+ All Categories
Home > Documents > Dizertatie MRU

Dizertatie MRU

Date post: 01-Jun-2018
Category:
Upload: ilona-alexandra-nitica
View: 266 times
Download: 2 times
Share this document with a friend

of 49

Transcript
  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    1/49

    CUPRINS

    I. ARGUMENT........................................................................................................................4

    II. PARTEA TEORETICA

    Capitolul 1. Recrutarea resurselor umane....................................................................................5

    1.1.Conceptul de recrutare a resurselor umane..........................................................................5

    1.2. Identificarea necesitatilor de personal........................................................................................6

    1.3. Definirea cerintelor postului si definirea profilului angajatorului..............................................6

    1.4. Anuntul de angajare....................................................................................................................7

    1.5. ecrutarea interna.......................................................................................................................7

    1.6. ecrutarea e!terna.....................................................................................................................1"Capitolul . Selectia !e personal...................................................................................................1"

    2.1.Conceptul de selectie a personalului..........................................................................................13

    2.2. Anali#a si selectia C$%urilor.....................................................................................................14

    2.3. Inter&iul.....................................................................................................................................15

    2.4. 'estarea profesionala si personala............................................................................................1(

    2.5. Deci#ia si referintele.................................................................................................................2"

    2.6. Alegerea angajatilor si negocierea............................................................................................212.7. Integrarea noilor angajati..........................................................................................................22

    2.). $erificarea ulterioara................................................................................................................22

    III. PARTEA PRACTICA

    Capitolul ". Recrutarea si selectia !e personal la IASITE# S.A. IASI.....................................4

    3.1. *re#entarea societatii IA+I',- +.A. IA+I...............................................................................24

    3.2. *rocesul de recrutare si selectie de personal ............................................................................25

    3.3. Designul cercetrii/ o0iecti&e ipote#e metodologie................................................................32

    3.4. e#ultatele cercetarii.................................................................................................................44

    I$. CONC%U&II .....................................................................................................................4'

    $. (I(%IOGRA)IE******...*******.....................*................................5+

    ANE#E

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    2/49

    I.ARGUMENT

    'ot mai multe companii din omania constienti#ea#a faptul ca angajatii repre#inta capitalul cel mai

    &aloros pe care il au. Acumularea acestui capital uman se reali#ea#a cu ajutorul strategiilor resurselor

    umane la 0a#a carora stau recrutarile si selectiile de personal facute in cel mai profesionist mod posi0il.

    *rincipalul o0iecti& al unei strategii de resurse umane este sa identifice metodele prin care capitalul

    uman al organi#atiei poate de&eni un a&antaj competiti& si un factor strategic pentru succesul unei

    companii. +trategia urmareste sa atraga si sa retina cei mai 0uni angajati punandu%le la dispo#itie toate

    instrumentele prin care le poate transforma talentul in performanta. In construirea unei strategii de resurse

    umane directorul general si managementul companiei tre0uie sa identifice o serie de factori ceie care

    stau la 0a#a alegerii unei strategii corecte care sa se desfasoare ca un proces ciclic.

    Inceputul este marcat de procesul de recrutare si de selectie a resurselor umane acti&itate ce este&a#uta drept una din ceile succesului organi#ational. n astfel de proces daca este eficient aduce cu sine

    indici po#iti&i la construirea unei ecipe incegate dura0ile si puternice la re#ultate nota0ile pentru

    firma o moti&atie mai profunda a angajatilor si ca o consecinta directa a tuturor acestora parasirea de

    catre angajati intr%o proportie mai sca#uta. Dar e!ista posi0ilitatea ca finalul sa fie marcat de anali#a

    costurilor atrase de o sla0a coordonare a procesului/

    1 in primul rand costurile directe ale recrutarii costurile anunturilor pu0licitare de angajare precum

    si cele implicate de timpul utili#at pentru recrutare2 in al doilea rand sunt costurile pri&itoare la instruire resurse materiale si umane implicateprecum

    si resursa de timp afectata de procesul de super&i#are a noilor angajati

    3 in planul eficientei directe se &or e&identia dupa o perioada de timp doua categorii de costuri cu

    impact major asupra firmei. ,ste &or0a despre acele costuri directe legate de producti&itatea firmei

    fiind cunoscut faptul ca un angajat nou lucrea#a la un randament intre 25 si 75 din

    producti&itatea ceruta si de asemenea tre0uie luate in calcul si costurile greselilor facute de catre

    noii angajati.

    8oti&ul alegerii temei pre#entei lucrari de disertatie este faptul ca procesul de recrutare si selectie de

    personal are o importanta co&arsitoare in 0unul mers al unei organi#atii repre#entand punctul de plecare

    in inceperea acti&itatii sale economice.

    2

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    3/49

    II. PARTEA TEORETICA

    Capitolul 1. Recrutarea resurselor umane

    1.1. Conceptul !e recrutare a resurselor umane

    Intreaga acti&itate a unei organi#atii are la 0a#a sta0ilirea o0iectelor de acti&itate efectuarea unor

    0ugete de &enituri si celtuieli si nu in ultimul rand identificarea necesitatilor de resurse umane. Dupa

    momentul acestei identificari departamentul de esurse mane incepe sa faca primii pasi in indeplinirea

    acestui punct.

    Recrutarea este acti&itatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de

    posturile &acante si de atragere a acestora in cadrul organi#atiei 9este procesul de de#&oltare a 0a#ei de

    date cu resurse umane calificate si interesate sa lucre#e pentru organi#atie.:1

    In urma sta0ilirii criteriilor se pot face primele demersuri de gasire a noilor ocupanti ai posturilor

    &acante. Acesta este momentul in care se aduce la cunostinta celor interesati faptul ca e!ista posturi

    &acante posturi care necesita angajari. ecrutarea se refer la procesul confirmrii ne&oii de a angaja

    personal nou locali#rii si atragerii celor interesa;i

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    4/49

    1.. I!enti,icarea necesitatilor !e personal

    esursa umana este singura sursa in stare sa produca si sa reproduca orice alta resursa a organi#atiei

    tocmai de aceea este necesar ca firma sa se asigure cu un personal de calitate dornic sa se implice in

    reali#area o0iecti&elor firmei.

    olul principal in asigurarea tuturor posturilor din structura firmei cu personal corespun#ator il are

    compartimentul de resurse umane cu implicarea directa a sefilor fiecarui compartiment al firmei.

    >e&oile de recrutare pot fi strategice/

    1 crearea de posturi noi

    2 restructurari

    3 retenologi#ari.9,stimarile numerice in pri&inta necesarului de angajati se fac de o0icei pe 0a#a urmatoarelor trei

    a0ordari/

    1 pe 0a#a discernamantului managerial

    2 prin tenici de studiu de munca

    3 prin utili#area metodelor statistice.:3

    >ecesarul de personal poate fi identificat in situatia unor urgente temporarecum ar fi/ parasirea

    societatii din diferite moti&e continuarea studiilor im0olna&iri sau in situatiamiscarilor interne de

    personal cum sunt promo&arile transferurile.

    ,&aluarea ofertei fortei de munca se reali#ea#a folosind doua directii/

    1 personalul e!istent piata de munca interna

    2 oferta de angajati potentiali piata de munca e!terna.

    >iciodata nu e!ista forta de munca in totalitate statica mereu &or e!ista salariati care pleaca si

    salariati care &in in organi#atie ciar daca marea majoritate ramane aceeasi.

    1.". -e,inirea cerintelor postului si !e,inirea pro,ilului ana/atorului

    Definirea postuluise concreti#ea#

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    5/49

    3 Cole B.A. %Managementul personalului ,ditura CD,C+ ucuresti 2""" pg.154

    Definirea profilului angajatoruluiconsta intr%o pre#entare succinta a acestuia de la infiintare pana in

    pre#ent pri&ind sediul si punctele de lucru o0iectele de acti&itate principale si secundare numarul de

    angajati.

    1.4. Anuntul !e ana/are

    8etoda cea mai folosita in recrutare este anuntul de angajare. *entru a fi eficienta aceasta metoda

    tre0uie sa fie aplicata printr%un mijloc de comunicare adec&at sa atraga atentia tuturor cititorilor sa retina

    atentia acelora carora le este destinat in mod direct sa enunte cerintele care urmea#a sa fie indeplinite sa

    pro&oace un raspuns din partea acelora care corespund cerintelor. Anuntul tre0uie difu#at pe o arie intinsa

    pentru a a&ea garantia ca a ajuns la persoanele de care a&em ne&oie. Constructia acestor anunturi este deasemenea un factor care contri0uie decisi& la eficienta recrutarii. Indiferent unde apar sau sunt afisate

    anunturile &agi am0igue nu sunt adec&ate pentru ca ele &or incuraja un numar prea mare de 9persoane: sa

    aplice pentru post. n anunt tre0uie sa contina numele firmei si adresa acesteia unde candidatii pot

    depune documentele necesare inscrierii la concurs. De asemenea in anunt tre0uie sa fie mentionate

    pro0ele de concurs si datele sustinerii acestora precum si modul de contactare a companiei angajatoare.

    Conform Codului 8uncii discriminarea de se! etnie rasa religie in angajare este inter#isa. =inalitatea

    unui anunt este de a o0tine un numar suficient de candidaturi 0une pentru a efectua o selectie reala. Deaceea anuntul tre0uie/ sa fie 0aut2sa fie citit sa fie inteles si sa fie incitant. Deci un 0un anunt pentru

    angajare repre#inta una dintre ceile unui 0un proces de recrutare.

    9Ea intalnirea cererei cu oferta anuntul de&ine un impuls semnificati& pe piata resurselor umane. Ca

    element in strategia de comunicare a firmelor anuntul este o scrisoare plina de sfaturi pentru curte#anii

    lor.:4

    1.5.Recrutarea interna

    *entru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist tre0uie ela0orat unplan de recrutare.

    ,tapele acestui plan sunt/

    1 studiul politicii de personal al organi#atiei

    2 organi#area posturilor si a persoanelor adica intocmirea organigramelor efecti& aplicata si cea

    de perspecti&a din compararea carora se poate sta0ili concret necesarul de recrutat

    5

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    6/49

    4 *rodan A. Managementul resurselor umane ,ditura ni&ersitatii:Ale!andru Ioan Cu#a: Iasi 2""5

    pg.36

    3 studiul plecarilor care consta in intocmirea unei e&idente a posturilor de&enite disponi0ile datorita

    demisiilor concedierilor pensionarilor sau deceselor

    4 studiul posturilor care se face pe 0a#a descrierii acestora e&identiindu%se informatiile pri&ind

    denumirea postului o0iecti&ele sarcinile responsa0ilitatile si mijloacele folosite

    5 calcularea ne&oilor directe prin simpla comparare a efecti&ului teoretic cu cel real prin luarea in

    considerare a &ite#ei cu care se reinnoieste personalul

    6 calcularea ne&oilor de recrutare prin ase#area intr%un ta0el a ne&oilor directe si indirecte

    acoperirea acestora din resurse interne posturile cu persoane disponi0ile si insumarea acestora in

    ne&oi totale si ne&oi de recrutare.

    ecrutarea poate fi internasau externa.

