DINAMICA GRUPULUI SI ECHIPEI

SCOPUL UNITĂŢII DE CURS: să ofere cursanţilor noţiuni şi explicaţii pentru a înţelege domeniul psihologiei sociale; să înfăţişeze problematica largă a câmpului social din perspectiva disciplinei noastre.

OBIECTIVE OPERAŢIONALE

În urma studierii acestei unităţi de curs, studenţii ar trebuie să: înţeleagă şi să explice câmpul social şi fenomenele sociale din perspectiva psihologiei

sociale; să cunoască noţiunile cu care se operează în acest domeniu; să explice modalităţile şi mecanismele articulării personalităţii la mediul social; să identifice rolul contextului social în formarea reprezentărilor sociale şi atitudinilor

sociale; să dobândească competenţa psihosocială, adică capacitatea de a analiza şi acţiona în

câmpul social; să promoveze o atitudine activă faţă de realitatea socială.

EVALUARE

Evaluarea va consta dintr-un examen scris din conţinutul cursului şi un dosar cu aplicaţiile / activităţile prezentate pe parcursul acestui curs. Ele reprezintă 50% din nota finală. Fiecare activitate trebuie tratată pe 2-3 pagini scrise. Toate temele vor fi incluse într-un dosar ce trebuie prezentat la întâlnirea tutorială.

ADRIAN NECULAU

I. GRUPUL ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

Cursul îşi propune să prezinte rolul grupului în viaţa socială, în procesul de dezvoltare a

persoanei şi în formarea personalului. Vor fi identificate cele mai importante tipuri de grupuri

psihosociale: grup mic (restrâns), grup primar - grup secundar (organizaţie), grupare,

comunitate, mulţime. În definirea grupurilor vor fi reţinute caracteristicile: talia, unitatea de

timp şi spaţiu, interacţiunea membrilor, percepţia apartenenţei, scop comun şi

interdependenţa membrilor în atingerea acestui scop. Vom descrie apoi dimensiunile grupului

(instrumentală, relaţională şi contextuală) şi funcţiile sale: de integrare socială, de

diferenţiere, de schimbare şi de producţie. Două paragrafe sunt dedicate tehnicilor de

antrenament grupal (T-group), funcţiei de animare a grupurilor, descrierii tipurilor de animatori.

Un ultim paragraf prezintă munca în grupuri.

I.1. CONCEPTUL DE GRUP ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

Realitatea socială se prezintă ca un sistem complex de grupuri (mai mari sau mai

mici, formale sau informale) care construiesc norme şi valori, distribuie poziţii şi exercită

influenţe. Grupul:

– joacă un rol crucial în evoluţia persoanei, constituie cel mai important mijloc de

socializare şi integrare socială, contribuie decisiv la transmiterea valorilor unei

societăţi;

– oferă individului securitate, dar şi mijloace de afirmare;

– răspunde nevoilor asociative şi de apartenenţă ale fiinţei umane.

În fine, prin dimensiunea sa interactivă, grupul se prezintă ca un mediu şi mijloc de

învăţare a unor roluri sociale, formează competenţe de evaluare a altora şi poate contribui la

dezvoltarea conştiinţei de sine a membrilor săi.

Termenul grup a fost folosit, pentru prima dată, ca termen tehnic în bele-arte; el vine

din italiană (groppo sau gruppo) desemnând mai mulţi indivizi, pictaţi sau sculptaţi, formând

un subiect. În franceză – groupe – a pătruns mai târziu, adus de artiştii care au studiat în

Italia. Se pare că prima apariţie scrisă a termenului, în limba franceză, este conţinută în

traducerea din 1668 a lucrării “De arta graphica” a lui Du Frasnay, de către R. de Piles. El

era utilizat aici ca termen de atelier. În literatură, cuvântul a fost folosit, pentru prima oară,

de către Molière, într-un text puţin cunoscut, Poème du Val-de-Grâce (1669). În secolul

XVIII acest termen desemna deja o reuniune de persoane. La acest sens el a ajuns după ce, la

2

DINAMICA GRUPULUI

început, a însemnat “nod”, “legătură”, “reuniune”, “ansamblu”, semnificând “coeziune între

membri”, “comunicare”. Varianta “rond”, de care a fost apropiat iniţial, a însemnat, tot mai

mult, “cerc”, “adunare de egali” (Anzieu, Martin, 1994; De Visscher, 2001). În aceeaşi

perioadă el se impune şi în germană şi în engleză (grupe, group). În limba română cuvântul a

pătruns târziu, din franceză. Au circulat însă şi alţi termeni, desemnând aproximativ aceeaşi

realitate: ceată, trupă, ortăcie, echipă. Ar mai trebui înregistrate sensurile arhaice (hoardă,

gintă, sectă) sau semnificaţiile metaforice (Turnul Babel, Curtea Miracolelor, Piaţa

Meduzei). Încă de la apariţie, verbul “ a grupa” a însemnat acţiunea de a pune în ansamblu un

set de elemente distincte, de a le lega unele de altele, într-o solidaritate mai mult sau mai

puţin accentuată.

Ca unitate socială grupul poate fi întâlnit încă în preistoria umanităţii. Constructorii

turnului Babel, de exemplu, au fost lipsiţi de ceea ce astăzi numim “spirit de echipă”, iar

eşecul ce l-au suferit a arătat importanţa “comunicaţiilor” în grup. Referiri la fenomene

colective, la structuri şi transformări, găsim în “Republica” lui Platon şi în “Politica” lui

Aristotel. În operele utopiştilor întâlnim interesante comunităţile anarhist-sentimentale care

propun schimbări şi proiectează idealuri. Falansterul lui Fourier reprezintă un asemenea

model grupal de organizare. Quakerii americani au şi ei un cult religios grupal. În societatea

tradiţională românească s-a dezvoltat o instituţie a cooperării, promovând spiritul de

întrajutorare prin asociaţii ca obştea ţărănească, claca, ortăcia, vecinătatea sau ceata

(Neculau, 1989).

Câteva condiţii istorice şi sociale specifice au facilitat dezvoltarea accelerată a teoriei

grupurilor în Statele Unite. Între acestea, organizarea vieţii sociale în Lumea Nouă. În celebra

sa lucrare “Democraţia în America” (1864), istoricul francez Alexis de Tocqueville scria:

“Am întâlnit în America tipuri de asociaţii despre care mărturisesc că nici nu aveam idee.

Americanii de toate vârstele, de toate condiţiile şi de toate conceptele se asociază (s.n.) fără

încetare. Ei nu au numai asociaţii comerciale şi industriale la care participă cu toţii, ci încă mii

de asociaţii diferite: religioase, morale, importante, neserioase, foarte generale, foarte

particulare, imense şi foarte mici …” Condiţiile istorice particulare au determinat, în Statele

Unite, aceste orientări spre grup: nevoia de randament, în industrie, a trezit interesul pentru

studierea echipelor de muncă; viaţa politică a promovat modelul acţiunii colective;

organizarea armatei a relevat importanţa factorilor de coeziune şi eficienţă în grupurile mici.

Teoria grupurilor a pătruns impetuos în ştiinţele sociale pe la mijlocul secolului trecut.

Această perioadă a cunoscut un proces rapid de restructurare în organizarea şi stilul vieţii

cotidiene, precum şi a sistemului de valori. Schimbările tehnice, economice, demografice au

afectat nu numai raporturile dintre oameni şi obiecte (natura muncii şi tipul de unitate social-

economică), ci şi relaţiile dintre oameni, ca urmare a urbanizării accelerate şi a dezvoltării

mecanismelor tehnico-birocratice. Evoluţia procesului de comunicare (masificarea mass-

media, dezvoltarea Internet-ului), precum şi restructurarea formelor tradiţionale de organizare

3

ADRIAN NECULAU

şi de autoritate familială şi profesională, au suscitat găsirea unor noi forme de integrare

socială, de amenajare a relaţiilor dintre oameni. Dezvoltarea unor noi modele de solidaritate şi

ajutor social au condus la explozia formelor de organizare izvorâte din iniţiative non-

guvernamentale, care-şi caută identitatea. Munca în grupuri, ca mijloc de echilibru şi suport

psihosocial, a devenit o modalitate de afirmare socială.

Primul palier de analiză pe care ar trebui să-l luăm în consideraţie atunci când studiem

grupul este cel de categorie socială, noţiunea cu sfera cea mai largă între cele ce ne

interesează aici. Categoriile sociale, crede sociologul american R. Merton (1965) sunt simple

agregate, reunind poziţii sociale şi de status, ele presupun interacţiune între membri şi de

aceea nu se pot confunda cu grupurile sau colectivităţile. Categoriile, după De Visscher

(2001) sunt construcţii mentale, regrupări logice, mecanisme de organizare şi nu au

corespondenţă în realitate. Nici masa, publicul sau chiar mulţimea nu pot fi incluse în specia

grupurilor datorită lipsei liantului comun. Aceste ansambluri presupun o regrupare datorită

comunităţii de gândire şi acţiune, manifestării unei atitudini similare, dar sunt organizări

efemere, adesea pentru a “manifesta” sau “demonstra” aderenţa la o idee, polarizare pentru o

opţiune, fără a implica şi o interacţiune între membri.

În sociologie, grupul social are un sens mai larg, deşi nu se confundă cu cel de

categorie socială, semnificând o relaţie socială sau interindividuală, o unitate socială, o

legătură, o clasă de indivizi care au caracteristici comparabile şi întreţin unele relaţii.

Sociologul francez G. Gurvitch (1963) distinge între “ansambluri sociale” largi, “grupări

parţiale” (familie, clasă socială, asociaţii, comunităţi) şi diferite alte “forme de sociabilitate”

în care legătura socială determină o “reciprocitate de perspectivă”. Pornind de la modelul lui

Gurvitch, psihosociologul Pierre de Visscher propune denumirile de “formaţiune socială” sau

“colectivitate”: ansamblul de indivizi uniţi printr-o legătură socială, având în comun modele

culturale sau subculturale, contribuind la dezvoltarea proceselor de normalizare şi

uniformizare, dar şi la redistribuirea puterii, statutelor, poziţiilor şi rolurilor.

Specificitatea grupului social este aceea că el ne apare ca: 1) un “subsistem” indus

într-o tipologie de formaţie socială în care se pot regăsi colectivităţi, asociaţii, organizaţii; 2)

dezvoltă interacţiuni, raporturi sociale în limitele unor reguli prestabilite; 3) se constituie într-

o entitate particulară şi 4) regrupează membrii după criterii funcţionale şi/sau complementare.

Interacţiunea relaţiilor în cadrul grupurilor sociale presupune aderarea la valori identice (sau

similare), participarea la activităţi comune sau momente comemorative şi existenţa unui

spaţiu interacţional, a unui mod de comunicare şi de interinfluenţare.

Psihologia socială este preocupată îndeosebi de grupul de dimensiuni reduse, numit

adesea grup mic sau grup restrâns. Aceste grupuri au fost descrise pentru prima dată de

Charles Cooley, în lucrarea “Social Organization” (1909) care le-a numit grupuri primare.

Caracteristica lor – scria sociologul american – este asociaţia intimă a membrilor, cooperarea

şi interacţiunea directă, faţă în faţă. Ele contribuie decisiv la formarea naturii sociale şi a

idealurilor individului. Rezultatul asociaţiei intime, psihologice, constă într-o anumită fuziune

4

DINAMICA GRUPULUI

a individualităţilor într-un întreg, într-o unitate comună, astfel încât ţelul fiecărui membru se

converteşte în viaţa comună a grupului, în construirea unui scop colectiv. Grupul primar

promovează spiritul lui “Noi” şi implică acel fel de simpatie şi de identificare mutuală pentru

care “noi” este “expresia naturală”. Unitatea grupului primar nu este însă una de pură armonie

şi dragoste, se grăbeşte Cooley să adauge, ci este o unitate care încurajează diferenţierea şi

competiţia. Supunerea la standardele comune îndeamnă membrii să se angajeze în eforturi de

a ocupa un loc în conştiinţa celorlalţi, de a se situa prin raport cu valorile comune.

Cooley a descris patru tipuri de grupuri primare pe care le-a numit “universale”

pentru că au aparţinut tuturor timpurilor şi stadiilor de dezvoltare ale omenirii: 1) familia –

primul “grup primar” pe care-l cunoaşte civilizaţia umană; 2) grupul de joc al copiilor,

caracterizat prin spontaneitate şi cooperare, prin promovarea ambiţiei şi onoarei; 3) grupul de

vecinătate, exprimând viaţa socială şi afectivă a ruralului (caracteristicile sale sunt

autoguvernarea, generozitatea, veneraţia eroilor şi un acut sentiment de dreptate); 4)

comunitatea de bătrâni, formată de indivizi care se cunosc din copilărie şi adolescenţă, luând

adesea forma cluburilor sau societăţilor în care liantul este afecţiunea reciprocă.

Caracteristicile principale ale grupului primar, aşa cum au fost descrise în psihologia

socială, sunt: scop comun, urmărit într-un mod activ, relaţii afective între membri;

interdependenţă, solidaritate, uniune morală; constituirea de norme, credinţe, coduri, ritualuri;

echilibru intern şi un sistem constant de relaţii cu exteriorul. Principalul obiectiv al grupului

primar este conservarea realităţii sale fizice şi a imaginii ideale. Iar mijlocul prin care se poate

obţine acest rezultat este păstrarea dimensiunii sale restrânse.

Care sunt cele mai cunoscute grupuri restrânse, înregistrate de cercetătorii

domeniului? Chantal Leclerc (1999) de la Universitatea Laval (Canada) a inventariat

următoarele: a) grupul de sarcină, reunit pentru o îndatorire comună (echipa de muncă, un

comitet de acţiune, un consiliu de administraţie, o asociaţie); b) grupul de formare

psihosocială are ca obiectiv creşterea sau formarea personală, (dinamica grupului),

consolidarea unei echipe, susţinerea psihosocială a unei acţiuni, dezvoltarea unor abilităţi

psihosociale, dobândirea unor experienţe; c) grupul de acţiune comunitară poate avea ca

obiectiv dezvoltarea locală, acţiunea politică pentru apărarea drepturilor sociale a unor

categorii de populaţie, organizarea serviciilor comunitare; d) grupul format la sfârşitul unei

cercetări au o bază voluntară şi reunesc indivizi care au participat la realizarea unor

observaţii, care au discutat împreună rezultatele unei investigaţii empirice, ajungând la

reprezentarea comună a unei realităţi, care şi-au confruntat reacţiile şi credinţele. Acest tip de

grup mai este cunoscut şi ca grupul de cercetare-acţiune; e) grupul de învăţare (clasa de elevi,

grupa de studenţi, grupul de formare în întreprindere sau cele de educaţie populară; f) grupul

de loisir este organizat pentru diferite acţiuni sportive, culturale, artistice; g) grupul de

persoane dintr-o rezidenţă reuneşte indivizi într-o “unitate de viaţă”, în interiorul unei

instituţii de educaţie, sănătate, loisir (cămin de elevi, orfelinat, casă de odihnă); h) familia este

considerată primul grup de apartenenţă, facilitând dobândirea celor dintâi experienţe sociale.5

ADRIAN NECULAU

Într-o lucrare intitulată Dinamica grupurilor restrânse, D. Anzieu şi J.Y. Martin

(1994) aşează grupul restrâns la interferenţa grupărilor mari, nestructurate, reunite adesea

după criterii afective şi organizaţiile înalt structurate, funcţionând după norme instituţionale.

Clasificarea grupurilor umane (după D. Anzieu, J.Y. Martin, 1994)

Denumirea grupului

Structura (gradul de or-ganizare in-ternă şi dife-

renţierea rolu-rilor)

Durata Nr. indivizi

Relaţii între indivizi

Efectul asupra

credinţelor şi normelor

Conştiin-ţa scopu-

rilor

Acţiuni comune

Mulţimea Foarte slabă Câteva mi-nute până la câteva zile

Mare Contagiunea emoţională

Iruperea credinţelor latente

Slabă Apatie sau ac-ţiune paroxis-tică

Banda Slabă Câteva ore până la câteva luni

Mic Cercetări asemănătoare

Întărire Mijlocie Spontaneitate, dar puţin im-portantă pentru grup

Gruparea Mijlocie Mai multe săptămâni până la mai multe luni

Mic, mijlociu sau mare

Relaţii umane superficiale

Menţinere Slabă sau mijlocie

Rezistenţă pasivă sau ac-ţiuni limitate

Grupul primar sau restrâns

Ridicată Trei zile până la zece ani

Mic Relaţii umane bogate

Schimbare Ridicată Importanţa spontaneităţii şi vederilor înnoitoare

Grupul secundar sau organizaţia

Foarte ridicată Mai multe luni până la mai multe decenii

Mijlo-ciu sau mare

Relaţii funcţionale

Introduce presiuni

Slabă sau ridicată

Importanţa obişnuinţei şi planificării

Chantal Leclerc, la rândul său, ne prezintă un tablou al “regrupărilor” care nu pot fi

confundate cu acest tip de grup clasic.

Alte tipuri de regrupare decât grupul restrâns

Tipuri de regrupare Caracteristici distinctive şi legături între persoane

Exemple

Agregat Juxtapunere a membrilor foarte puţin legaţi unii de alţii

Agregat fizic Persoane legate prin singurul fapt de a fi în acelaşi loc în acelaşi moment

Coada aşteptând în faţa unui ghişeu de casierie

Agregat statistic Categorie de persoane regrupate în funcţie de criterii de clasificare exterioare voinţei lor.

Persoane regrupate în cadrul unei anchete, după nivelul de şcolaritate, vârstă, salariu etc.

Mulţime Reasamblarea punctuală şi efemeră a unui mare număr de persoane.

- Persoanele asistând la un spectacol de muzică populară

6

DINAMICA GRUPULUI

- O manifestaţie contra rasismului

Reţeaua - Configurarea unor legături sau a unor canale de comunicare observabile sau rituale în grupuri restrânse sau în alte tipuri de regrupări.- Reţeaua poate reuni persoane care nu se cunosc.

- Reţeaua familială- Reţeaua de prieteni- Reţeaua de muncă

Comunitatea de gândire şi de acţiune

Număr relativ important de persoane nevoind în mod necesar relaţii directe, dar care împărtăşesc unele norme şi care, faţă de aceleaşi mize, recurg la cadre de referinţă comune.

- Ecologiştii neconstituiţi în partide sau organizaţii.- Amatori de exerciţii sau plimbări în aer liber.

Categoria socială Ansamblu de persoane care au în comun caracteristici sociale sau condiţii de viaţă.

- Femeile şi oamenii- Hispanofonii, francofonii, anglofonii etc.- Persoanele din clasele populare, mijlocii sau superioare.- Populaţiile dintr-o zonă calamitată.

Organizaţiile Sisteme sau subsisteme sociale care funcţionează după norme instituţionale (juridice, economice, politice) în interiorul unui segment particular al realităţii sociale (comerţ, administraţie, sport şi loisir, servicii publice, servicii comunitare etc.)

Organizaţii mari - O mare uzină- Un mare sindicat

Organizaţii mici - Membrii serviciului de contabilitate dintr-o uzină- Consilierul de administraţie al unui organism fără scop lucrativ.

(Sursa: Chantal Leclerc, 1999)

I.2. DEFINIŢIE

Majoritatea definiţiilor îşi restrâng aria la grupul mic sau restrâns, punând accentul pe

scopul comun al membrilor şi interacţiunea acestora. Examinând literatura extrem de bogată

de până la această dată, noi am identificat (Neculau, 1977) următoarele elemente care au putut

contribui la o definiţie a grupului mic: un ansamblu de persoane; aflate în interacţiune; în

vederea atingerii unui scop; diferenţiindu-se după funcţii sau sarcini. Capitolul despre grup

dintr-un manual de psihologie socială apărut în Franţa mai târziu (Fischer, 1990) reia aceleaşi

trăsături: un număr restrâns de indivizi; animaţi de un scop comun; având sentimentul de

interdependenţă şi întreţinând relaţii afective. Alte două definiţii, de peste ocean, nu lărgesc

mult sfera trăsăturilor. Landry (1995) a identificat următoarele caracteristici ale grupului:

număr restrâns de membri (3-20); interacţiune directă, faţă în faţă; scopuri valorizate prin 7

ADRIAN NECULAU

membri; dezvoltarea unor legături afective; interdependenţă; diferenţiere de roluri; apariţia

normelor; dezvoltarea unei culturi grupale, marcată prin credinţe, rituri, limbaj propriu;

interacţiuni constante, simbolice sau reale, între grup şi mediul său. Johnson şi Johnson

(1998) nu ajung nici ei mai departe: interacţiunea interpersonală; interdependenţă; scopuri

comune; percepţia apartenenţei; motivaţie de asociere; influenţă mutuală interpersonală.

Două definiţii mai extinse ne pot servi ca repere pentru un model de abordare

operaţional. Pierre de Visscher (1991) de la Universitatea din Liège, unul dintre cei mai

avizaţi specialişti europeni în domeniu, coordonator al antologiei româneşti dedicate dinamicii

grupului, apărută la Editura Polirom, defineşte grupul restrâns ca:

- o unitate de timp şi spaţiu, un „aici şi acum”, comportând o anumită proximitate, dar şi

o distanţă interindividuală minimală;

- o semnificaţie: o raţiune de a fi şi de a rămâne în ansamblu, fără a se impune obiective

identice sau experienţe comune;

- mod de a fi comun, împărtăşirea în comun a evenimentelor sau a experienţelor;

- posibilitatea percepţiei sau reprezentării fiecărui membru de către toţi ceilalţi;

- un aer de entativitate (agregat, entitate unificatoare) şi de grupalitate a membrilor faţă

de exterior;

- o durată suficientă de funcţionare, permiţând un proces de instituţionalizare (structura,

relaţii stabile, apariţia unor funcţii, roluri, norme, procese) şi identificarea membrilor;

Pentru Chantal Leclerc (1999), de la Universitatea Laval din Québec, grupul este „un

câmp psihosocial dinamic, constituit dintr-un ansamblu reperabil de persoane, a căror unitate

rezultă dintr-o comunitate de tip colectiv şi din interdependenţa stilurilor individuale. Aceste

persoane, legate voluntar sau nu, sunt conştiente unele de altele, interacţionează şi se

interinfluenţează direct”. Această definiţie pe care o propunem ca definiţie de lucru, propune

raportarea la trei caracteristici fundamentale:

1. grupul implică o cunoaştere a apartenenţei la o entitate colectivă, uşor de reperat.

Indivizii sunt percepuţi fără dificultate, în interior şi exterior, ca membri ai unităţii;

2. grupul se fondează pe o oarecare comunitate de tip colectiv şi pe interdependenţa

membrilor. Aceasta se caracterizează prin obiective similare, împărtăşite de către

ceilalţi;

3. grupul permite o interacţiune directă între membrii săi.

