Curs Inspector Referent) Resurse Umane- E.a.

CURS INSPECTOR (REFERENT)RESURSE UMANE

CURS 1. I. LEGISLA IA MUNCIIŢ1. Raporturile juridice de muncă2. Principiile dreptului muncii3. Sistemul legisla iei munciiţ4. Izvoarele dreptului munciiCURS 2.II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC IĂ ŞCONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ1. Contractul colectiv de muncă1.1. Defini ie.ţ1.2. Con inutul contractului colectiv de muncţ ă1.3. Negocierea1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă1.5. P r ile i reprezentarea acestora la negocierea i încheiereaă ţ ş şcontractului colectiv de muncă1.6. Încheierea contractului colectiv de muncă1.7. Executarea, modificarea, suspendarea i încetarea contractuluişcolectiv de muncă2. Contractul individual de muncă2.1. No iuneţ2.2. Tr s turile contractului individual de muncă ă ă2.3. Legea i contractul individual de muncş ă2.4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de muncă ş ă2.5. Încheierea contractului individual de muncă2.5.1. Condi iile încheieriiţ2.5.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice care urmeaz s fieă ă ăîncadrată

2.5.3. Incompatibilit iăţ2.5.4. Cumulul de func iiţ2.5.5. Examenul medical2.5.6. Capacitatea juridic a angajatoruluiă2.5.7. Consim mântulţă2.5.8. Obiectul i cauza contractului individual de muncş ă2.5.9. Condi ii de studiiţ2.5.10. Condi ii de vechime în munc i specialitateţ ă ş2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale2.5.12. Actul de alegere sau de numire în func ieţ2.5.13. Durata contractului individual de muncă2.5.14. Con inutul contractului individual de muncţ ă2.5.15. Forma contractului individual de muncă2.5.16. Munca prin agent de munc temporară ă2.5.17. Contractul individual de munc cu timp par ială ţ2.5.18. Munca la domiciliu2.5.19. Actele a c ror prezentare este obligatorie la încheiereaăcontractului individual de muncă2.5.20. Situa ii speciale privind încheierea contractului individual deţMuncă2.6. Executarea contractului individual de muncă2.7. Modificarea contractului individual de muncă2.8. Suspendarea contractului individual de muncă2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă2.8.2. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul p r iloră ă ţ2.8.3. Suspendarea contractului individual de munc din ini iativaă ţSalariatului2.8.4. Suspendarea contractului individual de munc din ini iativaă ţAngajatorului2.8.5. Efectele suspend rii contractului individual de muncă ă2.9. Încetarea contractului individual de muncă2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă2.9.2. Încetarea contractului individual de munc prin acordul p r iloră ă ţ2.9.3. Încetarea contractului individual de munc din ini iativaă ţAngajatorului2.9.3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatuluiţ2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluiţ2.9.3.3. Dreptul la preaviz2.9.3.4. Controlul i sanc ionarea concedierilor nelegaleş ţ2.9.4. Demisia2.9.5. Efectele încet rii contractului individual de muncă ă2.9.6. Opera ii generate de încetarea contractului individual de muncţ ă3. Munca in condi ii deosebite si specialeţ3.1. Condi iile deosebite de muncaţ4. Sistemul de salarizare al personalului din societ i comerciale i regiiăţ şAutonome5. Registrul general de eviden a salaria ilorţă ţ

6. Carnetul de muncăMetodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta aCAP. I Carnetului de munca.

CURS 3III. NO IUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUIŢRESURSELOR UMANE1.Dezvoltarea social – factori de produc ieă ţ2.Diagrama unit iiăţ3.Salariatul4.Gestionarul

CURS 4IV.SALARIZAREA PERSONALULUI1. Salarizarea ca sistem – no iuni de baz , fundamentele legii.ţ ă2. Salarizarea personalului din sistemul bugetar.3. Salarizarea personalului puterii executive: pre eden ie i guvern –ş ţ şprobleme specifice.4. Salarizarea personalului puterii judec tore ti – probleme specifice.ă ş5. Salarizarea personalului cur ii supreme de justi ie – probleme specifice.ţ ţ6. Salarizarea personalului diplomatic.

CURS 5V. PROTEC IA MUNCII (PM)Ţ1. Dispozi ii generale.ţ2. Echipamente tehnice, de protec ie, de lucru, alimenta ia de protec ie iţ ţ ţ şmateriale igienico – sanitare.3. Obliga ii privind realizarea regulilor de PM.ţ4. Coordonarea i controlul activit ii.ş ăţ5. Accidente de munc i boli profesionale.ă ş6. R spunderea juridic .ă ă7. Norme metodologice date în aplicarea legii.

CURS 6VI. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN .Ă Ş ĂCONCEDIUL DE ODIHN (CO) I ALTE CONCEDII.Ă Ş1. Timpul de munc i timpul de odihn . Considera ii generaleă ş ă ţ .2. Prevederi esen iale privind legisla ia CO.ţ ţ3. Dreptul la CO i alte concedii în unit i bugetare.ş ăţ4. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justi iei.ţ5. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul deodihn al personalului didactic.ă

CURS 7VII. LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII I ALTEŞDREPTURIDE ASIGUR RI SOCIALEĂI. Dispozi ii generale. Bugetul i contribu ia la asigur rile sociale(AS).ţ ş ţ ă1. Dispozi ii generale.ţ2. Bugetul asigur rilor sociale (AS).ă3. Contribu ii la asigur rile sociale (AS).ţ ă4. Contribu ii la asigur rile sociale de s n tate (CASS).ţ ă ă ăII. Alte drepturi de asigur ri sociale.ă1. Generalit i.ăţ2. Categorii de ajutoare.a) Concediul i indemniza ia pentru incapacitate temporar de munc .ş ţ ă ăb) Presta ii pentru prevenirea îmboln virilor i recuperarea capacit ii deţ ă ş ăţmunc .ăc) Concediul i indemniza ia de maternitate.ş ţd) Concediul i indemniza ia pentru cre tere copil.ş ţ şe) Concediul i indemniza ia pentru cre tere copil bolnav în v rst de pânş ţ ş ă ă ăla 7 ani.f) Ajutorul de deces.III. Pensiile.

CURS 8VIII. SISTEMUL ASIGUR RILOR PENTRU OMAJ I STIMULAREAĂ Ş ŞOCUP RII FOR EI DE MUNCĂ Ţ Ă

CURS 9IX. ALOCAREA I SCOATEREA LA I DE LA DREPTURI BANE TIŞ Ş ŞI. Anagajarea de personal.II. Scoaterea de la drepturi.

CURS 10X. COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANEI. Competen e, rela ii, atribu iuni, r spunderi.ţ ţ ţ ăII. Atribu iuni i r spunderi nominale.ţ ş ăIII. Inspector resurse umane . Calit i psiho ăţ - profesionale.

IV. Activitatea de selectare, evaluare i integrare a personalului în cadrul unit ii ş ăţ –Elemente de management psihologic.

CURS 1.

I. LEGISLA IA MUNCIIŢ

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblulregulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi.Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând,relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturijuridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprindetotalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe bazaaplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiilesociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, cinumai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă.În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şiunele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii,organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfelpentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şiservesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentrudesfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncăRaporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege,ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică(societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte,ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei deadoua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiilenecesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncăRaporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pecontractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridicizvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de dreptsunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanenteîn instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţănaţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor deavocaţi.Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă:- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncăSe caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică,denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritateapersoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital destat/privat*), regii autonome**), instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridicesau fizice.*) Societăţile comercialeConform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale(republicată în Monitorul Oficial nr.33/1998) în vederea efectuării de acte de comerţ,persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale curespectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constituisub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C.pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată.Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe bazacontractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi aregimului asigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colectivesau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii-CodulMuncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).**) Regiile autonomePotrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economicede stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990)unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, seorganizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regieautonomă sau societate comercială.Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează peprincipiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi,energetică, producţia de armament etc.).Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pecontractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Acestereglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanenteDeşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale demuncă, raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională,ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală. Natura contractualăeste determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadrumilitar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare înactivitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îiacceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar), munca prestată, condiţiile de muncă şiasigurările sociale create, precum şi remunerarea acesteia.Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptuluiadministrativ.- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreştiPotrivit art.1 din Decretul-lege nr.66/1990 privind organizarea şi funcţionareacooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr.23/1990), cooperativelemeşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe bazaconsimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în

scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace deproducţie proprietate colectivă sau închiriate.Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei deasociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţiacreează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membrucooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurareamuncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie lafondul social al cooperativei.Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituieobiectul dreptului cooperatist.- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricoleLegea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploatapământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şipatrimoniale şi au la bază actul de asociere.- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă(art.205-213 din Codul Muncii)Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncăde tip particular, în temeiul căruia:a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţiiunui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească însubordinea angajatorului respectiv.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinatăcare nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorulautorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesionalăşi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura încare ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.În cazul ucenicilor este interzisă:a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;b) munca suplimentară;c) munca de noapte.Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilorobligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului,denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia;b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătireaucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit princontractul de ucenicie, fac obiectul unei verificări finale organizate de către angajator.

Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator.Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul ucenicului, modul deîncheiere şi executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizareaangajatorilor pentru încheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie,verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate deacest tip de contract sunt reglementate prin lege specială.- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publiciRaporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul denumire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarearaportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora,precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobatprin lege, precum şi prin acte normative specifice.Forme atipice ale raporturilor juridice de muncăPotrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesieide avocat (republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie esteindependentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi.Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specificraportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroulnu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privindinstrumentarea cauzelor.1.2. Tr s turile caracteristice ale raportului juridic de munc reglementată ă ăprin normele dreptului muncii (contract individual de muncă):- ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă;- are un caracter bilateral (angajat-angajator);-are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică -salariat, în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică);- subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat,angajatorului. Implică încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţideterminate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhiefuncţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectareaprogramului de lucru, indicaţiile primite etc.);- munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia;- asigurarea. Potrivit art.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toatemăsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. Măsurile privindsecuritatea şi sănătatea în muncă nu pot, în nici un caz, să determine obligaţiifinanciare pentru salariaţi.2. Principiile dreptului munciiSunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe calede interpretare.2.1. Neîngr direa dreptului la munc i libertatea munciiă ă şBaza legală: −art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în 1948;-art.41 alin.1 din Constituţia României;- art.3 din Codul MunciiOrice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumitloc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilorstipulate mai sus este nul de drept.2.2. Munca for at este interzis .ţ ă ăBaza legală:- art.42 alin (1) din Constituţia României;- art.4 din Codul Muncii.Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus uneipersoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământulîn mod liber.Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţilepublice:a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiilelegii;d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol decatastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente,invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale uneipărţi a populaţiei.2.3. Negocierea condi iilor de munc i acordarea unor drepturi generateţ ă şde contractul individual de muncăBaza legală:- art.41 alin (5) din Constituţia României;- art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul Muncii;- Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în MonitorulOficial 184/1998).Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prinnegocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată maimică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractulcolectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective întreangajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.2.4. Disciplina munciiBaza legală: −art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul MunciiAngajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia ausăvârşit o abatere disciplinară.Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-oacţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta aîncălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă saucolectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale,sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual demuncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).Amenzile disciplinare sunt interzise.Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitateaabaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere împrejurările în care afost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii, comportarea generalăîn serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de cătreacesta.Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţiaavertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetăriprealabile. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator sărealizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului sădispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile.În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii,precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al căruimembru este.Decizia angajatorului se comunică, în scris, în termen de 30 de zilecalendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu maitârziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 din Codul Muncii).Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern saucontractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazulneprezentării, motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice dela data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cusemnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă).Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţelejudecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.2.5. Perfec ionarea preg tirii profesionaleţ ăBaza legală:-Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;-Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţionalFormarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă;b) obţinerea unei calificări suplimentare;c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şiperfecţionarea pregătirii profesionale;d) reconversia profesională determinată de restructurare;

e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor procedee şi metode moderne,necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;f) prevenirea riscului şomajului;g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme:a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii deservicii de formare profesională din ţară sau străinătate;b) s tagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă;c) s tagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;d) u cenicie organizată la locul de muncă;e ) f ormare individualizată;f) a lte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii săaibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională,elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fieinformaţi, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formareaprofesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalăeste iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta. În cazul încare participarea presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant laformarea profesională în aceste condiţii va beneficia de drepturi salariale, astfel:a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nudepăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia,pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şifuncţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariulde bază şi, după caz, de sporul de vechime.Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală dinactivitate, contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de oindemnizaţie plătită de angajator, prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabilsau contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractuluiindividual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, aceastăperioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalămai mare de 60 de zile, iniţiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioadămai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integralădin activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe operioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formareprofesională. Durata obligaţiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiilesalariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional lacontractul individual de muncă. Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de cătresalariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de

pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilităprin actul adiţional. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioadastabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individualde muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 dezile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune înlegătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţatinterdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătireprofesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cusindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primireasolicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă vasuporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cuprivire la formarea profesională pot primi, în afara salariatului şi alte avantaje înnatură pentru formarea profesională.În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementeazăcontractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contractespeciale).a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul seobligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentrudobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariaţii cuvârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare pe parcursulperioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menţinerealocului de muncă la acel angajator.Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6luni şi 2 ani. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizaţi de cătreMinisterul Muncii şi Protecţiei Sociale şi Ministerul Educaţiei şi Culturii. Procedura sestabileşte prin lege specială.b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptăriisalariaţilor debutanţi într-o funcţie nouă, la un noi loc de muncă sau în cadrul unuinou colectiv.Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual demuncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nousau în colectivul nou.Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe duratădeterminară, ce nu poate fi mai mare de un an.La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vedereastabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelorspeciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintresalariaţii cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniu. Un formatorpoate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitareaactivităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru alformatorului. Formatorul participă la evaluarea salariatului.

*Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi princontractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncă de tipparticular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plăţiisalariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinatăce nu poate fi mai mare de 3 ani.Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizaţi de MinisterulMuncii şi Solidarităţii Sociale.Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesionalăşi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelortipice de muncă.2.6. Dreptul la odihnăBaza legală:D art.41 din Constituţia României;D art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii;D contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului deodihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă - durata, munca suplimentară, munca denoapte, norma de muncă, repausurile periodice - pauza de masă şi repausul zilnic,repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile - concediul de odihnăanual şi alte concedii ale salariaţilor, concediile pentru formarea profesională.2.6.1. Timpul de munc ă (art.108-116 din Codul Muncii)Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii reprezintă timpul pe caresalariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului demuncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstăde până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pesăptămână.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile de repaus. În funcţie de specificulunităţii sau a muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpuluide muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pesăptămână.Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pesăptămână, inclusiv orele suplimentare. Când munca se efectuează în schimburi,durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pesăptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximăde 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Acesteprevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prinnegocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică atimpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncăde 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămâniide lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelulangajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres încontractul individual de muncă.Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse lacunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau lasolicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută încontractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţaacestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupunun mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă esteîmpărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la loculşi muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şiplecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale atimpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pesăptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale atimpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 orepe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă efectuate înschimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână, cu excepţiatinerilor în vârstă de până la 18 ani).Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate defiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă, ori decâte ori este solicitată.Munca suplimentar ă (art.117-121 din Codul Muncii)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,respectiv 40 de ore.Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţiacazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii produceriiunor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accidente.La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a sedepăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.111 din CodulMuncii, respectiv 48 de ore pe săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară pestelimita stabilită mai sus este interzisă.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariulcorespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă înurmătoarele 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugareaunui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru muncasuplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncăsau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% dinsalariul de bază.Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)Munca prestată între orele 22,00-06,00 este considerată muncă de noapte.

Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 deOre.Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat săinformeze despre aceasta, inspectoratul teritorial de muncă.Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea beneficiază fie deprogram de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără caaceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă noaptea suntsupuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii, şi după aceea,periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia sestabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţiisociale şi ministrului sănătăţii şi familiei.Salariaţii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cumunca de noapte vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fiobligate să presteze muncă de noapte.Norma de munc ă (art.126-129 din Codul Muncii)Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuareaoperaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, carelucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncădeterminată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperiimpuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrulprogramului de muncă.Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului deproducţie sau al activităţii ce se normează sub formă de:- norme de timp;-norme de producţie;-norme de personal;-sferă de atribuţii; −alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatuluisau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice încare au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normalde muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare,precum şi situaţiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractulcolectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.2.6.2. Repausuri periodice (art.130-138 din Codul Muncii)Pauza de masă şi repausul zilnicÎn cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite princontractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de celpuţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare

de 4 ore şi jumătate.Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncăaplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpuluide muncă.Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi maimic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repausnu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.Repausul săptămânalRepausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbătaşi duminica.În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromitedesfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile,stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În acest caz,salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncăsau, după caz, prin contractul individual de muncă.În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cuautorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, dupăcaz, al reprezentanţilor salariaţilor. În acest caz, salariaţii au dreptul la dublulcompensaţiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.120alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentrusalvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidenteiminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente, repausul săptămânal poate fisuspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. Salariaţii au dreptul ladublul compensaţiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.Sărbătorile legaleZilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:-1 şi 2 ianuarie; −prima şi a doua zi de Paşte;- 1 mai;-prima si a doua zi de Rusalii;- 1 decembrie;-15 august;- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfelde cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoaneleaparţinând acestora.Acordarea zilelor libere se face de către angajator.Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unităţilesanitare şi cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate.Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în locurile demuncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului deproducţie sau specificului activităţii.Pentru toate situaţiile stipulate mai sus, salariaţilor li se asigură compensarea

cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motivejustificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază de un spor la salariu ce nupoate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate înprogramul normal de lucru.Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilorDreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectivde muncă, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţionalcu activitatea prestată într-un an calendaristic.Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite princontractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnăanual.Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncăcu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuareaconcediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expresprevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă.Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturorsalariaţilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnăla care aveau dreptul.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numaiîn cazul încetării contractului individual de muncă.Salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase,nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 anibeneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programăricolective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupăcaz, a reprezentanţilor salariaţilor pentru programările colective, ori cu consultareasalariatului pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitulanului calendaristic pentru anul următor.Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fimai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului deodihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poatesolicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puţin 60 de zile anterior executăriiacestuia.În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul esteobligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-unan calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariatul esteobligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost

programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, dinmotive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţiede concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salarialecuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintămedia zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicatăcu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cucel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motiveobiective.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de forţămajoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului. În acest caz,angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,necesare revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite deacesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libereplătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familialedeosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv demuncă aplicabil sau regulamentul intern.Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 din Codul Muncii)Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formareprofesională.Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără platăa) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitareasalariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează dininiţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordulsindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor, şi numai dacăabsenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fieînaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie săprecizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durataacestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realizaşi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor deabsolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor depromovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior în condiţiilestipulate mai sus referitoare la cerere.b) În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă depână la 25 de ani şi, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii învârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la formare profesională pecheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formareprofesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia deconcediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă.Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte decomun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesionalăva fi înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durataconcediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în cepriveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.2.7. Dreptul la protec ia munciiţBaza legală:-art.41 din Constituţia României;-art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii;- Legea nr.90/1996 cu privire la protecţia muncii (republicată în Monitorul Oficialnr.47/2001).Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncăadecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate înmuncă.Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea disciplinară,administrativă, materială sau penală.Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţiişi sănătăţii salariaţilor.Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor întoate aspectele legate de muncă.Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îlexonerează de răspundere în acest domeniu.Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduceatingerea responsabilităţii angajatorului.Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şisecurităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în modobligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilorde securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cucomitetul de securitate şi sănătate în muncă.Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente demuncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniulsecurităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţistabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şisănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor.Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbălocul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după oîntrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivăa activităţii.La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătateîn muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicareadeciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncăse constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist,inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatoriipersoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care

condiţiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatorii care au maipuţin de 50 de salariaţi. În unităţi dispersate teritorial se pot constitui mai multecomitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atribuţiile specifice aleacestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şisănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţiisociale.Protecţia salariaţilor prin servicii medicaleAngajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical demedicină a muncii.Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizatde angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează înfuncţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitateşi sănătate în muncă.Prin lege specială sunt reglementate atribuţiile specifice, modul de organizarea activităţii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului demedicină a muncii.2.8. Dreptul la asociereBaza legală:-art.40 din Constituţia României;-art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);-art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii.Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şipromovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precumşi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilorlor.Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către sindicatese reglementează prin lege specială.Sindicatele participă, prin reprezentanţi proprii, în condiţiile legii, la negociereaşi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la acorduri cu autorităţilepublice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrulministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cucaracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat).Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturorangajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi înconformitate cu dispoziţiile Codului Muncii şi legilor speciale.Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limitadrepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă a patronilor sau alorganizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, înconstituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrulconflictelor de drepturi.Reprezentanţilor aleşi în organele sindicale li se asigură protecţia legii. Pedurata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţiialeşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive carenu ţin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentrumotive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.Reprezentanţii salariaţilorLa angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate dereprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.Reprezentanţii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul acel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.Reprezentanţii nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin legeexclusiv sindicatelor.Pot fi aleşi reprezentanţi numai salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şiau lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. Condiţia vechimii nu estenecesară în unităţile nou-înfiinţate.Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cuangajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia învigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale demuncă şi cu regulamentul intern;b) să participe la regulamentul intern;c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timpde muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte intereseprofesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legaleşi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precumşi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale asalariaţilor, în condiţiile legii.Timpul alocat exercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor este de 20 deore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot ficoncediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentrunecorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pecare l-au primit de la salariaţi.PatronatulPatronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată saupersoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul,indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şicare angajează muncă salariată.Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,

înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau înalte structuri asociative.Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cuautorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, potrivitpropriilor statute şi în acord cu prevederile legii.La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazulconflictelor de drepturi.Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigurăprotecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere saulimitare a exercitării funcţiilor lor.Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând,prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective demuncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi înstructurile specifice dialogului social.Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitareadrepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, a salariaţilor sau asindicatului în exercitarea drepturilor patronale.2.9. Dreptul la grevăBaza legală:-art.43 din Constituţia României;-Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficialnr.582/1999);-art.250-253 din Codul Muncii.Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,economice şi sociale.Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.Participarea salariaţilor la grevă este liberă.Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurileşi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nupoate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară.Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială.Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale demuncă ale celor care participă la grevă.2.10. Egalitatea de tratamentBaza legală:-art.5 din Codul Muncii.În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţăde toţi salariaţii şi angajatorii.Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii desex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,culoare, etnice, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sauresponsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.2.11. Consensul i buna-credin în rela iile de muncş ţă ţ ă

Baza legală:-art.16 şi 41 din Constituţia României-art.8 din Codul Muncii.Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al buneicredinţe.Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile demuncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelorcolective de muncă.3. Sistemul legisla iei munciiţActele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu sunt izolateci sunt organizate într-un sistem. În vârful ierarhiei se situează Constituţia - legeafundamentală, urmată de legile organice sau legile ordinare.Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea că orice actnormativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară.Astfel, legile nu pot deroga de la normele înscrise în Constituţia României. HotărârileGuvernului nu pot deroga de la prevederile Constituţiei şi legilor iar ordineleminiştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei localenu pot deroga de la prevederile legilor şi hotărârilor Guvernului.În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele acesteia reglementândraporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi (exemplu: Legea-Codul Muncii nr.53/2003 publicată în Monitorul Oficial nr.72/2003). Altelereglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi(exemplu: pentru sectorul bugetar - Legea nr.40/1991 republicată, HotărâreaGuvernului nr.281/1993, Legea nr.128/1997, Ordonanţa de urgenţă a Guvernuluinr.24/2000 etc.).

4. Izvoarele dreptului munciiIzvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative carereglementează raporturile juridice de muncă.Constituţia României-unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise înConstituţie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protecţie muncii - art.41, dreptulla grevă - art.43);-principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texteleconstituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negociereacondiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate reglementate la art.41).Codul MunciiCodul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficialnr.72/05.02.2003) intră în vigoare la data de 1 martie 2003.Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective demuncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniulraporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi specialenumai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică:a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care presteazămuncă în România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în bazaunor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în carelegislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncăeste mai favorabilă;c) cetăţenilor străini sau apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, careprestează muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contractindividual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul demuncă;f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitole şisecţiuni.Titlul I conţine dispoziţiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de aplicare şila Cap.II - principii fundamentale.Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv:Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;Cap.II - executarea contractului individual de muncă;Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;

Cap.V - încetarea contractului individual de muncă;Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată;Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp parţial;Cap.IX - munca la domiciliu.Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv:Cap.I - timpul de muncă;Cap.II - repausuri periodice;Cap.III - concediile.Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:Cap.I - dispoziţii generale;Cap.II - salariul minim garantat;Cap.III - plata salariului;Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale;Cap.V - protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, alunităţii sau al unor părţi ale acesteia.Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv:Cap.I - reguli generale;Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă;Cap.III - protecţia salariaţilor prin servicii medicale.Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv:Cap.I - dispoziţii generale;Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată de angajator;

Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv:Cap.I - dispoziţii generale;Cap.II - sindicatele;Cap.III - reprezentanţii salariaţilor;Cap.IV - patronatul.Titlul VIII reglementează contractele colective de muncă.Titlul IX reglementează conflictele de muncă.Titlul X reglementează rolul Inspecţiei Muncii şi a organelor sale teritoriale.Titlul XI reglementează răspunderea juridică, respectiv:Cap.I - regulamentul intern;Cap.II - răspunderea disciplinară;Cap.III - răspunderea patrimonială;Cap.IV - răspunderea contravenţională;Cap.V - răspunderea penală.Titlul XII reglementează jurisdicţia muncii.Titlul XIII cuprinde dispoziţii tranzitorii şi finale.În ordinea forţei juridice, în cadrul sistemului legislaţiei muncii sunt legile,ordonanţele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor

celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale. Acestea sunt prezentate înanexă.

CURS 2.II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC IĂ ŞCONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ1. Contractul colectiv de muncă1.1. Defini ie.ţConform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă,republicată în Monitorul Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 –Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sauorganizaţia patronală (pe de-o parte) şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în altmod prevăzut de lege (reprezentanţi) (de cealaltă parte) prin care se stabilesc clauzeprivind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi sau obligaţii caredecurg din raportul de muncă.Potrivit art.8 din Legea nr.130/1996 şi art.238 din Codul muncii, contractulindividual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivelinferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă. În susţinerea acestei normesunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 şi art. 236 din Codul muncii careprecizează că contractul colectiv de muncă devine lege pentru părţi. Ca urmare, pe oscară ierarhică, contractul colectiv de muncă se situează după lege, înainteacontractului individual de muncă.1.2. Con inutul contractului colectiv de muncţ ăPrin încheierea contractului colectiv de muncă se urmăreşte promovarea unorrelaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor,prevenirea şi limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor

(art.2).Contractul colectiv de muncă conţine şi prevederi referitoare la protecţia celoraleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentanţilorsalariaţilor acolo unde nu sunt organizaţii sindicale (art.2).În contractul colectiv de muncă sunt prevăzute şi acordurile de soluţionare aconflictelor colective de muncă (art.2).Conţinutul contractului colectiv de muncă rezultă şi din obiectul negocieriicolective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă,concediul de odihnă etc.În conţinutul contractului colectiv de muncă se disting 3 categorii de clauze:-Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevădnegocierea:-art.6 alin.(2), art.17 şi art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prinnegociere colectivă sau, după caz, individuală;-art.6 alin.(2), art.17 şi art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului deodihnă, a concediilor fără plată şi a celorlalte categorii de concedii, precum şiprogramarea lor se negociază;-art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de muncă şinominalizarea persoanelor care beneficiază de un program de muncă sub 8ore/zi se stabilesc prin negociere;-Hotărârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detaşare pentrupersonalul din societăţile comerciale şi regiile autonome se stabilesc prinnegociere;-Clauze în legătură cu unele drepturi de personal care nu se regăsesc în legislaţiamuncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut ca, ladesfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariaţilor,angajatorii vor acorda o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilorcuvenite la zi);-Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celorprevăzute în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivelnaţional se prevede ca preavizul în cazul desfacerii contractului individual demuncă din iniţiativa angajatorului din motive neimputabile salariatului este de 20de zile (calendaristice) în timp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel puţin15 zile lucrătoare (mai puţin pentru persoanele aflate în probă care nu corespundprofesional).În susţinerea acordării unor drepturi superioare sunt prevederile Legiinr.130/1996:-art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor părţile sunt egale şi libere;-art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai înlimitele şi condiţiile prevăzute de prezenta lege;-art.8 alin.(2) - contractul colectiv de muncă nu poate conţine clauze care săstabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv demuncă încheiat la nivel superior;-art.8 alin.(3) - contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care săstabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv demuncă;

-art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv de muncă au un caracterminimal pentru părţile contractante.Aceste dispoziţii sunt prevăzute şi la art. 236 şi 238 din Codul muncii.1.3. NegociereaPotrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii,negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie cu excepţia unităţilor care aumai puţin de 21 de salariaţi.Negocierea are loc în fiecare an, cu cel puţin 30 de zile anterior expirăriicontractului colectiv de muncă (încheiat pe an). Iniţiativa negocierii aparţinepatronului care este obligat să convoace părţile.Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncăContractul colectiv de muncă se poate încheia la nivel de:

- unitate;- ramură de activitate;- grup de societăţi comerciale şi regii autonome denumite grupuri de unităţidacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel;- naţional.Clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte:- pentru toţi salariaţii încadraţi în unitate sau în unităţile din grupul de unităţi pentrucare s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;-pentru toţi salariaţii din unităţile ramurei pentru care s-a încheiat contractulcolectiv de muncă la acest nivel;-pentru toţi salariaţii din ţară în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivelnaţional;- contractul colectiv de muncă se poate încheia şi pentru salariaţii unităţilorbugetare.1.5. P r ile i reprezentarea acestora la negocierea i încheiereaă ţ ş şcontractului colectiv de munc ă (cap.III Legea nr.130/1996) Patronul- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;- la nivel de grup de unităţi, ramură sau naţional, de asociaţii patronale legalconstituite.Salariaţii- la nivelul unităţii de organizaţia sindicală sau de reprezentanţii aleşi;- la nivelul grupurilor şi al ramurilor, de organizaţii sindicale tip federativ(federaţii sindicale);- la nivel naţional, de organele sindicale de tip confederativ (confederaţiisindicale).La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură saugrup de unităţi, trebuie îndeplinite anumite condiţii de reprezentare atât din parteaasociaţiilor patronale cât şi a sindicatelor.Pentru organizaţia sindicală - la nivel de unitate - condiţiile sunt:- să aibă statut legal de organizaţie sindicală;- să reprezinte cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii.