    In situatia anuntarii postului insistemul interneste de dorit sa se apele#e la o modalitate care sa fie

    cunoscuta de catre toti angajatii si la care acestia sa apele#e in mod curent spre a se informa/ a&i#ier e%

    mail site%ul organi#atiei sistem intranet in care sa se gaseasca o locatie unde sa fie numite posturile

    &acante.

    ,!presia de recrutare internaeste frec&ent folosita pentru a su0linia ca desi un candidat este deja

    salariatul firmei el are de parcurs diferite etape ale procedurii si uneori trece aceleasi teste ca si candidatiie!terni. ecrutarea interna sau promo&area pre#inta anumite limite deoarece ea se 0a#ea#a pe re#ultatele

    trecute decat pe aptitudinile cerute de noul post. In acest tip de recrutare un rol important il are evaluarea

    performantelor.

    +istemul de e&aluare al organi#atiei tre0uie racordat la specificul general al firmei. ,l nu &a fi

    considerat doar o acti&itate in sine ci tre0uie corelat cu identitatea companiei generata de anumite aspecte

    organi#ationale/ structura &alorile 0eneficii ale e&aluarii masuri de de#&oltare organi#ationala sistemul

    instruirii ela0orarea planurilor de cariera sistemul promo&arilor si retrogradarilor. Ciar daca e&aluarea

    este un proces unitar conceptul de e&aluare poate fi operationali#at in trei pasi constituti&i/

    1 masurarea care inseamna ca se &or atasa determinanti cantitati&i de e!emplu cifrele unui

    comportament de productie apartinand unui angajat

    2 aprecierea care consta in atasarea unui element de &alori#are a masurarii

    3 decizia care presupune situarea aprecierii intr%un sistem de notare de ierari#are.

    Dintre metodele de e&aluare folosite in organi#atii amintim/

    6

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    7/49

    1 meto!a analiei stan!ar!elor !e per,ormanta presupune e&identierea ni&elului dorit al

    performantelor. A&antajele acestei metode sunt date de faptul ca angajatii stiu inainte de a incepe o

    acti&itate ce se asteapta de la ei

    2 te3nica scalelor si ancorelor comportamentale consta in sta0ilirea unor criterii care &or fi

    urmarite in procesul de e&aluare dupa care se &a trece la acordarea unui punctaj fiecarui criteriu in functie

    de frec&enta acestuia in comportamentul angajatului sau de gradul in care el il pune in practica raportat la

    cerintele postului. *entru acordarea punctajelor se &or folosi scale

    3 te3nica ierar3iilor conform careia prin e&aluare putem concepe in mod direct sau indirect

    o ierarie pornind de la persoana care a reali#at cele mai reduse performante in firma pana la angajatul cu

    cele mai 0une re#ultate

    4 e0aluarea oiecti0elor care consta in desfasurarea e&aluarii su0 forma unui dialog care se

    directionea#a spre ideea atingerii sau nu a planului de munca intocmit5 e0aluarea psi3oloica este acel tip de e&aluare care tre0uie facuta de catre specialisti si care

    conduce la sesi#area cu acuratete a unor trasaturi de personalitate necesare in postul ocupat sau intr%un

    &iitor post. +e pot aplica teste de personalitate diferite in functie de aspectele in&estigate re#ultatele

    o0tinute la testarea psiologica fiind corelate cu datele recoltate despre su0iect pri&itoare la posi0ili

    factori conte!tuali care au determinat un anumit comportament

    6 autoe0aluareapoate fi folosita ca un corelati& la alte metode de e&aluare.'otodata ea poate sa

    se pre#inte si in calitate de metoda independenta pentru sesi#area starii de fapt in scopul implicarii acti&ea angajatului in procesul de de#&oltare personala in organi#atia in care lucrea#a. Autoe&aluarea se poate

    reali#a dupa criteriile si standardele sta0ilite a fi aplicate de management sau de catre specialistul in

    resurse umane asigurandu%se feed0acF intre manager si su0ordonat pentru cunoasterea reciproca a

    perceptiilor fiecaruia

    7 ,ee!ac6ul "7++foloseste un numar mare de persoane care pot fi implicate intr%un timp scurt.

    +copurile aplicarii acestei metode pot fi &ariate inclu#and atat aspecte tenic%profesionale cat si aspecte

    referitoare la relatiile interpersonale prin care se reali#ea#a responsa0ilitatile atri0uite de

    organi#atie.:Aceasta metoda foloseste ca date de intrare e&aluarile persoanei respecti&e facute de

    manageri su0ordonati colegi si 0eneficiari. Adunandu%se date din surse diferite dar de la persoane care

    lucrea#a in stranse corelatii cu persoana e&aluata se o0tine o &i#iune multifatetata glo0ala pentru fiecare

    indi&id.

    7

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    8/49

    =iecare persoana care a fost supusa e&aluarii &a reali#a si o autoe&aluare cu scopul compararii imaginii

    pe care fiecare o are despre sine cu imaginea formata prin intermediul celorlalti.:5

    9ecrutarea cu prioritate din interior este o politica de personal utili#ata in organi#atii datorita

    a&antajelor ei/ este moti&anta pentru angajati iar potentialii candidati pentru ocuparea unui loc de munca

    &acant sunt mult mai 0ine cunoscuti decat cei din e!terior.

    ,!agerarea promo&arii cu prioritate din interior poate a&ea si unele incon&eniente/

    1 insuficienta preocupare pentru im0unatatirea performantelor si competentelor profesionale

    indi&iduale angajatii stiind ca atunci cand le &ine randul au sanse mari sa fie promo&ati

    2 lipsa ideilor noi proaspete pe care oamenii din e!terior le pot aduce cu ei la noul loc de

    munca.:6

    1.7. Recrutarea e8terna

    Cautarea e!terna a candidatilor are in &edere dorinta de a face comparatii intre candidatii interni cu cei

    e!terni in scopul im0unatatirii procesului de recrutare dar si de informare in legatura cu piata interna si

    e!terna a muncii. De asemenea prin recrutarea e!terna se im0ogateste potentialul intern prin aportul de

    oameni noi si se pot gasi specialisti care nu e!ista in organi#atie.

    =irmele tre0uie sa apele#e regulat la piata e!terna a fortei de munca pentru a%si re#ol&a deficitulaparut in materie de personal angajat. 8arimea si natura acetei piete de munca depinde in orice moment

    de o &arietate de factori sociali si economici/

    politica gu&ernului

    scim0arile demografice

    atitudinea sindicatelor

    ni&elul acti&itatii economice

    tipul concurentei in randul fortei de munca

    noile tenologii

    capacitatea organi#atiei de a e!ploata integral piata de munca

    posi0ilitatile organi#atiei de educatie@instruire

    ni&elurile de salari#are.

    )

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    9/49

    5*anisoara B. *anisoara . Managementul resurselor umane ,ditura *olirom Iasi 2""4 pg.151

    Ciar daca in piata muncii se inregistrea#a o rata ridicata a somajului intotdeauna e!ista deficit de

    angajati cu di&erse calificari specifice. *e de alta parte9atunci cand piata muncii este e!trem de

    competiti&a firmele tre0uie sa%si perfectione#e cu multa a0ilitate procesele de recrutare si de selectie sa%sireanali#e#e politicile de salari#ere si sa acorde o atentie suplimentara metodelor de pastrare in organi#atie

    a personalului calificat.:7

    In ca#ul anuntarii postului insistemul externse apelea#a la /

    1 anunturi de angajare date in presa aceasta modalitate fiind si o forma de pu0licitate indirecta a

    firmei iar cea care are un 0un renume &a atrage candidati &alorosi

    2 anunturi pu0licitare de angajare afisate pe site%ul companiei sau pe site%ul celor care se ocupa de

    recrutarea on%line

    3 0a#a de date formata cu prilejul altor recrutari

    4 uni&ersitati si targuri de jo0%uri

    5 cola0orarea cu institutii ale statului care se ocupa cu identificarea locurilor de munca pentru

    persoanele cu statut de somer

    6 reteaua cunostintelor aceasta metoda are un mare de#a&antaj deoarece aprecierile sunt in general

    su0iecti&e iar uneori pot inter&eni anumite presiuni in fa&oarea unor persoane. Consumul de timp

    este mare ca si riscul costul de recrutare este insa redus.

    Acti&itatea de recrutare poate fi externalizata preluata de agentii sau consultanti. In sarcina acestoraintra efectuarea daca nu in totalitate a acti&itatii de recrutare macar a partii preliminare a pre#entarii unor

    candidati adec&ati sau reali#area unei liste scurte de candidati.

    ,!ternali#area procesului de recrutare de personal costa 0ani dar poate sa economiseasca mult timp

    angajatorilor si sa%i scuteasca de multa 0ataie de cap.

    Daca se apelea#a la agentii tre0uie a&ut in &edere sa li se faca o informare riguroasa in pri&inta

    cerintelor postului. +e poate intampla sa fie pre#entati candidati nepotri&iti dar acest risc se reduce mult

    daca li se arata clar care sunt cerintele angajatorului.Daca se apelea#a la consultantii de recrutare acestia se ocupa in general de anuntul pu0licitar si de

    inter&iu. olul lor este sa aduca competenta si sa reduca &olumul de munca.

    Angajatorul poate sa ramana anonim daca doreste acest lucru. 8ajoritatea consultantilor de recrutare

    percep un comision procentual din salariul de 0a#a aferent postului.

    Indiferent de agentia sau consultantul cu care se &a cola0ora in ca#ul e!ternali#arii acti&itatii de

    (

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    10/49

    7 Cole B.A. %Managementul personalului ,ditura CD,C+ ucuresti 2""" pg.161

    recrutare tre0uie luate in seama cate&a criterii/

    1 &erificarea reputatiei celui care &a face recrutarea discutand cu alti 0eneficiari ai ser&iciilor

    sale

    2 citirea anunturilor pu0licate pentru alti angajatori firme de di&erse tipuri pentru a &edea

    calitatea ser&iciului oferit felul si ni&elul posturilor de care se ocupa cel la care ati apelat

    3 angajatorul tre0uie sa faca cunostinta cu persoana care se &a ocupa de contractul sau

    4 compararea comisioanelor de pe piata cair daca diferentele sunt pro0a0il destul de mici iar

    celelalte considerente au prioritate.

    *ersoanele care

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    11/49

    Capitolul 2. Selectia de personal

    .1. Conceptul !e selectie a personalului

    ecrutarea si selectia sunt acti&itati complementare in procesul angajarii de personal.

