Home >Documents >Curs Iru Modul 1-Lectii 1-14

Curs Iru Modul 1-Lectii 1-14

Date post:09-Jul-2015
Category:
View:173 times
Download:0 times
Share this document with a friend
Transcript:

OU CURS1

L 1.

AGENTUL ECONOMIC N ECONOMIA DE PIA

Persoanele fizice ca ceteni romni sau strini din Uniunea European pot defura activiti economice pe teritoriul Romniei n mod independent, sau pot constitui Asociaii Familiale. Aceste persoane au calitatea de angajat propriu i au dreptul de a se asigura la: Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat (BASS), la Bugetul Asigurrilor de Sntate i la Bugetul Asigurrilor de omaj. Ele nu pot angaja persoane fizice cu contract individual de munc deoarece ei nu sunt persoane autorizate i sunt singuri rspunztori de activitatea pe care o presteaz. Autorizarea impune urmtoarele condiii: 0 s aib cel puin 16 ani mplinii sau 18 ani pentru anumite activitii cu caracter economic. 1 Starea sntii s fie bun i s fie dovedit cu certificat medical care s ateste i s permit desfurarea activitii pentru care se solicit autorizaia. 2 S aib calificarea necesar desfurrii activitii pentru care se solicit autorizaia si experienta necesara, experienta profesionala pentru desfasursrea activitatii pentru care a solicitat autorizatia. 3 S posede autorizaie special pentru anumite cazuri. 4 S nu fi fost condamnai pentru infraciuni de fals printr-o hotrre judectoreasc rmas definitiv. n prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementat de Legea nr.300/2004 care a abrogat Legea nr.507/2002. Ea intr n vigoare la 30.09.2004. Alturi de persoanele fizice autorizate conform reglementrii de mai sus n 1990 s-a publicat Legea nr.31 legea societilor comerciale cu capital privat; cu capital mixt; cu capital integral strin. Autorizarea persoanelor fizice se face la nivelul primariilor municipale si judetene. Formele de organizare i de constituire a acestor societi comerciale sunt determinate pe de o parte de coninutul activitii iar pe alt parte de numrul de salariai i de importana activitii pe plan local sau social. Formele de organizare devin urmtoarele: 0 Societate comercial n comandit simpl. 1 Asociaie familial. 2 Societate comercial cu rspundere limitat. 3 Regii autonome. Toate aceste forme organizatorice nregistrate la Registrul Comerului i Industriei cu cod fiscal i cod unic de nregistrare au la baz o structur organizatoric simpl sau complex care s le confere posibilitatea de ai satisface pe deplin cerinele din statutul societii i de ai atinge scopul pentru care au fost nfiinate.

1

L.2

ORGANIGRAMA

Elementul principal n structura organizatoric a oricrei organizaii l constituie organigrama acesteia. Ea reprezint sub form grafic modul n care au fost grupate compartimentele de munc, modul de subordonare al acestora precum i legturile care s-au stabilit ntre aceste compartimente i care toate la un loc formeaz structura organizatoric a societii. Caracteristicile organigramei unei societii: 1) Individualizarea funciilor organigramei la nivelul conducerii. Orice societate comercial are un colectiv de conducere care prin coninutul activitii din colectiv determin denumirea funciei de conducere. Ex: Director Economic reprezint funciunea financiar contabil a crei coninut centralizeaz toate cheltuielile i veniturile societii comerciale. Director Comercial reprezint funciunea comercial din societate cu un coninut bine definit privind aprovizionarea cu materii i materiale necesare societii precum i dac este cazul cu desfacerea produselor fabricate. Director de Resurse Umane reprezint funcia uman a crei coninut const n gestiunea muncii tuturor salariailor societii precum i evoluia cantitativ i calitativ a forei de munc n societate. Director Tehnic reprezint funcia cu caracter tehnico productiv i va coordona compartimentele de producie, de pregtire a fabricaiei, de cercetare, de proiectare i de control tehnic de calitate. Director de Marketing este o funcie de conducere evoluat ( testarea i lansarea produselor pe pia, ncheire de contracte i urmrirea acestora n desfurare). Indiferent de numrul funciilor de conducere i de coninutul lor, funciunea uman prin directorul de resurse umane este foarte important deoarece prin coninutul ei se va asigura fora de munc necesar fiecrui compartiment din societate cuprins n organigrama acesteia. Pentru c organigrama are o form grafic cu niveluri ierarhice corespunztoare cu numrul de compartimente funcionale aferente fiecrui nivel ierarhic, cu numrul funciilor de conducere pentru fiecare compartiment i cu numrul de salariai subordonai fiecrei funcii de conducere toat organigrama se va reflecta n tatul de funciuni al societii. (a nu se confunda cu tatul de plat). Formele de reprezentare a organigramelor sunt: 1) organigrama general piramidal 2) organigrama de la stnga la dreapta 3) organigrama grebl 4) organigrama evantai 5) organigrama circular Organigrama General Piramidal este cea mai complex ea cuprinznd toate funciile de conducere a unei societi a crei coninut conform statutului constitutiv este complex, cu cifr mare de afacere n special cu domeniu productiv productor de venituri. Organigrama Grebl conform denumirii are un singur nivel ierarhic, un conductor (director unic).

2

Organigrama de la stnga la dreapta se caracterizeaz prin existena unui conductor care coordoneaz pe activiti distincte anumite compartimente i fiecare conductor este reprezentat grafic pe vertical. Organigrama de tip Evantai conform denumirii la fiecare funcie de conducere se regsesc cel mult 2 compartimente. Organigrama Circular n form de cerc situeaz n centru colectivul de conducere pe segmente de cerc i fiecrui segment i va corespunde alte segmente ale cercului ce reprezint denumirea compartimentelor. Diagrama de Relaii Conform denumirii diagrama de relaii va scoate n eviden relaia compartimentului analizat cu celelalte compartimente din organizaie funcie de informaiile ce le acord acestor compartimente i de informaiile ce le primete de la aceste compartimente. Ex. Diagrama de relaii a compartimentului resurse umane se prezint astfel: Diagrama de relaii cuprinde informaiile ce pleac n exteriorul societii, primind informaii de la instituiile din exteriorul societii ca: 0 Ministerul de Interne 1 Casa Naional de Pensii 2 Casele Teritoriale de Pensii 3 Agenia Municipal pentru Ocuparea Locurilor de Munc 4 Ageniile Locale pentru Ocuparea Locurilor de Munc 5 Centrele Militare Teritoriale etc. Lateralele reprezint compartimentele funcionale din societate Jos colaborarea cu SINDICATUL dac este nfiinat n societate sau cu reprezentanii salariailor, n ambele cazuri existnd contract colectiv de munc aplicabil n societate. Pentru a se nfiina un sindicat numrul minim trebuie s fie de 15 angajati cu contract individual de munca.

3

L.3

ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Se regsesc n: 1) politica de personal a societii concretizat n selectarea de personal care s asigure cerinele activitii societii. 2) n asigurarea numeric i calitativ a personalului, care impune n funcie de tatul de funciuni numrul minim de personal necesar, elaborat pe baz de norme i normative de personal, precum i calitatea acestuia n funcie de pregtirea lui profesional i vechimea n munc n specialitatea respectiv a angajatorului. 3) calificarea i ridicarea nivelului de pregtire profesional pentru ntreg personalul societii care a devenit o cerin permanent prin L.53/2003 codul muncii Activitatea CRU trebuie ndrumat i efectuat i pe domeniul pregtirii profesionale a personalului n domeniul lor de activitate sau n activiti adiacente. Legislaia actual confer faciliti salariailor n vederea pregtirii lor profesionale. 4) n domeniul aprecierii, promovrii i motivrii personalului, CRU efectueaz aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au finalizarea anual prin evaluri anuale a performanelor profesionale ale fiecrui salariat n concordan cu cerinele postului pe care l ocup cuprinse n fia fiecrui post. Aceste aprecieri i evaluri confer calitatea personalului din societate, fapt ce produce i motivarea muncii acestuia a crui rezultat firesc trebuie s se regseasc n administrarea salarizrii personalului. 4 administrarea salarizrii gospodrirea fondului total de salarii care s asigure att cerinele societii ct i cerinele salariailor societii. n acest caz: 6 Indicele de crestere a productiei lunare trebuie sa fie mai mare decat indicele de crestere a fondului de salarii lunar. 7 Indicele de crestere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare decat indecele de crestere a numarului de salariati. 8 Indicele de crestere a productivitatii trebuie sa fie mai mare decat indicele de crestere a salariului mediu calculat la nivelul societatii comerciale. In consecinta corelatiile mentionate mai sus, la nivelul fondului total de salarii brute realizate lunar, asigura eficientizarea activitatii economice din societatea luata in calcul, care se manifesta intr-o dinamica permanenta. 6) asigurarea unor condiii mai bune pentru salariaii societii aceast sarcin a CRU mpreun cu compartimentul de protecia muncii presupune msuri care s asigure condiii climatice i msuri de mbuntire a fiecrui loc de munc, n condiiile n care locul de munc poate fi considerat beneficiar al condiiilor grele de munc, condiii toxice, condiii vtmtoare, condiii periculoase, condiii deosebite sau condiii speciale (H.G.261/2000).

4

SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane 0 -recrutarea i selectarea personalului. 1 -asigurarea personalului 2 -ncheierea i urmrirea derulrii contractului individual de munc al fiecrui salariat. 3 -ncetarea contractului individual de munc. 4 -informatizarea datelor de personal. n CRU sarcini privind activitatea compartimentelor pot fi mprite i asistentului de resurse umane, pentru recrutarea i selectarea personalului prin organizarea interviurilor, examenelor sau concursurilor. Pot avea funcii economice cu pregtire superioar pentru administrarea salarizrii i care propun sistemul de salarizare n societate funcie de specificul ei. Pot avea funcii tehnice cu pregtire medie sau superioar pentru organizarea activitii economice i de producie, referitor la normarea muncii. Pot avea funcie de informatic analist programator pentru crearea de programe de personal, de eviden a personalalui, constituind astfel o baz de date privind prezena, fluctuaia personalului, utilizarea timpului de lucru a personalului, aprecierea personalului elemente care constituie pentru conductorul unic un tablou de lucru al funciei umane din firm, mai ales dac pe linie informatic acesta este n regim de reea, n tehnica de calcul. CURS 2 CODUL DE CONDUIT A I.R.U. Este un set de reguli de comportament individual sau organizaional care exprim o parte din cultura firmei, pe linia formrii si folosirii forei de munc n relaiile interne si externe ale activitii firmei, funcie de specificul activitii ei ce rezult din actul constitutiv. Scopul codului de conduit este c devine un mijloc de formare, de meninere i dezvoltare a unei echipe de lucru, a unui grup sau ntregii organizaii. Este un instrument managerial de formare i de schimbare a grupului sau organizaiei, se elaboreaz n faza de constituire a echipei, a grupului sau a organizaiei prin participarea tuturor salariailor. Trebuie s fie coerent i s se reactualizeze permanent in funcie de schimbrile n mediul intern sau extern al organizaiei. Toate aceste schimbri se regsesc n R.I.N.(Regulamentul de Norme Interne) ca element organizatoric a ntregii activiti din organizaie, cu capitole distincte. Codul se formuleaz prin elemente ce definesc situaia prezent n activitatea curent a echipei, a grupului sau a organizaiei, prin afirmaii i nu prin negaii, printr-un mod imperativ i nu condiional. Structura codului de conduit se manifesta: printr-o comunicare permanent ntre membrii echipei, grupului sau organizaiei. - prin curtoazie, tratnd partenerii aa cum dorim s fim tratai la rndul nostru (parteneri interni sau externi). 1 prin cooperare, transmitnd partenerilor toate informaiile de care au nevoie n luarea unor decizii. 2 prin costuri, urmrind aplicarea msurilor organizatorice care s conduc la costuri materiale i salariale minime dar motivate pentru parteneri i pentru salariaii firmei. 5