8

DINAMICA GRUPULUI

I.3. TEORII DESPRE GRUPURI1

Tradiţia „gândirii grupale” s-a dezvoltat în Europa raţionalistă şi s-a emancipat în

epoca luminilor. Apariţia statelor naţionale a stimulat acest tip de entitate socială şi culturală,

inducând popoarelor sentimentul de apartenenţă la o arie spirituală circumscrisă prin artă,

religie, filozofie sau cutume. Cercetările lui W. Wundt asupra psihologiei poporului

(Völkerpsychologie) sau cele ale lui G. le Bon asupra psihologiei mulţimii au întărit interesul

pentru comportamentele colective. Teoria grupului rămâne îndatorată observaţiilor lui H.

Taine asupra forţei iraţionale şi violente ce o exprimă mulţimile, contribuţiilor lui G. Tarde

asupra imitaţiei, lui Ch. Fourier pentru inventarea mitului falansterului (o societate utopică a

grupului ideal) sau lui Durkheim, promotorul ideii de solidaritate şi a ipotezei conştiinţei

colective.

Cercetările sistematice asupra grupului s-au dezvoltat însă peste ocean. Prima

contribuţie majoră, care a impulsionat dezvoltarea domeniului, aparţine lui Elton Mayo şi

grupului său care, dintr-o cercetare clasică de psihologie industrială, a extras ideea

importanţei climatului de grup ca mod de obţine sentimentul apartenenţei şi ca mijloc de

schimbare a atitudinilor Kurt Lewin şi colaboratorii săi au impus conceptul de cercetare-

acţiune, adică ideea de intervenţie asupra unui mediu natural cu mijloacele pe care le oferă

grupul însuşi, prin acţiunile şi procesele ce le dezvoltă. Grupul are o dinamicitate a sa, el

poate dezvolta un spirit de căutare a celei mai bune formule pentru a atinge un scop propus, el

devine un spaţiu al confruntărilor şi învăţării reciproce. Lui Lewin şi colaboratorilor săi,

Lippit şi White, se datorează noţiunea de climat social (autocratic, democratic, „laisser-faire”)

şi propunerea expresiei dinamica grupului, ca sistem de interacţiune a membrilor într-un

câmp social (dezvoltând scopuri, norme, percepţii reciproce, roluri) şi mijloc de schimbare

socială.

J.L. Moreno poate fi considerat şi el un precursor al cercetărilor asupra dinamicii

grupului. Moreno, născut în România, a inventat o metodă de radiografiere a relaţiilor socio-

afective dintr-un grup. Constatând că în orice grup se dezvoltă relaţii de simpatie şi antipatie

şi că aceste relaţii spontane exprimă stereotipurile culturale ale membrilor, el constată că

grupul se constituie din reţele (lanţuri) de simpatie/antipatie care se organizează în subgrupuri,

fenomen ce poate fi redat prin scheme grafice pe care Moreno le numeşte sociograme.

C. Rogers a propus ideea considerării grupului ca mijloc de dezvoltare. Participarea la

un grup de formare, după Rogers, apare participanţilor ca o „întâlnire” în care îşi pot exprima

sentimentele şi pot învăţa (prin interacţiune, prin experienţă), care sunt comportamentele

dezirabile.

Încheiem acest paragraf cu enunţarea contribuţiei lui Serge Moscovici la dezvoltarea

teoriei grupurilor. Într-o lucrare, astăzi celebră, Psihologia minorităţilor active (1970),

1 În acest paragraf sunt numai enumerate cele mai cunoscute teorii despre grupuri. Pentru aprofundare, cititorii sunt invitaţi să consulte P. De Visscher, A. Neculau, Dinamica grupurilor, Polirom, 2001, pp. 29-58.

9

ADRIAN NECULAU

Moscovici a propus noţiunea de „minoritate” pe care o consideră sursă de inovaţie şi de

schimbare socială. El construieşte un nou model de influenţă socială, după care aceasta se

repartizează, într-un grup, în mod inegal şi de o manieră unilaterală. Pentru a se menţine

influenţa, se inventează mecanisme de control social, pe care promotorii le rulează, în vederea

fondării unor „norme afective”, generatoare de conformism. Pentru a se reduce starea de

incertitudine a membrilor, se încurajează apariţia conflictului – factor de evoluţie socială, de

inovaţie şi recunoaştere socială. Cercetările lui Moscovici au condus la dezvoltarea

cercetărilor influenţei sociale şi a schimbării sociale prin norme de conformitate şi inovaţie

grupală.

I.4. CELE TREI DIMENSIUNI ALE GRUPULUI

La început, grupul a fost cercetat ca forţa productivă superioară individului (rezolvarea

de probleme, tratarea superioară a informaţiei, luarea unor decizii eficiente, elaborarea unor

proiecte). Apoi ca mediu socio-afectiv care – prin comunicare, interacţiune, schimburi – dă

grupului “personalitate relaţională”. În fine, fiecare grup se prezintă ca o întâlnire specifică,

plasată într-un context personalizat. Din această articulare concretă a membrilor şi a acestora

cu contextul social mai larg rezultă specificul muncii în grupuri, producţia fiecărui grup.

Analizând evoluţia dinamică a grupurilor, Chantal Leclerc (1999) a identificat trei

dimensiuni specifice ale fiecărui grup: instrumentală, relaţională şi contextuală. Primele sunt

dimensiuni “clasice”, puse în evidenţă de toţi analiştii grupurilor care au studiat

productivitatea acestora în funcţie de talie (sau mărime), sarcină, structură sau tipurile de

relaţii ce apar ca urmare a interacţiunilor. Dimensiunea instrumentală raportează despre

coordonarea membrilor către un scop comun şi organizarea comunicării în vederea fluidizării

informaţiilor. Dimensiunea relaţională relatează despre gestionarea obiectivelor şi modul în

care se articulează acestea cu aşteptările şi disponibilităţile membrilor, contribuind la

dezvoltarea unor relaţii sociale care să convină actorilor sociali implicaţi. Dacă dimensiunea

instrumentală se referă la producţia grupului şi conţinutul acesteia, cea relaţională relatează

despre interacţiunile socio-afective.

Aceste prime dimensiuni – realizarea unei sarcini sau interacţiunea în vederea

relaţionării socio-afective – au fost cercetate, încă din deceniul al şaselea, de mai mulţi

exegeţi, care au degajat principalele lor caracteristici. Astfel R.F. Bales (1950) a delimitat o

arie a sarcinii sau socio-operatorie (oferirea de opinii şi informaţii, evaluare, control) şi alta

socio-afectivă (manifestată prin solidaritate sau agresivitate), Benne şi Sheats (1948) au

identificat roluri centrate pe sarcină (lansarea unei idei, solicitarea de informaţii, oferirea de

opinii, coordonare) şi roluri de menţinere a coeziunii (încurajare, armonizare, facilitarea

participării), iar Bennis şi Shepard (1956) au descris funcţii ale sarcinii (propunerea unor

proceduri, elaborare, rezumare) şi funcţii de menţinere (încurajare, propunerea unor norme,

10

DINAMICA GRUPULUI

gestiunea conflictelor, reducerea tensiunii). Ceva mai târziu Blake şi Mouton (1978) au

descris proceduri pentru producţie (tipul centrat pe sarcină, autoritar) şi preocupări pentru

persoane (tipul club social sau regulator). Un “grupist” târziu, Saint-Arnaud (1989), care a

dezvoltat o teorie a grupului optimal, a delimitat o energie de producţie, de energia de

solidaritate (relaţională, comunicaţională).

Toate cercetările dovedesc că în cazul primei dimensiuni se pune accentul pe sarcină

(clasificarea obiectelor, organizare şi eficacitate, cercetarea celor mai bune mijloace de a

atinge ţelul comun). Saint-Armand a găsit o bună formulă pentru a sintetiza această orientare

funcţională a grupului: “producţia în funcţie de obiective şi utilizarea resurselor umane”:

Comunicării între membri, în această perspectivă, i se acordă doar un rol instrumental.

Dimensiunea relaţională este pusă în evidenţă de “atracţia” către apartenenţa la grup. Într-o

lucrare acare a cunoscut mai multe ediţii, “La dynamique des groupes” (1995) J.

Maisonneuve a enumerat mai multe modalităţi prin care membrii îşi exprimă interesul pentru

alţii: prietenie, nevoie de securitate, plăcerea de a face parte etc.

Dimensiunea contextuală înfăţişează grupul într-un cadru socio-istoric, într-un context

dat. Se referă la condiţiile materiale, economice, juridice, instituţionale, ideologice şi politice

în care grupul evoluează. Grupul nu este o unitate izolată, ruptă de comunitatea sau

organizaţia în care este plasat, ci întreţine multiple legături cu acesta (Neculau, 1977). Un

grup şcolar, de exemplu, (Neculau (1983) nu poate fi analizat decât prin raportare la calitatea

vieţii şcolare, la caracteristicile şcolii ca organizaţie socială (structura organizatorică,

consultarea membrilor în luarea deciziilor, comunicaţia, controlul, motivarea membrilor,

evaluarea acestora). Grupul, cu scopurile şi mijloacele sale, nu va putea fi rupt niciodată de un

mediu concret; el evoluează, prin capitalul şi resursele sale umane, materiale, financiare într-

un context social-ideologic mai larg, al comunităţii sau societăţii (Leclerc, 1999).

Orice grup se plasează într-o comunitate care-şi imprimă ideile, credinţele,

reprezentările sale, el se identifică – prin statutul său, prin apartenenţă, prin raporturile reale

sale simbolice – cu o direcţie de gândire şi anumite practici sociale. Normele vieţii de grup,

talia grupului, caracteristicile spaţio-temporale sunt impuse grupului de către cadrul social în

care acesta evoluează. Aceasta merge de la cadrul social mai larg, până la detalii ca buget,

termene, putere formală, mijloace, competenţe. Noi am analizat recent (Neculau, 2000) modul

în care contextul social-ideologic poate fi “construit” (=dirijat) în scopul obţinerii unor reacţii

controlate din partea grupurilor şi actorilor.

Din cele expuse mai sus rezultă că producţia grupului (orientarea instrumentală), ca şi

desfăşurarea socio-afectivă (relaţională) a vieţii de grup nu sunt neutre, rupte de sistemul

social în care acesta este plasat. Dimpotrivă, orientarea grupului este determinată de context şi

imprimă membrilor anumite constrângeri pe care aceştia le încorporează şi le transformă în

“proprietăţi” individuale: opinii şi atitudini, stiluri comportamentale, raportare la ceilalţi şi la

cadrul social-ideologic. Împărtăşirea îndelungată a unei aceleiaşi culturi de grup, a unor

condiţii concrete şi destine comune, ancorează puternic pe individ la valorile sociale transmise 11

ADRIAN NECULAU

prin intermediul grupului. Se înţelege, însuşirea acestora de către actorii sociali va marca viaţa

grupului, de la organizarea producţiei şi orientarea spre sarcină, până la viaţa socială şi

afectivă a grupului.

Elementele ce fac parte din cele trei dimensiuni ale grupuluiDimensiunea instrumentală (care / ce?) Dimensiunea relaţională (cum?)

SarcinaRezultă dintr-o activitate raţională prin rapor-tare la conţinuturile tratate şi din obiective formale concise, pe termen mediu sau lung.

RelaţiiRezultă din interacţiunile sociale şi din procesul de construire a identităţii

Roluri instrumentaleProcedee de producere a unui final printr-o repartiţie eficace a responsabilităţilor şi a sarcinilor

Roluri psihosocialeProcedee de comunicare, de a se defini reciproc, mutual. Se înscrie în dezvoltarea vieţii afective

Comunicarea informaţiilor şi conţinutu-rilorMarcat de reguli explicite de transmitere a informaţiilorCere competenţe de codificare şi decodificare

Comunicare de poziţii relaţionaleMarcate de intersubiectivitatea şi de tentativele de influenţare mutualăCere interpretarea mesajelor

Criterii de evaluare a grupuluiProductivitate, eficacitate, contribuţie a mem-brelor la sarcină, coordonarea activităţilor, etc.

Criterii de evaluare a grupuluiSolidaritate, francheţe, bogăţia relaţiilor, fluidi-tatea comunicării, bunăstare, etc.

Necesităţi instrumentale- a realiza câteva lucruri- a rezolva o problemă externă

Trebuinţe afective şi identitare- a forma o imagine de sine pozitivă- a crea legături- a obţine respectul celorlalţi, recunoaşterea identităţii sale, valorilor sale, a modalităţilor de acţionare (chiar dacă acestea nu sunt agreate de unii membri)

Reguli care orientează conduita- reguli tehnice- proceduri de conduită a reuniunilor- reguli stabilite în funcţie de realitatea materială

Reguli care orientează conduitele- norme sociale, frecvent implicite- acorduri referitoare la valori şi preferinţereguli stabilite în funcţie de realitatea socială

Aşteptarea unor comportamente- a stabili relaţii pentru sarcina de realizat

Aşteptarea unor comportamente- a produce compatibilitate, reciprocitate, solidaritate

Dimensiunea contextuală (Cu cine, cu ce şi către ce?)Condiţiile concrete de întâlnire şi lucru- Caracteristicile grupului- Spaţiul: Dispunerea scaunelor Condiţii de ventilare, claritate, temperatură, zgomote din ambianţă... Posibilităţile de interacţiune cu membri din exterior, interacţiuni cu persoane oficiale (participarea persoanelor din birouri similare, a avea legături cu servicii similare, cu viaţa din cartiere similare)- Timp: Frecvenţa interacţiunilor Durata interacţiunilor Timpul de care se dispune pentru a realiza o sarcină- Resurse umane, materiale şi bugetare- Cadrul juridic şi regulamentar- Structuri formale de funcţionare (diviziunea muncii, mijloacele ierarhice a deciziei, căile de circulaţie a informaţiei...)Orientarea grupului (sisteme de preferinţe şi tendinţele ideologice pe care le exprimă)

12

DINAMICA GRUPULUI

- Orientare implicită şi explicită- Presiuni interne şi presiuni externe (mandat oficial, curent de opinii.)- Stabilirea unei legături instituţionale- Participarea voluntară sau constrângerea membrilor grupuluiCompoziţia şi poziţia grupului- Compoziţia grupului (statut, apartenenţă categorială şi ideologică...) şi relaţiile intragrupale (alianţe, articulări, rivalităţi...)Poziţia reală şi simbolică ocupată de grup în mediul său şi relaţiile intergrupale.

(Sursă: Chantal Leclerc, 1999).

I.5. FUNCŢIILE GRUPULUI

În timp, s-a înregistrat, o oarecare confuzie în încercările de a caracteriza grupurile, de

a identifica funcţiile, procesele, trăsăturile lor.

Funcţiile pe care le îndeplineşte grupul sunt determinate de structura acestuia (formal

sau informal), de sarcină şi de tipul de organizare.

Printre primele încercări de a identifica funcţiile grupului, cea a lui D. Krech şi R.S.

Crutchfield (1952) pune accentul pe satisfacerea nevoilor membrilor: a) satisfacerea

diferenţiată a nevoilor membrilor, în funcţie organizarea ierarhică a grupului şi autoritatea

recunoscută a fiecăruia dintre aceştia; b) satisfacerea nevoii de încorporare socială şi de

dominare (participare, încorporare, securitate, respectarea tradiţiilor şi ritualurilor); c) fiecare

grup îndeplineşte o funcţie specifică (determinată de sarcină) şi funcţii accesorii, determinate

de apariţia unor noi nevoi; d) crearea unor noi nevoi, pe măsură ce grupul evoluează spre noi

scopuri. După Anne Ancelin Schützenberger (1971) funcţiile grupului sunt: de integrare, de

reglementare a relaţiilor inter-individuale şi a celor intra-individuale, de securitate. Structura

grupului şi funcţiile pe care le îndeplineşte determină punerea în funcţiune a unor procese

specifice de actualizare a acestora. Procesele ne apar ca modalităţi de interacţiune, punând în

valoare funcţiile corespunzătoare (Bales). Noi am identificat (1977) următoarele tipuri de

procese de grup, derivând din funcţiile îndeplinite: de realizare a sarcinii, de comunicare,

afectiv-apreciativ, de influenţă. Recent, profesoarele Verena Aebischer şi Dominique Oberlé,

de la Universitatea Paris X (1990) reiau problema, descriind câteva funcţii pe care orice grup

le îndeplineşte: de integrare, de diferenţiere, de schimbare şi de producere a ideilor.

Prima funcţie este cea de integrare socială a individului, a nevoilor şi aspiraţiilor sale.

Orice membru al grupului năzuieşte să se încadreze în viaţa de grup şi să se articuleze

normelor pe care acesta le propune. El parcurge un proces adaptativ, realizând un dublu efort:

de “învăţare” a semnificaţiilor şi regulilor grupului şi de transformare a acestui mediu, pentru

a-l apropia de scala sa de valori. Procesul este dificil, el implică adesea divergenţe, conflicte,

rupturi, evoluţii normale pe traseul adaptării dintre dinamica individuală şi cea socială.

Individul este supus unui proces de socializare până la dobândirea statutului de „sociabil”. El

suportă întâi influenţele normative şi referenţiale ale sistemului grup, începând cu grupul

13

ADRIAN NECULAU

familial, apoi cu cel educativ. În aceste medii el învaţă valori, i se dezvoltă potenţele

intelectuale, afective, morale, aici exersează roluri şi deprinderi de a interacţiona. Învăţarea

socială are regimul oricărei învăţări cognitive: copilul îşi dezvoltă dimensiunea

interindividuală prin participarea la diferite tipuri de grupuri. Învăţarea de roluri îi dezvoltă

capacitatea de a interioriza şi înţelege imaginea altora şi îl ajută în formarea conştiinţei de

sine, prin raportarea la judecăţile altora, la normele şi valorile pe care grupul i le propune.

Doise şi Mugny (1987, 1991) au elaborat o teorie după care dezvoltarea cognitivă a

individului este condiţionată şi stimulată de interacţiuni într-un grup (clasă şcolară), denumit

acest proces de dezvoltare socială a inteligenţei conflict socio-cognitiv. Orice demers cognitiv

se desfăşoară într-un câmp relaţional, prin confruntare cu alţii, incluzând câmpul acţiunii,

situaţia formată, contextul social.

Socializarea prin grup înseamnă încorporarea unor habitusuri, noţiune ce semnifică “o

dispoziţie generală a spiritului şi a voinţei, construirea unei stări interioare profunde care

orientează individul pentru tot restul vieţii” (E. Durkheim). După P. Bourdieu (1970, 1974)

habitusul nu înseamnă doar condiţia socială de origine, ci mai ales traiectoria socială a

individului, determinată de “structuri obiective” care-i pot limita poziţia. În acelaşi timp

socializarea înseamnă şi construirea socială a realităţii prin încorporarea manierei de a fi

(simţi, gândi, acţiona) a unui grup, a viziunii acestuia asupra lumii şi a raporturilor sale cu

viitorul, a credinţelor sale intime. Pentru individ grupul de origine apare ca o sursă de

“obiectivitate” şi el raportează toate achiziţiile ulterioare la această experienţă de bază (C.

Dubar, 1991). Se parcurge un traseu de recunoaştere reciprocă individ-grup, o apropiere

subiectivă a “obiectului” străin (grup) de către membri. Prin ataşament şi identificare (noţiuni

de inspiraţie psihanalitică), candidatul la sociabilitate se identifică cu valori şi purtători de

valori, individul ajunge să împărtăşească aceleaşi valori sociale cu grupul sau comunitatea pe

care le frecventează.

Altă modalitate prin care individul încorporează valorile unui grup este raportarea la

un grup de referinţă sau exerciţiul conformismului, supunerii şi normalizării2.

Funcţia de diferenţiere se manifestă prin oportunitatea ce-o oferă grupul membrilor de

a beneficia de “imaginea sa de marcă”, dar şi de a se afirma personal. Fiecare membru al

grupului are tendinţa de a se compara cu ceilalţi, de a pretinde recunoaştere. Diferenţierea

socială este modalitatea de a căuta identitatea, ocazia de a se valoriza, de a dezvolta strategii

inovatoare. Strategia creerii unei stări de confruntare (chiar a conflictului) oferă posibilitatea

unor minoritari din grup să propună noi norme şi să se afirme prin comparaţie cu majoritarii.

Grupul se prezintă şi ca un mijloc şi loc al schimbării. Lewin prezintă grupul ca un câmp

dinamic în care persoana, prin interacţiune, dobândeşte experienţe, intervine asupra

evenimentelor, îşi reprezintă anticipat efectele acţiunilor sale, îşi proiectează viitorul. El îşi

construieşte un “spaţiu de viaţă” în interiorul căruia îşi organizează acţiunile, în funcţie de

normele, valorile, ideologia împărtăşită împreună cu ceilalţi. Câmpul dinamic lewinian este – 2 Aceste procese vor fi tratate într-un alt capitol.

14

DINAMICA GRUPULUI

în realitate – câmpul grupului în care funcţionează diferiţi factori economici, sociali, culturali

şi ideologici care determină relaţiile cu exteriorul, care creează diferite canale de comunicare,

norme şi valori, scopuri şi acţiuni, în care se interpretează roluri şi se asumă funcţii de

conducere. Toate aceste elemente sunt interdependente, modificarea uneia antrenează

schimbarea celorlalte elemente. Dacă stilul de comportament glisează de la stilul democratic

către cel autoritar, de pildă, consecinţa este modificarea climatului de grup, apariţia unui grad

de agresivitate, manifestat prin explozii frecvente. Consecinţa e pierderea echilibrului

grupului şi căutarea unui nou echilibru. Lewin a propus modalităţi strategice de introducere a

schimbării în grup, prin modificarea atitudinilor membrilor de către experţi în schimbare.

În grup, schimbarea poate fi opera unor actori sociali minoritari. S. Moscovici (1979)

a descris un alt tip de schimbare decât cea determinată printr-un responsabil sau expert. Un

grup minoritar, adesea lipsit de resurse, putere, legitimitate etc. poate angaja o mişcare

(istorică, culturală, ideologică) impunând un nou mod de a gândi şi acţiona, antrenând o

spargere a vechilor stereotipuri şi o schimbare către propriile convingeri.

