+ All Categories
Home > Documents > DIAGNOZA NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALĂ · Obiective specifice Inovatoare (SOII) Perfecţionarea...

DIAGNOZA NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALĂ · Obiective specifice Inovatoare (SOII) Perfecţionarea...

Date post: 29-Aug-2019
Category:
Upload: lenga
View: 227 times
Download: 0 times
Share this document with a friend
37
1 DIAGNOZA NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALĂ
Transcript

1

DIAGNOZA NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALĂ

2

CUPRINS

Capitol Subcapitol Pagini

INTRODUCERE

3-4

CAPITOLUL 1 INFORMAȚII

DESPRE PROIECT

1.1 Titlul proiectului

5

1.2 Partenerii proiectului

1.3 Obiectivele proiectului

1.4 Activitatea din care face parte diagnoza

CAPITOLUL 2

METODOLOGIA DE ANALIZĂ

A NEVOILOR DE FORMARE

2.1 Analiza contextului

7-15

2.2 Analiza membrilor grupului țintă

2.3 Analiza muncii ( serviciile furnizate)

2.4 Analiza nevoilor de formare în relație cu ocupațiile

specfice serviciilor furnizate

2.5 Analiza necesității programelor de formare

profesională

CAPITOLUL 3 DEFICITUL DE

COMPETENȚE

PROFESIONALE AL

SPECIALIȘTIRLO SPO

3.1 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care

furnizează servicii de informare/ consiliere /orientare

profesională

16- 34

3.2 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care

furnizează servicii de formare profesională

3.3 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care

furnizează servicii de consultanță pentru activități

generatoare de venit

3.4 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care

furnizează servicii de medierea muncii

3.5 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care

realizează activități de managementul proiectelor

3.6 Deficitul de competențe al specialiștilor SPO care

realizează activități generale de management în cadrul

organizației

Concluzii generale 35

Grupul de Lucru Comun Membrii , rol şi implicare 36

Surse de resurse 37

3

I N T R O D U C E R E

Investițiile în educație și formarea profesională pentru dezvoltarea competențelor sunt esențiale pentru a

stimula creșterea economică și competitivitatea. În Comunicarea Comisiei Europene din noiembrie 2012

referitoare la ”Regândirea educației: investiții în competențe pentru rezultate socio-economice mai

bune” se preciezeză faptul că educația și formarea profesională pot contribui la creșterea economică și la

crearea de locuri de muncă numai dacă învățarea este axată pe cunoștințe, aptitudini și competențe care

trebuie dobândite prin procesul de învățare pe tot parcursul vieții, mai degrabă decât pe încheierea unui

anumit etape sau pe timpul petrecut în școală. Economiile moderne, bazate pe cunoaștere, impun ca

oamenii să aibă competențe mai relevante și la un nivel mai ridicat. Previziunile CEDEFOP - Centrul

European pentru Dezvoltarea Formarii Profesionale, arată că va crește ponderea locurilor de muncă din

UE care necesită calificări de nivel terțiar de la 29% în 2010 la 34% în 2020, în timp ce ponderea locurilor

de muncă pentru care este necesar un nivel redus de calificare va scădea de la 23% la 18% în același interval

de timp.

Constatări preliminare privind necesarul de competenţe în Europa până în 2020

• Aproape trei sferturi dintre locurile de muncă create în cadrul UE vor fi în domeniul serviciilor;

• Multe locuri de muncă create vor implica ocupaţii ce necesită înaltă calificare;

• Tot mai multe locuri de muncă vor impune populaţiei active un nivel educaţional mediu sau

înalt;

• În toate sectoarele, competenţele transversale şi cele generale vor fi din ce în ce mai apreciate pe

piaţa muncii

În economia cunoaşterii, dezvoltarea şi folosirea pe deplin a resurselor umane este un factor decisiv în

menţinerea competitivităţii. Acțiunea pe baza Cadrului European al Califciărilor reclamă analiza

competențelor în relație directă cu calificarea care este definită ca și ”un rezultat formal al unui proces

de evaluare şi de validare, care este obţinut atunci când un organism competent stabileşte că o persoană

a obţinut rezultate ca urmare a învăţării la anumite standarde”. În acest context, diplomele, certificatele

şi calificările sunt un important punct de referinţă pentru angajatori şi indivizi pe piaţa muncii şi în cadrul

fiecărei organizații. Creşterea cererii anagajatorilor de personal calificat şi creşterea competiţiei între

indivizi pentru a obţine si păstra un loc de muncă conduce la o mai mare cerinţă de educație formală ca

oricând. Recunoaşterea oficială a valorii rezultatelor individuale ale învăţării pentru piaţa muncii, precum şi

pentru educaţia şi formarea profesională continuă, printr-un act de studii (diplomă, certificat, atestat) ce

conferă dreptul legal de a practica o profesie/meserie a devenit o realitate de care se impune să se țină cont

în procesul de idnetificare și acoperire a nevoilor de formare profesională. Învățarea în contexte non

4

formale și informale au rolul și importanța lor, dar rezultatele acestor forme de învățare pot fi recunoscute

pe piața muncii doar prin evaluări în centre de evaluare şi certificare a competenţelor sau implicit prin

finalizarea unui program formal de studii.

Realitatea a dovedit că nevoile de formare sunt de fapt „nevoi de învăţare ale membrilor unei organizaţii”

care pot fi satisfăcute prin activităţi de formare şi de dezvoltare profesională.

Nevoie – nu este o dorinţă; ea reprezintă distanţa dintre "ceea ce este" şi "ceea ce ar trebui să fie" un individ,

un grup, sau organizaţia în întregul ei. Nevoia reflectă existenţa unei probleme care necesită intervenţie și

echipa proiectului a răspuns acestui deziderat prin modul în care a desfășurat activitatea de analiza

diagnostic, ca bază de fundamentare a programului de formare profesională pentru specialiștii SPO.

Pornind de la acest adevăr, partenerii proiectului s-au implicat în atragerea de resurse parteneriale şi

financiare pentru analiza nevoilor de formare şi acoperirea acestora prin programe de formare desfăşurate

atât în contexte non formale, cât şi formale.

Prin proiect s-a organizat o analiză a nevoilor de formare profesională pentru 432 de specialişti SPO, demers

care a condus la identificarea profilului profesional al acestora, dar şi a deficitului de competențe și a listei

de ocupaţii pentru care se solicită formare şi certificare. Având în vedere dimensiunea eşantionului,

rezultatele analizei pot fi generalizate la nivelul regiunilor țintă, iar demersul nostru acoperă un segment de

activitate mai puţin abordat în ultimii ani, dar solicitat frecvent de conducerea ANOFM. Pentru a întări,

dacă mai este cazul, afirmaţiile noastre, cităm din Ghidul solicitantului POS DRU, DMI 4.2 „ Formarea

profesională specifică reprezintă cheia asigurării şi menţinerii calităţii serviciilor de ocupare. Instruirea

trebuie să fie continuă și personalizată pentru a furniza cunoştinţele şi competenţele necesare corelate în

mod direct cu furnizarea serviciilor de ocupare. În acest sens, SPO va elabora un plan de formare

profesională atât pentru calificarea și recalificarea, cât mai ales pentru specializarea şi perfecţionarea

continuă a personalului implicat în furnizarea serviciilor de ocupare către clienţi. Programele de formare

vor trebui, de asemenea, să asigure creşterea nivelului de conştientizare în rândul funcţionarilor publici

privind noua cultură a serviciilor la nivel european”.

Iată de ce, considerăm demersul nostru util pentru toate structurile SPO care au aceptat să colaboreze în

analiza nevoilor de formare, deoarece fiecare va primi Diagonza nevoilor de formare profesională,

Planurile nominale de formare pentru 432 de specialiști și Programul de formare . Totodată, finalitatea

colaborării nostre se poate consitui într-un BILANŢ al competenţelor şi nevoilor specifice de formare

profesională a personalului propriu pe baza căruia să se fundamenteze strategii de dezvotlare a resurselor

umane din cadrul SPO România.

5

CAPITOLUL 1 I N F O R M A Ț I I D E S P R E P R O I E C T

1.1 Titlul proiectului : PROIECTUL: „3C – Calitatea Crează Competenţe” - Calitatea în formare Crează

Competenţe profesionale de nivel european pentru personalul SPO din Regiunile Centru, Vest si Nord-Vest.