Pentru aceştia, condiţiile de reprezentativitate se constată la cerere de cătrejudecătoria pe raza căreia se află sediul unităţii.1.6. Încheierea contractului colectiv de muncăContractul colectiv de muncă se încheie pe o durată ce nu poate fi mai micăde 12 luni sau pe durata executării unei lucrări determinate (art.23).La expirarea termenului, părţile pot hotărî prelungirea contractului colectiv demuncă în aceleaşi condiţii sau altele convenite.În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa de judecatăcompetentă, până la renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabilecuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se depune şi seînregistrează la Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială.Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau ramură se depuneşi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi se publică în monitoruloficial, partea a V-a, în 30 de zile de la înregistrare.1.7. Executarea, modificarea, suspendarea i încetarea contractuluişcolectiv de muncăConform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv demuncă este obligatorie pentru părţi. Potrivit art.31, pe parcursul executării uneleclauze pot fi modificate prin negociere.Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc pe durata grevei (art.32).Încetarea contractului colectiv de muncă are loc:- la împlinirea termenului;- la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat;- la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;- prin acordul părţilor.Încetarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată întermen de 5 zile organului la care a fost înregistrat.Conform art.34, litigiile în legătură cu executarea, modificarea saususpendarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţioneazăde către organele competente de judecată.Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 sunt întărite de dispoziţiile TitluluiVIII (art.236-247) din Codul Muncii.2. Contractul individual de muncă2.1. No iuneţSpre deosebire de contractul colectiv de muncă, ce se încheie întreangajator/organizaţia patronală şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate/reprezentanţialeşi, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şialte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, contractul individual demuncă se încheie între o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică saujuridică (instituţie publică, societate comercială, regie autonomă) denumită angajator.Definiţia contractului individual de muncă îşi are originea în art.1470 din CodulCivil referitoare la locaţiunea lucrărilor.De asemenea, la art.16 din Codul Muncii şi art.1 din Legea nr.130/1999 cuprivire la unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (MonitorulOficial nr.355/199) se precizează că încadrarea unei persoane se realizează prin

încheierea unui contract individual de muncă între persoana fizică care presteazămunca şi persoana juridică sau fizică în beneficiul căreia se prestează munca,denumită angajator. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă,obligativitatea încheierii contractului individual de muncă revenindu-i angajatorului.Persoana încadrată cu contract individual de muncă dobândeşte calitatea de salariatşi are drepturile şi obligaţiile reglementate de legislaţia muncii, contractul colectiv demuncă şi contractul individual de muncă.Potrivit dispoziţiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă estecontractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă săpresteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.În concluzie, contractul individual de muncă se defineşte ca fiind înţelegereascrisă între o persoană fizică - salariat, şi o persoană juridică sau fizică - angajator,prin care prima se obligă a presta munca stipulată în contract iar cea de-a doua seobligă să-i ofere condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi să o remunerezeîn raport cu clauzele contractuale pentru munca prestată.2.2. Tr s turile contractului individual de muncă ă ăI Este un act juridic determinat de manifestarea de voinţă a părţilor având ca scopstabilirea de drepturi şi obligaţii care alcătuiesc obiectul contractului;- are două părţi: salariat şi angajator;-dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce (contract sinalagmatic);-are un caracter oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc prestaţia(munca şi plata muncii);-are un caracter personal;-este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că acesta se realizează în timp şica urmare, în cazul în care nu se execută sau se execută necorespunzător decătre o parte, sancţiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitora contractului (în cazul rezoluţiunii efectul este retroactiv);-contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă saurezolutorie deoarece se precizează data începerii activităţii sau chiar a încetării eiîn cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, respectivsituaţiile în care pot înceta contractele individuale de muncă pe duratănedeterminată.2.3. Legea i contractul individual de muncş ăContractul individual de muncă se încheie în condiţiile prevăzute de lege şi,respectiv ale contractului colectiv de muncă, concretizând în măsura necesarădrepturile şi obligaţiile celor două părţi.2.4. Contractul individual de munc i contractul colectiv de muncă ş ăSub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă esteopozabil tuturor salariaţilor din unitate indiferent de data încadrării sau de afilierea laorganizaţiile sindicale. Contractul individual de muncă este opozabil salariatului şiangajatorului.2.5. Încheierea contractului individual de muncă2.5.1. Condi iile încheieriiţPentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie încheiat în anumite

condiţii legale:-condiţii comune tuturor contractelor (capacitatea juridică şi consimţământul);-condiţii specifice dreptului muncii (existenţa postului, condiţii de studii şipregătire);-condiţii de fond şi formă;-condiţii generale aplicabile tuturor contractelor;-condiţii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau funcţii;2.5.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice care urmeaz s fieă ă ăîncadratăConform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice şi juridice(Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridică a persoanei fizice înţelegemcapacitatea de folosinţă adică aptitudinea generală a persoanei de a dobândi drepturişi de a-şi asuma obligaţii (se dobândeşte la naştere) cât şi capacitatea de exerciţiu(aptitudinea persoanei de a-şi executa drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile).Persoana fizică dobândeşte capacitatea de exerciţiu deplină pentru a încheiaun contract individual de muncă la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 dinCodul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exerciţiudeplină se dobândeşte la 18 ani iar în cazul femeii căsătorite şi anterior acesteivârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul32/1954).Art.45 alin.4 din Constituţie şi art.13 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, în consenscu reglementările internaţionale, prevede că tinerii sub 15 ani nu pot fi angajaţi casalariaţi ceea ce presupune că între 15 şi 16 ani se recunoaşte o capacitaterestrânsă de a se angaja în muncă. În cazul acestora, contractul individual de muncăva fi semnat alături de tânăr şi de către părinţi sau tutori.La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede că nu pot încheia contractindividual de muncă tinerii sub 15 ani.2.5.3. Incompatibilit iăţCapacitatea juridică a persoanelor fizice nu poate fi înstrăinată sau ridicată. Nuse poate renunţa la ea însă, potrivit legii, sunt posibile anumite limitări sau restrângeriale capacităţii juridice, ale libertăţii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau alapărării unor interese generale. Aceste limitări sau restrângeri sunt denumiteincompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt reglementate expres şi restrictiv în actenormative, au un caracter imperativ iar încadrarea în muncă cu încălcarea acestoradevine nulă.Măsuri de protecţie a femeilor şi tinerilorConform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilorgravide, lăuzelor sau a celor care alăptează la muncă în timp de noapte.Art.13 alin.(5), art.121 şi art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisăîncadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele saupericuloase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte.Apărarea avutului public sau privatArt.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea degaranţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici,autorităţilor sau instituţiilor publice (republicată în Monitorul Oficial nr.47/2001), nu potfi încadrate în funcţii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflaţi în

cursul urmăririi penale ori judecătoreşti) şi nereabilitate pentru infracţiunile prevăzutede anexa legii. Dacă după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s-asuspendat condiţionat executarea pedepsei, interdicţia se aplică timp de doi ani dupăcare cel în cauză poate depune cerere pentru anularea acestei măsuri.Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisă încadrarea în funcţii de gestionari apersoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situaţii cel puţin 18 ani(depinde de categoria de gestiune).Exercitarea unor funcţii de către persoanele care trebuie să se bucure de odeosebită autoritate morală, să fie exemple de probitate şi corectitudine:Conform art.50 alin.(1), lit.g) şi art.76 alin.(1) lit.e) din Legea nr.92/1992 privindorganizarea judecătorească (republicată în Monitorul Oficial nr.259/1997) nu poate finumit magistrat (judecător sau procuror) cel care are antecedente penale sau celcare nu are reputaţie neştirbită.Conform art.14 lit.d) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionareaGărzii financiare, aprobat prin Ordinul ministrului finanţelor nr.817/1998 (MonitorulOficial nr.159/1998), personalul de execuţie este recrutat din rândul personalului carenu are antecedente penale.Interdicţia ocupării unor funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şide a ocupa o funcţie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşireaunei infracţiuni.Este o pedeapsă complementară care poate fi aplicată dacă pedeapsa esteînchisoarea de cel puţin doi ani. Executarea ei începe după terminarea pedepseiprincipale şi este reglementată de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevedeca, în cazul celui pedepsit care a săvârşit infracţiunea datorată incapacităţii,nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumiteprofesii sau meserii, se poate dispune măsura de siguranţă constând în interzicereade a exercita acea profesie sau meserie. Măsura poate fi revocată la cerere dupătrecerea unui termen mai mare de un an.Exigenţele specifice cadrelor didacticePotrivit art.3 şi 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legeanr.128/1997, pot ocupa funcţii didactice persoane care prin comportamentul lor înşcoală, familie şi societate se dovedesc corespunzătoare pentru instruirea şieducarea tinerilor. Incompatibilităţi: condamnare penală, boli contagioase sauinfirmităţi pentru care cei în cauză sunt inapţi pentru activitatea instructiv educativă.Capacitatea juridică a străinilorPotrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.194/2002 privind regimulstrăinilor în România (Monitorul Oficial nr.955/2002), aceştia pot fi încadraţi la agenţieconomici şi instituţii publice în afara cazurilor stabilite prin hotărâre a Guvernului.Încadrarea se realizează pe baza permiselor de muncă eliberate de Ministerul Munciişi Solidarităţii Sociale prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, în temeiul Legiinr.203/1999 privind permisele de muncă (Monitorul Oficial nr.646/1999). Străinii nupot desfăşura activităţi contrare scopului pentru care le-au fost acordate vize.2.5.4. Cumulul de func iiţConform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoană poatecumula mai multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător pentrufiecare din funcţiile îndeplinite.

Codul Muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unor contracte de muncă.Este permis însă şi cumulul unei funcţii îndeplinite în temeiul unui contract de muncăcu una sau mai multe convenţii civile.Potrivit dispoziţiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi altedrepturi de asigurări sociale de stat, pensionarii pentru limita de vârstă pot fiîncadraţi, cumulând pensia cu salariul.Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumulează mai multefuncţii sunt obligate să declare fiecărui angajator unitatea unde vor avea funcţia debază.Pot exista mai multe situaţii (v. Tabelul nr. 1).Depun declaraţii de venit global contribuabilii care:- realizează venituri din două sau mai multe locuri de muncă, indiferent deforma prestaţiei (CIM);- încep sau încetează activitatea pe baza CIM în cursul anului;iar regularizarea impozitului anual o efectuează organele fiscale competente.2.5.5. Examenul medicalBaza legală:-art.27 din Codul Muncii;-Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii (amenzi pentru neefectuareacontrolului)-Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.761/2001 (Monitorul Oficialnr.836/2001)2.5.6. Capacitatea juridic a angajatoruluiăPatronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridicăînmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şiutilizează capitalul indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţiide concurenţă şi care angajează muncă salariată.Potrivit art.14 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, persoana juridică poate încheiacontracte individuale de muncă, în calitate de angajator, în momentul dobândiriipersonalităţii juridice iar persoana fizică dobândeşte aceeaşi calitate în momentuldobândirii capacităţii de exerciţiu.Angajatorul reprezintă atât unităţi ale statului (instituţii publice, regii autonome,societăţi comerciale) cât şi societăţi comerciale cu capital privat sau alte persoanejuridice sau fizice. Persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi carecorespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art.34 dinDecretul nr.31/1954) şi îşi exercită drepturile respectiv îşi îndeplineşte obligaţiile prinorganele sale (art.35 din Decretul 31/1954).

Tabelul nr. 1CONTRIBU II LA ASIGUR RILE SOCIALE Ţ Ă începând cu 01.02.20091. CIMb – Contract individual de muncă – Funcţie de bază 10,5% 5,5% 0,5%FF-1; VN = VB – (Contrib. A.S. + Chelt. prof.)Venit impozabil = VN - Deduceri2. CIMc – Contract individual de muncă – Funcţie cumulată 10,5% 5,5% 0,5%FF-2;

Venit impozabil = VB – Contrib. A.S.

2.5.7. Consim mântulţăÎn practică, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii,consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului individualde muncă.2.5.8. Obiectul i cauza contractului individual de muncş ăObiectul contractului individual de muncă îl reprezintă prestaţiile la care seobligă cele două părţi.Cauza este obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi.Prin munca salariată înţelegem orice muncă prestată fără mijloace propriii, alcărui rezultat revine în întregime angajatorului, în schimbul unei remuneraţii.2.5.9. Condi ii de studiiţPentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie este necesară îndeplinireaunor condiţii de studii (pregătire în cazul muncitorilor calificaţi). Nivelul şi naturastudiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate, atribuţiile şi răspunderilefuncţiilor respective.Astfel, absolvenţii învăţământului superior de specialitate pot ocupa funcţii deinginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învăţământului liceal şipostliceal funcţii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medicaletc. În actele normative care reglementează salarizarea personalului din sectorulbugetar sunt prevăzute expres pentru fiecare funcţie studiile corespunzătoare(Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.24/2000).2.5.10. Condi ii de vechime în munc i specialitateţ ă şPotrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor înfuncţie de competenţă (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispoziţiile legale carecondiţionau ocuparea unor posturi de existenţa unor vechimi în muncă sau înspecialitate, se abrogă (vezi Legea nr.154/1998).Această dispoziţie rămâne în vigoare şi după abrogarea legii prin CodulMuncii.2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionaleArt.29-33 din Codul Muncii prevăd că încadrarea se face pe baza verificăriiprealabile a aptitudinilor profesionale şi personale prin examen, concurs ori perioadăde probă.Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalităţile în care urmează să se realizezeverificarea aptitudinilor profesionale şi personale sunt stabilite în contractul colectivde muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi înregulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicităangajarea de la foştii săi angajatori dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi ladurata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.La art.30 din Codul Muncii se stipulează că la instituţiile publice/unităţibugetare, încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen, după caz.Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cunecesităţile fiecărei unităţi. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai mulţicandidaţi, încadrarea se face prin examen.