0

3 prin angajamente, respectnd cu strictee termenele asumate. 4 prin competen profesional, nvnd continuu i din experiena i relaiile, cu colegii, monitoriznd permanent cadrul legislativ al Legislaiei Muncii i schimbarea lui, urmnd cursuri de perfecionare n vederea creterii propriei competene. Utilitatea codului de conduit apare n cele 3 faze ale lui: 1) faza de formare, de constituire prin formarea spiritului de echip i concentrarea asupra misiunilor i obiectivelor organizaiei. 2) faza de dezvoltare, de formare a identitii, de abordare a eventualelor conflicte. 3) faza de funcionare, prin integrarea noilor angajai, prin adaptarea permanent la schimbrile interne i externe i printr-o preocupare permanent de meninere a identitii firmei. FIA POSTULUI Elementul de baz care justific activitatea oricrui salariat i n mod deosebit a structurii de personal T.E.S.A. (personal tehnic economic de specialitate i administraie) este Fisa Postului pentru care Legea nr. 53/2003 Codul Muncii acord o importan deosebit. Fia Postului are caracter obligatoriu i constitue criteriu de evaluare a performanelor profesionale ale angajatului pe postul respectiv. Fiecrui post i revin criterii specifice de evaluare i fiecrui salariat pe post i revin criterii specifice de performane profesionale. Tuturor acestor criterii li se acord un punctaj da la 1 5, iar performanelor profesionale li se acord calificative (excepional, foarte bine, bine, satisfctor i slab-nesatisfctor). n momentul n care criteriile postului ca punctaj mediu se suprapun cu calitile sau cu performanele profesionale medii ale salariailor, se realizeaz sintagma omul potrivit la locul potrivit. Elementele (structura) fiei postului sunt: 1) denumirea postului 2) cerinele postului 3) relaiile ierarhice 4) obiectivele postului 5) sarcini, competene i responsabiliti n realizarea obiectivelor postului 6) documente i lucrri ntocmite 7) relaii de colaborare 1) Denumirea postului: orice organigram a oricrei organizaii menioneaz denumirea postului, care este trecut i n statul de funciuni (a nu se uita codificrile din C.O.R.). 2) Cerinele postului: se refer la studiile necesare ocuprii postului, studii care pot fi generale, medii sau superioare. * alte cerine specifice postului cunoaterea unei limbi strine (scris, citit, vorbit iar calificativul se d funcie de aceste 3 elemente). * cunoaterea tehnicii de calcul n msura n care este necesar postului. * deinerea permisului auto * lipsa antecedentelor penale (pentru posturi de paz i protecie, gestiune) 3) Relaiile ierarhice: sunt de 2 feluri * este subordonat situaie n care este o funcie de execuie i are un conductor fa de care are toat responsabilitatea sarcinilor date, putnd fi controlabil oricnd de conductorul su. 6

* are n subordine situaie n care fia postului este a unui conductor avnd un numr de angajai n subordine. 4) Obiectivele postului: se refer la operaiile pe care le execut (activitatea pe care o execut) salariatul pe postul respectiv. Ex: - administrarea salarizrii; - gestiunea i evidena muncii. 5) Sarcini, competene i responsabiliti n realizarea obiectivelor postului toate sarcinile ce revin postului, respectiv n mod succinct vor fi redate in fia postului i nu trebuie evitat caracterul de mobilitate a locului de munc, n postul respectiv, prin care angajatul temporar poate schimba natura muncii. nc de la angajare, din informarea prealabil, persoana n cauz i va nsuii mobilitatea locului de munc din dispoziia efului. 6) Documente i lucrri ntocmite se refer la termenele repetabile a unor lucrri ce constituie statistic att pentru firm ct i pentru Institutul Naional de Statistic, pentru toate unitile care au cod SIRUES, sau sunt lucrri cu termen ctre Agenia de Ocupare a Locurilor de munc. 7) Relaiile de colaborare, reprezentare i control intr diagrama de relaii a compartimentului n care este implicat persoana n cauz. Fia se semneaz de ctre eful de compartiment (conductorul unic) sau de ctre directorul executiv al domeniului de activitate, a postului. Sub semntura efului de compartiment de regul se va meniona: titularul postului nume, prenume. funcia lui aceai funcie din punctual 2 nr. C.I.M. i nr. de marc dac este cazul (nr.matricol pentru o firm mare) nlocuitorul pe perioada absenei din societate semntura titularului (este de accord cu coninutul fiei postului). FIA POSTULUI A I.R.U. Sumarul postului: - titularul postului organizeaz i deruleaz operaiunile de eviden a personalului n cadrul companiei . - atribuiile i sarcinile postului referitoare la C.I.M.: * elaboreaz formularul cadru * completeaz formularele de contracte de munc * nregistreaz C.I.M. n termen legal (20 de zile calendaristice) * arhiveaz C.I.M. * remite un exemplar a C.I.M. salariatului n cauz. - referitor la carnetele de munc * asigur necesarul de carnete de munc * efectueaz nregistrri n carnetele de munc * pstreaz carnetele de munc fr s le deterioreze * obine avizele necesare de la I.T.M. pentru deschiderea i nchiderea carnetelor de munc (n urma absolvirii cursului i al atestrii de ctre I.T.M.) * ntocmete dosarele de pensionare (nu stabilete pensia) * obine acte i documente necesare ntocmirii dosarelor de personal * ntocmete adeverine pentru orice salariat i orice coninut al adeverinei lagat de calitatea de angajat cu C.I.M. * acord consultan conductorului companiei i salariailor n probleme de gestiune a personalului. 7

- Responsabilitile postului de I.R.U.(Inspector Resurse Umane): * rspunde de corectitudinea i completitudinea actelor i documentelor de personal emise. * asigur deplina confidenialitate a datelor de personal cu care opereaz. * rspunde de modul de arhivare i pstrare a docum. de peresonl * respect prevederile legale n ceea ce privete activitatea de gestiune a personalului. * respect termenele legale precum i cele impuse de procedurile companiei privitoare la documentele i actele de personal. * rspunde pentru obinerea n timp util a avizului efului ierarhic pentru eliberarea documentelor de personal. * respect prevederile R.I.N.(Regulament Intern) i procedurile de lucru privitoare la postul su. - Autoritatea postului: * utilizeaz echipamente consumabile i alte materiale puse la dispoziie de firm (fi de inventar personal). * are autoritatea de a cere managerului companiei i salariailor informaii i documente n legtur cu gestiunea personalului. * semnaleaz sefului ierarhic, cazuri de nerespectare a prevederilor legale i a celor din procedurile companiei privitoare la gestiunea de personal. - Specificaia postului: - cerinele postului * nivel de studii medii sau superioare (constitue avantaj) * curs de pregtire curs de I.R.U. * experien n specialitate experiena n munca de birou min.1 an. *experien pe post orice experien pe un post asemntor avantaj

8

L.4

PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR

- Cunostiine necesare: * cunotiine privind legislaia muncii * cunoaterea tuturor documentelor legate de personal (a tuturor documentelor pe care I.R.U. le emite): C.I.M., adeverine, calcul indemnizaii medicale, calculul tuturor indemnizaiilor, documente de pensionare, deciziile). - Aptitudini i deprinderi necesare: * aptitudine general de a putea nva pe o scar de la 1-5 puncte (la nivelul I.R.U. = 3 puncte). * aptitudini de comunicare 3 puncte * aptitudini de calcul 3 puncte * aptitudini de a lucra cu documente 5 puncte * respectarea instruciunilor verbale i scrise * transmiterea de informaii * culegere, clasificare i interpretare a informaiilor * acordare de consultan i consiliere - Cerine pentru exercitarea funciei: * capacitatea de ntelegere i de rezolvare a problemelor * limbaj expresiv i coerent * echilibrare emoional i autocontrol * asumarea responsabilitii * punctualitateRS Postul ca element primar al structurii organizatorice pentru a fi ocupat se evalueaz funcie de criteriile de ocupare i de cerinele acestuia. Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performan care se regsesc n fiecare criteriu. Aceste standarde reflect repartizarea echitabil a sarcinilor ntre posturi. Criteriile de evaluare sunt urmtoarele: I - Pregtirea profesional impus ocupantului postului II - Experiena necesar executrii operaiilor specifice postului III Dificultatea operaiilor specifice postului IV Responsabilitatea implicat de post V - Sfera de relaii (de a intra n relaii cu alte posturi; de a rspunde solicitrilor din partea altor posturi) Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi n procente funcie de imporatna i complexitatea acestora n corelare cu criteriile postului, astfel nct pe totalul celor 5 criterii suma ponderilor s reprezinte 100%. Fiecrui criteriu i corespunde un coninut ce l definete, determinat de cerinele postului dup cum urmeaz n continuare: Pentru I a) pregtirea de baz cea corespunztoare studiilor absolvite potrivit prevederilor legale. i anume: coal general; medie liceal; medie post liceal; superioar de scurt durat (colegiu); superioar de lung durat. Studiile menionate absolvite cu diplome din reeaua unitilor de nvmnt ale Ministerului Educaiei i Cercetrii funcie de durata lor i nivelul de pregtire, sunt necesare pe tipuri de posturi ocupate. 9