Există o bogată literatură care prezintă grupul ca producător de idei, ca mediu creativ

privilegiat. Interacţiunile dintre membri, conversaţiile interioare stimulează emergenţa ideilor

noi, elaborarea unei anumite “gândiri sociale” (social thinking, M. Billing, 1987). Discuţiile

colective permit confruntarea cadrelor de referinţă, uneori radicalizează punctele de vedere

(Moscovici, Doise, 1970), dezvoltă cunoaşterea socială, adesea se soldează cu un plus de

productivitate. Grupul este contextul care stimulează căutarea soluţiilor, produce conflict

socio-cognitiv, facilitează cunoaşterea unor cadre de referinţă alternative. Perceperea în urma

discuţiilor, a ecartului dintre cadrele de referinţă ideale (privind normele şi rolurile sociale) şi

practicile efective ale fiecărui subiect, se prezintă ca o funcţie de reglare (C. Charbol, 1989),

corectează acţiunile de comunicare, elucidează ambiguităţile. Propune, într-un cuvânt, noi

practici cognitive.

15

ADRIAN NECULAU

II. DINAMICA GRUPURILOR

II.1. DINAMICA GRUPULUI

Termenul “dinamică” vine de la un cuvânt grecesc care înseamnă “forţă”. “Dinamica

grupului” ar însemna, într-o transpunere exactă, forţele care acţionează în interiorul unui grup.

Iar cercetarea dinamicii grupului s-ar apleca asupra acestor forţe: naşterea lor, modificările

ulterioare, consecinţe etc. Tehnologia dinamicii grupului (adică aplicarea practică a acestor

forţe) constă, atunci, în utilizarea cunoştinţelor despre acest fenomen pentru atingerea unui

scop oarecare. (D. Cartwright, 1969).

Deşi inventarea expresiei se datoreşte lui Kurt Lewin, sensul acesteia poate fi găsit în

concepţiile unor înaintaşi cum sunt Comte, Simmel, Freud, Cooley. Şcoala lui Lewin, însă,

face din dinamica grupului studiul sistematic şi experimental al structurii şi proceselor ce se

petrec în grup şi determină relaţiile grupului cu exteriorul. Într-o primă etapă, termenul

desemna o ştiinţă experimentală, practicată în laborator, asupra unor grupuri reunite artificial.

Utilizând, ca metodologie, aparataj experimental de cuantificare a observaţiilor, cercetările

asupra dinamicii grupului urmăreau: funcţionarea grupului, coeziunea şi comunicaţiile,

creativitatea grupului, conducerea. Într-o etapă secundă, acelaşi termen desemnează

organizarea grupului şi eforturile de schimbare ale indivizilor. Înseamnă mai puţin grupul de

laborator şi mai mult grupurile reale, grupurile constituite în sânul organizaţiilor.

Astăzi, dinamica grupurilor se constituie din două mari părţi:

1) În primul rând, ansamblul fenomenelor psiho-sociale ce se produc în grupurile primare şi

legile ce le reglementează. Aceste fenomene sunt: a) relaţiile ce se stabilesc între grupul

primar şi mediul său, b) influenţa exercitată de un grup primar asupra membrilor săi,

pentru care constituie o realitate şi o valoare, influenţă generatoare a unui anumit “climat

psihologic”, c) viaţa afectivă a grupului şi evoluţia sa în diverse circumstanţe, d) factorii

coeziunii şi disociaţiei.

2) În al doilea rând, dinamica grupului este ansamblul metodelor de acţiune asupra

personalităţii prin grup şi a metodelor de acţiune a acestor grupuri asupra grupurilor

mai largi. Aici se cuprind: a) studiul proceselor de “schimbare” (atitudini, sentimente,

percepţii de sine şi de altul) prin grup, adică a tehnicilor de manipulare a grupurilor, b)

utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulburărilor de personalitate (metodele de

psihoterapie prin grup), c) studiul schimbărilor sociale prin grupurile mici.

Ideea utilizării grupului ca un câmp dinamic al schimbării sociale şi individuale

aparţine lui Kurt Lewin. El este considerat întemeietorul acestei direcţii spectaculoase de

cercetare. Prin câteva articole scrise între 1944-1947 el propune conceptele fondatoare (câmp

16

DINAMICA GRUPULUI

social şi câmp de forţe, canale sociale, spaţiu de bază, schimbare) şi metodele prin care grupul

artificial (experimental), reunit într-un laborator, poate acţiona printr-o “dinamică” proprie,

asupra fiecărui membru al său. Lewin înţelegea prin cuvântul „dinamică” un ansamblu de

schimbări adaptative, care se produc în structura grupului, prin acţiunile întreprinse de către o

parte din grup, având ca efect redistribuirea forţelor în interiorul acestuia şi reinstalarea într-

un nou echilibru. Pentru Lewin, grupul nu reprezintă o sumă de forţe în interacţiune, ci un

ansamblu complex, având trăsături distincte. Grupul este un tot dinamic, un câmp de forţă în

sânul căruia se produc fenomene diferite de cele individuale, promovând interdependenţa

membrilor; se prezintă ca un mijloc de intervenţie asupra participanţilor, în vederea

schimbării acestora prin dezvoltarea capacităţilor lor de participare la decizii, de asumare a

responsabilităţilor, de aderare la idealuri democratice. Grupul experimental devine un mijloc

de antrenament, un mediu de formare, un for ştiinţific de manifestare a savantului-cetăţean.

Trei sintagme marchează începuturile: a) Action Research (cercetare-acţiune) derivând

din concepţia lui Lewin după care ştiinţele sociale sunt chemate să rezolve conflictele sociale,

să lupte contra opresiunii, discriminării şi prejudecăţilor. Expresia poate desemna fie studiul

raţional, controlul efectului acţiunii, fie găsirea celui mai bun comportament sau mod de

acţiune în vederea atingerii unui obiectiv, fie o intervenţie la nivel global vizând organizarea

unei strategii de acţiune pentru a atinge scopurile propuse; b) Plannend Change (schimbarea

planificată, voluntară) pune accentul pe relaţia de consultanţă, aportul este deci de orientare

clinică. K.D. Benne (1956), un psihosociolog din şcoala Lewin, lansează o teorie după care

intervenţia trebuie să dezvolte sistemului-client capacitatea de a-şi rezolva problemele

(relaţionale) de adaptare, cât şi pe cele de ajustare la sistemul-grup. Accentul, prin această

tehnică de sensibilizare a grupurilor şi organizaţiilor, cade pe cooperarea actorilor sociali în

identificarea problemelor, pe “centrarea asupra sarcinii” şi a “realităţii” din interiorul

sistemului, pe funcţiile educative şi/sau terapeutice ale grupului pentru participanţii la

procesul de schimbare şi pe rezolvarea efectivă a problemelor comune; c) Training-group-ul

s-a născut din observaţiile psihosociologilor şi din datele experimentale privind nevoile

membrilor grupului: de recunoaştere, de status social, de integrare şi de afirmare. Reuniţi în

mod artificial, membrii grupului sunt invitaţi să realizeze “ce se întâmplă”, “ce se poate

face”, urmărindu-se ca, prin discuţii, să se ajute reciproc, să se vadă aşa cum îi văd alţii, se

înţeleagă ce se aşteaptă din partea lor. Grupul e orientat deci spre formare reciprocă,

antrenament, învăţare prin cooperare. T-group-ul s-a născut în 1946, în cursul unui seminar de

formare iniţiat de K. Lewin. Doi dintre colaboratorii săi, K. Benne şi L. Bradford au continuat

ideea, întemeind la Béthel (Maine) un Laborator Naţional de Formare având ca obiectiv

dezvoltarea unor metode de formare pentru angajarea unor rapoarte interpersonale adecvate,

învăţarea unor comportamente sociale satisfăcătoare în exercitarea rolurilor sociale. Într-o

evaluare târzie, unii dintre colaboratorii lui Lewin (L. Bradford, Y. Gibb şi K. Benne, 1964)

au evidenţiat caracteristicile: participarea pentru a învăţa, învăţarea tranzacţiei cu ceilalţi,

dorinţa de a crea o societate miniaturală mai bună, acordarea ajutorului şi stimularea muncii 17

ADRIAN NECULAU

eficiente. Rolul T-group-ului este acela de a construi un model colectiv în care fiecare

membru să-şi regăsească propriile exigenţe şi să înveţe să se articuleze la exigenţele

celorlalţi, inclusiv ale sistemului social. În 1976 K. Benne sublinia faptul că Lewin avea ca

obiectiv şi “reeducarea” celor defavorizaţi de practicile discriminatorii.

Ţelurile pe care le urmăreşte metoda T-group-ului se grupează în jurul ideii de

“învăţare reciprocă”, de achiziţie prin apelul la experienţa celorlalţi: încurajarea unui spirit de

cercetare şi de experimentare în relaţiile sociale, promovând nevoia de autoinformare privind

articularea la contextul social; sporirea sensibilităţii faţă de aşteptările altora (“conştiinţa

interpersonală lărgită”); autenticitate sporită în relaţiile interpersonale; dezvoltarea capacităţii

de a diagnostica situaţiile sociale (interpersonale, intergrupale), de a angaja comportamente de

colaborare şi de a rezolva situaţiile conflictuale prin angajarea în rezolvarea problemelor.

Metoda se prezintă ca o “învăţare situaţională”, iar participanţii sunt invitaţi să “înveţe” noi

comportamente cognitive, relaţionale, atitudinile. Un “laborator” în care se descopereau

situaţii noi, se efectuau “cercetări intelectuale” şi se difuzau imediat rezultatele, “aici şi acum”

(De Visscher, 2001). Scopul acestei metode este să-l înveţe pe fiecare participant să descopere

ce se aşteaptă din partea sa şi să realizeze relaţii sociale mai eficiente. Schimbarea propusă de

Lewin se prezintă ca un proces în trei etape: a) dezrădăcinarea, invalidarea unui model

comportamental inadecvat. Pentru a se elibera din capcana mulţumirii de sine individul are

nevoie de o tulburare emoţională; b) transferul şi c) instaurarea unor noi standarde de grup,

fixarea vieţii de grup la un nou nivel. Tehnica iniţiată de Lewin, aplicată în medii cât mai

diferite (întreprinderi, şcoli, spitale) a evoluat spre forme noi, interferându-se cu tehnici de

formare sau de psihoterapie. Uneori accentul este pus pe eliberarea expresiei şi afectivităţii, pe

dezvoltarea competenţei verbale şi corporale sau pe combaterea comportamentului

depersonalizat şi dezangajat. Aşa au apărut grupul de sensibilizare, grupul de conştientizare

senzorială (corporală), atelierul de creativitate sau grupurile centrate pe dezvoltarea

organizaţională sau pe formarea echipelor. De Visscher, (1996) atrage atenţia asupra faptului

că, în timp, s-a produs o distanţare între grupurile orientate către sarcină, roluri şi funcţii şi

cele orientate către grupul în sine, care se concentrează asupra descoperirii grupului însuşi,

apelând la schimburile verbale de informaţii. Grupul de evoluţie, de exemplu, pune accentul

pe situaţia unică, neobişnuită, pe o împrejurare privilegiată care favorizează schimbul între

participanţi. Grupul ajunge, prin schimb de informaţii, la un model cultural şi încurajează

transferul celor achiziţionate în acest “laborator”. Experienţa, achiziţia dobândită aici este

apoi aplicată în grupurile naturale. Grupul de evoluţie se prezintă deci ca o practică de

derulare şi dezvoltare în direcţia nevoilor participanţilor şi nu către un model prestabilit. Spre

deosebire de modelul clasic lewinian, care preconiza “izolarea culturală”, grupul de evoluţie

propune contactul cu realitatea concretă, identificarea unor “situaţii de analizat”, plecând de la

experienţa trăită de participanţi în grupuri şi organizaţii. Teoria şi tehnica grupului de

întâlnire, fondată de Carl Rogers (1971) propune participanţilor să-şi schimbe atitudinile şi

comportamentele, să înveţe să se accepte prin schimbul prilejuit de o “întâlnire” autentică cu

18

DINAMICA GRUPULUI

alţii. Întâlnirea permite participanţilor să descopere, la ceilalţi, atitudini sociale necunoscute,

să-şi dezvăluie propria imagine în ochii altora, să găsească sensuri noi cuvintelor utilizate. Să

realizeze o priză de conştiinţă, creşte astfel încrederea în valoarea acţiunii prin grup, în

puterea grupului de a favoriza schimbarea personală. Un experiment realizat la Universitatea

din Iaşi în 1977 (Neculau et al.), utilizând metoda propusă de Rogers, a dovedit că

“întâlnirea” unor necunoscuţi poate evolua prin câteva fraze semnificative: explorarea şi

manifestarea unor aspecte personale semnificative, exprimarea sentimentelor interpersonale

imediate în grup, acceptarea de sine şi începutul schimbării. Achiziţiile participanţilor se

dispun pe trei planuri: al sinelui (creşterea conştiinţei propriilor sentimente şi reacţii şi a

efectului produs asupra altora, prin înţelegerea sentimentelor şi reacţiilor celorlalţi;

modificarea atitudinii faţă de sine şi faţă de grup prin descoperirea toleranţei, respectului şi

încrederii); al rolului social (amplificarea conştiinţei rolului social, creşterea responsabilităţii

individuale, schimbarea atitudinii faţă de rolurile celorlalţi); al organizaţiilor sociale

(creşterea încrederii în valoarea acţiunii prin grup şi puterea grupului, conştientizarea

problemelor organizaţiei şi ale comunităţii). Specificul grupului de întâlnire constă în lipsa

structurării grupului, axarea discuţiilor pe o temă “fierbinte” şi distribuirea funcţiei de

“facilitator” animatorului de grup.

II.2. ANIMAREA GRUPURILOR

Cum se organizează o reuniune de grup, cum se conduce o asemenea reuniune, cum se

anima un grup – iată întrebări ce preocupa pe cei ce vor să folosească metodele de grup ca

mijloc de dezvoltare socială şi personală.

Pentru cei ce animă munca în grupuri se folosesc mai mulţi termeni: animatori, lideri,

monitori. Se pare că animatorul are mai curând rolul de a incita, de a insufla viaţă, în timp ce

monitorul interpretează, încearcă să înţeleagă, împreună cu grupul, experienţa comună (De

Visscher, 2001). G. Palmade (1959) crede că în grupurile cu sarcină rolurile s-ar distribui spre

producţie (executarea sarcinii impuse), facilitare (reformularea obiectivelor, planificare,

incitarea la muncă, deblocarea situaţiilor dificile) şi organizare (amenajarea relaţiilor dintre

participanţi). Saint-Arnand (1972, 1978) ajunge la concluzia că cei ce animă grupurile îşi

asumă funcţiile: de clarificare (defineşte, reformulează, rezumă, sintetizează), organizare

(suscită, menţine ordinea, planifică) şi facilitate (asigură atingerea obiectivelor, creează

climatul favorabil, evită confruntările). De Visscher crede că în orice grup puterea ar trebui

împărţită între expert (cel ce dispune de competenţă şi îşi oferă serviciile), autoritate

(deţinătorul puterii legitime, cel îndreptăţit să distribuie recompense şi pedepse) şi animator

(organizator, „înlesnitor”).

Animatorul pare să fie membrul grupului care apare în procesul de evoluţie a grupului.

El se impune prin calităţile sale şi este acceptat. El înţelege că trebuie să împartă 19

ADRIAN NECULAU

responsabilităţile, îşi asumă sarcini dar îi încurajează şi pe ceilalţi să se implice, exercită o

influenţă mutuală, devine motorul angajamentului şi al schimbării. Dacă animă un grup de

sarcină, atunci îşi asumă funcţiile de regularizare a proceselor socio-afective, de producţie,

orientându-se asupra sarcinii şi favorizând circulaţia şi comprehensiunea ideilor şi opiniilor

membrilor sau de facilitare a schimburilor, de funcţionare eficientă. Dacă animatorul îşi

asumă rolul de psihoterapeut sau consultant de grup, atunci funcţiile sale pot fi grupate astfel:

executivă (structurează, planifică, organizează, favorizează dezvoltarea personală a membrilor

prin învăţare interpersonală); de susţinere afectivă (inspiră căldură şi încredere, favorizează

apariţia unui climat de deschidere şi acceptare); elucidarea proceselor de grup (propune

interpretări, dă un sens experienţelor sau situaţiilor confuze, propune modele conceptuale);

stimulare emoţională a interacţiunilor, prin favorizarea expresiilor emotive intense şi

personale. El se axează pe trăirea “aici şi acum”, evită raţionalizarea comportamentelor.

FUNCŢIILE ANIMATORULUI

Din cele spuse până aici s-ar putea înţelege că animatorul ar trebui să se rezume doar

la aspectele umane ale interacţiunii în grup, că el are ca principal rol pe acela de a facilita

comunicarea, de a oferi cuvântul. Aceasta este valabil pentru grupurile de întâlnire, de

evoluţie, de dezvoltare personală. În grupurile cu sarcina, care-şi propun să rezolve o

problemă, să „producă” ceva, animatorul este ales sau numit în funcţie de competenţa şi

experienţa sa. El poate fi un profesor, un adult cu experienţă în grupurile de elevi, un

profesionist al muncii în grupuri. Rolul sau în acest caz este mult mai complex, el îşi asumă şi

responsabilitatea de a armoniza relaţiile, de a impune o atitudine generală de respect faţă de

fiecare membru şi intervenţie, dar şi de a stabili împreună cu grupul reguli şi norme precise,

de verificare şi evaluare a „producţiei” grupului şi a fiecărui participant în parte. El insuflă

viaţă grupului, dar inspiră şi orientarea spre sarcină, stimulează eficacitatea.

După o trecere în revistă a mai multor modele, C. Leclerc (1999) defineşte funcţia de

animaţie a grupului “ca un ansamblu de roluri şi abilităţi de intervenţie ce permit

responsabililor desemnaţi, dar şi altor membri ai grupului, să canalizeze energia lor” către:

comunicare, observare şi elucidare, structurare, realizarea sarcinii colective şi favorizarea

climatului pozitiv.

20

DINAMICA GRUPULUI

Funcţiile de animator

Cinci funcţii genericeAnimarea grupului

de sarcină(după Palmade)

Discuţia în grupul optimal (Saint Armand)

Psihoterapie şi consultare (Liberman,

Yalom şi Miles)ComunicareFavorizează înţelegerea mutuală şi a interacţiunilorMetacomunicarea Favorizează observarea şi elucidarea proceselor de grup

Elucidarea proceselor de grup

ProducţiaFavorizează producţia gru-pului şi realizarea sarcinii

ProducţiaPrivind realizarea sarcinii şi a conţi-nuturilor tratate de grup

Clasificarea Favorizează circulaţia ideilor şi înţelegerea me-sajelor

StructurareFavorizează un demers coerent şi structurat

Facilitare Privind mijloacelor pentru a atinge obiectivelor grupu-lui respectând pro-cedurile

OrganizareaPrivind planificarea întâl-nirilor, echilibrului parti-cipării, gestiunea dreptul al cuvânt, sensibilizarea la timp.

Funcţiile executării

Susţinere afectivăFavorizează un climat pozitiv şi dezvoltarea unor relaţii satisfăcătoare

RegularizarePrivind relaţiile între membrii şi priza socio-afectivă

FacilitareaFavorizează stabilirea re-laţiilor interpersonale şi ţine cont de bogăţia emoţiilor şi a sentimentelor care animă membrii

Stimularea emoţiilorSusţinere afectivă

Aceste funcţii includ ansamblul rolurilor pe care ar trebui să le joace animatorul de

grup. Ele permit o viziune unificatoare în animarea grupurilor, oferind un cod de conduită

pentru animatori.

Într-o lucrare recentă, pentru uzul animatorilor de grup, M. Quaranta (2003)

sintetizează astfel funcţiile practice pe care ar trebui să şi le asume un animator de grup:

a) înţelegerea conţinutului:

- animatorul este vocea oficiala, purtătorul de cuvânt al unei idei (orientări, model), el

trebuie să asigure buna înţelegere a conţinuturilor vehiculate în timpul discuţiilor, el

explică în termeni clari şi concişi obiectivele reuniunii şi verifică dacă acestea au fost

bine înţelese;

- dacă constată, la unii participanţi, dificultăţi de înţelegere, el reformulează cu alte

cuvinte ideile principale, clarifică ideile emise şi favorizează schimbul de păreri între

participanţi;

- animatorul poate atinge acest scop şi prin metoda reconcilierii, apropierii diferitelor

opinii emise;

- din când în când el trebuie să sintetizeze producţia de idei, să tragă unele concluzii şi

să reorienteze apoi discuţiile spre piste noi.

21

ADRIAN NECULAU

b) stăpânirea procedurii:

- animatorul are puterea şi datoria de a exercita un oarecare control asupra derulării

reuniunii. El acorda cuvântul participanţilor, dar şi moderează intervenţiile, încurajând

pe unii, barând bravajul altora, administrând timpul tuturor;

- pentru a evita frustraţiile şi insatisfacţiile, el stabileşte împreună cu grupul reguli,

proceduri de desfăşurare şi veghează ca acestea să fie respectate;

- el ocupa deci o poziţie privilegiată pentru a observa dinamica grupului şi a influenţa.

Când crede că e oportun el poate interveni pentru a invita la cuvânt pe cei rezervaţi sau

pentru a limita comentariile mult prea personale şi iritante. În acest fel el introduce

noi actori în joc, dezvoltă schimburile, îmbogăţeşte discuţiile grupului.

c) facilitarea relaţiilor:

- încă înainte de a începe reuniunea, animatorul instaurează un climat de încredere şi

stabileşte reguli de baza pentru desfăşurarea acţiunii. Contează mult primele contacte,

de aceea îşi va controla mimica, privirea, surâsul, jocul mâinilor, va avansa numai

atitudini care încurajează participarea;

- în timpul reuniunii poate apela uneori la o glumă sau lasă pe participanţi să se lanseze

în discuţii lejere. Se creează astfel un climat de complicitate, un curent de acceptanţă

între participanţi;

- acordă pauze pentru a permite tuturor să se relaxeze;

- dacă se ajunge la o situaţie de tensiune, pentru a evita degenerarea reuniunii, acorda cu

atenţie participanţilor posibilitatea de a „goli sacul” şi de a se sparge abcesul.