1.2 Partenerii proiectului

Beneficiar finanțare : AJOFM Alba

Partener 1: AJOFM Satu Mare

Partener 2: AJOFM Arad

Partener 3: SC Tobmar Construct SRL ALBA IULIA

Partener 4: Universitatea “1 Decembrie 1918” Alba Iulia

Partener 5: Desarrollo de Estrategias Exteriores, SA , Oviedo , Spania

Partener 6: Fomento de Iniciativas y Desarrollo de Actividades S.L. (FIDA), Oviedo, Spania

Partener 7 : Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias, Oviedo, Spania

1.3 Obiectivele proiectului

Obiectivul

general

Creşterea nivelului de competenţe profesionale şi sociale ale personalului SPO la nivel inter-

regional în vederea asigurării calităţii serviciilor de ocupare furnizate clienţilor.

Obiective

specifice

Perfecţionarea personalului SPO implicat în furnizarea serviciilor de stimulare a ocupării.

Conştientizarea necesităţii de inovare şi dezvoltare a Serviciilor de Ocupare Integrate

Inovatoare (SOII)

Dezvoltarea unei atitudini pro-active faţă de clienţi, cu accent pe importanța acordării de SOII

care să aibă ca finalitate integrarea/reintegrarea pe piaţa muncii

1.4 Activitatea din care face diagnoza

Proiectul are 16 activități cu 9 subactivități eșalonate pe 36 de luni ,iar Diagnoza face parte din Activitatea

1:

Activitatea Subactivitatea Rezultatele

A1.Imbunătățire sistem de

formare profesională a

personalului SPO, prin abordare

inovativă inter-regionala între

regiunile Centru, Vest și Nord-

vest, respectiv activități de

diagnosticare necesar de FP,

dezvoltare și implementare plan

și program de FP a personalului

SPO

A1.1 Elaborare diagnoza necesar de FP prin agregare

nevoi de FP intr-o matrice ce combina si integreaza un

complex de factori

A1.2 Elaborare si pilotare implementare plan si

program de FP, stabilire si aplicare mecanisme de

monitorizare, evaluare si revizuire a planului si

programului de FP

A1.3 Organizare Grup de lucru comun format din

experti SPO din cele 3 regiuni si experti ai partenerilor

transnationali, pentru realizarea A1.1 si A1.2

1 diagnoză

necesar de

formare

profesională

1 plan și

program de

formare

profesională

1 Grup de

lucru comun

6

CAPITOLUL 2 METODOLOGIA DE ANALIZĂ A NEVOLILOR DE FORMARE

Problematica nevoilor de dezvoltare a resurselor umane este una care a generat multiple opinii.

Există mai multe modalităţi propuse pentru identificarea nevoilor de dezvoltare profesională. Pornind de la

modelul clasic propus de McGehee şi Thayer (1961), cele mai multe modele existente la nivelul literaturii

de specialitate care abordează acest domeniu de activitate au considerat importantă analiza nevoilor la 3

niveluri, respectiv: la nivel individual, la nivel de departament –serviciu şi la nivel de organizaţie. (Moore

şi Dutton, 1978).

O distincţie pe care literatura de specialitate o face este cea dintre evaluarea şi analiza nevoilor (Kaufman,

Rojas, Mayer, 1993). În general,analiza nevoilor aduce la suprafaţă mai multe opinii, iar acest lucru este

generat în primul rând de diversitatea contextelor organizaţionale. Diferenţierile în ceea ce priveşte

percepţia nevoilor de dezvoltare profesională pot fi identificate în funcţie de mai multe variabile, iar noi

am considerat relevant să abordăm integrat cele referitoare la gen, nivel de educaţie, nivelul ierarhic al

postului, serviciile furnizate şi comopetenţele necesare postului ocupat.

În cadrul proiectului, analiza nevoilor de formare a fost direcţionată să identifice goluri, denumite în cadrul

analizei „deficit de competenţe”, să le identifice caracteristicile şi cauza, şi să stabilească priorităţile

acţiunilor viitoare.

Modul în care sunt proiectate activitățile și subacțitivățile proiectului au permis acțiunea ciclică, respectiv

diagnoza nevoilor de formare, proiectarea planurilor de formare și furnizarea unor programe de formare în

relație directă cu nevoile identificate .

Fig.1 : Abordarea sistematică a formării prin proiect

Metoda prin care s-au cules datele a fost ancheta cu instrumentul de cercetare ”Fișă de evaluare a nevoilor

de formare profesională” .Informațiile obţinute din aplicarea în teren a instrumentului au fost prelucrate

statistic cu ajutorul programului S.P.S.S (Program Statistic de prelucrare a datelor în Științele Sociale).

Proiectare – stabilirea unor

strategii şi

demersuri prin programe de

formare

continuă adecvate pentru

a satisface

nevoile de formare

Furnizare – implementarea

demersurilor

formative

propriu-zise

Diagnoză –

identificarea sistematică

a nevoilor de

formare

7

2.1 Analiza contextului

Un element important al contextului în care s-a desfăşurat analia nevoilor de formare îl reprezintă

angajamentele luate de România, în calitatea ei de ţară membră a UE, pentru îndeplnirea țintelor generale

ale Strategiei „Europa 2020”. Noua strategie se concentrează asupra următoarelor domenii-cheie:

- cunoaştere şi inovare,

- o economie mai viabilă,

- un nivel ridicat de ocupare a forţei de muncă şi incluziune socială.

Participarea adulților cu vârste între 15-64 de ani la programe de formare profesională în România se

situează în continuare la valoarea minimă în clasamentului european - 1,6% în anul 2011, în condiţiile în

care media europeană este de 8,9%. Față de anul de referință 2007, creșterea procentului a fost

nesemnificativă, de la 1,3% în anul 2007 la 1,6% în 2011. Decalajul dintre state precum România sau

Bulgaria şi ţările nordice (Finlanda, Suedia, Danemarca) este semnificativ şi este puțin probabilă o

recuperare pe termen mediu, astfel încât să fie îndeplinită prioritate strategică referitoare la „ participarea

de 15 % la învățarea în rândul adulților până în 2020”.

Un alt elemnt al contextului în care s-a desfăşurat analiza nevoilor face referire la rolul şi importanţa

Serviciul Public de Ocupare ( SPO) în operaţionalizarea în teren a Planului European pentru învăţare în

rândul adulţilor ale cărui domenii prioritare pentru perioada 2012-2014 sunt:

- Realizarea în practică a învățării pe tot parcursul vieții și a mobilității

- Îmbunătățirea calității și a eficienței educației și formării

- Promovarea echității, a coeziunii sociale și a cetățeniei active prin intermediul învățării în rândul

adulților

- Îmbunătățirea creativității, inovării și mediului de învățare al adulților

- Îmbunătățirea bazei de cunoștințe privind învățarea în rândul adulților și monitorizarea sectorului

învățării în rândul adulților

Îndeplinirea atribuţiilor SPO în domeniul formării şi ocupării forţei de muncă necesită în primul rând

dezvoltarea profesională a specialiştilor şi mai buna funcţionare a structurilor existente lanivel naţional,

regional şi local.

SPO Romania este alcătuit din:

- ANOFM : Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă ( 1)

- Agenţiile Judeţene de Ocupare a Forţelor de Muncă (42),

- Agenţiile Locale de Ocupare a Forţelor de Muncă (76),

- Centre Naţionale de Formare Profesională a Personalului Propriu (1),

- Centre Regional de Formare Profesională a Adulţilor (8).

8

- Centre de Formare Profesională aflate în subordinea Agenţiilor Judeţene de Ocupare a Forţei de

Muncă (11);

Analiza nevoilor de formare s-a desfășurat în cadrul a 3 Regiuni de Dezvoltare ale României şi a vizat

structurile SPO din toate judeţele , aşa cum se prezintă în tabelul de mai jos:

Regiunea de

Dezvoltare

Județ Structuri SPO ţintă

Regiunea

Centru

Alba AJOFM ALBA, ALOFM ALBA , ALOFM CÂMPENI, CLFPA BLAJ

Sibiu AJOFM SIBIU, ALOFM SIBIU, ALOFM MEDIAȘ, CFPA SIBIU

Mureș AJOFM MUREȘ, ALOFM TG. MUREȘ

Harghita AJOFM HARGHITA, ALOFM MIERCUREA CIUC şi ODORHEIU

SECUIESC

Covasna AJOFM COVASNA, ALOFM SF. GHEORGHE

Brașov AJOFM BRAȘOV, ALOFM TRACTORU, CFPA BRAȘOV, CNFPPP

RÂȘNOV

Regiunea de

Dezvoltare

Vest

Arad AJOFM ARAD, ALOFM ARAD

Caraș-

Severin

AJOFM CARAS SEVERIN, ALOFM CARANSEBES, CFP REȘIȚA

Hunedoara AJOFM HUNEDOARA, ALOFM DEVA, CFP DEVA, CFP

PETROȘANI

Timiș AJOFM TIMIȘ, ALOFM TIMIȘOARA

Regiunea de

Dezvoltare

Nord-Vest

Bihor AJOFM BIHOR, ALOFM ORADEA

Bistrița-

Năsăud

AJOFM BISTRITA NĂSĂUD, ALOFM NĂSĂUD, ALOFM

BISTRIȚA

Cluj AJOFM CLUJ, ALOFM DEJ, ALOFM TURDA

Maramureș AJOFM MARAMUREȘ, ALOFM SIGHETU MARMAȚIEI, ALOFM

BAIA MARE

Satu-Mare AJOFM SATU MARE, ALOFM SATU MARE

Sălaj AJOFM SĂLAJ, ALOFM ZALĂU

9

2.2 Analiza membrilor grupului țintă

Metodologia de analiză elaborată şi aplicată de către experţii proiectului a vizat cuprinderea membrilor

grupului ţintă din toate structurile SPO din zona ţintă astfel încât demersul nostru să fie reprezentativ pentru

cele 3 Regiuni de Dezvoltare. În cadrul analizei diagnostic au fost cuprinși 432 de specialiști SPO din 20

de structuri ale Serviciului Public de Ocupare.Ponderea fiecărei structuri în cadrul analizei este cuprinsă

între 1% - 9 % şi a fost determinată de numărul specialiştilor din structurile ţintă şi interesul manifestat faţă

de analiza de nevoi.

2.2.1 Reprezentativitatea la nivelul structurilor SPO din judeţele ţintă

Fig2. Ponderea judeţelor în analiza nevoilor de formare

2.2.2 Analiza membrilor grupului ţintă în funcţie de gen

Fig.3 Gen- specialiști SPO

Dintr-un total de 432 de specialiști SPO cuprinşi în analiza diagnostic , 318 sunt femei iar 114 sunt bărbați.

Se observă că în cadrul SPO ponderea cea mai mare o dețin persoanele de gen feminin, situație generată de

specificul activităților desfășurate și a ocupațiilor specifice serviciilor care sunt dominant feminine.

10

2.3 Analiza muncii ( servicii furnizate)

Specificul modului de organizare şi funcţionare a SPO este caracterizat prin faptul că un specialist

furnizează mai multe servicii clienţilor, motiv pentru care în cadrul analizei diagnostic s-au colectat

informaţii referitoare la poziţia în cadrul organizaţiei, serviciile furnizate în SPO, numărul de servicii

furnizate de către un specialist, ocupaţiile specifice serviciilor furnizate etc.

Fig.4 Poziția specialiștilor SPO

Dintr-un total de 432 specialiști cuprinși în analiza diagnostic, 386 dețin o poziție de execuție iar 46 au o

poziție de conducere. Din cei 386 specialiști cu rol de execuție, 296 sunt femei iar 90 sunt bărbați, iar

dintre cei 46 cu rol de conducere 24 sunt bărbați și 22 sunt femei. Se observă că pentru posturile de

conducere diferența este foarte mică între femei și bărbați, element care reflectă o atitudine pozitivă față

de respectarea egalității de șanse și a politicii de promovare a femeilor practicată în cadrul Serviciului

Public de Ocupare.

Posturile pe care specialiștii chestionați le ocupă în cadrul Serviciului Public de Ocupare sunt prezentate în

tabelul de mai jos:

Post/Funcție Frecvența Procent

Asistent EURES 1 .2

Auditor 3 .7

Consilier 138 31.9

Consilier juridic 3 .7

Director 5 1.2

Director adjunct 2 .5

Director executiv 11 2.5

11

Expert 25 5.8

Inspector 117 27.1

Manager public 1 .2

Referent 39 9.0

Sef agentie locala 1 .2

Sef birou 3 .7

Sef serviciu 17 3.9

Sef serviciu buget 1 .2

Non răspuns 65 15.0

Total 432 100.0

Fig.5. Postul ocupat în cadrul SPO

Nivelul de educație al specialiștilor cu care s-a relaționat în timpul analizei diagnostic reflectă potenţialul

uman de care dispune SPO.

Fig.6 Nivelul de educație al specialiștilor SPO

Aanaliza nivelului de educație scoate în evidență faptuclă că:

- 41% au studii postuniversitare

- 52% au studii universitare

- 1% au studii postliceale

- 6% au studii liceale

12

Serviciile de ocupare și activitățiile pe care specialiști SPO le realizează sunt următoarele:

Frecvența Procent

Servicii de informare și consiliere profesională 216 50%

Servicii de orientare profesională 155 36%

Servicii de formare profesională 152 35%

Servicii de consultanță pentru demararea de

activității generatoare de venit

49 11%

Servicii de stimulare a ocupabilității 147 34%

Activități de managementul proiectelor cu

finanțare nerambursabilă

86 20%

Activități de management în cadrul

organizației

68 16%

Fig 7 Servicii și activități realizate la nivel SPO

Dupa cum se observă în tabelul de mai sus, serviciile dominante pe care declară specialiștii SPO că le

furnizează sunt cele de informare/consiliere/orientare profesională.

Analiza tipul şi a numărului de servicii a fost considerată o necesitate în cadrul analizei diagnostic deoarece

atribuţiile foarte diferite pe care le au specialiştii SPO considerăm că impune identificarea comeptenţelor

profesionale în relaţie directă cu serviciile furnizate.

Fig.8 Număr de servicii furnizate de specialiștii SPO

Dacă se analizează tipul şi

numărul serviciilor furnizate

de către un specialist se

constată că foarte puţini

furnizează un singur serviciu

şi de cele mai multe ori

datoriă restructurării

activităţi sunt specialişti care

furnizează atât servicii active

de ocupare, cât şi servicii

pasive.

Concluzii: Serviciile furnizate de către specailiştii SPO sunt foarte diferite, aspect care reclamă

competenţe profesionale în mai multe domenii de activitate sau ocupaţii. Considerăm utilă o definire a

profilului de comeptenţe profesionale pentru toate serviciile furnizate în SPO .

13

2.4 Analiza nevoilor de formare în relație cu ocupațiile specfice serviciilor furnizate

Ocupaţiile specifice SPO au fost identificate în relaţie directă cu serviciile furnizate, demers în urma

căruia a rezultat :

2.4.1 Servicii / măsuri active de ocupare

Serviciul furnizat Ocupaţii reglementată prin standarde ale căror competenţe acoperă

specificul serviciului

Infomare / consiliere

/orientare

Psiholog; Psihosociolog; Sociolog; Asistent social;

Consilier de orientare profesională; Consilier vocaţional

Formare profesională Formator ; Formator de formatori

Maistru /instructor

Medierea muncii Agent de ocupare

Analiza pieţei muncii Analist piaţa muncii

Consultanţă în demararea

de afaceri

Competenţe antreprenoriale ;

Ecomist pentru

componenta economică a

procesului de consultanţă

Jurist pentru

componenta juridică

a procesului de

consultanţă

Manager pentru

componenta

managerială a afaceri

2.4.1 Ocupaţii specifice managementului proiectelor

Un alt segment al analizei a vizat identificarea gradului în care specialiştii SPO implicaţi în managementul

proiectelor deţin competenţe profesionale dobândite în contexte formale

Metodologia propusă de noi a asigurat identificarea nevoilor de formare pe 3 niveluri şi anume:

Nevoi individuale, adică de la nivelul specialiştilor

SPO;

432 de specialişti SPO au fost incluşi în analiză

Nevoi pe grupe pe ocupaţii specifice tipurilor de

servicii furnizate în SPO;

5 tipuri de servicii

Nevoi la nivelul organizaţiei, inclusiv pentru

specialiştii cu atribuţii de management,

2 tipuri de activităţi de management ( managemetn

organizaţional şi managementul proiectelor)

14

2.5 Analiza necesității programelor de formare profesională

Programele de formare care sunt necesare pentru specialiştii SPO cuprinşi în analiza diagnostic au fost

stabilite în funcţie de mai multe criterii de analiză dintre care amintim:

- Priorităţile strategice referitoare la ocupare pe care SPO trebuie să le îndeplinească

- Indicatorii de program stabiliţi prin POS DRU pentru Axa prioritată 4 , DMI 4.2

- Serviciile pe care specialiştii SPO le furnizează dominant, adică peste 50 % din timpul de muncă şi

pentru care nu au competenţe profesionale

Menţionăm faptul că pentru o parte dintre nevoile identificate, prin proiect se vor organiza programe de

formare profesională care răspund nevoilor profesionale identificate , programe care:

Acoperă deficitul de competenţe profesionale identificat datorită cuprinderii a cel puţin 380 de

specialişti SPO în programele de care au nevoie

Susţine profesionalizarea funcţiei publice şi dezvoltarea carierei specialiştilor SPO;

Contribuie la îmbunătăţirea performanţei la nivelul Serviciului Public de Ocupare ;

Susţine adaptarea la o schimbare generată de aplicarea Cadrului European al Calificărilor şi în

cadrul SPO;

Ocupaţiile pentru care se vor organiza prin proiect dezvoltarea competenţelor profesonale :

Ocupaţia Specialişti SPO pentru care s-a proiectat formarea

Consilier orientare profesională /

consilier vocaţional

Specialişti care funrizează servicii de informare, consiliere,

orientare profesională

Consultant în domeniul forţei de

muncă şi şomajului

Specialiştii care elaborează studii privind programele de

măsuri active

Consultant administraţie publică Specialiştii implicaţi în dezvoltarea organizaţională a

furnizorilor de formare

Specialist îmbunătăţiri procese Specialişti cu atribuţii de conducere a proceselor de muncă

Proiectul facilitează accesul specialiștilor SPO la programe de perfecționare profesioanală în ocupații

corelate direct cu serviciile de ocupare furnizate asigurând operaţionalizare în zona ţintă a prevederilor din

Cadrul Strategic Naţional de Referinţă şi din Ghidul solcitantului POS DRU referitoare la rolul esenţial al

dezvoltării nivelului de competenţe profesionale pentru modernizarea Serviciului Public de Ocupare,

având în vedere rolul său activ în implemnetarea politicilor și strategiilor de ocupare în muncă.

15

CAPITOLUL 3 . DEFICITUL DE COMPETENȚE PROFESIONALE AL SPECIALIȘTILOR SPO

3.1. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care furnizează servicii de informare,

consiliere/orientare profesională

Fig 3.1.1 Serviciile de informare, consiliere și orientare

profesională în corelație cu competențele specialiștilor SPO

Serviciile de informare/consiliere și

orientare sunt furnizate de către 50%

dintre specialiștii SPO cuprinși în

analiză. Profilul de competențe

realizat pentru aceștia scoate în

evidență faptul că:

-29 % au competențe tehnice, respectiv

au absolvit studii superioare de inginerie

- 25 % au competențe în domeniul

economic

-13 % au competențe juridice

- doar 10 % au competențe profesionale

specifice serviciilor furnizate, respectiv

ocupația lor de bază este psiholog,

sociolog, sau au absolvit programe de

perfecționare profesională de ”consilier

informare și orientare privind cariera;

consilier vocațional”.

Deficitul de competențe profesionale

Total specialişti care

furnizează servicii de

informare /consiliere

profesională

Deţin

competenţe

profesionale

certificate

Deficit de

competenţe

Ocupaţia propusă prin proiect

să acopere deficitul de

competenţe profesionale

216 22 214 Consilier vocațional / consilier

de orientare profesională

Concluzii: Deficitul de competenţe FORMALE identificat este foarte mare, dar precizăm faptul

că peste 75 % dintre cei care nu deţin astfel de competenţe consideră că „ au un nivel ridicat de

cunoştinţe şi experienţă relevantă în domeniu”, motiv pentru care evaluarea şi certificarea

competenţelor se conturează ca alterantivă cea mai eficace.

16

Reglementările în domeniu serviciilor de consileire şi orientare pe tot parcusul vieţii specifică faptul că

”Formarea consilierului trebuie să fie de nivel universitar în profilele: psihologie, pedagogie,

psihopedagogie, sociologie, asistenţă socială, ştiinţele educaţiei”. Menționăm faptul că toți cei 216

specialiști SPO sunt absolvenți de studii superioare, dar numai 22 dintre aceștia au urmat profile socio

umaniste, sau au absolvit programe de perfecționre profesională în ocupații care să le genereze profilul

de competențe reglementat pentru consilieri.

Considerăm util să analizăm aici prevederile din METODOLOGIA-CADRU adoptată în 2012 de

MMFPS cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul vieţii se prevede în

care se precizează: ”Conform cadrului competenţelor stabilit de IAEVG (International Association for

Educational and Vocational Guidance), consilierii care au atribuţii specifice domeniului consilierii şi

orientării în carieră trebuie să deţină un set de competenţe cheie şi competenţe de specialitate în mai

multe domenii, precizate în metodologie. Pe lângă competențele cheie, sunt prevăzute următoarele

domenii în care consilierii de carieră trebuie să posede competenţe specializate:

a) Evaluare

b) Orientare educaţională

c) Dezvoltarea carierei

d) Consiliere individuală şi de grup

e) Managementul informaţiilor

f) Consultare şi coordonare

g) Cercetare şi evaluare

h) Managementul de programe/servicii

i) Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea

j) Plasare.

Analiza standardelor ocupaţionale existente pentru ocupaţii care vizează consilierea şi orientarea a scos

în evidenţă :

- Există mai multe standarde care au o parte din domeniile de comeptenţă precizate în metodologia

cadru

- Nu există niciun Standard ocupaţional care să cuprindă toate domeniile în care cosnilierul de

carieră trebuie să deţină competenţe de specialitate

- Standardul ocupaţional “consilier de orientare profesională “ acoperă cele mai multe din

domeniile de competenţă stabilite prin Metodologia –cadru

17

Analiză comparativă

Domenii de comptetenţă din Metodologia cadru

Domenii de competenţă din standardul

ocupaţional

1. Evaluare

2. Orientare educaţională

3. Dezvoltarea carierei

4 Consiliere individuală şi de grup

5. Managementul informaţiilor

6. Consultare şi coordonare

7. Cercetare şi evaluare

8. Managementul de programe/servicii

9. Dezvoltarea unei relaţii cu comunitatea

10. Plasare

1. Administraţie

2. Analiză şi decizie

3. Cercetare, dezvoltare

4. Competenţe generale la locul de muncă

5. Date, informaţii

6. Dezvoltare profesională

7. Evaluare

8. Instruire

9. Planificare

10. Relaţii cu clientela

Importanţa acordată serviciilor de consiliere şi orientare pe tot parcursul viţii în dezvoltarea profesională

a anagajaţilor rezultă din mai multe documente progrmatice ale Uniunii Europene la care România a

trebui să-şi adapteze cadrul legal şi de interenţie metodologică.

Prevederi

europene

Ce a făcut Romania ?

Elaborarea unor

sisteme

cuprinzătoare și

ușor accesibile de

informare și

îndrumare

( orientare)

2011- Adoptarea Legii educaţiei naţionale în cadrul căreia există un Capitol

„Învăţarea pe tot parcursul vieţii” care aliniază acest domeniu de activitatea

realționat cu documentele europene. Totodată, stipulează utilizarea şi în

Romania a instrumentelor dezvoltate la nivel european referitoare la învăţarea

pe tot parcursul vieţii ( aplica şi în Romania Europass, Youthpass, paşapotrul

lingvistic şi portofoliul de educaţie permanentă )

2012 - ORDIN Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 al MMFPS privind aprobarea

Metodologiei de utilizare a instrumentelor Europass şi Youthpass şi a

Metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei

pe tot parcursul vieţii

18

În cadrul analizei de nevoi de formare s-a folosit şi un criteriu referitor la identificarea numărului de servicii

furnizate de către un specialist , sursă informativă care poate contribui la măsurarea calităţii serviciilor . Din

prelucrarea datelor rezultă că majoritatea specialiştilor furnizează 2 sau mai multe servicii.

Fig. 3.1.2 Număr de servicii furnizate de

specialiștii SPO

Dacă se analizează tipul şi numărul serviciilor

furnizate de către un specialist se constată că toţi

furnizează mai mult de un serviciu. Au fost

identificaţi peste 20 % dintre specialişi care

furnizează atât servicii active de ocupare, cât ţi

servicii pasive şi Care au INCLUSIV atribuţii de

conducere. Această situaţie a fost generată de

restructurarea SPO în mai multe rânduri, demers

care a condus la furnizarea unor servicii dominant

cantitative şi fără analiză prealabilă de nevoi şi

potenţial al clienţilor.

Concluzii: Modernizarea Serviciului Public de Ocupare nu se poate face fără o regândire a rolului

instituţie, proces care să clarifice tipul serviciilor care le furnizează specailiştii de care dispune o

strucutră sau alta, precum şi Standardele de calitate care trebuie practicate.