Ex: ngrijitor scoal general funcionar administrativ studii medii liceale funcionar economist studii medii liceale sau post liceale b) pregtirea de specialitate se refer la o calificare suplimentar fie tehnic, economic, de alt specialitate necesar postului, calificare care are forma unei perfecionri n specialitatea postului. Ea are ca rezultat certificate de perfecionare sau specializare care sunt fcute periodic pentru meninerea competenei pe post. Pentru II avem: 0 experiena n munc (const n vechimea n munc specific postului) b) experiena n specialitatea cerut de post (se asociaz cu pregtirea de specialitate prin cursuri de perfecionare sau specializare) c) perioada necesar iniierii n vederea executrii operaiilor specifice postului (perioada de prob i de debutant) - Perioada de prob care se finalizeaz prin perioada de stagiu sau debut al unui absolvent a unei instituii de nvmnt superior de scurt sau lung durat. Pentru III avem: a) complexitatea postului ( o diversitate a operaiilor efectuate pe acest post) b) gradul de autonomie n realizarea sarcinilor postului luarea deciziilor c) efortul intelectual caracteristic efecturii operaiilor specifice postului d) necesitatea unor aptitudini deosebite (atenie distributiv, cronologia actelor) e) tehnologii speciale care trebuie cunoscute. Pentru IV avem: a) responsabilitatea de conducere, de coordonare a unor structuri de personal, a unei echipe sau a unor proiecte b) responsabilitatea pregtirii unor decizii c) pstrarea confidenialitii documentelor elaborate precum i a datelor firmei cu care intr n contact fa de alte compartimente sau parteneri din exterior. Pentru V avem: a) gradul de solicitare din partea structurilor interne (celelalte compartimente) b) gradul de solicitare din partea structurilor externe organizaiei Pentru fiecare din cele 5 criterii funcie de coninutul lor se vor stabili pentru fiecare post calificative cuprinse ntre 1 i 5 puncte, calculndu-se funcie de ponderile procentuale aferente criteriilor, un punctaj minim i unul maxim, dup care se calculeaz media acestor puncte. Punctajul total minim i punctajul total maxim se vor opera mpreun cu punctajul mediu calculat ca o medie aritmetic simpl i va fi cuprins n fia postului din punct de vedere al evalurii lui i nu al coninutului fiei postului pe care s-a numit un angajat. n funcie de complexitatea postului, de nivelul cerut salariatului pentru acoperirea cerinelor postului, ponderea fiecrui criteriu din cele 5 va fi diferit. Variaia ponderilor pentru fiecare criteriu este determinat de sarcinile concrete ale fiecrui post; de complexitatea realizrii lui; deci fiecrui post respectiv fiecrei funcii pe post i va corespunde ponderi diferite sau egale dac sunt funcii similare cu responsabiliti i competene egale. Fiecrui post indiferent de complexitatea lui i va corespunde standarde de performan determinate de urmtorii indicatori: 1) cantitatea prin care se cuantific volumul lucrrilor exprimate n uniti de msur specifice operaiilor sau activitilor executate ntr-un anumit post. Ex: - nr. de dosare soluionate - nr. de apeluri telefonice la care s-a rspuns - nr. de cereri rezolvate - nr. angajri efectuate 10

- nr. de plecri rezolvate (perioada etalon este luna) 2) calitatea se msoar nivelul completitudinii i corectitudinii soluiilor prezente n lucrrile specifice postului cum ar fi: - nr. de corecii operate de eful direct - nr, de contestaii sau reclamaii primite - gradul de satisfacie a beneficiarilor serviciilor oferite (acest grad se msoar sistematic sau prin sondaj) 3) costurile se msoar interesul angajatului pentru a limita costurile de funcionare ale societii comerciale urmrindu-se raportul dintre volumul de activitate i costurile implicate n realizarea acestui volum: - nr. de convorbiri telefonice - nr. de deplasri - nr. de recrutri i de selectri de personal 4) timpul se msoar timpi de execuie a lucrrilor i n special pentru lucrrile la care nu se pot stabili norme de timp (negocieri salariale anuale) - ntocmirea contractului colectiv de munc - diverse situaii statistice 5) utilizarea resurselor se apreciaz capacitatea angajatului de a utliza eficient resursele puse la dispoziia postului: - echipamentele de birotic - programele de calculator pentru fiierele de personal - programele de calculator pentru calcul salarii i costuri totale salariale 6) mod de realizare se apreciaz capacitatea angajatului de a se integra n efortul colectiv depus de echipa din care face parte i modul n care pune la dispoziia colectivului toate conotiinele i experiena pe care o deine prin pregtirea lui profesional i vechimea n munc pe postul respectiv. PROCEDURA EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE n paralel cu evaluarea standardelor de performan a posturilor are loc n cadrul societii comerciale i evaluarea performanelor profesionale individuale ale fiecrui salariat ce ocup aceste posturi. Evaluarea de regul este anual, anterioar negocierilor salariale i cuprinde urmtoarele elemente de referin: 0 fia postului a crei grafic difer de fia tipizat 1 criteriile de evaluare a performanelor profesionale individuale Aceste criterii de evaluare sunt: 0 gradul de ndeplinire a standardelor de performan. Acest criteriu reprezint: rezultatele muncii msurate la nivelurile descrise n fia postului. Pentru msurarea muncii pot fi avute n vedere i modul de utilizare a resurselor precum i modul de utilizare a activitii salariatului n cauz. 2) asumarea responsabilitii se justific pe 2 planuri: - pe activitate de conducere - pe activitate de execuie Pentru activitile de conducere asumarea responsabilitii const n: - nivelul i riscul decizional - modul de comunicare - lucrul n echip precum i compartimentul managerial ca mod de structur Pentru activitile de execuie coninutul acestui criteriu implic evaluarea: - a intensitii n executarea atribuiilor de serviciu 11

- rapiditatea intervenilor - comportamentul la presiune exterioar i interioar 3) adecvarea la complexitatea muncii coninutul acestui criteriu se exprim prin nivelul activitii de concepie, de analiz, de sintez i de rutin i anume: - pentru activiti de concepie care se caracterizeaz prin interpretarea unui volum mare de informaii - constituirea de alternative noi sau opiuni noi - evaluarea efectelor i a consecinelor acestor efecte - integrarea obiunilor Pe linia activitii de analiz care se caracterizeaz prin identificarea influenelor din exterior i a determinrilor acestor influene care produc schimbri majore sau minore. Activitatea de sintez se caracterizeaz prin - constituirea modelelor, fenomenelor sau proceselor studiate - identificarea fluxurilor informaionale - proiectarea instrumentelor de monitorizare Activitatea de rutin se caracterizeaz prin: - gradul ridicat de repetitivitate a operaiilor sau lucrrilor efectuate - prin executarea de operaii strict reglementate 4) iniiativa i creativitatea urmare evalurii performanei profesionale n cazul n care angajatul propune sau are iniiativa unor soluii noi precum i n cazul n care acesta propune schimbarea unor reglementri interne, a unor tehnologii, a unor procese n domeniul lor de activitate, rezult implicit iniiativa i creativitatea sa. Coninutul acestui criteriu de evaluare implic: a) n cazul propunerilor de soluii noi implic: - motivarea ideilor - evaluarea consecinelor acestor ideei - efectuarea de studii i aplicabilitate n contextul reglementat intern b)n cazul propunerii unor schimbriimplic: - dimensionarea schimbrilor - evaluarea consecinelor acestor schimbri - efectuarea de studii cu aplicabilitatentr-un context nereglementat Fiecrui criteriu din cele 4 funcie de ponderile lui exprimate n procente n evaluarea performanei individuale individuale a angajatului i se atribuie puncte de la 1 la 5 conform calificativelor de aprecieri: excepional = 5 puncte; foarte bine = 4 puncte; bine = 3 puncte; satisfctor = 2 puncte; nesatisfctor = 1 punct. Din punct de vedere psihologic IRU an de an prin evaluarea lui profesional va tinde spre un punctaj superior, iar evaluarea martor a anului n curs devine pentru el un stimulent n anul viitor. De regul fiele de evaluare se ntocmesc pentru toate funciile tehnice, economice, de specialitate i administrative. ntocmirea lor este fcut de efii de compartiment, nsuite de directorii executivi i aprobate de directorul general sau unic al societii comerciale. Funcie de punctajul obinut nivelurile salariale ale angajailor societii comerciale, n urma evalurii performanelor profesionale, se mresc, se menin sau scad.

CURS 4

12

L.5

RECRUTAREA I SELECIA FOREI DE MUNC

Orice societate n situaia dezvoltrii ei prin creerea posturilor vacante, urmrete ocuparea acestora cu for de munc calificat domeniului repectiv. n acest sens C.R.U. i revine sarcina expres de a se preocupa de recrutare de for de munc i de selectare a acesteia. Mijloacele cele mai frecvente le constitue publicaiile zilnice sau sptmnale mass-media, iar pentru unele societii emailurile. Anunurile date de organizaii trebuie s fie concise, clare s rspund unor cerine ale candidailor pentru postul respectiv. Dosarul unui candidat trebuie s cuprind urmtoarele documente: 0 C.V.-ul candidatului 1 Diploma de studii ultima 2 Certificat de specializare sau reconversie profesional 3 Recomandri de la locurile de munc anterioare 4 Aviz medical c este apt pentru postul pe care urmeaz s l ocupe 5 Carnet de munc, copie sau original, dac posed. Acest dosar este consecina unei scrisori de intenie ntocmit de candidat n urma anunului i transmis societii care va putea programa candidatul la un interviu, examen sau concurs. Selecia profesional se realizeaz de C.R.U. prin urmtorii pai: *realizarea descrierii activitii sau analiza postului n care se menioneaz n clar ce anume urmeaz s fac persoana, care sunt regulile ce trebuie s le urmeze, care sunt aptitudinile i calificarea necesare postului, care sunt beneficiile postului. Din dosarele primite se face i o selecie a C.V.-urilor. De obicei aceast selecie se face pe baza celor mai importante criterii ale postului. Ex: pentru un post poate fi important experiena (vechimea ); pentru alt post studiile; un alt criteriu poate fi i venitul minim pentru care persoana dorete s-i schimbe locul de munc. La finalul acestei faze candidaii selectai primesc un telefon prin care sunt invitai la un interviu. Este posibil ca invitaia s ia i forma unui email (deci doritorii s-i citeasc emailul). Interviul poate fi insuficient i n ceast situaie s apar i examenul care ia forma unui concurs n situaia n care sunt mai muli candidai selectai Pentru structura de personal muncitor angajarea se face pe baza unei cereri i a unei probe de lucru (care un se confund cu perioada de proba n urma angajrii). Proba de lucru poate fi un desen dup care trebuie realizat un produs n timp foarte scurt pe maini unelte specifice. Pentru structura de personal TESA cererea se nlocuiete cu scrisoarea de intenie care poate fi transmis prin pot sau email. Ea trebuie s fie concis, clar i lizibil pe format A4. Trebuie s scoat n eviden calitile candidatului: 6 -gradul de concentrare 7 -spiritul de echip 8 -disponibilitatea de a muncii n timp optim pentru societate 9 -operativitatea rezolvrii sarcinilor 10 -acomodarea n orice colectiv indiferent de vrst i sex De asemeni scrisoarea de intenie trebuie s scoat n eviden dorina de a obine un venit mai mare i o dorin de perfecionare continu. naintea CV-ului SI este primul contact n form scris ntre candidat i societate. Importana SI depinde

13

mult de specificul poziiei cutate i n special n domeniile n care creativitatea este o cerin necesar SI vine n sprijinul CV-ului. Pe de alt parte dac o serie de cerine educaionale sau profesionale nu sunt ndeplinite de CV SI devine puin relevant. Cea ce este esenial este c SI nu repet informaiile din CV, ci adaug lucruri prin care candidatul consider c se difereniaz n procesul de selecie. Un CV va fi ntocmit n mod ordonat, lizibil pe format A4, n original i nu va depii 2 pagini (o fil). Va fi ntocmit i foarte bine cunoscut de candidat, deoarece pe marginea lui se poart tot interviul. Un CV bine conceput presupune ca experiena profesional i ariile de competene relevante pentru poziia candidatului n discuie s fie ct mai bine i mai detailat evideniate. Un CV slab poate fi considerat slab dac persoana nu are experina i cunotiinele soliciate de poziia postului, conine informaii insuficiente pentru luarea unei decizii. 0 1 CAPITOLELE PRINCIPALE ALE CV lui: Datele personale: 1. Nume; Prenume; Data naterii sau vrsta; Telefonul de contact; Stare civil; Nr. copii. 2. Pregtirea profesional: - se menioneaz ultima coal absolvit - orice curs de specializare perfecionare sau reconversie - anul finalizrii acestor cursuri i dac au fost finalizate n centre de pregtire acreditate - dac postul impune se va meniona cunoaterea limbii strine sub cele 3 forme (vorbit, citit, scris) cu calificativele de foarte bine, bine, satisfctor. - cunoaterea tehnicii de calcul la nivelul cerut postului. 3. Experiena profesional: Este cel mai consistent capitol al CV-ului, continu SI, n ordine cronologic invers de la ultimul loc de munc pn la primul pe perioade se va meniona, organizaia i funcia. - la ultimul loc de munc dac activitatea pe post este redundant cu cea de pe noul post (repetat), candidatul i va detaila activitatea insistnd pe elementele i sarcinile cunoscute i pe care le-a efectuat cu lux de amnunte. Astfel candidatul i pregtete i interviul, i va crea ntrebri care i se vor pune la interviu pe tipuri de lucrri efectuate. Pentru absolveni capitolul experien profesional se concretizeaz n examenele anilor terminali 4-5 sau 3-4 la materiile de specialitate, n notele la examenele de licen, n denumirea proiectului i a notei obinute la proiectul de diplom. 4. Hobbyuri: Ajut la refacerea capacitii de munc prin diverse activitii sport, turism totul extra profesional.