REGULI DE BAZA PENTRU A ANIMA O REUNIUNE

Pregătirea animatorului pentru a organiza şi conduce un grup presupune nu doar o

pregătire tehnică, ci şi una psihosocială. El va ţine seama, în primul rând, de contextul în care

se reuneşte grupul. Va porni de la ideea că toţi cei prezenţi se reunesc pentru a realiza ceva

împreuna, pentru a concretiza un proiect. El va transmite deci convingerea că se aşteaptă o

implicare activă, pentru a atinge obiectivele vizate. Dacă grupul se reuneşte şi acordă

încredere unui animator, înseamnă că acesta îi recunoaşte competenţa, se aşteaptă să

organizeze intervenţiile şi circulaţia ideilor, îi pune la dispoziţie încrederea sa. Iar el trebuie să

răspundă acestor aşteptări. Cum îşi organizează animatorul prestaţia pentru a răspunde

aşteptărilor?

a) se pregăteşte bine pentru a face să avanseze munca comună, pentru a favoriza coerenţa

şi productivitatea grupului. Bunele intenţii nu sunt suficiente. De aceea nu poate lăsa pe

ultimul minut pregătirea pentru reuniune. Iar buna pregătire înseamnă a poseda

maximum de informaţii despre subiectul abordat, în scopul de a alimenta discuţiile şi a

recunoştea competentele celorlalţi. Buna pregătire mai înseamnă că el este proaspăt şi

disponibil psihologic şi fizic pentru întâlnire, că lasă în culise eventualele sale probleme

personale, ca poate să-şi mobilizeze energia şi să intervină prompt şi colorat. Mai

22

DINAMICA GRUPULUI

semnifică disponibilitatea de a se prezenta aşa cum este de obicei, autentic, renunţând la

tentaţia de a juca un rol străin sau de a purta o masca. El rămâne deci simplu, aproape de

participanţi, incitându-i sa-si folosească gândirea libera. Buna pregătire mai înseamnă

capacitate de a anticipa situaţiile dificile, de a face faţă tensiunilor şi conflictelor, de a

stimula pe cei apatici etc. Adică de a pregăti un scenariu de acţiune, predeterminând

rolurile ce presupune că le vor juca diferiţi participanţi. Într-un cuvânt el se prepară

precum un actor, face un orar al etapelor şi posibilelor intervenţii, nu lasă nimic la voia

întâmplării;

b) fixează un obiectiv clar şi precis pentru a prezerva unitatea grupului. Numai astfel se

obţine un sentiment de apartenenţa şi motivaţia necesară scrierii unui spirit de grup. Fără

obiective, o reuniune este o simplă întâlnire nonproductivă. De aceea animatorul va

preciza obiectivele urmărite, pentru dezvoltarea grupului, obiective pe care le va repeta

de câteva ori în timpul şedinţei, pentru a fi conştientizate. Intervenţiile sale ulterioare vor

fi bine calibrate, fie intervenind ferm, fie nuanţând în funcţie de desfăşurarea discuţiei.

Scopul este să atingă obiectivele propuse şi să se îndeplinească sarcina fixată. La sfârşitul

reuniunii va sublinia rezultatele obţinute, oferind un feed-back pozitiv;

c) organizează bine timpul de lucru. Face pe participanţi să înţeleagă că timpul are o

valoare, inclusiv financiara, ca buna gestionare a timpului face să crească calitatea vieţii,

ca eficacitatea este o exigenţă a contextului social actual. În acest scop se prezintă în faţa

grupului cu un bun plan de muncă, în care se subliniază ordinea prioritarilor,

menţionează timpul care se va acorda fiecărei secvenţe. Nu mai puţin importantă este

punctualitatea: reuniunea trebuie să înceapă la ora prevăzută, timpul fiecăruia să fie tratat

cu respect, eventualele deviaţii de la program să fie tratate cu inflexibilitate.

Comportamentul care se cere adoptat este acela al mâinii de fier într-o mânuşă de catifea:

stabileşte împreună cu grupul regulile reuniunii, modul în care trebuie să se deruleze

intervenţiile, cere renunţarea la divagaţii şi glume inutile, se comportă într-un mod

discret, observă şi decodează, se pune în serviciul echipei. În concluzie ajută grupul să

intre într-o atitudine de lucru, să evolueze spre o nouă dinamică;

d) dă prioritate obiectivelor, manifestând flexibilitate în schimbarea strategiei dacă acest

lucru se dovedeşte necesar. În acelaşi timp menţine stabilitatea, linia directoare fixată de

la început. Rezistenţa presiunilor şi eventualelor încercări de deturnare, fără să-şi impună

însă ideile sale;

e) uniunea face forţa – iată ideea care-l conduce în acţiunile sale. În acest scop

impulsionează participanţii să se implice în acţiune şi să adere la obiectivele grupului,

mobilizează energiile, stimulează producţia de idei şi inovaţia, galvanizează energiile

membrilor echipei, ţine cont de dorinţa acestora de a evolua şi a se dezvolta personal.

Stimulează deci pe fiecare să-şi descopere şi afirme autenticitatea (expresia spontană,

adevăratele emoţii) şi transparentă. Le transmite în acelaşi timp un sentiment de

securitate, le sugerează că se găsesc în mâini bune, că el îi poate valoriza, că le poate fi 23

ADRIAN NECULAU

util, că-i poate ajuta să-şi dobândească o nouă stimă de sine şi au şansa de a evolua

personal;

f) creează o bună atmosferă, o bună dispoziţie reconfortantă, o atitudine pozitivă. Aceasta

prin solicitarea respectului pentru fiecare membru, prin facilitarea contactelor, prin

încurajarea unei atitudini empatice. Calitatea expresiei sale va juca un rol important în

creşterea tonicităţii grupului, în alegerea unui ritm de lucru convenabil. Va evita, în

consecinţă, tonul iritant, intervenţiile care descurajează. Dimpotrivă se va dovedi

imparţial, va recunoaşte obiectiv bunele intervenţii, va fi interpretul fiecăruia şi garanţia

bunei înţelegeri.

ESTE ANIMATORUL UN LIDER?

Animatorul are o funcţie oficial, cu care a fost investit sau pe care a dobândit-o etalând

competenţa sa în sarcină. El porneşte la drum cu un status recunoscut de şef, de lider,

autoritatea să îi conferă anumite drepturi şi datorii. Pentru a gestiona cu succes sarcina ce i-a

fost distribuită, el trebuie să posede un oarecare talent de a conduce, competenţa care se

găseşte departe de dirijarea paternalistă a grupului-clasa, practicată de către unii dintre

profesori. El este sau ar trebui să fie un lider modern, acceptat, recunoscut pentru capacitatea

sa, urmat în acţiunile sale, apreciat pentru stilul său suplu.

Ce înseamnă a fi un bun lider? Există o literatură bogată în acest domeniu (vezi şi

lucrarea noastră: Adrian Neculau, Liderii în dinamica grupurilor, Editura Ştiinţifică,

Bucureşti,1977), fie relativă la liderii formali, specialişti într-o anumită sarcină (cum ar fi

profesorul, şeful unei echipe, directorul unei organizaţii), fie orientată spre descrierea

calităţilor unor lideri nonformali, care apar şi se afirmă în cursul unei acţiuni sau al unei

activităţi nonformale. Calităţile prin care se impune un bun lider ţin atât de competenţa sa în

sarcina, de cât şi de capacitatea de a interacţiona, de a comunica, de a orienta munca şi

acţiunile celorlalţi, de a întreţine o atmosfera pozitivă în grup sau de a organiza munca astfel

încât să fie atinse obiectele propuse. „Puterea” sa rezultă din felul în care îşi valorifică

următoarele competenţe:

a) Puterea de a influenţa se referă la capacitatea de a articula, unifica, ralia intenţiile şi

acţiunile membrilor grupului şi nu la dorinţa de a impune propriile opinii sau idei. Această

„putere” se afirmă prin entuziasm şi atitudine pozitivă, prin capacitatea de a atinge

eficacitatea în condiţii de presiune, prin puterea de a transforma o viziune în realitate şi de

a obţine încrederea colaboratorilor. A influenţa nu înseamnă a manipula sau a declanşa

conflicte, ci a descoperi energiile grupului şi a le canaliza spre scop, stimulând

participarea. Sunt total nerecomandate atitudinile de închidere, rigide, ca şi practica de a

măsura şi evalua fiecare intervenţie a celorlalţi, emanaţie a unui ego prea dezvoltat. A

conduce un grup presupune totala eliminare a dorinţei de afirmare cu orice preţ din partea

animatorului. Acest tip de atitudine este imediat detectat şi respins de câtre grup. Este

apreciată, în schimb, atitudinea de respect, capacitatea de a asculta, dorinţa de a face

24

DINAMICA GRUPULUI

grupul să evolueze. Din acest motiv animatorul trebuie să fie atentă la modul în care este

perceput şi să-şi organizeze oferta comportamentală în funcţie de intervenţiile celorlalţi şi

de personalitatea fiecărui membru. Totul contează: poziţionarea între ceilalţi şi nu în faţă

sau în opoziţie, organizarea grupului în aşa fel încât să nu favorizeze pe unii dintre

participanţi, conferindu-le un avantaj spaţial. Se recomandă, de aceea, organizarea de tip

masă rotundă, faţă în faţă şi cot la cot. Să nu neglijăm faptul că astfel putem favoriza jocul

reciprocităţii, care presupune buna emisie şi recepţie de informaţii, împărţirea ideilor şi a

emoţiilor cu ceilalţi, încurajarea fiecăruia de a participa.

b) Cultura comunicării. Animatorul nu se rezuma doar la a transmite informaţii şi consemne,

ci va fi preocupat de ascultarea mesajelor membrilor, de încurajarea exprimării, de

impunerea respectului pentru ideile fiecărui participant. El va folosi în acest scop toate

posibilităţile pe care i le pune la dispoziţie cadrul organizat al grupului. Va începe, se

înţelege, prin a-şi arăta disponibilitatea, element cheie al comunicării deoarece determină

nivelul de încredere. Aceasta se exprimă printr-o atitudine receptivă şi cordială, prin

manifestarea respectului pentru fiecare idee emisă şi care poate contribui la dezvoltarea

proiectului comun. Tonul franc, autentic, un comportament non-verbal în acord cu

mesajul ajută la transmiterea unei asemenea atitudini de încurajare.

c) A încuraja motivaţia. Pentru a motiva participanţii este necesar să descoperi şi să deschizi

dorinţa lor de a participa atingând coardele lor sensibile, cerându-le adeziunea. Motivaţia

nu se impune, nici nu se prescrie. Ci se dezvoltă încurajând linii de solidaritate şi spiritul

de echipă, făcând să vibreze încrederea în scopul comun, procurând fiecăruia sentimentul

că participă la o misiune importantă. Orice mic gest (un comentariu gentil, o privire

sinceră, o aprobare călduroasă) poate declanşa aceasta atitudine de implicare afectivă. Nu

mai puţin importantă e atitudinea empatică, capacitatea de a te situa în pielea altuia, de a-i

înţelege preocupările, priorităţile, opţiunile.

d) A încuraja ierarhia pe orizontală înseamnă a renunţa la ordinea clasică, piramidală, la

autoritatea pe care ţi-o conferă organigrama inflexibilă, în schimbul privilegierii muncii în

echipă. Relaţiile superior-subaltern convenţionale tind să dispară în lumea modernă şi să

fie înlocuite de cele dintre un antrenor şi echipa cu care cooperează. Se utilizează astăzi,

tot mai mult, termenul de coach, adică de specialist care împărtăşeşte împreună cu ceilalţi

membri responsabilităţile comune şi procesul decizional. Se pune accent tot mai mult pe

consultaţie, pe concentrarea asupra performanţei, pe munca în comun concretizată în

proiecte de echipă.

e) Tratează-i pe ceilalţi aşa cum ai vrea să fii tu tratat. Chiar dacă unii sunt diferiţi, uneori

mai puţin competenţi în sarcină sau mai fragili psihic, ei au dreptul la acelaşi tratament. A

recunoaşte diferenţa nu înseamnă a o ignora sau reprima, ci a da aceeaşi şansa de expresie

fiecărei existenţe, fiecărei persoane care are nevoi fundamentale şi are dreptul la satisfacţii

ca toţi ceilalţi. Cine nu acceptă diferenţa poate provoca resentimente care se pot solda cu

dereglarea ambianţei grupului. Se cere oricărui lider să-şi neutralizeze sentimentele de 25

ADRIAN NECULAU

superioritate, numai astfel poate cere tuturor să accepte pe toţi, să recunoască cu

sinceritate diferenţa, să nu ofenseze.

f) A admite erorile fără a blama, reprima sau a te spăla pe mâini, aruncând nereuşitele în

capul altora, pare a fi cea mai buna atitudine. A accepta criticile, a recunoaşte erorile

semnifică maturitate şi competenţă profesională şi psihosocială. Animatorul unui grup

trebuie să admită că nimeni nu este perfect, nici măcar el însuşi. El poate lua decizii

greşite, poate avea gesturi neconvenabile, poate încerca să-şi impună ideile sale. Provocat

de gesturi şi atitudini din grup, animatorul este dator să-şi examineze critic

comportamentul şi să-şi reformuleze oferta. El trebuie să fie animat de gândul că trebuie

să facă să se deruleze bine lucrurile, să insufle responsabilitate grupului. Aceasta poate

începe prin recunoaşterea publică a propriilor erori, printr-un mea culpa sincer care poate

atrage simpatie. Unui lider care-şi asumă eşecurile cu curaj nu-i va fi refuzată încrederea.

Faţă de ceilalţi însă trebuie să-şi controleze limbajul, să nu culpabilizeze, să nu se lase

furat de reacţii impulsive şi să nu se lase antrenat în jocul acuzaţiilor. O eroare este doar

un act ratat, o etapă menită să amelioreze munca comună – aceasta ar trebui să fie filosofia

după care se conduce.

g) A menţine echilibrul – iată principala preocupare a liderului. Adică a ajuta grupul să-şi

definească scopurile şi să găsească cea mai buna strategie, să identifice obiective mai

mici, de etapă, realizabile şi măsurabile, să insufle tuturor o mentalitate de câştigător.

Asupra lor înşişi şi asupra modului comun de a lucra. Câştigătorul este un lider natural,

cinstit şi preocupat de munca sa, concentrat asupra scopurilor comune, promovând un

climat de armonie, inspirând încredere, influenţând nu prin forţa, ci prin competenţă.

h) A utiliza puterea spiritului – iată o atitudine pozitivă, pragmatică şi raţională, care se

impune prin planificare şi acţiuni bine conduse, prin gesturi concrete şi eficiente, care pot

fi observate şi măsurate. Noi suntem ceea ce gândim; atitudinile noastre mentale,

orientarea gândirii noastre pot favoriza sau defavoriza acţiunile noastre concrete, pot

conduce la realizări sau nu. Umorul, ca şi încrederea în sine, de pildă, pot dezvolta

atitudini mentale pozitive.

II.3. MUNCA ÎN ECHIPĂ

Şcoala sociologică de la Bucureşti, prin D. Gusti şi colaboratorii săi, a dezvoltat o formă originală de cercetare-intervenţie în viaţa satelor: echipa. La fiecare campanie monografică au participat echipe interdisciplinare formate din sociologi, folclorişti, geografi, medici, muzicologi etc., pentru a surprinde, conform concepţiei Şcolii, toate cele patru “cadre” de manifestare a satului: biologic, istoric, psihic, cosmic. Înfiinţarea Serviciului Social obligatoriu al studenţilor la sate (1938) a constituit un nou prilej de manifestare a acestui spirit de cooperare în munca ştiinţifică. Facem apel, scria D. Gusti, “la colaborarea studenţilor de la toate facultăţile” şi de la “toate universităţile” pentru ca, “umăr la umăr”, să se poată cunoaşte mai bine realitatea socială. Satul, ca “unitate socială”, credea sociologul român, trebuie cunoscut şi transformat printr-o “cultură totală”, îmbrăţişând sănătatea, munca,

26

DINAMICA GRUPULUI

sufletul, mintea. Această “intervenţie” nu este posibilă decât printr-o abordare în echipă. Într-un articol-program intitulat “Gînduri de temelie pentru munca echipelor studenţeşti”, D. Gusti îndemna la “înfrăţirea cu satul”, pentru “transformarea lui sufletească”, la manifestarea “echipei în totalitatea ei”, dobândirea unei “conştiinţe de echipier” şi formarea unei “personalităţi de echipier”. Două condiţii punea D. Gusti studenţilor-echipieri: “o desăvârşită prietenie între cei ce formează echipa şi o sinceră înfrăţire a echipei cu satul”. Iar H.H. Sthal, vorbind despre “etica muncii în echipă”, considera că această “tehnică a muncii colective este cel mai de seamă lucru”: sădeşte sentimentul “de a te şti părtaş la toate”, „prietenia până la jertfă”, “exerciţiul spiritual”, cel “adânc omenesc”.

Volumul “Cartea echipelor” (1939) reuneşte texte scrise de îndrumătorii Şcolii de sociologie de la Bucureşti şi de către participanţii la diferite echipe de cercetare-intervenţie. Iată câteva titluri care ilustrează preocupările “echipierilor”: Metoda Echipelor Studenţeşti; Echipa şi fii satului; Despre noi, cei din Echipe; Şedinţele de seară ale Echipei; Ce este un şef de Echipă?; O nouă Şcoală de Echipieri; Echipieri ţărani.

Conceptul modern de echipă şi tehnica muncii în echipă – putem constata – premerge evoluţiilor recente.

Echipa este un grup primar în care relaţiile sunt directe (fiecare cunoaşte pe fiecare) şi

se reflectă în unitatea de spirit şi acţiune a participanţilor. În urmă cu două decenii, Roger

Mucchielli, în lucrarea Le travail en equipe (1984) definea echipa prin cuvinte ca: solidaritate,

bune legături, unitate, comunitate de spirit, relaţii socio-afective bogate etc. El a identificat

şapte caracteristici ale echipei ca grup primar:

a) Un număr redus de membri.

b) Calitatea relaţiilor interpersonale, exprimată printr-o reţea de legături vii, ce se formează

în timpul acţiunilor echipei. În echipă, relaţiile inter-umane joaca un rol esenţial, membrii

au conştiinţa apartenenţei la o formă de cultură comună. Aceasta se exprima nu doar prin

adeziune ca acceptare, ci şi prin voinţa de adeziune, de implicare personală.

c) Angajamentul personal are o semnificaţie aparte. Echipa nu e doar o colecţie, o adunare

de indivizi, ci o totalitate, un grup psiho-social vivant şi evolutiv, o interdependenta

conştientă unde fiecare vine cu competenţa sa, o unitate de acţiune. Angajamentul

personal joacă aici un rol important şi dă seama despre calitatea participării.

d) Echipa este o unitate particulară în desfăşurare, care-şi refasonează continuu profilul. Nu

e numai o unitate de spirit, ci şi una socială, în continuă desfăşurare, care-şi modifica

configuraţia; un organism în evoluţie.

e) Echipa se prezintă şi ca o intenţionalitate către un scop comun, acceptat şi dorit de către

toţi membrii. Cooperarea ia aici forma co-responsabilităţii.

f) Constrângerile în interiorul echipei sunt rezultatul orientării spre obiectivul comun.

Echipierii convin să renunţe la unele scopuri şi libertăţi personale, în vederea atingerii

obiectivului comun. Ei aleg o tactică comună care presupune o coordonare colectivă şi o

disciplină de organizare.

27

ADRIAN NECULAU

g) Structura organizatorică a echipei variază în funcţie de tipul de acţiune, de obiective şi de

contextul specific. Organizarea internă a echipei are rolul de a distribui sarcinile în funcţie

de competentele membrilor. Dar aceasta trebuie să fie simplă şi suplă.

DEFINIŢIA ŞI CARACTERIZAREA ECHIPEI

Literatura despre munca în echipa este deosebit de bogată. Dacă s-a diminuat, în

ultimii ani, numărul de titluri referitoare la grup, a crescut interesul pentru echipă ca loc

privilegiat de realizare şi dezvoltare personală. Munca în echipă este considerată calea cea

mai fecundă şi mai eficientă în învăţare, în luarea deciziilor şi în conducere, în industria

modernă. Cum orice echipă se formează în vederea atingerii unui obiectiv şi cum orice echipă

organizează munca în ansamblu, accentul în lucrările recente se pune pe optimizarea

interacţiunilor, normalizarea conduitelor, luarea deciziilor comune, stilul de conducere sau

gestionarea conflictelor. Un cercetător al muncii în echipă în situaţii de învăţare, Jean Proulx,

ne oferă, prin definiţia pe care o propune, o bună introducere în această problematică:

” Munca în echipă este o activitate de învăţare, limitată în timp, prin care două sau

mai multe persoane învaţă să execute, în ansamblu şi într-un mod interactiv una sau mai

multe sarcini mai mult sau mai puţin structurate, în vederea atingerii unor obiective

determinate” (Jean Proulx, 1999, p.37).

Dintr-o perspectivă apropiată, într-o lucrare recentă, Olivier Devillard (2003) distinge,

la rândul său, câteva caracteristici care fac din echipă un „organism vivant” şi o organizaţie

„magică”, datorită forţei sale de a impune un nou mod de organizare, cu reguli, rituri şi

caracteristici specifice, capabile să reasambleze persoane diferite către un obiectiv comun,

într-o manieră perfect stabilită. El defineşte, la rândul său , echipa ca un grup de indivizi,

organizaţi într-un ansamblu, conduşi de un lider şi orientaţi spre acelaşi obiectiv. Această

formulare pune în evidenţă patru componente: a) un grup de echipieri; b) un şef (pilot,

manager, responsabil); c) un obiectiv; d) practici care vizează concentrarea spre acţiune.

Absenţa oricăruia dintre aceste patru elemente poate pune în discuţie caracterizarea unui grup

ca echipă. Să analizăm mai îndeaproape caracterizarea echipei din această perspectivă.

În concepţia lui Devillard echipa este un organism vivant, care se compune, prin

comparaţie cu corpul uman, din membre, un sistem nervos şi un creier care dirijează

organismul. Fiecare organ are rolul său şi contribuie la funcţionarea întregului. Mai mult,

organismul acesta şi-a format sisteme specializate pentru protecţie, transmitere de informaţii,

un sistem digestiv pentru digerarea informaţiilor şi un sistem imunitar pentru protecţia contra

atacurilor din afara. Echipa este o unitate constituită din sub-ansamble autonome, ceea ce-i

conferă complexitate şi forţă.

Echipa, mai crede Devillard, are o dublă orientare: spre sarcină şi spre echipieri. O

echipă nu e un grup psihologic, format în funcţie de afinităţi, ci îşi propune atingerea unui

obiectiv şi se impune prin acţiunea comună. Echipa funcţionează şi în registrul „afinitate”, dar

principala sa partitură este sarcina; întreaga organizare este subordonată atingerii scopului

28

DINAMICA GRUPULUI

comun, chiar dacă cultivă dimensiunile colective. Orientarea spre sarcina poate naşte spiritul

de echipă, psihologia de „echipaj” angajat într-o aventură comună.

Echipa EchipajGrupa de

lucruServiciu Comitet

Misiune

Atinge un re-zultat punctual cu o miză im-portantă.

Să conducă un ansamblu îmbarcat.

Să realizeze o sarcină comună

Să afişeze o funcţie specifică instituţiei.

Să reunească şi să reprezinte entităţi dis-tincte pentru decizie.

