ce priveşte contractele colective de la nivelul unităţilor, acestea au o sferă de aplicare/aplicabilitat mai restrânsă, particularizându-se la o singură unitate, credem totuşi că acest lucru nu le înlătură caracterul lor normativ, întrucât şi ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producând efecte pentru toţi salariaţii din unitatea respectivă ca şi pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toţi, inclusiv cu privire la încheierea contractelor individuale de muncă .

79 Vezi pe larg cu privire la natura juridică Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit. p.113-115. I.T.Ştefănescu, op.cit. p.189.80 Gheorghe Taşcă. op.cit.p 261-264

69

Page 71: dreptul muncii

Se poate, aşadar, conchide că contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională, negociată81.

4. Importanţa contractului colectiv de muncă

Dreptul muncii se bazează pe trei piloni determinanţi: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă.

Dacă legea este aceea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă încheiat la diferite niveluri este acela care particularizează şi diferenţiază normele care guvernează raporturile de muncă la specificul fiecărui domeniu, fiecărei activităţi.

Ponderea normelor impuse prin contractele colective de muncă fac posibilă aserţiunea că dreptul muncii este un „drept negociat", de origine convenţională82, creat în principal de cele două părţi ale contractului colectiv: patronii şi reprezentanţii salariaţilor.

Aşa cum în mod judicios s-a subliniat83 de numeroşi autori, contractele colective de muncă au o contribuţie esenţială la:

- democratizarea relaţiilor profesionale prin transferul deciziei normative în competenţa partenerilor sociali;

- stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor prin acordul partenerilor sociali;- adaptarea relaţiilor profesionale la specificul fiecărei unităţi;- protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.

Prin intermediul convenţiilor colective de muncă se realizează nu numai o reglementare negociată a drepturilor şi obligaţiilor părţilor, dar şi armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor, precum şi cu interesul general al societăţii, urmărindu-se, aşa cum se prevede expres şi în art. 1 litera l din Legea nr. 62/2011 „prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale".

5. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă şi sfera efectelor acestora

Potrivit prevederilor art. 128 din Legea nr.62/2011, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, a grupurilor de unităţi şi a sectoarelor de activitate.

Aşadar, de regulă, contractele colective de muncă se încheie pe două niveluri :-la nivel de bază, respectiv al unităţilor, care, în concepţia legii, semnifică persoanele juridice ce

angajează salariaţi;- la nivelul sectoarelor de activitate sau a grupurilor de unităţi în care s-au constituit federaţii ori

confederaţii sindicale, precum şi federaţii patronale;Având în vedere această enumerare a nivelurilor la care se încheie contracte colective de muncă, se pune

problema dacă s-ar putea încheia un asemenea contract şi la nivel teritorial.Ar fi posibil să se susţină că enumerarea este limitativă şi că, prin consecinţă, nu s-ar putea încheia

convenţii colective teritoriale.Ni se pare, însă, că un astfel de punct de vedere nu este în spiritul legii, nici a legii-cadru în materie, dar

nici a legii care reglementează organizarea sindicală şi a patronatelor84.Într-adevăr, negocierea colectivă constituie un drept şi o opţiune a partenerilor sociali, iar dialogul social

nu poate fi limitat. Pe de altă parte, din moment ce legea recunoaşte atât oportunitatea, cât şi legitimitatea asocierii sindicatelor şi patronatelor pe criterii teritoriale, aşadar în organizaţii pe localităţi sau pe alte forme de

81Vezi cu privire la aceasla şi alte aspecte în Şerban Beligrâdeanu „în legătură cu problema efectelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură sau al grupurilor de unităţi" în „Dreptul" nr.5/I992, p.33-38. ' Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrâdeanu. Ghcorghc Mohanu, op.cit.vol.I, p. 108-109 ; I. T. Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii" op.cit.p. 18.

82 Vezi Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, op.cit.p. 115.83 Vezi Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România,

Universitatea Bucureşti, 1992, p.6.84 Vezi în acelaşi sens Magda Volonciu, op.cit.p.212-214.

70

Page 72: dreptul muncii

împărţire teritoriale, este cât se poate de justificabilă posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă şi la aceste niveluri.

De remarcat că ipoteza încheierii unor contracte colective la nivel regional şi local există şi în alte ţări europene, în Franţa de exemplu, acestea completează convenţiile naţionale de ramură, chiar dacă experienţa negocierilor teritoriale interprofesionale este mai timidă şi nu este atât de dezvoltată ca în Italia85.

Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la nivelul grupului de unităţi şi a ramurilor de activitate se pretinde prin lege ca părţile să precizeze în chiar cuprinsul contractului unităţile cărora li se aplică dispoziţiile sale.

Dacă aceasta este sfera unităţilor în care sunt aplicabile prevederile contractelor colective de muncă, în privinţa sferei salariaţilor legea distinge după cum urmează:

- în cazul contractelor colective de la nivelul unităţilor, acestea produc efecte pentru toţi salariaţii angajatorului, aşadar atât pentru cei care erau deja angajaţi la data încheierii contractului colectiv cât şi pentru cei angajaţi ulterior, atât pentru cei care erau afiliaţi sindicatelor care au semnat contractul cât şi pentru cei neafiliaţi. Această regulă constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, dar este explicabilă ţinând seama de caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv86;

- în cazul contractelor colective de muncă la nivelul grupului de unităţi, efectele acestora se produc asupra salariaţilor din unităţile componente ale acelui grup, cu aceleaşi principii de la punctul anterior;

- în cazul contractelor colective de muncă de la nivel de sector de activitate, efectele acestora se produc asupra tuturor salariaţilor din acest sector.

6. Părţile contractului colectiv de muncă, capacitatea juridică a acestora şi condiţia reprezentativităţii lor

Aşa cum a rezultat din definiţia contractului colectiv de muncă, părţile acestuia sunt patronul sau alt angajator, pe de o parte şi salariaţii, pe de altă parte. Cele două părţi generice sunt reprezentate, în raport cu nivelul la care se încheie contractul colectiv, după cum urmează:

a) patronul sau alt angajator,- la nivel de unitate, de către organul legal de conducere al acesteia;

- la nivel de grup de unităţi şi de sector de activitate, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

b) salariaţii,- la nivelul unităţii, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ, nu este constituit un

sindicat;- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de către organizaţiile sindicale de tip

federativ, legal constituite şi reprezentative.Trebuie precizat că, atât în cazul organizaţiilor sindicale cât şi a patronului şi a organizaţiilor patronale, se

cere existenţa capacităţii juridice depline pentru încheierea de acte juridice, la această condiţie referindu-se legea atunci când precizează expres pentru ambele categorii de părţi că trebuie să fie „legal constituite".

În afara condiţiilor stabilite de lege la înfiinţarea acestor organizaţii, inclusiv dobândirea personalităţii juridice, atât în cazul sindicatelor sau al reprezentanţilor salariaţilor (acolo unde nu s-au organizat sindicate ), cât şi în cazul organizaţiilor patronale, este evident că părţile trebuie să aibă un mandat din partea celor pe care-i reprezintă. În cazul organizaţiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dublă mandatare: pe de o parte, o mandatare a sindicatului de către salariaţi (care poate fi socotită acordată automat la constituirea sindicatului, întrucât încheierea contractului colectiv este unul din scopurile constituirii) şi, pe de altă parte, mandatarea echipei de negociatori.

Chiar dacă legea-cadru nu se referă la o astfel de condiţie, ea este o cerinţă sine qua non a oricărei negocieri.

Limitele mandatului şi modalităţile de realizare a acestuia pot fi stabilite în adunarea generală a organizaţiei sindicale sau în orice alt mod prevăzut în statutul acesteia87.

85' Vezi Jean Pelissier şi colectivul, op.cit.p.932; Marco Biogi şi Michele Traboschi, Diritto del Iavoro, Ginffre Editore, 2003, Milano, p.31-33.

86 Vezi cu privire Ia aceasta ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar .... op.cit.p.94.71

Page 73: dreptul muncii

7. Încheierea contractului colectiv de muncă

Iniţiativa negocierii contractului de muncăSpre deosebire de alte ţări, în România nu este reglementată o procedură formală exactă de urmat pentru

pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea încheierii contractului colectiv de muncă88. Există totuşi unele precizări în Legea nr. 62/2011 cu privire la iniţiativa negocierilor, convocarea părţilor, obligaţia informării reciproce.

Potrivit legii, iniţiativa aparţine patronului (sau altui angajator) care are obligaţia să adreseze în acest scop o invitaţie la dialog şi negociere sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor.

Dacă patronul nu are o astfel de iniţiativă, negocierea poate fi declanşată la cererea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor.

Patronul este obligat ca, în termen de 15 zile de la data formulării cererii de negociere, să convoace părţile la prima reuniune.

La această primă reuniune, părţile stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe care patronul trebuie să le furnizeze sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, precum şi data la care le va prezenta, iar pe de altă parte, locul şi calendarul reuniunilor următoare necesare perfectării contractului.

În privinţa informaţiilor, acestea trebuie să se refere la situaţia economico-financiară şi situaţia ocupării forţei de muncă.

Calendarul reuniunilor trebuie stabilit în limita unui termen de 60 de zile dacă părţile nu au convenit altfel.

Deşi legea prevede aceste minime formalităţi cu privire la încheierea contractelor la nivelul unităţilor, considerăm că acestea sunt valabile, în lipsa altor prevederi contrare, şi pentru contractele colective de la celelalte niveluri.

Obligativitatea negocierii colectiveArticolul 129 din Legea nr. 62/2011 prevede în termeni imperativi că negocierea colectivă, la nivel de

unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Această dispoziţie imperativă - corelată cu împrejurarea că legislaţia noastră îi rezervă contractului

colectiv de muncă o importanţă deosebită în reglementarea raporturilor de muncă, stabilind expres multe aspecte ale acestor raporturi care urmează să fie reglementate de partenerii sociali prin contractele colective de muncă - ar putea justifica aparent concluzia obligativităţii încheierii contractelor colective de muncă.

Asemenea altor autori1, apreciem şi noi că o astfel de concluzie nu corespunde totuşi realităţii, teză susţinută şi în literatura juridică din ţări cu tradiţie în domeniul negocierii".

Analiza riguroasă a problematicii convenţiilor colective demonstrează existenţa a cel puţin trei faze în derularea demersurilor pentru încheierea contractelor colective: negocierea (pe principii şi pe clauzele concrete), acordul şi semnarea.

Or, obligativitatea vizează doar începerea şi derularea negocierilor.Teza obligativităţii încheierii contractelor colective de muncă ar încălca în primul rând principiul

libertăţii contractuale şi autonomia deplină a partenerilor sociali.

87 Vezi pe larg cu privire la acesl aspect, inclusiv o privire de drept comparat Magda Volonciu, op.cit.p. 154-163. :

Pentru cei interesaţi de dreptul comparat men|ionăm că în SUA, de exemplu, funcţionează principiul ..unităţii de negociere şi reprezentare exclusivă", mai exact salariaţii îşi aleg reprezentanţii care aparţin unui singur sindicat - dintre cele existente - care dobândeşte astfel dreptul de reprezentare exclusivă, iar în Japonia patronul este obligat să negocieze cu toate sindicatele existente. Vezi în acest sens 1. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii Vo.I. op.cit.p. 193.88 Vezi dezvoltări Ia aceasta în I. T. Ştefânescu, Tratat de dreptul muncii, Voi. 1, op.cit.p.210-212 ; Sanda Ghimpu. Alex. Ţiclea, Dreptul muncii. Ediţia a 11-a, p.766-768; Magda Volonciu, op.cit.p.242-247.Vezi în acest sens Sanda Ghimpii, Alex. Ţiclea, op.cit. prima ediţie, p.124; Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar...op.cit.p.83; Magda Volonciu, op.cit.p.300; în sensul că la nivelul unităţii există totuşi obligaţia încheierii contractului colectiv de muncă, a se vedea Gheorghe Brehoi ..Contractele colective de muncă la nivel naţional pentruanul 1992" in ..Dreptul" nr. 4'1992 p.5-6. ; Vezi Alexandru Athanasiu, op.cit.p. 102

72

Page 74: dreptul muncii

De altfel, nici în Legea nr. 62/2011 şi nici în altă lege nu este prevăzută o asemenea obligativitate. Dimpotrivă, în art. 128 (1) din lege se precizează explicit: „contractele colective de muncă se pot negocia la nivelul unităţilor, sectoarelor de activitate şi grupuri de activitate".

Nici din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii sau din documentele altor organizaţii internaţionale nu s-ar putea desprinde o altă concluzie, toate acestea referindu-se la obligaţia negocierilor.

8. Forma contractului colectiv de muncă şi obligaţia înregistrării acestuia

În conformitate cu prevederile art.229 alin.(1) din Codul muncii şi ale art. 1 lit.(e) din legea-cadru, contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă (cerinţă ad validitatem), se semnează de către părţile care l-au negociat şi apoi se depun şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă.

Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi al sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea un termen de 5 zile pentru înregistrare, legea actuală nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare atât explicabil cât şi justificat. Într-adevăr, din moment ce tot legea stabileşte că, contractele colective de muncă se aplică numai de la data înregistrării, interesul părţilor de a fi diligenţi este evident şi nu mai trebuie „stimulat" prin stabilirea unui termen (care oricum avea caracter de recomandare).

De la regula intrării în vigoare la data înregistrării, părţile pot însă conveni să se abată, stabilind o dată ulterioară pentru începerea aplicării clauzelor negociate.

Trebuie reţinut că Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, ca şi organele sale teritoriale, nu sunt în această situaţie simpli depozitari ai contractelor colective de muncă. Legea nr. 62/2011prevede în cuprinsul art.145 şi art.146 că aceste organe pot refuza înregistrarea contractelor colective de muncă în următoarele cazuri:

- părţile nu au depus dosarul complet având ataşate toate cerinţele prezentate în art.143alin.(2) din lege;

-părţile nu fac dovada îndeplinirii condiţiilor legale, inclusiv a cerinţelor de reprezentativitate;- nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere.- unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii sindicale reprezentative au

participat la negocieri şi nu au fost de acord cu clauzele negociate, refuzând semnarea contractelor, situaţie care rezultă din actele depuse de părţi.

Trebuie menţionat că poziţia Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi organelor sale teritoriale nu poate fi nici discreţionară şi nici definitivă. Fiind vorba de organe ale administraţiei publice, refuzul acestora de a înregistra un contract colectiv de muncă poate fi atacat la instanţele judecătoreşti competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004.

Faptul că ministerul de resort şi direcţiile sale teritoriale nu sunt simpli depozitari este demonstrat şi de o altă prevedere legală, care îl mandatează să verifice şi să înregistreze contractele colective de muncă, dacă acestea conţin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin contractele colective de la nivelurile superioare, iar în ipoteza în care se constată existenţa unor clauze negociate ce nu respectă aceste cerinţe, poate interveni nulitatea acestora, ceea ce se poate constata de către instanţele judecătoreşti competente.

9. Durata contractelor colective de muncă

73

Page 75: dreptul muncii

Potrivit dispoziţiilor cuprinse în art.141 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni, părţile putând prelungi aplicarea contractului, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

Formularea generică a acestui text trebuie interpretată în sensul că, regula perioadei determinate de cel puţin 12 luni, este valabilă pentru orice tip de convenţie colectivă, atât cele de la nivelul unităţilor, cât şi pentru cele încheiate pe grupuri de unităţi şi/sau sectoare de activitate. Practica de până acum părea a consacra principiul anualităţii contractelor colective de muncă, prelungite eventual prin acordul părţilor. Aceasta corespunde dinamicii transformărilor economico- sociale de la noi, cât şi a fluctuaţiilor de ordin legislativ şi mai ales, evoluţiei procesului inflaţionist.

Dacă regula perioadei determinate este valabilă pentru orice tip de contract colectiv de muncă, este evident că pe durata unei lucrări determinate se poate încheia un contract colectiv de muncă doar la nivelul unităţii sau ca ipoteză de şcoală, pe un grup de unităţi.

10. Conţinutul contractelor colective de muncă

Desigur că, în virtutea libertăţii depline a părţilor şi a libertăţii negocierilor, conţinutul concret al fiecărui tip de contract colectiv de muncă va fi stabilit prin acordul acestora, în raport cu obiectivele şi interesele lor, precum şi cu condiţiile materiale şi resursele existente.

Totuşi, există cel puţin patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse în cuprinsul contractelor colective de muncă.

Astfel, contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin următoarele problematici:- salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare;- durata timpului de lucru;- programul de lucru;- condiţiile de muncă.Aşadar, acestea sunt teme obligatorii şi minimale pentru toate contractele colective de muncă

la care părţile pot adăuga orice problemă doresc.Astfel, în contracte se pot include şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi în organele de

conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor aleşi să-i reprezinte la încheierea contractelor colective de muncă.

De altfel, în practică, asemenea clauze sunt nelipsite din cuprinsul contractelor colective de muncă.

Rămânând în sfera problematicii generale a conţinutului contractului colectiv de muncă, menţionăm că potrivit legii (art.132), acesta se încheie cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare, clauzele sale putând fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege.

Cât priveşte „limitele legii, precizăm că acestea trebuie privite în sens minimal, întrucât prin dispoziţiile art.132 (2) din legea-cadru se menţionează explicit că „La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal".

De altfel, nivelul drepturilor salariale prevăzute în contractele individuale de muncă trebuie să respecte nu numai limitele minimale prevăzute de lege, dar şi pe cele prevăzute în contractele colective încheiate la un nivel superior. Aşadar, trimiterea la nivelul minimal legal sau cel stabilit printr-un contract colectiv de muncă superior trebuie interpretată în sensul că drepturile salariale trebuie să fie dimensionate astfel încât să fie cel puţin egale sau superioare acelor nivele.

Această condiţionare legală este de ordin imperativ, întrucât art.132 alin.(3) din lege precizează în termeni univoci că: „Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior".

Este necesar să se sublinieze, în acest context că, nici contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă aplicabile.

Această scară ierarhică a limitelor minimale pentru clauzele contractelor colective de muncă sugerează şi ordinea cronologică precisă în care ar trebui să se încheie acestea: primul ar trebui să se

74

Page 76: dreptul muncii

încheie contractul colectiv de muncă de la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul grupurilor de unităţi şi, în final, contractele colective de muncă la nivelul unităţilor89.

11. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de muncă

Odată încheiate, semnate şi înregistrate legal, contractele colective de muncă devin obligatorii pentru părţi, producând efecte juridice asemenea unui act normativ.

Nu întâmplător, în art.148 alin.(1) din legea cadru se şi precizează că executarea contractului de muncă este obligatorie pentru părţi, neîndeplinirea obligaţiilor asumate putând atrage răspunderea părţii care se face vinovată de aceasta.

Clauzele contractelor colective de muncă sunt însă obligatorii nu numai faţă de cele două părţi contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv faţă de instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.

Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de muncă este foarte importantă interpretarea corectă a clauzelor acestora.

Întrucât legea cadru nu cuprinde vreo dispoziţie în acest sens, este evident că, pornind de la egalitatea părţilor şi independenţa acestora, interpretarea se poate face, în principal, prin acordul părţilor, iar în caz de neînţelegere, partea nemulţumită având posibilitatea de a se adresa justiţiei. În ceea ce priveşte hotărârea cu privire la modul de interpretare - aparţinând părţilor ori instanţei de judecată - apreciem că, asemenea oricăror acte de interpretare, aceasta poate retroactiva prin efectele sale.

Pornind de la însemnătatea interpretării, dovedită în practica aplicării contractelor colective de muncă, partenerii sociali au convenit să înscrie printre clauzele acestora o prevedere prin care instituie câte o comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea contractelor.

Modificarea contractului colectiv de muncăPărţile pot conveni, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, să modifice

clauzele acestora.Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, iar modificările convenite se

consemnează într-un act adiţional.Legea pretinde ca modificările convenite de părţi să fie comunicate în scris organului la care

se păstrează contractele colective de muncă, efectele modificărilor producându-se numai de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, stabilită de părţi.

Suspendarea contractului colectiv de muncă.Legea prevede că executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se

suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

Aşadar, este vorba de o suspendare legală a executării, fie a întregului contract colectiv de muncă, fie a unor clauze determinate ale acestuia.

În afara acestei forme de suspendare legală, asemeni oricărui contract, şi în cazul contractului colectiv de muncă efectele acestuia - în întregimea lor sau cu privire la unele clauze - pot fi suspendate şi prin acordul părţilor.

În literatura de specialitate s-a emis şi teza că, potrivit principiilor generale de drept, forţa majoră poate motiva şi ea suspendarea contractului colectiv de muncă2, susţinere pe care o apreciem şi noi îndreptăţită, mai ales în cazul în care un asemenea eveniment poate întrerupe însăşi activitatea unităţii.

Încetarea contractului colectiv de muncăLegea prevede următoarele modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă:

89 Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar... op.cit.p.97.75

Page 77: dreptul muncii

-la împlinirea termenului pe durata căruia a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

- prin acordul părţilor;- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii.De asemenea, contractul colectiv de muncă poate înceta şi în cazul reorganizării persoanei

juridice, în raport cu modul de reorganizare.Alte modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă nu sunt prevăzute de lege.Contractul colectiv de muncă fiind un contract pe durată determinată, nu se poate pune

ipoteza denunţării sale unilaterale şi, în plus, trebuie repetat că o asemenea modalitate nu este prevăzută nici de lege, care stabileşte limitativ cazurile de încetare.