Condiţiile de angajare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului sestabilesc prin regulament aprobat prin hotărârea Guvernului.Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, laîncheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă decel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zilecalendaristice pentru funcţiile de conducere.Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizează exclusiv prinmodalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şinu poate depăşi 5 zile lucrătoare.Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie,pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi aretoate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil,în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executării contractului individual demuncă, nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie,salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acestadebutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/profesie/la un nou loc de muncă cucondiţii grele, vătămătoare sau periculoase.Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractuluiindividual de muncă cu privire la perioada de probă (art.17 alin.4 din Codul Muncii -întocmirea actului adiţional în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris asalariatului, cu excepţia cazurilor stipulate în lege sau în contractul colectiv de muncăcând rezultă posibilitatea şi nu obligaţia acestei măsuri).Perioada de probă constituie vechime în muncă.Codul Muncii la art.33 precizează că angajarea succesivă a mai mult de treipersoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă.Perioada de probă reprezintă o clauză de dezicere/denunţare a contractuluiindividual de muncă, de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nucorespunde cerinţelor postului în care a fost încadrat.2.5.12. Actul de alegere sau de numire în func ieţPentru încadrarea în anumite funcţii este necesar actul de alegere, condiţieprealabilă, proprie acestor funcţii.Exemplu: potrivit art.5 din Legea administraţiei publice locale nr.215/2001(Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autorităţi executive ale administraţiei publice,sunt aleşi de cetăţeni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutulcadrelor didactice, personalul didactic este numit în învăţământ.Potrivit Constituţiei, funcţiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegeriisau numirii în funcţie. Numirea exprimă investirea acestora cu prerogativeleexercitării autorităţii de stat.Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (Monitorul Oficialnr.600/1999), această categorie de personal îşi desfăşoară activitatea în cadrulraportului de serviciu în baza actului de numire în funcţia publică şi nu a contractuluiindividual de muncă.2.5.13. Durata contractului individual de muncă

Potrivit dispoziţiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual demuncă se încheie pe durată nedeterminată (regula).Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin excepţie, contractul individual demuncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile prevăzute expres delege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situaţiile încare se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată. Contractulindividual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numaiîn următoarele cazuri:a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cuexcepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cuscopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă(Legea nr.76/2002);e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe duratădeterminată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în careacesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncăeste suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce audeterminat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de muncă pedurată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordulscris al părţilor, dar numai înlăuntrul termenului menţionat mai sus (art.82) şi de celmult două ori consecutiv.Perioada de probă pentru încadrarea cu contract de muncă pe duratădeterminată, reglementată de art.83 din Codul Muncii, nu poate depăşi:a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.Conform art.84 din Codul Muncii, la expirarea contractului individual de muncăpe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cucontract individual de muncă pe durată nedeterminată (numai pentru cazurilestipulate la art.81 alin.(1) din Codul Muncii care permit acest mod de încadrare).Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contracte de muncăpe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care se vor vacanta,corespunzătoare pregătirii acestora şi să le asigure accesul la aceste locuri demuncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pedurată nedeterminată.Dispoziţiile contrare prevăzute în Codul Muncii, dispoziţiile legale, precum şicele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor încadraţi cucontract individual de muncă pe durată nedeterminată, se aplică şi salariaţilor cu

contract individual de muncă pe durată determinată.2.5.14. Con inutul contractului individual de muncţ ăÎn contractul individual de muncă se disting două categorii de clauze:a) clauze generale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;b) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.Clauzele generale ale contractului individual de muncă (art.17-19 din CodulMuncii):a) identitatea părţilor;b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea casalariatul să muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) atribuţiile postului;e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectul;g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contractde muncă temporară, durata acestora;h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durataacestuia;j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precumşi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile demuncă ale salariatului;m) durata perioadei de probă.Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-menţionate trebuie săconstituie şi să se regăsească în conţinutul unei informări prealabile încheieriicontractului individual de muncă, respectiv modificării acestuia. Orice modificare aunuia din aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncăimpune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la dataîncunoştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemeneamodificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractuluiindividual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.Potrivit art.18 din Codul Muncii, în cazul în care salariatul urmează să îşidesfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timputil informaţii referitoare la:a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile deplată;c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii înstrăinătate;d) condiţiile de climă;e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertateasau siguranţa personală.

Aceste elemente se completează prin legi speciale care reglementeazăcondiţiile specifice de muncă în străinătate.Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi executăobligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei deîncheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestăriiactivităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile,instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoareprejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator aobligaţiei de informare.Clauzele specifice ale contractului individual de muncă (art.20-26 din CodulMuncii):a) clauza cu privire la formarea profesională;b) clauza de neconcurenţă;c) clauza de mobilitate;d) clauza de confidenţialitate.D C lauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriusau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată laangajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află înrelaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plăteascăsalariatului o indemnizaţie lunară.Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsulcontractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile care suntinterzise salariatului pe durata contractului.Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% dinsalariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp.Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetăriicontractului individual de muncă. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi poateproduce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru operioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 anipentru cei care ocupă funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fostconvenită expres prin contractul individual de muncă. Această prevede legală nu seaplică în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs dedrept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabilesalariatului.Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut aexercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de muncă, instanţacompetentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poatefi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune - interese corespunzătoareprejudiciului pe care l-a produs angajatorul.-Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, înconsiderarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de cătresalariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatulbeneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

-Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractuluiindividual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sauinformaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiilestabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau încontractele individuale de muncă.Modelul contractului individual de muncă este aprobat prin Ordinul ministruluimuncii şi solidarităţii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (MonitorulOficial nr.139/2003, respectiv 159/2003).2.5.15. Forma contractului individual de muncăPotrivit art.16 alin.(1) şi (2) din Codul Muncii, contractul individual de muncă seîncheie în formă scrisă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă înformă scrisă revine angajatorului.În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formăscrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot facedovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc deprobă.Potrivit art.276 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii primirea la muncă a uneipersoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea încontractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, constituiecontravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei.2.5.16. Munca prin agent de munc temporar ă ă (art.87-100 din CodulMuncii).Munca prin agent de muncă temporară, denumită muncă temporară, estemunca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncătemporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator de muncătemporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndepliniriiunor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată deMinisterul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatoruluipersonal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acestscop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare aagentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune ladispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caractertemporar.Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentruexecutarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncătemporară, şi numai în următoarele cazuri:a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă estesuspendat, pe durata suspendării;b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fimai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pentru operioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate depăşi 18 luni.

Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungităsunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui actadiţional la acest contract.Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariatangajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere ladispoziţie încheiat în formă scrisă.Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării acestuia;c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executăriimisiunii şi programul de lucru;d) condiţiile concrete de muncă;e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporartrebuie să le utilizeze;f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şiremuneraţia la care are dreptul salariatul.Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatuluitemporar după îndeplinirea misiunii este nulă.Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate deutilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cuechipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care princontractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncătemporară.Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacăurmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă estesuspendat ca urmare a participării la grevă.Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie înscris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durataunei misiuni.În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelorgenerale şi specifice ale unui contract individual de muncă, stipulate la art.17 şi art.18alin.(1) din Codul Muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile deremunerare a salariatului temporar.Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni,cu respectarea termenului de 12/18 luni.Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncătemporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decâtsalariul minim brut pe ţară.Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractulde muncă temporară, în care vor fi prevăzute toate elementele contractuale pedurata misiunii.Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentrucare a fost încheiat.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar este plătit de agentul de muncătemporară.Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferiorcelui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sauuna similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu areangajat un astfel de salariat se asimilează cu cel stabilit prin contractul colectiv demuncă aplicabil utilizatorului.Agentul de muncă este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şiimpozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentruacesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiileprivind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele datorate de cătresalariatul temporar au devenit scadente şi exigibile iar agentul de muncă temporarănu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, îndrepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probăpentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitareautilizatorului, care nu poate fi mai mare de:a) 2 zile lucrătoare - contract până la o lună;b) 3 zile lucrătoare - contract o lună - două luni;c) 5 zile lucrătoare - contract mai mare de două luni.Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor demuncă, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndatăagentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesionalăde care a luat cunoştinţă şi a căreia victimă a fost un salariat temporar pus ladispoziţie de agentul de muncă temporară.La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul uncontract individual de muncă. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilireadrepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.Dacă utilizatorul îl foloseşte în continuare fără a încheia un asemenea contract saufără a solicita prelungirea contractului de punere la dispoziţie, se consideră că întresalariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe duratănedeterminată.Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte determenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât celedisciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetareacontractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispoziţiile legaleşi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cucontract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egalămăsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.2.5.17. Contractul individual de munc cu timp par ial ă ţ (art.101-104 dinCodul Muncii)Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător uneifracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe

durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale demuncă cu timp parţial.Acest contract se încheie numai în formă scrisă.Durata săptămânală de lucru este inferioară celei a unui salariat cu normăîntreagă, fără a fi mai mică de 10 ore.Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelorgenerale ale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, următoarele:a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majorăsau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente oriînlăturării consecinţelor acestora.În situaţia în care în contract nu se precizează aceste elemente suplimentare,contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de toatedrepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi decontractele colective de muncă aplicabile.Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat ladrepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Stagiul de cotizare la sistemulpublic de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conformlegii.Angajatorul este obligat ca, în măsura posibilităţilor, să ia în considerarecererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă launul cu fracţiune de normă sau invers, respectiv de a-i mări norma de muncă, încazul în care apare această oportunitate.Angajatorul este obligat să informeze la timp apariţia unor locuri de muncă cufracţiune de normă sau normă întreagă, pentru a facilita transferurile. Aceastăinformare se face prin afişare la sediul angajatorului.Angajatorul asigură, în măsura posibilităţilor, accesul la locuri de muncă cufracţiune de normă la toate nivelurile.2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)Sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, ladomiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca ladomiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca ladomiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şiconţine, în afara elementelor generale ale contractului individual de muncăurmătoarele:a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitateasalariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prinlege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc demuncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabilişi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.2.5.19. Actele a c ror prezentare este obligatorie la încheiereaăcontractului individual de muncă- Buletinul de identitate - face dovada cetăţeniei şi domiciliului;- Carnetul de muncă - dacă persoana a fost încadrată;- Actele originale referitoare la studii şi calificare;- Documente privind examenul medical;- Adeverinţă pe baza datelor din registrul general de evidenţă a salariaţilor,prin care se dovedeşte vechimea în muncă, activitatea desfăşurată,vechimea în meserie şi în specialitate;- Nota de lichidare cu situaţia debitelor;- Certificat de cazier judiciar;- Livret militar, după caz.2.5.20. Situa ii speciale privind încheierea contractului individual deţmuncăÎncheierea contractului individual de muncă de către unităţile organizate peprincipiul liberei iniţiativeÎn baza Legii nr.108/2000 (Monitorul Oficial nr.283/1999) s-a înfiinţat InspecţiaMuncii, organ central în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. Potrivit acesteilegi, inspecţia muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revinCamerelor de muncă din cadrul Direcţiei Generale a Muncii şi Solidarităţii Socialeconform Legii nr.130/1999, precum şi atribuţiile inspectoratelor de stat teritorialepentru protecţia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii.Inspecţia muncii asigură ca tuturor salariaţilor angajaţi în sectorul privat să li seîncheie contracte individuale de muncă. Conform art.10 din Legea nr.76/2002,angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncăjudeţene (Municipiul Bucureşti) în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toatelocurile de muncă vacante în cinci zile lucrătoare de la vacantarea lor. Nerespectareaconstituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15 la 25 milioane.Încheierea contractului individual de muncă cu reprezentanţele societăţilorcomerciale şi organizaţilor economice străine, precum şi cu misiunile diplomatice dinRomâniaConform art.11 din Legea nr.130/1999, contractele individuale de muncăîncheiate de cetăţenii români cu aceste unităţi se înregistrează la Oficiul Muncii dincadrul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Familiei.Totodată, carnetele de muncă ale acestora sunt păstrate şi completate deOficiul de Muncă.Prestarea muncii de către cetăţenii români în străinătateConform Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează înstrăinătate (Monitorul Oficial nr.364/2000), cetăţenii care lucrează în străinătate şicărora nu li se aplică prevederile acestei legi beneficiază de măsuri speciale deprotecţie stabilite prin legile române sau străine sau prin tratate şi convenţii

internaţionale la care România este parte, dacă se află în următoarele situaţii:- sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şifuncţionează pe teritoriul altui stat decât România;- sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelorcomerciale române;- sunt angajaţii unor organisme internaţionale cu sediul pe teritoriul altui statdecât România;- sunt angajaţii unor organizaţii comerciale, persoane juridice române saustrăine, care efectuează activităţi de transport internaţional.Guvernul României, prin autorităţile competente, va depune diligenţelenecesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cuautorităţile publice similare din alte state în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie acetăţenilor români care lucrează în ţările respective:- nivelul salariului minim;- condiţiile generale de muncă;- condiţiile de protecţie şi securitate a muncii;- asigurarea pentru accidente de muncă, boli profesionale sau obişnuite;- durata timpului de muncă şi odihnă.De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice şioficiile consulare va depune aceleaşi diligenţe pe lângă autorităţile străine cacetăţenii români să beneficieze atât de măsurile de protecţie sus-menţionate, cât şide cele care se aplică în ţările respective (inclusiv cele de soluţionare a litigiilor demuncă).Legea nr.156/2000 reglementează şi activitatea agenţiilor pentru ocupareaforţei de muncă având ca obiect activitatea de mediere a angajării cetăţenilor româniîn străinătate.Agenţiile pot fi societăţi comerciale cu sediul în România, cu capital român, cuparticipare străină sau cu capital integral străin constituite în condiţiile Legiinr.31/1990 privind societăţile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale,agenţii, reprezentanţe ale societăţilor străine autorizate să funcţioneze în Româniapotrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agenţiile pot presta această activitate numaidupă acreditarea lor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.Agenţii pot efectua medierea angajării numai pe baza contractelor încheiate cupersoane juridice sau fizice străine care conţin oferte ferme de muncă. În sensul legii,prin ofertă fermă de muncă se înţelege respectarea următoarelor condiţii:- condiţii de angajare;- durata şi natura muncii prestate;- funcţia, meseria;- salariul;- plata orelor suplimentare;- orele de repaus;- concediul de odihnă;- măsurile de protecţie a muncii;- datele de plată a salariilor;- indemnizaţii pentru întreţinerea familiei în ţară;

- transferul salariului în România;- despăgubiri pentru boli profesionale şi accidente de muncă;- obligaţiile angajaţilor români în străinătate;- condiţii de locuit şi hrană;- fiscalitatea şi contribuţiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dubleiperceperi de contribuţii.Nerespectarea de către agenţii a acestor condiţii atrage răspundere civilă saupenală, după caz.Cetăţenii care lucrează în străinătate prin intermediul unor astfel de contractebeneficiază de prestaţii din bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale desănătate şi şomaj pe baza unei declaraţii privind veniturile lunare realizate înstrăinătate şi contribuţiilor plătite organelor competente din România.Agenţii pot trimite în străinătate şi persoane încadrate de aceştia cu contractindividual de muncă (care conţine drepturile şi obligaţiile menţionate mai sus, inclusivplata contribuţiilor obligatorii).Acreditarea agenţiilor şi agenţilor se face conform Normelor Metodologiceaprobate prin Hotărârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).Încadrarea în muncă a absolvenţilor (baza legală art.80-84 din Legeanr.76/2002 (Monitorul Oficial nr.103/2002)Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şistimularea ocupării forţei de muncă, angajatorii care încadrează în muncă pe duratănedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ, primesc pe o perioadă de12 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut peţară în vigoare. Angajaţii care încadrează absolvenţi cu handicap primesc pe operioadă de 18 luni pentru fiecare absolvent o sumă lunară reprezentând 1,5 salariiminime brute pe ţară în vigoare.Măsurile de stimulare sus-menţionate nu se acordă pe perioada în careraporturile de muncă sau serviciu sunt suspendate.Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care aobţinut o diplomă sau un certificat de studii în condiţiile legii în una din instituţiile deînvăţământ gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat oriparticular autorizat sau acreditat în condiţiile legii.Angajatorii care încadrează absolvenţi în aceste condiţii sunt obligaţi sămenţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la dataîncadrării.Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau servicii aleabsolvenţilor anterior termenului de trei ani sunt obligaţi să restituie în totalitateagenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolventplus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentrubugetul asigurărilor pentru şomaj.Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor demuncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.Absolvenţii pot fi încadraţi în aceste condiţii o singură dată pentru fiecareformă de învăţământ în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.În perioada celor 3 ani absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesionalăorganizată de angajator în condiţiile legii. În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la

cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj.Accesul tinerilor la un loc de muncăConform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizăriisociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi îndificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale sunt consiliaţi şi mediaţi deANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agenţie. Tinerii încheie cuAgenţia un contract de solidaritate (până la 2 ani, dar nu mai puţin de 1 an).În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are convenţie cu Agenţiaîncheie cu tânărul CIM pe durată determinată egală cu cea a contractului desolidaritate.Angajatorii, denumiţi angajatori de inserţie, încheie cu Agenţia convenţii înbaza cărora Agenţia rambursează lunar salariul de bază stabilit la angajare dar numai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.Dacă la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de inserţie îiangajează pe aceşti tineri cu CIM pe durată nedeterminată Agenţia le ramburseazălunar o sumă în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj, pe o durată demaximum 2 ani.Sumele se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj.Detalii sunt stipulate în Hotărârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobareaNormelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privindprevenirea şi combaterea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).În funcţie de suma prevăzută în bugetul asigurărilor pentru şomaj Agenţiaîncheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit următoarelor priorităţi:- tinerii proveniţi din centre de plasament;- tinerii singuri cu copii în întreţinere;- tinerii familişti fără copii în întreţinere;- tinerii familişti care au executat pedepse privative de libertate;- alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.În limita sumelor disponibile Agenţia poate încheia contracte de solidaritate şicu tinerii în vârstă de până la 35 de ani în condiţiile sus-menţionate.Încadrarea cu contract individual de muncă din rândul şomerilorConform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurărilor pentru şomaj şidin alte surse alocate conform prevederilor legale, se pot subvenţiona cheltuielile cuforţa de muncă efectuată în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocupareatemporară a forţei de muncă din rândul şomerilor pentru executarea de lucrări şiactivităţi de interes pentru comunităţile locale.Pot fi subvenţionate în principal următoarele categorii de servicii:- servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii, de ecologizare şirealizare a unor lucrări edilitare organizate de autorităţile publice locale,firme private sau de organizaţii neguvernamentale, cu avizul administraţiilorpublice locale;- servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor,bolnavilor, persoanelor vârstnice, persoane cu handicap, organizate deautorităţile publice locale, organizaţii neguvernamentale şi alte organismeîn condiţiile legii.Conform art.79 din Legea 76/2002, modificat în baza Ordonanţei de urgenţă a