Analiza nevoilor de formare profesională a utilizat şi un criteriu referitor la atitudinea pe care o manifestă

faţă de dezvoltarea profesională specialiştii SPO care furnizează servicii de informare, consiliere/orientare

profesională .

Fig.3.1.3 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții

Prelucrarea datelor scoate în

evidenţă un interes scăzut faţă de

învăţarea pe tot parcursul vieţii ,

respectiv doar 90 din cei 216

specialişti au o atitudine deschisă

faţă de dezvoltarea profesională

în domeniul serviciilor de

informare, consiliere şi orientare

profesională.

Concluzii: Considerăm că este necesar ca serviciile de consiliere şi orientare pe tot parcursul vieţii

să fie furnizate de către speciailişti care au profilul de competenţe prevăzut de reglementările

internaţionale şi respectând Standardele de calitate referitore la cunoaşterea intereselor şi

potenţialului clienţilor, demers vital pentru creşterea gradului de ocupare.

19

3.2. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care furnizează servicii de formare

profesională

Analiza serviciilor furnizate de către cei 432 de membri ai eşantionului investigat reflectă faptul că 152

dintre aceştia furnizează servicii de formare profesională, sau administrează procese aferente formării.

Fig 3.2.1 Serviciile de formare profesională în corelație cu

competențele specialiștilor SPO

Serviciile de formare profesională sunt

furnizate de către 35% dintre

specialiștii SPO cuprinși în analiză.

Domeniile de specialitate în care pot

pot susţine formarea sunt preponderent

juridice, tehnice şi economice.

Analiza profilului de competenţe

scoate în evidenţă faptul că 47% dintre

specialiștii cu atribuţii de formare

profesională au urmat programe de

perfecționare în ocupațiile formator sau

formator de formatori, în concluzie

deţin competenţe dobândite în

contexte formale.

Deficitul de competențe profesionale

Total specialişti

care furnizează

servicii de formare

profesională

Deţin competenţe

profesionale

certificate

Deficit de

competenţe

Ocupaţia propusă prin proiect

să acopere deficitul de

competenţe profesionale

152 71 81 Consulant administrație publică

Experţii proiectului consideră că modernizarea structurilor SPO necesită atât experţi bine pregătiţi în

domeniul formării, dar şi a dezvoltării organizaţionale , motiv pentru care recomdăm ca formatorii să

dobândească şi competenţe specifice proiectării proceselor, diagnozei organizaţionale, consultanţei

în domeniul proiectelor, transfer de expertiză etc, competenţe specifice ocupaţiei „consultant

administraţie publică”.

Concluzii: Prelucrarea şi interpretarea datelor scoate în evidenţă o disfuncţionalitate greu de

înţeles, respectiv cu toate că legislaţia în domeniul formării profesionale prevede cerinţe clare

referitoare la obligativitatea ca specialiştii care formează adulţii să deţină competenţe profesionale

dobândite în contexte formale în ocupaţia „formator” , totuţi peste 50 % dintre specialiştii SPO

declară că nu au astfel de competenţe. Mai mult decât atât, specialiştii SPO cu atribuţii de

organizare a licitaţiilor pentru externalizarea serviciilpr de formare nu deţin competenţe specficie „

formatorului de formatori”, aspect care îngreunează foarte mult transpunerea documentelor

programatice din domeniul formării în cerinţe tehnice pentru licitaţii.

20

Experţii Grpului de Lucru care au realizat analiza dignostic au acordat o atenţie deosebită şi identificării

timpului alocat serviciilor de formare de către cei 152 de speciliaşti, demers care a generat frecvenţa şi

procentele din tabelul de mai jos.

Timp alocat

serviciuluiFrecvență Procent

0-20% 84 19%

20-40% 17 4%

40-60% 12 3%

60-80% 14 3%

80-100% 25 6%

Nonrăspuns 280 65%

Total 432 100%

Fig 3.2.2 Timp alocat serviciului de formare

profesională

Analiza scoate în evidenţă că doar 6 % dintre

specialiştii care furnizează servicii de formare

alocă acestora între 80 -100% din timpul de lucru,

iar la polul opus se poziţionează 84 de specialişti

cu maximum 20 % din timpul de lucru alocat

formării. Această repartizare a timpului de lucru

pentru serviciile de formare conduce la concluzia

ca şi „formatorii” furnizează şi alte servicii pentru

clienţii SPO.

Concluzii: Importanţa pe care o au serviciile de formare în dezvoltarea resurselor umane, considerăm

că reclamă stabilizarea şi specializarea unui grup de formatori SPO care să se ocupee doar de

serviciile de formare, inclusiv analiza nevoilor şi monitorizarea servicilor externalizate. Conform

datelor culese din structurile SPO, analiza nevoilor de formare nu se face , aspect care generează

situaţii greu de explicat, de genul:

- absolvenţi de studii superioare care sunt cuprinşi în programe de calificare de nivel 1 , 2 sau 3, deşi

ei au deja nivelul educaţional 6 ( licenţă) şi deţin o calificare.

- recomandarea frecventării programelor de formare nu se bazează pe analiza competenţelor pe care

le deţin clienţii, situaţie care de multe ori genereză frecventarea de progrma de calificare pentru care

deţin o parte dintre comeptenţe.

Un alt criteriu de analiză a vizat identificarea numărului de servicii furnizate de către specialiştii SPO cu

atribuţii de formare profesională .

Fig.3.2.3 Număr de servicii furnizate de

specialiștii SPO

Analiza serviciilor furnizate dovedeşte că

apoximativ 60 % dintre „formatori”

furnizează între 2 şi 5 tipuri de servicii,

situaţie care face aproape imposibilă

„ specilizarea” pe un anumit tip de

serviciu.

Efectul acestei situaţii este o calitate

necorespunzătoare a serviciilor de formare

, iar ceea ce primează este îndeplinirea

planului anul.

21

Fig.3.2.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții a

specialiștilor SPO care furnizează servicii de formare

profesională

Criteriu referitor la atitudinea faţă de

dezvoltarea profesională a fost

aplicat şi în rândul specialiştilor

SPO care sunt formatori. Analiza

scoate în evidenţă interes pentru

dezvoltarea profesională în contexte

formale în rândul a 77 de specialişti

din cei 152 identificaţi, dar interesul

faţă de învăţarea în contexte non

formale denotă înteres crescut,

motiv pentru care o alizăm

diferenţiat pe modulele cel mai

frecvent nominalizate.

AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE

3.2.4.1 Metode on-line de formare profesională

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri

de activități_servicii de formare profesională

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%

80-

100% NR

Metode

on-line de

formare

profesion

ală

În foarte mare

măsură 7 9 0 4 4 15 39

Mare măsură 14 1 7 6 12 41 81

Mică măsură 17 3 1 1 2 45 69

În foarte mică

măsură

9 1 1 0 1 35 47

Deloc 19 0 1 0 3 61 84

NR 18 3 2 3 3 83 112

Total

84 17 12 14 25 280 432

22

3.2.4.2 Management organizațional

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de

activități_servicii de formare profesională

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%

80-

100% NR

Manageme

nt

organizațio

nal

În foarte mare

măsură 16 7 1 2 1 42 69

Mare măsură 13 2 2 3 1 46 67

Mică măsură 12 3 3 1 5 45 69

În foarte mică

măsură

6 0 1 1 3 29 40

Deloc 20 0 1 4 8 54 87

NR 17 5 4 3 7 64 100

Total 84 17 12 14 25 280 432

3.2.4.4 Management inovativ

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de

activități_servicii de formare profesională

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100% NR

Manageme

nt inovativ

În foarte mare

măsură 9 5 0 3 1 24 42

Mare măsură 15 2 1 3 1 42 64

Mică măsură 13 1 3 1 5 40 63

În foarte mică

măsură

8 2 2 1 3 32 48

Deloc 21 0 1 4 8 60 94

NR 18 7 5 2 7 82 121

Total 84 17 12 14 25 280 432

3.2.4.5 Îmbunătățire sistem de formare profesională a personalului SPO

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de

activități_servicii de formare profesională

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%

80-

100% NR

Îmbunătățire sistem

de formare

profesională a

personalului SPO

Da 34 11 8 12 12 91 168

Nu 36 3 1 2 11 105 158

NR 14 3 3 0 2 84 106

Total 84 17 12 14 25 280 432

3.2.4.6 Dezvoltarea de strategii si programe de formare profesională continuă pentru specialiștii SPO

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri de

activități_servicii de formare profesională

Total

0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100% NR

Dezvoltarea de

strategii si programe

de formare

profesională

continuă pentru

specialiștii SPO

Da 21 10 6 10 7 77 131

Nu 43 2 4 2 9 117 177

NR 20 5 2 2 9 86 124

Total 84 17 12 14 25 280 432

23

3.3. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care furnizează servicii de consultanță

pentru activități generatoare de venit

Fig 3.3.1 Serviciile de consultanță pentru activități generatoare

de veni în corelație cu competențele specialiștilor SPO

Serviciile de consultanță pentru activități

generatoare de venit sunt furnizate de

către 11% dintre specialiștii SPO cuprinși

în analiză. Competențele necesare

furnizării de servicii de consultanță

pentru activități generatoare de venit sunt

îndeplinite de 53% specialiști care au

ocupația de bază din domeniul economic,

managerial și juridic, sau au urmat cursuri

de perfecționare profesională competențe

comune - competențe antreprenoriale.