În literatura juridică s-a pus problema dacă, în cazul în care una dintre părţi îşi pierde reprezentativitatea pe parcursul executării contractului, valabilitatea contractului colectiv de muncă încetează90. Apreciem şi noi, asemeni autoarei care a ridicat această problemă, că reprezentativitatea este cerută doar la încheierea contractului colectiv de muncă şi că ar fi contrar stabilităţii raporturilor de muncă să se considere că într-o astfel de ipoteză contractul colectiv de muncă ar înceta. Este important de reţinut în completarea argumentelor deja prezentate că, în realitate contractul colectiv de muncă a fost încheiat pentru un ansamblu de subiecte, în primul rând salariaţii şi nu în considerarea celor delegaţi să reprezinte aceşti subiecţi de drept.

Mai menţionăm că încetarea contractului colectiv de muncă, ca şi suspendarea acestuia, trebuie notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus spre înregistrare.

CAPITOLUL VI

90 Magda Volonciu, op.cit. p.374.76

Page 78: dreptul muncii

CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. Precizări terminologice

În literatura juridică de specialitate, atât din ţara noastră cât şi din unele ţări europene, s-a vorbit despre acţiuni comune ale salariaţilor, ale sindicatelor pentru apărarea intereselor lor şi pentru promovarea şi susţinerea revendicărilor lor, precum şi despre greve şi alte forme conexe de protest, acestea fiind denumite conflicte colective de muncă.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, lege-cadru până în luna mai 2011 a utilizat sintagma conflicte de muncă, plecând de la premisa că pentru definirea conflictelor de muncă nu este important numărul participanţilor, ci obiectul conflictului şi că noua denumire este globală, incluzând în sfera ei atât conflictele colective cât şi conflictele individuale.

În literatura de specialitate s-au manifestat rezerve faţă de noua reglementare deoarece:- indiferent de optica analizării şi definirii conflictelor de muncă nu se poate trece peste

realitatea că, există conflicte cu caracter individual ce privesc persoane determinate, după cum există conflicte de muncă în care sunt implicate colectivităţi întregi de salariaţi şi au ca obiect revendicări comune ce vizează interese colective largi;

- dintre conflictele "de muncă, un interes deosebit îl prezintă greva, ori, cel puţin la aceasta, nu se poate afirma că nu constituie un conflict colectiv de muncă;

- noţiunea de conflict colectiv de muncă este utilizată în continuare în literatura juridică a multor ţări cu o bogată tradiţie în reglementarea acestui domeniu91;

- în multe documente ale organizaţiilor internaţionale se recunoaşte explicit dreptul la acţiuni colective, inclusiv dreptul la grevă92.

Distincţia făcută de legiuitor avea însă o semnificaţie practică deosebită, ea este de natură a disciplina conflictele dintre partenerii sociali şi a stabili foarte clar situaţiile în care salariaţii pot declanşa greve şi cazurile în care obţinerea revendicărilor se poate afirma că alegerea făcută a normalizat raporturile dintre partenerii sociali.

Noua lege cadru în domeniu a devenit Legea dialogului social nr.62/2011 care a abrogat şi înlocuit Legea 168/1999 iar această lege nouă a revenit la denumirea “conflicte colective de muncă”, ea reglementând problematica respectivă prin Titlul VIII denumit “Reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncă”.

2. Scurtă incursiune istorică

Conflictele colective de muncă (având ca obiect atât drepturi cât şi interese) au apărut o dată cu creşterea gradului de organizare a sindicatelor şi cu iniţierea de către acestea a primelor acţiuni colective.

Este interesant că Revoluţia franceză, deşi a proclamat libertatea muncii, a interzis în acelaşi timp coalizarea muncitorilor, Legea „Le Chapelier" sancţionând ca un delict „orice tentative ale oamenilor de aceeaşi meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor". Prin Legea din 25 mai 1864 s-a abolit însă acest delict93.

91 Gerard Lyon-Caen, Jean Pellisier, Alain Supiot, op.cit.p.918-973; Jean Rivera. Jean Savaticr, op.cit.p.382-393.92 Vezi de exemplu art.6 pct.3, 4 din Carta Social Europeană revizuită; pct.13 din Carta Comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor.1 Gerard Lyon.Caen. Jean Pellissier. Alain Supiot, op.cit.p.918-919.93 Jean Rivera, Jean Savatier. op.cit.p.382.' Pentru o prezentare exhaustivă a acestei reglementări vezi Şerban Beligărdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă în Decretul nr.2-3/1991.Ion Traian Ştefănescu cu Conflictele de muncă. Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.9. Publicată în Monitorul Oficial, nr.74 din 1 1 aprilie 1996.' Vezi Ion Traian Ştefanescu, op.cit.p. 13.

77

Page 79: dreptul muncii

Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr simplu constatat atât de către stat, cât şi de către părţile conflictului: prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a grevelor duce în final ca atât învingătorii cât şi învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională afectată2.

Prima reglementare modernă în domeniul soluţionării conflictelor de muncă în ţara noastră a fost cea din anul 1920, cunoscută şi sub denumirea de Legea Trancu Iaşi, după numele iniţiatorului ei. Această lege pentru reglementarea conflictelor colective de muncă a definit conflictul colectiv de muncă prezentând în amănunţime aspecte de larg interes legate de libertatea muncii, încetarea colectivă a lucrului, procedura împăciuirii, arbitrajul, sancţiuni şi dispoziţii generale de procedură.

Totodată, legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o procedură de arbitraj facultativă. Concilierea în astfel de litigii consta în discuţii organizate între muncitori şi patronat în prezenţa unui delegat al Ministerului Muncii, după care, dacă părţile ajungeau la un acord, acesta se transforma într-o convenţie colectivă de muncă ale cărei prevederi deveneau obligatorii pentru părţi. În cazul unui dezacord, conflictul se deferea unei comisii de arbitraj care hotăra asupra problemelor în litigiu.

Ulterior, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a prevăzut, şi ea, pe lângă problematica specifică obiectului său, unele dispoziţii referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă.

După 1940 a urmat un regim restrictiv astfel că, prin Decretul-Lege din 24 iulie 1940, care a stabilit regimul muncii în împrejurării excepţionale, a fost interzis dreptul la grevă şi s-a impus soluţionarea conflictelor colective de muncă numai prin conciliere.

De asemenea, prin Decretul-Lege nr.274 din 2 octombrie 1941 privind regimul muncii în timp de război s-a interzis orice încetare a lucrului, individuală, sau colectivă, fără încuviinţarea prealabilă, după caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situaţia întreprinderilor militarizate.

După instalarea la putere a regimului comunist, în perioada 1944-1945, conflictele colective de muncă nu erau permise, iar sindicatele au început să fie controlate de către partidul comunist.

Trecerea ţării noastre după 1990 la economia de piaţă şi apariţia celor doi parteneri sociali - patronatul şi salariaţii - au determinat şi apariţia conflictelor de muncă şi de aici şi necesitatea reglementării lor.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă a fost reglementată după anul 1990 prin Legea nr. 15/1991. Legea definea conflictele colective de muncă „orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte1.

Două momente semnificative în evoluţia postdecembristă a legislaţiei muncii în România l-au constituit adoptarea Legii nr. 168/1999 care a abrogat Legea nr. 15/1991, precum şi a Codului muncii, prin Legea nr.53/2003 care au dat răspuns problematicii ridicate de cerinţele economiei pe piaţă în legătură cu conflictele colective de muncă, fiind de natură să rezolve unele probleme concrete ale partenerilor sociali.

O importanţă deosebită în realizarea acestei legi au avut-o reglementările existente în alte state cu economie de piaţă avansată precum şi experienţa acumulată în acest domeniu al soluţionării conflictelor de muncă.

Reglementarea conflictelor de muncă a avut în vedere convenţiile în materie ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi anume: Convenţia nr.87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical (ratificată de România prin Decret nr.213/1957) şi Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă (ratificată de România prin Decret nr.352/1958). Totodată, legea este în concordanţă şi cu art.6 din Carta socială europeană revăzută (ratificată de România prin Legea nr.74/1999).

Cum am precizat deja la pct.1, Legea 168/1999 a fost la rândul ei abrogată prin Legea nr. 62/2011, care a devenit noua lege-cadru în domeniu.

3. Definiţia legală şi trăsăturile caracteristice ale conflictelor de muncă78

Page 80: dreptul muncii

Legea nr. 62/2011 distinge două categorii de conflicte de muncă. Conflictele colective de muncă şi conflictele individuale de muncă.

Conflictul de muncă este conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu (art.1, lit.n).

Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind Contractele şi acordurile colective de muncă.

La rândul său Codul muncii, revizuit prin Legea nr. 62/2011 şi prin art.248 alin.(1) dă o definiţie conflictului colectiv asemănătoare celei din Legea nr. 62/2011.

În conformitate cu prevederile art.156 şi art.158 din Codul muncii, conflictele colective de muncă sunt conflictele ce apar în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă (textul nu cuprinde şi acordurile colective) pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.

Cele două definiţii, nesemnificativ particularizate, evocă în schimb o nedorită inconsecvenţă terminologică, dar subliniază următoarele elemente:

- ele apar înainte, în timpul şi la încheierea contractelor sau acordurilor colective de muncă;- ele se referă exclusiv la apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau

social.Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă,

dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihnă şi la concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la securitate socială, care pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă.

O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sunt considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.

O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, soluţionarea lor se face în conformitate cu prevederile cuprinse în Legea nr. 62/2011, ceea ce înseamnă că, nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui cadru legal organizat, avându-se în vedere consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic.

Potrivit legii, conflictele de muncă nu se limitează numai la sfera persoanelor de la nivelul unei unităţi ci dimpotrivă se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de sector de activitate, unde angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

4. Părţile conflictelor de muncă

Din conţinutul de „conflict de muncă" rezultă că părţile acestuia sunt unităţile sau unitatea pe de o parte, şi angajaţii unităţilor sau unităţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.

Prin unitate în sensul legii se înţelege persoana juridică legal constituită care utilizează munca prestată de salariaţi. Pot fi enumerate în rândul unităţilor : regiile autonome, societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi autorităţile publice.

Cealaltă parte a conflictului de muncă o constituie salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate.

În conformitate cu prevederile art.165 din Legea nr. 62/2011 părţile şi procedura declanşării conflictelor colective de muncă sunt următoarele:

a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfaşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;

79

Page 81: dreptul muncii

b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.

5. Obiectul conflictelor colective de muncă

Din cuprinsul legii cadru rezultă că obiectul acestor conflicte se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic.

Conflictele care au ca obiect neînţelegerile care apar în legătură cu exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele ori acordurile colective sau individuale de muncă sunt conflicte individuale.

Prin urmare, conflictele de interese nu-şi au izvorul în încălcarea unui drept deja existent, deoarece în momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre sau nu anumite drepturi în contractul colectiv de muncă, pe când conflictele de drepturi vizează existenţa unui drept deja născut, decurgând din actele normative sau din contractele colective ori individuale de muncă, formând obiectul conflictelor individuale.

6. Modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de muncă intervenite între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi numai în baza procedurilor prevăzute de legea cadru.

Pe de altă parte, referirea generică la începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective demonstrează că, în concret se are în vedere negocierea contractului colectiv de muncă, aceasta fiind obiectul de bază al negocierilor colective.

Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unitate, al sectoarelor de activitate.

Reglementarea conflictelor colective de muncă cuprinde mai multe etape, începând cu declanşarea acestor conflicte şi terminând printr-o fază finală posibilă -greva.

Fazele soluţionării conflictelor de interese sunt : concilierea, medierea, arbitrajul, iar în cazul în care toate acestea eşuează se poate declanşa greva.

Declanşarea conflictelor colective de muncă. Poate avea loc în următoarele situaţii:a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract

colectiv de muncă sau unui acord colectiv în condiţiile în care anterior, nu a încheiat un asemenea contract sau acesta a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de

muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a

acestuia.Concilierea conflictelor de interese. După declanşarea conflictelor colective de muncă legea

prevede obligativitatea unui dialog direct între unitate şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de interese.

Această conciliere directă, se organizează de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, ea fiind obligatorie ca o primă fază de încercare de soluţionare a conflictelor de interese.

În mod obligatoriu, sesizarea trebuie să cuprindă menţiuni legate de angajatorul la care s-a declanşat conflictul colectiv de muncă, obiectul şi motivarea conflictului, dovada îndeplinirii

80

Page 82: dreptul muncii

cerinţelor legale privitor la sesizarea angajatorului şi indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.

Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii îşi aleg o delegaţie formată din 2 - 5 persoane care trebuie să îndeplinească anumite condiţii (art.20 alin.2 din lege). Conducerea unităţii va participa personal sau va desemna o delegaţie compusă tot din 2 - 5 persoane, iar ministerul de resort va desemna un reprezentant al său care trebuie să asigure :

a) comunicarea sesizării către angajator;b) convocarea părţilor la conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la

înregistrarea sesizării.La data stabilită pentru conciliere, delegatul ministerului nu are competenţa de a hotărî

încetarea conflictului de interese ci trebuie să se limiteze numai la îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale şi încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere.

Rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal semnat de către părţi şi delegatul ministerului.

Dacă s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicări, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă şi astfel se va încheia conflictul de interese, iar dacă se va ajunge la un acord parţial se va consemna această situaţie în documentul semnat de părţi.

În ambele situaţii, rezultatele concilierii se aduc la cunoştinţă angajaţilor, de către cei care au făcut sesizarea pentru conciliere, iar acestea vor putea hotărî dacă continuă sau nu conflictul de interese.

Chiar dacă legea nu precizează expres considerăm că, dacă unitatea nu se prezintă la conciliere, greva poate fi declanşată, dar în situaţia neprezentării delegaţilor sindicatului ori a angajaţilor, declanşarea grevei, legal, este exclusă.

Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă. Legea nr. 62/2011 prevede în cuprinsul art. 175 că în vederea promovării soluționării conflictelor colective de muncă se înființează Oficiul de Mediere și Arbitraj a Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Modalitatea de înființare, organizare a acestui organism se stabilește prin hotărâre a Guvernului.

În cadrul Oficiului se constituie un corp de mediatori și un corp de arbitri ai conflictelor colective de muncă. Medierea constă în încercarea unui mediator din corpul de mediatori, ales de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul colectiv de muncă, la cererea părţilor şi cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă precum și ale Legii nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator.

Această instituţie juridică nouă, introdusă în legislaţia muncii prin Legea nr. 168/1999 și reformată prin Legea nr. 62/2011, are ca scop evitarea grevei, respectându-se principiul libertăţii de voinţă a părţilor.

Spre deosebire de conciliere, medierea este o fază posibilă dar nu obligatorie a soluţionării conflictului colectiv de muncă.

Mediatorul încearcă să realizeze misiunea primită pe baza datelor puse la dispoziţie de părţile în conflict, în prezenţa sau în lipsa celor implicaţi în conflictul de interese.

La încheierea misiunii, mediatorul încheie un raport în legătură cu modul cum s-a încercat rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecărei părţi, respectiv ministerului de resort.

Dacă revendicările s-au rezolvat integral se va constata încheierea conflictului colectiv de muncă, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate se va comunica salariaţilor, care vor hotărî asupra conflictului de muncă.

Arbitrajul conflictelor de interese. În conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din Legea nr. 62/2011, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor de Muncă.

Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de conciliere, care este o fază obligatorie, ci numai după eşecul acesteia.

81

Page 83: dreptul muncii

Esenţial în problema arbitrajului este că, hotărârile pronunţate de oficiul sunt obligatorii pentru părţi, în sensul că pot determina încetarea conflictului de interese şi încheierea contractelor colective de muncă.

Potrivit prevederilor art.179 alin.(2) din legea cadru hotărârile Oficiului se comunică părţilor, şi sun tobligatorii pentru aceasta, fac parte din contractul colectiv de muncă, pe care-l completează. Ele devin executorii chiar din momentul pronunțării lor.

Trebuie reținut că noua lege ridică forța și eficiența medierii și arbitrajului, prevăzute în cuprinsul art. 80, acestea sunt obligatorii dacă părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanțarea grevei pe tot parcursul ei.

7. Greva

În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului colectiv de muncă prin conciliere, mediere ori arbitraj și numai în acest caz se poate ajunge la grevă.

Constituţia României consacră în art.40 alin. (l) dreptul la grevă, ca un drept fundamental.Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate renunţa. El aparţine

fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv.Potrivit art.181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie orice formă de încetare colectivă şi

voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declanşată pe durata desfăşurării conflictelor colective de muncă, cu excepţiile prevăzute de lege.

Întrucât, conform art.165 din legea cadru, conflictele colective de muncă pot avea loc şi la nivelul grupurilor de unităţi ori al sectoarelor de activitate, greva poate interveni şi la aceste nivele.

Trebuie subliniat faptul că, întrucât potrivit actualei reglementări, medierea şi arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanşată şi în cazul în care s-a parcurs numai faza de conciliere, organizată la sesizarea de către sindicatul reprezentativ, sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Desigur, dacă părţile de comun acord, au decis să apeleze şi la mediere, greva se poate declanşa numai după parcurgerea şi a acestei etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă.

Formele de desfăşurare a grevelor. Legea stabileşte prin art.184 că grevele pot fi : de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.a)Greva de avertisment constituie o acţiune colectivă a salariaţilor, cu

caracter preventiv, menită să atragă atenţia conducerii unităţii (sau unităţilor) asuprapericolului declanşării unei greve propriu-zise.

Deşi legea nu prevede obligativitatea înştiinţării conducerii despre intenţia organizării grevei de avertisment, credem că acest demers derivă din însăşi principiile legii şi ale negocierilor colective şi răspunde obiectivului urmărit de salariaţi.

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puţin 2 zile greva propriu-zisă.

b) Greva de solidaritate. Art.186 din Legea nr. 62/2011 recunoaşte ca o formă legală de protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaţional.

Condiţiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt următoarele : - să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de angajații din alte unităţi

aparținând aceluiași grup de unități sau sectoare de activitate; - hotărârea de a declara grevă (greva sprijinită prin greva de solidaritate) să fie luată de

organizaţiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator;

- să nu aibă o durată mai mare de o zi;

82

Page 84: dreptul muncii

- să fie anunţată în scris conducerea unităţii în care se va desfăşura greva cu cel puţin două zile înainte de data încetării lucrului.In legătură cu această formă de grevă trebuie subliniat că ea nu se poate declanşa şi nu poate

avea loc decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. O grevă naţională de solidaritate este exclusă.

Declanşarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiţia ca salariaţii cu care se solidarizează greviştii să se afle ei înşişi în grevă.

Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciată în funcţie de condiţiile impuse de lege strict pentru acest tip de grevă în raport cu comentariile anterioare.

c)Greva propriu-zisă, după practica derulării grevelor în ultimii ani şiexperienţa existentă în alte ţări, poate îmbrăca mai multe forme :-totală şi parţială, în raport cu numărul de salariaţi participanţi;

- nelimitată în timp sau limitată pe o anumită perioadă, în raport cu modul în care se rezolvă revendicările ;

- spontană, ocazionată de situaţii imprevizibile şi fară declararea grevei de avertisment;- perlată, atunci când nu se opreşte lucrul, dar activitatea se desfăşoară într-un ritm lent, ceea

ce conduce la micşorarea productivităţii muncii;- de zel, care are lor în special în serviciile publice prin accelerarea ritmului de lucru până la

limita absurdului;- turnantă, în timpul căreia lucrul nu se opreşte în toate sectoarele dar, alternativ, eşalonat şi

pe sectoare, potrivit unui program, se opreşte munca ;- tromboză, care constă în oprirea lucrului la un anume loc de muncă, care are un rol cheie în

procesul de producţie ;-japoneză - care se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive, fără încetarea lucrului ;

- cu sau fără ocuparea locului de muncă ;- profesională ;- mixtă (profesională şi politică);- politică.

În literatura de specialitate s-a considerat că grevele pot fi licite şi, respectiv, ilicite.De remarcat că legea cadru nu distinge între aceste forme și nici nu definește vreuna.

Considerăm că nici nu este necesat întrucât legea definește greva ca fiind orice formă de încetare a lucrului.

Trebuie însă spus că, în principiu, grevele nu pot fi decât licite, având în vedere faptul că dreptul la grevă este un drept constituţional şi trebuie exercitat în limitele legii.

În privinţa grevelor aşa-zis ilicite se poate aprecia că au caracter ilicit numai protestele care nu îndeplinesc cerinţele legale pentru a putea fi denumite greve şi care sunt declanşate ori desfăşurate prin nerespectarea unor cerinţe obligatorii ale legii. Prin consecinţă, termenul de grevă nelegală este un termen impropriu.

De asemenea, având în vedere formele de greve enumerate mai sus, în literatura juridică au fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnante sau tromboza, deoarece în aceste cazuri salariaţii îşi încalcă obligaţiile de serviciu, aşa cum au fost stabilite prin lege şi prin contractele individuale de muncă. De asemenea, greva spontană este considerată o activitate ilicită, fiindcă nu se respectă obligaţia legală de a preaviza angajatorul cu 5 zile înainte de declanşarea ei.

Potrivit prevederilor Legii nr.62/2011, greva va putea fi declanşată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. În consecinţă, conform alin.(2) al aceluiaşi articol, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. În asemenea situaţii, se poate considera că greva este ilicită.

Sunt opinii potrivit cărora, simpla criticare a autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, dar dacă se cere schimbarea autorităţilor executive centrale sau locale, evident se pune în discuţie caracterul politic, deoarece vizează rezolvarea unei probleme politice dată, potrivit Constituţiei, în competenţa Parlamentului şi Preşedintelui.