    9In momentul in care acti&itatile de recrutare desfasurate de firma au reusit sa atraga un numar

    suficient de candidati adec&ati de pe piata e!terna de munca acti&itatile de selectie care urmea#a au drept

    scop sa%i identifice pe candidatii cei mai potri&iti si sa%i con&inga sa intre in organi#atie. Ciar si in

    perioadele de somaj accentuat selectia este in foarte mare masura un proces 0iuni&oc/ nu numai

    organi#atia face o e&aluare a candidatilor ci si in&ers.:)

    Selectia este stadiul final al luarii deci#iei in procesul de recrutare ea repre#entand ansam0lul

    proceselor prin care se aleg persoanele ce intrunesc calitatile deprinderile si aptitudinile necesare

    reali#arii o0iecti&elor sarcinilor competentelor si responsa0ilitatilor circumscrise anumitor posturi.*rocesul de selectie este fa#a in care tre0uie sa sta0ilim criterii ce &or ajuta la luarea unor deci#ii cat

    mai precise. *entru aceasta se sta0ilesc/

    a criterii profesionale, folosindu%se doar o parte dintre acestea in functie de politica

    organi#ationala/

    e!perienta in munca in general

    e!perienta in domeniul de acti&itate al organi#atiei

    performante deose0iteb) criterii personale

    capacitati de comunicare si negociere descidere si fle!i0ilitate

    capacitati analitice punctualitate perse&erenta gandire po#iti&a dinamism incredere

    in sine

    c) criterii organizationale

    potri&irea cu postul candidatul nu tre0uie sa fie su0calificat sau supracalificat

    insusirea unor caracteristici promo&ate de cre#ul firmei/ munca in ecipa loialitateorientare spre client.

    Activitatile procesului de selectiesunt/

    inter&ie&area si administrarea de teste solicitantilor

    conducerea in&estigatiilor pri&ind mediul din care pro&in solicitantii

    ) Cole B.A. %Managementul personalului ,ditura CD,C+ ucuresti 2""" pg.1((

    11

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    12/49

    programarea e!aminarilor medicale

    plasarea noilor angajati

    urmarirea integrarii lor

    tinerea dosarelor si a rapoartelor adec&ate.Procesul de selectie a resurselor umane repre#inta o selectie riguroasa ce presupune parcurgerea

    urmatoarelor etape eliminatorii/

    1 &erificarea C$%urilor si a scrisorilor de intentie

    2 inter&iul

    3 testarea care consta in efectuarea testelor 0io%medicale si psio%fi#iologice

    teste de aptitudini simple si comple!e teste de indemanare teste de inteligenta si

    perspicacitate teste de cunostinte generale si grad de instruire teste de creati&itate

    4 &erificarea referintelor

    5 e!amenul medical

    6 angajarea.

    *rocesul de selectare a C$%urilor primite ori aflate in 0a#a de date a organi#atiei este reali#at prin

    prisma criteriilor amintite anterior.

    .. Analia si selectia C$6urilor

    *rocesul de selectare al C$%urilor primite ori aflate in 0a#a de date a organi#atiei este reali#at prinprisma criteriilor pe care le%am sta0ilit in etapa :definirii cerintelor postului:. +pre deose0ire de momentul

    inter&iului la selectia C$%urilor se operea#a intr%o maniera generala in sensul ca este indepartat doar ceea

    ce nu se potri&este in mod e&ident cu postul. 8oti&atia unei asemenea modalitati de lucru este simpla/ C$%

    urile sunt de regula alcatuite de propunatorul lor intr%un grad de generalitate mai ridicat aspectele de

    detaliu si nuantele repre#entand o arie de actiune pentru etapa inter&iului. In principiu daca intr%o pondere

    de cel putin 6"%7" candidatul pare potri&it conform C$%ului el tre0uie sa treaca de aceasta selectie.

    Diferenta de procente se poate do&edi nesemnificati&a la o discutie 9fata in fata: tinand mai degra0a de

    mai putin 0una constructie a C$%ului ori de alte asemenea aspecte.

    In procesul de anali#a a C$%urilor un criteriu indirect care ne ofera informatii suplimentare despre

    personalitatea candidatului este forma in care se pre#inta acestea. Astfel C$%urile foarte amanuntite pot

    indica o personalitate minutioasa sau cel putin o persoana care doreste si stie sa se puna foarte 0ine in

    &aloare. In acest ca# in timpul inter&iului tre0uie ca angajatorul sa fie foarte atent pentru a nu fi dus in

    eroare. 'otusi acest criteriu indirect nu furni#ea#a o certitudine fiind mai ales un mod de a confirma alte

    12

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    13/49

    re#ultate o0ser&ate pe alte cai. *ot sa apara situatii in care e!ista discrepante intre modul in care arata C$%

    ul si anume foarte 0ine reali#at si modul in care candidatul se pre#inta pe sine la inter&iu. In urma

    inter&iului se e&identia#a de fiecare data ca aceasta neconcordanta are o origine simpla/ C$%ul este reali#at

    de catre o alta persoana ori de un consultant.

    Deci cel implicat in procesul de recrutare si selectie de resurse umane tre0uie sa utili#e#e in mod

    ecili0rat datele cuprinse in C$%urile candidatilor fara a ajunge la conclu#ii pripite.

    .". Inter0iul

    Candidatii care par potri&iti in urma citirii C$%urilor sunt cemati la inter&iu.

    n prim aspect care este destul de important al acestei etape aspect caruia nu i se acorda de o0icei

    o atentie suficienta se refera la persoana care face programarile la inter&iu. Astfel pentru 0unul mers al

    procesului de recrutarepersoana care face programarile la interviutre0uie sa transmita siguranta de sinesa cunoasca 0ine care este postul concret pentru care face programarile respecti&e sa do&edeasca

    discretie si discernamant. 8area majoritate a candidatilor se gidea#a intr%o prima e&aluare a unei

    potentiale po#itii dupa indicatorii para&er0ali de e!emplu daca sunt contactati de o persoana care le

    sta0ileste un inter&iu fara sa cunoasca pentru ce po#itie &a fi acest inter&iu prima imagine pe care si%o

    formea#a candidatul despre firma poate sa nu fie fa&ora0ila acesteia.

    *e de alta parte persoana care va conduce interviul tre0uie sa ai0a cate&a aptitudini esentitale

    necesare reali#arii unui inter&iu de selectie/ 9capacitatea de a%l pregati adec&at

    capacitatea de a asculta inclusi& sesi#area cestiunilor implicite din raspunsurile candidatilor

    capacitatea si talentul de a pune intre0arile rele&ante la momentul potri&it

    capacitatea de a anali#a imaginea candidatului conturata pe durata inter&iului

    capacitatea de a re#uma modul cum se pre#inta candidatul

    capacitatea de a furni#a candidatului informatii rele&ante fara a%l plictisi

    capacitatea de a crea si mentine o relatie de comunicare cu candidatul stiinta de a controla permanent discutia cu tact diplomatie si fermitate.9(

    ( Cole B.A. %Managementul personalului ,ditura CD,C+ ucuresti 2""" pg.2"(

    In momentul pre#entarii candidatului la inter&iu firma prefera ca inainte de inceperea propriu%#isa a

    acestuia sa%i inmane#e un formular standardi#at pe care acesta sa%l complete#e cu informatii despre sine

    13

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    14/49

    in ru0ricile cerute. tilitatea unei asemenea maniere de lucru este aceea ca astfel se pot e&identia date care

    nu sunt cuprinse in C$%ul trimis de catre candidat dar care din perspecti&a angajatorului sunt importante.

    neori un astfel de formular poate cuprinde si cate&a intre0ari pe 0a#a carora &a a&ea loc discutia din

    inter&iu. Aceasta &eriga de legatura intre fa#a C$%urilor si momentul inter&iului poate fi optionala in ca#ul

    anumitor posturi dar poate de&eni o0ligatorie in altele sau in conditii specifice.

    Inter&iul propriu%#is se desfasoara pe mai multe registre profesional personal % inter&ie&atorul

    punand accent pe aspectele care sunt foarte importante pentru postul &acant. 8omentul inter&iului &a

    de0uta cu una sau mai multe intre0ari introducti&e care au rolul de a ajuta candidatul sa se destinda %

    e&entual i se poate e!plica acestuia cum &a decurge inter&iul sau procedura de selectie in ca#ul respecti&.

    n plan scurt de inter&iu poate include/

    aspecte profesionale responsa0ilitati anterioare dificultati aparute si re#ol&area lor

    comunicare si interactiune interactiunile necesare pentru desfasurarea muncii modalitatile

    folosite pentru re#ol&area unui conflict

    caracteristici personale

    educatie si e!perienta tipul educatiei e!perienta de munca performante

    inteligenta generala

    dispo#itie generala influenta asupra altor persoane sta0ilitate sau dependenta incredere in

    fortele proprii

    circumstante integrarea in familie si comunitate posi0ila disponi0ilitate pentru alte posturi

    interese/ intelectuale practice sociale artistice.

    n accent deose0it se pune de o0icei pe o0tinerea unor informatii despre moti&ele plecarii

    candidatului din diferitele posturi ocupate in trecut unde este ca#ul % aceasta actiune &i#and depistarea

    e&entualelor incompati0ilitati cu postul pre#ent si cu pri&ire la ceea ce il moti&ea#a pe candidat.

    In practica sunt utili#ate trei categorii de inter&iuri/

    inter&iulstructurat la care toti inter&ie&atorii pun aceleasi intre0ari fiecarui candidat astfel incat

    fiecare candidat sa poarte o discutie cu fiecare inter&ie&ator e&aluarea este standard si permiteierari#area candidatilor prin compararea punctajelor finale

    inter&iulsemistructuratimplica pregatiri detaliate pri&ind intre0arile acestea fiind aceleasi pentru

    toti candidatii cu unele e!ceptii insa pot fi puse si intre0ari specifice

    inter&iul nestructurat unde intre0arile sunt deseori impro&i#ate unde inter&ie&atorul are idei &agi

    despre post inter&iul nestructurat este mai spontan si greu de fi!at pe o0iecti&.

    14

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    15/49

    Indiferent dupa ce criterii se desfasoara inter&iul si aspectele a0ordate pot sa apara si anumite erori ce

    tre0uie e&itate in timpul inter&iului/

    nu se &a adresa decat o singura intre0are o data pentru ca su0iectul sa ai0a posi0ilitatea sa

    raspunda si in plus sa nu omita sa raspunda la diferite aspecte importante aceasta strategie se

    opune o0iceiului eronat al unor inter&ie&atori de a pune un numar mare de intre0ari in 9cascada:

    fara a lasa candidatul sa raspunda sa se adrese#e continuu intre0ari ceea ce il &a #apaci pe acesta

    din urma si il lipseste si pe inter&ie&ator de o coerenta a raspunsurilor

    intre0arile adresate nu tre0uie sa fie &agi am0igue reformulate de cate&a ori in fata candidatului

    aceasta lasand cu siguranta impresia candidatului ca este anali#at de o persoana neprofesionista

    nu tre0uie facute generali#ari pripite referitoare la potri&irea ori dimpotri&a lipsa de potri&ire a

    candidatului cu postul

    &a fi pastrat un ni&el de prudenta in pri&inta unor aspecte po#iti&e care nu sunt suficient

    e!plicate ciar in urma intre0arilor suplimentare si care nu pot fi sustinute cu argumente cu date

    calitati&e si cantitati&e pentru a se demonstra sinceritatea candidatului

    daca e!ista neconcordante intre aspectele &er0ale si cele non&er0ale ale candidatului acestea &or

    fi luate in calcul in formarea judecatii de &aloare asupra lui de aceea inter&ie&atorul tre0uie sa

    posede o 0una cunoastere a potentialilor si limitelor comunicarii non&er0ale.