Timpul alocat serviciilor de consultanţă este foarte redus, respectiv cei 43 de specialişti acordă acestui

serviciu între 0-12 % din timpul total de muncă.Explicaţia acestei situaţii o reprezintă numărul mare de

servicii pe care le furnizează specialiştii care au şi atribuţii de acordare a serviciilor de consultanţă

antreprenorială.

Fig.3.3.2 Timpul alocat furnizării serviciilor de

consutlanţă

Timp alocat

serviciului Frecvență Procent

0-20% 43 10%

20-40% 1 0%

40-60% 2 1%

80-100% 3 1%

Nonrăspuns 383 89%

Total

432 100%

Fig.3.3.3 Număr de servicii furnizate de

specialiștii SPO

Concluzii: Serviciile de asistenţă şi consultanţă pentru demararea de activităţi generatoare de venit nu

se numără printre priorităţile SPO , adevăr reflecatat de numărul redus de persoane curpinse în

Programul anual de ocupare 2013, dar şi în timpul alocat acestui serviciu de către specialiştii SPO.

24

3.4. Deficitul de competențe profesionale al specialiști SPO care furnizează servicii de medierea

muncii

Fig 3.4.1 Serviciile de medierea muncii în corelație cu competențele

specialiștilor SPO

Conform celor declarate de

membrii grupului ţintă, serviciile

de mediere a muncii sunt

furnizate de către 15% dintre

specialiștii SPO cuprinși în

analiză. Competențele necesare

furnizării de servicii de medierea

muncii sunt îndeplinite de numai

14% dintre specialiști şi de cele

mai multe ori care au urmat

cursuri de perfecționare

profesională în ocupația agent de

ocupare.

Deficitul de competențe profesionale

Total specialişti

care furnizează

servicii de

medierea muncii

Deţin competenţe

profesionale

certificate

Deficit de

competenţe

Ocupaţia propusă prin proiect să

acopere deficitul de competenţe

profesionale

152 9 143 Consultant forță de muncă și șomaj

Serviciile de medierea muncii se furnizează pentru toţi clienţii SPO, dar acesta este considerat un

„ serviciu de intrare”, respectiv imediat după luarea în evidenţă clineţi SPO sunt informaţii despre

locurile de muncă vacante. Aşa cum rezultă din prelucrarea datelor, funrizarea acestui serviciu din

dorinţa de a elimina pe cât posibil stabilirea îndemizaţiei de şomaj pentru cei care pto ocupa locurile

de muncă vacante.

Aceasta stare de fapt necesită regândirea serviciului de mediere a muncii, în vederea transformării

lui într –un „serviciu de ieşire” , respectiv plasarea în muncă să fie precedată de toate etapele

25

Timp alocat

serviciului Frecvență Procent

0-20% 2 1%

20-40% 10 2%

40-60% 17 4%

60-80% 21 5%

80-100% 15 4%

Nonrăspuns 367 85%

Total 432 100%

Fig 3.4.2 Timp alocat serviciului de mediere a muncii

Durata alocată furnizării

serviciilor de mediere a muncii

este diferit repartizată pe

specialişti , respectiv dintre cei

152 care furnizeată serviciul :

- 15 specialişi furnizează

acest serviciu între 80-100%

din timpul unei zile de lucru

- 21 de specialişi

furnizează acest serviciu între

60-80 % din timpul unei zile de

lucru

- 17 specialişi furnizează

acest serviciu între 40-60 % din

timpul unei zile de lucru

Numărul serviciilor furnizate

reflectă diversitatea atribuţiilor

pe care le au specialiştii care

furnizează medierea muncii,

situaţie care genereză abordarea

dominant cantitativă, iar

cauzele sunt independente de

voinţa lor.

Concluzii: La fel ca şi în cazul altor tipuri de servicii analizate, cauza acestei stării de fapt este numărul

mare de servicii pe care îl furnizează un specialist SPO. Peste 56 % dintre specialiştii cuprinşi în analiza

diganostic furnizează între 3-5 servicii, situaţie care generează o abordare cantitativă a serviciului de

mediere, nu una calitativă.

În cazul specialiştilor care furnizează servicii de medierea muncii atitudinea faţă dedezvoltare

profesională se manifestă aşa cum rezultă din tabelul de mai jos:

Fig.3.4.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții ale specialiștilor SPO care furnizează servicii de

mediere a muncii

26

AȘTEPTĂRI DE FORMARE PROFESIONALĂ CONTINUĂ

Așteptările de formare profesională continuă ale specialiștilor care furnizează servicii de mediere a

muncii identificate sunt în ocupațiile: consultant în domeniul forței de muncă și șomaj, consultant

administrație publică, consilier vocațional și specialist îmbunătățiri procese.

3.4.4.1 Consultant în domeniul forței de muncă și șomaj

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele

tipuri de activități_servicii de stimulare a

ocupabilității

Total 0-20%

20-

40%

40-

60%

60-

80%

80-

100% NR

Consultant

în

domeniul

forței de

muncă și

șomaj

În foarte mare

măsură 30 9 5 3 7 62 116

Mare măsură 15 9 4 0 4 62 94

Mică măsură 7 4 2 0 1 23 37

În foarte mică

măsură

7 3 0 2 4 29 45

Deloc 6 2 0 2 1 49 60

NR 11 1 3 0 5 60 80

Total 76 28 14 7 22 285 432

Specialiști SPO care furnizează servicii de medierea a muncii consideră important să urmeze un

program de formare profesională în ocupația consultant în domeniul forței de muncă și șomaj 86 din

care 54 în foarte mare măsură și 32 în mare măsură.

3.4.4.2 Consultant administrație publică

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele

tipuri de activități_servicii de stimulare a

ocupabilității

Total 0-20%

20-

40%

40-

60%

60-

80%

80-

100% NR

Consultant

administrație

publică

În foarte mare

măsură 17 3 3 1 4 48 76

Mare măsură 20 9 1 3 4 68 105

Mică măsură 6 2 3 0 1 28 40

În foarte mică

măsură

11 3 2 0 1 27 44

Deloc 9 5 2 2 4 53 75

NR 13 6 3 1 8 61 92

Total 76 28 14 7 22 285 432

Specialiști SPO care furnizează servicii de mediere a muncii sunt interesați să urmeze un program de

formare profesională în ocupația consultant administrație publică , 65 din care 28 în foarte mare

măsură și 37 în mare măsură.

AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE

3.4.4 3Metode și tehnici de aplicare a instrumentelor moderne și inovatoare în furnizare serviciilor

27

3.5. Deficit de competențe profesionale pentru specialiști SPO care realizează activități de

managementul proiectelor cu finanțare nerambursabilă

Fig 3.5.1 Activități de management de proiect în

corelație cu competențele specialiștilor SPO

Gradul de implicare a personalului SPO în

activităţi de managementul proiectelor cu

finanțare nerambursabilă este relativ scăzut.

Doar 20% dintre specialiștii SPO cuprinși

în analiza diagnostic sunt implicaţi în

managmenetul roiectelor cu finanţare

enrmabursabilă.

Competențele necesare realizări de activități

de management de proiect sunt îndeplinite

de 30% specialiști care au urmat o formă de

învățământ de nivel 7 ( masterat confomr

CEC) în domeniul managementului de

proiect sau au urmat cursuri de perfecționare

profesională în ocupația manager proiect.

Deficitul de competențe profesionale

Total specialişti

care realizează

activități de

management de

proiect

Deţin competenţe

profesionale certificate

Deficit de competenţe Ocupaţia propusă prin

proiect să acopere deficitul

de competenţe profesionale

86 26 60 ---------------

Concluzii: Prin proiect nu s-a propus o anume ocupaţie , dar cea care reflectă cel mai bine specificul

acestei activiătţi este ocupaţia „manager proiect”, al cărei standard ocupaţional asigură dezvoltarea

de compenteţe specifice procesului de implementare .