83

Page 85: dreptul muncii

Faptul că deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului, nu poate conduce în mod automat la concluzia că o grevă are caracter politic şi nu poate justifica luarea unor măsuri radicale care să înfrângă dreptul salariaţilor la grevă. De altfel, în practica de până în prezent se pare că excesul nu a fost de partea autorităţilor (în privinţa aspectelor politice) ci al greviştilor care nu de puţine ori au formulat revendicări politice evidente, unele foarte radicale, până la demiterea Guvernului.

Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii, limităriIn baza art.43 alin.(2) din Constituţie există posibilitatea limitării legale a grevelor pentru a se

asigura bunul mers al activităţilor economico-sociale şi garantarea intereselor de ordin uman.Plecând de la aceste coordonate constituţionale, Legea nr. 62/2011 cuprinde anumite

interdicţii sau limitări ale dreptului la grevă.Astfel, potrivit art. 202 din Lege, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul

Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administrației și Internelor şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii; Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.

Credem că numai printr-o omisiune a legiuitorului, la aceste categorii nu a fost menţionat şi personalul Serviciului de Protecţie şi Pază.

O altă limitare este prevăzută în art. 203 care stabileşte că, nu poate declara grevă nici personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. Deci, pe parcursul şederii în ţară, această categorie de personal poate declara grevă.

De asemenea, conform art. 204, personalul îmbarcat pe navele Marinei Comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă cu condiţia să respecte normele stabilite prin convenţiile4 internaţionale ratificate de statul român.

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală (art.205).

De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 206 din lege angajații din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, astfell încât să nu se pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Declanșarea grevei. Conform art.182 din lege, hotărârea de declarare a grevei propriu-zisă poate fi luată de :

- sindicatele reprezentative participante, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor ;

- cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative şi se doreşte declanşarea grevei.

Din economia legii rezultă că acordul salariaţilor pentru grevă se poate dovedi prin orice mijloc de probă, preferabil fiind cel scris. Participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să participe la grevă sau să refuze participarea. Încălcarea acestei norme înscrisă în art.50 din lege, constituie faptă penală.

Declararea grevei este interzisă pe perioada în care revendicările formulate sunt supuse medierii ori arbitrajului. Interpretarea corectă a acestei norme înscrisă în art.47 din lege trebuie făcută în sensul că după o mediere nereuşită, greva se poate declanşa, în timp ce după arbitraj, greva este exclusă.

84

Page 86: dreptul muncii

Organizarea grevelor. Conform art.187 din lege, grevele se organizează de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor care le stabilesc şi durata acestora, potrivit art.43-45 din lege.

Greviştii sunt reprezentaţi potrivit art.187 alin.(2) din lege pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, de către sindicatele reprezentative, sau după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.

Condiţionalităţi ce trebuie îndeplinite pe parcursul grevei. Legea instituie norme precise care urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor, continuarea dialogului pentru soluţionarea conflictului de interese.

În primul rând, salariaţii care nu participă la grevă îşi continuă activitatea, iar angajatorul este obligat să le asigure condiţii de muncă.

Salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă (art.192 alin. (1) şi (2).

În al doilea rând, conform art.194 din lege, pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.

În al treilea rând, conform art.193 din lege, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca, pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie o încălcare a legii şi atrage răspunderea organizatorilor. In astfel de situaţii, unitatea are posibilitatea să solicite instanţei încetarea grevei ca ilegală şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri.

În al patrulea rând, prin art.196 alin.(l) din lege se stabileşte că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau organizatorilor.

În cazul în care greva este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicarea de sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea disciplinară a contractului individual de muncă.

Liderii sindicali sunt protejaţi împotriva desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă numai pentru activitatea sindicală desfăşurată cu respectarea prevederilor legale nu şi pentru organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotărâre judecătorească.

În al cincilea rând, conform art.195 alin.(1) din lege, pe durata contractul individual de muncă al angajatului sau raportul de serviciu se suspendă de drept, pe această perioadă menținându-se doar drepturile de asigurări de sănătate.

85

Page 87: dreptul muncii

Sindicatele, în măsura în care au fonduri, pot susţine financiar pe grevişti.Suspendarea sau încetarea grevei. Potrivit prevederilor art. 197(1) din Lege în timpul grevei organizatorii acesteia continuă

negocierile în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.

Pe perioada negocierilor părţile pot conveni suspendarea temporară a grevei, dar dacă negocierile evuează greva poate fi reluată fără parcurgerea etapelor procedurale preliminare (conciliere, mediere, arbitraj). De remarcat că noua lege nu mai recunoaște dreptul angajatorului de a cere instanței suspendarea legală a grevei.

Încetarea grevei poate avea loc prin:- renunţarea salariaţilor la această formă de protest;- acordul părţilor consemnat într-o convenţie;- prin hotărâre judecătorească.Încetarea grevei prin renunţare are loc atunci când jumătate din numărul membrilor

sindicatelor reprezentative sau, după caz, din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei, renunţă la continuarea ei.

Prin acordul părţilor se poate ajunge la încetarea grevei atunci când revendicările au fost rezolvate prin acord total între unitate şi salariaţi. Acordul parţial nu are ca efect juridic încetarea grevei, în mod automat dar părţile pot hotărî că anumite revendicări se pot amâna şi pentru restul greva să înceteze.

Încetarea prin hotărâre judecătorească poate avea loc în cazul în care unitatea s-a adresat în conformitate cu art.198-199 din lege apreciind că greva a fost declarată ori continuă să se desfăşoare cu nerespectarea legii.

Răspunderea juridică. Încălcarea normelor legale referitoare la soluţionarea conflictelor colective de muncăpoate atrage răspunderea juridică a organizatorilor grevei sau a angajatorilor sub diferite forme.

Potrivit art.81 alin.(l) din lege, fapta unei persoan care, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei.

Nerespectarea prevederilor art. 194 alin.(1) din lege potrivit cărora pe timpul grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să-și desfășoare activitatea, constituie contravenție.

Conform art.201 alin.(2) din lege, în cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va stabili răspunderea civilă şi va decide, la cererea celor interesaţi, obligarea persoanelor vinovate (cei care organizează şi conduc efectiv greva) la plata despăgubirilor cerute de unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.

Acţiunea civilă poate fi formulată, fie împreună cu acţiunea principală de anulare a grevei, fie separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a nelegalităţii grevei.

8. Reglementarea conflictelor individuale de muncă

Potrivit art.211 din lege sunt conflicte indiviaduale de muncă, următoarele:- conflictele care privesc măsurile unilaterale în legătură cu încheierea, executarea,

modificarea,suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, inclusiv cele care privesc angajamente de plată unor sume de bani ;

- constatarea nulității unui contract individual de muncă;- plata despăgubirilor pentru pagubele concepute și restituirea unor sume care au format

obiectul unor plăți nedatorate.Conform art.208 din lege, conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele

judecătoreşti.

86

Page 88: dreptul muncii

Instanţele judecătoreşti competente să soluţioneze în primă instanţă aceste conflicte în circumscripţia cărora se află sediul unităţii. Aceeaşi regulă se aplică şi în cazul când în calitate de angajator se află o persoană fizică.

Cererile pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate.Conform art.212 din lege cererile referitoare la conflictele individuale de muncă trebuie

judecate cu celelate, termenele de judecată neputând fi mai mari de 10 zile.Hotărârile instanţei de fond sunt definitive, ele putând fi atacate doar cu recurs în termen de

10 zile de la data comunicării hotărârii dacă se declară sau nu recurs.

87

Page 89: dreptul muncii

TITLUL III

CAPITOLUL I

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

Apariţia şi consacrarea contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă sunt legate de evoluţia şi diversificarea contractelor civile la debuturile industrializării capitaliste, la începutul secolului XIX.

Se poate considera că prima reglementare importantă a materiei se regăseşte în Codul civil francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele două articole (1779 şi 1780) referitoare la locaţia de lucrări şi locaţia de servicii.94

Contractul respectiv era, în fapt, un contract de închiriere a muncii şi era guvernat de regulile dreptului civil, trata numai obligaţia persoanei de a executa lucrarea pe care o contractase şi dreptul de a primi preţul cuvenit.

În România, inspirată în acea perioadă în procesul de formare a dreptului de modelul legislativ francez, reglementările din Codul lui Napoleon au fost preluate în Codul civil român adoptat la 1864, respectiv în art.1470.

Forma incipientă a contractului de muncă era tratată ca una dintre modalităţile locaţiunii de lucrări, alături de contractul de antrepriză şi cel de transport, mai exact ca o locaţiune prin care persoanele se obligă să-şi pună lucrările lor în serviciul altora.

Primele încercări de legiferare expresă a contractului individual de muncă au eşuat. Ne referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 şi la proiectul Trancu Iaşi din 1920.

Abia în anul 1929 a fost adoptată Legea contractului de muncă, care definea acest act ca fiind „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată – unei alte părţi, denumită patron, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze pe cea dintâi (art.37)”.

Desigur că acea definiţie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil, dar lucrul cel mai important este faptul că era consacrat un nou tip de contract, căruia i se dădea o nouă semnificaţie şi un nou conţinut.

În perioada comunistă contractul individual de muncă a fost practic generalizat (cu mici excepţii) şi introdus în marea majoritate a raporturilor de muncă, fiind folosit în realitate în mod mascat ca o modalitate de „legare” a salariaţilor de statul comunist care stătea în spatele oricărui angajator.

Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de muncă a primit o definiţie relativ democratică, prin preluarea unor principii şi soluţii din documentele OIM şi din legislaţia ţărilor occidentale avansate. Aşa a fost de altfel posibilă menţinerea acestei reglementări până la adoptarea actualului Cod, respectiv în anul 2003.

După schimbările revoluţionare intervenite în 1989 în istoria recentă a României abia în 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la rândul ei a fost de mai multe ori modificată şi completată, în principal prin Legea nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din 31 martie 2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 adoptată prin asumarea răspunderii Guvernului s-au adus transformări de substanţă Codului muncii la care ne vom referi după caz.

Actualul Cod al muncii a consacrat în mod expres şi exclusiv contractului individual de muncă un număr de 9 capitole în cadrul Titlului II reglementând concret toate problemele legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi modalităţile acestuia.

94 Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, édition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.88

Page 90: dreptul muncii

2. Noţiuni generice şi definiţia contractului individual de muncă.

Raporturile juridice de muncă au la bază contractul individual de muncă. Acesta este actul juridic care consfinţeşte naşterea raportului juridic de muncă, el reglementează întreaga desfăşurare a relaţiilor dintre părţile acestui raport până la data încetării acestora.

Denumirea de contract individual de muncă a apărut pentru prima dată în anul 1900 în Belgia în Legea referitoare la muncitorii calificaţi şi a fost preluată apoi în Codul muncii francez95.

Contractul individual de muncă este actul fundamental al raporturilor juridice de muncă întrucât reglementează întreaga problematică a acestora şi constituie instituţia esenţială a dreptului muncii, delimitând obiectul acestuia şi chiar definindu-l.

În procesul de definire a contractului individual de muncă este necesar să fie surprinse toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, în primul rând natura lui juridică.

Este interesant de precizat că uneori teoreticienii au definit sau au încercat să definească acest act juridic înainte ca legea să facă ea acest lucru sau măcar să-i determine câteva elemente componente.

Oricum, în ceea ce ne priveşte, apreciem că o definiţie trebuie să se refere, cel puţin, la următoarele elemente:

- părţile contractului;- forma şi natura actului juridic respectiv;- obiectul şi conţinutul succint al acestuia (drepturile şi obligaţiile părţilor);- natura raporturilor dintre părţi;- modalitate de execuţie;- durata acestuia.În acest sens, evocăm spre exemplificare faptul că, în perioada interbelică, diferenţiind

contractul individual de muncă de contractul de locaţie, profesorul Gh. Taşcă în lucrarea sa „Politica Socială a României” preciza următoarele elemente ale contractului individual de muncă:

- angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;- obligaţia patronului de a plăti salariatului munca prestată sub forma salariului;- relaţia de subordonare a salariatului faţă de patron;- caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagmă prin care autorul precizează

faptul că respectivul act este un contract de prestaţii succesive).Art.10 din Codul muncii actual dă următoarea definiţie:„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat acea convenţie prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziţia altuia în subordonarea căruia se plasează în schimbul unei remuneraţii.96

În prezent, în ţara noastră, având în vedere faptul că noul Cod al muncii defineşte el în mod expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul individual de muncă, orice demers ştiinţific, în această direcţie trebuie să pornească de la textul legii.

Astfel, având în vedere că în dreptul nostru termenul de „contract” şi cel de „convenţie”, sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiţiei ar fi fost mai indicată formularea „contractul individual de muncă este convenţia”, în loc de „contractul individual de muncă este contractul”. De asemenea, întrucât orice contract sau convenţie presupune drepturi şi obligaţii reciproce, iar în definiţia legală prevalează doar obligaţia salariatului, de a presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primeşte o remuneraţie şi numai implicit se deduce că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul ar fi trebuit menţionată expres obligaţia 95 Vezi în Traian Ştefănescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, România, Bucureşti 2007, pag.19096 Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, édition, Dalloz, Paris, 2004, p.174.

89

Page 91: dreptul muncii

plăţii salariului, precum şi obligaţia generală de a se asigura condiţii de muncă adecvate, securitatea şi sănătatea în muncă.

Pornind de la textul din Codul muncii, în literatura juridică s-au conturat mai multe definiţii, dintre care evocăm acum trei:

- înţelegerea dintre o persoana fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuţiile pe care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către angajator, în schimbul unui salariu şi a altor drepturi convenite.97

- înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub subordonarea celeilalte părţi - angajatorul - iar acesta, este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul şi să-i asigure condiţii adecvate de muncă.98

Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerea securităţii şi sănătăţii în muncă99.

Analizând, dispoziţiile art.10 din Codul muncii este util să semnalăm şi aparenta diferenţă dintre sintagma „sub autoritatea unui angajator” folosită în text şi acea de „în subordinea unui angajator” utilizată mai ales în literatura juridică. S-a considerat că această diferenţă nu este principială întrucât „autoritatea” evocă tot „o putere” a angajatorului faţă de salariat.

În ce ne priveşte apreciem că noua sintagmă este mai completă şi mai adecvată întrucât explică mai bine dreptul angajatorului „de reglementare” în cadrul persoanei juridice respective şi dreptul aceluiaşi de a exercita puterea sancţionatorie.

3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Din analiza definiţiei contractului individual de muncă, precum şi a textelor adiacente din Codul muncii, se pot desprinde următoarele caracteristici ale contractului individual de muncă:

a) Este un act juridic numit care se încheie numai între două părţi. Spre deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot încheia şi între mai multe părţi, mai mulţi furnizori, mai mulţi beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de muncă este reglementat expres de lege şi se poate încheia numai între o persoană fizică şi o persoană juridică (în cazuri rare şi fizice), deci numai între două părţi.

b) Este un contract sinalagmatic şi comutativ, întrucât cuprinde drepturi şi obligaţii reciproce. Prin contractul individual de muncă părţile se angajează ca fiecărui drept să-i corespundă o obligaţie a celeilalte părţi. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaţia angajatorului de a plăti munca depusă de salariat. În mod corespunzător, dreptul la salariu există numai în măsura în care persoana respectivă a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă. Inexistenţa obligaţiei are ca efect inexistenţa dreptului.

c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie, prestarea muncii fiind urmată de primirea salariului şi a celorlalte drepturi.

d) Este un contract consensual, întrucât se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor. Forma scrisă cerută de lege în mod imperativ pentru încheierea contractului individual de muncă nu înlocuieşte caracterul consensual al acestuia, întrucât forma scrisă nu este însoţită de formalităţi de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit şi din cuprinsul art.8 alin.(1) din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi bunei credinţe100.

e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind încheiat în mod direct, cu o persoană 97 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.355.98 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.191.99 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2007, p.340.100 Vezi în acest sens şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 şi 51.

90

Page 92: dreptul muncii

fizică determinată (salariatul), în considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclusă. Caracterul personal al contractului individual de muncă se referă, cu unele excepţii (de ex., în caz de transfer) şi la angajator (persoana fizică sau persoana juridică), întrucât salariatul înţelege să încheie contractul cu o anume persoană juridică sau fizică, a cărei înlocuire, în raportul de muncă stabilit, nu este posibil fără consimţământul salariatului. Această caracteristică face ca decesul salariatului sau, după caz, al angajatorului persoană fizică sau încetarea activităţii persoanei juridice să aibă ca rezultat încetarea contractului individual de muncă.

f) Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă şi constă într-o serie de prestaţii efectuate de părţi în timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziţie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu şi asupra prestaţiilor deja efectuate (bineînţeles dacă au fost efectuate cu respectarea legii şi a clauzelor contractuale). Desfacerea şi modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.

În cazul în care o parte este nemulţumită de prestaţia celeilalte (salariatul consideră că i s-a plătit un salariu mai mic decât cel negociat) şi se adresează instanţei solicitând majorarea sumelor primite, pentru fiecare prestaţie pretinsă (pentru fiecare salariu lunar) curgând o prescripţie distinctă.

g) Obligaţiile fundamentale ale părţilor - prestarea muncii şi plata salariului corespunzător - sunt obligaţii „de a face”. Ambele obligaţii trebuie executate în natură. Nici munca fizică şi/sau intelectuală nu poate fi înlocuită în dezdăunări şi nici plata salariului în bani nu poate fi preschimbată în vreo altă valoare materială.

h) Clauzele contractelor individuale de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de muncă. Această caracteristică a fost consacrată prin art.11 din Codul muncii.

Contractul individual de muncă este un contract reglementat, părţile având libertatea de a-l încheia, dar, numai cu respectarea condiţiilor minimale prevăzute de lege. Astfel, potrivit art.18 din Codul muncii, „drepturile salariaţilor nu pot face obiectul unei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva încălcării”.

Din acest punct de vedere orice contract individual de muncă conţine două categorii de clauze:

-clauze negociate - care se aplică în măsura în care părţile convin cu privire la conţinutul acestora;

-clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract şi trebuie respectate de părţi.

Prima categorie de clauze reprezintă libertatea părţilor de a negocia, iar cea de-a doua reprezintă protecţia socială, prin contractul individual de muncă neputându-se deroga de la regulile de protecţie socială stabilite prin lege.

4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă.Orice contract, inclusiv contractul individual de muncă, are un obiect şi o cauză. În ceea ce

priveşte obiectul, acesta trebuie să fie determinat, licit şi moral.101

În mod concret, obiectul contractului individual de muncă îl constituie cele două prestaţii reciproce ale părţilor şi anume: prestarea muncii de către salariat şi respectiv, plata muncii de către angajator.

Cauza contractului individual de muncă este scopul urmărit de fiecare parte, de regulă, salariatul urmărind obţinerea unui salariu pentru a-şi asigura existenţa, iar angajatorul realizarea obiectului de activitate al firmei şi, desigur, în final, un profit.

Obiectul şi cauza trebuie să fie licite, munca prestată şi, respectiv salarizarea neputând fi în contradicţie cu morala recunoscută prin lege şi ordinea de drept. Astfel, este nulă convenţia prin care o persoană se obligă să săvârşească o faptă care este interzisă de lege.

101 Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.91

Page 93: dreptul muncii

De regulă, în contractele individuale de muncă atât obiectul, cât şi cauza sunt precis determinate, ele constituind motivaţia pentru care se încheie contractul individual de muncă (n.n-cauza) şi prestaţiile la care se obligă părţile, precum şi condiţiile în care aceste prestaţii se realizează.

5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncăLegislaţia muncii stabileşte în mod expres condiţiile în care se pot încheia contracte de

muncă.Acestea, denumite condiţii de validitate ale contractului individual de muncă se împart în

două mari categorii:- condiţii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de muncă;- condiţii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de muncă,

expres prevăzute de lege.

5.1 Condiţiile generaleCondiţiile generale necesare pentru încheierea valabilă a contractelor individuale de muncă

privesc:- capacitatea părţilor de a încheia astfel de contracte;- consimţământul părţilor;- examinarea medicală pentru stabilirea stării de sănătate a salariatului;- condiţiile de studii şi vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de

muncă;- verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale;- obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale ale contractului.a) Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi angajată în calitate de salariat .

Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă, în calitate de salariat, la împlinirea vârstei de 16 ani. În principiu, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani poate încheia valabil un contract individual de muncă.

Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, minorii au capacitate restrânsă de a încheia un contract individual de muncă. Angajarea în muncă a acestora se poate face numai cu acordul parţilor sau al reprezentanţilor lor legali şi numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică şi psihică, aptitudinile şi cunoştinţele lor.

Acordul trebuie dat într-o formă clară şi explicită de ambii părinţi, cu excepţia situaţiilor în care unul dintre părinţi este decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în neputinţă, în orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa.

Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali trebuie să fie prealabil încheierii contractului individual de muncă sau concomitent încheierii acestuia. La încheierea contractului individual de muncă se face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii sau, după caz, reprezentanţii legali vor semna contractul, alături de minor.

În cazul în care dezvoltarea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, situaţie în care contractul individual de muncă încetează.

Nu au capacitatea de a încheia un contract individual de muncă tinerii sub vârsta de 15 ani, precum şi persoanele, indiferent de vârstă, puse sub interdicţie, în condiţiile legii, datorită alienaţiei sau debilităţii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituţia României şi art.13 alin.(3) şi (4) din Codul muncii).

Este de reţinut că potrivit unor norme ale O.I.M. şi ale Uniunii Europene există posibilitatea angajării în muncă a unor copii între 13-15 ani în anumite domenii - cultural, artistic, sportiv şi publicistic - desigur cu respectarea unor condiţii.