Guvernului nr.124/2002 (Monitorul Oficial nr.740/2002) se acordă angajatorului pe operioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea administraţiei publice locale, pentru fiecarepersoană încadrată cu contract individual de muncă din rândul şomerilor subvenţii alecăror cuantum este de 70% din salariul minim brut pe ţară pentru fiecare persoanăîncadrată în aceste condiţii în perioada 01.04.-31.10, iar în perioada 01.11-31.03, unsalariu minim brut pe ţară la care se adaugă contribuţia de asigurări sociale datoratăde angajator.Încadrarea în muncă a unor categorii de personal din rândul şomerilor:Conform art.85 din Legea 76/2002, angajatorii care încadrează în muncă peperioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinătoriunici de familie, primesc lunar pe o perioadă de 12 luni pentru fiecare angajat înaceste condiţii un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare cu condiţiilemenţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de salariaţi şiîncadrează cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată persoane cuhandicap cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau servicii anterior celor 2 anisunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncăsumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelulcelei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asiguraţilor pentru şomaj.Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor demuncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.Facilităţi acordate angajatorilor privind contribuţia la bugetul asigurărilor pentruşomajConform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadrează persoane dinrândul şomerilor şi pe care-i menţin în activitate o perioadă de cel puţin 6 luni de ladata angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 3% (fondsalarii) datorată bugetului asigurărilor sociale. Reducerea se acordă începând dinanul fiscal următor pentru o perioadă de 6 luni şi constă în diminuarea sumei datoratelunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat dinnumărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anulrespectiv.2.6. Executarea contractului individual de munc ă (art.37-art.40 din CodulMuncii)Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat sestabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi alcontractelor individuale de muncă.Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Oricetranziţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de legesalariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;c) dreptul la concediul de odihnă anual;d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;g) dreptul la acces la formarea profesională;h) dreptul la informare şi consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi amediului de muncă;j) dreptul la protecţie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;l) dreptul de a participa la acţiuni colective;m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îirevin conform fişei postului;b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractulcolectiv de muncă aplicabil, precum şi contractul individual de muncă;d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunilecorespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şiregulamentului intern.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor careprivesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere laelaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv demuncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţadeciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi săreţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, potrivit legii;g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrărileprevăzute de lege;h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat asolicitantului;i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal a salariaţilor.2.7. Modificarea contractului individual de munc ă (art.41-48 din CodulMuncii)Modificarea contractului individual de muncă vizează, în mod obişnuit,

schimbarea, prin acordul părţilor sau, prin excepţie, prin voinţa uneia dintre părţi, aelementelor contractului individual de muncă.Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă esteposibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (ex.: sancţiunedisciplinară).Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintreurmătoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiţiile de muncă;e) salariul;f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.Delegarea/detaşareaLocul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prindelegarea/detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut încontractul individual de muncă.Pe durata delegării/detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelaltedrepturi prevăzute în contractul individual de muncă.Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, decătre salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu înafara locului său de muncă.Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poateprelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau decontractul colectiv de muncă aplicabil.Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului demuncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitării unorlucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şifelul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an.În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motiveobiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi,din 6 în 6 luni.Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în modexcepţional şi pentru motive temeinice.Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau decontractul colectiv de muncă aplicabil.Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-adispus detaşarea.Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt maifavorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie dedrepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi latimp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite deangajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţe între cei doiangajatori şi nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat aredreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a seîndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită aobligaţiilor neîndeplinite.Trecerea temporară într-o altă muncăAngajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământulsalariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sauca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de CodulMuncii.2.8. Suspendarea contractului individual de munc ă (art.49-54 din CodulMuncii)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendareaprestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de cătreangajator.Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilordecât cele salariale/munca, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncăaplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu seprevede astfel.În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru fapte imputabilesalariatului, pe durata suspendării acesta nu beneficiază de nici un drept care rezultădin calitatea de salariat.Suspendarea contractului individual de muncă poate fi:a) suspendarea de drept;b) suspendarea prin acordul părţilor;c) suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părţi.2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munc ă (art.50 dinCodul Muncii)Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;c) carantină;d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unor funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative orijudecătoreşti, pe toată durata mandatului;f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;g) forţă majoră;h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedurăpenală;i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.Incapacitate temporară de muncă - datorită incapacităţii create de boalaobişnuită sau profesională ori accident de muncă sau în afara muncii, conformart.100-118 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii, şi alte drepturi de

asigurări sociale, salariatul beneficiază de concediu medical.Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei şicopilului conform art.118-120 din Legea nr.19/2000, salariatul are dreptul la unconcediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizaţia se suportă dinbugetul asigurărilor sociale.Serviciul militar în termen - art.69 din Legea nr.46/1996 privind pregătireapopulaţiei pentru apărare (Monitorul Oficial nr.120/1996), contractul individual demuncă al salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţine. Se poatedesface numai în situaţia dizolvării sau desfiinţării unităţii. Referitor la atribuţiileagenţilor economici, instituţiilor publice şi autorităţilor instituţiilor publice privindrecrutarea, încorporarea şi evidenţa militară, potrivit Hotărârii Guvernuluinr.1194/1996 (Monitorul Oficial nr.341/1996), angajatorul şi autorităţile competenteau obligaţia ţinerii unei evidenţe privind tinerii care urmează să fie încorporaţi, precumşi a acelor care au efectuat stagiul militar. Această obligaţie revine structurii deresurse umane.Exercitarea mandatelor de senator şi deputat - conform art.7 din Legeanr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator saudeputat, raporturile de muncă sau serviciu se suspendă. Activitatea desfăşurată înaceastă calitate constituie vechime în muncă sau în specialitate iar la reluareaactivităţii se va stabili un salariu care să nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobânditdacă ar fi continuat activitatea anterioară pe baza raporturilor de muncă/serviciu.Exercitarea mandatului de primarConform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001),pe durata mandatului de primar raporturile de muncă/serviciu avute anterior sesuspendă.Îndeplinirea unor funcţii de conducere plătite în sindicat - art.11 din Legeanr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede menţinerea contractului individualde muncă pe perioada cât cei în cauză îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat.Carantina - conform art.109 din Legea nr.19/2000, salariatul beneficiază de unconcediu medical şi o indemnizaţie stabilită în funcţie de baza de calcul (75%).2.8.2. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul p r iloră ă ţ(art.54 din Codul Muncii)Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, încazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.2.8.3. Suspendarea contractului individual de munc din ini iativaă ţsalariatului (art.51 din Codul Muncii)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului înurmătoarele situaţii:a) concediu pentru creşterea copilului;b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesională;e) exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite lanivel central sau local, pe toată durata mandatului;f) participarea la grevă;

g) absenţe nemotivate.Concediul pentru creştere copil în vârstă de până la doi ani şi a celui cuhandicap în vârstă de până la trei ani:- conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, pe perioada suspendării seacordă concediu medical şi o indemnizaţie, după caz, de 85% din salariulmediu brut pe economie;- se acordă la cerere. Se poate acorda şi soţului (opţional);- se acordă şi pentru copiii înfiaţi, sub tutelă ori încredinţaţi sau daţi înplasament familial;- indemnizaţia se plăteşte din bugetul asigurărilor de stat.Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi acopilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 aniConform art.121-125 din Legea nr.19/2000, mama are dreptul la un concediumedical acordat în aceleaşi condiţii şi cuantumuri (75%). Durata maximă a acestuiconcediu este de 14 zile pe an. Excepţie fac afecţiunile pentru care medicul curantrecomandă un număr mai mare de zile.Concediu paternalTatăl are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucrătoare sau 15 zilelucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură pentru îngrijirea noului născut înprimele 8 săptămâni de la naştere.Indemnizaţia este egală cu salariul de bază corespunzător perioadei deconcediu şi se plăteşte din fondul de salarii.Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficialnr.654/1999).Concediu pentru formare profesională- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fără plată;- Se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe caresalariatul o urmează din iniţiativa sa;- Cererea se depune cu o lună înainte de efectuarea concediului (dataînceperii, domeniul, durata, denumirea instituţiei);- Se poate acorda şi fracţionat pentru susţinerea examenelor de absolvire aunor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anulurmător în cadrul instituţiilor de învăţământ superior;- În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă depână la 25 ani, respectiv în cursul. a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţiiîn vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesionalăpe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentruformare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţiade concediu nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenitepentru perioada respectivă şi reprezintă media veniturilor din luna/lunile în care seefectuează concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu;- Perioada efectuării se stabileşte de comun acord cu angajatorul;- Durata concediului de formare profesională nu se deduce din durataconcediului de odihnă şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea cepriveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul;

- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordulsindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului arprejudicia grav desfăşurarea activităţii.Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999)prevede că greva constituie o cauză de suspendare a contractului individual demuncă.2.8.4. Suspendarea contractului individual de munc din ini iativaă ţangajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului înurmătoarele situaţii:a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;b) ca sancţiune disciplinară;c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sauacesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, înspecial pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;e) pe durata detaşării.D Art.264 din Codul Muncii reglementează gradual sancţiunile disciplinare pecare le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abateredisciplinară, astfel:a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poatedepăşi 10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care sadispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere peo perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.-În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului şiacesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţiadeţinută, dacă salariatul este declarat nevinovat, acesta îşi reia activitateaavută anterior şi are dreptul la o despăgubire egală cu salariul şi celelaltedrepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual demuncă.-În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiazăde o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75%din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii se vor afla la dispoziţiaangajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.DetaşareaConform art.45-47 din Codul Muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplineascăanumite lucrări corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor lor de serviciu, în alte unităţi.

În această perioadă se suspendă contractul individual de muncă cu angajatorul carea dispus detaşarea (se înscrie în carnetul de muncă). Drepturile salariale se plătescde către unitatea în care a fost detaşat salariatul.2.8.5. Efectele suspend rii contractului individual de muncă ăSuspendarea contractului individual de muncă afectează în principal cele douăclauze: munca şi plata muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, deşi nu presteazăactivitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeşte indemnizaţie(incapacitate temporară de muncă, maternitate, creştere copil, concediu de odihnă,executarea pedepsei la locul de muncă) sau chiar salariu (detaşare, îndeplinirea uneifuncţii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de despăgubiri, încazul anulării suspendării din funcţie.2.9. Încetarea contractului individual de munc ă (art.55-79 şi art.169-170 dinCodul Muncii)Contractul individual de muncă poate înceta (art.55 din Codul Muncii):a) de drept;b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiilelimitativ prevăzute de lege.2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de munc ă (art.56-57 dinCodul Muncii)Contractul individual de muncă încetează de drept:a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau apunerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacăaceasta antrenează lichidarea afacerii;c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoanajuridică îşi încetează existenţa;d) de la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiuluiminim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării decizieide pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de ladata la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărârejudecătorească definitivă;f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a uneipersoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la datarămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de ladata emiterii mandatului de executare;h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură desiguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărâriijudecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată;k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cuvârstă cuprinsă între 15-16 ani.-Referitor la nulitatea contractului individual de muncă (art.56 lit.e) din CodulMuncii), la art.57 din Codul Muncii se stipulează că nerespectarea oricăreiadintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractuluiindividual de muncă atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentruviitor.Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinireaulterioară a condiţiilor impuse de lege.În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturişi obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative saucontractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cudispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul ladespăgubiri.Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncănul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire aatribuţiilor de serviciu.Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot faceprin acordul părţilor.Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţajudecătorească.În ce priveşte executarea pedepsei la locul de muncă, stipulată de art.56lit.g) din Codul Muncii, Codul penal, la art.868 alin.5, precizează că, înaceste condiţii, condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririlespecifice locului de muncă. Din veniturile nete obţinute se scade o cotă de15-40% care se virează la bugetul de stat.Durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă.Condamnatului nu i se poate schimba locul de muncă stipulat în hotărâreajudecătorească, nu poate fi promovat şi nu poate ocupa funcţii de conducere.Condamnatul nu beneficiază de concediu de odihnă.2.9.2. Încetarea contractului individual de munc prin acordul p r iloră ă ţPotrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poateînceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea.Ca urmare, contractul individual de muncă, indiferent că este încheiat pedurată nedeterminată sau pe durată determinată, că este contract de muncătemporară, contract cu timp parţial sau contract de muncă la domiciliu, poate încetaprin acordul părţilor.2.9.3. Încetarea contractului individual de munc din ini iativaă ţangajatorului (art.58-78 din Codul Muncii)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativaangajatorului.Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatuluisau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.Concedierea salariaţilor este interzisă:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţănaţională, rasă, culoare, etnie, religie. opţiune politică, origine socială, handicap,situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salaria ilor nu poate fiţdispus :ăa) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medicalconform legii;b) pe durata concediului pentru carantină;c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul aluat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru creşterea copilului;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţiasituaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă saupentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;i) pe durata efectuării concediului de odihnă.Aceste interdicţii legale nu operează în cazul concedierii pentru motive ceintervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, încondiţiile legii.2.9.3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatuluiţ(art.61-64 din Codul Muncii)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoanasalariatului în următoarele situaţii:a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de laregulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual demuncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, casancţiune disciplinară;b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, seconstată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permiteacestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în careeste încadrat.D În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute lalit.b)-d) (arestare mai mult de 60 de zile/inaptitudine fizică şi/sau psihică şinecorespundere profesională) angajatorul are obligaţia de a emite decizia deconcediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzeiconcedierii.Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fiemotivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate

fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abaterirepetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai dupăîndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenelestabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zilecalendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abateriidisciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei - art.268alin.(1) din Codul Muncii). Procedura cercetării prealabile este, deasemenea, obligatorie şi în cazul concedierii pentru necorespundereprofesională, termenele şi condiţiile cercetării fiind cele prevăzute pentrucercetare prealabilă.În cazurile în care concedierea este dispusă pentru inaptitudinea fizică/psihicăsau profesională sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) şi d) şi art.56lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuride muncă vacante în unitate, compatibile. În situaţia în care nu dispune de locurivacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei demuncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătiriiprofesionale/capacităţii de muncă, urmând să îi comunice salariatului soluţiilepropuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de lacomunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta consimţământul cu privire la noul locde muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul înacest termen, precum şi în cazul în care agenţia teritorială pentru ocuparea forţei demuncă nu îi poate oferi un loc de muncă, angajatorul poate dispune concediereasalariatului.În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică, salariatul beneficiază deo compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau încontractul individual de muncă, după caz.2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluiţ(art.65-72 din Codul Muncii)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintăîncetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului demuncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor tehnologice sau a reorganizăriiactivităţii.Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şiserioasă, respectiv dintre cele stipulate mai sus.Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fiindividuală sau colectivă.Salariaţii care sunt concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lorbeneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia decompensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncăaplicabil.Concedierea colectivăPrin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 dezile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele stipulate laart.65 alin.(1) din Codul Muncii (desfiinţarea locului de muncă determinată de:dificultăţi economice; transformări tehnologice; reorganizarea activităţii), a unui număr

de:a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai multde 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi celpuţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi celpuţin 300 de salariaţi.În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori decontractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau areprezentanţilor salariaţilor;b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;c) să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile în legătură cu concedierea colectivă,în vederea formulării propunerilor din partea acestora;d) s ă iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele deevitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţişi de atenuare a consecinţelor.Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zilecalendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.Notificarea se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, caretrebuie să cuprindă:a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierea;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmeazăsă fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şicontractului colectiv de muncă aplicabil;g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor potface propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratuluiteritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi datăla care l-a notificat sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor.Sindicatul/reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri învederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-untermen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerileformulate de sindicat/reprezentanţii salariaţilor, în termen de 10 zile de la primirea

acestora.În cazul în care toate aceste activităţi nu se încadrează în termenul de 45 dezile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poatedispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pelocurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la dataconcedierii acestora.În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile, salariaţiiconcediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri pe care le-au ocupatanterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care aceştia nusolicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămasevacante.2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică/psihică şi necorespundereprofesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), precum şi pentru motive care nu ţinde persoana salariatului (art.65 şi 66 din Codul Muncii) beneficiază de dreptul la unpreaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.Fac excepţie persoanele care nu corespund profesional în perioada de probă(art.61 lit.d) din Codul Muncii) cărora nu li se acordă acest drept.Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină înmod obligatoriu:a) motivele care determină concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) dinCodul Muncii);d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţiiurmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (art.64 din CodulMuncii - are la dispoziţie un termen de 3 zile pentru a-şi manifesta expresconsimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit).În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă estesuspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.2.9.3.4. Controlul i sanc ionarea concedierilor nelegale ş ţ (art.76-78 dinCodul Muncii)Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege estelovită de nulitate absolută.În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei altemotive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiriegale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care arfi beneficiat salariatul.La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii varepune părţile în situaţia anterioară actului de concediere (nu reîncadrarea).

2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-onotificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,după împlinirea unui termen de preaviz.Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a facedovada acesteia prin orice mijloace de probă.Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de părţi, în contractul individual demuncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nupoate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru funcţii de execuţie, respectiv de 30de zile calendaristice pentru funcţii de conducere.Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producătoate efectele.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă estesuspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzător.Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului depreaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul depreaviz.Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşteobligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.2.9.5. Efectele încet rii contractului individual de muncă ăÎn cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatoruluipentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv maimare de 60 de zile, inaptitudine fizică/psihică şi necorespunderea profesională (art.61lit.b)-d) şi art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligaţia de a emite decizia deconcediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzeiconcedierii. Decizia se emite în scris, motivată în fapt şi în drept, trebuie să precizezetermenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă.În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudinefizică/psihică sau necorespunderea profesională sau al reintegrării titularului postului(art.61 lit.c) şi d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispuneconcedierea, respectiv emite decizia numai după ce a dispus toate diligenţeleprevăzute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de muncă şi numaidupă expirarea termenului de 3 zile lucrătoare în care salariatul poate să dea curs, înmod expres, ofertei (angajatorului sau agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei demuncă).În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţinde persoana salariatului (art.65 şi art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivelecare ţin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizică/psihică saunecorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), contractul individualde muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data convenită depărţi. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării salariatului.În toate cazurile de încetare a contractului individual de muncă, efectul generalîl reprezintă încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor părţilor care decurgeaudin contractul individual de muncă.Sunt însă şi situaţii când unele drepturi sau obligaţii urmăresc salariatul şi

după încetarea contractului individual de muncă (participarea la beneficii, premiulanual/răspundere materială sau cheltuieli de şcolarizare).

2.9.6. Opera ii generate de încetarea contractului individual de muncţ ă- restituirea de către salariat a tuturor bunurilor încredinţate de angajator;- predarea gestiunii, după caz;- întocmirea situaţiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisă nouluiangajator sau organului fiscal competent;- eliberarea carnetului de muncă/adeverinţei cu datele înscrise în registrulgeneral de evidenţă a salariaţilor;- eliberarea fişei fiscale a salariatului;- plata drepturilor băneşti la zi.3. Munca in condi ii deosebite si specialeţ3.1. Condi iile deosebite de muncaţConform art.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de pensii si altedrepturi de asigurări sociale (Monitorul Oficial nr.140/20000), locurile de munca incondiţii deosebite reprezintă acele locuri care în mod permanent sau în anumiteperioade pot afecta esenţial capacitatea de muncă a salariaţilor datorită graduluimare de expunere la risc.3.1.1. Aceste locuri se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau în cazulîn care nu sunt încheiate contracte colective de muncă prin decizia organului deconducere legal constituit cu respectarea criteriilor şi metodologiilor de încadrare alocurilor de muncă în condiţii deosebite, aprobate prin Hotărârea Guvernuluinr.261/22.02.01 (Monitorul Oficial nr.114/20001).Pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebite este obligatoriuavizul Inspectoratului teritorial de muncă.3.1.2. Criteriile pentru încadrarea în locurile de muncă în condiţii deosebitesunt:- Prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice (zgomot, vibraţii,unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizante sau calorice, radiaţiilaser de putere neprotejate) şi chimice/biologice prevăzute în normelegenerale de protecţia muncii care depăşesc limitele admise de acestea.- Răspunsul specific al organismului la agresiunea noxelor, evidenţiat prinindicatorii de expunere stabiliţi de Ministerul Sănătăţii şi Familiei.- Morbiditatea exprimată prin boli profesionale înregistrată la locurile demuncă în condiţii deosebite în ultimii 15 ani.3.1.3. Metodologia de încadrare a locurilor de munca în condiţii deosebiteconstă într-o succesiune recomandată de operaţii specifice:- Nominalizarea locurilor de munca in condiţii deosebite si stabilirea criteriilorse face de către angajator împreuna cu sindicatul sau reprezentanţiisalariaţilor;- Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite din punct de vedere al

protecţiei muncii;- Efectuarea determinărilor de noxe profesionale conf. art. 4 alin 1 din HG261/01. Buletinele de determinare trebuie sa cuprindă următoarele dateminimale: unitatea, atelierul, secţia, locul de munca, noxa profesionala,valoarea măsurata, valoarea limita admisa, metodele de măsurare.- Solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de către MinisterulSănătăţii, a listei bolilor profesionale înregistrate şi a listei cuprinzândefectuarea controlului medical pentru persoanele care lucrează in condiţiideosebite pentru determinarea răspunsului specific al organismului laaceste noxe;- Efectuarea evaluării locurilor de munca nominalizate de angajator (fisa deevaluare este prevăzuta in anexele nr. 2 si 3 la HG 261/01)- Stabilirea masurilor tehnice, sanitare si organizatorice de protecţia munciicorespunzătoare condiţiilor de munca si factorilor de mediu specificiacestora.- Obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă.- Stabilirea locurilor de munca in condiţii deosebite prin contractul colectiv demunca sau decizia organelor de conducere.3.1.4. Avizul Inspectoratului teritorial de muncă se acordă pe bazaurmătoarelor documente:Determinările de noxe care au loc in prezenta organizaţiilor sindicale saureprezentanţilor salariaţilor efectuate de laboratoare abilitate (anexa 1 HotărâreaGuvernului nr.261/2001). Este obligatorie prezenta inspectorului de munca ce vacertifica faptul ca la data efectuării determinării s-au dispus toate masuriletehnico-organizatorice pentru o normalizare a condiţiilor de munca, au fostrespectate normele de protecţia muncii iar procesele tehnologice s-au desfăşuratin condiţii normale; Constatările Inspectoratului teritorial de muncă vor fi consemnate intr-un procesverbal care va face referire la respectarea normelor generale de protecţia muncii,normelor specifice de securitate a muncii si a celorlalte acte normative dindomeniu.Copii după lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza analizelor medicale sifisa de evaluare (anexele 2 si 3 Hotărârea Guvernului nr.261/2001).* In aplicarea HG 261/01, prin ordinul ministerului muncii si solidarit ii sociale nr.ăţ352/01 (Monitorul Oficial nr.300/2001) au fost elaborate norme metodologice indomeniul nuclear.3.1.5. Angajatorul este obligat sa depună la casele teritoriale de pensii, ladefinitivarea încadrării (încheierea contractului colectiv de munca sau emitereadeciziei) avizul Inspectoratului teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrareain locurile de munca in condiţii deosebite si lista cuprinzând categoriile profesionalecare lucrează in aceste locuri. De asemenea, va comunica orice modificareintervenita.Angajatorul este obligat sa depun lunar la casele teritoriale de pensii listanominala a persoanelor care si-au desfăşurat activitatea in aceste locuri in lunaanterioara.

3.1.6. Încadrarea in locurile de munca in condiţii deosebite se face numai insituata in care angajatorii au luat toate masurile prevăzute de Legea nr.90/1996privind protecţia muncii.Angajatorii care nu au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebite si nuau dispus aceste masuri au obligaţia ca intr-o perioada de 6 ani de la data publicăriiHotărârii Guvernului nr.261/2001 (06.03.2007) sa ia toata masurile tehnicoorganizatoriceprevăzute de Legea nr.90/1996 si normele acesteia pentru anormaliza condiţiile de munca. In aceasta perioada locurile de munca suntconsiderate in condiţii deosebite.Angajatorii vor raporta semestrial Inspectoratului teritorial de muncă realizareaacestor masuri in vederea prevenirii accidentelor de munca si bolilor profesionale.3.1.7. Angajatorii care au nominalizat locurile de munca in condiţii deosebitesunt obligaţi pe propria cheltuiala sa supună controlului medical periodic pe toţisalariaţii care desfăşoare activităţi in aceste condiţii.3.1.8. Încadrarea tuturor categoriilor de salariaţi în locurile de muncă în condiţiideosebite se face numai instituţia în care activitatea lor se desfăşoară efectiv in acelelocuri, potrivit programului normal de lucrul.Stagiul de cotizare in condiţii deosebite de munca este prevăzut la art.42 alin.(1) din Legea nr.19/2000. Perioadele in care un salariat lucrează permanent in astfelde locuri se stabilesc prin decizia angajatorului (si se înscrie in carnetul de munca)care reglementează atribuţiile de serviciu ce revin fiecărui salariat in raport cu funcţiaîndeplinită.Perioada de timp cat un salariat care lucrează in locurile de munca in condiţiideosebite a fost in concediul de odihna sau incapacitate de munca se considera catimp lucrat in condiţii deosebite.3.1.9. Dovedirea perioadei de activitate desfăşurată in locurile de munca incondiţii deosebite in vederea pensionarii se face pe baza înregistării acesteia incarnetul de munca, conform metodologiei stabilite de Ministerul Muncii si SolidarităţiiSociale pe baza unei adeverinţe emisa de angajatorul la care a lucrat salariatul saupe baza listelor nominale ale persoanelor care au desfăşurat activităţi in locurile demunca in condiţii deosebite.În cazul distrugerii arhivei, dovedita cu acte, se poate reconstitui prin hotărârejudecătoreasca perioada lucrata in condiţii deosebite (acţiune in constatare cu doimartori care au lucrat in perioada respectiva cu cel ce doreşte reconstituireavechimii).3.1.10. Locurile de munca, activităţile si categoriile profesionale încadrate ingrupele I si II de munca pana la intrarea in vigoare a Hotărârii Guvernului nr.261/2001(01.04.2001) sunt considerate activităţi desfăşurate in condiţii deosebite cu excepţiacelor care, potrivit Legii nr.19/2000, sunt prevăzute ca activităţi desfăşurate in condiţiispeciale.Angajatorii care au locuri de munca, activităţi si categorii profesionaleîncadrate in grupele I si II de munca vor face reevaluarea acestora in vedereaîncadrării in condiţii deosebite pana la 31.12.2002 (Hotărârea Guvernului nr.613/2002– Monitorul Oficial nr.444/2002).3.1.11. Expertizarea locurilor de munca in condiţii deosebite se efectuează decătre angajator, Inspectoratului teritorial de muncă, Institutul Naţional de Cercetare,