28

Timp alocat

serviciului Frecvență Procent

0-20% 36 8%

20-40% 26 6%

40-60% 19 4%

60-80% 2 1%

80-100% 3 1%

Nonrăspuns 346 80%

Total 432 100%

Fig 3.5.2 Timp alocat activități de management de proiect

Majoritatea specialiştilor SPO care sunt

implicaţi în managmentul proiectului alocă

puţin timp acestei activităţi, respectiv :

- 19 specialişti asigură managementul

proiectului între 40 -60 % din timpul

de muncă

- 26 de specialişti sigură managementul

proiectului între 20-40 % din timpul

de muncă

- Cei mai mulţi, respectiv 36 declară că

timpul alocat este între 0-20 %

Specialiştii care sunt implicaţi în managementul proiectelor au şi alte sarcni şi în general acestea vizează

măsurile pasive.

Fig.3.5.3 Număr de servicii furnizate

Analiza datelor scoate în evidenţă

faptul că toţi cei 86 de specialişti SPO

implicaţi în managementul proiectelor

au şi alte atribuţii, respectiv :

-42 % dintre ei furnizează servicii

active de ocupare, servicii pasive de

ocupare , dar mai ales alte activităţi

specifice SPO

- 17 % furnizează 2 tipuri de servicii şi

activităţi

-13 % au atriubţii în 4 sau 5 servicii şi

activităţi

29

Fig.3.5.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții ale

specialiștilor SPO care realizează activități de managementul

proiectelor

Specialiştii SPO implicaţi în

managementul proiectelor manifestă

o atitudine deschisă faţă de învăţarea

pe tot parcursul vieţii.

Dintre specialiştii cuprinşi în analiza

diagnostic, 67 % şi-au manifestat

interesul pentru dezvoltare

profesională , iar 33 % au o atitudine

negativă faţă de acest domeniu de

referinţă al activităţilor de

management.

AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE

3.5.4.1 Management organizațional

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri

de activități_managementul proiectelor cu finanțare

nerambursabilă

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%

80-

100% NR

Manageme

nt

organizațio

nal

În foarte mare

măsură 11 11 9 1 1 36 69

Mare măsură 10 3 1 0 0 53 67

Mică măsură 4 1 1 1 0 62 69

În foarte mică

măsură

1 1 3 0 0 35 40

Deloc 5 3 3 0 1 75 87

NR 5 7 2 0 1 85 100

Total

36 26 19 2 3 346 432

Specialiști SPO care realizează activități de managementul proiectelor sunt interesați să urmeze sesiuni de

instruire nonformală cu tematica management organizațional , 33 în foarte mare măsură și 14 în mare

măsură.

30

3.5.4.2 Management inovativ

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri

de activități_managementul proiectelor cu finanțare

nerambursabilă

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%

80-

100% NR

Manageme

nt inovativ

În foarte mare

măsură 6 11 6 1 1 17 42

Mare măsură 11 4 2 0 0 47 64

Mică măsură 4 0 1 1 0 57 63

În foarte mică

măsură

3 2 3 0 0 40 48

Deloc 6 3 3 0 1 81 94

NR 6 6 4 0 1 104 121

Total 36 26 19 2 3 346 432

CERTIFICARE DE COMPETENȚE PROFESIONALE DOBÂNDITE ÎN CONTEXTE

NONFORMALE

3.5.4.3 Expert accesare fonduri structurale și de coeziune

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri

de activități_managementul proiectelor cu finanțare

nerambursabilă

Total 0-20%

20-

40%

40-

60%

60-

80%

80-

100% NR

Expert

accesare

fonduri

structurale și

de coeziune

În foarte mare

măsură 9 8 11 2 2 50 82

Mare măsură 10 4 5 0 0 32 51

Mică măsură 5 0 0 0 0 31 36

În foarte mică

măsură

2 0 0 0 0 33 35

Deloc 5 6 2 0 0 75 88

NR 5 8 1 0 1 125 140

Total 36 26 19 2 3 346 432

Specialiștii SPO care realizează activități de managementul proiectelor cu finanțare nerambursabilă

consideră util să participe la un proces de evaluare și certificare de competențe pentru expert accesare

fonduri structurale și de coeziune , în foarte mare măsură 32 și în mare măsură 19.

31

3.6. Deficitul de competențe profesionale al specialiștilor SPO care realizează activități de

management în cadrul organizației

Fig 3.6.1 Activități de management în cadrul organizației în

corelație cu competențele specialiștilor SPO

Activitățile de management

organizațional sunt realizate de către 16%

dintre specialiștii SPO cuprinși în analiză.

Cei mai mulţi dintre specialiștii cu

atribuţii de management organizaţional

sunt licenţiaţi în domeniul economic şi

tehnic.

Competențele necesare realizări de

activități de management în cadrul

organizației sunt îndeplinite de 35%

specialiști care au urmat o formă de

învățământ superior de management.

Deficitul de competențe profesionale

Total specialişti

care realizează

activități de

management de

proiect

Deţin competenţe

profesionale

certificate

Deficit de

competenţe

Ocupaţia propusă prin proiect să

acopere deficitul de competenţe

profesionale

86 26 60 Specialist îmbunătățiri procese

Prin proiect s-a propus un program de perfecţionare în ocupaţia „Specialist îmbunătăţiri procese”,

ocupaţie care dezvoltă nivelul de cunoştinţe referitoare la identificarea aplicarea soluţiilor adecvate de

îmbunătăţire a performanţelor proceselo pentru a creşte performanţele proceselor, prin abordarea de

aspecte organizaţionale, tehnice, economice etc.

Concluzie: Deficitul de competenţe profesionale al specialiştilor cu atribuţii de management

organizaţional poate fi acoperit inclusiv prin programe de perfecţionare profesională . Având în

vedere că toţi sunt cel puţin cu nivel de educaţie 6 ( studii universitare de licenţă) se poate analiza

nominal alternativa care este ce mai viabilă pentru fiecare specialist în parte, dar se pot proiecta şi

programe fundamentate pe baza rezultatului analizei comparative dintre competeneţele existente şi

cele solictate de rolul de manager.

32

Timp alocat

serviciului Frecvență Procent

0-20% 36 8%

20-40% 26 6%

40-60% 19 4%

60-80% 2 1%

80-100% 3 1%

Nonrăspuns 346 80%

Total 432 100%

Fig 3.6.2 Timp alocat activități de management

organizaţional

Timpul alocat furnizării serviciilor de

management organizaţional este destul de

redus, respectiv dintre cei 86 de specialişti

cu atribuţii de management:

- 36 alocă între 0-20 % din timpul de

lucru pentru conducerea structurilor

SPO

- 26 alocă între 20 -40 % din timpul

de lucru pentru conducerea

structurilor SPO

- 19 alocă între 40 -60 % din timpul

de lucru pentru conducerea

structurilor SPO

Concluzii: Managementul organzaţional este o activitate cu rol foarte important în asigurarea unor

servicii de ocupare de calitate şi considerăm necesar ca timpul alocat acestui tip de activitate să fie

dominant între 80-100% din durata unei zile de muncă.Mai mult decât atât specialiştii care fac

management organizaţional ar trebui să nu fie implicaţi şi în procesul de execuţie.

Fig.3.6.3 Număr de servicii furnizate de specialiștii SPO cu atriubţii

de managment organizaţional

Analiza serviciilor furnizate

de către managerii din SPO

scoate în evidenţă o situaţie

dificilă, respectiv managerii

din structurile SPO au

atribuţii atât de conducere ,

cât şi de execuţie. Mai mult

decât atât, mulţi dintre ei

declară că furnizează

inclusiv servicii clienţilor,

situaţie întâlnită la 12 %

dintre aceştia.

33

Fig.3.6.4 Atitudinea față de învățare pe tot parcursul vieții ale specialiștilor SPO care realizează

activități de managementul organizaţional

Analiza atitudinii faţă de dezvoltarea profesională scoate în evidenţă că 65 % dintre maangerii din

structruile SPO sunt deschişi faţă de învăţarea pe tot parcursul vieţii.