În România este exclusă o astfel de ipoteză în raport cu prevederile imperative ale Constituţiei.

Contractul individual de muncă încheiat cu un minor sub vârsta de 15 ani, va fi lovit de nulitate absolută. Constatarea nulităţii poate fi cerută de oricare dintre părţi (minor sau angajator)

92

Page 94: dreptul muncii

sau de oricare persoană sau autoritate interesată (părinţi, tutore, autoritate tutelară etc.). Încetarea contractului individual de muncă prin constatarea nulităţii nu produce efecte în dauna minorului, acesta urmând să beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit principiilor şi reglementărilor care guvernează dreptul muncii, această nulitate este remediabilă. Obţinerea ulterioară a acordului acoperă nulitatea.

Trebuie adăugat faptul că potrivit legislaţiei din România, minora care a împlinit vârsta de 16 ani se poate căsători. Pentru motive temeinice, minora se poate căsători şi la vârsta de 15 ani, cu încuviinţarea autorităţilor locale competente.

Prin încheierea căsătoriei, minora aflată în situaţia de mai sus, dobândeşte capacitate deplină de exerciţiu, potrivit Decretului nr.31/1954 şi ca atare, poate încheia singură, în calitate de salariat, un contract individual de muncă.

Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă cu o persoană juridică romană este reglementată de legea statului ai cărei cetăţeni sunt (lex patriae) în temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil.

Pe cale de excepţie, dacă dispoziţiile din legea statului al cărui cetăţean este străinul ce urmează să se încadreze în muncă în România, conţin prevederi referitoare la capacitatea persoanei respective care ar contraveni unor dispoziţii din legislaţia României, se va aplica legea română.

Deşi, ca regulă generală, străinii sunt asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturile civile cu cetăţenii români, dispoziţiile legii române reglementează unele limitări (condiţii speciale) privind capacitatea străinilor de a încheia un contract individual de muncă.

Astfel, străinii nu pot ocupa funcţii în unităţile din sistemul Naţional de Apărare, nu pot fi aleşi sau numiţi în organele judecătoreşti şi ale parchetelor, etc.

În sensul legii, sunt străini persoanele care nu au cetăţenia română, fie că au cetăţenia străina, fie că nu au nici o cetăţenie.

Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile în cazul cetăţenilor din statele membre U.E. ca urmare a aplicării principiului şi dreptului la libera circulaţie a forţei de muncă în spaţiul european.

Cazuri de incapacitate specială. În cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, unor persoane le este limitată parţial capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, în anumite locuri de muncă sau în anumite funcţii sau meserii, datorită unor situaţii speciale (de exemplu, vârsta specială cerută pentru încadrarea pentru anumite funcţii, lipsa cetăţeniei române, existenta unei condamnări penale care interzice accesul la anumite funcţii, interdicţia de a ocupa o funcţie de natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnată pentru a săvârşi o infracţiune etc.).

b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridică sau persoana fizică). Angajatorul trebuie să îndeplinească cerinţele prevăzute de lege pentru încheierea unor contracte individuale de muncă. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridică, angajatorul, poate încheia contractul individual de muncă de la data dobândirii personalităţii juridice.

Astfel de contracte pot fi încheiate de regii autonome şi societăţi comerciale, care sunt organizate şi funcţionează potrivit legislaţiei în vigoare (Legea nr.15/1990 si Legea nr.31/1990); companiile naţionale, societăţile naţionale, societăţile bancare, constituite conform Legii bancare nr.58/1998 înlocuită prin O.U.G. nr.99/2006, societăţile agricole constituite conform Legii nr.36/1991, asociaţiile şi fundaţiile constituite conform Ordonanţei Guvernului nr.26/2000; instituţii publice sau private ori alte persoane juridice care sunt organizate şi funcţionează potrivit art.33-35 din Decretul nr.31/1954; Persoanele fizice pot încheia contracte individuale de muncă dacă au capacitatea de exerciţiu a drepturilor (astfel cum este reglementată de Decretul nr.31/1954).

Trebuie subliniat că, în cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a încheia contracte individuale de muncă se cere o capacitate de folosinţă specializată, ceea ce poate fi explicat prin aceea că scopul şi obiectul activităţii acelei persoane înscris în actul de înfiinţare presupune angajarea de forţă de muncă (principiul specializării persoanei juridice).

Potrivit art.33 din Decretul nr.31/1954, persoanele juridice supuse înregistrării dobândesc capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data înregistrării lor.

Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data actului de dispoziţie prin care au fost înfiinţate, de la data recunoaşterii ori a autorizării înfiinţării lor sau de

93

Page 95: dreptul muncii

la data îndeplinirii oricărei alte cerinţe prevăzute de lege.Persoana juridică încheie contractul individual de muncă, adică angajează prin organul său

de conducere care poate fi după caz: directorul general, managerul, director, consiliul director, administratorul, preşedintele consiliului de administraţie, etc.

-Persoana fizică are capacitatea deplină de a încheia, în calitate de angajator, un contract individual de muncă, la împlinirea vârstei de 18 ani, întrucât la această vârstă dobândeşte capacitate deplină de exerciţiu.

c) Consimţământul părţilor. Fiind un act juridic bilateral şi consensual contractul individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor.

Exprimarea liberă a consimţământului părţilor reprezintă momentul încheierii contractului.Pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească trei condiţii:-să provină de la o persoană cu discernământ; persoana fizică având capacitatea de

exerciţiu deplină este prevăzută că are discernământul necesar;-să fie exprimat neîndoielnic cu intenţia de a produce efecte juridice;-să fie exprimat liber şi să nu fie afectat de vicii de consimţământ.Sunt considerate persoane cu discernământ persoanele care au capacitatea de exerciţiu a

drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciţiu a drepturilor pot încheia contracte individuale de muncă.

Modul de dobândire a capacităţii de exerciţiu a persoanelor fizice, ca părţi ale contractului individual de muncă, este diferenţiat în raport cu calitatea pe care o au - angajator sau salariat.

Consimţământul se consideră exprimat neîndoielnic în măsura în care:- este expres;- priveşte nemijlocit încheierea contractului individual de muncă.Consimţământul este liber exprimat, dacă nu a fost viciat.Viciile de consimţământ sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul şi

violenţa. Contractul individual de muncă fiind o convenţie încheiată între două părţi, prevederile respective se aplică şi în materie de muncă.

Existenţa unui viciu de consimţământ atrage nulitatea contractului respectiv.d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competentă). Potrivit art.27 alin.

(1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Examenul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi. Există unităţi şi locuri de muncă în care pot fi încadrate numai persoane care îndeplinesc condiţii specifice de ordin sanitar.

Controlul medical în vederea angajării în muncă se face la solicitarea celui care angajează, care trebuie să precizeze funcţia şi locul de muncă în care solicitantul urmează să-şi desfăşoare activitatea. Anumite categorii de salariaţi, precum şi unele persoane care efectuează practică în producţie sunt obligate să se prezinte la controlul medical periodic, la intervalele precizate în ordinul Ministerului Sănătăţii şi Familiei.

Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical şi este eliberat de unitatea sanitară competentă.

Încadrarea în muncă a unei persoane, fără efectuarea prealabilă a examenului medical, este nelegală, contractul individual de muncă fiind lovit de nulitate.

Această nulitate se poate remedia oricând, prin prezentarea celui în cauză la examenul medical şi obţinerea unui aviz medical favorabil.

Dacă avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut în altă muncă, corespunzătoare stării sănătăţii sau nu va fi încadrat în muncă, dacă este vorba de o nouă angajare.

e) Condiţiile de studii şi vechime. Pentru încadrarea în muncă în baza unui contract individul de muncă este necesară îndeplinirea unor condiţii care să certifice posibilitatea salariatului de a presta munca pentru care urmează să fie angajat. Aceste condiţii se referă, de regulă, la studii sau la pregătirea profesională corespunzătoare postului respectiv.

Natura şi nivelul studiilor sunt stabilite de angajator în raport cu specialitatea, 94

Page 96: dreptul muncii

complexitatea, atribuţiile şi răspunderile funcţiei sau meseriei ce urmează a fi îndeplinită, potrivit contractului.

Pentru salariaţii din unităţile administraţiei publice, ai altor instituţii bugetare şi ai unor regii autonome, condiţiile de studii şi vechime în activitate necesare angajării sau promovării în funcţie sunt stabilite prin acte normative.

Pentru ocuparea unor posturi sau funcţii se cere solicitanţilor la angajare o anumită vechime în muncă, iar uneori o anumită vechime în specialitate, drept garanţie a faptului că persoana în cauză are acumulată o experienţă în muncă sau în exercitarea unei anumite profesii.

f) Verificarea aptitudinilor profesionale şi persoanele la angajare. Potrivit art.29 alin.(1) din Codul muncii, încadrarea în muncă prin încheierea unui contract individul de muncă se face pe baza verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale candidaţilor prin probă practică, examen sau concurs prin modalităţile stabilite prin contractele colective de muncă, regulamentele interne sau prin legile de organizare.

Proba practică este necesară în cazul muncitorilor şi, eventual, a personalului de îngrijire şi întreţinere şi constă în realizarea practică a unor activităţi manuale sau prin utilizarea unei tehnologii de natura celor prevăzute în contractul individual. Probele practice pot fi solicitate şi în cazul unor funcţii de specialitate (analist, programator etc).

Pentru verificarea aptitudinilor şi a competenţei profesionale angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Condiţiile de organizare trebuie să asigure transparenţa şi publicitatea necesară pentru buna informare a doritorilor de angajare, pregătirea avizată a acestora conform unei tematici şi bibliografii stabilite, precum şi egalitatea şanselor participanţilor.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili în conformitate cu dispoziţiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. De remarcat că înainte de ultima modificare termenele perioadei de probă erau mult mai favorabile salariaţilor, respectiv, 30 de zile pentru funcţiile de execuţie şi 90 de zile pentru funcţiile de conducere. De asemenea, se poate afirma că din punctul de vedere al salariaţilor noua reglementare aduce un regres prin alin.(3) al art.31 potrivit căruia părţile pot decide încetarea contractului individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz şi fără a fi necesară o motivare. Deşi iniţiativa poate aparţine oricărei părţi este evident că măsura este la discreţia angajatorului.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă şi de contractul individual de muncă. De asemenea, această perioadă constituie vechime în muncă.

g) Obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale din contract. Potrivit prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării,

95

Page 97: dreptul muncii

cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contractul respectiv.Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puţin următoarele

elemente:- identitatea părţilor;- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative şi atribuţiile postului;- riscurile specifice postului;- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;- durata perioada de probă.Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.De remarcat că art.19 din Codul muncii garantează îndeplinirea obligaţiei de informare întrucât

prevede că în situaţia în care angajatorul nu-şi execută această obligaţie, persoana nedreptăţită are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii, instanţa judecătorească competentă şi să ceară despăgubiri corespunzătoare.

Este de remarcat că doar în mod indirect Codul muncii stabileşte că persoana selectată are obligaţia de a-l informa pe angajator, prealabil încheierii contractului individual de muncă, în legătură cu datele sale cu caracter personal (vârstă, pregătire profesională, domiciliul/reşedinţă, starea civilă, vechime, experienţă în muncă şi altele).

Într-adevăr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori ai solicitantului cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul său).

Codul muncii stabileşte:-informaţiile cerute de angajator celui care doreşte să se angajeze nu pot avea alt scop decât

acela de a aprecia aptitudinile şi capacitatea profesională de a ocupa postul în cauză (art.29 alin.(3)).

5.2 Condiţiile specialeÎncadrarea în anumite funcţii sau încadrarea unor anumite categorii de persoane este supusă

unor condiţii speciale şi anume :- existenţa unui act de numire în funcţie;- obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile;- obţinerea unui permis de muncă.Actul de numire în funcţie. Angajarea în anumite funcţii trebuie să fie precedată de

existenţa actului de numire, în măsura în care respectiva activitate se desfăşoară în temeiul unui contract individual de muncă.

Astfel, pentru personalul didactic, numirea în învăţământ, constituie o condiţie prealabilă şi suplimentară în vederea încadrării pe posturile respective, prin încheierea sau modificarea contractului individual de muncă – persoane juridice – prevăzute în Statutul personalului didactic.

Avize, acorduri sau aprobări prealabile. Încheierea contractului individual de muncă este uneori condiţionată de obţinerea prealabilă a unor avize, acorduri sau aprobări.

Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize trebuie obţinute, în mod obligatoriu, înainte de încheierea contractului individual de muncă. În cazul

96

Page 98: dreptul muncii

avizului consultativ, organul competent care aprobă încadrarea are dreptul de apreciere asupra avizului şi dreptul de decizie cu privire la încheierea contractului individual de muncă.

Avizele conforme au aceleaşi efecte juridice ca şi acordurile sau aprobările prealabile. În situaţia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte în contractul individual de muncă, avizul fiind numai o condiţie specială şi prealabilă încheierii contractului individual de muncă.

Printre situaţiile în care este necesară obţinerea avizelor conforme sau acordurilor prealabile încheierii contractului individual de muncă, por fi menţionate:

-avizul inspectoratului de poliţie judeţean sau al municipiului Bucureşti, pentru personalul Corpului gardienilor publici care urmează a fi dotat cu armament, aviz care dă dreptul şi la portul acestuia.

-avizul scris al celorlalţi gestionari (în cazul în care gestiunea este încredinţată mai multor persoane), necesar pentru încadrarea în funcţia de gestionar; avizul scris al gestionarului pentru încadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969, modificată prin Legea nr.54/1994).

De regulă, avizul conform sau acordul pot fi revocate de către organul care le-a emis numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă, dacă printr-o dispoziţie specială nu se prevede altfel. În situaţia retragerii avizului conform după încheierea contractului individual de muncă, salariatul în cauză nu mai poate fi încadrat sau, după caz, menţinut în serviciu.

Eliberarea permisului de muncă pentru cetăţenii străini şi cetăţenii români cu domiciliul în străinătate. În temeiul prevederilor Legii nr.203/1999 privind permisele de muncă, cetăţenii străini şi cetăţenii români cu domiciliul în străinătate pot fi angajaţi cu contract individual de muncă la angajatorii cu sediul în România, numai pe baza unui permis de muncă, eliberat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, beneficiind în această calitate de drepturile şi obligaţiile salariaţilor români.

Condiţiile şi procedura de eliberare a permisului de muncă, modalităţile de evidenţă, verificare şi control a permiselor de muncă eliberate, este reglementată prin Norme metodologice elaborate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Ministerul Administraţiei şi Internelor şi Ministerul Afacerilor Externe.

Permisele de muncă se eliberează pentru prestarea oricăror activităţi calificate din domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Pentru activităţile din domeniul cultural, învăţământ, sănătăţii publice sau cultelor, Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale eliberează permise de muncă numai cu avizul ministerelor şi departamentelor de resort.

6. Durata contractului individual de muncăDurata reprezintă o importantă clauză a contractului individual de muncă. Din acest punct

de vedere, contractele individuale de muncă, se împart în două categorii: contracte încheiate pe durată nedeterminată, care constituie regula şi contracte încheiate pe durată determinată, constituind excepţia de la regulă.

Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Alin.(2) al aceluiaşi articol prevede că se pot încheia şi contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai prin excepţie şi în condiţiile expres prevăzute de lege.

Este important de precizat că durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de protecţie pentru salariat, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, se apreciază că acest tip de contract102, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-i o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

Aşadar, potrivit Codului muncii contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii stabilite prin lege.

În acest sens, art.81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a 102 A se vedea Alexandru Ţiclea, reglementarea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată conform proiectului Codului muncii, în “Revista Română de Dreptul munii nr. 2/2002, p.19-23”.

97

Page 99: dreptul muncii

contractului:-înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei

în care acel salariat participă la grevă;-creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii unităţii;-desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;-în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;-angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile

de pensionare pentru limită de vârstă;-ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor

neguvernamentale, pe perioada mandatului;-angajarea pensionarilor, care, în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul;-în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,

proiecte, sau programe.Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă

scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.Durata determinată nu poate fi mai mare de 36 luni.Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea

termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrări. În aceste condiţii, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

7. Conţinutul contractului individual de muncă.Conţinutul contractului individual de muncă este determinat, în principal prin Codul muncii şi

alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii, prin contractele colective de muncă şi voinţa celor două părţi rezultată în urma negocierii contractului individual de muncă.

Astfel, conform prevederilor art.37,39 şi 40 din Codul muncii, conţinutul contractului individual de muncă este alcătuit din drepturile şi obligaţiile negociate de părţi pe baza celor prevăzute în lege şi în contractele colective de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care s-ar urmări renunţarea sau limitarea acestora fiind lovită de nulitate. Este aceasta o garanţie legală puternică prin care salariaţii sunt apăraţi în procesul de negociere de eventuale tendinţe abuzive ale unor angajatori.

Din ansamblul dispoziţiilor legale redate mai sus, rezultă că în conţinutul contractului individual de muncă sunt cuprinse drepturile şi obligaţiile reciproce pe care părţile au convenit să şi le asume prin acordul lor de voinţă liber exprimat, precum şi cele prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.

Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale părţilor, conţinutul contractului individual de muncă cuprinde, aşadar, două categorii de clauze şi anume:

- clauze legale, care cuprind drepturile şi obligaţiile prevăzute de Codul muncii, alte acte normative şi de contractele colective de muncă;

- clauze convenţionale, stabilite prin acordul de voinţă al părţilor, în baza principiului libertăţii contractuale, cu respectarea legislaţiei în vigoare.

În măsura în care unele drepturi şi obligaţii stabilite de lege nu sunt prevăzute expres în clauzele contractului individual de muncă, ele sunt obligatorii pentru părţi, considerându-se că fac parte din contract, decurgând din lege.

În mod corespunzător, dacă o clauză a contractului individual de muncă este contrară legii, dar celelalte condiţii de valabilitate ale contractului sunt îndeplinite, contractul este valabil şi în consecinţă va produce efecte, întrucât clauza respectivă este considerată modificată sau înlocuită implicit prin dispoziţia legală corespunzătoare.

8. Conţinutul propriu-zis al contractului individual de muncă se stabileşte în mod concret plecând de la elementele stabilite prin lege începând cu drepturile şi obligaţiile celor două părţi.

98

Page 100: dreptul muncii

Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depusă;- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;- dreptul la concediu de odihnă anual;- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;- dreptul la demnitate în muncă;- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;- dreptul la acces la formare profesională;- dreptul la informare şi consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului

de muncă;- dreptul la protecţie în caz de concediere;- dreptul la negociere colectivă;- dreptul de a participa la acţiuni colective;- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.103

Acestor drepturi li se adaugă, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.

Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

- obligaţia de a respecta disciplina muncii;- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.104

Subliniem faptul că drepturile şi obligaţiile salariaţilor prevăzute de Codul muncii şi alte acte normative speciale urmează a fi completate cu cele prevăzute în contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum şi de la nivelul unic naţional. La acestea se adaugă clauzele negociate de părţi la încheierea contractului individual.

Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor (ceea

ce înseamnă că dispoziţiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);- să stabilească obiective de performanţă individuală, precum şi criterii de evaluare a

realizării acestora;105

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa – dominantă practic atât din punct de vedere economic, cât şi al poziţiei solide şi al posibilităţilor de ofertare care se materializează prin:

- puterea de reglementare internă;- puterea de control;- puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).

103 Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.104 Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.105 Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.

99

Page 101: dreptul muncii

Conform art.40 alin.(2) angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă (obligaţie prevăzută şi în art.17 din Cod);- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să

vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările

prevăzute de lege;- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.La fel ca în cazul drepturilor şi obligaţiilor salariatului şi în ceea ce priveşte drepturile şi

obligaţiile angajatorului prevăzute de Codul muncii, acestea se completează cu cele prevăzute în alte acte normative, precum şi cu cele stabilite prin contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi cel unic naţional.

Din cele prezentate mai sus rezultă că în conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute în art.17 din Codul muncii şi în alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii, precum şi elemente specifice rezultând din contractele colective de muncă sau negociate direct de părţi.

De remarcat că, pentru a se asigura o practică unitară şi coerentă la încheierea contractelor individuale de muncă, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, partenerii sociali au convenit să negocieze un model cadru care să fie investit cu o forţă obligatorie.

Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:

- părţile contractului;- obiectul său;- durata contractului;- locul de muncă;- felul muncii;- atribuţiile postului;- condiţii de muncă;- durata muncii;- concediul;- salarizarea;- drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;- alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);- drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;- dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul

competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).Literatura juridică de specialitate a clasificat clauzele din conţinutul contractului individual

de muncă după diferite criterii106.Analiza conţinutului contractului individual de muncă demonstrează modul în care se

asigură conjugarea dintre partea legală şi cea convenţională a contractului.Unele clauze sunt considerate esenţiale (de pildă, durata contractului, felul şi locul muncii,

106 A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii op.cit. p.412 şi urm.

100

Page 102: dreptul muncii

salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de confidenţialitate). Conform unei opinii, există clauze specifice prevăzute în Codul muncii şi clauze specifice neprevăzute în Codul muncii, dar există şi clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenţionale.

8.1. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncăDin interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezultă că următoarele

elemente sunt considerate clauze fundamentale, esenţiale: a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiţiile de muncă;e) salariul;f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.La aceste elemente trebuie adăugată şi obligaţia de informare a angajatului la care ne-am

mai referit.În ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă şi obligaţia de informare

acestea au fost deja prezentate şi analizate astfel că în cele ce urmează ne vom ocupa de locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi odihnă.