Dezvoltare si Protecţia Muncii sau alte organisme recunoscute de Ministerul Muncii siSolidarităţii Sociale.Angajatorii care nu au primit aviz pentru încadrarea in locurile de munca incondiţii deosebite pot formula plângeri in termen de 15 zile de la data comunicării laInspectoratului teritorial de muncă care o va soluţiona in termen de 30 de zile.Costurile activităţii de expertizare, de determinare de noxe, control medical, precumsi cele legate de obţinerea avizului Inspectoratului teritorial de muncă se suporta decătre angajator.3.1.12. Conform art.42/1 din Legea nr.19/2000, asiguraţii care au realizatstagiul complet de cotizare si care au desfăşurat activitate total sau parţial in condiţiideosebite au dreptul la pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelorstandard de pensionare conform tabelului 1 din cuprinsul acestui articol.Vârstele reduse de pensionare, conf. celor de mai sus, nu pot fi mai mici de 50de ani la femei si 55 de ani la barbari (stagiul complet de cotizare este intre 30 si 35de ani).3.2. Condi iile speciale de muncţ ă3.2.1. Conform art. 20 din Legea nr.19/2000, locurile de munca in condiţiispeciale sunt cele din:a) Unităţile miniere – pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea in subteran celpuţin 50% din timpul normal de lucru in luna respectiva.b) Activităţi de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor primenucleare, zonele I si II de expunere la radiaţii;c) Aviaţia civila pentru personalul navigant prevăzut in anexa 1 la leged) Activitatea artistica desfăşurată în profesiile prevăzute in anexa 2 la lege;e) Alte locuri de muncă stabilite în condiţiile HG nr. 1025/2003 (MO 645/2003).3.2.2. Conform art. 43 din Legea nr.19/2000, asiguraţii care si-au desfăşuratactivitatea in condiţii de munca prevăzute de literele a, e si care au realizat un stagiude cotizare de cel puţin 20 de ani in aceste condiţii, beneficiază de pensii pentrulimita de vârsta începând cu 45 de ani.3.2.3. Asiguraţii care au realizat in condiţii speciale un stagiu de cotizare de celpuţin 25 de ani (cu excepţia celor de mai sus) beneficiază de pensie pentru limita devârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.3.2.4. Asiguraţii care si-au desfăşurat activitatea in cercetare nucleara (litera b)si care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani in zona I şi 17 ani în zonaII beneficiază de pensie pentru limita de vârsta indiferent de vârstă.3.2.5. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare mai mici decât celeprevăzute la punctele 3.2.2. si 3.2.3 beneficiază de pensie pentru limita de vârsta cureducerea proporţionala a vârstelor standard de pensionare in condiţiile realizăriistagiilor totale de cotizare necesare, conf. prevederilor cuprinse in anexele 4, 5 dinLegea nr.19/2000 (art.44).3.2.6. Personalul navigant din aviaţia civilă beneficiază de prevederilemenţionate la punctele 3.2.3 si 3.2.5 in condiţiile realizării unui număr minim de orede zbor, salturi respectiv starturi stabilite prin hotărâre de Guvern (art. 45 Legea19/2000).3.2.7. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite cat

si in condiţii speciale de munca beneficiază cumulativ de reducerea vârstelorstandard de pensionare corespunzătoare fiecărei situaţii fără ca aceasta reducere sădepăşească 12 ani.3.2.8. Asiguraţii care au desfăşurat activităţi în condiţii deosebite sau specialede muncă dar care nu se pot pensiona cu reducerea vârstei de pensionare conformprevederilor legale sus menţionate, se pot pensiona în baza art. 50 din Legeanr.19/2000 prin pensionare anticipată parţială însă, reducerea vârstei standard depensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.3.3. Conform art.167/1 din Legea nr.19/2000 (introdus prin Ordonanţa deurgenţă a Guvernului nr.49/2001 – Monitorul Oficial nr.161/2001) într-un interval de 5ani de la data intrării in vigoare a acestei legi persoanele care au desfăşurat activitatein grupa I de muncă, conform legislaţiei anterioare, pot solicita pensie pentru limita devârsta cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului 4 dincuprinsul articolului. Vârstele de pensionare reduse în aceste condiţii nu pot fi maimici de 50 de ani.Potrivit HG nr. 1025/2003 metodologia şi criteriile de încadrare a locurilor demuncă în condiţii speciale este similară cu procedura utilizată în baza HG nr.261/2001 pentru încadrarea în locuri de muncă în condiţii deosebite.4. Sistemul de salarizare al personalului din societ i comerciale i regiiăţ şautonome(art.154-168 din Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă unic la nivelnaţional)Principalele caracteristici ale sistemului de salarizare reglementate prin Legeanr.57/1974 (în vigoare până în 1990) au constat în stabilirea centralizată a salariilor,necorelarea mărimii acestora cu rezultatele activităţii desfăşurate, practicarea unorcondiţionări de acordare integrala a salariilor, precum şi limitarea posibilităţilor deatragere a forţei de munca prin salariile practicate.În anul 1991 a fost adoptată Legea nr.14/1991 a salarizării (publicată înMonitorul Oficial nr.32/1991) care a instituit sistemul de negociere colectivă şiindividuală a drepturilor salariale.Codul Muncii abrogă această lege, preia normele acesteia şi reglementeazăurmătoarele aspecte ale salarizării:-prevede dreptul fiecărei persoane la un salariu în bani convenit la încheiereacontractului individual de muncă. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţii,sporuri, precum şi alte adaosuri;-salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,importanţa şi complexitatea lucrărilor, pregătirea şi competenţa profesională;- salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. În scopul apărăriiintereselor salariaţilor, confidenţialitatea nu poate fi opusăsindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor;-interzice discriminări salariale pentru orice considerente;-sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu forma de organizare aangajatorului, modul de finanţare şi caracterul activităţii. Sistemul de salarizare alpersonalului din instituţiile publice se stabileşte prin lege, cu consultareasindicatelor;- nivelul salariilor se stabileşte, în cazul societăţilor comerciale şi regiilor autonome,

prin negocieri colective cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă,respectiv a contractului individual de muncă, fapt care permite realizarea unuiechilibru între nevoile salariaţilor şi resursele agenţilor economici;- nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţarăstabilit prin hotărâre de Guvern (600 lei începând cu 01.01.2009), cuconsultarea sindicatelor şi a patronatului. Salariul de bază minim brut pe ţară esteadus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului;- pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv de muncă sauindividual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în banicuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut peţară;- plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractulindividual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, dupăcaz. Plata salariului se poate face şi prin virament într-un cont bancar, în cazul încare această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil;- întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determinaobligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciuluiprodus salariatului;- în caz de deces al salariatului, drepturile salariale se plătesc, în ordine, soţuluisupravieţuitor, copiilor majori sau părinţilor defunctului iar în lipsa acestora,moştenitorilor în condiţiile dreptului comun;- plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată/altor documentejustificative. Acestea se păstrează şi se arhivează de către angajator;- nici o reţinere din salariu nu poate fi operată decât în cazurile prevăzute de lege.Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacădatoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată printr-ohotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori aisalariatului va fi respectată următoare ordine (art.164 alin.(3) din Codul Muncii):obligaţiile de întreţinere conform Codului Familiei; contribuţiile şi impozitele cătrestat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; acoperirea unor datorii.Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariulnet (art.164 alin.(4) din Codul Muncii);- acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelorde plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări la plataintegrală a acestora;- d reptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunelerezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind platasalariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respectiveerau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine orecunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivânddin plata salariului (art.166 din Codul Muncii).În temeiul reglementărilor prevăzute de art.161 alin.(3) din Codul Muncii,contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede ca pentru munca prestatasalariatul are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individualde muncă. La unităţile producătoare de bunuri o parte din salariu poate fi plătit şi înnatură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi

30% din salariu.Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reglementează si formelede organizare a muncii şi de salarizare respectiv:- in regie sau după timp;- in acord;- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;- alte forme specifice.Acordul poate fi direct, progresiv sau indirect.

Aceste forme se pot aplica individual sau colectiv şi se stabilesc prin contractulcolectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se negociază un salariubrut minim pe unitate şi coeficienţi minimi de ierarhizare pe categorii de salariaţi.Modificarea salariilor negociate nu se poate face mai înainte de împlinirea unuian de la negocierea anterioara.În condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor protecţia veniturilor salariale serealizează prin sistemul de indexare, compensare a salariilor stabilite prin hotărâri aleguvernului prin consultarea sindicatelor şi a patronatului.Sporurile minime stabilite în temeiul contractului colectiv de muncă sunt:- pentru condiţii grele, periculoase, penibile – 10%;- pentru condiţii nocive de munca – 10% din salariul minim negociat la nivelde unitate;- pentru orele lucrate in zilele libere si sărbători legale – 100% din salariul debaza;- pentru vechime în muncă – minim 5% pentru 3 ani vechime si maxim 25%pentru 20 de ani vechime;- pentru lucrul in timpul nopţii – 25%;- pentru executarea unei alte funcţii – până la 50% din salariul funcţieiînlocuite.Adaosuri:- de acord;- premiile acordate din fondul de premiere (1,5% din fondul de salarii realizatlunar şi cumulat);- cota parte din profit (10% la SC si 5% la RA);- condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul destimulare din profit sau cel de premiere, precum şi perioada la care seacordă salariaţilor cota de profit (care nu poate fi mai mare de un an) sestabilesc prin negociere în contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii.Plata salariilor se face periodic la datele stabilite prin contractul colectiv demuncă sau contractul individual de muncă.Contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de muncăreglementează prin negociere si acordarea drepturilor de delegare în ţară:decontarea cheltuielilor de transport, cazare şi nivelul diurnelor de delegare.Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin acte normative pentru

instituţiile publice (Hotărârea Guvernului nr.543/1995).Salariatul care se pensionează pentru limita de vârsta primeşte o indemnizaţieegala cu cel puţin un salariu de bază avut în luna pensionării.În afara de ajutoarele prevăzute de lege, salariatul beneficiază şi deurmătoarele drepturi:- În cazul decesului salariatului se acorda un ajutor familiei egal cu un salariumediu lunar pe unitate;- Dacă decesul a survenit din cauza unui accident în legătură cu munca sauboala profesionala, ajutorul este egal cu trei salarii medii lunare/unitate,două salarii acordându-se după stabilirea cauzei decesului;- Pentru naşterea fiecărui copil se acordă un salariu de baza (dacă soţia nueste încadrată – beneficiază soţul);- Un salariu de bază la decesul soţului/soţiei sau unei rude de gradul I aflatăîn întreţinere.Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale(art.167-168 din Codul Muncii)Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru platacreanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condiţiilelegii.Fondul asigură plata creanţelor care privesc salarizarea.La constituirea şi la utilizarea fondului se au în vedere următoarele principii:a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent decapitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupraacestuia să nu poată fi pus sechestru în caz de insolvabilitate;b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu esteacoperită integral de către autorităţile publice;c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondului va exista independent deîndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.5. Registrul general de eviden a salaria ilorţă ţ(art.34 din Codul Muncii)În temeiul dispoziţiilor Codului Muncii, Decretul nr.92/1976 privind carnetul demuncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.37/1976 se abrogă începând cu datade 1 ianuarie 2004 (art.298 alin.(3) din Codul Muncii).Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2003 se probeazăcu carnetul de muncă. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă,vechimea în muncă se reconstituie, la cerere, de către instanţa judecătoreascăcompetentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altorprobe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă (art.296 din Codul Muncii).În temeiul dispoziţiilor Decretului nr.92/1976 şi Ordinului ministrului munciinr.136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire, completare, păstrare şievidenţă a carnetelor de muncă (publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.76/1976)supunem atenţiei inspectorului de resurse că, atunci când există îndoieli asupra unordate înscrise în carnetele de muncă sau în actele prezentate de titular, angajatorul vasolicita prezentarea actelor originale în baza cărora au fost efectuate înscrisurile sau,după caz, vor solicita relaţii, în scris, de la angajatorii care au înscris datele în

carnetele de muncă sau de la organele care au emis actele respective. Informaţiilese solicită numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză, aşa cum sestipulează la art.29 alin.(4) din Codul Muncii.Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii , fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţaun registru general de evidenţă a salariaţilor.Registrul se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivitlegii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul/sediul angajatorului, dată de la caredevine document justificativ.Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde:- elementele de identificare a tuturor salariaţilor;- elementele ce caracterizează contractele de muncă ale salariaţilor;- toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă înlegătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetareacontractului individual de muncă.Registrul este păstrat la domiciliul/sediul angajatorului, urmând a fi pus ladispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, încondiţiile legii.La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un documentcare să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi înspecialitate.În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul se depune la autoritateapublică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială îşi are sediul/domiciliulangajatorul, după caz.Metodologia de întocmire a registrului, înregistrările care se efectuează,precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prinhotărâre a Guvernului.6. Carnetul de muncăBaza legala:I Decretul nr. 92/1976I Ordinul nr. 136/1976I Legea nr. 541/2003Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimeain munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta inaceeasi unitate, vechimea in functie/meserie/specialitate, timpul lucrat inlocuri de munca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare si altedrepturi ce se includ in aceasta.In carnetul de munca se inscriu si datele de stare civila , pregatirescolara si pregatire profesionala a titularului, recompensele si orice altesituatii care, potrivit dispozitilor legale, se mentioneaza in carnetul demunca.Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate ficedat sau instrainat, acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturordatelor inscrise in carnet.Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa

intocmirea carnetului de munca, se inscriu in acesta in termen de 15 zile dela data producerii lor.Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta acarnetului de munca.Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca seinscriu:-in limba romana,-cu tus negru, citet,- fara stersaturi,- pe baza dovezilor prevazute de legeLa capitolul I – II, unde formularul prevede indicarea numarului si dateiactului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscrisevenimentele respective in registrul de stare civila;La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine,daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Invatamantului (se vorprezenta copii legalizate);

La capitolul IV , pe langa calificari si specializari, se mentioneaza siformele de perfectionare a pregatirii progesionale, a caror absolvire estecertificata in conditiile legii;La capitolul VII in coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumireacompleta a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloanaramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite inexecutarea aceluiasi contract de munca.Daca unitatea si-a schimbatdenumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbariintervenite in situatia profesionala a titularului, mentionandu-se incontinuare “ fosta......” (denumirea veche a unitatii).II in coloana 3 se inscriu:1. incadrarea2. schimbarea functiei3. schimbarea retributiei tarifare4. schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei5. schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract6. detasarea7. intreruprea activitatii8. incetarea activitatii9. desfacerea Contractului Individual de Munca cu mentionarea temeiuluilegal in baza caruia a avut loc aceasta10.situatiile prevazute de lege care confera vechime neintrerupta inaceeasi unitate.

Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii ContractuluiIndividual de Munca, dar organele competente au constatatilegalitatea masurii desfacerii acestuia, pe baza actului care ahotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber“anulat decizia nr........de desfacere a Contractului Individualde Munca de la pozitia nr.........” In cazul in care exista un interval intre data incetarii activitatii in fapt sidata desfacerii Contractului Individual de Munca, se va inregistraincetarea activitatii, cu precizarea datei si a cauzei iar pe randul urmator,desfacerea Contractului Individual de Munca, cu indicarea temeiuluilegal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului. Incapacitatea temporara de munca pentru care s-a primit indemnizatiedin fondul asigurarilor sociale de stat, intervenita dupa desfacereaContractului Individual de Munca, se mentioneaza prin “Intrat inincapacitate temporara de munca” si respectiv “Incetat incapacitatetemporara de munca”, mentiune ce se va face de la ultima unitate cucare persoana s-a aflat in raporturi de munca, dupa care urmeaza onoua inchidere a carnetului de munca. In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand s-a mentionat la coloana in coloana 5 se precizeaza, pentru muncitori, meseria, categoria sitreapta de retribuire, iar pentru personalul TESA, functia, clasa sigradatia. In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezultadin actul organului competent care a stabilit aceasta.In cazul in carepersoana incadrata in munca beneficiaza de retribuire tarifara mai maresau de o indemnizatie care, potrivit dispozitiilor legale, se include inretributia tarifara de incadrare, in carnetul de munca se mentioneaza atatretributia tarifara de incadrare, cat si, separat, dedesubt, majorarea sauindemnizatia ce se include in aceasta, facandu-se mentiunicorespunzatoare la incetarea situatiei.Retributiile mai mari acordate cu intermitenta sau pe durata determinatacare se includ in retributia tarifara de incadrare se inscriu, in carnetul demunca, dupa caz, la sfarsitul anului calendaristic sau la data incetariiacordarii acestora, pe primul rand liber de la coloanele 3 – 7, astfel:

“in perioada de la...pana la...a beneficiat de retributie tarifara maimare (indemnizatie) conform art....din...(actul normativ) in sumatotala de....lei, revenindu-i lunar in medie........lei.”I La capitolul VII se va mentiona pagina, numarul curent, coloana saurandul corectate, inscriindu-se totodata textul asa cum a fost modificatsau completat, numarul si data actului in baza caruia s-a facut

rectificarea.Corectarea se face prin taierea datelor inscrise eronat, in asafel incat sa se poata citi vechea inregistrare, inscriindu-se cu tus rosu,dedesupt, datele exacte, de catre unitatea in pastrarea careia se aflacarnetul de munca.MODELCARNET DE MUNCA

Seria M.M.S.S. Nr. 000000TITULAR

Numele POPESCU

Prenumele GHEORGHE

Cod numeric personal 1000000000000

Unitatea emitenta S.C. MEGA SRL

Localitatea BUCURESTI

Anul.. 2004 .Luna.. FEBRUARIE .Ziua. 29

Semnatura conducatorului unitatii

.......................................................