2

PREGTIREA INTERVIULUI DE CTRE I.R.U. Va programa candidaii la interviu la anumite ore astfel nct comisia de examinare s poat examina numrul candidailor propui, de regul ntre 10-13, sau dup programul de lucru. Dac interviul are loc n timpul programului, comisia nu va fi deranjat de nici o problem de serviciu. Pentru fiecare candidat comisia poate

14

opta una din cele 2 forme de interviu functie de starea candidatului ( monolog sau dialog). 1) la interviul monolog candidatul este lsat s vorbeasc i din cnd n cnd comisia i pune o ntrebare n afara subiectului cerndu-i s-i reia monologul de unde a rmas pentru a vedea gradul de concentrare al candidatului. 2) la interviul dialog se pun ntrebri de o parte i de alta, se caut rspunsuri potrivite prin ntrebri potrivite. Interviul este mai dinamic, comisia afl exact ceea ce dorete. La fiecare C.V. comisia are alturi i S.I. a candidatului. Obligaia candidatului este s-i cunoasc foarte bine CV-ul deoarece n caz contrar comisia sesizeaz foarte uor acest lucru. Rezultatul interviului dac este edificator poate fi concretizat n: - admis - n ateptare - respins Fiecare interviu promovat sau nu este o experien din care se nva, de obicei cel mai mult se nva din cele nepromovate. Trebuie s ceri un rspuns interviviatorilor pentru interviul nepromovat i tu ca i candidat s ncerci s analizezi situaiile n care comportamentul tu nu a fost cel ateptat. Orice interviu presupune dorina de schimbare a locului de munc. Motivul schimbrii depinde destul de mult de nivelul poziiei noi pe care o doreti i n general primul criteriu l reprezint un raport ntre efortul cerut pe noua poziie i compensaia acestui efort pe noua poziie. Dup acest raport, dac condiia este ndeplinit, ceea ce face diferena ntre vechiul loc de munc i noul loc de munc este mediul de lucru din organizaie privind comunicarea cu colegii, efii i subalternii; climatul de lucru; deschiderea n activitate; recunoaterea eforturilor fcute; ncarajarea iniiativei; toate acestea sunt n egal msur criterii care infuleneaz decizia de a prsii o companie i de a intra n alta nou. Pentru realizarea acestei alternative, acestei oportunitii, candidatul n primul rnd tebuie s se informeze despre noua companie, domeniul de activitate, un scurt istoric al companiei, numrul de angajai, locaia n care este situat compania. Orice informaie recent despre companie este important n decizia luat. Lipsa de pregtire a unui interviu devine foarte vizibil n faa comisiei prin: - candidatul are timpi de reacie prelungii - rspunsuri nehotrte - lipsa unor rspunsuri la anumite ntrebri - nesigurana (prin: cred c aa este, s-ar putea) n acest context rezultatul interviului este previzibil Un nou tip de CV la nivel EUROPEAN Pentru apropierea permanent de prevederile uniunii europene referitor la coninutul unui CV n monitorul oficial 633/13.07.2004 s-a publicat HG102/25.06.2004 prin care s-a aprobat modelul comunitii europene de CV. Prin acest model se dorete: - sporirea transparenei - exactitatea informaiei existente pe piaa forei de munc - alinierea legislaiei romne la reglementrile comunitare n domeniu Se prezint sistematic, cronologic i flexibil calificarea i competenele profesionale fiecrui viitor angajat. Informaiile cuprinse sunt: a) informaii cu caracter personal: - limbi strine - experien profesional - nivelul studiilor i formrii profesionale 15

b) aptitudini tehnice, organizatorice, artistice i sociale: c) informaii suplimentare referitoare la persoana de contact sau la referine scrise. d) anexe la CV documente justificative ale CV-ului (diplome, certificate) Modelul de CV european va fi prezentat pe piaa muncii, acceptat de angajatori i utilizat de persoanele aflate n cutarea unui loc de munc n mod voluntar, ncepnd cu 26.06.2004 data publicrii. Pe capitole CV dup model european este: 1)Informaii personale: Nume; Prenume; Adres (strad, cod potal, ora, ar); Telefon; Fax; Email; Data naterii (zz/ll/aaaa). 2) Experien profesional: se menioneaz pe perioade de la la; Nume i adres angajator; Tipul activitii sau sectorul de activitate funcia i postul ocupat; Principalele activiti i responsabiliti pe post. ATENIE!!! Ordinea de expunere ncepnd cu cea mai recent n ordine cronologic invers. 3) Educaie i formare: se va descrie fiecare form de nvmnt i program de formare profesional, ncepnd cu cea mai recent i tipul instituiei de nvmnt urmat; Domeniul studiat i aptitudinile ocupaionale; Tipul calificrii prin diplom form de nvmnt, certificat curs; Nivelul de calificare al formei de nvmnt. 4) Aptitudini i competene profesionale: se vor meniona aptitudinile dobndite pe parcursul vieii i care nu sunt recunoscute prin certificate sau diplome; se enumer limbile cunoscute i limba matern (excelent, bine, satisfctor i abilitatea de a scrie, citi, vorbi). 5) Aptitudini i competene artistice: cu referire la muzic, desen, pictur, literatur i contextul n care au fost dobndite. 6) Aptitudini i competene sociale: cu referire la situaia n care locuii sau muncii cu mai multe persoane i ntr-un mediu cultural. 7) Aptitudini i competene organizatorice: se vor descrie aptitudinile i competenele care au fost dobndite cu referire la coordonarea unor persoane, sau a unor proiecte, gestionarea unor bugete la locul de munc. 8) Aptitudini i competene tehnice: utilizarea calculatorului; permis de conducere (capacitatea de a conduce anumite maini) 9) Alte aptitudini i competene: tot ce nu s-a scris dac mai este de scris.

16

CURS 5 L.6 DOSARUL DE PERSONAL

CRU ntocmete pentru fiecare angajat cu CIM un dosar de personal care reprezint totalitatea documentelor necesare angajrii; completrii i ntocmirii CIM; derulrii i ncetrii CIM pentru fiecare angajat n parte. Coninutul dosarului : - Toate documentele personale ale salariatului (certificat de natere, buletin de identitate, certificat de cstorie, hotrre de divor, livret militar dac este cazul, diploma ultimei coli absolvite pe baza creia se face angajarea, orice certificat de perfecionare, specializare, reconversie profesional obinut de angajatul n cauz de la un centru de perfecionare acreditat de la un formator, adeverin medical) - totalitatea documentelor n ordine cronologic emise de candidat i naintate conducerii (cererii, referate, plngeri, notificaii toate vor fi datate). - Totalitatea documentelor ntocmite de compartiment din partea conducerii ctre persoana n cauz (acte adiionale, decizii de sancionare, referate de promovri, declaraii de ncetare a activitii). Aceste documente se pstreaz ntr-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura durabilitatea lor pe o perioad de 50 ani reglementare prevzut n decretul 92/1976 i ordinul Ministerului Muncii 136/1976 si in instructiunile ARHIVELOR STATULUI. Pentru angajaii activi dosarele de personal se arhiveaz n cadrul CRU, iar pentru fotii salariai plecai, care au primit carnetul de munc, dosarul de personal integral fr nici o fil lips se arhiveaz n arhiva societii. Pentru o identificare rapid i corect a fiecrui dosar n stnga sus i se va atribui un numr de marc (nr. matricol) n ordinea cronologic a angajrii. Acest numr se atribuie i pe organigrama societii (Dir. Gen. Nr1). n situaia plecrii angajatului din societate, numrul matricol nu se atribuie altei persoane, iar dac persoana revine dup o perioad de timp i preia fostul numr matricol, i va reactiva dosarul din arhiv, l va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a reangajrii. Pe toate celelalte documente care i asigur salariatului statutul de angajat cu CIM se va trece numrul de marc pornind de la CIM care poate fi numerotat cu numrul de marc atribuit chiar dac CIM este nregistrat la ITM cu numr i dat dat de aceast instituie n termenul legal de 20 zile calendaristice de la prima zi de angajare; pe legitimaia de interior ecusonul; pe legitimaia de exterior; pe fia medical dac societatea dispune de cabinet medical propriu sau este arondat n zon la o policlinic privat unde personalul are CIM cu timp parial cu societatea n cauz; pe fia de inventar pentru mijlocul de munc asigurat de societate personalului acesteia n vederea desfurrii procesului muncii conform meseriei sau funciei i sarcinilor ce i revin; pe carnetul de munc al fiecrui angajat se scrie pe o bulin aplicat n stnga sus. Tot n scopul unei evidene de personal fiecare CRU va avea un registru de personal care un se confund cu REGES registru general de eviden a salariailor. Acest registru intern va avea urmtoarele coloane minimale ca numar: - numr curent numr de marc - numele i prenumele cu iniiala tatlui la prenume - data angajrii - funcia - lucul de munc - numrul i data nregistrrii CIM 17

- seria i numrul carnetului de munc - data ncetrii activitii - temeiul legal al ncetrii activitii - semntura de primire a notei de lichidare i a carnetului de munc Existena acestui registru va asigura n orice moment o informare rapid a IRU cu: - numrul de salariai existeni n scripte si devine baza de date personal pentru folosirea tehnicii de calcul in domeniul resurselor umane. - numrul de salariai cu lipsa carnetului de munc dar existena obligatorie a declaraiei pe proprie rspundere fcut de angajat din care s rezulte c nu a posedat carnet de munc, nu a activat cu CIM sau nu i s-a ntocmit n perioada anterioar. Documentele principale ale dosarului de personal: 1) cerere de angajare - pentru structura de personal muncitor trebuie s fie concis, clar i plasat corect n format A4, cu adresa complet, cu datele personale i cu scopul cererii. Pe ea se trece proba de lucru ca perioad urmtoare, urmnd s se regseasc n CIM. Toate documentele necesare angajrii vor fi trecute pe o list ce se n mnez viitorului angajat iar prezentarea lor n totalitate condiioneaz angajarea. 2) dosar necesar intervievrii pentru personalul TESA alturi de acest dosar exist CV-ul att pentru salariaii cu vechime ct i pentru debutani. Legea 53/2003 Codul Muncii oblig la art.17 ca conductorul societii sau reprezentantul acestuia IRU s fac o informare verbala prealabil fiecrui viitor angajat cu privire la elementele ce constituie CIM pe o parte iar pe alt parte atribuiile sau sarcinile ce trebuie s le ndeplineasc angajatul pe postul respectiv; riscurile specifice postului; data de la care funcioneaz CIM; durata CIM pe postul respectiv; durata CO pe an calendaristic funcie de timpul efectiv ca numr de luni lucrate n acel an; condiii de acordare a unui preaviz i durata acestuia; salariul de baz i data plii n urma semnrii CIM; durata normal a muncii i programul de lucru pentru postul respectiv; durata perioadei de prob dac postul prevede acest artificiu; mobilitatea activitii salariatului n cadrul companiei; acceptul persoanei pentru relaiile pe care compania urmeaz s le obin despre activitatea lui i despre starea lui disciplinar de ultimul loc de munc. Informarea prealabil se face sub form oral i se va regsii ntocmai n CIM, exemplarul scris rmnnd la CRU. Pe unicul exemplar scris persoana n cauz va semna (nume n clar i sentur) c a luat la cunotiin de cele menionate i va semna i un PV, anexat informrii, de la care va prelua un exemplar.