Putere

Împărţită con-form statutului, expertizelor şi funcţiilor.

Asigurat de un căpitan (singur decide).

Exersată de un animator.

Exersată de un responsabil cu delegaţie.

Arbitraj între reprezentanţi de un preşedinte.

Responsabilitatea membrilor

Co-responsabi-litate umană şi tehnică a obiec-tivelor indivi-duale şi colecti-ve.

Responsabil de obiectivul său individual.

Co-responsabi-litate pentru obiectivele colective.

Responsabil pentru sarcinile sale.

Interfaţă între entitatea sa de apartenenţă.

ProiectReuneşte o mi-ză pentru antu-raj.

Ajunge într-un post bun.

Calitatea reali-zării.

Proiect lateral funcţiei.

Legat de pere-nitatea institu-ţiei.

Coeziune

Trebuie să fie optimală din punct de vedere uman şi tehnic.

Solidaritate în afara tuturor legăturilor de afecţiune.

Trebuie să fie suficient de bun

Poate fi variabil.

Acceptă interese contradictorii.

Calitatea necesară

Calităţi legate de interdepen-denţă.

Capacitate de a administra promiscuitatea şi conflictele psihologice.

Legată de coo-perare.

Calităţi de execuţie.

Negociere, îndeplinirea riguroasă a unui mandat.

Funcţionare

Uneori teritori-ală, cooperativă şi sinergică. Multe iniţiative legate de acţiune.

Teritorial numai roluri clar definite. Respect strict al regulilor.

Foarte organi-zată.

Teritorial şi solidar.

Cot la cot, cu priză în contul diferitelor obligaţii.

Acţiune

Co-acţiune împreună.

Recurentă potrivit proce-durilor stricte.

Inovatoare şi riguroasă.

Recurent. Reflectă şi decide împreună. Transmite instrucţiuni entităţilor.

Dinamica echipei se sprijină pe fundamente variate: motivaţiile echipierilor, miza

acţiunii, dozajul unitarii şi diversităţii, puterea. Toate acestea se conjugă şi se orientează

pentru a atinge un efect dinamic. Trei factori stimulează oamenii să lucreze împreună: a)

coacţiunea, atracţia fiecărui individ pentru ceilalţi şi către echipa ca model de identificare.

29

Logica teritorială Logica cooperării Logica sinergiei

ADRIAN NECULAU

Prezenta altora stimulează, mobilizează, augmentează acţiunea de învăţare; b) influenţa

reciprocă a proceselor umane şi operaţionale. Primul nivel este un proces obiectiv,

constatabil, măsurabil: acţiunea în sine şi produsul acesteia. Al doilea nivel este acela care

vizează grupul şi persoanele ce-l compun, el este un proces subiectiv, implicând aspectele

afective ale interacţiunii. Contextul exterior, mobilizarea participanţilor, stilul managerial,

tipul de participare, relaţiile dintre persoane sunt câteva elemente care releva logica subiectiva

a echipei. Cele două logici, obiectivă şi subiectivă, au un efect dinamic. De aceea se cere

fiecărui echipier să se centreze atât asupra sarcinii, cât şi asupra grupului c) conjugarea a trei

logici de funcţionare colectiva presupune ca echipa să funcţioneze riguros şi flexibil, în

acelaşi timp, împărţind sarcinile şi rolurile, acoperind întreaga problematica, definind reguli şi

respectându-le.

Cele trei logici sunt logica teritorială, logica cooperării şi logica sinergiei. Prima se

referă la definirea sarcinilor în „teritoriu” pentru fiecare membru; a doua presupune ca fiecare

sarcină să fie abordată ca o operaţie colectivă, ceea ce va responsabiliza pe toţi să se implice

în funcţie de sarcina şi situaţie; iar a treia semnifică dependenţa fiecărui echipier de ceilalţi,

interacţiunea, competenţa de articulare reciprocă, capacitatea de a „face împreuna” ceva,

dezvoltând inteligenţa colectivă.

Jean Proulx, pe care l-am invocat mai sus, ne propune, la rândul sau, un inventar a

problemelor cu care se poate confrunta orice echipă:

a) Normalizarea în echipă se referă la un număr de reguli de conduită care sunt împărtăşite

de către toţi membrii echipei. Ele acţionează în primul rând ca norme explicite (formale,

oficiale, sub forma de consemne de punctualitate sau reguli de comunicare) precizând

comportamentele aşteptate, precum şi pe cele interzise. Dar şi ca norme implicite, norme

care nu sunt formulate oficial, dar sunt împărtăşite de toţi, de exemplu norma non-

agresiunii fizice. Normele reglează relaţiile dintre membri şi au un caracter funcţional.

b) Coeziunea în munca de echipă favorizează randamentul, dar şi dezvoltarea reciprocă sau

creşterea interdependentă. Diminuarea antipatiilor sau tensiunilor rezultă din angajamentul

echipierilor, orientaţi către scopul comun şi preocupaţi de creşterea performanţei

colective.

c) Luarea deciziei în munca de echipa este problema tuturor membrilor. Deciziile de tip

autocratic sunt nefaste pentru coeziunea echipei. Chiar şi cele de tip expert, care nu

apelează la competenţa tuturor, riscă să producă o breşa între membri, încurajând rivalităţi

30

DINAMICA GRUPULUI

inutile şi dând sentimentul marginalizării unora. Deciziile luate prin apelul la puterea

majorităţii pot transa chestiunile litigioase, dar aceasta procedura poate favoriza apariţia

unor jocuri sociale periculoase ca formarea de coaliţii, evitarea discuţiilor sau dezbaterilor

de fond etc. Să nu uităm că adesea se recurge la votul majorităţii în absenţa criteriilor clare

sau a argumentelor decisive. Deciziile prin consens sunt în principiu cele ce convin mai

bine muncii în echipă. Ele apelează la contribuţia şi la resursele fiecărui membru,

responsabilizează pe toţi, pare a fi cel mai bun mijloc de tratare a problemelor delicate ale

grupului. Pentru a obţine consensul se cere însă timp, consum de energie, capacitate de a

ajunge la compromis şi multă diplomaţie.

d) Conducerea echipei de muncă poate influenţa pozitiv sau negativ productivitatea şi

moralul. Liderul autocratic, exercitând o putere coercitivă prin faptul că impune deciziile

sale, riscă să facă să se diminueze producţia, dar să şi declanşeze ostilitate şi tensiuni pe

orizontală şi pe verticală, contra sa. Acest tip de conducere pare să fie eficient însă în

grupele imature, în care membrii nu sunt capabili de discuţii relative la munca comună.

Conducerea democratică pune accentul pe consultarea echipierilor, pe obţinerea

asentimentului general pentru o decizie comună, pe participarea optimală şi perspectiva

contextuală. Liderul situaţional este acela care poate influenţa cel mai bine eficacitatea şi

funcţionarea echipei. El intervine punctual în situaţii date, acţionează cu pertinenţă, îşi

adaptează conduita la dinamismul echipei.

e) Conflictele fac parte integrantă din relaţiile umane şi sunt inerente muncii în echipă.

Tradiţional ele sunt considerate fenomene nefaste, destructive. Dar cercetările şi

observaţiile specialiştilor ne releva faptul că ele pot avea o influenţă structurantă a

relaţiilor dintre indivizi, pentru ca-i obliga să-şi reevalueze ideile şi conduitele. Conflictul

nu are numaidecât o conotaţie negativă, ele pot fi considerate şi benefice pentru că pot

scoate în relief opoziţiile sau incompatibilităţile. A gestiona conflictele nu înseamnă a le

evita, aceasta nu elimina contradicţiile, nu permite examinarea complexităţii situaţiei. A le

dezamorsa prin amânare sau escamotare nu duce de asemeni la rezultate. A rezolva un

conflict înseamnă a „intra în materie”, a înţelege sursele conflictului, a-l trata deschis.

Soluţia forţei comporta departajarea unui câştigător şi a unui perdant, presupune o

„victorie” a cuiva contra altcuiva care pierde. Iar pentru a câştiga e nevoie de strategii ca

cererea imperativă, intimidarea, insistenţa sau manipularea – acţiuni care pot duce la

disoluţia echipei. De preferat e soluţia compromisului, când fiecare pierde câte ceva, dar

nimeni nu pierde lucruri esenţiale. Dar aceasta soluţie de rezolvare poate fi uneori scumpă,

participanţii nu mai pot reveni la starea şi statutul lor anterior, fiecare pierde totuşi ceva,

nimeni nu-şi mai poate legitima poziţia de dinainte de conflict. Soluţia integrării oferă

posibilitatea ca nimeni să nu piardă, ca toţi să câştige. Acest tip de abordare opune pe

„Noi” contra lui „Eu vs. Tu”, oferă întâietate rezolvării problemei şi nu tranşării

diferendului între indivizi, face apel la inteligenţa indivizilor, punând intre paranteze

31

ADRIAN NECULAU

emoţiile. Relaţiile în cazul acestui model este dintre un câştigător şi altul, dintre doi

parteneri diligenţi.

f) Competiţia şi colaborarea par să fie două soluţii care se completează reciproc. Competiţia

poate fi inter-echipe sau intra-echipă. Primul tip poate fi eficace în unele condiţii, al doilea

este o soluţie periculoasă pentru că demobilizează şi induce ostilitate între membri.

Cooperarea, făcând apel la efortul colectiv, poate augmenta producţia şi face să crească

sentimentul participativ, dar nu e singura soluţie. Îmbinarea celor două strategii poate fi o

bună soluţie. Cu condiţia să se respecte unele reguli. În cazul unor competiţii între echipe

se cere ca sarcinile să fie echivalente. Rezultatul ar fi creşterea coeziunii în interiorul

echipei. E bine să se insiste asupra caracterului ludic al competiţiei, să se dedramatizeze

întrecerea. Apoi, pe cât posibil, să se analizeze şi evalueze munca în echipă. În fine, e bine

să fie subliniat efortul comun şi nu faptul că unii au pierdut şi alţii au câştigat.

ECHIPA ŞI ECHIPIERII

Echipa funcţionează ca un sistem, fiecare subsitem antrenând funcţionarea întregului.

Într-o viziune analitică, sistemul – echipă se prezintă ca un complex de angrenaje care

interacţionează, transmit, exercită presiuni, filtrează, compartimentează, structurează.

Viziunea sistemică ne propune abordarea echipei ca un tot integrat, cu un sens propriu, care

funcţionează ca un corp autonom, care articulează toate componentele.

Echipa mobilizează pe membrii săi utilizând trei mecanisme (Devillard, 2003) ce

concură la dinamica echipei, fiecare contribuind într-o manieră proprie la acest efort comun

şi la performanţa colectivă:

a) satisfacţia personală e echipierilor, de la nevoile de apartenenţă şi recunoaştere până la

lărgirea spaţiului sau de influenţă. Echipa oferă fiecăruia posibilitatea de a ieşi din izolare,

de a exercita influenţa, de a se exprima, de a juca roluri noi, de a-şi depăşi limitele

individuale, de a se identifica, de a funcţiona colectiv;

b) stimularea reciprocă rezultă din capacitatea echipei de a impune interdependenţă ca un

stil cognitiv şi social, ca un model de viaţă. Efectul e creşterea încrederii în sine,

stimularea sentimentului de încredere, apariţia nevoii de apartenenţă – toate acestea ca

mijloc de dezvoltare personală;

c) atracţia pentru echipă funcţionează ca o sursa de motivaţie, creează o dorinţă de

participare, induce un sentiment stenic şi o dorinţă de identificare cu ethosul comun.

Trei principii, crede Devillard, conferă echipei autenticitate şi contribuie la

conservarea sentimentului de identitate personală, pentru fiecare membru:

a ) principiul unicităţii ne referă despre calitatea fiecărei echipe de a fi unică, o comunitate

integrată, un sistem de informaţii şi de coordonare organizat în vederea atingerii unui obiectiv

comun, un proiect personalizat;

32

DINAMICA GRUPULUI

b) principiul diversităţii: echipa ţine seama de valoarea fiecărui membru, dar şi de dorinţa lor

de a fi împreună, precum şi de situaţiile diverse pe care le traversează împreună. Deşi entităţi

individuale diferite, membrii acceptă să se angajeze împreună, echipa constituind un spaţiu de

realizare individuală. Unitate şi diversitate – iată două principii care produc spiritul echipei şi

care contribuie la eficienţa acţiunii şi la menţinerea reactivităţii şi iniţiativei fiecăruia;

c) principiul finalităţii defineşte echipa ca o unitate de responsabilitate tactică. Acest principiu

pune în evidenţă impactul muncii comune pentru a se ajunge la un anumit rezultat, canalizarea

energiei colective, focalizarea pe scopuri. El are un efect mobilizator, permiţând fiecărui

coechipier să aducă o contribuţie la realizarea comună.

O echipă se compune deci din câteva „elemente constitutive”, cum numeşte Devillard

acest sistem, în care elementele interacţionează în vederea realizării ansamblului. Ele sunt:

pilotul, grupul de echipieri, sistemul de acţiune şi scopul. Aceste patru elemente se raportează

la un al cincilea care exercită presiune pentru a le face să funcţioneze împreună: contextul.

Elementul pilot semnifică conducerea echipei, luarea deciziilor, asumarea responsabilităţilor

în vederea funcţionării şi realizării producţiei dorite. Elementul pilot reprezintă capul, creierul

echipei; el poate fi reprezentat de un şef care-şi asumă funcţia de organizare şi căruia i se

recunoaşte expertiza, experienţa, capacitatea de a se centra pe obiective. El asigură unitatea

echipei, el angajează pe ceilalţi către obiectivul comun fie într-o manieră autocrată, ca lider

charismatic, fie în mod democratic, împărtăşind cu ceilalţi competenţa luării deciziilor şi

obţinând o atitudine dinamică, participativă. Grupa de echipieri reprezintă elementul

relaţional şi funcţional al echipei, aspectul uman (distinct de cel tehnic şi operaţional),

dimensiunea psihologică care asigură entitatea echipei, dimensiunea afectivă care asigură

împărtăşirea sentimentelor comune. Scopul constituie ţinta şi cadrul general de acţiune, fiind

la rândul său compusă din mai multe elemente: strategia şi valorile organizaţiei, misiunea şi

obiectivele echipei, nevoile şi dorinţele personale ale echipierilor, aşteptările contextului. Ea

asigură mobilizarea echipierilor şi focalizarea acestora pe obiective, solidarizarea acestora

(solidaritatea de apartenenţă şi solidaritatea în vederea atingerii obiectivelor), victoria tuturor

în lupta pentru miza colectivă. Sistemul de acţiune reprezintă ansamblul proceselor,

procedurilor şi modurilor de operare necesare în vederea realizării obiectivelor. El regrupează

practicile comune care conduc la realizarea coeziunii tehnice şi se bazează pe câteva

subsisteme care dau calitatea acţiunii: subsistemul de informaţii (schimburile între echipieri,

şef şi context), cel de operare (normele de acţiune), subsistemul de regularizare (utilizarea

resurselor si capacitatea de regenerare) şi cel de decizie (reglarea atribuţiilor şi

responsabilităţilor). Calitatea acestor subsisteme depinde de maturitatea colectivă şi

influenţează stilul de management şi performanţele echipei. În sfârşit, tot acest sistem deschis

comunica cu contextul, îl influenţează şi asimilează valorile şi modelele propuse de acesta.

Mediul propune echipei informaţii, norme, obiective, sisteme de organizare, proiecte de

dezvoltare.

33

pilot

echipieri

scopul

contextul

sisteme de acţiuneşi practici comune

ADRIAN NECULAU

Patru elemente ale „sistemului echipă” în interiorul contextului lor (sursa O. Devillard)

Din cele spuse până acum putem deduce şi care sunt funcţiile vitale ale unei echipe:

a) funcţia de pilotaj simbolizează echipa, asigura dirijarea energiilor şi delegarea

responsabilităţilor membrilor echipei;

b) funcţia de focalizare dă seama despre orientarea echipei spre acţiune, despre mobilizarea

competenţelor şi energiilor, despre „focalizarea pe obiective”;

c) funcţia „coeziune”: asigură coeziunea tehnică, pune în funcţiune un sistem de acţiune

comun, în timp ce coeziunea umană asigură legăturile afective, atractivitatea pentru echipă

şi moralul acesteia;

d) funcţia „mobilizare” semnifică capacitatea echipei de a stimula membrii pentru acţiunea

comună, de a-i motiva şi a le oferi satisfacţii decurgând din participarea la proiectul

comun.

II.4. COORDONAREA ECHIPEI

Un articol celebru al lui Fritz Redl (1942) a lansat noţiunea de persoană centrală.

Aceasta ar fi liderul în jurul căruia se cristalizează procesul de formare a grupului, individul

în jurul căruia se reunesc emoţiile şi energiile membrilor, cel ce cristalizează grupul şi-l

focalizează spre o sarcină comună. Redl descrie zece tipuri de leadership (vezi articolul sau în

P. De Visscher, A. Neculau, Dinamica grupurilor), printre care stăpânul patriarh ca obiect de

identificare, liderul care organizează munca grupului, tiranul care face ordine, persoana

centrală ca obiect al iubirii sau al pulsiunilor agresive, organizatorul, seducătorul, eroul,

exemplul (bun sau rău). Persoana centrală s-a impus în literatură ca organizatorul şi

animatorul muncii grupului. Noţiunea de leadership, apărută mai târziu, desemnează

comportamentul de organizare, controlul exercitat de unii responsabili în numele competenţei

şi autorităţii lor, în vederea atingerii scopului grupului, fie în virtutea calităţilor lor personale,

fie ca “tehnicieni” ai coordonării (D.Forsyth, 1990). Dintr-o perspectivă funcţională

leadership-ul poate fi definit ca un proces interacţional, ca o tranzacţie, ca o acţiune de

cooperare în vederea transformării atitudinilor şi comportamentelor membrilor, în vederea

atingerii unui scop comun. Dintr-o perspectivă comportamentală, conducerea este un

comportament de relaţie, un sprijin afectiv în vederea menţinerii grupului. Dar şi un

34

DINAMICA GRUPULUI

comportament de lucru, o îndrumare efectivă, persoana respectivă ocupându-se în acest caz

de planificare, coordonarea acţiunilor, evaluarea participării, îndepărtarea obstacolelor.

Eficienţa liderului depinde de calităţile sale, cât şi de natura situaţiei, de grupul în care

acţionează.

În literatură se cunosc trei tipuri clasice de leadership: autoritar, democratic şi

laissez-faire. Taxonomia Vroom-Zetton (1973) a mai propus un stil, cel consultativ, bazat pe

discuţii cu membrii. Se mai discută despre liderii participativi şi de cei situaţionali, în funcţie

de orientarea atitudinilor şi comportamentelor acestora. Proulx (1999) nuanţează, avansând

ideea că toate stilurile de leadership sunt în simbioză.

Caracteristicile principalelor tipuri de leadership

LEADERSHIP CARACTERISTICI

Autocratic - exercită o influenţă coercitivă;- riscă să sărăcească producţia echipei;- incită puţin la colaborare;- este susceptibil de a provoca ostilitate;- convine mai ales echipelor imature, nedisciplinate sau leneşe.

Laisser faire - exercită o influenţă discretă;- mizează mult pe autonomia şi iniţiativa membrilor;- face din încrederea în ceilalţi marca sa personală;- se înţelege mai ales cu grupurile mature şi autonome;- riscă să antreneze conduite abuzive la membri.

Democratic - mizează pe consultaţia şi pe asentimentul general;- privilegiază respectul şi ascultarea celuilalt;- încurajează sau incită la o participare optimală a membrilor;- are nevoie de timp şi este vulnerabilă în faţa tergiversărilor;- este utilă pentru a armoniza raporturile într-o echipă.

Situaţional - tip de influenţă care se adaptează la caracteristicile şi exigenţele situaţiei;- variază progresiv şi natural;- este foarte eficace pentru a suscita contextul;- asigură, în mod egal, o realizare adecvată a sarcinii;- cere numeroase abilităţi interpersonale şi perspicacitate

În echipa de lucru, liderul are sarcina de a acorda suport, de a sprijini, de a corecta în

vederea măririi competenţei interpersonale a membrilor, ajutându-i să fie eficienţi sau să

construiască împreună un proiect de schimbare. Comportamentul liderului echipei trebuie să

fie astfel dozat încât să nu sufoce echipierii, ci să le procure sentimente de satisfacţie, să-i

ajute să-şi dobândească autonomia şi încrederea. Asigurarea unui climat de sprijin se

realizează prin orientări de tipul: descrie, orientează spre problemă, are un comportament

firesc, spontan, manifestă empatie, se comportă ca membru al echipei, ca un egal al celorlalţi.

Deciziile pe care le inspiră liderul echipei vor viza, în acest caz, mai puţin impunerea voinţei

sale sau expertizei sale, în favoarea obţinerii acordului şi consensului.

Tipuri de decizii intr-o echipa si principalele caracteristici

35

CONFLICT

evitare

dezamorsare

conflict refuzat

conflict atenuat

prin forţăînvingător

învins

ADRIAN NECULAU

DECIZIA CARACTERISTICI

Autocratică - este de natură esenţial imperativă;- este, în mod general, realizată de un singur individ sau de o minoritate;- comportă riscuri manifeste pentru o activitate eficace în echipe;- este utilă pentru a regla probleme de rutină şi administraţie;- este utilizată cât mai puţin şi cu atenţie.

Expertă - se bazează pe un individ sau o minoritate de indivizi care posedă informaţia necesară;

- este tributară încrederii membrilor faţă de cel sau cei care posedă această informaţie;

- este utilă pentru a garanta justeţea şi pertinenţa deciziilor;- incită uneori la contestaţie sau la rivalitate prin invidie sau gelozie care se pot

manifesta cu această ocazie;- cere să fie exercitată în mod unic, pe planul tratamentului informaţiei.

Majoritară - este luată de majoritatea simplă sau absolută a membrilor;- este arbitrară în mod esenţial;- este utilă pentru a tranşa chestiuni litigioase când compromisul pare dificil;- incită la coaliţie;- împiedică uneori examenul aprofundat al unei probleme prin caracterul său

„comod//lesnicios”;- nu garantează calitatea deciziilor.

Consensuală - este luată în mod general cu acordul sau asentimentul tuturor membrilor;- contribuie eficient la solidaritatea membrilor şi îi protejează;- necesită timp, diplomaţie şi compromisuri;- asigură, în general, o bună calitate a deciziilor luate.

În fine, o problemă pentru liderul echipei este aceea a gestionării conflictelor.