    Inter&iul nu este un proces unidirectional in care doar inter&ie&atorul il cestionea#a pe candidat.

    Inter&iul este un mecanism de identificare a unei stari de ecili0ru intre doua :parti: ale sistemului deinteractiuni. De aceea organi#atia nu tre0uie sa omita cealalta parte a procesului de selectie e&aluarea

    candidatului cu pri&ire la inter&ie&ator si la firma. Candidatul isi reali#e#a propriile e&aluari inca de la

    primele interactiuni cu organi#atia si cu mem0rii acesteia cu care intra in contact programarea

    inter&iului inter&iul propriu%#is. Din punctul de &edere al angajatorului luarea in calcul a am0elor fatete

    de interactiune/ de la inter&i&ator la candidat si de la candidat la inter&ie&ator presupune ca nu tre0uie

    lasate la &oia intamplarii aspecte care ar putea indeparta un candidat &aloros. Aceste aspecte se intind pe

    un spatiu larg de manifestare concreta/ de la modul in care este apelat candidatul la primul apel telefonic si

    pana la finali#area inter&iului si parasirea incintei firmei de catre acesta fiecare moment este prelucrat

    interpretat si luat in considerare de catre candidat.

    In unele ca#uri mai putin intalnite in practica de #i cu #i tenica inter&iului poate propune un inter&iu

    colecti&. *entru aceasta sunt reuniti )%12 candidati criteriile de selectie in urma acestei tenici cuprin#and

    mai ales componente relationale de#&oltarea comunicarii in grup initiati&a capacitati relationale

    15

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    16/49

    capacitatea de a e&ita conflictele acest moment urmand sa fie du0lat de un inter&iu preponderent a!at pe

    aspectele profesionale in functie de o0iecti&ele propuse.

    tenica aparte necesara in anumite ca#uri este cea a interviului sub presiune. In acest ca#

    inter&ie&atorul &a interpreta rolul unei persoane agresi&e ner&oase nemultumite de raspunsurile primite

    inter&iul centrandu%se pe anali#a comportamentului produs de catre candidati ca urmare a acestui tip de

    interactiune scopul inter&iului 9su0 presiune: este acela de a selecta persoane spre angajare pentru posturi

    ce presupun acti&itatea in conditii majore de stres. ,ste insa &ital pentru a nu se genera o imagine

    nefa&ora0ila a organi#atiei sa se e!plice candidatilor o data cu finali#area inter&iului mecanismul intern

    al tenicii care a fost utili#ata precum si moti&ele folosirii acesteia. Indiferent de tipul inter&iului dupa o

    prima selectie la al doilea inter&iu sau la urmatoarele este recomandat sa participe managerul in

    su0ordonarea caruia se afla postul &acant sau sa reali#e#e ciar el inter&iul pentru o deplina

    compati0ilitate manager su0ordonat.In conclu#ie pentru ca inter&iul sa fie eficient este necesar ca/

    9cel ce ia inter&iul sa cunoasca foarte 0ine descrierile postului din fisa postului si dosarul de

    inscriere depus de fiecare candidat inter&iul sa nu fie intrerupt si sa fie dominat de un climat destins si ecili0rat

    inter&ie&atul sa ai0a sentimentul ca i se acorda importanta fiind primit la timp pentru inter&iu

    si felicitandu%l pentru alegere

    intre0arile puse sa &i#e#e raspunsuri spontane necon&entionale e&itand reluarea informatiilordin curriculum vitae

    intre0arile sa nu solicite raspunsuri transante e&idente de tip DA sau > preferand

    raspunsurile ample: 1"din care pot fi e!trase informatiile utile 9raspunsurile la intre0ari tre0uie ascultate cu atentie urmarind in acelasi timp si gestica

    candidatului iar e&entualele notatii sa se faca discret fara a intrerupe discutiasa inceiati

    inter&iul #am0ind si transmitand candidatului data la care ar putea afla deci#ia cu pri&ire la

    selectie

    1" *rodan A. Managementul resurselor umane ,ditura ni&ersitatii:Ale!andru Ioan Cu#a: Iasi

    2""5 pg.5"

    16

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    17/49

    cei care nu au fost admisi pe post tre0uie informati in cel mai scurt timp iar cei ce &or lucra

    pentru firma tre0uie felicitati si in&itati la o receptie.:11

    *rodusul final al oricarui inter&iu il constituie deci#ia pri&itoare la candidatul cel mai potri&it pentru

    postul in cau#a. Cand inter&iul s%a tinut su0 conducerea unei comisii de selectie toti candidatii sunt pusi indiscutia mem0rilor comisiei care tre0uie sa decida fie prin &ot majoritar fie in unanimitate.lterior daca

    fiecare inter&ie&ator a discutat separat cu candidatul se &or reuni si &or sta0ili de comun acord asupra

    deci#iei finale. Daca nici unul dintre candidati nu corespunde profilului angajatului cautat deci#ia este de

    a nu angaja pe nimeni si de a incepe un nou proces de recrutare si selectie incepand cu repu0licarea

    anuntului. ,ste dificil de gasit persoana ideala de aceea majoritatea deci#iilor de selectie se reduc la a fi

    de acord asupra candidatului considerat a fi cel mai 0un dintre cei e!istenti in circumstantele date.

    .4. Testarea pro,esionala si personala

    'estarea profesionala si personala repre#inta o contro&ersata pro0lematica a managementului

    resurselor umane. epre#inta o etapa care se poate plasa in timp de regula dupa prima fa#a a inter&iului

    sau inaintea acesteia. 8ulte firme se gidea#a cu ajutorul testelor si cestionarelor iar altele neaga rolul

    acestora.

    Atunci cand se apelea#a la acestea este esential sa e!iste o utili#are diferentiata in functie de

    responsa0ilitatile postului si respecti& de a0ilitatile necesare in indeplinirea lor. Atat la ni&el teoretic cat

    si aplicati& se deose0esc urmatoarele tipuri de teste/ teste de inteligenta numerica &er0ala emotionala

    teste de personalitate fiecare dintre ele surprin#and alte caracteristici/ e!tra&ersia%

    intro&ersia tipuri de interrelationare dependenta de grup stilul de conducere si rolul

    specific in ecipa competente manageriale constiincio#itatea timiditatea increderea in

    sine

    teste de atentie

    teste de creati&itate teste de aptitudini motrice.

    11 *rodan A. Managementul resurselor umane ,ditura ni&ersitatii:Ale!andru Ioan Cu#a: Iasi

    2""5 pg.51

    17

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    18/49

    'estele de inteligenta si aptitudini sunt folosite mai ales la personalul care utili#ea#a computerul

    testele de personalitate sunt folosite mai ales pentru candidatii ce au aplicat pentru un post din #ona

    marFetingului.

    n inter&ie&ator cu e!perienta poate pune in e&identa anumite aspecte ale candidatilor aspecte care ii

    recomanda pe acestia in a%si asuma si desfasura responsa0ilitatile ce le &or fi atri0uite in &iitor prin postul

    ocupat. ,!ista insa si situatii in care aplicarea acestor teste si cestionare este e!trem de utila deoarece se

    pot face deose0iri intre candidati nuantari care pot fi surprinse mai 0ine de un test decat de o discutie

    relati& scurta. Intodeauna testele repre#inta o parte a procesului de selectie si sunt folosite in circumstante

    adec&ate care suplimentea#a inter&iul dar niciodata nu%l &or inlocui. De asemenea unele firme prefera sa

    supuna candidatii unor pro0e implicand cunostintele lor profesionale referitoare la postul ocupat.

    8ai putin folosita in omania este metoda de testare numita metoda centrului de evaluare.

    8ecanismul centrului de e&aluare este unul simplu persoanele care candidea#a pentru ocuparea unuipost sunt stranse la un loc si li se aplica o serie de proceduri in care se com0ina cestionare si teste

    inclusi& teste proiecti&e necesare pentru o cunoastere mai 0una a capacitatilor lor. +e re#ol&a e!ercitii si

    studii de ca# se desfasoara simulari si jocuri de rol toate indicand cum se &a descurca fiecare candidat in

    po#itia &acanta. In plus &aloarea centrului de e&aluare re#ida in aceea ca metoda se poate utili#a nu doar

    in scopul recrutarii ci si in &ederea e&aluarii de#&oltarii personale a angajatilor. In urma acti&itatilor

    reali#ate se poate o0tine o descriere amanuntita a competentelor profesionale in functie de domeniul de

    acti&itatea capacitatilor intelectuale

    ni&elul inteligentei capacitatii analitice de sinte#a gandirea deperspecti&a a motivatieisi a altor caracteristici personale capacitati manageriale fle!i0ilitate incredere

    in sine initiati&a sau interpersonale modul de interactiune cu superiorii cu colegii de acelasi rang cu

    su0ordonatii. Aceasta metoda este una costisitoare implicand mai multi e&aluatori si mai multe #ile de

    desfasurare. In plus e!ista riscul ca unii dintre candidati sa decida sa nu participe pe moti&ul nerespectarii

    principiului de confidentialitate.

    .5.-eciia si re,erintele

    In urma inter&iurilor desfasurate de catre departamentul de resurse umane si de managerul direct al

    &iitorului angajat in urma anali#ei criteriilor si potri&irii cu postul este ales un candidat. Imediat ce i s%a

    comunicat deci#ia i se &or &erifica si referintele daca postul necesita acest lucru sau daca inter&ie&atorul

    inca are anumite du0ii legate de persoana respecti&a. olul recomandarilor de la fostele locuri de munca e

    acela de a confirma datele furni#ate de candidat in cuprinsul C$%ului.

    1)

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    19/49

    9+e cunosc putine lucruri despre efectul pe care%l au aceste recomandari asupra re#ultatului final al

    procesului de selectie. Dupa toate pro0a0ilitatile ele continua totusi sa fie incluse in acest proces din doua

    moti&e/1 ii incurajea#a pe solicitanti sa spuna ade&arul despre ei insisi in cuprinsul cererilor de angajare2 ofera o pa&a#a impotri&a e&entualelor tentati&e intentionate de inducere in eroare din partea

    solicitantului.:12

    .7. Aleerea ana/atilor si neocierea

    ,ste necesar ca firma sa ai0a un personal calificat pentru a putea sa do0andeasca fidelitatea clientilor

    si pentru a oferi ser&icii si produse de cea mai 0una calitate.