18

L.7

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA element al dosarului de personal.

Formular tipizat emis prin ordinul (MMSSF) Nr.76/2003 este ordonat pe litere, cuprinde toate sarcinile i obligaiile prilor (angajat i angajator) precum i toate drepturile salariatului ce decurg din calitatea de angajat cu CIM. Este pe format A4, o fil fa verso; se ntocmete n 3 exemplare ce se vor nregistra la ITM. Un exemplar se depune n arhiva ITM la referentul de specialitate care gestioneaz organizaia, un exemplar se nmneaz angajatului, un exemplar se depune n dosarul personal al salariatului. C.I.M. inregistrate la ITM in termenul celor 20 de zile calendaristice, de la data prevazuta in C.I.M. sunt cele pentru: - persoane fizice - societati comerciale cu capital privat - societati comerciale cu capital mixt - fundatiile - organizatiile patronale - organizatiile sindicale - asociatiile cooperatiste Unitatile bugetare NU inregistreaza C.I.M. la ITM si acestea au gestiune proprie privind activitatea in munca efectuate pe baza C.I.M. raporturilor de serviciu sau alte forme de contracte din care rezulta drepturi si obligatii pentru ambele parti semnatare, comune cu cele ce rezulta din C.I.M. n prima zi salariatul va efectua protecia muncii indiferent de structura de personal din care face parte; instructajul PSI paz contra incendiilor i va lua cunotiin de coninutul RIN. Repartizarea pe noul loc de munc este ca urmare a fiei postului, respectiv urmrindu-i lun de lun realizarea sarcinilor. Pentru unele funcii a cror coninut n sarcini reprezint un secret profesional codul muncii la capitolul clauze ale CIM prevede i clauza de confidenialitate: ea devine un act adiional la CIM, nu se nregistreaz la ITM i se ntocmete numai pentru salariaii nominalizai de conductorul societii. Ea este benefic societii i persoanei n cauz deoarece acord o ncredere reciproc ntre angajai i angajator, o fluctuaie de personal redus, o stabilitate de personal, motivate aceste aspecte de un nivel salarial corespunztor. Clauza de confidenialitate asigur prin coninutul ei confidenialiatea datelor secrete de firm, probe de conducere i organizare. Nerespectarea confidenialitii conduce la sanciunea cea mai grava - desfacerea CIM. Anexe ale C.I.M.: 1. Angajament de fideliate: este o alt clauz a CIM i presupune credibilitatea n firma respectiv din partea salariailor care nu vor executa activitii pe cont propriu, similare cu cele prevzute n fia postului la alt societate beneficiar a firmei. 2. Decretul 400/1981 n vigoare pentru locurile de munc cu pericol de accidentare sau explozie, angajailor pe aceste posturi li se solicit n momentul 19

angajrii semnarea unei declaraii conform decretului 400, privind starea n care aceti angajai se prezint la serviciu. 3. Contractul de colarizare pentru salariaii societii care sunt trimii pe costurile firmei far participarea la servici n centre de pregtire n vederea perfecionrii sau specializrii n domeniu de ativitate. Durata contractului de colarizare este dat de costul i durata cursului. Orice modificare a unui element al CIM este precedat de o informare privind coninutul modificrii, care acceptat de angajat va fi urmat de un act adiional ncheiat ntre cele 2 pri angajat angajator privind elementul (litera) din CIM care sufer aceast modificare. Actul adiional se depune n ordinea emiterii lui n dosarul de personal i numerotarea lui este n ordinea numerelor naturale de la 1- n pentru fiecare contract individual de munc. ex: CIM nr.4785/02.02.2005 Act adiional nr.1/05.02.2005 la CIM 4785/02.02.2005 Act adiional nr.2/15.04.2005 la CIM 4785/02.02.2005 Actul adiional individualizeaz modificarea CIM, fiecriu act i va corespunde o singur modificare a CIM, menionnd litera din CIM care se modofic. n situaia de excepie privind promovarea n funcie cu modificarea salarial aferent se vor putea folosi 2 aliniate ale aceluiai act (2 litere ) fiecrei litere corespunzndu-i un aliniat. DECIZIA Este elementul important al CRU din punct de vedere al modului de prezentare i al coninutului ei. Se ncadreaz pe format A4, cu antet n stnga sus i este format din 2 capitole distincte: 1) Preambul: format din 3 elemente sub form de aliniate nenumerotate. n primul aliniat se evideniat legalitatea nfiinrii firmei (societii) n aliniatul al doilea motivaia deciziei (cererile personale, referatele efilor ierarhici, acte normative aplicabile n societate, cercetri prealabile n situaia unor sanciuni...) n aliniatul al treilea legalitate emiterii deciziei (actul constitutiv al societii ce nominalizeaz Dir. Unic, contractul colectiv aplicabil n societate ce asigur parteneriatul dintre angajator i sindicat sau reprezentanii salariailor n bunul mers al activitzii societii) decide: 2) Coninut : se exprim n articole Art1 coninutul deciziei cu temeiul legal (ncepnd cu data de... n conformitate cu...) Art2- drept de contestaie (30 zile de la data deciziei) Art3 persoanele i compartimentele implicate DIRECTOR GENERAL Avizat IRU Difuzat la: Persoana implicat CRU Comp. Implic. Nr. de nregistrare i data deciziei se preiau dintr-un registru de decizii care st la secretariatul conducerii, fie la CRU. n continuare art.1 intr n vigoare cu data nregistrrii, cu o dat ulterioar sau anterioar, cu obligativitatea ca ambele date, n acest caz de nregistrare i de intrare n vigoare s se regseasc n cadrul aceleiai luni. Sunt situatii extreme n care se fac decizii pe lng ncetarea raportului de munc i sancionare, efectuarea stagiului militar care se operaez n carnetul de 20

munc devenind o suspendare a CIM i ngrijirea copilului pn la 2 ani sau 3 ani dac copilul este handicapat, suspendare a CIM care nu se opereaz n carnetul de munc. CURS 6DECIZII Din punct de vedere al deciziilor CRU emite: - decizii de ncetare al raporturilor de munc; - decizii de suspendare a CIM pentru efectuarea stagiului militar; - decizii de suspendare a CIM n situaia detarilor (operabile n Carnetul de munc); - decizii de suspendare pentru creterea copilului pn la 2ani - 3ani (neoperabile n Carnetul de munc) ele sunt necesare doar pentru justificarea vacantrii postului pe durat determinat, iar incepand cu 01.01.2006 au devenit operabile in carnetul de munca ca urmare a aplicarii OUG nr.148/2005, prin care indemnizatia pentru cresterea copilului se acorda de catre DGMSS pe baza dosarului intocmit de angajator pentru aceste cazuri. n acest context Cererea sau Notificarea soului sau soiei, care vrea s beneficieze de acest drept, va meniona perioada de ntrerupere pentru ca persoana posibil de a ocupa acest post pe durat determinat s ia la cunostin de durata respectiv, iar angajatul a crui CIM a fost suspendat s tie cnd s revin. Nemenionarea acestor date n Notificare poate creea animoziti ntre persoana pe post i persoana care n orice moment poate solicita ncetarea perioadei de ngrijire copil. Decizia se bazeaz pe: - Certificatul de natere al copilului, care-i atest dreptul angajatului pn la 2 sau 3 ani s-i suspende CIM; - Declaraia pe proprie rspundere din care s rezulte c soia sau soul nu beneficiaz de acest drept, sau Adeverin de la locul de munc al celuilalt din care s rezulte c nu beneficiaz. Decizii de sancionare Conform Codului muncii Legea 53 /2003 sunt elaborate tot de CRU i pornesc gradat de la ce-a mai mic sanciune: - avertisment; - suspendarea drepturilor salariale pe o perioad de 10 zile lucrtoare; - diminuarea de la 1-3 luni cu 5-10% a salariului brut de ncadrare, iar dac este funcie de conducere diminuarea se poate referi la indemnizaia de conducere nu i la salariu, n condiiile n care indemnizaia de conducere este acordat ca un adaos salarial menionat n Statul de Funciuni i Statul de Plat pe coloane separate (vezi un Stat bugetar); - retrogadarea ntr-o funcie inferioar funciei deinute cu diminuarea salarial corespunztoare (este i ea operabil n CM, se pierde vechimea n munc n specialitatea funciei de la 1- 3 luni). Faptul c aceast decizie este operabil n CM, conduce la reducerea vechimii n specialitate a persoanei respective i denot pentru o alt Societate un aspect negativ. - desfacerea CIM (cea mai dur sanciune) pe abateri de la disciplina muncii i de la moral. Indiferent de gravitatea sanciunii, toate sanciuniile pentru ca s aib temei legal, trebuie s fie precedate de o cerecetare prealabil n care sunt implicate prile angajat i conductor a locului de munc care a propus sanciunea, directorul 21