Locul muncii este definit, în primul rând, prin localitatea (comună, oraş, municipiu) şi unitatea în care salariatul prestează munca.107

În al doilea rând, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice în care va lucra salariatul (departament, direcţie, secţie, atelier, serviciu, birou, etc.).

Într-o accepţiune economică, locul muncii trebuie să menţioneze şi dotările şi resursele necesare pentru o anumită muncă (mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale) în condiţii deosebite.

Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt menţiunile cu privire la locurile de muncă cu condiţii deosebite şi speciale.

Fiind un element esenţial al contractului individual de muncă locul muncii nu poate fi modificat, pe parcursul executării contractului individual de muncă, decât prin acordul părţilor iar în cazurile strict prevăzute de lege (de exemplu, la detaşare) şi în mod unilateral, de către angajator.

Munca la domiciliuDeşi Codul muncii îi consacră acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.108, 109

şi 110), dând impresia unui contract individual de muncă de un tip particular, în realitate, este vorba despre un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, având ca unică particularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul/reşedinţa salariatului108. Aşadar, munca la domiciliu determină în acest caz locul de muncă.

Potrivit art.109 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Cu toate că art.107 alin.(1) se referă numai la faptul că salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului, este evident că, în temeiul simetriei juridice, acelaşi salariat este şi ţinut în mod specific şi de obligaţiile pe care le au ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv109.

Tele-munca 107 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.108 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;109 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.265.

101

Page 103: dreptul muncii

În cadrul Uniunii Europene, normele care guvernează această formă de organizare a muncii sunt cuprinse în Acordul-cadru asupra tele-muncii, încheiat în 2002 între partenerii sociali de la nivel comunitar.

Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobândirea statutului de tele-salariat, o persoană trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

- raportul său de muncă să nu aibă caracter ocazional (să fie angajat pe durată nedeterminată);

- munca să se desfăşoare, cu regularitate, în afara angajatorului (întreprinderii), dar să poată fi desfăşurată şi la sediul angajatorului;

- activitatea să fie desfăşurată prin intermediul tehnologiilor informatice.Principala trăsătură caracteristică a acestei forme de organizare şi desfăşurare a muncii are

în vedere locul muncii tele-salariatului, situat în orice loc ales de către salariat, altul decât cel organizat de către angajator. Tele-munca nu se poate realiza şi la domiciliul salariatului întrucât tele-salariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, care să nu fie accesibil oricui iar pe de altă parte, îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului presupune ca ele să se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate şi întreţinute de către angajator.

Felul muncii constituie un alt element esenţial din conţinutul contractului individual de muncă care trebuie să fie prevăzut în contract în mod obligatoriu şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.110

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia, astfel cum sunt definite acestea prin COR – Clasificarea Ocupaţiilor din România, document elaborat de ministerul de resort, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) dobândită de o persoană prin studiile sale.Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare

pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere.

Funcţia reprezintă totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere, care conferă titularilor lor dreptul de decizie şi comandă şi funcţie de execuţie căreia îi revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor.

Postul presupune adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul este stabilit în mod concret prin fişa postului.

Fişa postului constituie un document întocmit de angajator prin care sunt enumerate principalele obligaţii ale unui salariat la locul său de muncă.

Ocupaţia este activitatea utilă, pe care o desfăşoară o persoană într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.

Aşadar, profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu iar ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.

Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu : inginer constructor, învăţător, strungar, constructor auto, altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau judecător, ori consilier, un economist poate fi contabil şef sau director, un inginer agronom poate fi şef de fermă sau inspector la o instituţie de control etc.

Condiţiile de muncă, sunt şi acestea elemente esenţiale ale contractului individual de

110 Vezi cu privire la aceasta, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.414.102

Page 104: dreptul muncii

muncă şi privesc toate circumstanţele fizice, de confort ambiental, de organizare şi dotare a spaţiului de lucru, de igienă a muncii, securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale.111

Stabilirea expresă în cuprinsul contractului individual de muncă a condiţiilor concrete de muncă şi prin consecinţă a măsurilor pentru normalizarea şi ameliorarea acestora constituie o garanţie pentru asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor, protecţie consfinţită ca principiu constituţional prin art.41 din Legea fundamentală a ţării.

În legislaţia muncii, sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase (în raport cu natura şi intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceşti factori, condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită ş.a.).

De asemenea, în legislaţia securităţii sociale se stabilesc locurile de muncă deosebite şi speciale, faţă de cele normale.

Stabilirea prin contractul individual de muncă a condiţiilor de muncă şi cu deosebire a celor cu condiţii deosebite sau speciale, a celor cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase are, printre alte consecinţe şi acordarea unor drepturi de protecţie socială salariaţilor în cauză:

- reducerea programului de muncă sub 8 ore pe zi;- acordarea unor concedii suplimentare de cel puţin 3 zile;- majorarea salariilor şi acordarea unor sporuri specifice;- reducerea vârstei de pensionare proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii deosebite.Salariul este acel element esenţial al contractului individual de muncă prin care

angajatorul plăteşte salariatului munca prestată de acesta. Salariul este definit prin art.159 din Codul muncii ca fiind contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Salariul este reglementat în principal ca norme-cadru prin art.154-168 din Codul muncii dar şi prin numeroase alte acte normative speciale, precum şi prin contractele colective de muncă unice la nivel naţional, prin contractele colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate şi a celor de la nivelul angajatorilor, dar se stabileşte în mod concret prin contractul individual de muncă. Stabilirea salariului în contractul individual de muncă constituie o garanţie a plăţii acestuia către salariat şi evită discuţiile şi eventualele litigii dintre părţi cu privire la cuantumul acestuia.

Ca regulă generică potrivit art.162 alin.(2) din Codul muncii, salariul se stabileşte prin negociere individuală în concordanţă cu sistemul de salarizare şi nivelul salariilor stabilite pe funcţii/posturi prin contractul colectiv de muncă, la societăţi comerciale, regii autonome altele decât cele de interes deosebit, instituţii publice finanţate integral din venituri extrabugetare, fundaţii, asociaţii, etc.

Pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, salariul se stabileşte potrivit actelor normative speciale cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă constituie, de asemenea, element esenţial al contractului individual de muncă.

Titlul al III-lea din Codul muncii (art.111-158) reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Reglementarea din Codul muncii este completată prin mai multe alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii şi împreună alcătuiesc raportul legal minimal şi imperativ pentru clauzele negociate prin contractele colective de muncă.

Cu excepţia salariaţilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, clauzele privind timpul de muncă şi timpul de odihnă se negociază colectiv sau/şi individual, cu respectarea normelor legale.

8.2. Clauze specificeClauze specifice prevăzute de Codul muncii

111 Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.408-409.103

Page 105: dreptul muncii

Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, în afara clauzelor esenţiale cuprinse în art.17 părţile pot negocia şi înscrie în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice enumerate exemplificativ:

a) clauza cu privire la formarea profesională;b) clauza de neconcurenţă;c) clauza de mobilitate;d) clauza de confidenţialitate.

a) Clauza cu privire la formarea profesionalăPotrivit art.20 alin.(2) lit.a) coroborat cu art.193 din Codul muncii, modalitatea concretă de

formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Este însă evident că părţile pot conveni ca, încă la încheierea contractului individual de muncă, să se prevadă în contractul respectiv o clauză referitoare la formarea profesională. De asemenea, părţile pot conveni să încheie un contract special de formare profesională sau un contract de calificare profesională, ori un contract de adaptare profesională.

Aşadar, în practică, clauza de formare profesională poate fi stabilită atât în momentul încheierii contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adiţional.

b) Clauza de neconcurenţă este reglementată prin art.21 din Codul muncii potrivit căruia la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Este de menţionat că aceasta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

c) Clauza de mobilitate este definită în art.25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate părţile convin prin contractul individual de muncă că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, cel în cauză acceptând să se deplaseze şi în alte locuri de muncă, la cererea angajatorului. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

d) Clauza de confidenţialitate este definită în art.26 din Codul muncii. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

104

Page 106: dreptul muncii

8.3. Clauze specifice neprevăzute de Codul munciiPosibilitatea înscrierii în contractul individual de muncă şi a altor clauze decât cele

reglementate prin Codul muncii este certă, fiind acceptată indirect chiar prin art.20 din Codul muncii în care se menţionează că enumerarea clauzelor specifice nu este limitativă. Această posibilitate decurge, de altfel, din principiul libertăţii de voinţă. Ca urmare, părţile pot să stabilească şi alte clauze specifice decât cele reglementate enunţiativ de art.20 şi urm. Din Codul muncii, cu condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice şi bunelor moravuri112.

Pot fi astfel evocate:Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală, care cuprind:- drepturile de autor (asupra unor opere literare, muzicale, plastice, programe pe

calculator, opere fotografice);- drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului,

denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale).Clauza de stabilitate. Posibilitatea înscrierii ei în contractul individual de muncă.Clauza de stabilitate este o dispoziţie înscrisă în contractul individual de muncă prin care

angajatorul garantează salariatului menţinerea sa într-o funcţie, într-un post o perioadă determinată de timp; Clauza este considerată o garanţie a menţinerii contractului individual de muncă pe o perioadă sigură.

Clauza de prelungire. Este utilizată în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată şi se întemeiază pe art.80 alin.(3) din Codul muncii care prevede că un asemenea contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor.

Printr-o atare clauză, părţile îşi dau acordul la prelungirea contractului, încă de la încheierea lui.

Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să realizeze în munca sa un rezultat important cuantificabil113, o anumită cantitate de produse, să termine o anumită construcţie etc.

Pentru a fi validă, clauza de obiectiv trebuie să fie precisă şi realizabilă. Este evident că este vorba de o obligaţie de rezultat nu doar una de mijloace.

Clauza de conştiinţă. Este o clauză favorabilă salariatului care îi permite să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale, atitudinea sa putând avea raţiuni de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinând de regulile de politeţe etc.114

Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte individuale de muncă în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat.

Cel care îşi asumă un astfel de risc, de exemplu, muncă la altitudine (alpiniştii, salvamontiştii), în submersiune (scafandrii), în unităţile de circ (acrobaţii, dresorii de animale), în mass-media (reporterii de război), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie etc.115

9. Forma contractului individual de muncă.Codul muncii, Legea nr.130/1999 privind contractul colectiv de muncă şi alte acte

normative consfinţesc în termeni imperativi necesitatea formei scrise a contractului individual de muncă. Astfel, potrivit prevederilor art.16 alin.(1), contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Această obligaţie revine angajatorului iar neîndeplinirea ei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă în conformitate cu dispoziţiile art.260 alin.(1) lit.p) din Codul muncii.

112 Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.286113 Ovidiu Ţinca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în „Revista de drept comercial” nr.6/2003 p.53.114 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii ..., p.288 şi Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, în „Dreptul” nr.2/1999, p.56-57.115 Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.420.

105

Page 107: dreptul muncii

În practică trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de muncă, respectiv acela aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.

Şi alte dispoziţii ale Codului muncii referitoare la forma scrisă a contractului individual de muncă sunt relevante:

- Potrivit art.82 alin.(2): „Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pe care se încheie”;

- În art.104 alin.(2) se prevede că: „Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă”;

- În art.109: „Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă”;

- Dar, textul care pare a fi cel mai relevant pentru stabilirea naturii juridice a formei scrise a contractului individual de muncă este art.57 alin.(1): „Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia”.

Imperativitatea şi claritatea textelor evocate ar putea îndreptăţi concluzia că forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută de lege „ad validitatem” astfel că nerespectarea atrage nulitatea absolută a acelui contract, cu toate consecinţele sale sancţionatorii.

La această concluzie ar contribui şi ultima modificare a articolului 16 din Codul muncii prin Legea nr.40/2011 care întăreşte severitatea cerinţei formei scrise menţionând că ea este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. De asemenea, noul text a eliminat vechiul alineat 2 al art.16 potrivit căruia: „În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.

Cu toate acestea, mă alătur altor autori116 care au considerat că forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ad probationem şi că lipsa ei nu atrage nulitatea acestuia, nerespectarea acestei obligaţii atrăgând alte consecinţe juridice, este adevărat înainte de adoptarea Legii nr.40/2011. În ce mă priveşte consider că şi în prezent această concluzie subzistă.

Trebuie pornit în motivarea acestei interpretări în primul rând de la caracterul nulităţilor în dreptul muncii, de la împrejurarea că un raport juridic de muncă început, convenit şi desfăşurat cu bună credinţă şi producând consecinţe juridice ireversibile se impune a fi salvat.

De altfel, şi analiza comparatistă a reglementărilor în domeniu (cu referire la legislaţia franceză, italiană şi spaniolă) şi cea istorică (referitoare la propria legislaţie), precum şi interpretarea logică şi sistematică a textelor din Codul muncii justifică opinia cerinţei ad probationem.

În acest sens, este important de menţionat că art.57 alin.(1) se referă în mod generic la sancţiunea nulităţii pentru nerespectarea condiţiilor legale necesare pentru încheierea contractului individual de muncă, or Codul muncii consacră regula din dreptul comun, sancţionând, în mod concret, cu nulitatea, fiecare ipoteză avută în vedere de textele sale.

În această logică de gândire se impune constatarea că obligativitatea formei scrise prevăzute de art.80 alin.(2) din Cod pentru contractul individual de muncă pe durată determinată, art.101 alin.(2) pentru contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial şi art.109 pentru contractul individual de muncă la domiciliu nu este sancţionată expres cu nulitatea absolută în cazul nerespectării ei, ci cu alte măsuri.

Pe de altă parte, reţine faptul că prin alin.(2) şi (3) a art.57 se prevede că nulitatea contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor şi că ea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, aşadar inclusiv întocmirea formei scrise.

10. Înregistrarea contractului individual de muncăPotrivit art.34 din Codul muncii „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru

general de evidenţă a salariaţilor. Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.161/2006.

116 Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.215 şi urm. ; Alexandru Ţiclea, op.cit. p.421-422 ş.a.106

Page 108: dreptul muncii

Registrul general de evidenţă a salariaţilor – document oficial – se completează de către: angajatorii-persoane juridice, precum şi de unităţile fără personalitate juridică, dacă, o dată cu delegarea competenţei de a încheia contracte individuale de muncă, au primit de la persoana juridică de care aparţin şi competenţa înfiinţării acestui registru.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor cuprinde:- elemente de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric

personal;- data angajării;- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte

normative;- tipul contractului individual de muncă;- data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de

muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, în termen de 20 zile lucrătoare de la data angajării primului salariat. În cazul unităţilor fără personalitate juridică, înregistrarea se face la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară activitatea unităţile respective.

Conform art.7 alin.(1) din Hotărârea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării din registru.

Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta să servească ca mijloc de probă, contractul individual de muncă trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt, iar acest lucru să rezulte din act. Lipsa acestei formalităţi nu atrage nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă şi nu ca o condiţie de care să depindă existenţa contractului.

CAPITOLUL II

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

107

Page 109: dreptul muncii

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii şi continuităţii în muncă, Codul muncii prevăzând în cuprinsul art.45, în mod imperativ, faptul că „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Acelaşi text mai precizează că modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, cu titlu de excepţie este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Cod.

Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiţiile de muncă;e) salariul;f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un alt loc

de muncă sau într-o altă activitate ori funcţie, în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, cât şi de unele interese personale ale salariaţilor.

Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezultă implicit că de principiu modificarea prin acordul părţilor nu este supusă unor restricţii sau limitări cu condiţia ca printr-o astfel de măsură să nu se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare (art.38 din Codul muncii). În schimb, modificarea unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Trebuie subliniat faptul că şi atunci când modificarea contractului este urmarea unui act unilateral al angajatorului, o atare modificare are la bază, consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin recunoaşterea posibilităţii generice şi virtuale a angajatorului de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului117.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume felul muncii, funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, precum şi salariul.

Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.

În continuare, vom prezenta modalităţile principale de modificare a contractului individual de muncă, respectiv:

- delegarea;- detaşarea;- trecerea temporară în altă muncă;- promovarea;- transferul.1. DelegareaDelegarea este reglementată, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit cărora, ea constă în

executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art.43).

Caracteristicile delegării. Din definiţia dată, rezultă mai multe caracteristici ale delegării.Delegarea este o măsură obligatorie luată prin actul unilateral al angajatorului, astfel încât

refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea unor sancţiuni. Măsura însă trebuie să fie legală ; ea se justifică numai prin interesele serviciului.

Delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie a muncii doar sub aspectul legalităţii, oportunitatea ei rămânând exclusiv la aprecierea angajatorului în virtutea puterii lui de reglementare.

Delegarea se dispune pe o durată de timp determinată, respectiv pe un termen de cel mult

117 Alexandru Ţiclea op.cit. p.506.108

Page 110: dreptul muncii

60 de zile în ultimele 12 luni, putând fi prelungită, cu acordul salariatului pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Menţionăm că această reglementare a fost introdusă prin Legea nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevăzând limitativ că măsura delegării poate fi prelungită cu cel mult 60 de zile. Aşadar, numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.

În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează, să nu fie locul obişnuit de muncă.

Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate.

Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi la data încetării acesteia.

Acordul nu este necesar atunci când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.

Efectele delegării. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezultă că pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea, el păstrându-şi funcţia şi celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă.

Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi toată ordinea din unitatea în care îşi execută sarcinile, însă răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte unităţi, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii, în solidar, în temeiul dreptului civil.

În baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare care sunt prevăzute de lege numai pentru personalul instituţiilor publice, adică al personalului organelor puterii executive, legislative şi judecătoreşti, precum şi al unităţilor bugetare subordonate acestora.

În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile118.

Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri:- prin revocarea măsurii de către angajator;- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;- după executarea lucrărilor sau la îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului).

2. Detaşarea. Potrivit dispoziţiilor art.45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Caracteristicile detaşării:

118 Conform art.45 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariaţii unităţilor, trimişi în delegaţie în ţară sau în străinătate vor beneficia de următoarele drepturi: - decontarea cheltuielilor de transport şi al costului cazării potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte nivele;- diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate, nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.

109

Page 111: dreptul muncii

-Detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

-Detaşarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art.46 alin.(1) şi (2));

Prin urmare dacă pentru detaşarea iniţială, de până la un an nu se cere consimţământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.

-Persoana detaşată face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându-se acestuia;

-Detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;-Contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine subzistă şi în

timpul detaşării; el se suspendă pe această perioadă;-Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o

executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare. Dispoziţia de detaşare nu este un act administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă; detaşarea se justifică numai prin interesul serviciului. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice (art.46 alin.(3) din Codul muncii).

Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea constituirii unui document care să declanşeze efectele detaşării, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.

Efectele detaşării. Detaşarea având ca scop îndeplinirea de către angajat a unei activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaşat, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.

Funcţia încredinţată celui detaşat la cealaltă unitate trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art.47 din Codul muncii prevede că acesta se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat.

Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială.

Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: angajatorul cedent nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; angajatorul cesionar trebuie să păstreze aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.

Pe perioada detaşării la unitatea cesionară, cel în cauză este subordonat acesteia care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum şi retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata detaşării. Totodată, aceste sancţiuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă, precum şi încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege.

Conform art.270 şi următ. din Codul muncii, salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport 110

Page 112: dreptul muncii

şi cazare.Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc

astfel:- Pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile

pe perioada detaşării sunt reglementate prin lege;- În cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi

societăţile naţionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă.

Nulitatea şi încetarea detaşării. Detaşarea făcută fără respectarea condiţiilor prevăzute de lege este lovită de nulitate. Nulitatea poate fi totală atunci când, prin încălcarea legii, detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.

Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale. De exemplu, detaşarea dispusă de la o perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă este parţial nulă şi va produce efecte numai pentru o perioadă de un an.

Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri:- prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul

care a dispus detaşarea;- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, situaţie în care este necesar

numai consimţământul angajatorului cedent;- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul

va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Desigur, este recomandabil ca preavizul să fie comunicat şi unităţii cesionare;

- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.

3. Trecerea temporară în altă muncă.Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca o modificare unilaterală a contractului

de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale119.

Această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă va putea contesta la organul jurisdicţional competent dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract vizează, de regulă, felul muncii, respectiv a funcţiei sau a meseriei profesionale.

Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată atât cu acordul expres al salariatului, cât şi fără consimţământul său.

Trecerea în altă muncă având consimţământul celui în cauză poate viza, de exemplu, numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante) sau înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.

În conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat.

Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine

119 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.111

Page 113: dreptul muncii

atunci când angajatorul, aplică sancţiunea retrogradării din funcţie. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni), salariatul sancţionat va fi trecut într-o altă funcţie inferioară.

Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine atunci când există o recomandare medicală pentru prestarea unei munci mai uşoare, precum şi pentru pensionarii de invaliditate gradul III.

Măsura de protecţie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a îmbolnăvit sau a suferit un accident de muncă, la o femeie gravidă, la o femeie care a născut recent şi alăptează.

Se poate trage concluzia că principala caracteristică a trecerii temporare în altă muncă este că aceasta are o perioadă determinată şi că la încetarea motivului care a declanşat-o angajatorul este obligat să-l treacă pe salariatul în cauză în funcţia şi la locul de muncă iniţiale.

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească atribuţiile noului loc de muncă şi să respecte disciplina şi ordinea acestuia, putând răspunde atât disciplinar, cât şi patrimonial pentru faptele sale, chiar şi atunci când nu şi-a dat consimţământul pentru trecere.

Salariatul care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoană cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar.