Analiştii insistă, în analiza conflictelor, asupra dificultăţilor de comunicare, a factorilor

sociali sau psihologici care le alimentează. Grupurile în care se încurajează competiţia se

trezesc adesea în situaţii conflictuale. Competiţia naşte o stare de “interdependenţă

potrivinică” (Forsyth, 1990), caracterizată prin interacţiune scăzută, comunicare redusă,

absenţa comportamentului de susţinere şi ajutor, atmosferă ostilă, angajament scăzut,

utilizarea ineficientă a resurselor, instaurarea fricii de eşec. Pe când cooperarea provoacă

“interdependenţă motrică”, caracterizată prin interacţiune ridicată, comunicare eficace,

apariţia comportamentelor de ajutorare, atmosfera prietenoasă, angajament ridicat, utilizarea

eficientă a resurselor, diminuarea fricii de eşec. În mediile de lucru cooperative

managementul conflictului se sprijină pe ideea abordării integrative, egalitariste, pe când în

mediile competitive, în care indivizii sunt orientaţi numai spre câştig, se apelează la tactici de

separare între câştigatori si perdanti. Un management care se bazeaza pe incitare si agresiune,

pe impunerea vointei liderului nu se poate solda decit cu pierderi, impartire in tabere,

ierarhizare. Dimpotriva, tactica compromisului sau orientarea spre probleme conduce la

descoperirea unor alternative si gasirea solutiilor comune.

36

DINAMICA GRUPULUI

Principalele strategii de rezolvare a conflictului

Strategia rezolvarii conflictului e deci negocierea, acreditarea normei reciprocitatii,

abordarea tranzactionala si apelul la principiul echitatii.

Lectura: K.D. Benne, Paul Sheats

FUNCŢII ŞI ROLURI ÎN GRUP

O clasificare a rolurilor membrilor în T-group

Analiza care urmează, privind rolurile funcţionale în grup, a fost dezvoltată în 1947 în

colaborare cu First National Training Laboratory in Group Development. Ea urmăreşte strâns

analiza funcţiilor de participare folosite în codificarea (cu scop de cercetare) a conţinutului

proceselor verbale ale grupurilor.

Rolurile de membru identificate în această analiză sunt clasificate în trei grupări largi:

(1) Roluri privind sarcina (task) grupului. Rolurile de participant sunt legate de obiectivul pe

care grupul decide să îl îndeplinească sau pe care l-a îndeplinit. Scopul lor este de a

facilita şi coordona eforturile de grup în selectarea şi definirea unei probleme comune şi

în soluţionarea acestei probleme.

(2) Roluri de construire şi menţinere a grupului. Rolurile din acesta categorie sunt orientate

spre funcţionarea grupului ca grup. Ele sunt configurate în aşa fel încât să altereze sau să

menţină modul de funcţionare al grupului, să întărească, reglementeze şi să perpetueze

grupul ca grup.

(3) Roluri individuale. Această categorie nu clasifică rolurile de membru ca atare, din moment

ce “participările” la care se face referinţă sunt dirijate spre satisfacerea nevoilor

individuale ale “participanţilor”. Scopul lor este individual şi este irelevant atât pentru

sarcina gropului, cât şi pentru funcţionarea grupului ca grup. Astfel de participări sunt,

desigur, extrem de relevante în problema T-group-ului în măsura în care un astfel de

training este dirijat către îmbunătăţirea maturităţii grupului sau a eficienţei îndeplinirii

sarcinii grupului.

ROLURILE DE SARCINĂ ALE GRUPULUI

37

ADRIAN NECULAU

Analiza care urmează presupune că sarcina grupului de discuţie este de a selecta,

defini şi soluţiona probleme comune. Rolurile sunt identificate în legătură cu funcţiile de

facilitare şi coordonare ale activităţilor de grup centrate pe rezolvarea de probleme.

Bineînţeles, fiecare membru poate juca mai mult de un singur rol în orice instanţă de

participare şi mai multe tipuri de roluri în participare succesivă. Fiecare dintre aceste roluri

poate fi jucat atât de “liderul” grupului, cât şi de diferiţii membri ai grupului.

a. Iniţiatorul-contribuitor sugerează sau propune noi idei grupului sau o manieră diferită de a

privi problemele sau sarcina grupului. Noutatea propunerii poate lua forma sugerării unei

noi sarcini de grup sau o nouă definiţie pentru o problemă. Poate lua forma unei soluţii

sugerate sau a unei anumite modalităţi de a răspunde unei dificultăţi cu care se confruntă

membrii grupului. Sau poate lua forma unei noi proceduri propuse gropului, a unei noi

forme de a organiza grupul pentru atingerea obiectivului propus.

b. Solicitantul de informaţii cere clarificarea sugestiilor făcute din punctul de vedere al

adecvării lor factuale, a informaţiilor cu autoritate sau a faptelor relevante pentru problema

discutata.

c. Solicitantul de opinii este interesat mai puţin de faptele în sine, cât de clarificarea valorilor

relevante pentru ceea ce întreprinde grupul sau a valorilor conţinute într-una sau mai multe

dintre sugestiile alternative făcute preliminar.

d. Furnizorul de informaţii oferă fapte sau generalizări care fie au “autoritate” fie stabilesc o

legătură pertinentă între propria experienţă şi problema grupului.

e. Furnizorul de opinii îşi oferă propria opinie faţă de una sau mai multe dintre sugestiile

făcute. Acesta insistă asupra propunerii sale privind ceea ce ar trebui să constituie setul

pertinent de valori ale grupului şi nu asupra datelor sau informaţiilor relevante.

f. Elaboratorul structurează sugestiile făcute în funcţie de exemplele sau semnificaţiile

dezvoltate, oferă o motivaţie a sugestiilor făcute anterior şi încearcă să verifice deductiv

felul în care ar funcţiona o idee sau sugestie dacă ar fi adoptate de grup.

g. Coordonatorul indică sau clarifică relaţiile dintre diferitele idei sau sugestii, încearcă să le

combine sau încearcă să coordoneze activităţile diferiţilor membri sau ale sub-grupurilor.

h. Orientatorul defineşte poziţia grupului faţă de scopurile sale, rezumând ceea ce s-a petrecut

până atunci, indică divergenţe faţă de direcţiile sau scopurile comune sau pune sub semnul

întrebării direcţia în care evoluează discuţia grupului.

i. Evaluatorul-critic supune realizările grupului unui standard sau unui set de standarde ale

funcţionarii de grup în contextul sarcinii de grup. Astfel, el poate să evalueze sau să pună

sub semnul îndoielii “caracterul practic”, “logica”, “faptele” sau “procedura” unei sugestii

sau a discuţiei unui sub-grup.

j. Energizatorul impulsionează grupul spre acţiune sau decizie, încearcă să stimuleze grupul

în direcţia unei activităţi “mai susţinute” sau de “calitate mai înaltă”.

38

DINAMICA GRUPULUI

k. Tehnicianul procedural accelerează mişcarea grupului performând sarcini de rutină

(distribuie materiale, de exemplu) sau manevrează obiecte pentru întregul grup

(rearanjează scaunele sau manipulează maşina de înregistrat, de exemplu).

l. Registratorul consemnează sugestiile, face un proces verbal al deciziilor luate de grup,

consemnează produsul discuţiei. Rolul registratorului este acela de “memorie a grupului”.

ROLURILE DE MENŢINERE ŞI CONSTRUIRE A GRUPULUI

În acest caz, analiza funcţiilor de membru este orientată spre acele participări care au

drept scop construirea de atitudini de grup şi orientarea între membrii unui grup sau

menţinerea şi perpetuarea comportamentului de grup. O contribuţie poate să implice jucarea a

diferite roluri; un membru al grupului sau un “lider” pot să joace, succesiv, diferite roluri.

a. Încurajatorul este cel care se pune de acord şi acceptă contribuţiile celorlalţi. Atitudinea sa

faţă de alţi membri ai grupului indică căldura şi solidaritate; el oferă recompense şi laude şi

arată, în diferite moduri, că înţelege şi acceptă punctele de vedere, ideile şi sugestiile

celorlalţi.

b. Armonizatorul mediază diferenţele dintre ceilalţi membri, încearcă să reconcilieze

dezacordurile, reduce tensiunea în situaţiile de conflict prin glume, clovnerii etc.

c. Realizatorul de compromisuri operează din interiorul unui conflict în care este implicată şi

poziţia sau ideea sa. El poate să ofere soluţii de compromis cedând status, admiţându-şi

eroarea, disciplinându-se în scopul de a păstra armonia de grup sau “lăsând de la el” în

relaţia cu grupul.

d. Uşierul încearcă să menţină deschise canalele de comunicare încurajând sau facilitând

participarea celorlalţi (“să ascultăm şi opinia domnului X”) sau propunând reglarea

traficului de comunicare (“să încercăm să vorbim fiecare mai puţin pentru a oferi tuturor

şansa de a contribui”).

e. Creatorul de standarde exprimă standardele pe care trebuie să le atingă funcţionarea

grupului sau aplica standardele în evaluarea calităţii proceselor de grup.

f Observatorul şi comentatorul grupului păstrează procese verbale ale diferitelor aspecte ale

procesului de grup şi alimentează cu date evaluarea de către grup a propriilor proceduri.

g. Executantul se lasă dus de val, acceptând mai mult sau mai puţin pasiv ideile altora, servind

drept audienţă a discuţiilor şi deciziilor de grup.

ROLURI “INDIVIDUALE”

Încercările de către “membri” ai grupului de a-şi satisface nevoi individuale care sunt

irelevante în îndeplinirea sarcinii grupului şi care nu sunt orientate negativ faţă de construirea

şi menţinerea grupului ridică probleme în procesul de training de grup. Incidenţa ridicată a

participării “centrată pe individ” spre deosebire de participarea “orientată spre grup” sunt

întotdeauna îndemnuri la auto-diagnostic adresate grupului. Diagnoza poate revela una sau

mai multe condiţii - cât de scăzut este nivelul de training aptitudinal al membrilor grupului, 39

ADRIAN NECULAU

incluzându-l pe liderul grupului; prevalenţa punctelor de vedere “autoritare” sau “laissez-

faire” faţă de funcţionarea de grup în cadrul grupurilor; un nivel scăzut de maturitate,

disciplina şi moralul grupului; o sarcină de grup definită inadecvat sau nepotrivit aleasă etc.

Indiferent de diagnoză, nevoile de training ale grupului trebuie descoperite, iar eforturile de

training care satisfac aceste nevoi trebuie definite în acest cadru. “Suprimarea” imediată a

“rolurilor individuale” va priva grupul de datele necesare unei auto-diagnoze şi terapii cu

adevărat adecvate.

a. Agresorul poate să funcţioneze în diferite moduri - micşorând statusul celorlalţi,

exprimându-şi dezaprobarea faţă de valorile, actele şi sentimentele celorlalţi, atacând

grupul sau problema pe care grupul încearcă să o rezolve, arătându-se invidios faţă de

contribuţia altora, încercând să îşi revendice meritele acestora etc.

b. Cel care blochează tinde să fie negativist şi să reziste până la încăpăţânare, opunându-se

fără motiv sau căutând nod în papură, încercând să menţină sau să reînvie o chestiune chiar

şi după ce grupul a respins-o sau a considerat-o secundară.

c. Căutătorul de recompensă încearcă să atragă atenţia asupra sa, lăudându-se, referindu-se la

realizări personale, acţionând în maniere neobişnuite, străduindu-se să nu fie plasat într-o

poziţie de “inferioritate” etc.

d. Confesivul foloseşte şansa de a avea o audienţă pentru a-şi exprima “sentimente”, “păreri”

şi “opţiuni ideologice” irelevante pentru grup.

e. Playboy-ul face caz de lipsa sa de implicare în procesul de grup. Acest rol poate lua forma

cinismului, nonşalanţei sau a altor forme mai mult sau mai puţin studiate de comportament

escapist.

f. Dominatorul încearcă să-şi aserteze autoritatea sau superioritatea în manipularea grupului

sau a unor membri din grup. Această dominaţie poate lua forma flatării, asertării unui

status superior, a dreptului la atenţie specială, a dirijării autoritare a grupului, a întreruperii

altora etc.

g. Solicitantul de ajutor încearcă să cerşească răspunsuri simpatetice din partea altor membri

ai grupului sau din partea întregului grup, fie exprimându-şi insecuritatea şi confuzia

personala fie depreciindu-se mai mult decât este necesar.

h. Lobbist-ul vorbeşte în numele “micului om de afaceri”, al “comunităţii”, al “casnicei”, al

“muncitorilor” etc., adaptându-şi propriile prejudicii stereotipului care se potriveşte cel mai

bine nevoilor sale individuale.

(Sursa: K.D. Benne, P. Sheats, 1948)

40

DINAMICA GRUPULUI

REZUMAT

Reflecţiile despre grup premerg apariţiei psihologiei sociale – referinţe la acest concept întâlnim la filosofii antici, la socialiştii utopici sau în operele istoricilor şi sociologilor moderni. Teoria grupurilor a pătruns în ştiinţele sociale la începutul secolului trecut, fenomenul fiind stimulat de schimbările tehnice, economice şi demografice determinate de urbanizarea accelerată şi dezvoltarea mecanismelor tehnico-birocratice. Prin deceniile patru şi cinci s-a înregistrat o explozie a cercetărilor asupra grupurilor, dezvoltându-se o teorie coerentă privind producţia în grupurile mici, rolul relaţiilor socio-afective şi capacitatea grupului de a asigura socializarea indivizilor şi antrenarea lor în comunicare şi interacţiuni satisfăcătoare. S-a descoperit că grupul îndeplineşte funcţii de integrare socială şi de diferenţiere a membrilor, stimulând emergenţa ideilor noi. S-a dezvoltat o teorie şi o tehnică de stimulare a creativităţii de grup şi de antrenament psihosocial pentru viaţă în instituţii şi comunităţi.

BIBLIOGRAFIE

Aebischer, V., Oberle, D., 1990, Le groupe en psychologie sociale, Bordas, Paris Anzieu, D., Martin, J.Y., 1994, La dynamique des groupes restreints, PUF, Paris, a 10 –a

ediţie Cartea echipelor, 1939, Fundaţia Culturala Regala “Principele Carol”, Bucureşti Devillard, O., 2003 , La dynamique des équipes, Edition d’Organisation, Paris De Visscher, P., 1996, Dinamica grupurilor restrânse, in A. Neculau (coord.), Psihologia

socială, Polirom, Iaşi De Visscher, P., 2001, La dynamique des groupes d’hier a aujourd’hui, PUF, Paris De Visscher, P., Neculau, A.(coord.), 2001, Dinamica grupurilor. Texte de bază, Polirom,

Iaşi Leclerc, Ch., 1999, Comprendre et construire les groupes, Les Presses de L’Université

Laval, ”Chronique sociale” Moscovici, S., 1979, Psychologie des minorites actives, PUF, Paris Mucchieli, R., 1989, La dynamique des groupes, Les Editions ESF, Paris Mucchielli, R., 1984, Le travail en équipe, ESF editeur, Paris Neculau, A.,1977, Liderii în dinamica grupurilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti Neculau, A., Zlate, M., 1983, Clasa de elevi ca formaţiune psihosociologică, in Ion Radu

(coord.), Psihologia educaţiei şi dezvoltării, Editura Academiei, Bucureşti Proulx,J., 1999, Le travail en équipe, Presses de l’Université de Québec, Québec Quaranta, M., 2003, Comment animer un group, Les Editions Quebecor, Outremont

(Québec) Radu, N., Neculau, A., 1984, Cercetarea psihosociologica a grupurilor umane, in Ana

Tucicov-Bogdan (coord.), Psihologia socială în România, Editura Academiei, Bucureşti Rogers, C.,1973, Les groupes de rencontre, Dunod, Paris Rouchy, J.C., 2000, Grupul – spaţiu analitic. Observaţie si teorie, Polirom, Iaşi Saint-Arnaud, Y., 1989, Les petits groupes. Participation et communications, Presses de

l’Universite de Montreal: CIM Sirota, A., 1998, Conduite perverse in grup. Interpretări şi intervenţii, Polirom, Iaşi

41

ADRIAN NECULAU

CONCEPTE-CHEIE

Animarea grupurilor - organizarea muncii în grupuri prin încurajarea producţiei comune, facilitare (reformularea obiectivelor, planificare, incitare la muncă) şi organizare (amenajarea relaţiilor dintre membri).Dinamica grupurilor - ansamblul metodelor de acţiune asupra indivizilor prin intermediul grupurilor, în vederea schimbării atitudinilor, sentimentelor, percepţiilor de sine şi de alţii.Grup - ansamblu de persoane aflate în interacţiune şi având sentimentul apartenenţei la o entitate colectivă, organizat în vederea atingerii unor obiective comune, împărtăşite de către toţi membrii.Grup primar (restrâns^ - număr redus de indivizi având fiecare o percepţie individualizată asupra celorlalţi; relaţii afective intense şi solidaritate; diferenţiere de roluri între membri şi construirea în comun a normelor şi credinţelor comune.Grup secundar (organizaţie) - sistem social sau subsistem bine structurat, dezvoltând relaţii funcţionale în interiorul unui segment al realităţii sociale, după norme juridice, economice, politice.T-group - metodă de antrenament social inventată de K. Lewin, vizând achiziţia unor competenţe psihosociale (diagnosticarea situaţiilor sociale, comunicare, interacţiune) prin schimb de informaţii cu ceilalţi, punând accent pe „învăţarea reciprocă" şi experimentare.

42

DINAMICA GRUPULUI

E X E R C I Ţ I U L 1

BANDA DE PE STRADA NORTON

Veţi citi mai jos descrierea (realizată de către Whyte în lucrarea sa Societatea de la colţul străzii) unui grup – “Banda de pe strada Norton”.

Exerciţiul constă în: 1. A deduce harta relaţiilor de influenţă în interiorul grupului. Trebuie să se stabilească cine

este leader-ul? cine-i sunt “ajutoarele”? cum se organizează, din punct de vedere ierarhic, ceilalţi membri ai grupului, unii în raport cu alţii şi în raport cu leader-ii?

2. A defini caracteristicile leadership-ului din perspectiva acestei forme particulare de autoritate – leader-ul unei bande.

Descrierea:“Banda de pe strada Norton, numită astfel pentru că membrii ei se întâlneau la colţul

străzii Norton, era compusă din 13 tineri: Alec, Angelo, Carl, Danny, Doc, Frank, Fred, Joe, Long John, Lou, Mike, Nutsy, Tommy. În copilărie toţi au fost vecini şi au frecventat aceeaşi şcoală. Mulţi dintre ei au mai făcut parte dintr-o bandă de adolescenţi. Cei mai în vârstă, Doc, Nutsy şi Mike, aveau 29 de ani; Tommy, cel mai tânăr membru al grupului, avea 20 de ani. Numai doi dintre cei enumeraţi aveau locuri de muncă sigure: Carl şi Tommy munceau la o fabrică; ceilalţi erau şomeri aproape tot timpul sau ocazional. Danny şi Mike deţineau o sală de jocuri în apropiere de strada Norton.

Doc, ajuns în şomaj, a revenit primul pe strada Norton. Nutsy, Frank, Joe, Alec, Carl şi Tommy, vechii lui prieteni, i s-au alăturat imediat; au urmat apoi Angelo, Fred şi Lou. Danny şi Mike au aderat şi ei la grup datorită prieteniei comune cu Doc, dar şi din cauza faptului că localul lor se afla în apropiere. Long John i-a urmat pe Danny şi Mike, împrietenindu-se şi el cu Doc. Odată constituit, grupul şi-a creat propriile reguli. Mai întâi de toate, banda respecta anumite obiceiuri: toate întâlnirile aveau loc pe strada Norton, la aceeaşi cofetărie, care le asigura masa şi locurile. În fiecare sâmbătă seara jucau bile. Atunci când Doc intenţiona să prezinte membrilor grupului planurile sale de acţiune, se consulta mai întâi cu Mike şi Danny, şi uneori cu Long John. Dacă decizia venea din partea lui Long John, ea nu era respectată; Long John nu putea să influenţeze grupul. Dar dacă decizia aparţinea lui Mike şi Danny, ea era susţinută de Nutsy. Prin urmare, şi de Frank, Joe, Alec, dar şi de Carl cu Tommy, care formau o pereche. Dacă Danny era cel care decidea, era susţinut de Angelo, care, la rândul lui, îi convingea pe Fred şi pe Lou. Doc însă avea o influenţă directă asupra lui Nutsy şi Angelo. Pe de altă parte, dacă Tommy pregătea ceva, planul era cunoscut de Doc prin intermediul lui Carl şi Nutsy. Asta pentru că Tommy, la fel ca şi Alec sau Lou, avea un statut inferior în grup. Doc, în schimb, deţinea rangul cel mai înalt. Mike şi Danny aveau şi ei prestigiu şi influenţă; ei îl urmau imediat pe Doc. Pentru că Mike şi Danny deţineau o sală de jocuri, importanţa lor creştea şi mai mult, chiar dacă nu asistau la toate întâlnirile grupului. Mike şi Danny erau consideraţi “oameni de afaceri”, pe când toţi ceilalţi erau nişte “pierde-vară”.

Doc, Mike şi Danny erau respectaţi şi de alte bande periferice. Toţi trei erau celebri pentru abilitatea lor de a dezbate o problemă. Cel mai bun era Doc.

Long John avea o poziţie specială: chiar dacă nu putea să influenţeze deloc opiniile grupului şi deciziile acestuia, se bucura de o relaţie mai apropiată cu leader-ii.

43

ADRIAN NECULAU

Dacă se întâmpla ca leader-ii să lipsească pe moment, grupul se diviza în două tabere oponente: pe de o parte, amicii lui Nutsy, pe de altă parte, cei din tabăra lui Angelo. Imediat ce leader-ul apărea, situaţia se schimba radical, grupul redevenind unit şi continuându-şi activităţile în comun. Dacă un membru al grupului spunea ceva, trebuia să se oprească în cazul în care şeful nu-l asculta şi-şi relua discursul abia după ce leader-ul redevenea atent. Totul se concentra în jurul leader-ului. Prietenii îl abordau cu propriile lor probleme, i se confesau chiar. Leader-ul era cel mai bine informat despre tot ce se petrecea în interiorul grupului. Dacă intervenea o ceartă, şeful cunoştea cauzele şi era cel mai potrivit pentru a o calma, pentru că fiecare adversar venea să-i prezinte propria versiune, să-i solicite părerea, etc. Trebuia să fie întotdeauna ferm şi just, chiar şi cu prietenii cei mai dragi. Prin urmare, şeful este cel care ia deciziile în legătură cu acţiunile întreprinse, confirmând astfel aşteptările celorlalţi. Ceilalţi membri pot să sugereze o idee sau alta, dar leader-ul este acela care spune ultimul cuvânt. De aceea înainte de a se pronunţa, îşi consultă “ajutoarele”. În final, poziţia leader-ului depinde de valoarea deciziilor sale. Este foarte bine dacă aceste decizii sunt cele aşteptate şi acceptate de grup. Membrii mai puţin importanţi ai grupului pot uneori devia de la normele bandei, pe când şeful nu-şi poate nicidecum permite acest lucru.