executiv al departamentului de activitate i IRU care trebuie s dirijeze aceast cercetare. De asemeni, decizia va conine obligatoriu termen de contestare 30 de zile calendaristice de la data prevzut n decizie la Judectoria Sectorului unde este nregistrat firma ca sediu social (nefiind operate n CM), ele nu sunt pierdute deoarece ele rmn n dosarul de personal al angajatului n cauz i constituie motiv de evaluare anual att a capacitii de munc ct i a disciplinei muncii n societate. ADEVERINA Calitatea de angajat cu CIM confer dreptul salariatului de a solicita oricnd n interes personal orice adeverin cu privire la drepturile ce i se cuvin la societatea respectiv, precum i la vechimea n munc pe care o deine. Funcie de Organigrama societaii, adeverinele se nregistreaz ntr-un registru separat dac numarul de salariai este foarte mare, cu numr de nregistrare de la nivelul Directorului CRU, cu tampila CRU i tampila Unitaii pe care o deine Directorul de Resurse Umane. Ca tipuri de adeverine menionm: - adeverin privind calitatea de angajat cu CIM pe durat determinat sau nedeterminat cu program normal de lucru sau program parial. Obligatoriu adeverina va conine numrul i data nregistrrii CIM la ITM. - adeverin privind nivelul salarial brut sau net, funcie de organismul care o solicit (pentru cldur, pentru grdini, pentru cre, pentru mprumuturi bancare-la care se aduce formularul tipizat care se va completa de firm). - adeverin de omaj n care se va meniona vechimea ce atest dreptul salariatului de a beneficia de ajutorul de omaj ( 12 luni de cotizare n ultimile 24 conform Legii 76/2002). - adeverin pentru excursie n strintate care va meniona c persoana n cauz se afl n CO, c nu deine secrete i nu este debitoare societii. Ea poate fi pecedat de o not de lichidare parial pentru toate obiectele de inventar de mare valoare pe care le deine angajatul n cauz n desfurarea procesului muncii lui. Cererea fr plat ce poate fi anticipat i va permite angajatului o prelungire a CO n condiiile n care conducerea consider oportun aprobarea acestei cereri. - adeverin de vechime n munc ca rezultat al lipsei CM (carnet de munc), a nentocmirii acestuia de angajator din motive subiective ale angajatorului (neglijena IRU). - adeverin de vechime n situaia detarii. Coninutul acestor adeverine de vechime cuprinde n totalitate capitolul 6 din CM intitulat activitatea n munc. Rezult c pe toat perioada de executare a CIM fr CM modificrile aferente prin acte adiionale la CIM se vor regsii n ordine cronologic n adeverin i deci numrul de rnduri (de poziii) existente n adeverin, se vor regsii n viitorul prim CM ntocmit de o alt societate. Adeverina va meniona funcia i nivelul salarial, prin modificri salariale, promovri n funcie, sau majorri salariale ori orice alt modificare a elementelor ce compun CIM. nregistrarea n CM a adeverinei de vechime sau de detaare, presupune operarea n CM de IRU a Unitii de baz, iar datele de identificare a firmei prin denumirea ei vor fi ntocmai respectate de IRU care opereaz, iar temeiul legal al operrii l constituie numrul i data adeverinei n original, n aceste condiii IRU al unitii poate opera n CM adeverina sub numele i tampila lui cu date de vechime din alt societate. n situaia unui CIM nou ntocmit la o alt unitate, IRU va proceda la operarea CIM cu unitatea n cauz pe primul rnd al capitolului 6, dup care va 22

nregistra adeverina de vechime cu datele cuprinse n aceasta i cu denumirea societii care a eliberat-o ocupnd rnd cu rnd din carnet funcie de numrul de rnduri din adeverin, iar n continuare va opera modificrile ce survin la angajat la unitatea lui. Orice adeverin dat de o alt societate se va ncheia menionnd solvabilitatea societii fa de stat privind achitarea abligaiilor salariale pentru constituirea celor 4 bugete: 1 - Asigurri sociale; 2 - Asigurri de Sntate; 3 Asigurri de omaj; 4 Asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale. Dac este adeverin de vechime pentru un angajat fr CM, se va meniona data ncetrii raportului de munc, faptul c nu i s-a ntocmit CM, c nu a beneficiat sau a beneficiat de concediu fr plat, c a avut sau nu a avut absene nemotivate. 11 adeverin necesar dosarului de pensionare, dosar a crui obligativitate revine angajatorului la firma care i propune pensionarea. Dac angajatul a parcurs mai multe firme fr a avea CM, este datoria lui s-i obin aceste adeverine de la aceste firme. Documente elaborate de CRU prin corespondena intern i extern a acestuia Timpul de lucru suplimentar (peste 8ore/zi) efectuat de unii salariai ai societii, funcie de sarcinile date de conducere, impune o eviden zilnic, clar i veridic, nominal i numeric, din punct de vedere al orelor prestate de aceti salariai cu stipularea n clar a perioadei de la pn la n fiecare zi lucrtoare sau n zilele libere i de srbtori legale. Legislaia muncii limitez numrul acestor ore la maxim 8ore/sptmn cu posibilitatea compensrii lor n bani sau zile libere care se vor efectua n urmtoarele 30 de zile. Evidena nominal zilnic se aprob de conductor la nceputul programului de lucru la propunerea efului compartimentului n cauz. Se verific consumarea acestor ore de OS sau agentul de paz din incinta societii, semnndu-se ora de plecare i confirmat de agentul de paz sau OS. Tabelele se vor regsii n pontajul lunar la sfritul fiecrei luni care obligatoriu va fi vizat de CRU nainte de ase efectua calculul salarial. Adrese ctre centrele teritoriale de ocuparea forei de munc, referitoare la ncetarea omajului pentru viitorii angajai aflai n plat la omaj. REGES registru general de eviden a salariailor va nlocui CM ncepnd cu 01.01.2007 i orice organizaie prin CRU are obligaia s ntocmeasc n paralel acest registru i s-l completeze cu toate datele pe care le opereaz i n carnetul de munc pn la data de 01.01.2007. Atestarea IRU absolveni de cursuri ale ITM: pentru ca gestiunea muncii s aib loc la nivelul societii i care n conformitate cu L130/1999 presupune din partea societii achitarea ntr-un procent de 0,25% aplicat asupra fondului total de salarii i virarea acestei sume lunar, pn n ultima zi a lunii urmtoare pentru luna expirat la ITM ca comision de gestiune a muncii. Pentru atestarea IRU la ITM societatea trebuie s ntocmeasc 3 adrese: 1) solicitarea ca organizaia s fie permisiv n a gestiona evidena muncii asigurnd condiii arhivrii documentelor, a ntocmirii CM, a ntocmirii tuturor formelor necesare dosarului CIM sub temei legal. Va meniona numrul de salariai i fondul total de salarii, precum i respectarea ntocmai a Decretului 92/1976 i a Ord. MMSSF 136/1976 privind ntocmirea i completarea CIM. 2) angajamentul societii de a asigura respectarea legalitii i de a rspunde la orice solicitare din partea ITM, punndu-i la dispoziie acestuia, datele i dosarele de personal, n cazul unei solicitri. 23

3) mputernicirea pe care angajatorul o acord IRU atestat de ITM n fiecare an n baza unui examen, mputernicire n care angajatorul recunoate c n toate problemele de resurse umane n relaia cu ITM este reprezentat de IRU. Rezultatul examenului anual este comunicat angajatorului precum i referentului de specialitate de la ITM, care gestioneaz firma n aceste condiii. Din momentul atestrii societatea comercial n cauz va suporta doar cota de 25% comision ITM, iar n caz contrar cota este de 0,75% din fondul total de salarii. Indiferent de procentul de comision, n luna Ianuarie a fiecrui an, pentru anul anterior IRU va depune la ITM, centralizatorul cu situaia lunar a calculului de comision i virarea acstuia la ITM. n caz contrar vor avea loc penaliti de 0,06%/zi calendaristic de ntrziere, calculat asupra sumei de plat. Corespondena datelor din situaia centralizatoare ntocmit de IRU, se regsete n fiecare lun, la baza statelor lunare depuse la ITM, prin OP n copie, privind calculul i virarea comisionului la Trezoreria sectorului 4 Bucureti. n situaia unor ntreruperi temporare a activitii societii i respectiv a plilor salariale, societatea i va face cunoscut la ITM aceast ntrerupere motivnd perioada, iar la reluarea activitii, va prezenta referentului de specialitate, fie o copie a filei din jurnalul de cas a lunii n care s-au reluat plile salariale, fie n situaia card-urilor sau conturilor bancare, dovada plilor salariale care se face cu sprijinul bncii. Obinerea CM (carnet de munc) IRU evideniaz nominal personalul fr CM, fiind la prima angajare sau la o alt angajare avnd adeverin de vechime de la unitile anterioare, n ordine cronologic. Se ntocmete tabelul nominal: - data angajrii (nr. CIM nregistrat la ITM) - adres catre DGMSS (direcia general de munc i solidaritate social) semnat de conductorul unitii, de IRU i vizat de referentul de specialitate de la ITM (cel care a nregistrat CIM) Cu tabelul vizat i cu costul aferent pe CM ( 43.000 lei), IRU, ca delegat, se prezint s-i ridice carnetele semnnd n registru al DGMSS pentru fiecare CM primit cu seria i numrul acestuia. CM se va ntocmii n maxim 30 zile calendaristice de la prima zi de angajare. Epuizarea CM n sensul completrii totale a capitolului 6 (activitatea n munc) oblig pe IRU s obin de la DGMSS suplimentele de CM, sub aceeai form cu deosebirea c seria i numrul CIM din prima adres este nlocuit cu seria i numrul CM existent dar plin. Suplimentul are aceeai valoare cu capitolul 6 din CM din momentul n care este legalizat. Statistica Toate societile comerciale prevzute cu cod SIRUES vor raporta indicatorii specifici activitii lor Institutului de Centralizare Statistic la termenele prevzute de normele metodologice ale fiecrei situaii statistice n parte. Pentru domeniul resurselor umane sunt 2 raportri statistice care sintetizeaz: - micarea salariailor i durata normal a timpului de lucru stabilite la nivelul societii, att pentru angajaii cu program normal ct i parial. - pe alt parte este utilizarea timpului de lucru exprimat n ore om la nivelul tuturor salariailor din care femei i a tuturor muncitorilor din care femei. Raportarea se numete chestionar S1.

24

L.8

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE INTOCMIRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

n prezent CIM este elaborat conform prevederilor Legii nr.53/2003-codul muncii, i a Ord. MMSSF 64/2003, modificat prin Ord. MMSSF 76/2003. Principiile fundamentale ale ntocmirii CIM i ale procesului muncii sunt: 1) libertatea muncii este garantat prin constituie, iar dreptul la munc nu poate fi ngrdit. 2) orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, sau activitii pe care urmeaz s o presteze. 3) nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie oricare ar fi aceasta. Orice CIM care este ntocmit contrar celor 3 principii mai sus menionate este nul de drept. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. CIM este acel contract prin care o persoan fizic (salariat) se oblig s presteze o anumit munc sub autoritatea unui angajator, care poate fi o persoan juridic sau o alt persoan fizic n schimbul unui salariu. Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n orice societate din Romnia sau din orice alt stat cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i al tratatelor bilaterale n care Romnia constitue parte. Cetenii STRAINI sau APATRIZI pot fi angajai cu CIM pe teritoriul Romniei, doar dac au permis de munc eliberat legal conform legislaiei n acest sens. Vrsta minim la care o persoan fizic poate semna CIM este 16 ani mplinii, iar dac persoana fizic n cauz primete dispens de vrst de la prini sau tutore, pe baza unei cereri sau notificri ntocmite de acetia i adresat conducerii unitii, este consemnat CIM, semnat de acetia, va permite tnrului de 15 ani mplinii s activeze n procesul muncii. Locul de munc pentru aceti tineri trebuie ales astfel nct s corespund aptitudinilor psihice, fizice i intelectuale pe care le deine tnrul la aceast vrst i care n procesul muncii nu trebuie s se altereze ci s se dezvolte. Pentru tinerii a cror activitate salarial prestat este ntre 15-16 ani CIM poate nceta de drept, n situaia n care prinii sau tutorele i retrag dispensa de vrst. Dac salariatul are sub 18 ani mplinii ncheierea CIM presupune anumite limite: - program normal de lucru 6 ore pltite 8 ore - interzicerea efecturii de ore suplimentare - interzicerea lucrului n schimbul de noapte - interzicerea lucrului n locuri de munc grele, periculoase, vtmtoare - acordarea unui numr de 24 zile lucrtoare ca zile CO pe an calendaristic. Numrul de zile lucrtoare din CO va fi determinat de numrul de luni lucrate n acel an. CIM-ul se ncheie n form scris n limba romn, prin consimmntul celor 2 pri angajat angajator, chiar dac angajatul romn n urma ncheierii CIM n limba romn, va lucra n strintate. De regul CIM se ncheie pe durat nedeterminat, durata determinat sau temporar fiind o excepie de la regul. Dac nu se ncheie n form scris, CIM se consider ncheiat pe durat nedeterminat, aceasta fiind dovedit prin orice alt mijloc de prob (stat de plat lunar semnat de persoana n cauz i virarea obligaiilor fa de bugetul statului 25