    9Cel mai mare pericol care tre0uie e&itat in aceasta etapa este e!agerarea competentelor si calificarilor

    cerute. =ireste ca se cauta oamenii cei mai 0uni dar fi!area unui ni&el mult prea inalt de calitate sporeste

    dificultatea atragerii de candidati si duce la nemultumire cand acestia constata ca insusirile lor nu sunt

    apreciate. +u0dimensionarea cerintelor poate fi tot atat de periculoasa dar se intampla mult mai rar.

    A0ordarea optima consta in a face diferenta intre cerintele esentiale si cele oportune dar nu si

    o0ligatorii.:13

    ,tapa finala din procedura de selectie consta in a confirma oferta de angajare dupa primirea unor

    referinte satisfacatoare si dupa ce candidatul a fost declarat apt la e!amenul medical necesar.

    In momentul in care angajatorul s%a decis asupra unui potential angajat intra in joc un punct forte si

    anume negocierea salariului. Important este ca la finalul negocierilor situatia sa fie po#iti&a pentru am0eleparti % situatia finala tre0uie sa fie win-win. In ca#ul in care candidatul este foarte moti&at de post are mari

    sanse sa il o0tina fara sa%si modifice in sens negati& ni&elul actual de trai iar cel cu o moti&are nu atat de

    mare din punct de &edere al atri0utiilor ce le are in noul jo0 poate impinge negocierea spre limita ma!ima

    pentru ca moti&area sa fie asigurata si de conditiile financiare. Acest al doilea mod de negociere 9prinde:

    la angajator in momentul in care sunt foarte putini in piata cu acea speciali#are si cu alte cu&inte acesta nu

    prea are de unde alege.

    Conform Codului 8uncii in omania tre0uie a&ut in &edere ca/

    :Art. 17. % H1 Anterior inceierii sau modificarii contractului indi&idual de munca angajatorul are

    o0ligatia de a informa persoana selectata in &ederea angajarii ori dupa ca# salariatul cu pri&ire la

    12 Cole B.A. %Managementul personalului ,ditura CD,C+ ucuresti 2""" pg.2"513Armstrong 8.%Managementul resurselor umane:manual de practica ,ditura Codecs 2""3 pag.347

    clau#ele esentiale pe care intentionea#a sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

    1(

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    20/49

    H11 0ligatia de informare a persoanei selectate in &ederea angajarii sau a salariatului se considera

    indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului indi&idual de munca sau a actului

    aditional dupa ca#.:14

    .'.Interarea noilor ana/ati

    ,!istenta dar mai ales punerea in aplicare a unei politici de integrarea a noilor angajati este 0enefica

    atat pentru angajat dar mai ales pentru succesul organi#atiei in ansam0lu. Acestea sunt cele doua ungiuri

    su0 care &om pri&i procesul de integrare al noului angajat cat si al angajatorului. Din punctul de &edere al

    noului angajat procesul de integrare are doua componente majore care tre0uie tratate cu deose0ita

    serio#itate/ componenta profesionala si cea sociala.

    *rimul pas pe care un angajator ar tre0ui sa il faca il repre#inta luarea deci#iei cu pri&ire la persoana

    care &a reali#a procesul de integrare. olul ce ii re&ine coordonatorului procesului de integrare este cel deinformare succinta a noului angajat cu pri&ire la/ cultura organi#ationala sarcinile si responsa0ilitatile

    specifice jo0%ului aspecte de ordin administrati&.

    In lipsa unui program de integrare structurat 0ine pus in aplicare sansele ca o noul angajat sa nu se

    adapte#e si implicit sa se demoti&e#e cresc considera0il pier#andu%se astfel resursele financiare si de

    timp alocate procesului de recrutare si selectie. Desi nu sunt o0ser&ate direct in ca#ul esuarii programului

    de integrare costurile suportate de companie sunt colosale/ timp 0ani impact negati& asupra imaginii

    organi#atiei.*entru a e!prima propor;ia dintre costurile de integrare ?i cele de selec;ie ?i

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    21/49

    facut cum&a o greseala e 0ine sa se afle cum anume s%a intamplat astfel incat sa se poata face

    im0unatatirea procedurii de selectie. +ituatiile de neadaptare pot fi atri0uite unei serii intregi de cau#e de

    e!emplu o descriere sau o specificatie a postului necorespun#ator intocmita alegerea deficitara a surselor

    de candidati deficiente in pu0licarea anuntului de angajare tenici inadec&ate de inter&ie&are utili#area

    unor teste nepotri&ite sau care nu au fost &alidate sau su0iecti&ism din partea celui care a facut selectia.

    Daca se identifica oricare dintre aceste cau#ese pot lua masuri de pre&enire a reaparitiei lor.:15

    Conclu#ionand procesul de recrutare si selectie presupune identificarea persoanelor potri&ite pentru

    postul &acant sau@si nou creat si selectarea acestora pentru organi#atie prin intermediul unor criterii

    adec&ate.

    15Armstrong 8.%Managementul resurselor umane:manual de practica ,ditura Codecs 2""3pag.36)

    III. PARTEA PRACTICA

    21

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    22/49

    Capitolul 3. Recrutarea si selectia de personal la AS!"# S.A. AS

    ".1. Preentarea societatii IASITE# S.A. IASI

    +.C.IA+I',- +.A.IA+I este cea mai importanta firma din industria te!tila romaneasca cu capital

    pri&at unitate integrata de prelucrarea 0um0acului unde sunt produse fire tesaturi si confectii. =a0rica a

    fost infiintata in 1(1" a purtat numele de 9'esatura: Iasi pana in anul 1(4) cand a fost nationali#ata

    dupa care in perioada comunista a functionat su0 denumirea de 9Intreprinderea de +tat 'esatura Iasi: pana

    in anul 1((" cand societatea s%a constituit conform pre&ederilor legale in &igoare ca societate pe actiuni

    su0 numele +.C.IA+I',- +.A. In anul 2""3 societatea a fost pri&ati#ata prin cumpararea pacetului

    majoritar de actiuni detinut de catre A.*.A.*.+. de catre Brupul +C cel mai mare grup industrial din

    omania.

    In&estitiile continue in calitatea profesionistilor angajati in societate si in retenologi#area intensa asectiilor de productie au condus la reali#area unei traiectorii ascendente atat financiar cat si a calitatii

    produselor a numarului de clienti si a reducerii impactului negati& al proceselor de productie asupra

    mediului inconjurator.

    >umarul de personal la data de "1."1.2""( era de 67" salariati. >umarul de personal la data de

    31.12.2""( a fost de 477 salariati ceea ce repre#inta o reducere de personal de 2))1 iar pe structura de

    personal arata astfel/

    +tructura de personal in anul 2""( Iasite! +A Iasi

    Structura !e

    personal

    +1.+1.++: Ana/ari Plecari "1.1.++:

    'otal personal din din care/ 7'+ "5 9 4''',+A din care/

    %studii superioare

    %studii medii

    '1

    4)

    23

    2

    "

    17

    6

    1"

    5'

    44

    138uncitori din care/

    %studii liceale

    %scoli profesionale si cursuri de

    calificare

    5::

    4)1

    11)

    ""

    2"

    13

    1

    1)3

    2(

    4+

    31)

    1"2

    'a0elul nr.1

    In cursul anului 2""( s%a inregistrat o fluctuatie negati&a de personal de 1(3 salariati respecti& s%au

    angajat 35 persoane si au parasit societatea 22) de salariati. *rincipalele cau#e ale incetarii contractelor de

    munca sunt/

    22

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    23/49

    desfiintarea a 13" de posturi

    disponi0ili#area a 35 de angajati e&aluati ca necorespun#atori profesional

    pensionarea a 25 de angajati

    desfacerea disciplinara a 1) contracte de munca demisii in ca#ul a 1) angajati

    deces si e!pirarea angajarii temporare a 2 angajati.

    In cele ce urmea#a &om pre#enta modul in care se procedea#a in societatea IA+I',- +A la recrutarea

    si selectia de personal. Intotdeauna la 0a#a unei acti&itati economice renta0ile sta un personal 0ine

    pregatit si dedicat organi#atiei.

    ".. Procesul !e recrutare si selectie !e personal

    *entru a o0tine re#ultatul dorit al raportului post angajat in cadrul institutiei IA+I',- +.A.

    acti&itatile de recrutare si selectie de personal se desfasoara in 0a#a unei proceduri ale sistemului de

    calitate. +copul acestei proceduri este de a defini principiile si etapele procesului de recrutare si selectie a

    personalului pentru po#itiile &acante ca si pentru cele noi create in cadrul acestei organi#atii precum si

    principiile folosirii autoritatii factorilor de deci#ie implicati in proces.

    *rocedura se aplica in toate structurile organi#atorice ale societatii si la toate ni&elurile acesteia si este

    reali#ata in 0a#a 8anualului Calitatii CD 8C%"1.

    ecrutarea si selectia de personal in cadrul acestei unitati se reali#ea#a pornind de la Declaratia de

    principiu pri&ind politica de recrutare si selectie de personal. *rin aceasta declaratie organi#atia isi

    propune sa respecte urmatoarele principii/

    1 sa anunte pe plan intern toate posturile li0ere e!istente

    2 sa acorde prioritate recrutarii interne incercand sa selecte#e mai intai din interior persoane care sa

    ocupe anumite po#itii noi create sau &acante si doar in ca#ul in care nu e!ista persoane compati0ile

    sau dornice sa ocupe aceste posturi sa recurga la recrutarea e!terna

    3 sa caute in orice imprejurare sa%i informe#e cu 0una credinta pe potentialii angajati in pri&intadatelor esentiale si a conditiilor de angajare aferente fiecarui post li0er anuntat

    4 sa se straduiasca sa prelucre#e cu eficienta si 0una&ointa toate cererile de angajare primite

    5 sa caute candidati pornind de la 0a#a calificarii si e!perientei lor de a ocupa postul respecti&

    6 sa caute in orice imprejurare ca fiecarei persoane in&itate la inter&iu sa i se acorde in mod ecita0il

    atentia cu&enita

    23

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    24/49

    7 sa acorde prioritate la angajare fostilor angajati carora li s%a desfacut contractul de munca din

    moti&e neimputa0ile lor in conditiile in care la concurs o0tin punctaje@calificati&e sensi0il egale cu

    ale celorlalti candidati

    ) sa acorde prioritate la angajare copiilor angajatilor sau fostilor angajati in ca#ul in care re#ultatele

    o0tinute sunt sensi0il egale cu ale celorlalti candidati

    si sa evite in orice imprejurare:

    1 discriminarea nedreapta a potentialilor candidati pe temeiul se!ului rasei &arstei orientarii

    religioase sau a andicapului fi#ic

    2 discriminarea nedreapta a candidatilor care au ca#ier

    3 formularea cu 0una stiinta a unor conditii false sau e!agerate in cuprinsul materialelor de

    recrutare anunturi de angajare sau in su0iectele de concurs.