4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă. În literatura juridică s-a apreciat că poate fi vorba de o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică, dovedită în numeroase situaţii, precum şi faptul că ele sunt prevăzute prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, judecători şi procurori, personalul din serviciile de probaţiune, funcţionari publici, poliţişti, etc.120

Aşadar, deşi Codul muncii nu-l mai reglementează expres, legislaţia din România recunoaşte utilitatea acestuia şi îi consacră suficiente prevederi normative care sigură aplicarea lui.

Astfel, în cazul funcţionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea nr.188/1999. El poate avea loc atât în interesul serviciului, cât şi la cererea funcţionarului public.

Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de funcţionarul public sau într-o funcţie publică la nivel inferior.

Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau într-o funcţie publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită transferul. Acest transfer poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică centrală, între autorităţi administrative autonome, ori, după caz, între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică locală.

În funcţie de dispoziţiile legale menţionate, transferul în interesul serviciului, de la o autoritate sau instituţie publică la alta, a unui funcţionar public, se poate realiza în următoarele condiţii:

- există post vacant;- sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului pentru funcţia publică ce

urmează a fi exercitată de cel transferat;- funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul public;- cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la

o altă autoritate sau instituţie publică; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.Asemenea altor autori121, considerăm că şi în sectorul privat s-ar impune utilizarea

transferului, având în vedere, printre altele şi faptul că unele societăţi comerciale sunt filiale cu personalitate juridică ale altora.

Se poate într-adevăr aprecia că până la înlăturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este posibil ca prin Contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi cele de la nivelul ramurilor să fie 120 A se vedea în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 şi Alexandru Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2003, p.11 – 12.121 Vezi în acest sens Alexandru Ţiclea „Tratat de dreptul muncii” op.cit. p.521.

112

Page 114: dreptul muncii

stipulate astfel de reglementări.

5. Promovarea în muncă. În literatura de specialitate122 se apreciază pe bună dreptate că promovarea constituie şi ea o modificare a contractului individual de muncă.

Într-adevăr, ca urmare a promovării, persoanei în cauză i se pot schimba funcţia, postul, salariul şi uneori locul de muncă astfel că o asemenea împrejurare trebuie tratată juridic ca orice modificare asupra unui element esenţial al contractului individual de muncă.

Promovarea se poate face fie în cadrul aceleiaşi funcţii, fie într-o funcţie superioară în cadrul aceleiaşi profesiuni.

De regulă, promovarea în cadrul aceleiaşi funcţii poate fi privită ca o formă de avansare pe „orizontală” iar promovarea într-o funcţie superioară este calificată ca o avansare pe „verticală” care presupune o modificare importantă a contractului individual de muncă deoarece unei funcţii superioare îi corespund alte atribuţii de serviciu şi un salariu modificat. Într-un anumit fel promovarea în funcţie trebuie privită şi tratată la fel ca însăşi încadrarea iniţială în muncă. De aceea, atât în sectorul public cât şi în cel privat ea poate fi realizată numai prin examen sau concurs. La examen sau concurs se poate prezenta atât salariatul unităţii cât şi orice persoană din afara unităţii. Procedura de desfăşurare a concursului trebuie să fie identică cu cea aplicabilă în cazul angajării iniţiale.

Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimţământul său.Este de remarcat faptul că reglementările cele mai complete în domeniul promovării se

regăsesc în magistratură şi în sectorul bugetar.În domeniul justiţiei, în afara legilor sale organice există un Regulament privind

organizarea şi desfăşurarea concursului de promovare a judecătorilor şi a procurorilor.În sectorul bugetar se aplică Legea nr.188/1999 care reglementează, printre altele, cariera

(inclusiv promovarea sau avansarea) funcţionarilor publici, precum şi O.U.G. nr.3/2006.Reguli speciale privind promovarea salariaţilor din sectorul bugetar au fost prevăzute.

Potrivit art.7 alin.(1) din această Ordonanţă, promovarea personalului contractual se poate face numai pe un post vacant de natura celui pe care urmează să fie promovată persoana în cauză şi numai cu încadrarea în nivelul alocaţiilor bugetare cu destinaţia de salariu.

CAPITOLUL III

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

122 A se vedea Ion Traian Ştefănescu „Tratat de dreptul muncii” op. cit. P.300 şi Alexandru Ţiclea, op.cit. p.523.113

Page 115: dreptul muncii

Pe parcursul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului său, îndeplinirea obligaţiilor reciproce ale părţilor. În aceste cazuri contractul individual de muncă se suspendă.

Potrivit dispoziţiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Reglementarea la care ne-am referit mai sus evocă faptul că suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cele mai diferite cauze, unele rezidând din voinţa părţilor, altele acţionând independent de voinţa lor, altele avându-şi sursa numai în voinţa unei singure părţi sau în împrejurări determinate de fapta terţilor.

Se pot distinge aşadar mai multe cazuri de suspendare şi anume:- suspendarea de drept;- suspendarea din iniţiativa salariatului;- suspendarea din iniţiativa angajatorului;- suspendarea prin acordul părţilor.

1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitatea temporară de muncă;c) carantina;d) abrogată prin Legea nr.40/2011;e) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe

toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;g) forţa majoră;h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură

penală;i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului potrivit dispoziţiilor Capitolului IV al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 femeilor însărcinate li se acordă un concediu pentru sarcină şi lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Cele două concedii putând fi compensate între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.

Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 s-a prevăzut acordarea unui concediu de risc maternal pentru salariata care desfăşoară o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă.

Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

114

Page 116: dreptul muncii

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate sau de risc maternal angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.

În aceste condiţii este normal ca pe durata acestor concedii contractul individual de muncă să se suspende.

b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul individual de muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. Este evident că în astfel de situaţii, salariatul se află în imposibilitatea de a presta munca din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii. El va primi însă o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă.

Din cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 se deduce însă că durata de acordare a indemnizaţiei (şi prin consecinţă a însăşi concediului de boală) este de cel mult 183 zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.

În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, se poate aproba prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate, cu cel mult 90 de zile.

c) Carantina. În conformitate cu dispoziţiile legale cuprinse în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.158/2005, în cazul instituirii stării de carantină li se interzice salariaţilor implicaţi accesul la locurile de muncă ce sunt contaminate.

Pe durata cât este declarată carantina, se suspendă contractul, în efectele sale principale - prestarea muncii şi plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizaţia de asigurări sociale.

d) Abrogată.

e) Exercitarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului. În acest caz, este vorba de contractele individuale de muncă ale salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării, etc.

Potrivit prevederilor cuprinse în Legea nr.40/1991 şi în Legea nr.215/2001, pe perioada îndeplinirii oricăreia din aceste funcţii, contractul de muncă se suspendă, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea mandatului.

f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate. Codul muncii şi Legea nr.54/2003 reglementează acest caz de suspendare de drept a contractului de muncă pentru persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. Pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de drept) contractul de muncă, iar persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior, precum şi vechimea în muncă. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durată determinată.

g) Forţa majoră. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă care nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată.

Sunt considerate cauze de forţă majoră, printre altele, catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundaţii, furtuni).

Dacă se demonstrează că pe perioada în care acţionează forţa majoră prestarea muncii nu a fost posibilă, contractul individual de muncă este suspendat în virtutea legii. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.

115

Page 117: dreptul muncii

h) Arestarea preventivă a salariatului. Măsura arestării preventive poate fi luată de către judecător, dacă există probe sau indicii temeinice că persoana în cauză a săvârşit o faptă prevăzută de legea penală şi dacă în interesul urmăririi penale este necesară privarea ei de libertate.

Durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile şi poate fi prelungită de către instanţa de judecată.

Aşadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă întrucât acesta este în imposibilitate de a presta munca şi, prin urmare, nu poate primi salariul.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală sau încetarea acesteia, dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.

Dacă însă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.

h1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; această ipoteză a fost introdusă prin Legea 40/2011 pentru a-i avertiza pe salariații ale căror autorizații sau atestări urmează să expire, să le reînnnoiască pentru că alminteri după 6 luni contractele individuale de muncă vor înceta de drept;

i) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de muncă. Există mai multe acte normative care prevăd suspendarea contractului individual de muncă, dintre care ne vom referi la două.

Astfel, potrivit art.137 alin.(3) din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale, în cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de muncă al acestora este suspendat pe perioada mandatului (art.1371 alin.(3)).

Potrivit art. 8 al Hotărârii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de muncă al asistentului maternal profesionist se suspendă pe timpul în care atestatul acestuia de exercitare a funcţiei i-a fost suspendat.

2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Conform art.51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediul paternal;d) concediul pentru formare profesională;e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului;f) participarea la grevă;g) contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale

salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern”.

a) Concediul pentru creşterea copilului. În temeiul prevederilor art.1 alin.1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiază de concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 7 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 lei.

În consecinţă, este dreptul exclusiv al legiuitorului să stabilească, în mod diferenţiat şi condiţionat, acordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului, ţinând seama de situaţia obiectiv

116

Page 118: dreptul muncii

diferită a părinţilor, potenţiali beneficiari ai acestei indemnizaţii.Pe perioada exercitării dreptului la concediu pentru creşterea copilului salariatul respectiv îşi

întrerupe activitatea astfel că, prin consecinţă, operează suspendarea contractului individual de muncă.

Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe durată determinată.

b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.158/2005, salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Beneficiază de aceleaşi drepturi, şi asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.

Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli foarte grave când durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.

c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat, acestuia i se acordă un concediu paternal.

Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului pe baza certificatului de naştere al acestuia.

Pe durata concediului, titularul nu prestează muncă, şi ca o consecinţă, nu primeşte salariul, dar primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. În aceste condiţii, operează o suspendare a contractului individual de muncă.

d) Concediul pentru formare profesională. Codul muncii prevede în art.149 dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.

Este motivat ca pe perioada unui astfel de concediu, contractul să se suspende deoarece nu se prestează munca.

Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa.

e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale. Această modalitate de suspendare a contractului individual de muncă poate interveni în ipoteza în care salariatul este desemnat să exercite activităţi în unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local, care nu-i permit să presteze muncă şi prin consecinţă să primească salariu.

f) Participarea la grevă. Conform dispoziţiilor Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, salariaţii care participă la grevă îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia drepturilor la salariu şi la sporurile la salariu. În aceste condiţii, întrucât pe perioada grevei participanţii nu prestează muncă şi nu primesc salariu este firesc să se considere suspendat contractul lor de muncă.

g) Absenţele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii, conform căruia, contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa salariatului în situaţia absenţelor nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonanţa evocată, prevede că suspendarea poate

117

Page 119: dreptul muncii

interveni, într-un atare caz, numai în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual, precum şi prin regulamentul intern.

Deşi modificarea a fost introdusă la presiunea sindicală pentru a diminua aparenţa de severitate împotriva celor cu absenţe rezultatul este nesemnificativ pentru că s-a trecut de la posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în temeiul Codului muncii la posibilitatea suspendării sale în temeiul contractului colectiv de muncă sau a celui individual. În realitate este un paleativ care nu poate trata altfel absenţele nemotivate dar care a creat confuzii şi controverse.

3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. În temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;b) ca sancţiune disciplinară;c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a

fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării.

a) Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară cu excepţia avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea prealabilă să suspende contractul celui în cauză. Decizia de suspendare îi aparţine angajatorului, dar principiile de drept îl obligă să o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi periclitarea activităţii sau a cercetărilor administrative constituie un abuz de drept.

Legea nu prevede nici perioada suspendării şi nici durata cercetării prealabile. Pornind însă de la prevederile art.264 alin.(1) lit.b) din Codul muncii care stabilesc că sancţiunea disciplinară a suspendării contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile se poate aprecia că nici în acest caz suspendarea nu poate dura mai mult de 10 zile.

b) Suspendarea contractului de muncă - sancţiune disciplinară. În art.264 alin.(1) din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în „suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”.

c) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută.

Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care „a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti”.

Această măsură este justificată că dacă i s-ar permite unui salariat să continue activitatea după ce a săvârşit fapte incompatibile cu funcţia deţinută, practic ar fi lăsat să comită alte asemenea fapte.

Textul art.52 alin.(1) reglementează, aşadar, două situaţii distincte de suspendare a contractului individual de muncă şi anume:

-când angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută;

-când salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului).

În nici una din cele două situaţii suspendarea nu operează de drept, fiind necesară intervenţia directă a angajatorului printr-un act unilateral.

118

Page 120: dreptul muncii

d) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului „în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare”.

Pentru a interveni acest caz de suspendare, unitatea angajatorului trebuie să fie obligată, de împrejurări obiective de natura celor prevăzute în text să întrerupă activitatea.

Întrucât durata întreruperii nu poate fi prevăzută cu certitudine într-un asemenea caz perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat angajatorul fără nici-o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.

Pe durata întreruperii temporare a activităţii - prevedea art.53 din Codul muncii - salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Ei trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

Este evident că într-o asemenea situaţie, durata suspendării nu poate fi prestabilită şi nici limitată, ea urmând să opereze până la redresarea unităţii, dacă nu intervin alte elemente.

e) Detaşarea. Aşa cum s-a prevăzut într-un capitol anterior, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altui angajator.

În perioada de detaşare, deoarece cel în cauză, prestează munca şi este salarizat de angajatorul la care a fost detaşat, contractul de muncă cu prima unitate se suspendă.

4. Suspendarea prin acordul părţilorSituaţiile de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, sunt

prevăzute în art.54 din Codul muncii potrivit cărora părţile pot conveni să suspende contractul, în cazul concediului fără plată pentru studii şi în cazul concediului fără plată pentru interese personale.

a) Concediul fără plată pentru studii. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.

Acordarea concediului fără plată se face la cererea salariatului cu aprobarea angajatorului, ceea ce înseamnă că în acest caz suspendarea contractului individual de muncă are loc prin convenţia părţilor.

Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat dar nu prestează munca şi nu primeşte salariul.

b) Concediul fără plată pentru interese personale. Conform art.148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părţi. Pe durata concediului contractul individual de muncă se suspendă în principalele sale elemente.

CAPITOLUL IV

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

119

Page 121: dreptul muncii

1. Asepecte generale

Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alcătuiesc sistemul nostru de drept şi a dreptului muncii, atunci când în derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar încălcări ale legii sau ale clauzelor convenite de părţile acestuia, actul întocmit prin nerespectarea prescripţiilor menţionate este lovit de nulitate. În legislaţia muncii anterioare anului 2003 nu au existat reglementări cadru, de principiu, cu privire la nulităţi, aplicându-se prevederi din Codul Civil. S-a acumulat însă o experienţă teoretică proprie şi o practică distinctă care au reliefat împreună că în dreptul muncii nulităţile au caracteristici distincte.

Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dată problematica nulităţii contractului individual de muncă ca instituţie juridică complexă, distinctă, având trăsături care o deosebesc de instituţia similară din dreptul civil.

Reglementarea nulităţii contractului individual de muncă consacrată prin art.57 a valorificat atât bogata şi pertinenta literatură de specialitate, cât şi practica judiciară şi administrativă, precum şi reglementările disparate din diferite acte normative din domeniul legislaţiei muncii.

Pentru o analiză cât mai completă şi exactă asupra instituţiei nulităţii contractului individual de muncă apreciem că este util să pornim de la prezentarea integrală a textului art.57 din Codul muncii:

„Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea

ulterioară a condiţiilor impuse de lege.(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau

obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.”Pornind de la aceste texte iată care ar fi principalele caracteristici ale nulităţii contractului

din dreptul muncii şi care ar fi principalele deosebiri faţă de nulitatea contractului din dreptul civil:1. În primul rând, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezultă că în dreptul muncii constatarea

nulităţii contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor. Aşadar, nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează, contractul de muncă fiind un

contract cu prestaţii succesive. 2. Spre deosebire de regimul nulităţii din dreptul civil în dreptul muncii sunt remediabile

şi o serie de nulităţi absolute ale contractului individual de muncă. Într-adevăr, potrivit art.57 alin.(3) formulat generic, cuprinzând şi cazuri de nulitate absolută, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea se poate acoperi prin:

- îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru angajarea în muncă (15/16 ani), ori a vârstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea în anumite posturi;

- manifestarea ulterioară a acordului părinţilor pentru încheierea contractului individual de muncă de către copilul între 15-16 ani;

- îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii şi/sau de vechime în muncă;- obţinerea ulterioară a certificatului medical;- obţinerea ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului competent.3. Constatarea nulităţii unei clauze a contractului individual de muncă nu determină, în

principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu cea a întregului 120

Page 122: dreptul muncii

contract. Într-adevăr, potrivit art.57 alin.(4) în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor indiferent care dintre ele a sesizat prima cauza de nulitate.

Doar dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, conform art.57 alin.(7) se pronunţă instanţa judecătorească.

5. Spre deosebire de dreptul civil, în care nulitatea absolută poate fi invocată oricând, iar nulitatea relativă numai în anumite termene în dreptul muncii, constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă de timp în care contractul respectiv este în fiinţă. Nu există deci nici o distincţie, sub aspectul termenelor în care poate fi invocată, între nulitatea absolută şi cea relativă.

6. Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ (eroare, dol, violenţă) are caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabilă.

2. Efectele nulităţii

Codul muncii – art.57 alin.(5) – reglementează parţial efectele nulităţii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul. Concret textul prevede că persoana care a prestat munca în temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Reglementarea prezentată are următoarele consecinţe:-dacă nulitatea nu a avut drept cauză lipsa studiilor sau pregătirii profesionale pentru

prestaţiile efectuate până la momentul constatării nulităţii, persoana trebuie să primească salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid;

-dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru angajarea pe un anumit post (funcţie) sub aspectul pregătirii profesionale - neavând studiile necesare - soluţiile sunt diferite în raport cu modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu;

-în cazul în care activitatea desfăşurată a fost, totuşi, corespunzătoare, persoana va restitui numai penalizarea prevăzută de lege, pentru lipsa studiilor;

-în cazul în care activitatea a fost necorespunzătoare, se pot distinge două ipostaze în funcţie de culpa celui în cauză: dacă persoana în cauză nu a fost culpabilă, ea va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi deţinut o funcţie/un post potrivit cu pregătirea sa profesională reală; dacă persoana în cauză a fost culpabilă (inducându-l în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa) ea va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

CAPITOLUL V

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

121

Page 123: dreptul muncii

Principiul stabilităţii în muncă este garantat, printre altele, şi prin reglementarea prin lege a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.

Pe de altă parte, se poate afirma că încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, întrucât cazurile în care poate interveni, motivele, procedura, efectele încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate şi prin lege.

Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de muncă poate înceta prin următoarele modalităţi:

-de drept;-prin acordul părţilor;-ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, aşadar a angajatorului ori a angajatului.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

În conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) abrogată;d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;123

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani.

Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică; dizolvarea angajatorului. Este normal că moartea salariatului va atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a dispariţiei uneia dintre părţile sale. Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă persoană decât cea care s-a angajat, iar drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot transmite moştenitorilor. Această motivaţie este valabilă şi pentru cazul morţii angajatorului.

Deşi dizolvarea unei persoane juridice are o altă semnificaţie juridică, sub aspectul consecinţelor juridice a contractului individual de muncă efectele sunt aceleaşi ca în cazul

123 Textele subliniate (sau îngroşate – cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.122

Page 124: dreptul muncii

decesului.

Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului, persoană fizică. Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă are practic aceeaşi motivaţie cu cel anterior. Declararea judecătorească a morţii echivalează cu moartea fizică, deci salariatul nu mai există.

În ipoteza punerii sub interdicţie a salariatului, acesta nu mai este capabil juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă.

Aceleaşi raţiuni pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă există şi în cazul decesului angajatorului persoană fizică.

Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă în aceste ipoteze a fost impusă de modificările survenite în legislaţia pensiilor, pentru clarificarea situaţiei raporturilor de muncă şi a contractului după pensionare şi pentru evitarea aplicării cumulului între pensie şi salariu.

Nulitatea absolută a contractului individual de muncă. În cazul nerespectării unei condiţii legale la încheierea contractului individual de muncă acesta este lovit de nulitate potrivit art.57 alin.(1) din Codul muncii, astfel că de la data constatării încălcării legii el încetează de drept, dacă între timp încălcarea nu a fost remediată.

Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă este motivată, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate faţă de cel concediat abuziv cât şi pentru a asigura punerea în aplicare şi respectarea unei hotărâri judecătoreşti care trebuie să se bucure de forţa legii.

Măsura pe care o analizează este, de altfel, în concordanţă cu prevederile art.76 din Codul muncii potrivit cărora concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, precum şi cele ale art.78 care dispune că în cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară, inclusiv, reintegrarea în funcţia avută.

Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Reglementarea acestui caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este firească întrucât cel condamnat la o pedeapsă privativă de libertate nu mai poate presta munca din acel motiv.

Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea sau modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau organismele competente.

Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă dar această sancţionare este remediabilă. Este evident că retragerea avizului, autorizaţiei ori a atestatului sau lipsa reatestării va determina încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-

123

Page 125: dreptul muncii

a dispus interdicţia. Potrivit legislaţiei penale, instanţa de judecată, poate aplica nu numai pedeapsa principală (închisoarea, de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară constând în interdicţia de a exercita o anumită profesie, meserie sau ocupaţie. În această ipoteză, pentru a asigura continuarea activităţii angajatorului în condiţii normale este firesc să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă a interzisului de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Potrivit art.82 din Codul muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată, iar, ca excepţie, pe o durata determinată. Durata maximă este, în principiu, 24 luni.

Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor atrage încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de părţi.

Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani. Conform art.13 alin.(2) din Codul muncii, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, care poate fi remediabilă în cazul în care, ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali, îşi dau acel acord.

În cursul executării contractului de muncă, dacă se constată că dezvoltarea ori sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a contractului.

2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie, aşadar, art.55 lit.b) din Codul muncii.

Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voinţă să poată conduce la încetarea sa.

Codul muncii nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării contractului dar se poate susţine că în acest fel pot înceta nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe durată determinată, precum şi contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară, cele de muncă la domiciliu sau tele-munca.

Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul de încetare a raportului de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic.

Acordul părţilor trebuie să fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind recomandabilă exprimarea lui în formă scrisă, având în vedere că şi la încheierea contractului, forma scrisă este cea care trebuie urmată. Totuşi, înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.

3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei angajatorului Concedierea

Codul muncii recunoaşte dreptul angajatorilor de a avea iniţiativa pentru încetarea contractului individual de muncă. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei măsuri termenul de concediere, în locul sintagmei „desfacerea contractului individual de muncă”.

124

Page 126: dreptul muncii

Dar, pentru protejarea salariaţilor de eventualele abuzuri ale acestora şi pentru garantarea drepturilor angajaţilor Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit.

Prin art.6 alin.(2) teza finală şi art.39 alin.(1) lit.j) din Codul muncii se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţia împotriva concedierilor nelegale, iar aceştia nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate conform art.38 din Cod.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana lui (art.58 alin.(2)).

În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art.66).

3.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. În art.61 din Codul muncii sunt enumerate situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, respectiv următoarele:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat;e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi

nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

a) Concedierea disciplinară. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum şi de la regulile „stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.

Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din acelaşi cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.

Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne.

Potrivit literaturii de specialitate124 şi practicii judiciare intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei, precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei.125

Din examinarea unor contracte colective de muncă rezultă că pot constitui abateri grave, printre altele, astfel de fapte:

-refuzul nejustificat de a executa dispoziţiile superiorilor;-acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducătorilor;-dezvăluirea de secrete ale unităţii prin care a adus prejudicii acesteia;-introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în interiorul unităţii;-absenţa nemotivată timp de 3 zile de la serviciu;-părăsirea unui utilaj în afara unităţii într-un loc fără pază asigurată;-sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;-utilizarea autoturismului unităţii în interes personal şi încălcarea regulilor de comportare

faţă de conducătorul ierarhic;124 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.344-346 şi Alex Ţiclea, op.cit., p.536.125 Pentru o analiză comparatistă vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit., p.519.

125

Page 127: dreptul muncii

-vânzarea de mijloace fixe fără licitaţie, decontarea unor sume peste diurna legală etc. Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate. Astfel, concedierea este

posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri chiar dacă este vorba despre abateri de mai puţină gravitate. Aşadar, contează nu numai numărul abaterilor disciplinare, ci şi persistenţa salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu.

Menţionăm că pot fi luate în considerare şi fapte care au mai fost sancţionate cu condiţia însă, ca persoana în cauză să săvârşească o nouă abatere. Pot fi avute în vedere şi fapte anterioare, încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.

Şi abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinară. Astfel, crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.

Nu se au însă în vedere şi normele de comportare în familie sau în societate.

b) Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.

Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în unitate.

Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă arestarea s-a prelungit peste acest termen.

Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal.

Deoarece este o facultate - şi nu o obligaţie - pentru angajator, dacă persoana în cauză revine la lucru după liberarea sa126, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.

Fapta care a motivat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de aceasta.

c) Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului. Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii în cazul în care se constată inaptitudinea

salariatului (fizică sau psihică) care-l împiedică să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu angajatorul poate dispune concedierea lui. Se ştie că pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât şi psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă, ci şi periodic pe parcursul executării sale.

Este posibil ca în timpul executării contractului individual de muncă din cauza bolii sau a unui accident sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei.

Deşi, din formularea art.61 din Codul muncii rezultă că angajatorul poate dispune concedierea, totuşi, de cele mai ori această măsură trebuie dispusă în mod obligatorie, de vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului.

Astfel, potrivit art.30 lit.b) din Legea nr.98/1994 „menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă constituie o contravenţie”.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat127.126 Vezi pe larg Alex Ţiclea op.cit. p.54.127 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p.57. ; Idem, prezentare de ansamblu ... p.38. Şerban

126

Page 128: dreptul muncii

Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate interveni concediere disciplinară)128.

S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei în muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. De asemenea, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, justifică decizia conducerii unităţii de a concedia persoana în cauză pentru necorespundere profesională129.

Această formă de concediere, fiind considerată neimputabilă salariatului, reclamă anumite obligaţii ale angajatorului, respectiv:

-să evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.(2))130;

-să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii celui în cauză (art.64 alin.(1) şi (2) din Codul muncii);

-să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii (art.73 alin.(1) şi de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional (art.74 alin.(2));

-să acorde o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi (art.78 alin.(1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional).

Acelaşi contract statorniceşte interdicţia concedierii pentru motivul de necorespundere profesională, pe o perioadă de 6 luni de la reluare activităţii, considerată perioadă de adaptare, a salariatelor (salariaţilor) care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani (art.76 alin.(3)).

e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului de cotizare, iar salariatul nu a solicitat pensionarea. Acest caz de concediere a fost introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005, care anterior reprezenta o ipoteză de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Modificarea a fost necesară întrucât numai angajatorul poate decide dacă are sau nu nevoie în continuare de un salariat care îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă.

Din textul legal, observăm că sunt formulate două condiţii cumulative pentru care angajatorul să poată dispune concedierea într-un atare caz:

-îndeplinirea de către salariat a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului pentru limită de vârstă;

-salariatul să nu fi solicitat pensionarea.

3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Potrivit dispoziţiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia”.

Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată ... p.104 – 105.128 A se vedea şi Mona-Lisa Belu Magdo, Practică judiciară în materia dreptului muncii, în „Raporturi de muncă”, nr.12/1997, p.61.129 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihalea Popoacă, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.120-121.130 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi prin Legea nr.371/2005 de aprobare a acestei ordonanţe şi prin Legea nr.40/2011.

127

Page 129: dreptul muncii

Textul poate fi socotit echivoc131, dar conţinutul său poate fi mai bine înţeles ca urmare a condiţiei de legalitate impusă de lege prin art.65 alin.(2) potrivit căruia desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii.

Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea - „reală şi serioasă”. Aşa cum a decis Curtea de Apel Bucureşti prin Decizia civilă nr.1461/R/2006 - nepublicată, cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului132.

Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.

Concedierea colectivă. Aceasta afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

Potrivit art.68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”.

În conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, în cazul concedierilor colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierea preconizată;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie

acordate salariaţilor concediaţi;g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face

propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.Aceste măsuri constituie garanţii care, pe de o parte, obligă angajatorul la o analiză

responsabilă asupra problemelor care au declanşat hotărârea concedierilor colective şi la un 131 O analiză critică a acestuia se regăseşte în Alex Ţiclea op.cit. p.548.132 Vezi Alexandru Ţiclea, Tratat....., p.549-550.

128

Page 130: dreptul muncii

tratament obiectiv dar şi preventiv, iar pe de altă parte, oferă salariaţilor o oarecare protecţie socială şi îi apără de subiectivism. Din păcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai asupra unei măsuri de protecţie prevăzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege că departajarea salariaţilor potrivit criteriilor anterioare se va aplica doar după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. Or, această evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului.

În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi prin contractele colective de muncă sunt prevăzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de aceste măsuri:

-o sumă de bani egală cu mai multe salarii lunare dată în momentul concedierii;-diferite plăţi compensatorii lunare;-indemnizaţii de şomaj;-un venit lunar de completare ş.a.

4. Demisia

Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei salariatului.Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezultă că şi salariatul poate

avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă, aşadar a denunţării sale.Această posibilitate este motivată şi de principiul libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin.

(1) din Constituţie, potrivit căruia „alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”.1. Demisia trebuie formulată în scris, această formă fiind o condiţie de validitate (ad

validitatem), aşa cum şi concedierea este astfel condiţionată. Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe

durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare, tele-munca sau contractele de muncă la domiciliu.

Legea impune salariatului şi obligaţia de a înştiinţa angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul.

2. Pentru analiza şi definirea acestei instituţii trebuie pornit de la prezentarea însăşi a textului din Codul muncii care o consacră, respectiv art.79 .

Definiţia şi procedura demisieiTextul art.81 are următoarea formulare:„Art.81. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o

notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,

după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractului individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.”

Sintetizând aceste prevederi se pot identifica principalele elemente care definesc demisia. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art.79 alin.(3), dar manifestarea sa de

voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc. 129

Page 131: dreptul muncii

Asemenea obligaţiei pe care o are angajatorul în cazul concedierii, principiul simetriei actelor juridice, precum şi cel al egalităţii de tratament al părţilor obligă salariatul să preavizeze angajatorul asupra hotărârii sale de încetare unilaterală a contractului individual de muncă.

În conformitate cu art.81 alin.(8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.

Potrivit art.81 alin.(6) din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz.

Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art.81 alin.(5)). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art.55 lit.b)).

3. Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nu este necesară nici emiterea unei decizii

privind încetarea contractului. Demisia operează de la data expirării termenului de preaviz.

Dispoziţii de protecţie privind concedierea

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum şi în scopul asigurării stabilităţii în muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii la care ne vom referi în cele ce urmează.

1. Interdicţii privind concedierea. Pentru a apăra salariaţii împotriva unor posibile concedieri abuzive, subiective, ori nemotivate prin art.59 şi 60 din Codul muncii au fost prevăzute o serie de interdicţii pentru concedierea angajaţilor, unele având caracter permanent, altele fiind de ordin temporar.

1.1. Prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit unele interdicţii cu caracter permanent. Astfel, este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristice genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;

b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.Interdicţiile prevăzute la lit.a sunt motivate şi de cerinţele principiului egalităţii de tratament în cadrul

relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării (art.5 din Codul muncii), a reglementării dreptului salariaţilor de a participa la acţiuni colective şi de a constitui sau adera la un sindicat (art.39 alin.(1) lit.l) şi m)). De subliniat însă că, în ceea ce priveşte concedierea pentru participarea la grevă, aceasta este interzisă numai dacă acest drept s-a exercitat în condiţiile prevăzute de lege.

1.2. Prin art.60 alin.(1) din Codul muncii au fost introduse o serie de interdicţii cu caracter temporar:

Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform

legii133;133 S-a hotărât într-un caz că decizia de desfacere a contractului de muncă este lovită de nulitate absolută, dacă a fost luată în timp ce salariatul se afla în concediu medical, iar decizia ulterioară a unităţii, de suspendare a primei decizii pe durata incapacităţii temporare de muncă, luată după ce salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu produce efecte (Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, s.civ.dec., nr.2436/2004, în Buletinul Jurisprudenţei. Culegere de decizii pe anul

130

Page 132: dreptul muncii

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d) pe durata concediului de maternitate134;e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani135;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;g)* abrogată prin Legea nr.40/2011;h) pe durata executării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în

care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.Prin art.21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 o parte din interdicţiile

stabilite prin Codul muncii au fost reluate pentru a fi astfel întărite şi s-au adăugat alte interdicţii în favoarea salariatului. Astfel, textul prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;c) salariatei care se află în concediu de maternitate;d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,

în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7

ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

reorganizării judiciare a falimentului sau dizolvării angajatorului. 1.3. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. În conformitate cu prevederile art.64

din Codul muncii în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespunderea profesională (art.61 lit.c) şi d)), precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art.56 lit.f)), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de

2004, Editura All Beck, 2005, p.223 – 224). 134 În literatura juridică, se susţine că „pentru a nu se inocula ideea că exclusiv femeilor le revine rolul de creştere a copilului, ar fi fost indicat ca normele de dreptul muncii, pe lângă posibilitatea dată taţilor de a-şi lua concediu paternal (Legea nr.210/1999) ... ar fi fost mai corect să se instituie şi în privinţa lor o protecţie în raport cu imposibilitatea desfacerii contractului de muncă pe durata concediului paternal, aşa cum se prevede pentru femei în alin.1 lit.d din Codul muncii”. (Gianina Anemona Cudriţescu, Unele Observaţii cu privire la reflectarea principiului egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei în legislaţia română, în Dreptul” nr.7/2006, p.127). 135 În sensul dispoziţiilor de la lit.c – e este şi art.10 alin.4 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.135 din 14 februarie 2005) modificată şi completată prin Legea nr.340/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.642 din 25 iulie 2006) şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.56/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.768 din 8 septembrie 2006) conform căruia: „Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;b) angajatul se află în concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul

copilului cu handicap”. 131

Page 133: dreptul muncii

medicină a muncii136. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.

În literatura juridică s-au exprimat critici137 îndreptăţite şi după părerea noastră în legătură cu faptul că art.64 din Codul muncii nu are în vedere şi situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea locului de muncă - fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă). Ar putea rezulta că într-o atare situaţie angajatorul nu are obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante (dacă are), sau în caz contrar, de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

O asemenea soluţie pare a fi ilogică şi contrară spiritului dispoziţiilor legislaţiei muncii.Astfel, în cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori

aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor vizaţi (art.70 alin.(2) lit.e) şi f)). De asemenea, este reglementată obligaţia angajatorului de a notifica proiectul de concediere şi agenţiei (art.70 alin.(3)).

Nu este logic ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se intervină la Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, iar pentru desfiinţarea locului de muncă, motiv care nu ţine de persoana salariatului, să nu se procedeze la fel.

Doctrina de specialitate şi practica judiciară par a fi unite în interpretarea prevederilor art.64 în sensul că acesta este aplicabil şi în cazul concedierilor individuale pentru desfiinţarea posturilor. Primul argument este că dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, care, în art.80 alin.(1), dispune: când disponibilizările de personal nu pot fi evitate se va comunica fiecărui salariat dacă i se oferă sau nu un loc de muncă. De asemenea, potrivit Legii nr.76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, „în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizări” (art.79).

Procedurile ce trebuie urmate în cazul concedierii

În scopul aplicării unitare a prevederilor legale care reglementează problematica referitoare la concediere, precum şi pentru evitarea unor abuzuri şi pentru a fi ocrotite drepturile salariatului începând cu acela de apărare, în Codul muncii şi alte acte normative, precum şi în contractele colective de muncă au fost prevăzute reguli procedurale care trebuie urmate.

Aceste reguli se referă la cercetarea prealabilă, termenele de aplicare a măsurii, preavizul, conţinutul deciziei de concediere etc.

1. Cercetarea prealabilă. Potrivit prevederilor art.63 din Codul muncii concedierea pentru săvârşirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.

Înţelesul şi conţinutul cercetării prealabile sunt definite, în primul rând, prin art.251 din Codul muncii şi apoi prin statutele profesionale, regulamentele interne şi contractele colective de muncă.

Astfel, potrivit prevederilor art.251, în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,

136 În acelaşi sens, art.77 alin.7 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede: „În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, se va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării”. 137 A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.4/2003, p.12-13; Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568.

132

Page 134: dreptul muncii

precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.(2) fără un

motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Este de subliniat că din cuprinsul alin.(1) al art.251 din Codul muncii rezultă că neefectuarea cercetării prealabile are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii, evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

În legătură cu obligativitatea cercetării prealabile în cazul concedierii, în practica judiciară au fost înregistrate soluţii relevante în acest sens:

-efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea138;

-explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă şi nu ulterior luării acestei măsuri;

-existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărării şi de a oferi probe şi motivaţii în spiritul celor arătate;

-dacă salariatul refuză să dea curs demersurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută;

-sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile;

-dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, aceasta se consemnează într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară139;

-neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în vederea efectuării cercetării prealabile nu constituie o abatere disciplinară distinctă.

Desigur, cercetarea prealabilă nu se limitează la ascultarea salariatului. Angajatorul este obligat să efectueze toate verificările necesare pentru constatarea şi dovedirea faptelor imputabile şi pentru a se demonstra pericolul şi gravitatea acesteia, precum şi comportamentul salariatului.

2. Evaluarea prealabilă a salariatului. În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, art.63 alin.(2) din Codul muncii stabileşte imperativ că această măsură poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform unei proceduri stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Evaluarea prealabilă a înlocuit practic cercetarea prealabilă care avea o rezonanţă sancţionatorie, or concedierea pentru necorespundere profesională este considerată prin Codul muncii ca o măsură neimputabilă salariatului.

Este de precizat că evaluarea salariaţilor, ca şi întocmirea regulamentului intern, sunt atribute exclusive ale angajatorului, chiar dacă la elaborarea acestuia din urmă sunt consultate sindicatele, sau după caz, reprezentanţii salariaţilor (art.63 din Codul muncii).

Comisia trebuie să îl convoace pe salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel puţin 15 zile înainte, următoarele:

a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.

138 Judecătoria sectorului 2 Bucureşti, sent.civ.nr.1450/1996 (nepublicată).139 Tribunalul Bucureşti, s.a III-a civ., dec. Nr.1414/1997, op.cit., p.243-244.

133

Page 135: dreptul muncii

Examinarea are ca obiectiv activităţile prevăzute în fişa postului acelui salariat în cauză.Necorespunderea poate fi motivată de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a

sarcinilor profesionale, prin examinare teoretică, practică şi alte probe.Evaluarea presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor şi

cunoştinţelor sale profesionale la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa.Salariatul în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la

comunicare, hotărâre ce poate fi reexaminată de aceeaşi comisie.Numai în urma respingerii contestaţiei ori în ipoteza reformulării acesteia, angajatorul poate

proceda la concedierea pentru necorespundere profesională a celui examinat. Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, (prevăzut de art.63 alin.(2)

din Codul muncii) este lovită de nulitate absolută în temeiul art.76 din Codul muncii, chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.

3. Preavizul. Potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d)) şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art.65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

De altfel, obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Deoarece prin art.75 din Cod s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se poate stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. Astfel, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, durata acestuia preaviz este de 20 de zile lucrătoare (art.75 alin.(2)).

Potrivit art.75 alin.(3) din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului.

Salariatul nu poate renunţa la preaviz, nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul întrucât s-ar înfrânge astfel dispoziţiile art.38 din Codul muncii conform cărora „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Codul muncii actual nu a preluat dispoziţia înscrisă în Codul muncii anterior conform căreia neacordarea preavizului legal nu atrage nulitatea măsurii desfacerii contractului individual de muncă, ci numai obligaţia angajatorului de a-i plăti salariatului „o indemnizaţie egală cu salariul tarifar de încadrare pentru o jumătate de lună. În consecinţă, în toate situaţiile vizate de art.73 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art.76 din Codul muncii), chiar dacă pe fond - sub toate celelalte aspecte - măsura în discuţie ar fi fost întrutotul temeinică şi legală.

4. Termene. Concedierea poate fi dispusă numai în anumite termene, prevăzute expres de Codul muncii.

În cazul concedierii disciplinare, potrivit prevederile art.252 din Codul muncii, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei.

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 60 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul poate să emită decizia de concediere numai în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art.62 alin.(1)).

Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.

Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripţie,

134

Page 136: dreptul muncii

dar aşa cum s-a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale140.

Dacă de pildă, salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare, contractul său fiind suspendat, şi cele două termene (de 30 de zile şi 6 luni) se suspendă şi devin incidente dispoziţiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical.

Se cuvine, totuşi, precizat că au existat şi opinii, potrivit cărora termenul de 6 luni ar fi unul de decădere141.

5. Decizia de concediere

Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a concedierii, poată fi dispusă numai printr-o decizie care trebuie să îmbrace forma scrisă, condiţie care, spre deosebire de forma scrisă a contractului individual de muncă constituie o cerinţă „ad validitatem”.

Din păcate, Codul muncii reglementează decizia de concediere în mai multe texte dispersate, ceea ce îngreunează aplicarea şi interpretarea unitară a legii.

Există astfel referirea la decizia de concediere în art.62 și art.75.Totuşi conjugând aceste texte, precum şi alte prevederi din contractele de muncă, decizia de

concediere poate definită ca actul de voinţă prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

În mod concret, în ceea ce priveşte conţinutul deciziei de concediere trebuie respectate următoarele prevederi din Codul muncii:

- Potrivit art.62 alin.(2) „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată atât în fapt cât şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și instanţa judecătorească la care se contestă”.

- Potrivit art.76 alin.(1), decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:„a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.(2) lit.d), numai în cazul

concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64”.- Potrivit legii sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu;a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv

de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.Sintetizând textele menţionate rezultă elementele obligatorii care alcătuiesc decizia de

concediere sunt următoarele:- Datele de identificare a părţilor (denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după

caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei juridice, competent să dispună concedierea).

- Numele şi prenumele, funcţia şi locul de muncă al salariatului vizat.- Motivarea deciziei, în fapt şi în drept.- Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea.140 Vezi Alex. Ţiclea, Tratat op.cit.p.572, Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în „Dreptul” nr.6/2004, p.46. 141 Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pag.378.

135

Page 137: dreptul muncii

- Durata preavizului.- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective. Astfel de criterii

nu sunt prevăzute de Codul muncii, ci de contractele colective de muncă.- Lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64, adică pentru:- inaptitudinea fizică şi/sau psihică;- necorespundere profesională;- urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior alt

post.- Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată, precum şi instanţa competentă.

6. Comunicarea deciziei de concediere

Potrivit prevederilor art.77 din contractul individual de muncă decizia de concediere trebuie comunicată în mod obligatoriu salariatului. Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte (art.75).

Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă – reprezintă o garanţie pentru ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte acte, din care, s-ar putea deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective.

Se consideră că nu reprezintă comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare.

De asemenea, nici un alt înscris provenit de la conducerea unităţii prin care s-ar face cunoscută salariatului concedierea, nu poate înlocui dispoziţia scrisă.

Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, a constatat – ca urmare a unei sesizări sau din propria iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia şi să o revoce142.

Această măsură este posibilă deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu opreşte revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil.

Revocarea trebuie să provină de la organul competent să emită decizia de concediere şi să fie întocmită în formă scrisă.

Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Ea nu mai este însă posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.

TITLUL IV

CAPITOLUL I

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

142 Judecătoria Sectorului IV Bucureşti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicată). 136

Page 138: dreptul muncii

1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele saleDisciplina muncii constituie o condiţie indispensabilă desfăşurării oricărei activităţi umane

colective. Respectarea unei anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care să coordoneze munca şi relaţiile dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se impune în mod obiectiv, condiţionând bunul mers a lucrărilor143.

Aşa cum am precizat în capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare faţă de angajator salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi dispoziţiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede în art.39 alin.(2) lit.b) că disciplina muncii este obligaţie distinctă a salariaţilor.

Disciplina muncii poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii.144

Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.

Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză care însumează totalitatea obligaţiilor prevăzute în contractul individual de muncă.

Trebuie să subliniem şi faptul că disciplina muncii şi răspunderea disciplinară au un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale răspunderii juridice - penală, contractuală, civilă etc. – deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme de răspundere juridică.

Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conţine un întreg capitol (II) întitulat „Răspunderea disciplinară”.

Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.

Înfăptuirea disciplinei muncii, este asigurată în primul rând prin mijloacele de ordin regulamentar, organizatoric şi stimulativ.

În al doilea rând disciplina muncii se asigură prin posibilitatea angajatorului de a aplica sancţiuni.

2. Condiţiile şi elementele răspunderii disciplinareRăspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o

abatere disciplinară.Din cuprinsul reglementărilor cuprinse în Codul muncii şi alte acte normative din legislaţia

muncii rezultă că elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare sunt:- persoana care a săvârşit abaterea să aibă calitatea de salariat;- fapta prin care se încalcă obligaţia de muncă să fie ilicită, în sensul că prin aceasta să se fi

încălcat o obligaţie stabilită prin contractul individual de muncă sau prin lege;- să existe un rezultat dăunător bunei desfăşurări a activităţii angajatorului;- să existe o legătură cauzală între faptă şi rezultat şi în final să fie săvârşită cu vinovăţie. În dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate următoarele:a) Răspunderea disciplinară se declanşează dacă fapta considerată abatere a fost săvârşită de

un salariat, o persoană angajată, în baza unui contract de muncă. În lipsa contractului de muncă nu poate exista răspundere disciplinară. Astfel, contractele de prestări servicii, de mandat, de colaborare externă, neavând ca element esenţial subordonarea persoanei încadrate faţă de angajator, subordonarea care impune obligativitatea respectării normelor de disciplină a muncii în unitatea în

143 A se vedea pe larg Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. Ţiclea, Tatatul ...op.cit.p.750-760. 144 Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea şi: Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p.7, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p,560.

137

Page 139: dreptul muncii

care lucrează, nu prezintă caracteristicile contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar.

Respectarea disciplinei muncii priveşte pe toţi salariaţii, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă. În ce-i priveşte pe manageri, aceştia nefiind salariaţi, nu sunt subiecţi ai răspunderii disciplinare.

b) Săvârşirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiţie necesară pentru existenţa abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.247 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicită constă într-o încălcare cu vinovăţie a normelor legale cuprinse în acte normative, regulamentul intern, contractele de muncă (individual sau colectiv), ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.

c) Rezultatul dăunător şi raportul de cauzalitate dintre rezultat şi fapta ilicită reprezintă alte două elemente necesare pentru atragerea răspunderii disciplinare. Orice abatere disciplinară, respectiv orice încălcare a unei obligaţii de muncă are urmări dăunătoare, directe sau indirecte, prin faptul că prejudiciază ordinea interioară şi buna desfăşurare a procesului de muncă.

d) Vinovăţia - elemente subiectiv al răspunderii disciplinare – este necesar să fie stabilită pentru a putea spune că o persoană a săvârşit o abatere disciplinară. Este nevoie deci, să se stabilească nu numai faptul încălcării unei obligaţii de serviciu, ci şi acela că persoana a încălcat obligaţia din vina sa.

Vinovăţia necesară stabilirii abaterii disciplinare poate îmbrăca forma unei intenţii, directă sau indirectă, fie forma culpei, uşurinţă sau neglijenţă.

Analizând problema vinovăţiei, trebuie precizat că răspunderea disciplinară nu operează în cazul în care intervin anumite cauze care înlătură această răspundere.

Următoarele împrejurări exclud caracterul ilicit al faptei: - legitima apărare, - starea de necesitate, - constrângerea fizică sau morală, - cazul fortuit, - eroarea de fapt. Legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală sunt instituţii fizice

specifice dreptului penal, dar se aplică în mod corespunzător şi în cazul răspunderii disciplinare. Eroarea de fapt se stabileşte potrivit principiile cuprinse în dreptul civil.

3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare.Răspunderea disciplinară are trei funcţii: sancţionatoare, în plan material şi/sau moral,

preventivă şi educativă. Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Aşa cum am mai arătat,

încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, a salariatului faţă de angajator.

Subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.

- Putem conchide şi asupra faptului că răspunderea disciplinară apără ordinea şi organizarea interioară din unitatea respectivă.

- Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere autonomă faţă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

4. Concluzii asupra condiţiilor răspunderii disciplinare. La fel ca în cazul răspunderii penale sau a celei contravenţionale - primul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară a declanşării ei este abaterea disciplinară. În definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecată de la faptul că spre deosebire de celelalte două forme de răspundere enunţate, în care fiecare din faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise în lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea precizări enunţând numai definiţia generală a abaterii disciplinare (prin art.247 alin.(2)). De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii, a căror întrunire conduce la existenţa abaterii şi la care ne-am mai referit.

Pentru declanşarea răspunderii disciplinare trebuie să fie întrunite anumite condiţii cu privire 138

Page 140: dreptul muncii

la abaterea disciplinară:- obiectul;- latura obiectivă (acţiunea sau inacţiunea salariatului);- subiectul;- latura subiectivă;- existenţa unei legături de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător. Obiectul abaterii disciplinare. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată prin săvârşirea ei,

respectiv relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul de muncă. Prin obiect al abaterii disciplinare se poate în mod concret înţelege obligaţiile de serviciu

asumate prin contractul de muncă.

Latura obiectivă. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unităţii respective.

Repetând, printr-o faptă ilicită se încalcă obligaţiile de serviciu prevăzute în regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici.

Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune directă de încălcare a unei obligaţii de serviciu, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face.

Cum am mai precizat fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială145.

Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinară are un subiect calificat şi anume un salariat încadrat cu contract de muncă la un angajator. Din faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ.

Latura subiectivă (vinovăţia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea psihică a subiectului faţă de fapta sa. În mod similar formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal146, abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri: directă, când subiectul prevede şi dorește efectul dăunător al faptei sale şi indirectă, când prevede efectul dăunător şi fără a-l dori, acceptă totuşi producerea lui. Culpa este de asemenea, de două feluri: uşurinţa, când subiectul prevede efectul, dar speră în mod superficial să-l poată evita; nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.

Cauze care apără de răspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă nu există cauze de exonerare sau de neresponsabilitate - care sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal147, aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară – acestea fiind următoarele: legitimă apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, iresponsabilitatea, beţia, minoritatea şi eroarea de fapt.

5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.În mod aproape paradoxal este posibil ca una şi aceeaşi faptă ilicită, să constituie atât o

abatere disciplinară, cât şi o infracţiune sau o contravenţie.În asemenea situaţii se pune problema cumulului răspunderii disciplinare, cu oricare din

formele răspunderii juridice incidente.Deşi legislaţia muncii actuală (în special Codul muncii) nu conţine o reglementare expresă

atât în doctrină cât şi în practica judiciară se consideră că acest lucru este posibil.Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială. Ambele forme de

145 Vezi Alex Ţiclea, Tratat ...op cit, p.758.146 În doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări, situaţii sau împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esenţiale a infracţiunii şi prin aceasta exclus caracterul penal al faptei” (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal român. Partea generală, Ediţia a III-a, revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2004, p.137; Costică Bulai, Manual de drept penal. Partea generală, Editura All, 1997, p.218).147 A se vedea art.44-51din Codul penal.

139

Page 141: dreptul muncii

răspundere atât cea disciplinară cât şi cea patrimonială sunt specifice dreptului muncii. Totuşi, fiecare din aceste forme ale răspunderii îşi păstrează propriile ei particularităţi.

Răspunderea disciplinară prezintă mai multe asemănări cu răspunderea penală şi cea contravenţională. În schimb, răspunderea patrimonială are trăsături care o apropie de răspunderea civilă contractuală, identificându-se aproape cu aceasta.

Răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea uneia şi aceleiaşi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unităţii dar şi ordinii disciplinare.

Este totuşi posibil ca răspunderea patrimonială să nu implice şi angajarea răspunderii disciplinare atunci când lezarea ordinii disciplinare este lipsită de importanţă.

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală. Cele două forme ale răspunderii juridice se diferenţiază în mod substanţial ca urmare a izvorului lor diferit: răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind, ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi găseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind, ca atare, de natură contractuală.

Între infracţiune şi abatere disciplinară există însă şi asemănări, ambele fiind fapte ilicite săvârşite cu vinovăţie, care prejudiciază ordinea socială.

Din acest punct de vedere, răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea penală, întrucât prima apără o ordine socială concretă şi specifică, aceea a relaţiilor de muncă, pe câtă vreme cea de a doua apără relaţii şi valori globale, la nivelul întregii societăţi: suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine de drept.

Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicite, dar diferită sub aspectul gravităţii, al periculozităţii.

Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la locul său de muncă poate aduce atingere atât ordinii publice generale apărate de legea penală, cât şi ordinii disciplinare din unitatea respectivă.

Este însă important de precizat că cele două forme a răspunderii nu se pot desfăşura concomitent şi paralel. Din moment ce periculozitatea graduală le diferenţiază, ceea penală fiind mai gravă este firesc ca organele penale să aibă prevalenţă în stabilirea naturii faptei, a realităţii comiterii ei şi a dimensiunii pericolului. Aşadar, atunci când un salariat este învinuit de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca, exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la soluţionarea definitivă a procesului penal. Se aplică deci principiul potrivit căruia, penalul ţine în loc disciplinarul, în acelaşi mod în care ţine în loc şi civilul. Cele stabilite prin sentinţă penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei, autorul ei şi vinovăţia sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare.

Când se constată, în cadrul judecăţii penale, că fapta întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârşită cu vinovăţie de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentinţă definitivă, angajatorul este în drept să aplice ulterior şi sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă sau o altă sancţiune dacă se constată că fapta respectivă s-a produs şi prin încălcarea unor îndatoriri de serviciu.

De asemenea, când procesul penal încetează, ori se pronunţă achitarea pentru oricare din motivele legale, cu excepţia inexistenţei faptei, atunci angajatorul îşi reia dreptul său de a dispune reluarea sau începerea cercetării disciplinare spre a stabili dacă fapta constituie sau nu o abatere disciplinară.

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională. O faptă ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii. În acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes mai general apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile.

De precizat este în cazul cumulului discutat nu se aplică şi nici nu există vreun principiu potrivit căruia „contravenţionalul ţine în loc disciplinarul”.

6. Sancţiunile disciplinare140

Page 142: dreptul muncii

Sancţiuni disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină148.

Ca şi sancţiunile de drept penal, sau administrativ, sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Aşa fiind, angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii.

Având în vedere că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior acesteia.

Clasificarea sancţiunilor disciplinare. Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse.

După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se împart în:a) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii;b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare

aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.

După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu efect precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

Sancţiunile disciplinare generale

Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede: „Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;b)* abrogată prin Legea nr.40/2011;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă

de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.Potrivit reglementărilor aplicabile răspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica o altă

sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiuni.

Un alt regim sancţionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate prin lege specială.

În al doilea rând, trebuie subliniat că pentru aceeaşi abatere disciplinară poate fi aplicată numai o singură sancţiune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.

Avertismentul scris. În lipsa oricăror determinări legale, se poate afirma că avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral

Este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabil salariaţilor care au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă.148 Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458.Alex. Ţiclea, Tratat ... op.cit., p.765.

141

Page 143: dreptul muncii

Retragerea din funcţie, cu acordul salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune este destinată să se aplice salariaţilor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un gard ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.

Retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui care urmează să fie sancţionat149.

Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar.

De asemenea, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusă sau menţinută, în fapt, pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Această sancţiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar remuneraţia cuvenită salariatului pentru munca prestată.

Din formularea univocă a textului rezultă că, sancţiunea în discuţie vizează numai o parte a salariului - e adevărat, cea mai importantă - salariul de bază - nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri la salariu, care însă sunt afectat indirect, de vreme ce, în principiu, ele depind de salariul de bază.

Având în vedere şi sancţiunea care urmează (cea prevăzută la art.264 alin.(1) lit.e) din Codul muncii), rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancţiune aplicabilă salariaţilor care exercită funcţii de execuţie.

Trebuie reţinut că legea stabileşte imperativ limitele pentru această sancţiune şi anume:-durata: de la 1 la 3 luni;-procentul reducerii salariului de bază:5-10%.Aşadar, diminuarea salariului trebuie să se situeze în limitele menţionate. Desigur că poate fi

orice durată cuprinsă între o lună şi 3 luni, chiar o lună şi jumătate şi orice diminuare a salariului de bază cuprinsă între 5 şi 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depăşirea limitelor maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancţiunea să fie nelegală.

Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. Această sancţiune îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere. Însă nu trebuie să înţelegem că această sancţiune este unica posibilă de aplicat celor în cauză, acestora putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art.264 alin.(1) din Codul muncii şi enumerate mai sus.

Conchizând asupra acestui text, se deduce că sancţiunea respectivă presupune două modalităţi:

-prima: reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere;-a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este sancţiunea disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului său prin voinţa unilaterală a angajatorului. Ea a fost analizată în detaliu în capitolul referitor la încetarea contractului individual de muncă150.

Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare149 Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., op.cit., p.649.150 Vezi cu privire la această sancţiune: Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.cit., p.129-130; Marco Biagi, Michele Tiraboschi, op.cit., p.520.

142

Page 144: dreptul muncii

Răspunderea disciplinară se desfăşoară potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, tragerea la răspundere a celor care au comis abateri în procesul muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a adevărului şi de a asigura dreptul la apărare al salariaţilor în cauză.

Acţiunea disciplinară, care se finalizează prin decizia de sancţionare şi prin punerea ei în executare, nu este o acţiune jurisdicţională în sensul ştiut al acestei noţiuni. Este mai exact o expresie a puterii de sancţionare a angajatorului având temeiul în contractul individual de muncă.

Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Codul prevede expres doar prerogativa disciplinară a angajatorului, fără a preciza expres prin cine şi-o exercită.

În general, se poate susţine că dreptul de aplicare a sancţiunilor revine acelui personal de conducere care reprezintă potrivit legii şi regulamentului de funcţionare ori a celor interne, pe angajator: preşedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc.

De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres această prerogativă unei alte persoane.

La considerentele generale principiale se adaugă faptul că, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplină etc., competente să aplice sancţiunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie că aceştia sunt salariaţi, funcţionari publici, magistraţi sau procuror, cadre didactice.

Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective.

Toate explicaţiile şi considerentele făcute într-un capitol anterior afectat problematicii concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemănare, şi în cazul celorlalte abateri şi sancţiuni disciplinare.

Individualizarea şi aplicarea sancţiunii. După efectuarea cercetării prealabile şi formularea unei concluzii cu privire la faptă şi vinovăţie, urmează, în mod normal, faza individualizării sancţiunii de către cel care a efectuat cercetarea şi cel îndreptăţit să o aplice.

Individualizarea se face după următoarele criterii legale stabilite prin art. 250 din Codul muncii:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală la serviciu;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.252 alin.(1) din Codul muncii - „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”. Problemele şi comentariile ce se pot ridica sunt aceleaşi, în principiu, ca la concedierea disciplinară.

Decizia de sancţionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezultă că sancţiunea disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului.

În conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să conţină:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv

143

Page 145: dreptul muncii

de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.Rezultă din cele de mai sus că, pentru a fi legală sancţiunea, este necesar ca decizia să

cuprindă toate elementele prevăzute în textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Executarea sancţiunilor disciplinare, se asigură în mod diferenţiat în raport cu natura fiecăreia dintre sancţiuni. Executarea sancţiunii cu avertisment scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz, şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.

Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de muncă, şi de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primi salariul.

Retrogradarea în funcţie se realizează prin trecerea într-un alt post şi repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situaţia dinainte.

Sancţiunile cu efect patrimonial, presupun efectuarea modificărilor corespunzătoare în statul de plată, şi după caz, de personal.

CAPITOLUL II

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

1. Natura şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

Art.254 alin.(1) din Codul muncii prevede că „salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”.

Este evident că scopul răspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca şi a răspunderii 144

Page 146: dreptul muncii

civile. Este patrimonială întrucât salariatul care a produs o pagubă angajatorului urmează să fie obligat, cu bunurile aparţinând patrimoniului său, în primul rând cu salariul, să acopere prejudiciul pentru repararea acelei pagube.

Răspunderea patrimonială a salariaţilor, este o formă a răspunderii juridice, care constă în obligaţia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor151.

Trăsăturile răspunderii patrimoniale.- În primul rând răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală, condiţionată de

existenţa contractului individual de muncă dintre salariatul care a produs paguba şi angajator.- La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză. În cadrul ei nu

funcţionează, ca regulă, prezumţia de culpă, cu excepţia lipsurilor cantitative din gestiune unde operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.

- Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală care exclude, în principiu, solidaritatea.

- Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme legale imperative.- Răspunderea patrimonială este o răspundere integrală nu numai pentru dauna efectivă şi

actuală (damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans).- Stabilirea şi finalizarea răspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de către

angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca în vechiul cod al muncii, ci pe baza înţelegerii părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, pe baza hotărârii instanţei de judecată competentă.

- Răspunderea patrimonială are un caracter limitat sub aspectul executării silite, care se efectuează de regulă, numai asupra unei cote din salariu .

2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi

Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.

Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă acelaşi caracteristici ca şi cea a salariaţilor: este contractuală, având izvorul în contractul de muncă, este reparatorie, prejudiciul material are legătură cu serviciu, se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contractuale, etc.

Toate condiţiile de existenţă ale răspunderii civile juridice, care se referă la salariaţi, se regăsesc şi în catul răspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicită, raportul de cauzalitate, culpa etc.).

3. Condiţiile răspunderii patrimoniale

Din analiza prevederilor art.254 din Codul muncii, rezultă că, pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie întrunite în mod cumulativ următoarele condiţii de fond:

a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;b) să existe o faptă ilicită a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;c) să existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului;d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;e) vinovăţia (culpa) salariatului.Lipsa uneia dintre condiţiile enumerate înlătură această răspundere.Dintre condiţiile enumerate, majoritatea au trăsături comune cu cele de la răspunderea

disciplinară şi nu le mai reluăm. Precizări distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu.151 În sensul că răspunderea patrimonială nu este o formă specifică de răspundere juridică, ci (doar) o varietate a răspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.

145

Page 147: dreptul muncii

Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului, având drept urmare diminuarea activului unităţii sau creşterea pasivului.152

În conţinutul său intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat. Prejudiciul trebuie să întrunească cumulativ cel puţin următoarele trăsături, pentru a

declanşa răspunderea patrimonială:- să fie real, cert şi actual;- să fie cauzat direct angajatorului;- să fie material şi efectiv.

Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilorPotrivit prevederilor art.254 din Codul muncii stabilirea şi recuperarea pagubelor produse

prin faptele ilicite ale salariaţilor în conformitate cu următoarele proceduri:1) Acordul părţilor, constituie prima modalitate de stabilire şi recuperare a prejudiciului şi

se realizează conform regulii prevăzute în art.270 alin.(3) din Codul muncii astfel cum acest text a fost modificat prin Legea nr.40/2011, potrivit căreia în cazul în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa poate solicita salariatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei ca recuperarea contravalorii acesteia să se facă prin acordul părţilor, într-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor pe această cale nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Aşadar, fazele acestei proceduri se derulează astfel:- Angajatorul întocmeşte nota de constatare şi evaluare pe care i-o prezintă salariatului;- Dacă salariatul acceptă, se realizează acordul părţilor, desigur printr-un document scris

care să cuprindă elementele necesare producerii efectelor juridice dorite de părţi;- Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se poate reţine în rate lunare din drepturile

salariale ale persoanei vinovate, ratele neputând depăşi o treime din salariul lunar net.2) Acţiunea în justiţie. În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte

producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau când încalcă învoiala părţilor ori angajamentul asumat şi refuză plata despăgubirii, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă.

Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune. Menţionăm că procedura de stabilire şi recuperare a pagubei expusă în cele ce preced se

aplică şi pentru situaţia în care salariatul a încasat o sumă nedatorată pe care este obligat, conform art.272 alin.(1) din Codul muncii, să o restituie.

152 Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.Ţiclea, Tratat,op.cit., p.822.146


Recommended