privind plile salariale) ATENIE! aceast form nu scutete organizaia de a fi amendat de ctre ITM pentru nentocmirea CIM cu prima zi de angajare a persoanei n cauz i cu nenregistrarea acstuia la ITM n termenul celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de munc ce trebuie prevzut n contract. Orice CIM naintea ncheierii lui presupune obligativitatea efecturii de ctre angajator a unei informri prealabile a viitorului angajat asupratuturor elementelor ce vor fi nscrise n CIM. Aceste elemente prevzute la art 17 din Legea nr.53/2003codul muncii sunt: 1) identitatea prilor se vor meniona numele societii i viitorului angajat cu adresa i datele personale ale acestuia. 2) sediul sau dup caz domiciliul angajatorului (acesta poate avea sediul social la o adres i sediul lucrativ la o alt adres ca punct de lucru sau ca puncte de lucru. 3) locul de munc se va meniona adresa punctului de lucru n care viitorul angajat urmeaz s-i desfoare activitatea, sau n lipsa unui loc de munc fix se va memiona posibilitatea salariatului s munceasc n diverse locuri. Adic CIM se va completa cu clauza de mobilitate a locului de munc. 4) atribuiile postului se regsesc n criteriile de evaluare profesional i n sarcinile specifice prevzute n fia postului ce va fi semnat de angajatul pe post. 5) riscurile specifice postului se va face referire direct la condiiile de munc, menionnd dac acestea sunt grele, periculoase, toxice sau vtmtoare. Elemente ce impun viitorului angajat avize medicale deosebite, care s permit accesul la acest loc de munc a persoanei n cauz. 6) data de la care CIM urmeaz s-i produc efectul (data primei zile de munc) concretizat n Instructajul de protecie a muncii indiferent de locul de munc, Instructajul PSI (paz contra incendiilor), contactul cu noul loc de munc i cu colectivul, de semnarea fiei postului i de nominalizarea persoanei pe post. 7) durata CIM se stabilete din informarea prealabil, dac este pe durat determinat se stabilete de la pn la 8) durata CO n zile lucrtoare pe an calendaristic lucrat i modalitile de acordare a CO cerere sau programare 9) condiii de acordare a preavizului de ctre fiecare parte semnatar a CIM n situaia ncetrii raportului de munc, precum i durata acestui preaviz (15 zile calendaristice demisie iniiator angajat, minim 15 zile lucrtoare concediere iniiator angajator 10) salariul de baz i celelalte elemente ce-l pot suplimenta ducnd la venituri salariale lunare, data sau datele de plat a salariului. 11) durata normal a muncii / zi exprimat n ore, de asemeni i sptmna de lucru exprimat n ore. 12) indicarea CIM dac este cazul i dreptul angajailor ce revin din acest CIM 13) durata perioadei de prob dac este cazul. Pe lng toate elementele din Art.17, Legea nr.53/2003-codul muncii privind informarea prealabil ncheierii CIM, salariaii romni care urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, vor avea introduse n informarea prealabil i alte elemente prevzute n Art.18 din Legea nr.53/2003 codul muncii. 1) moneda n care salariatul va fi pltit 2) clima mediului n care-i va desfura activitatea 3) reglementrile din legislaia internaional a muncii de care poate beneficia angajatul. 4) obiceiurile locului n care se va desfura activitatea, care pot pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal a angajatului.

26

Informarea prealabil este obligatorie de afi fcut n scris de angajator. Angajatul ia la cunotiin semnnd informarea care va fi anexat la CIM ce urmeaz a fi semnat i rmne la dosarul personal al salariatului. Dac se constat de ctre angajat c elementele din informarea prealabil nu se regsesc n totalitate n CIM, sau unele elemente din CIM nu au fost aduse la cunotiina salariatului, n termen de 15 zile calendaristice ca urmare a modificrilor, salariatul poate ca n termen de 30 zile s sesizeze instana judectoreasc pentru despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit ducnd pn la nulitatea CIM. Rezult c orice modificare a unui element din CIM, naintea ncheierii actului adiional de modificare semnat de ambele pri, angajatorul n termenul celor 15 zile calendaristice, va informa angajatul de intenia modificrii CIM. Acordul sau dezacordul angajatului n acest sens are consecinele ce decurg din drepturile i obligaiile prilor angajate n contract (ncetarea CIM din iniiativa uneia dintre pri). In conformitate cu O.U.G. Nr.65/2005 obligativitatea informarii prealabile este si pentru angajatii existenti in societate si carora urmeaza sa li se modifice contractul individual de munca pe un element al acestuia sau pe mai multe elemente(litere) cu aceeasi data. Modificarea contractului va fi confirmata si acceptata de angajatul in cauza, ca urmare a semnarii informarii prealabile. Conform Art.4 din Legea nr.53/2003-codul muncii munca forat este interzis. Nu constituie munc forat: - serviciul militar - obligaiile civice stabilite prin lege - hotrre judectoreasc de condamnare prin munc, rmas definitiv n condiiile legii. CLAUZE SPECIALE ALE CIM Orice CIM poate avea urmtoarele clauze speciale: 1) clauza de formare profesional 2) clauza de concuren loialitate 3) clauza de mobilitate 4) clauza de confidenialitate 1) clauza de formare profesional: se refer la obligaia ca angajatorul s asigure oricrui salariat condiii de ridicare a lui profesional. n situaia n care angajatorul este direct interesat n formarea profesional a angajailor (calificarea specializarea sau perfecionarea lor) aceast clauz va fi reprezentat din punct de vedere al angajatorului de un act adiional la CIM semnat de ambele pri i care funcioneaz pe tot parcursul derulrii CIM, semnat de pri n momentul ivirii necesitii de formare profesional. Actul adiional va stipula cursul ce urmeaz s-l desfoare angajatul, perioada, obligativitatea frecventrii i absolvirii lui, a crui contravaloare va fi suportat de angajator. Va meniona de asemenea obligativitatea angajatului ca dup absolvirea cursului s-l valorifice pe postul pe care este angajat o perioad de timp stabilit de angajator de cel putin 3 ani, pentru un curs a carui durata este de cel putin 60 de zile calendaristice. Ca o urmare a acestui curs aste contractul de colarizare. Dac raportul de munc nceteaz din iniiativa angajatorului, angajatul nu are nici o obligaie fa de angajator privind costul cursului, dac ncetarea CIM nu a fost din motive imputabile angajatului, n caz contrar angajatul este obligat la returnarea cheltuielilor de colarizare. 2) clauza de neconcuren: prin aceast clauz i se impune angajatului s nu desfoare activiti care n mod direct sau indirect ar favoriza concurena pe care angajatorul o are n ramura sa de activitate, fapt pentru care angajatorul se oblig la 27

acordarea unei indemnizaii suplimentare salarial acordat lunar dupa incetarea contractului individual de munca in valoare de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM. In cazul in care durata CIM a fost mai mica de 6 luni din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnzatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiaala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii. Cele mentionate mai sus sunt urmarea aplicarii incepand cu luna iulie 2005 a O.U.G. Nr.65/2005. Deasemenea ele nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea CIM sa produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 litd, f ,g, ,h, j, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea ca efect absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine . In cazul nerespectarii din vina salariatului a clauzei de neconcurenta, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de neconcurenta NU poate fi stabilita pe durata perioadei de proba a persoanei ce urmeaza a fi angajata. Esistena acestei clauze trebuie menionat expres n informarea prealabil, cu exemplificarea ei n clar viitorului angajat i consecinele nerespectrii ei. 3) clauza de mobilitate: este cuprins i n informare i n CIM i permite angajatorului modificarea unilateral a unor elemente din CIM fr diminuarea drepturilor salariale. Aceste modificri pot avea un caracter temporar. 4) clauza de confidenialitate: va putea fi menionat ca act adiional a CIM i ea va cuprinde doar salariaii nominalizai de conducerea societii. Prin aceast clauz persoanele semnatare ale actului adiional trebuie s pstreze datele de care dispun n procesul zilnic (date ca fiind secrete de serviciu). Nerespectarea acestei confidenialiti poate conduce la o desfacere direct a CIM precum i la daune morale i materiale solicitate de societatea comercial din partea persoanei n cauz. Termenul este perioada pe care angajatul se afl pe acel post. Redistribuirea lui pe alt post, poate duce la meninerea sau anularea cluzei. In afara clauzelor esentiale prevazute de art.17 din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, O.U.G. nr.55/18.09.2006 completeaza Legea nr.55/2003, dand posibilitatea angajatorului sa introduca si alte clauze specifice activitatii lui, daca sunt negociate intre parti si devin acte aditionale ale C.I.M. Rolul avizului medical n angajarea cu CIM: Orice angajat cu CIM trebuie s fie apt pentru munca ce urmeaz s o desfoare conform fiei postului i caracteristicilor acestuia. n acest sens Min. Snatii oblig orice agent ca urmare a procesului de recrutare i selectare a forei de munc n vederea angajrii s ntocmeasc CIM numai n situaia n care procedura de angajare privind actele i documentele angajrii este complet, inclusiv cu avizul medical favorabil apt, dat de medicul de familie sau specialitate n situaia anumitor locuri de munc. La angajare costurile avizelor medicale l privesc pe angajat. Dup angajare pe parcursul derulrii CIM, costurile meninerii sntii angajatului n munc l privesc pe angajator. Pentru funciile de execuie i conducere ale personalului TESA, anual angajatorul se oblig s asigure o verificare pin punct de vedere medical a capacitii de munc a acestui personal (analize medicale de ordin general). Pentru structura de personal muncitor funcie de specificul muncii i condiiile locului de munc, verificarea sntii acestora este obligaia angajatorului din 6 n 6 luni prin analize medicale de ordin general i specifice locului de munc. 28

n situaia exstenei CCM aplicabil n unitate, la nivelul unitii se va constitui Comisia de Securitate i Sntate n Munc format din reprezentani ai conducerii i ai salariailor din fiecare structur de personal, completat prin medicul de medicin a muncii ca prestator de servicii prin contract cu timp parial, care va ndruma i verifica msurile propuse de comisie att pe linia de protecie a muncii i a sntii ct i pe linia mbuntirii condiiilor de sntate a muncii i a igienei muncii.RS 8