    ,tapele necesare efectuarii recrutarii si selectiei de personal la IA+I',- +.A.

    Nr.

    crt. -enumire etapa

    1. Identificarea necesitatilor de personal2. Comunicarea locurilor &acante3. Anali#a postului &acant@nou format4. +ta0ilirea surselor de recrutare e!terna si interna5. Inscrierea la concurs6. $erificarea si trierea dosarelor de candidatura

    7. Apro0area participarii la concurs si anuntarea pentru inter&iu). Constituirea Comisiilor de e!aminare(. ,!aminarea candidatilor1". +ustinerea inter&iului final si luarea deci#iei de angajare11. $erificarea indeplinirii conditiilor de incadrare in munca

    'a0elul nr.2

    In recrutarea si selectia de personal se folosesc cate&a etape de o importanta majora conform procedurii

    sistemului de calitate utili#at de organi#atia anali#ata. ecrutarea de personal este alcatuita etapele

    mentionate la punctele 1.%5. iar selectia de personal se regaseste in etapele 6.%11.

    %dentificarea necesitatilor de personalse o0tine prin anali#a personalului e!istent a ratei fluctuatieipersonalului prin cunoasterea numarului de salariati care au solicitat plecari &oluntare sau ce pensionari

    &or fi in anul &iitor ce domenii de acti&itate doreste sa de#&olte organi#atia si in functie de acestea ce

    necesar de personal apare. n mare ajutor in reali#area acestui punct il pre#inta urmatorii pasi/

    =a#e in identificarea necesitatilor de personal

    24

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    25/49

    +cema nr.1

    Dupa ce au fost identificate locurile de munca &acante directorul general le apro0a spre a fi

    comunicate catre A.L..=.8. &omunicarea se face in 0a#a formularului +ituatia locurilor de munca

    &acante.

    rmatoarea etapa in in acest proces este cel de analiza postului vacant'nou format.

    eali#area acestui o0iecti& este posi0ila printr%o descriere de post folositoare astfel incat ocuparea

    locului de munca &acant@nou format sa fie facuta de catre angajatul potri&it. pre#entare corecta a

    postului &a trasa caracterul angajatului cautat. In anali#a postului scos la concurs se au in &edere

    urmatoarele criterii/

    scopul e!istentei acestui post

    ce re#ultate sunt asteptate de la acest post

    25

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    26/49

    ce meserii si ce e!perienta sunt compati0ile cu acest post

    ce resurse financiare si locati&e se acorda acestui post.

    Ea descrierea fiecarui post li0er participa pe langa seful compartimentului esurse mane sau

    responsa0ilul cu recrutarea si selectia de personal si seful sectiei@ compartimentului care a solicitat

    recrutarea.

    In functie de post se apelea#a la metoda recrutarii interne sau e!terne. rgani#atia anali#ata considera

    ca pentru posturile de conducere este mai 0ine sa se faca recrutare interna iar pentru cele de e!ecutie sa

    se utili#e#e metoda recrutarii e!terne.

    Identificarea celor mai potri&ite surse de recrutare se face in functie de natura postului si de ni&elul la

    care se desfasoara recrutarea locala regionala nationala.

    +ursele folosite de societatea Iasite! +A sunt/

    candidaturile directe care se regasesc in 0a#a de recrutare

    referinte ale angajatilor

    anunt in presa radio site%uri speciali#ate de recrutare/ MMM.ejo0s.ro MMM.0estjo0s.rosi ciar

    pe site%ul firmei/ MMM.iasite!.ro

    agentii de recrutare si plasare a fortei de munca

    institutii de in&atamant cu care firma are contracte =acultatea de 'e!tile Iasi

    candidati anteriori care sunt e!trasi din 0a#a de date de recrutare

    reangajari fosti angajati

    A.L..=.8.

    centre de integrare profesionala

    targuri de forta de munca.

    Conform procedurii sistemului de calitate in situatia in care se optea#a pentru anuntul in presa se

    &a o0tine apro0area Directorului Beneral.

    In urma anunturilor postate pe diferitele canale mentionate anterior are loc inscrierea candidatilor la

    concurs. Aceasta se reali#ea#a prin primirea unui Dosar de candidatura pana la termenul preci#at in anunt

    ce cuprinde/ cererea de angajare (i'sau &)-ulin situatia celor care%?i anun; candidatura prin fa! e%mail

    po?t ?i

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    27/49

    'oate cererile de angajare sau C$%urile &or fi introduse

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    28/49

    Corectorii testelor &or inregistra punctajul acordat in 9orderoul corector: iar dupa desigilarea

    lucrarilor &or completa 9orderoul centrali#ator:.

    Dupa centrali#area re#ultatelor candidatii &or fi anuntati telefonic asupra re#ultatelor concursului

    inter&iul final % daca este ca#ul % si deci#ia de incadrare.

    Cu pri&ire la eficacitatea inter&iului ca metod de selec;ie se numr urmatoarele pareri/

    inter&iurile structurate ofer o mai mare siguran;

    inter&iurile sunt mai puternic influen;ate de informa;iile nefa&ora0ile decGt de cele fa&ora0ile

    acordul dintre mai mul;i inter&ie&atori cu pri&ire la acela?i candidat cre?te pe msur ce

    cantitatea de informa;ii despre postul li0er este mai mare

    datele scrise par a fi mai importante decGt aparen;ele fi#ice

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    29/49

    Structura interviului

    )aa Oiecti0e Acti0it

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    30/49

    ".". -esinul cercet oiecti0e; ipotee; meto!oloie

    Oiecti0ele cercet

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    31/49

    Acti&itatea de cercetare a de0utat cu un inter&iu cu responsa0ilul din cadrul departamentului de

    esurse mane pri&ind recrutarea si selectia de personal. Apoi am primit de la acesta 8anualul Calitatii

    Cod 8C "1 din care am selectat capitolele necesare cercetarii. lterior am consultat dosarul de

    angajare al fiecarui su0iect care contine acte do&editoare aplicarii procedurii studiate numai pentru

    posturile anali#ate. Conclu#iile o0tinute pe 0a#a re#ultatelor o0;inute au fost anali#ate in perioada

    12."3.2"1" % 15."3.2"1".

    Cele trei studii de ca# pri&ind procedul de recrutare si selectie de personal fac referire la urmatoarele

    posturi/

    confectioner im0racaminte pentru care au fost scoase la concurs 7 locuri

    inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control calitate pentru care a fost

    anuntat la concurs1 loc

    economist pentru care a fost scos la concurs 1 loc.

    Departamentul de resurse umane in speta responsa0ilul cu recrutarea si selectia de personal a creionat

    in functie de urmatoarele intre0ari profilul candidatului potri&it pentru fiecare din cele trei posturi/

    +cema nr.2

    31

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    32/49

    +ocietatea a scos la concurs 7 locuri &acante pentru postul de con,ectioner imracaminte; ca urmare

    a pensionarii anticipate a 7 salariati din sectia Confectii. *osturile &acante au fost anuntate catre

    A.L..=.8.Iasi in 0a#a +ituatiei locurilor de munca &acante. lterior a fost formulat urmatorul anunt/

    IA+I',- +A scoate la concurs 7 locuri pentru postul de con,ectioner imracaminte in sectia

    Confectii. Dosarele de inscriere se primesc la sediul societatii din Iasi str.*rima&erii nr.2. Inter&iul &a

    a&ea loc pe data de 14."1.2""( orele (."" iar pro0a practica &a fi sustinuta pe data de 16."1.2""( orele

    1""". Detalii la tel."332 @411724 "232 @ 43676".

    si a fost transmis timp de 5 #ile incepand cu data de 5."1.2""(/

    la a&i#ierul societatii

    pe site%ul companiei/ MMM.iasite!.ro

    in presa % in pu0licatiile regionale/ Oiarul de Iasi si ,&enimentul

    pe site%uri cu oferte de munca/ MMM.0estjo0s.ro MMM.ejo0s.ro.

    =isa postului pentru confectioner imbracamintese regaseste in Ane!a nr.1.

    *ostul scos la concurs a dus la inscrierea a 25 candidati. Dintre cele 25 dosare de inscriere primite in

    urma &erificarii si trierii au fost selectate pentru participarea la concurs un numar de 2" a caror C$%uri

    corespundeau cu cerintele din fisa postului. +eful compartimentului de esurse mane a intocmit o lista

    cu cei 2" de candidati admisi pentru sustinerea inter&iului. Aceasta lista a fost afisata la a&i#ierul

    companiei. Din cele 2" de persoane ramase in concurs 15 pro&in din recrutare e!terna iar 5 din recrutareinterna.

    A fost constituita o singura comisie de e!aminare alcatuita din/ repre#entantul compartimentului de

    esurse mane care se ocupa de recrutarea si selectia de personal un maistru din sectia Confectii

    inginerul sef al sectiei Confectii.

    *e data de 14."1.2""( a a&ut loc inter&iul la adresa depunerii dosarelor de inscrierementionata in

    anunt.

    A fost adoptat tipul de inter&iu 0iografic in care candidatul si%a pre#entat studiile postul ocupat inpre#ent si in trecut cea mai recenta e!perienta educationala. Discutiile s%au purtat pe tema acti&itatilor

    desfasurate in postul curent pe &ecimea in aceasta meserie si pe tema a0ilitatilor profesionale. +%a pus

    accent pe intre0arile de e!plorare de tipul/

    % Ati spus ca a&eti e!perienta in meseria de confectioner im0racaminte. Ati putea sa preci#ati mai

    multe amanunte despre ceea ce ati facutP

    % Ati putea sa descrieti mai in detaliu ecipamentele pe care le folositiP

    32

    http://www.iasitex.ro/http://www.bestjobs.ro/http://www.ejobs.ro/http://www.iasitex.ro/http://www.bestjobs.ro/http://www.ejobs.ro/
  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    33/49

    In urma inter&iului au reusit sa se detase#e 6 candidati care a&eau e!perienta un numar mai mare de

    ani decat o cerea fisa acestui post si care cunosteau foarte 0ine tipul de masina pe care ar urma sa lucre#e.

    Cei sase candidati au intrat la pro0a practica.

    *entru ceilalti 5 candidati inscrisi la concurs care pro&in din recrutarea interna 0a#a selectiei a

    constituit%o e&aluarea performantelor reali#ata la finele anului 2""). Astfel toti cei 5 angajati pro&eniti din

    recrutarea interna au intrunit punctajul pentru a participa la pro0a practica. Departajarea candidatilor

    ramasi in concurs s%a facut la aceasta pro0a.

    *ro0a practica a fost sustinuta la masina de cusut si a fost notata de la 1 la 1".

    Cerintele pentru aceasta pro0a au fost/

    coaserea in 3" minute a unui numar cat mai mare de prosoape mici de 0ucatarie numarul ma!im

    fiind de ( 0ucati

    rapiditate si indemnare.