Comentariile voastre:

SURSA: R Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989

44

DINAMICA GRUPULUI

E X E R C I Ţ I U L 2

„ÎNTÂLNIRI SPONTANE”

Informaţii preliminare:

Tabelul de mai jos prezintă într-o manieră obiectivă participarea a 18 persoane (membrii aceluiaşi departament al unei întreprinderi) la “evenimentele sociale” interne timp de o săptămână. Altfel spus, un observator a notat pur şi simplu prezenţa sau absenţa celor 18 persoane (între care s-au stabilit relaţii profesionale ca şi membri ai aceluiaşi departament) la şedinţele spontane organizate pentru dezbaterea unor probleme sau incidente proprii vieţii profesionale cotidiene pe durata unei săptămâni.

Tabelul reuniunilor grupului:

NUMEOrdinea întâlnirilor interpersonale în timpul unei săptămâni de lucru

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.Emil X X X X X X X XLaura X X X X X X XPetru X X X X X X X XBogdan X X X X X X XCarol X X X XFlorin X X X XEduard X X X XPetronela X X XRoxana X X X XVictor X X X XMira X X X XKaty X X X X X XSilvian X X X X X X XNoro X X X X X X X XHercule X X X X XDorina X XOctavian X XFelicia X X

Cunoaştem doar numele celor 18 persoane, nu ni se oferă nici o informaţie despre rolul lor profesional şi nici despre statutul avut în departament.

Se ştie doar că fiecare dintre cele 18 persoane îşi cunoaşte foarte bine colegul şi că ar putea să discute liber cu acesta. Se ştie, de asemenea, că fiecare membru al grupului a fost prezent la serviciu pe parcursul săptămânii de observaţie (nu s-a înregistrat absenteism).

EXERCIŢIU: Prin simpla analiză a tabloului, se pot afla multe lucruri despre relaţiile sociale interne ale acestui grup de 18 persoane. Ce-aţi putea dvs. personal să remarcaţi şi să deduceţi?

A. În legătură cu reuniunile propriu-zise?B. În legătură cu persoanele şi gradul lor de participare?C. În legătură cu climatul psihosocial al departamentului şi cu viaţa grupului ca atare.

P.S. – Pentru a răspunde la întrebarea C., trebuie să realizaţi un tabel cu duble intrări, care să vă permită să aflaţi de câte ori fiecare persoană a întâlnit-o pe cealaltă.

Comentariile şi răspunsurile voastre:

SURSA: R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions, ESF, Paris,1989

45

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 3

METODA DOCTORULUI PRATT

Veţi citi mai jos un text, care prezintă “metoda” doctorului american J.H. Pratt, folosită de acesta într-un sanatoriu pentru însănătoşirea rapidă a bolnavilor de tuberculoză.

Exerciţiul constă în a înţelege “ceea ce se întâmplă” din punct de vedere psihologic cu grupul astfel tratat. Această analiză psihologică a grupului se încadrează în domeniul dinamicii de grup , ceea ce ne va permite “să facem dinamică de grup” şi să înţelegem astfel procesele psihologice ale experimentului analizat, procese de care nici bolnavii şi nici doctorul Pratt n-au fost conştienţi, dar care explică anumite comportamente şi chiar schimbări.

Textul (extras dintr-o lucrare a lui Slavson):«“În 1905 Doctorul Pratt a inventat aşa numita metodă a “reuniunilor” pentru tratarea

bolnavilor de tuberculoză. Ca şi mulţi alţii înaintea lui, medicul a fost profund impresionat de importanţa “atitudinilor cognitive” în tratarea diverselor maladii organice. Astfel a decis să recurgă la o metodă de grup pentru a stimula însănătoşirea.

A format grupuri destul de numeroase, unele având şi o sută de bolnavi, care se adunau în sala mare a teatrului sau într-o sală de festivităţi. Doctorul Pratt îşi ocupa locul pe scenă, fiind înconjurat de alţi câţiva medici din sanatoriu. Odată bolnavii adunaţi, Pratt ţinea un discurs elocvent pentru a le atrage atenţia. Doctorul explica bolnavilor cauzele bolii de care sufereau cu toţii, îi ţinea la curent cu semnificaţia şi importanţa metodelor terapeutice aplicate. Apoi se adresa bolnavilor pentru ca unii dintre ei să-şi descrie public propriile eforturi de însănătoşire. În final, totul se transforma într-un fel de “meeting evanghelist”.

Bolnavii, care făcuseră deja câteva progrese de însănătoşire, erau transferaţi în primele rânduri, iar la şedinţele următoare erau admişi chiar pe scenă împreună cu medicii. Aceştia deveneau un fel de “exemple” pentru ceilalţi. Înainte şi după reuniuni, bolnavii erau invitaţi să se întâlnească, să-şi vorbească, să-şi comunice reacţiile, rezultatele experimentelor, să-şi exprime opiniile, să se încurajeze şi să se ajute reciproc”.»

Comentariile voastre:

SURSA: R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989

46

DINAMICA GRUPULUI

E X E R C I Ţ I U L 4

PRIZA DE CONŞTIINŢĂ

REACŢII DIFERITE ÎN FUNCŢIE DE PERSOANE ŞI DE STIMULI EVOCATORI

Număr de participanţi : indiferent (număr preconizat: 10-15)

Obiectiv : Favorizarea prizei de conştiinţă a reacţiilor membrilor vis-à-vis de concepte, idei, abstracţii,

evocări pe care animatorul le prezintă, cu scopul de a realiza cadre de referinţă şi maniere de protejare a valorilor. Acestea se prezintă adesea ca fiind foarte diverse.

Ajungerea la a se ţine cont de necesitatea indispensabilă de a se accepta şi admite diferitul şi complementarul. Aceasta este baza tuturor compromisurilor şi a dialogului autentic.

Material : Fişe, format carte poştală, pe care sunt scrise cuvinte lizibile. Se utilizează un creion gros. E

important ca aceste cuvinte să fie vizibile tuturor membrilor Număr de fişe: cam 160 Cele 160 cuvinte sunt repartizate în 16 categorii de câte 10. Fiecare familie evocă domenii

precise. Ele nu sunt fixate strict: se pot elimina sau adăuga altele. Totul depinde de grup, vârstă, maturitatea membrilor. Exerciţiul se adaptează în funcţie de membri şi de context.

Lista celor 160 de cuvinte figurând pe fişe (grupate pe categorii)

Parte a corpului Structuri Personaje Suferinţăfaţăpărburtăburicpieptmânăfesecappielegură

puteresocietateguvernierarhiestructurăfuncţionarepoliticămulţimeuniversitatebani

bărbatfemeiepreotarbitruvedetăcălăuidoldumnezeumuncitorcampion

agoniesuicidcancerînecatsincopăboalămoartecimitirdricaccident

Relaţii Evoluţie Fericire Oraşegrupmatcăresponsabilitaterumoarepartenercaracterleaderprietenieschimbtimiditate

primăvarănaştereduminecătrandafirbucurieadolescentviaţăcopilluminăculoare

destindererâsjocbanchetsportdansodihnăcânteccăldurăplăcere

oraştabacbarspitalbeţievitezăprostituţieanonimathold-updrog

47

ADRIAN NECULAU

Evadare Grup familial Contrarietăţi Obiecte, ideimarevârfmuntelinişte animal voiaj cer lună natură apă

dragosteinimăcelibatarmamăprivireculcuş tatădulceaţăcomprehensiunefamilie

riscplecareridicolindigestieabiszborhandicapsolitudinepericolefort

cârlig de undiţăprăjiturăschelethoroscopscrisoare mărcinematelefonpatdiplomă

Sexualitate Evocări Întrebări Conflictevirginitateviolpudoaresexerotismnuditatevirilitatefeminitatedezmierdarecorpuri

CreativitateEternitateJustiţiecompetiţie frumuseţereligieinfernfidelitatereuşităanimaţie

AngoasăProblemeFaţadăRemuşcărianalizăteamăurărefularestrigătmotivaţie

armatărăzboiagresivitatesadismrechinsângeucigaşkidnappingafrontlup

Dispoziţii: Animatorul se aşează în aşa fel încât să fie bine văzut de către toţi. În faţa lui se află fişele

aşezate cu faţa în jos. Este imposibil deci să citească mai înainte cuvintele care se află acolo. În plus, fişele sunt amestecate cu grijă pentru a se evita efectele de surpriză şi pentru a se rupe seriile.

Participanţii formează un cerc, fiecare poate vedea şi observa reacţiile celorlalţi.

Rolul animatorului în timpul exerciţiului : Animatorul explică fazele exerciţiului: o fişă este prezentată unui membru care reacţionează

imediat. El trebuie să spună «câteva lucruri», spontan, din momentul în care apare cuvântul şi dacă este posibil să facă un scurt comentariu.

Când un membru şi-a terminat intervenţia se prezintă o altă fişă unui al doilea membru, care procedează la fel ca primul şi aşa în continuare

Membrii care nu sunt solicitaţi observă reacţiile, mimica celorlalţi şi analizează conţinutul celor exprimate. Ei iau notiţe dacă doresc acest lucru.

Animatorul întrerupe, după patru sau cinci ture, dar el poate să aleagă soluţia de a continua până la terminarea tuturor fişelor.

În timpul desfăşurării operaţiei, participanţii care nu au fost solicitaţi păstrează liniştea şi nu influenţează în nici un fel pe cel care se exprimă.

Fenomene de observat: Observaţia este realizată de către membrii înşişi, în mod spontan sau de către o echipă de

observatori desemnată în acest scop (animatori, membri ai grupului) Observaţia conduce spre o analiză de conţinut a tot ce exprimă fiecare membru. Adesea este

interesant să se adune ideile generale emise pentru a se detecta tendinţele şi dominantele grupului. Dar apare şi oportuna evidenţierea noţiunilor care revin în intervenţiile fiecărei persoane.

48

DINAMICA GRUPULUI

Se concentrează asupra comportamentelor, mimicilor, gesturilor, atitudinilor posturale, reacţiilor necontrolate ale unora. Unele cuvinte provoacă încurcături, declanşează un moment de reflecţie, suscită râsul sau surâsul.

Unii au intervenţii pur descriptive şi concrete. Alţii, dimpotrivă, caută definiţii şi asociaţii. Cei mai mulţi se implică considerabil, fie prin gesturi, fie exprimându-se foarte personal şi emotiv.

Evaluarea: La terminarea exerciţiului evaluarea evidenţiază :

- cuvintele declanşează unora reacţii care intrigă, miră sau provoacă pe alţii care au alte reflexe, maniere de a simţi. Fiecare ia cunoştinţă de diversităţi, divergente sau convergente în raport cu ceea ce se exprimă

Participanţii au un feed-back revelator faţă de maniera în care sunt percepuţi de către ceilalţi. Aceste descoperiri le provoacă ocazia de a se cunoaşte mai bine şi de a se situa

Variante: Numărul fişelor este limitat şi animatorul le reia de mai multe ori. Este deci posibil să observe

diversele reacţii asupra unei persoane-stimul identice şi influenţa asupra intervenţiilor, declaraţiilor precedente.

Animatorul cere tuturor celor care doresc să noteze o reacţie faţă de fiecare cuvânt într-o manieră succintă. La sfârşitul şedinţei aceste note sunt citite, comparate, analizate în scopul unei elucidări benefice

Se cere fiecărui participant să compună un text coerent în care toate cuvintele care au fost prezentate au glisat. Se vede aici apariţia unui oarecare grad de implicare. Aceste texte sunt discutate imediat, căci ele provoacă în mod general schimbări, contestări şi controverse.

SURSA: Eduard Limbos, «L’animation des groupes de culture et de loisirs», Les Editions ESF, Paris, 1977

49

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 5

PERCEPŢIA ŞI IMAGINILE SOCIALE

OBIECTIVE- Evaluarea şi compararea „cotei” unor membri la „bursa” valorilor

culturale şi sociale.- Prezentarea importanţei reprezentărilor sociale într-un proces de

decizie a grupului.

MATERIALE- O foaie pe care se află tabelul nr. 1, pentru toţi participanţii.- O tablă şi ceva de scris.- O sală destul de mare sau două săli mici

DESFĂŞURARE- Numărul de participanţi: 12- Durata: aproximativ 1h 30 minuteGrupul se împarte în două părţi egale A şi B. Animatorul distribuie tabelul 1 (de mai jos) tuturor participanţilor.

TABELUL NR. 1

PROFESII PRESTIGI

U

UTILITAT

E

SIMPATIE CLASAMENT

E INDIVIDUALE

da nu da nu da nu P U S 1. Fotbalist (vedetă) 2. Profesor universitar de drept 3. Director de bancă privată 4. Cântăreţ celebru 5. Infirmieră (asistenţă publică) 6. Inspector de poliţie 7. Patron de café-hotel 8. Cantonier de ţară 9. Veterinar (pe propriul cont)10. Jurnalist (cotidian)11. Bucătar şef (reputat)12. Secretar de stat13. Vânzător (V.R.P.)14. Cercetător în biochimie15. Colonel în armata aeriană16. Instalator (pe cont propriu)17. Inginer (în producţie)

Apoi dă fiecărui grup o foaie de consemne particulare.I – Consemne particulare ale grupei ATrebuie să evaluaţi 17 profesii:1- Traducând individual şi în linişte impresiile pe care vi le inspiră (privind prestigiul, utilitatea şi coeficientul de simpatie) prin avizul de pozitiv sau negativ. Crucile se înscriu pe coloanele pregătite pentru aceasta. Ele vor exprima punctul vostru de vedere faţă de diferite profesiuni.2- Vi se dă un exerciţiu de clasament regresiv (de la 1 la 17) în următoarele 3 coloane. Aceste clasamente vor sintetiza opiniile voastre (prestigiu, utilitate, simpatie) privind aceste meserii diferite. Odată stabilite clasamentele, nu trebuie să se mai modifice şi se vor păstra

50

DINAMICA GRUPULUI

până la sfârşitul exerciţiului.3- Reunind toţi membrii grupului veţi colabora în comun un clasament unic a 4 profesiuni considerate de către voi ca cele mai prestigioase, apoi ca pe cele mai utile şi, în final, cele mai simpatizate. Acest clasament regresiv va fi urmat de cel al celor 4 profesiuni foarte puţin prestigioase, utile şi simpatizate.4- Se încearcă să se imagineze, în echipă, cum ar clasifica un grup de politehnişti(1) aceste profesii în ordinea descrescândă, mai întâi după inteligenţă şi apoi după venituri.II – Consemne particulare ale grupei BVeţi evalua cele 17 profesiuni prezentate în tabelul nr. 2.(1) Se poate înlocui cazul politehniştilor cu un grup prestigios în mod deosebit, în ochii participanţilor.

Cu titlu de informare, iată două clasamente stabilite de un grup de politehnişti: unul priveşte estimarea din punct de vedere a inteligenţei necesare pentru a exercita aceste profesiuni şi, altul, aprecierea veniturilor lor.

TABELUL NR. 2(*)

PROFESII INTELIGENŢĂ(QI)

VENITURI(avere)

1. Fotbalist (vedetă) 2. Profesor universitar de drept 3. Director de bancă privată 4. Cântăreţ celebru 5. Infirmieră (asistenţă publică) 6. Inspector de poliţie 7. Patron de hotel 8. Cantonier de ţară 9. Veterinar (pe propriul cont)10. Jurnalist (cotidian)11. Bucătar şef (reputat)12. Secretar de stat13. Vânzător14. Cercetător în biochimie15. Colonel în armata aeriană16. Instalator (pe cont propriu)17. Inginer (în producţie)

1631111291017681421347155

2123116154176117891413510

Sarcina voastră va consta în a completa, în primul rând, tabelul nr. 1 (în linişte şi individual): 1) Traducând impresiile produse de către profesiunile citate, (referitor la prestigiu, utilitate şi coeficientul de simpatie) prin avize pozitive şi negative. O serie de cruci înscrise în coloanele potrivite vor exprima punctul vostru de vedere faţă de aceste profesiuni diferite.2) Oferind un exerciţiu de clasament descrescător al acestor profesiuni (de la 1 la 17) în ultimele 3 coloane (intitulate: prestigiu, utilitate şi simpatie)(*) Tabelul nr. 2 este fantezist: el nu a fost elaborat de către politehnişti.Aceste clasamente vor sintetiza opiniile voastre asupra acestor meserii diferite.

51

ADRIAN NECULAU

Fiecare va avea grijă să nu mai modifice clasamentele individuale şi să le păstreze până la sfârşitul exerciţiului. Într-o a doua etapă vă veţi reuni cu membrii grupului vostru pentru a vă pune de acord asupra unei liste comune de „primele” 4 şi de „ultimele” 4 profesiuni pentru fiecare criteriu (prestigiu, utilitate şi simpatie).

III – Fazele exploatării1) Reflexii despre prestigiul, utilitatea şi coeficientul de simpatie al profesiunilor şi meseriilor în general. Se evidenţiază ce nivel de prestigiu al unei funcţii sociale nu corespund importanţei responsabilităţii pe care ea o implică, nici gradului său de utilitate perceput, nici sentimentelor de simpatie pe care le inspiră, nici veniturilor pe care le antrenează.

Exemplu de tabel:TABELUL NR. 3

PARTICIPANŢ

I

CLASAMENT: PROFESIUNI / PRESTIGIU

1 2 16 17123456789101112

Analiza abaterilor între aceste rezultate individuale poate face obiectul unei reflexii particulare. Animatorul face un tur de masă cerând fiecăruia să-i anunţe din fiecare clasament primii 2 şi ultimii 2 aleşi. El va prezenta tuturor aceste date, cerând câteva cuvinte explicative; va fixa, de exemplu, pornind de la ce rang a trecut fiecare participant la „da” şi „nu”, pentru a specifica punctul său de vedere privind profesiunile, plecând de la un criteriu.

2) Compararea rezultatelor celor două grupeClasamentul profesiunilor celor mai favorabile:

P. PrestigiuU. UtilitateS. Simpatie

TABELUL NR. 41 2 3 4

P U S P U S P U S P U SGrup

eAB

52

DINAMICA GRUPULUI

Clasamentul profesiunilor celor mai defavorabile.

14 15 16 17P U S P U S P U S P U S

Grupe

ABDiferenţele între aceste clasamente diferite poate conduce la o reflexie privind determinismele sociale şi impactul lor asupra opiniilor.Elaborarea unui consens al grupului faţă de clasamentul profesiunilor poate permite introducerea unei serii de noţiuni (ideologie, cadrul de referinţă, sistem de valori, disonanţa cognitivă, statut, rol, prejudecăţi, stereotipuri, atitudini, opinii …).Se va nota cu interes consecinţa tabelului nr. 2 asupra alegerilor grupului B. Clasamentele au suferit oare o atracţie „pozitivă” în conformitate cu cele (ale „politehniştilor”) ale grupului despre prestigiul social în ciuda diferenţei de criterii: prestigiu, utilitate, simpatie pe de o parte şi inteligenţă, avere, pe de alta?

VARIANTES-ar putea oferi grupului B, ca referinţe, rezultatele unei echipe a cărei imagine ar fi a priori negativă: tendinţa grupului de a se demarca de un model repulsiv ar permite o analiză diferită.

REMARCI GENERALEO prea mare diferenţă de opinii între clasamentul unui grup „model”, citat ca referenţial şi sistemul de valori al grupului ce efectuează exerciţiul provoacă în mod general o consolidare a opiniilor personale şi o reacţie de apărare contra „disonanţei”.

OBSERVAŢII PERSONALE

REFERINŢEGirard (A.), La réussite sociale, PUF, 1967Mucchielli (R.), Opinions et changements d’opinions, E.S.F., 1969Poitou (J.-P.), La dissonance cognitive, A. Collin, 1974

SURSA:Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches, Les Edition d’organisations, Paris, 1995

53

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 6

ROLURI JUCATE ÎNTR-UN GRUP

OBIECTIVE- Facilitează unui observator percepţia şi evaluarea rolurilor.- Permite o analiză mai bine argumentată a dinamicii de grup.

MATERIALE - Acest exerciţiu vine în completarea altor exerciţii consacrate discuţiilor de grup.

DESFĂŞURARE- Numărul de participanţi: între 8 şi 12, cu atât mai mulţi observatori- Durata: aproximativ 1oră de exploatare a fişelor de către

observatori.Plasaţi-vă în aşa fel încât să observaţi, fără obstacol, pe unul dintre participanţi la o discuţie de grup.Încercaţi să reperaţi şi să caracterizaţi comportamentul său în termenii de „rol”. Pentru a vă ajuta, citiţi lista propusă a rolurilor de mai jos. Înscrieţi o cruce (sau mai multe conform intensităţii percepute) în faţa propunerilor care corespund cel mai bine impresiilor voastre. (Adăugaţi propoziţiile dacă vă par bune).Fiecare coloană situată la dreapta reprezintă o tranşă de 15 minute şi poate să vă ajute să alcătuiţi o evoluţie la sfârşitul parcursului.

PROFESII DEBUT 15’ 15’ 15’ 15’ FINA

L

1. Cercetează simpatia. 2. Cercetează opiniile sau informaţiile. 3. Armonizează punctele de vedere, coordonează. 4. Ajută şi încurajează. 5. Clasifică ce se spune sa ce se întâmplă. 6. Formulează impresii înapoi (feed-back). 7. Destinde atmosfera. 8. Face sinteza parţială, bilanţurile, reformulează. 9. Se preocupă de poceduri de păstrare a limitelor.10. Afirmă, informează sau oferă opinii.11. Ia iniţiativa, orientează, influenţează.12. Cooperează, colaborează.13. Domină sau vrea să domine.14. Monopolizează atenţia sau cuvântul.15. Se opune, blochează mecanismele, sabotează.16. Este agresiv, atacă; se apără.17. Provoacă sentimente negative.18. Judecă şi devalorizează pe alţii.19. Încearcă (în van) să fie recunoscut.20. Încearcă să manipuleze pe alţii.21. Negociază în funcţie de interesul său.22. manifestă ostilitate faţă de lipsa de interes.23. Urmează pe alţii (pasivitate, inconştienţă).24. Evită să participe, să se implice (timiditate, dezinteres).

54

DINAMICA GRUPULUI

VARIANTE1. În loc de a înscrie cruci în coloane, puteţi completa cu numere de

ordine ale apariţiei: 1, 2, 3, 4 … mai mult, ţineţi cont de evoluţia rolurilor în timp.