Perioada de Prob n cazul CIM pe durat nedeterminat Orice angajat chiar dac a urmrit filiera impus de IRU privind angajarea cu CIM, n perioada de prob care precede o definitivare pe post, angajatul i va urmrii n mod deosebit realizarea sarcinilor din fia postului, deoarece a luat la cunotiin de perioada de prob nc din informarea prealabil. Art.31 Legea nr.51/2003-cod muncii prevede pe funcii durata perioadei de prob dup cum urmeaz: - pentru functii de execuie 30 zile calendaristice - pentru functii de conducere indiferent de nivelul ierarhic de conductor, 90 zile calendaristice - pentru structura de muncitori necalificai 5 zile lucrtoare - muncitorii calificai intrnd n structura funciilor de execuie 30 zile calendaristice - pentru absolveni ntre 3-6 luni din primul an de activitate n domeniul studiilor absolvite. n perioada de prob salariatul n cauz se bucur de toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii, n CIM, n RIN, sau n CCM. P.P. pentru ocuparea unui post vacant este interzis pentru mai mult de 3 persoane, a 3 a persoan fiind obligatoriu ncadrat cu CIM pe durat nedeterminat. (deoarece n P.P. salariatul are salariu de debut, rezult avantaj pentru angajator.) CIM pe durat determinat Are aceleai drepturi i obligaii ca i CIM pe durat nedeterminat att din partea angajatului ct i angajatorului. Datorit duratei acest gen de contract este o excepie de la regul, motiv pentru care se poate ncheia numai n urmtoarele situaii: 0 pentru nlocuirea unui salariat care are suspendat CIM pe o perioad de cel puin 30 de zile calendaristice. 1 pentru activiti temporale cu caracter tehnic, economic i care completeaz necesarul de personal pe o durat temporar de munc . 2 favorizarea temporar a unor categorii de salariai (studeni, elevi) O.U.G. Nr. 65/2005 completeaza situatiile sapecifice in care se pot inceia contracte pe durata determinata dupa cum urmeaza: 12 angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta. 13 Ocuparea unei functii eligibile in cadrul unei organizatii sindicale, patronale sau organizatii neguvernamentale, pe perioada mandatului. 14 Angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula penia cu salariul. Durata unui CIM pe durat determinat este de maxim 24 luni si intre 29

aceleasi partii se pot inceia cel mult 3 CIM pe durata determinata sucesive, dar nu mai inauntrul termenului maxim de 24 de luni. CIM pe durata determinata incehiate in termen de 3 luni de la incetarea unui alt CIM anterior sunt considerate contracte sucesive. Rezulta ca al 4 lea CIM se poate incheia numai pe durata nedeterminata pe acelasi post. Lege nr.53/2003 codul muncii prevede n Art. 84 Alin.2 cazurile n care un CIM pe durat determinat nu se poate transforma ntr-un CIM pe durat nedeterminat: 1) dac a fost ncheiat pe postul unui salariat absent sau suspendat. 2) dac a fost ncheiat pentru lucrri urgente cu caracter excepional (recalcularea pensiilor, fiele fiscale, un bilan...) 3) dac a fost ncheiat pe activiti sezoniere sau temporare ( ex: vnzare ngheat n lunile de var mai- august) 4) dac a ncetat din iniiativa angajatului (i d demisia) 5) dac a ncetat din iniiativa angajatorului, salariatul svrind o abatere grav, sau abateri repetate (3 absene nemotivate cumulate pe parcursul unui an) Perioada de Prob n cazul CIM pe durat determinat - este de maxim 5 zile lucrtoare dac CIM are o durat mai mic de 3luni - este de maxim 15 zile lucrtoare dac CIM are o durat cuprins ntre 3 i 6 luni - este de maxim 30 zile lucrtoare dac CIM are o durat mai mare de 6 luni Cele 3 cazuri de mai sus sunt funcie de natura muncii i sunt aferente funciilor de execuie. Pentru funciile de conducere: - este de max 45 zile lucrtoare n condiiile n care durata CIM este mai mare de 6 luni. CIM astfel ncheiat, la capitolul clauze angajatorul de comun acord cu angajatul va ntocmi anexe la contract sub raport juritic, acte adiionale la CIM. Din punct de vedere al arhivrii contractelor n vederea gestionrii lor, alturi de numrul de nregistrare la ITM, n termenul celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a contractului, n dosarul de personal, la baza contractului vor sta urmtoarele documente cel completeaz: - informarea prealabil semnat de pri - actele adiionale privind clauzele de neconcuren, de mobilitate, sau confidenialitate, pentru funciile i locurile de munc care se preteaz acestor clauze. - contract de colarizare dac angajatul n cauz a fost trimis pentru formare profesional n timpul programului de lucru i pe cheltuiala societii, la perfecionare sau specializare. - fia postului ce urmeaz a fi ocupat. Completarea CIM Forma grafic a CIM format A4 fa, verso, permite nregistrarea sub numr i dat numai n Registul General de Eviden a Salariailor ceea ce denot gestionarea ncepnd cu 01.01.2007 a evidenei muncii la nivelul organizaiilor economice (societi comerciale, fundaii, partide politice, patronate, corporaii...). n partea dreapt sus (acolo unde nu este nimic scris) ITM i va trece numrul i data n termenul legal de nregistrare prevzut de Legea nr.130/1999 de 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a CIM, etapa se va ncheia la 31.12.2006, n aceast perioad (perioada prezent pn la 31.12.2006) angajatorii vor gestiona evidena muncii att pe carnetele de munc ct i pe Registrul General de Eviden a Salariailor. De regul numrul carnetului de munc la nivelul 30

organizaiei este numrul curent n ordinea angajrii, sau numrul matricol, rezult c evidena angajatorului privind vechimea n munc n societatea lui este dat de numrul matricol. A Prile contractului: 1) angajat i 2) angajator Angajatorul poate fi o persoan fizic sau juridic, cu datele de domiciliu dac este persoan fizic sau datele de identificare de la Registrul Comerului dac este persoan juridic. Angajatul are datele personale evideniate prin CI sau BI, prin permisul de munc, dac este persoan nerezident cu drept de munc n Romnia sau prin paaportul su. Obligatoriu angajatul va evidenia CNP-ul. B Obiectul CIM: Pentru ca spaiul s fie folosit n mod eficient obiectul devine: Prestri servicii contra pli salariale. Toate elementele ce compun CIM sunt evideniate prin litere astfel: - lit.C = reprezint durata CIM care poate fi nedeterminat, iar dac este determinat va meniona n cifre lunile aferente i perioada de la pn la. Iar dac sa ncheiat pentru o perioad de suspendare a CIM-ului titularului se subliniaz textul, n caz contrar se taie textul. - lit.D = locul de munc (activitatea se desfoar la sediul social al societii sau la sediul lucrativ al acesteia), dac locul de munc este mobil, locul de munc se scrie la beneficiar ( este o firm de prestri servicii) - lit.E = se refer la clasificrea ocupaiilor din Romnia, fiecrei ocupaii i va corespunde un cod numeric. - lit. F = atribuiile postului sinteza fisei postului ca activitate generala; ex: administrarea salarizarii, gestiunea muncii, etc. - lit. G = condiiile de munc se ncercuiete i se subliniaz, dac este cazul, aplicarea Legii nr.31/1991 (nu L31/1990), sau condiii normale, deosebite sau speciale. - lit. H = durata muncii presupune prevederile RIN din punct de vedere al duratei muncii pentru postul respectiv prevzut n organigrama societii. Program normal de 8ore/zi sau 40 ore/sptmn; Program parial 2-4-6 ore/zi cu suma aferent orelor 10-20-30 ore/sptmn. n situaia programului parial, CIM va meniona perioada de la pn la din cursul zilei. - lit.I = concediul, CIM va prevedea numrul de zile lucrtoare de CO, cu caracter legal minim 20 de zile lucrtoare la un an ntreg lucrat cu norm ntreag, sau cu fraciune de norm derivat din norm ntreag, chiar dac angajarea s-a fcut n cursul anului i se stipuleaz numrul total de zile/an, deoarece prestarea efectiv a zilelor de 20 din primul an de activitate este funcie de numrul lunilor lucrate n acel an. Aceeai lit.I prevede situaia n care dac am ncercuit la lit.G aplicarea Legii nr.31/1991, la lit.I vom meniona i numrul de zile de CO suplimentare. Conform O.U.G. Nr.65/2005 CIM cu timp partial nu diminueaza numarul zilelor lucratoare de CO calculate functie de numarul lunilor lucrate in anul in curs. Indemnizatia de CO se va calcula functie de salariul de baza aferent programului partial de lucru. - lit. J = salariul, se refer la salariul de baz brut lunar negociat la ntocmirea i semnarea CIM, iar dac la lit.G s-au subliniat condiii de munc deosebite sau spaciale, la lit.Ja se trec sporurile procentuale; la lit.Jb indemnizaiile dac sunt funcii de conducere; la lit.Jc alte adaosuri prevzute de legi speciale dac este cazul. 31

La lit.J/4 se vor trece datele plilor salariale: de 2 ori sau o dat/lun (cel mai devreme ultima zi a lunii n curs i cel mai trziu pe 25 ale lunii curente pentru lichidarea lunii precedente deoarece pn pe 25 ale lunii trebuie achitate taxele salariale aferente celor 3 bugete pensii, sntate, omaj) - lit.K = tot ce scrie aici sunt completate n msura n care locul de munc prevede de la lit. a-e echipament individual de protecie; echipament individual de lucru. - lit. L = alte clauze: perioada de prob care variaz n luni funcie de postul ocupat i de durata CIM - lit.M = drepturi i obligaii generale ale prilor, sunt nscrise n formatul CIM n sintez principalele drepturi i obligaii ale salariatului i principalele drepturi i obligaii ale angajatorului pentru ambele pri semnatare ale contractului. Att drepturile ct i obligaiile se regsesc n legislaia muncii i vor fi elemente componente detaliate n RIN i CCM ale organizaiei economice. - litN = dispoziii finale: dac la nivelul organizaiei respective exist CCM ncheiat cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, numrul de nregistrare al acestuia la Direcia General de Munc i Solidaritate Social va fi nscris n acest capitol. - lit.O = este numrul de exemplare n care se ncheie CIM 3 buc. (1-ITM; 1-angajatorul; 1-angajatul) ATENIE!!! 1) Orice spaiu ce nu se cere completat nu se va lsa liber ci va fi anulat printr-o linie fr tampil, fr semntur, fr meniunea nu este cazul. 2) Nu se admite nregistrarea la ITM a unui CIM dac din greeal sau eroare, sau gaf nu sunt completate: - durata zilelor de CO; perioada programului de munc cu timpi pariali; data plilor salariale; perioada de preaviz dat de angajat i angajator (15 zile calendaristice angajat=demisie, 15 zile lucrtoare angajator=concediere). 3) Lipsa CCM oblig anularea spaiului de la lit.N.

32

CURS 9 L.9 MUNCA EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

Executarea CIM rezult din exerciiul muncii zilnice conform sarcinilor din fia postului pentru salariaii TESA, sarcini cu caracter lunar (vezi forma de salarizare n regie sau dup timpul normal de lucru) iar pentru muncitori executarea CIM rezult din sarcinile zilnice sau dispoziiile de serviciu date acestora pentru care la ambele structuri (TESA i muncitori) la sfritul fiecrei luni au loc pli salariale. n raportul de munc care se creaz ntre angajai i angajatori rezult permanent pe tot parcursul derulrii CIM sarcini i obligaii ale contractului pentru ambele pri. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajatori i angajai, se stabilesc potrivit legii prin negociere fie n cadrul CCM fie n cadrul CIM. Art.38din Legea nr.53/2003- codul muncii stipuleaz ca o condiie sine-qvanon urmtoarele: Salariaii nu pot renuna la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovit

Embed Size (px)
Recommended