    Ea aceasta pro0a reali#arile candidatilor au fost urmatoarele/

    e#ultat pro0a practica pentru postul de confectioner im0racaminte

    Nr.

    can!i!at

    1 2 3 4 5 6 7 ) ( 1" 11

    Nr.pro!use

    realiate

    6 ) ) ) 6 ) ) 5 ) 6 )

    'a0elul nr.4

    e#ultatele pro0ei practice s%au centrali#at in orderoul centrali#ator aferent concursului pentru postul

    de confectioner im0racaminte pro0a practica. 8odelul de 0orderou se regaseste in Ane!a nr.2.

    Din ta0elul nr.4 s%a constat ca re#ultatul definitoriu a fost dat de aceasta pro0a la care candidatii

    castigatori au do&edit indemanare si rapiditate in e!ecutarea produselor.

    e#ultatele finale ale concursului pentru postul de confectioner im0racaminte au fost centrali#ate

    intr%un ta0el pe modelul celui pre#entat mai jos. In Ane!a nr.5 este pre#intat punctajul pentru fiecare

    candidat.

    8odel centrali#are re#ultate finale ale concursului pentru postul de confectioner im0racaminte

    Nr.can!i!at

    E0aluare

    pro,esionala @

    recrutare interna

    Reultat inter0iu

    @ recrutare

    e8terna

    Reultat

    proa

    practica

    Reultat ,inal

    'a0elul nr.5

    33

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    34/49

    In urma finali#arii e!aminarii a fost intocmit *rocesul &er0al nr.1 prin care Comisia de e!aminare a

    pre#intat re#ultatele o0tinute de candidati si a propus spre angajare candidatii castigatori. *rocesul &er0al

    nr.1 il regasim in Ane!a nr.3. lterior a fost emisa Deci#ia nr.1 prin care Directorul Beneral al societatii a

    decis angajarea unui numar de 7 candidati % nr.2 3 4 6 7 ( si 11 pe postul de confectioner

    im0racaminte. Deci#ia nr.1 o regasim in Ane!a nr.4.

    Candidatii alesi pentru ocuparea posturilor de confectioneri im0racaminte au predat departamentului

    de esurse mane copii dupa actele solicitate de acesta spre a fi &erificate si folosite la intocmirea

    documentatiei pentru angajarea in munca.

    ,&olutia recrutarii si selectiei de personal pentru postul de confectioner im0racaminte.

    34

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    35/49

    7 candidati J 7 angajati potri&iti pentru postul de confectioner im0racaminte

    +cema nr.3

    Constatam din scema pre#entata anterior ca pentru postul de confectioner im0racaminte societatea a

    apelat la am0ele tipuri de recrutari atat e!terna cat si interna dar ponderea mai mare a detinut%o

    recrutarea e!terna.

    De asemenea am constatat anali#and pre#entarea cailor de distri0uire a anuntului pentru acest post ca

    organi#atia nu a apelat deloc la 9recrutarea prin relatii:. Acest tip de recrutare este mai degra0a o

    caracteristica a firmelor unde procesul de recrutare si selectie nu se desfasoara dupa o procedura a

    sistemului de calitate.

    n al doilea post pentru care am facut o anali#a a procedeului de recrutare si selectie de personal este

    cel de ininer te8tile consultant pro!uctie con,ectii te8tile si control calitate.*ostul este nou creat ca

    urmare a e!tinderii sectiei de Confectii. Acest post a fost anuntat catre A.L..=.8.Iasi in 0a#a +ituatiei

    locurilor de munca &acante. lterior a fost formulat anuntul pentru acest post care a fost transmis timp de

    5 #ile incepand cu data de "2."2.2""(/

    25 candidati inscrisitriere dosare inscriere

    15 candidati pro&eniti din recrutare e!ternainter&iu

    5 candidati pro&eniti din recrutare internae&aluare performante

    5 candidatipro0a practica6 candidati

    pro0a practica

    3 candidati4 candidati

    35

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    36/49

    IA+I',- +A scoate la concurs un post nou creat de ininer te8tile consultant pro!uctie con,ectii

    te8tile si control calitatein sectia Confectii. Dosarele de inscriere se primesc la sediul societatii din

    Iasi str.*rima&erii nr.2. Inter&iul &a a&ea loc pe data de 16."2.2""( orele 1" testarea cunostintelor

    a0ilitatilor profesionale si testele de personalitate se &or sustine pe data de 1)."2.2""( orele 1". Detalii

    la tel. "332 @411724 "232 @ 43676".

    la a&i#ierul societatii

    pe site%ul companiei/ MMM.iasite!.ro

    in presa % in pu0licatiile regionale/ Oiarul de Iasi si ,&enimentul

    pe site%uri cu oferte de munca/ MMM.0estjo0s.ro MMM.ejo0s.ro

    la posturile locale de radio/radio Qit radio $o!'.

    =isa postului pentru inginer textile consultant productie confectii textile si control calitatese regaseste

    in Ane!a nr.6.

    *entru postul scos la concurs s%au inscris 17 candidati. Dintre cele 17 dosare de inscriere primite in

    urma &erificarii si trierii au fost selectate pentru participarea la inter&iu un numar de 12. +eful

    compartimentului de esurse mane a afisat la a&i#ierul societatii lista cu cei 12 de candidati admisi

    pentru sustinerea inter&iului. Din cele 12 persoane ramase in concurs 7 pro&in din recrutare e!terna iar 5

    din recrutare interna.

    +imultan a fost constituita si Comisia de e!aminare alcatuita din/

    1 repre#entantul compartimentului de esurse mane care se ocupa de recrutarea si selectia de

    personal

    2 Inginerul +ef al Departamentului Calitate

    3 Inginerul +ef al sectiei Confectii.

    Inter&iul s%a desfasurat la sediul societatii la data mentionata in anunt 16."2.2""( si a fost de tipul

    inter&iului semistructurat. A fost folosit un set de

    Care sunt principalele aptitudini pe care tre0uie sa le aplicati in munca dumnea&oastraP

    Ati putea sa%mi dati &reun e!emplu de acti&itate pe care ati desfasurat%o pana acum care sa

    demonstre#e ca sunteti calificat pentru postul despre care discutamP

    36

    http://www.iasitex.ro/http://www.bestjobs.ro/http://www.ejobs.ro/http://www.iasitex.ro/http://www.bestjobs.ro/http://www.ejobs.ro/
  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    37/49

    la moti0atie>

    De ce doriti sa parasiti locul de munca actualP

    la continuitate>

    *utem &or0i acum despre postul dumnea&oastra urmatorP

    Din ce puncte de &edere considerati ca e!perienta pe care o a&eti &a recomanda pentru postul la care

    ati aplicatP

    la e8plorare>

    Ati putea sa descrieti mai in detaliu ecipamentele pe care le folositiP

    In cadrul proiectului in care ati fost implicat care a fost contri0utia dumnea&oastra concreta la reusita

    acestui proiectP

    Ea inter&iu pe 0a#a rspunsurilor primite solicitan;ii au fost e&alua;i pentru a determina dac sunt

    acceptati pentru a participa

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    38/49

    *ro0a practica s%a desfasurat in aceeasi #i cu pro0a scrisa intrand in concurs doar acei candidati care

    s%au calificat la pro0a scrisa. Aceasta pro0a a fost notata ca si pro0a scrisa de la 1 la 1".

    Cerintele pentru aceasta pro0a au fost/

    e&aluarea a trei tipuri de tesaturi testele o0isnuite inainte de inceperea productiei % e&aluare

    produse prespalate

    &erificarea unui tipar.

    e#ultatele pro0ei practice s%au centrali#at in orderoul centrali#ator aferent concursului pentru postul

    de inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control calitate pro0a practica. 8odelul de

    orderou centrali#ator se regaseste in Ane!a nr.11.

    >ota finala a fiecarui concurent s%a calculat facandu%se media aritmetica intre nota o0tinuta la pro0a

    scrisa si cea o0tinuta la pro0a practica.

    e#ultatele finale ale concursului pentru postul de inginer te!tile consultant productie confectii

    te!tile si control calitate s%au centrali#at intr%un ta0el pe modelul celui pre#entat mai jos/

    8odel centrali#are re#ultate finale ale concursului pentru postul de inginer te!tile consultant

    productie confectii te!tile si control calitate

    Nr.

    can!i!at

    E0aluare

    pro,esionala @

    recrutare interna

    Reultat inter0iu

    @ recrutare

    e8terna

    Reultat

    proa scrisa

    Reultat

    proa

    practica

    Reultat

    ,inal

    'a0elul nr.6

    In urma finali#arii e!aminarii a fost intocmit *rocesul &er0al nr.2 prin care Comisia de e!aminare a

    pre#intat re#ultatele o0tinute de candidati si a propus spre angajare candidatul castigator. *rocesul &er0al

    nr.2 il regasim in Ane!a nr.12. lterior a fost emisa Deci#ia nr.2 prin care Directorul Beneral al societatii

    a decis angajarea candidatului castigator pentru postul de inginer te!tile consultant productie confectii

    te!tile si control calitate. Deci#ia nr.2 o regasim in Ane!a nr.13.

    ,&olutia recrutarii si selectiei de personal pentru postul de inginer te!tile consultant productie confectii

    te!tile si control calitate

    3)

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    39/49

    1 candidat J 1 angajat potri&it pentru postul de inginer te!tile consultant productie confectii te!tilesi control calitate

    +cema nr.4

    In urma inter&iului a pro0ei scrise si a celei practice a fost selectat candidatul care a o0tinut punctajul

    cel mai mare fiind considerat angajatul potri&it pentru postul de inginer te!tile consultant productie

    confectii te!tile si control calitate. Candidatul ales pentru ocuparea postului de inginer te!tile consultant

    productie confectii te!tile si control calitate a depus la departamentul de esurse mane copii dupa actele

    solicitate de acesta spre a fi &erificate si folosite la intocmirea documentatiei pentru angajarea in munca.

    Al treilea post pentru care am efectuat cercetarea este cel de economist !in Departamentul

    Conta0ilitate. *ostul este &acant ca urmare a plecarii fostului salariat catre o alta societate. Acest post a

    17 candidati inscrisitriere dosare inscriere

    7 candidati pro&eniti din recrutare e!ternainter&iu

    5 candidati pro&eniti din recrutare internae&aluare performante

    5 candidatipro0a scrisa si test personalitate

    6 candidatipro0a scrisa si test personalitate

    3 candidati

    pro0a practica4 candidatipro0a practica

    1 candidat " candidati1 candidat

    3(

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    40/49

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    41/49

    In urma finali#arii inter&iului toti cei 12 candidati s%au calificat pentru sustinerea pro0elor scrise si

    orale. Acestea s%au desfasurat pe data de 2"."5.2""( orele 1" la sediul societatii. *rima pro0a a constat in

    sustinerea unei te#e scrise cu 3 su0iecte pri&ind testarea cunostintelor si in 0ifarea a 3 teste de

    personalitate iar la pro0a practica s%a facut &erificarea a0ilitatilor profesionale.