AȘTEPTĂRI DE ÎNVĂȚARE ÎN CONTEXTE NONFORMALE

3.6.4.1 Metode și tehnici de aplicare a instrumentelor moderne și inovatoare în furnizarea

serviciilor de ocupare

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele

tipuri de activități_activități de management în

cadrul organizației

Total 0-20%

20-

40%

40-

60%

60-

80%

80-

100% NR

Metode și tehnici

de aplicare a

instrumentelor

moderne si

inovatoare în

furnizare

serviciilor de

ocupare

În foarte mare

măsură 3 3 2 2 1 59 70

Mare măsură 5 1 4 2 2 69 83

Mică măsură 5 3 1 0 4 53 66

În foarte mică

măsură

1 0 3 1 0 29 34

Deloc 3 2 1 0 0 65 71

NR 5 4 1 1 8 89 108

Total 22 13 12 6 15 364 432

Specialiști SPO care realizează activități de management în cadrul organizației sunt interesați să

urmeze cursuri de instruire nonformală cu tematica metode și tehnici de aplicare a instrumentelor

moderne și inovatoare în furnizare serviciilor de ocupare, 11 în foarte mare măsură și 14 în mare

măsură.

34

3.6.4.2 Managementul calității serviciilor de ocupare

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele

tipuri de activități_activități de management în cadrul

organizației

Total 0-20%

20-

40%

40-

60%

60-

80%

80-

100% NR

Management

ul calității

serviciilor de

ocupare

În foarte mare

măsură 1 2 3 2 6 47 61

Mare măsură 4 2 2 0 1 72 81

Mică măsură 4 3 0 3 2 48 60

În foarte mică

măsură

2 1 4 0 1 29 37

Deloc 3 1 1 0 0 72 77

NR 8 4 2 1 5 96 116

Total 22 13 12 6 15 364 432

Specialiști SPO care realizează activități de management în cadrul organizației doresc să urmeze

cursuri de instruire nonformală cu tematica managementul calității serviciilor de ocupare 14 în foarte

mare măsură și 9 în mare măsură.

3.6.4.3 Management organizațional - activități de management în cadrul organizației

% din timpul de lucru acordați pentru următoarele tipuri

de activități_activități de management în cadrul

organizației

Total 0-20% 20-40% 40-60% 60-80%

80-

100% NR

Manageme

nt

organizați

onal

În foarte mare

măsură 4 8 5 3 7 42 69

Mare măsură 6 2 4 3 4 48 67

Mică măsură 1 1 2 0 1 64 69

În foarte mică

măsură

4 1 0 0 0 35 40

Deloc 3 0 1 0 2 81 87

NR 4 1 0 0 1 94 100

Total 22 13 12 6 15 364 432

Specialiști SPO care realizează activități de management în cadrul organizației sunt interesați să

urmeze cursuri de instruire nonformală cu tematica management organizațional 27 în foarte mare

măsură și 19 în mare măsură.

35

CONCLUZII GENERALE

Analiza nepotrivirii, inadecvării competențelor și a consecințelor generate de deficitul de competenţe

implică studii aprofundate , deaorece este un fenomen complex ce atât specialiştii SPO, cât şi clineţii şi

societatea în general, ştiut fiind faptul că rolul serviciilro publice este satisfacerea interesului cetăţenilor, ori

datele prezentate mai sus denotă o preocupare scăzută pentru a pune clientul în centrul activităţii SPO .

Considerăm necesar să abordăm pe lângă deficitul de competențe și excedentul de abilități raportat la

condițiile de ocupare a locurilor de muncă. În cazul SPO am identificat un nivel foarte înalt de educaţie,

supracalificare în raport cu cerințele locurilor de muncă. De exemplu, există ocupaţii specifice relaţionării

cu clienţi şi furnizarea serviciilor de bază pentru care , conform standardelor ocupaţionale, ar trebui să fie

exercitate de absolvenţi de liceu, nu licenţiaţi sau avasolvenţi de master cum dovedeşte analiza noastră. La

fel cum , funcţiile de conducere ar trebui să fie ocupate de specialişti care au competenţe manageriale , nu

pe alte criterii mai puţin realţionate cu

Pentru a întâri cele prezentate în analiza diganostiv, analizăm comparativ deficitul de competenţe şi

excedentul de educaţie întâlnită în cazul Agentului de ocupare, exmplu valabil şi pentru alte servciii şi

activităţi din cadrul SPO:

Ocupaţii

specifice SPO şi

servicii pe care

ar trebui să le

funrizeze

Nivelul de

educaţie

reglementat prin

Standard

ocupaţional

Nivelul de educaţie

al specailiştilor

cuprinşi în analiza

diagnostic

Deficitul de

competenţe

profesionale

Excendent de

educaţie

Agent de

ocupare (

medierea muncii

)

Liceal peste 90 %

licenţiaţi

Din 152 care

furnizează servicii

de mediere, 143 nu

deţin compenţe

profesionale

Peste 90 % dintre

sepciailiştii care

furnizează servicii de

mediere nu ăşi

valorifică nivelul

edcaţional dobândit

prin licenţă.

Sensurile nepotrivirii competențelor sunt supracalificarea/ supra/extraeducația: deficitul de competențe

(în cazul anumitor ocupaţii din SPO) survine în același timp cu supracalificarea în cazul altora (atunci când

educația sau calificarea excede cererea de competențe). Ori, corectarea unor astfel de dezechilibre se impune

a fi soluţionată prin proeictarea programeleor de formare profesională.

GRUP DE LUCRU COMUN (GLC)

36

Analiza diagnostic s-a realizat cu implicarea experților din Grupul de Lucu Comun, structură care a avut un rol de transfer de expertiză din partea partenerilor către echipa de implementare. GLC este format din:

15 specialişti selectaţi din rândul experţilor pe termen lung care au expertiză în domeniile de referinţă

4 experți ai partenerilor proiectului care vor activa voluntar în grupul de lucru comun

NC Parteneri

proiect/SPO țintă

Aria de expertiză acoperită

Nr S PSIH AO TOT COP INFO AS

1 AJOFM Alba

3 Trifu Elena

Engi Corneliu

Chidovaț Tudor

2 AJOFM

Satu Mare 3

Mirabela Lohan

Tilibaşa

Gheorghe Variu Floare

3 AJOFM Arad

3 Paşca

Luminiţa Sărac

Teodor Iercoşan

Alex

4 SC Tobimar Construct

SRL 7

Maria Ilea

Haneș Amalia

Alina Truţă

Daniela Boțone

Carmen Vârtei

Clit Cosmin

Chirilă

Gabriela

5

Universitatea ” 1

Decembrie 1918” Alba

Iulia

3 Achim Moise

Manuella

Kadar Stanciu Daniela

Total 19 2 4 1 3 2 2 5

Legendă: o Sociolog - S; o Psiholog - Psih; o Agent de ocupare - AO; o Formator de formatori - TOT; o Consilier de orientare profesională - COP; o Informatician - Info; o Alţi specialişti cu rezultate foarte bune în elaborarea strategiilor de Formare Profesională - AS.

37

Surse de resurse

1. Strategia „Europa 2020”

2. Strategia de formare a resurselor umane din aparatul propriu al Ministerului Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale și din instituțiile aflate în subordinea sau sub autoritatea MMFPS la nivel central

3. Legea Educaţiei Naţionale nr.1 din ianuarie 2011

4. Legea somajului nr.76 din 2002 ( cu modificările ulteriooare)

5. Cadrul Strategic Naţional de Referinţă 2007-2013

6. ORDIN Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 privind aprobarea Metodologiei de utilizare a instrumentelor

Europass şi Youthpass şi a Metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a

carierei pe tot parcursul vieţii

7. Cadrul European al Calificărilor

8. Cadrul Naţional al Calificărilor din Învăţământul Supeior

9. Panorama competențelor în UE

10. Comunicarea Comisiei Europene : „Regândirea educației: investiții în competențe pentru rezultate

socio-economice mai bune”

11. Raportul comun 2012 al Consiliului și al Comisiei privind punerea în aplicare a cadrului strategic

pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale (ET 2020) , „Educația și

formarea într-o Europă inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii”

12. Rezoluție a Consiliului și a reprezentanților guvernelor statelor membre reuniți în cadrul Consiliului

13. din 21 noiembrie 2008 privind o mai bună integrare a orientării de-a lungul vieții în strategiile de

14. învățare de-a lungul vieții

15. Codul Etic şi Standardele de calitate în Consilierea carierei

16. Diagnoza nevoilor de dezvoltare profesională a personalului din instituţiile publice , Codruţa

OSOIAN, Conf. univ. dr., Catedra de Management, Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca

Surse electronice de resurse :

www.cnrop.ise.ro

www.guv.ro

www.mmssf.ro

www.europa.eu.int

www.europarl.europa.eu

http://consiliee.mmssf.ro

www.integration.ro

www.europass.ro

www.eures.ro

www.e-cariere.ro


Recommended