2. Puteţi completa coloanele decupând timpul prin coloane ce precizează frecvenţa apariţiei rolurilor: I-a coloană, niciodată; a II-a coloană, un pic; a III-a coloană, uneori; a IV-a coloană, adesea; a V-a coloană, frecvent.

3. Cu această grilă puteţi observa nu numai o persoană, ci mai multe. Fiecare coloană va reprezenta comportamentul unui participant ale cărui roluri vor fi punctate imediat ce apar.

REMARCI GENERALEDupă discuţia prealabilă a acestei fişe, fiecare membru al grupului poate fi invitat să se exprime în măsura în care a perceput şi îşi apreciază participarea. Acest procedeu îi permite să se pregătească pentru o eventuală critică, resimţită astfel mai puţin. Observatorii sunt solicitaţi să-şi prezinte impresiile. O vor face cu ajutorul fişei lor de observaţie, resituând comportamentul individual observat în contextul total al grupului.

ATENŢIE!Acest exerciţiu are ca obiect ajutarea fiecăruia de a-şi cunoaşte mai bine reacţiile şi comportamentul în grup. Animatorul poate interveni dacă observatorii sunt prea incisivi şi fără precauţie. Dreptul de „răspuns” a celui interesat trebuie să fie posibil.

OBSERVAŢII PERSONALE

REFERINŢEAncelin-Schutzenberger (A.), L’observation dans les groupes de

formation et de thérapie, Epi, 1972Bales (R.F.), Interaction process analysis. A method for the study of

small groups. Cambridge, Addison Wesley, 1950

SURSA: Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches, Les Edition d’organisations, Paris, 1995

55

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 7

PRESIUNEA GRUPULUI

1) Scopul Ce presiune exercită o grupă asupra participanţilor care se abat de la normele de grup? Presiunea exercitată asupra unui participant depinde de sentimentele lui de apartenenţă la

grup?

2) InstrucţiuniSeminarul începe cu cuvintele: „Vrem să examinam modul în care un grup îşi influenţează membrii. De aceea vom pleca de la o situaţie relativ răspândită în şcoală”. Se difuzează textul Lisbeth şi ceilalţi şi se cere să fie citit. Apoi se pun întrebările la care trebuie să răspundă participanţii la grup, fără a se consulta între ei. Iată întrebările:

- Ce trebuie să facă Lisbeth? a) Să se orienteze după grup şi camarazii săi saub) Sa meargă pe propriul drum şi să-şi satisfacă interesele?

Fiecare participant răspunde prin A sau B, apoi prin ridicare de mâini se consemnează cine şi ce punct de vedere a adoptat.

3) Dintre cei care reprezintă majoritatea se constituie grupuri de câte 4. Toţi trebuie sa aibă acelaşi punct de vedere. Pentru fiecare grup se alege câte unul dintre cei din grupurile minoritare. Un eventual rest constituie observatorii. Fiecare grup are nevoie de doi observatori. În afară de aceasta mai rămân două locuri pentru cei care se abat şi care se alătură mai târziu (devianţii).

4) Instrucţiuni pentru devianti: “Cel care se aşează pe locul liber potrivit trebuie să arate prin comportamentul său că grupul înseamnă pentru el ceva, că se simte ataşat. Celălalt trebuie să arate că grupul îi este indiferent, că nu înseamnă nimic pentru el”.

5) Instrucţiuni pentru grupuri, după ce au venit devianţii:“Ne este clar că se întâlnesc două partide prin reprezentanţii unor opinii opuse. Toate grupurile trebuie să discute până când cad de acord asupra a ceea ce trebuie să facă Lisbeth”.

6) Observatorii:Observator A: observaţii despre represiuni (Chestionar V)Observator B: Observaţii despre interacţiunea dintre cei doi nou veniţi (Chestionar VI)

7) Chestionar pentru participanţiDupă 20-25 minute se întrerupe discuţia: membrii şi devianţii primesc chestionarele (IV – devianţii, V – “Impresii despre discuţia de grup”)

8) Concluzii Impresiile se discuta după ce se află rezultatele. Observatorii discută cu grupurile observaţiile

lor.

56

DINAMICA GRUPULUI

LISBETH ŞI CEILALŢI

Lisbeth este o fetiţă foarte inteligentă. Are numai note excelente până a ajuns în clasa sa, a VIII-a. Era o fiinţă foarte liniştită. La matematică lucra foarte repede şi precis. De obicei termina înaintea celorlalţi. Începând cu semestrul de vară încetineşte însă tempoul de lucru şi creează probleme de disciplina. Această schimbare o observă şi ceilalţi profesori. Profesorul de matematici presupune că se plictiseşte şi o invită la o discuţie.

Ea mărturiseşte în cele din urmă: “Nu am ce face. Şcoala nu-mi produce dificultăţi, aş vrea să am note bune. Dacă am note bune, se supară ceilalţi. Nu sunt acceptată de colegi dacă am altă opinie şi mă comport altfel. Ştiu că nu trebuie să mă orientez după ei; dar v-am spus adevărul, ce să fac?

Profesorul a ridicat din umeri: “Tu singură trebuie să rezolvi problema”. Dar cum?

SURSA: Sjolund, A., 1982, Gruppen-psychologische Übungen, Beltz Verlag, Weinheim und Basel

57

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 8

APRECIEREA CLIMATULUI DINTR-UN GRUP

(DE CĂTRE PARTICIPANŢI)

OBIECTIVE- Să ajute un grup să-şi evalueze propria funcţionare.- Să furnizeze un mijloc de explorare în comun, a participării

membrilor grupului.MATERIALE - Foi de inventar pentru fiecare participant.

- Tablă de hârtie şi creioane.

DESFĂŞURARE- Numărul de participanţi: între 8 şi 12- Durata depinde de importanţa acordată evaluării: 1-2 oreDupă un exerciţiu sau o sesiune într-un grup, animatorul distribuie foile de inventar. El cere participanţilor să le completeze individual. Când toţi au terminat, se procedează la o discuţie în grup:

- fie se efectuează un tur de masă iniţial pentru ca fiecare să-şi exprime scorul şi comentariul;

- fie se relevă pe tablă diferitele scoruri obţinute pentru cele patru categorii şi se suscită comentariile.

CONSEMNEInventarul care urmează vă va permite să potriviţi propria percepţie personală climatului din grup; el constă în efectuarea unei serii de prognosticuri asupra modului în care gândiţi că grupul aduce o adevărată experienţă nouă, ar putea să acţioneze conform părerii voastre.Veţi trece, deci, în revistă o serie de 16consideraţii care vă vor ajuta să faceţi aprecieri cu ajutorul următoarelor calificative: 0 = sigur niciodată1 = foarte rar2 = uneori, ocazional3 = în mod obişnuit4 = atitudine frecventă5 = atitudine sistematică

FOAIE DE INVENTAR

Într-o nouă situaţie de grup, cu aceiaşi participanţi, aş putea să mă aştept la ce pot ei:

PROFESII NOTAŢI DE LA 0 LA 5

1. Mă acceptă cum sunt … 2. Întrerupe sau ignoră comentariile mele … 3. Face efortul de a înţelege ce vreau să spun … 4. Împarte cu mine într-un mod autentic … 5. Creează o atmosferă unde pot fi eu însumi … 6. Întoarce spre ridicol sau dezaprobă luările mele de poziţii

particulare … 7. Mă respectă indiferent de statutul meu printre alţii … 8. Cedează îndată ce un lucru mă plictiseşte …

58

DINAMICA GRUPULUI

9. Manifestă o totală francheţe faţă de mine …10. Reacţionează având prejudecăţi faţă de mine …11. Mă include în viaţa grupului …12. Percepe bine genul de om care sunt …13. Îmi menajează sentimentele păstrând pentru ei ceea ce sunt ..14. Îmi poartă interes … 15. Interpretează greşit ce spun sau fac …16. Se simte liber să mă facă să simt când sunt „îmbătat” …

Acum se pot regrupa seriile în 4 rubrici (pentru fiecare câte 4 „itemi”):AUTENTICITATE (4-9- 13 -16) =COMPREHENSIUNE (3-8-12- 13 ) =STIMĂ (2 -7-11-14) =ACCEPTARE (1-5- 6 -10) =

Itemii încadraţi pot fi extraşi şi nu adăugaţi.

REMARCI GENERALEScorurile obţinute servesc de pretext pentru a începe o discuţie pornind de la cele 4 rubrici: autenticitate, comprehensiune, stimă şi acceptare. Exploatarea rezultatelor presupune multă prudenţă din partea animatorului: foarte rar participanţii lasă să cadă componentele lor şi cele ale celorlalţi. Dacă o permite, climatul dă posibilitate participanţilor să pună întrebări interesante pentru membrii grupului.

SURSA: Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches, Les Edition d’organisations, Paris, 1995

59

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 9

PERCEPŢIILE RECIPROCE ALE MEMBRILOR

OBIECTIVE

- Confruntarea percepţiilor reciproce ale membrilor unui grup- Luarea în considerare a abaterii eventuale dintre auto şi hetero-

percepţie

MATERIAL- Hârtie şi creioane pentru toţi- Tablă destul de mare

DESFĂŞURARE - Numărul de participanţi: 8 la 12- Durata: în jur de 1h 30 minute- După un timp minim de viaţă în comun (câteva ore) participanţii

sunt invitaţi să scrie pe o hârtie, anonimă, patru caracteristici personale importante pentru a se descrie. Animatorul va cere să găsească, pe cât posibil, atât trăsături personale (caracter, temperament, psihologie …) cât şi date (vârstă, sex, profesie, stare civilă …) foarte evidente. Se pot alege patru adjective calificative sau se poate începe confidenţa prin fraza: „Eu sunt genul de om care …”

- Animatorul adună hârtiile într-o cutie, le amestecă, apoi înscrie conţinutul lor, pe tablă, în ordinea apariţiei.

Exemplu de tabel:Ordinea apariţiei 1 2 3 4 etc.

sensibilinsolentgenerosdistrat

dulcecinicsuspiciosleneş

- Fiecare reia o hârtie şi pune un nume în faţa numerelor- Animatorul recuperează acestei noi hârtii şi înscrie pe tablă numele

citate în josul coloanei corespunzătoare. Se poate declanşa o discuţie despre aspectele subiective şi „obiective” ale percepţiilor reciproce.

OBSERVAŢII PERSONALE

REFERINŢE Montmollin (G. de), Influenţa socială, PUF, 1977

SURSA: Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches, Les Edition d’organisations, Paris, 1995

60

DINAMICA GRUPULUI

E X E R C I Ţ I U L 10

OBSERVAREA ŞI CODIFICAREA INTERVENŢIILOR ŞI ATITUDINILOR PARTICIPANŢILOR

DIN TIMPUL UNEI ŞEDINŢE

Se realizează observarea, analiza şi caracterizarea intervenţiilor (şi atitudinilor) fiecărui participant în timpul unei întâlniri.

Această activitate necesită rapiditate în analiza şi cunoaşterea completă a unei grile de criterii de caracterizare. Scopul este de a analiza treptat elementele semnificative ale intervenţiei şi de a le distribui la locul lor pe foaia de observaţie (acolo unde sunt înscrise criteriile), ceea ce înseamnă că se va realiza un tabel sau o clasificare.

Va trebui să existe o foaie de observaţie pentru caracterizarea fiecărui participant, ceea ce presupune existenţa atâtor foi câţi participanţi. Modelul foii de observaţie este oferit mai jos.

A) Activitate în grupIntervenţiile care necesită a fi analizate şi codificate pot fi obţinute diferit:

1. Animatorii vor organiza o întâlnire de lucru, iar observatorii vor analiza pe viu intervenţiile participanţilor la şedinţă (echipa de lucru şi cea de observatori). In acest caz, se impun aceleaşi cerinţe ca în exerciţiul 8 echipei de lucru, pe când observatorilor li se indică cerinţe de observare. Fiecare observator stabileşte foaia de observaţie pentru un participant (care i-a fost desemnat şi pe care trebuie sa-l vadă “la faţă”). Dacă activitatea nu este foarte dificilă, se pot oferi două foi de observaţie fiecărui observator şi respectiv două persoane pentru a fi observate simultan. În cazul în care numărul observatorilor este la fel de mare ca şi cel al participanţilor, ar putea să existe câte două foi de observaţie pentru fiecare participant (completate de către doi observatori diferiţi), astfel încât să se poată discuta ulterior despre obiectivitatea rezultatelor sau despre dificultăţile apărute .

2. Animatorii pot antrena în activitate întreaga echipă de observatori, rugându-i să asculte înregistrarea unei şedinţe oarecare (în acest caz trebuie să fie identificate vocile).

3. Animatorii pot organiza acelaşi gen de activitate, având ca şi suport un text scris (rezumatul stenografiat al intervenţiilor de la o şedinţă).

B) Activitate individuală1. Pregătiţi 9 foi de observaţie conform modelului de mai jos şi înscrieţi pe fiecare dintre

ele, în partea stângă sus, iniţialele corespunzătoare fiecărui participant. Apoi completaţi rândul de sus ( cel care se termină cu “Tuturor” ), înscriind succesiv numele şi iniţialele partenerilor.

2. Apoi, reluând textul oferit de exerciţiul 8 ce viza schimburile de opinii de la o şedinţă, va trebui să caracterizaţi fiecare element de intervenţie, folosind modelul de observaţie anexat.

Înţelegem prin element de intervenţie acea parte a propoziţiei sau partea de intervenţie care se defineşte printr-o orientare specifică. O singură frază poate fi unitară ( unipolară), având o singură intenţie sau orientare, sau bipolară, adică, având succesiv sau în acelaşi timp intenţii şi orientări diferite, care trebuiesc caracterizate una câte una.

61

ADRIAN NECULAU

Exemplul 1. – Dacă participantul N spune: “Nu sunt deloc de acord cu decizia pe care grupul vrea sa o ia”.

Această intervenţie poate fi codată (conform tabelului de criterii) la criteriul 12, marcând printr-un X căsuţa pentru “se adresează grupului în întregime” (coloana marcată prin “tuturor”). X va fi notat pe foaia cu numele N.

Exemplul 2. – Dacă participantul M spune: “Nu sunt de acord cu Dvs., domnule X; aş vrea să discutăm mai întâi despre constituirea grupului propriu-zis”.

Această intervenţie este bipolară. Prima parte a frazei poate fi codată la criteriul 12, în coloana corespunzătoare domnului X…, pentru că lui personal i se adresează domnul M. In schimb, partea a doua a frazei trebuie situată în rândul de la criteriul 4, secţiunea “tuturor”. Toate aceste remarci vor fi notate pe foaia de observaţie ce aparţine lui M.

Exemplul 3. – Dacă acelaşi participant ar fi continuat să spună: “Cineva ar putea să ne sugereze alte idei în legătură cu această problemă?”, veţi adăuga un X la criteriul 9, pentru coloana “tuturor”.

Exemplul 4. – Participanta A spune: Vom face ceva, nu?”. Această este caracterizată de mai multe intenţii simultane. Este vorba despre un atac la adresa grupului (criteriul 12, tuturor) cât şi despre o cerere de sugestii (criteriul 9, tuturor). Vom marca, deci, cu un X cele două secţiuni corespunzătoare ( secţiunea 12 “tuturor” şi secţiunea 9 “tuturor”).

Astfel una şi aceeaşi intervenţie poate fi marcată pe foia dvs. de observaţie prin una, două, trei sau mai multe semne X, în rânduri şi coloane diferite, dar întotdeauna pe foaia rezervată analizei intervenţiilor aceluiaşi subiect emiţător.

3. După analiza intervenţiilor, va trebui să faceţi sinteza observaţiilor dvs., caracterizând atitudinile fiecărui subiect a cărui foaie de observaţie aţi completat-o.

Modelul foii de observaţie a intervenţiilor (foaie preluată de la F. Bales)

Numele participantului ……………….

Şedinţa din data de ……….

către către către către către către către către tuturor

1SUSŢINE PE CELĂLALT, îl ajută, îl încurajează, îl respectă.

2SE RELAXEAZĂ ŞI RELAXEAZĂ PE ALŢII, glumeşte, se arată a fi mulţumit.

3ACCEPTĂ, este de acord, îi înţelege pe ceilalţi.

4SUGEREAZĂ, oferă sugestii, direcţii posibile de urmat.

5ÎŞI EXPRIMĂ PĂREREA, îşi expune opiniile, evaluează.

6COMENTEAZĂ ŞI OFERĂ INFORMAŢII, confirmă, clarifică, repetă.

7 CERE INFORMAŢII ŞI EXPLICAŢII.

8 CERE PĂREREA, impresii, opinii.

9 CERE SUGESTII.

10REFUZĂ, nu este de acord, se îndoieşte, refuză

11 MANIFESTĂ TENSIUNE.

12 ATACĂ, se apără, se opune.

62

DINAMICA GRUPULUI

Comentariile şi legenda foii de observaţie:A. Criteriile 1-6: intervenţii pozitive.

Criteriile 7-12: intervenţii negative. B. Criteriile 1-2-3 şi 10-11-12: intervenţii legate de relaţiile socio-afective ce definesc grupul

sau în ceea ce priveşte persoanele (adică “centrate pe persoane”). Criteriile 4-5-6 şi 7-8-9: intervenţii legate de activitatea grupului (adică “centrate pe sarcină”).

C. Criteriile 6 şi 7: probleme de orientare a activităţii.Criteriile 5 şi 8: probleme de evaluare a activităţii. Criteriile 4 şi 9: probleme de control şi de organizare a activităţii.Criteriile 3 şi 10: probleme de decizii comune.Criteriile 2 şi 11: probleme de tensiuni interioare şi de reacţii la aceste tensiuni.Criteriile 1 şi 12: probleme de integrare a persoanelor în grup.

Caracterizaţi persoana indicată pe foaia de observaţie. Specificaţi atitudinile acesteia faţă de ceilalţi participanţi, consideraţi fiecare în mod individual, atitudinile faţă de grup sau faţă de activitatea efectuată. Comentariile şi legenda foii de observaţie vă vor ajuta mult în această parte a exerciţiului.

4. Care sunt concluziile voastre despre metoda prezentată?

SURSA: R. Mucchielii, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989

63

ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 11

STILUL DE ANIMAŢIE

Participanţii sunt repartizaţi în trei subgrupe de câte cinci membri minimum, care lucrează în locuri diferite.

Şase observatori (doi pentru fiecare subgrupă). Trei animatori.

Obiectiv :Analiza efectelor şi consecinţelor unor intervenţii verbale conform stilurilor autoritar, cooperativ şi laissez-faire (în traducere aproximativă: lasă-mă să te las)

Scopuri : Membrii sunt împărţiţi în trei subgrupe. Un animator acompaniază fiecare subgrupă. Sarcina fiecărui subgrup este ca într-un timp determinat (30 de minute, în medie) să se

pună de acord pentru a realiza o activitate precisă şi să prezinte împreună rezultatele în faţa tuturor.

Aceasta presupune o oarecare complexitate: realizarea unui desen colectiv sau a unei benzi desenate pe o temă la alegere conceperea unei scheme cu zece puncte esenţiale, permiţând caracterizarea grupului inventarea unui joc nou pentru a fi prezentat celorlalţi membri. Poate dura cel mult zece

minute decuparea unor ilustraţii din ziare şi lipirea acestora pe un fond de hârtie, formând un

ansamblu coerent punerea de acord asupra unei liste de zece filme, cele mai interesante din ultimii ani şi a

zece emisiuni de TV, ori zece emisiuni de succes, zece evenimente marcante. Clasificarea acestora în ordinea descrescătoare ca importantă.

Rolul animatorului:Fiecare dintre cei trei animatori adoptă un stil determinat şi trebuie să pronunţe, când îşi exprimă judecata, fraze caracteristice, legate de particularităţile circumscrise funcţionării grupului.

Iată fraze din timpul exerciţiului: PARTICULARITĂŢ

I

STIL

autoritar cooperativ laisser-faireProcedura «Iată cum vom

proceda.» «Cum să ne organizăm activitatea şi să ne repartizăm sarcinile?»

«Faceţi cum credeţi cum credeţi că e mai bine»

Judecata «Mă miră că la vârsta voastră aţi ajuns la astfel de rezultate»

«Dacă vrem să punem punct înainte de a vedea unde ne aflăm»

«Nu am nimic de spus căci sunt complet incompetent»

Statut «Faceţi ce vă spun eu şi totul va fi bine căci am o bună experienţă în acest domeniu»

« Consideraţi-mă un simplu membru al grupului nostru »

«Asta este treaba voastră, nu a mea»

64

DINAMICA GRUPULUI

Influenţa «Sunteţi inteligenţi, înţelegeţi că acest mod de a proceda este cel mai bun»

«Ne aflăm în faţa mai multor posibilităţi. Ce să alegem?»

«Nu ştiu ce vreţi să faceţi şi în ce măsură părerea mea este utilă»

Interes «Dacă nu faceţi ce vă spun, nu mai răspund de nimic şi mă retrag»

«Sunt la dispoziţia voastră pentru a va ajuta să realizaţi proiectul.»

«Am, pe moment, alte lucruri de făcut»

Rolul observatorilor : Cunosc dinainte frazele ce vor fi pronunţate. Ele pot fi uşor modificate dar

particularitatea trebuie păstrată. Notează cu grijă reacţiile membrilor grupului, imediat ce au fost exprimate, ca de

exemplu: inervarea, satisfacţia, agresivitatea, descurajarea, criticile, supunerea, opoziţia, ostilitatea.

Evaluarea :

La începutul prezentării în faţa grupului se explică în ce a constat exerciţiul, se insistă asupra faptului că s-a provocat voit situaţia respectivă, înainte de a plasa participanţii într-o situaţie reală şi concretă, resimţită şi trăită.

Intervenţiile animatorilor au fost uneori forţate cu bună ştiinţă, un pic caricaturizate, pentru a face să apară reacţiile corespunzătoare.

Observatorii îşi citesc constatările şi se discută înainte de a analiza efectele diferitelor stiluri asupra comportamentului membrilor privind rezultatul obţinut.

Frazele pronunţate de care animatorul autoritar provoacă de obicei reacţii de supunere, revoltă, excitaţie. Rezultatul este adesea opera animatorului, realizată prin persoane interpuse. Ceea ce spune animatorul cooperant antrenează adesea o participare şi un angajament. Grupul este calm şi rezultatul comportă multe elemente originale, provenind de la toţi membrii. Frazele exprimate de animatorul laissez-faire suscită reacţii vii, descurajare. Rezultatul este puţin satisfăcător, în afara de cazul în care un membru preia leadership-ul şi structurează grupul.

SURSA: Ed. Limbos, «L’animation des groupes de culture et de loisirs», Les Editions ESF, Paris, 1977

65