    *ro0a scrisa s%a desfasurat pe durata a 3 ore si a fost alcatuita din trei su0iecte notate de la 1 la 1"

    fiecare. >ota minima de trecere a pro0ei scrise a fost 7. +imultan cu su0iectele pentru pro0a scrisa fiecare

    candidat a primit si o lista cu trei intre0ari ce contin teste de personalitate pro0a ce a primit calificati&e.

    Ea intrarea in sala de concurs s%a &erificat identitatea candidatilor pre#enti neinregistrandu%se a0senti. +%a

    sigilat partea lucrarii care contine datele de identificare ale candidatului dupa care au fost pre#entate

    su0iectele. Dupa e!pirarea celor 3 ore afectate pro0ei scrise lucrarile au fost stranse si in&entariate.

    $erificarea si notarea lor s%a facut de catre fiecare din cei trei mem0ri ai comisiei de e!aminare. *unctajul

    acordat a fost inregistrat in orderoul corector a carui model se regaseste in Ane!a nr.15.1617. Dupadesigilarea lucrarilor s%a completat orderoul centrali#ator e!emplificat in Ane!a nr.1). Acest 0orderou

    reflecta nota finala pentru pro0a scrisa care se o0tine facand media aritmetica a notelor o0tinute de catre

    fiecare candidat de la cei trei corectori.

    In urma pro0ei scrise nota de trecere a fost o0tinuta de catre 2 candidati pro&eniti din recrutarea

    e!terna si de catre 1 candidat din recrutarea interna.

    *ro0a practica s%a desfasurat in aceeasi #i cu pro0a scrisa intrand in concurs doar acei candidati care

    s%au calificat la pro0a scrisa. Aceasta pro0a a fost notata ca si pro0a scrisa de la 1 la 1". *ro0a practica aconstat in centrali#area unor acte conta0ile si pre#entarea lor intr%un raport economic astfel incat

    re#ultatul o0tinut sa repre#inte 0a#a unor &iitoare deci#ii economice ce &or fi luate de catre managerii

    societatii.

    e#ultatele pro0ei practice s%au centrali#at in orderoul centrali#ator aferent concursului pentru postul

    de economist pro0a practica. 8odelul de orderou centrali#ator se regaseste in Ane!a nr.1(.

    ,&olutia recrutarii si selectiei de personal pentru postul de economist

    41

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    42/49

    1 candidat J 1 angajat potri&it pentru postul de economist

    +cema nr.5

    >ota finala a fiecarui concurent s%a calculat facandu%se media aritmetica intre nota o0tinuta la pro0a

    scrisa si cea o0tinuta la pro0a practica si s%a centrali#at intr%un ta0el pe modelul 'a0elului nr.7.

    8odel centrali#are re#ultate finale ale concursului pentru postul de economist

    15 candidati inscrisitriere dosare inscriere

    1" candidati pro&eniti din recrutare e!ternainter&iu

    2 candidati pro&eniti din recrutare internainter&iu

    2 candidatipro0a scrisa si test personalitate

    1" candidatipro0a scrisa si test personalitate

    1 candidati

    pro0a practica2 candidatipro0a practica

    1 candidat 1 candidati" candidat

    42

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    43/49

    Nr.

    can!i!at

    E0aluare

    pro,esionala @

    recrutare interna

    Reultat inter0iu

    @ recrutare

    e8terna

    Reultat

    proa scrisa

    Reultat

    proa

    practica

    Reultat

    ,inal

    'a0elul nr.7

    Concursul pentru acest post s%a finali#at cu pro0a practica in urma careia un candidat pro&enit din

    recrutarea interna a o0tinut punctajul cel mai mare. Astfel acesta a de&enit candidatul cautat si gasit de

    catre societate pentru postul de economist. In decurs de 7 ani de la angajare candidatul pro&enit din

    recrutarea interna a a&ut posi0ilitatea ascensiunii din postul de operator calculator in sectie in postul de

    economist. *e langa cunostintele financiar%conta0ile pe langa a0ilitatile profesionale e!perienta

    acumulata in decursul acti&itatii desfasurate in cadrul societatii l%a recomandat ca fiind angajatul potri&it

    pentru postul de economist.

    Ea finalul e!aminarii a fost intocmit *rocesul &er0al nr.3 prin care comisia de e!aminare a pre#intat

    re#ultatele o0tinute de candidati si a propus spre angajare candidatul castigator. *rocesul &er0al nr.3 il

    regasim in Ane!a nr.2". lterior a fost emisa Deci#ia nr.3 prin care Directorul general al societatii a decis

    angajarea candidatului castigator pentru postul de economist deci#ie pe care o regasim in Ane!a nr.21.

    Candidatul ales pentru ocuparea postului de economist a depus la compartimentul de esurse manecopii dupa actele necesare angajarii spre a fi &erificate si ulterior folosite la intocmirea documentatiei

    pentru angajarea in munca.

    ".4. Reultatele cercetarii

    Am efectuat pentru aceasta lucrare de disertatie un studiu pornind de la ipote#a ca instrumentele

    folosite in procesul de recrutare si selectie de personal la IA+I',- +.A. sunt in concordanta cu elementele

    teoretice. Acesta a a&ut loc la sediul societatii ?i s%a desf?urat

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    44/49

    cercetarii am anali#at dosarul de angajare al fiecarui candidat care a aplicat pentru postul &erificat in

    pre#enta a0ordare si ulterior impreuna cu responsa0ilul inter&ie&at initial am e&aluat conclu#iile la care

    am ajuns.

    8odul in care a fost a0ordata recrutarea si selectia de personal in firma IA+I',- +.A. in ca#ul

    posturilor studiate a de0utat cu anuntarea acestora la A.L..=.8.IA+I in 0a#a +ituatiei locurilor de munca

    &acante. Apoi a fost formulat anuntul pentru ocuparea fiecarui post si a fost difu#at pe mai multe cai/

    pentru postul de confectioner im0racaminte/

    la a&i#ierul societatii

    pe site%ul companiei/ MMM.iasite!.ro

    in presa % in pu0licatiile regionale/ Oiarul de Iasi si ,&enimentul

    pe site%uri cu oferte de munca/ MMM.0estjo0s.ro MMM.ejo0s.ro

    iar pentru posturile de inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control calitate

    si economist si la/

    posturile locale de radio/radio Qit radio $o!'.

    In stransa concordanta cu cerintele fiecarui post din fisa postului a fost facuta &erificarea si trierea

    dosarelor de inscriere. In urma acestei trieri seful compartimentului de esurse mane a intocmit si afisat

    la a&i#ierul societatii lista cu candidatii admisi pentru sustinerea inter&iului. +imultan cu intocmirea

    acestor liste pentru fiecare post in parte a fost constituita cate o Comisie de e!aminare compusa din trei

    mem0ri.

    lterior s%a desfasurat inter&iul care in functie de natura postului a fost/

    de tipul 0iografic pentru postul de confectioner im0racaminte

    de tipul semistructurat pentru posturile de inginer te!tile consultant productie confectii

    te!tile si control calitate si economist.

    e#ultatele o0tinute in urma inter&iului au facut ca un numar de candidati sa fie respinsi restul

    participand in continuare la concurs. De asemenea pentru fiecare post pro0ele s%au desfasurat in mod

    diferit/

    pentru postul de confectioner im0racaminte pro0a practica

    pentru posturile de inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control calitate si

    economist pro0a scrisa si pro0a practica.

    In urma finali#arii e!aminarii re#ultatul pentru fiecare post a fost astfel o0tinut incat mem0rii fiecarei

    comisii au decis in unanimitate de &oturi candidatul castigator nefiind necesara in niciunul din ca#uri

    44

    http://www.iasitex.ro/http://www.bestjobs.ro/http://www.ejobs.ro/http://www.iasitex.ro/http://www.bestjobs.ro/http://www.ejobs.ro/
  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    45/49

    repetarea concursului. Comisia de e!aminare a intocmit *rocesul &er0al in 0a#a caruia Directorul Beneral

    a dat Deci#ia de angajare. Candidatii castigatori au depus la Departamentul de esurse mane

    documentele necesare efectuarii demersurilor spre a fi angajati.

    In urma celor trei concursuri desfasurate s%au o0tinut urmatoarele re#ultate/

    pentru ocuparea unui numar de 7 locuri aferente postului de confectioner im0racaminte au fost

    selectati 4 candidati pro&eniti din recrutarea e!terna si 3 candidati din recrutarea interna

    pentru ocuparea postului de inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control calitate

    castigatorul a fost un candidat pro&enit din recrutarea e!terna

    pentru postul de economist candidatul castigator a fost un candidat din recrutarea interna.

    In urma a0ordarii societatii IA+I',- +.A.IA+I prin prisma modului in care a folosit anumite

    instrumente in procedura de recrutare si selectie de personal am constatat ca pentru cele trei posturi

    anali#ate % confectioner im0racaminte inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control

    calitate recrutarea si selectia a utili#at ca punct de pornire toate elemente teoretice importante.

    I$. CONC%U&II

    45

  • 8/9/2019 Dizertatie MRU

    46/49

    *re#enta lucrare si%a propus cercetarea ipote#ei conform careia instrumentele folosite in procesul de

    recrutare si selectie de personal la IA+I',- +A sunt in concordanta cu elementele teoretice.

    In urma cercetarilor desfasurate in organi#atia aleasa pri&ind modul de aplicare a procedurii de

    calitate in recrutarea si selectia de personal am constatat pentru cele trei posturi anali#ate si anume

    confectioner im0racaminte inginer te!tile consultant productie confectii te!tile si control calitate

    urmatoarele/

    fiecare post a fost anuntat mai intai la *.+.,..M %asiin 0a#a +ituatiei lucurilor de munca

    &acante

    recrutarea si selectia de personal in cadrul acestei societati s%a reali#at pornindu%se de la Declaratia

    de principiu potri&it careia anuntarea posturilor se face cunoscuta pentru inceput pe plan intern/

    anunturile pentru toate cele 3 posturi anali#ate au fost pre#entate la avizierul societatii si pe site-ul

    companiei/

    atat pentru posturile la care au fost solicitate studii liceale cat si pentru posturile la care au fost

    solicitate studii superioare anuntarea acestora s%a facut pe aceleasi cai/

    pe site%ul companiei/ MMM.iasite!.ro

    in presa % in pu0licatiile regionale/ Oiarul de Iasi si ,&enimentul

    pe site%uri cu oferte de munca/ MMM.0estjo0s.ro MMM.ejo0s.ro

    la posturile locale de radio/radio Qit radio $o!'

    durata transmiterii anunturilor a fost de 5 #ile indiferent de natura postului din acest fapt re#ulta ca

    societatea acorda aceeasi importanta tuturor tipurilor de calificari

    pentru nici un post anali#at societatea nu a apelat la reangajari de fosti salariati la centre de

    integrare profesionala si nici la agentii de recrutare si plasare a fortei de munca considerand


Recommended