L.S.CAP. I DATE PRIVIND IDENTITATEA SI STAREACIVILA A TITULARULUI CARNETULUI DE MUNCA

82

DATA SI LOCUL NASTERII

Anul...............1970

.....................Luna.........................AUGUST...................

.....Ziua....12

Localitatea...................BUCURESTI...................Judetul..........

.................6..................................

Sectorul

NUMELE SI PRENUMELE PARINTILOR

Tatal........MIHAI - COSTEL

...........................................................................

.......................................

Mama......LUCIA............................................................

.....................................................................

....

CERTIFICAT DE NASTERE

Nr........00000.....Anul................1970............Luna...............

....08.................Ziua................15........

Eliberat de .....CONSILIUL POPULAR SECTOR 6

.....................................................

STAREA CIVILA

Casatorit(a)* cu ...................ELENA MARIA

...........................................................................

(numele, prenumele si

.............................................15.08.1970....................

..................................................................

data nasterii sotului sau sotiei )

Necasatorit(a)*

NUMELE, PRENUMELE SI

DATA NASTERII FIECARUI COPIL

- POPESCU ALEXANDRU – 02.02.1980

- .........................................................................

........................................................................

- .........................................................................

........................................................................

- .........................................................................

........................................................................

- .........................................................................

.......................................................................

Semnatura titularului

..................................CAP. II SCHIMBARI PRIVIND STAREA CIVILA SI NUMELE

TITULARULUI DUPA INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCA

Nr.c

r.

Schimbarea

intervenita

Anul

Luna

Ziua

Denumirea, nr, si data actului;

autoritatea care l-a eliberat

Parafa si semnatura

persoanei care face

inscrierea

1. casatorit 1979

08

15

00000000 .............................

.............................CAP. III PREGATIREA SCOLARA

STUDII ( scoala cu gradul cel mai

inalt )....................................................................

................

...........................................................................

..........................................................................

Actul.......................

........................Nr...........................................Data..

...................................

Eliberat

de.........................................................................

...........................................................

...........................................................................

..........................................................................

Actul.......................

........................Nr...........................................Data..

...................................

Eliberat

de.........................................................................

...........................................................

SCOLILE ABSOLVITE DUPA INTOCMIREA

CARNETULUI DE MUNCANr.

crt.

Denumirea scolii absolvite Denumirea, nr, si data actului;


Parafa si semnatura persoanei care face

inscriereaCAP. IV PREGATIREA PROFESIONALA

84

MESERIA, SPECILAITATEA

...........................................................................

..........................................................................

Actul.......................

........................Nr...........................................Data..

...................................

Eliberat

de.........................................................................

...........................................................

...........................................................................

..........................................................................

___________________________________________________________________________

...........................................................................

..........................................................................

Actul.......................

........................Nr...........................................Data..

...................................

Eliberat

de.........................................................................

...........................................................

...........................................................................

..........................................................................

CALIFICARI, SPECIALIZARI SI CURSURI DE

PERFECTIONARE A PREGATIRII

PROFESIONALE, ABSOLVITE DUPA

INTOCMIREA CARNETULUI DE MUNCANr.

crt.

Denumirea scolii absolvite Denumirea, nr, si data actului;


Parafa si semnatura persoanei care face

inscriereaCAP. IV PREGATIREA PROFESIONALA ( continuare )

Nr.

crt

Calificarea,

specializarea,

perfectionarea

Denumirea, nr, si data actului; autoritatea

care l-a eliberat

Parafa si semnatura persoanei

care face inscriereaCAP. V RECOMPENSE

Nr.

crt

Recompensa

obtinuta

Denumirea, nr, si data actului; autoritatea

care

l-a eliberat

Parafa si semnatura persoanei

care face inscriereaCAP. VI DATE PRIVITOARE LA

Nr.

crt

Angajatorul,

peroana juridica

sau fizica

Mutatia intervenita

Anul

Luna

Ziua

1 2 3 4ACTIVITATEA IN MUNCA

Meseria sau

functia si locul de

munca cu conditii

deoebite

Salariul de baza Denumirea, nr, si data

actului; autoritatea care

l-a eliberat

Parafa si semnatura

persoanei care face

inscrierea

5 6 7 8CAP. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU

EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET

Pag

ina

Nr.

crt

Col

oan

a

Textul rectificat Parafa si semnatura

persoanei care face

inscrierea si data

efectuarii rectificariiCAP. VII CERTIFICAREA RECTIFICARILOR FACUTE PENTRU

EVENTUALELE DATE INSCRISE GRESIT SAU INCOMPLET

Pag

ina

Nr.

crt

Col

oan

a

Textul rectificat Parafa si semnatura

persoanei care face

inscrierea si data

efectuarii rectificariiSPATIU REZERVAT

FOAIE TIP SUPLIMENTARA LA CARNETUL DE MUNCA

CAPITOLUL DATE PRIVITOARE LA

Nr.

crt

Angajatorul,

peroana juridica

sau fizica

Mutatia intervenita

Anul

Luna

Ziua

1 2 3 4

SERIA.....................................Nr.............................

......a D-nei/lui...........................................ACTIVITATEA IN MUNCA

Meseria sau

functia si locul de

munca cu conditii

deoebite

Salariul de baza Denumirea, nr, si data

actului; autoritatea care

l-a eliberat

Parafa si semnatura

persoanei care face

inscrierea

5 6 7 8SURSA DOCUMENTULUI : se poate procura de la InspectoratulTeritorial de Munca pe baza unei cereri (in cazul in care angajatulnuposeda carte de munca).CIRCUITUL DOCUMENTULUI: este completat de catre inspectorulderesurse umane autorizat prin examen la Inspectoratul Teritorial deMunca in cadrul departamentului resurse umane.

ARHIVAREA DOCUMENTULUI: se pastreaza conform normelorlegalein vigoare.

ANEXĂD LEGINr. Caracterizare MonitorulOficial31/91Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zipentru salariaţii care lucrează in condiţii deosebite –vătămătoare, grele sau periculoase64/9140/91Salarizarea preşedintelui si guvernului României precum sia personalului preşedinţiei, guvernului si al celorlalteorgane ale puterii executive (toate drepturile salariale maipuţin salariile de bază). Anexa 11 – plata colaboratorilor inministere (convenţii civile)Rep.162/9390/96Cu privire la protecţia muncii (obligativitatea examenuluimedical la angajare, înaintea încheierii contractuluiindividual de munca) republicata47/01130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98128/97 Statutul personalului didactic (încadrare, salarizare,concediu de odihna) 158/97154/98Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetarsi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa func ii deţdemnitate public ă (face trimiteri la evaluarea personalului)266/98142/98 Privind acordarea tichetelor de masă 260/98145/98 Privind înfiinţarea, organizarea si funcţionarea AgenţieiNaţionale pentru Ocuparea Forţei de Munca 261/98130/99Privind masuri de protecţie a persoanelor încadrate inmunca (modif. si compl. prin OUG 36/99; raporturile cuinspecţiile teritoriale de munca)355/99461/99168/99 Privind soluţionarea conflictelor de munca 582/99188/99 Privind statutul funcţionarilor publici, modif. şi compl. prinOUG 82/00, OUG 284/00 şi L 161/03600/99293/00696/00

279/03203/99Privind permisele de munca (cetăţeni străini), modificată şicompletată prin OUG nr. 32/2003, aprobată prin L274/2003 (MO 451/03)646/99; 62/03210/99 Privind concediul paternal (in primele 8 săptămâni de lanaştere) 654/99

Nr. Caracterizare MonitorulOficial19/00Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurărisocialeOUG 41/00; OUG 294/00; OUG 49/01; OUG 107/01; OUG9/03 (aprobată prin L 577/03 – MO 1/2004)140/00183/00707/00161/00352/00167/03156/00Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează înstrăinătateOG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02364/00108/99 Pentru înfiinţarea si organizarea Inspecţiei muncii 740/0276/02Privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimulareaocupării forţei de munca, modif prin OUG 124/02-MO740/02103/02202/02 Privind egalitatea de şanse intre femei si bărbaţi 301/02116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizării sociale 193/02338/02Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea sicompletarea Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si altedrepturi de asigurări sociale.446/02346/02 Asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale,modif. Prin OUG 107/2003, aprobată prin L 598/03454/02747/03936/03375/02 Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind

formarea profesionala a adulţilor- republ. în MO 711/02 436/02507/02 Privind organizare si desf. unor activităţi economice decătre persoane fizice (norme metod. în termen de 90 zile) 582/0253/03 Codul Muncii 72/0354/03 Legea sindicatelor 73/03161/03Privind unele masuri pentru asigurarea transparenţei inexercitarea demnitaţilor publice, a funcţiilor publice si inmediul de afaceri, prevenirea si sancţionarea corupţiei(Titlul III se refera la funcţionarii publici si modifica Legea188/1999)279/03252/03 Privind registrul unic de control 429/03480/03 Pentru modificarea lit. e) a art. 50 din L 53/03 – CodulMuncii 814/03519/03 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004 864/03541/03 Pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii 53/03 – CodulMuncii 913/03553/03Privind respingerea OUG nr. 23/03 pentru modificarea şicompletarea Legii nr. 19/03 privind sistemul public depensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi pentrumodificarea şi completarea art. II şi art. III din OUG 9/03915/03571/03 Privind Codul Fiscal 927/03Nr. Caracterizare MonitorulOficial577/03Privind aprobarea OUG nr. 9/03 privind aprobarea OUG nr.9/03 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 19/03privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurărisociale1/04D ORDONAN E DE URGEN ALE GUVERNULUIŢ ŢĂNr. Caracterizare MonitorulOficial98/99Privind protecţia sociala a persoanelor ale căror contracteindividuale de munca vor fi desfăcute ca urmare aconcedierilor colective303/99102/99 Privind protecţia sociala si încadrarea in munca apersoanelor cu handicap 310/9924/00Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentrupersonalul contractual din sectorul bugetar 138/00

99/00 Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cutemperaturi extreme pentru persoane încadrate in munca 304/00221/00 Pensiile si alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor(Aprobata prin legea 452/01)610/00413/01294/00Modificarea si completarea legii 145/98 pentru înfiinţarea,organizarea si funcţionarea Agenţiei Naţionale pentruOcuparea Forţelor de Munca precum si a legii 19/00privind sistemul public de pensii si alte drepturi si asigurărisociale707/00150/02 Privind organizarea si funcţionarea sistemului de asigurărisociale de sănătate 838/02147/02Pentru reglementarea unor probleme financiare si pentrumodificarea unor acte normative, aprobată prin Legea41/03821/02; 51/03177/02 Privind salarizarea si alte drepturi ale magistraţilor 924/02191/02Privind creşterile salariale ce sa vor acorda in anul 2003personalului bugetar salarizat potrivit OUG 24/00 privindsistemul de stabilire a salariilor de baza pt. personalulcontractual din sectorul bugetar si pt. personalul salarizatpotrivit anexelor II si III la Legea nr. 154/1998 privindsistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetarsi a indemnizaţiilor pt. persoane care ocupă funcţii dedemnitate publică951/02192/02 Privind reglementarea drepturilor de natura salarială alefuncţionarilor publici 949/02

Nr. Caracterizare MonitorulOficial196/02privind creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003personalului din învăţământ, salarizat privind OUG nr. 8/00pt. modificarea si completarea Legii nr. 128/1997 privindstatutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariilorde baza ale personalului din învăţământ si pt. abrogareaunor dispoziţii ale Legii nr. 154/1998 privind sistemul destabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si aindemnizaţiilor pt. persoane care ocupa funcţii dedemnitate publica

954/02194/02 Privind regimul străinilor in România 955/029/03Privind modificarea si completarea Legii 19/2000 privindsistemul public de pensii si alte drepturi de asigurarisociale (aprobată prin L.577/03)167/031/0492/03 Privind Codul de procedură fiscală 941/0396/03 Privind protecţia maternală la locurile de muncă 750/03123/03 Privind creşterile salariale ce se vor acorda personaluluidin sectorul bugetar 919/03D HOT RÂRI DE GUVERNĂNr. Caracterizare MonitorulOficial250/92Privind concediile de odihnă si alte concedii ale salariaţilordin administraţia publică, regiile autonome cu specificdeosebit si din unităţile bugetare.Rep. 118/95281/93 Privind salarizarea personalului din unităţile bugetare 135/93543/95Privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publicesi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioadadelegării, detaşării şi deplasării in cadrul localităţilor îninteresul serviciului (exista si o reglementare pentrusectorul privat)174/95rep. 220/96580/00Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare aprevederilor OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicatein perioada cu temperaturi extreme pentru protecţiapersonalului încadrat in munca315/001186/00Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgenţele medicochirurgicaleprecum si bolile infecto-contagioase din grupaA pentru care asiguraţii beneficiază de indemnizaţii pentruincapacitate temporara de munca fără condiţii de stagiu decotizare.631/00261/01 Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor demunca in condiţii deosebite 114/01

Nr. Caracterizare Monitorul

Oficial384/01Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare aLegii 156/00 privind protecţia cetăţenilor romani carelucrează in străinătate208/011320/01Privind înfiinţarea si organizarea Oficiului Naţional pentruRecrutare si Plasarea Fotelor de Munca in Străinătate,modificată prin HG nr.823/02. (Oficul pentru Migratia Forteide Munca)19/02; 606/02377/02Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurilepentru stimularea ocupării forţei de munca, modul definanţare si instrucţiunile de implementare a acestora.310/02174/02Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare aLegii 76/02 privind sistemul de asigurări pentru şomaj sistimularea ocupării forţelor de munca181/02277/02Privind aprobarea criteriilor de credibilitate a furnizorilor deservicii specializate pentru stimularea ocupării forţei demunca224/02278/02Pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurilorpentru prevenirea şomajului, modalitate de finanţare siinstrucţiunile de implementare a acestora 224/021089/02 Pentru modificarea si completarea normelor metodologicede aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor deşomaj si stimularea ocupării forţei de muncă741/021090/02 Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetulasigurărilor pentru şomaj 741/20021091/02Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurilepentru stimularea ocupării forţei de munca, modalităţile definanţare si instrucţiunile de implementare a acestoraaprobate prin H.G. 377/2002741/20021149/02Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare aprevederilor legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea

marginalizării sociale795/021383/03Privind indexarea pensiilor din sistemul public de pensii, apensiilor militare de stat si a unor venituri ale populaţieiîncepând cu luna decembrie 2003856/03247/03 Privind intocmirea si completarea registrului general deevidenta a salariatilor 164/03737/03 Privind organizarea si functionarea MMSSF, modificată prinHG 1579/03483/03940/03768/03 Privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentruOcuparea Fortei de Munca 487/03995/03 Privind reglementarea unor activitati preluate de ITM alMun. Bucuresti (S.C; CD) 630/031025/03 Privind metodologia si criteriile de încadrare a persoanelorin locuri de munca in conditii speciale 645/031209/03 Privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilorpublici 757/03

Nr. Caracterizare MonitorulOficial1210/03 Privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplinăşi a comisiilor paritare din cadrul instituţiilor publice 757/031515/03 Pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţarăgarantat în plată 920/03 Ordine, instruc iuni i alte acte normative emise de mini triţ ş şsau conduc torii celorlalte organe centrale.ăSe emit in baza si vederea executării legilor, ordonanţelor si hotărârilor deguvern. Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri siconcretizări ale dispoziţiilor legale precum si îndrumări necesare in vedereaexecutării întocmai a acestora.

- Ordinul MMPS 270/92 si al Ministerului S n t ii 954/92 ă ă ăţ privind cercetarea,înregistrarea si raportarea accidentelor de munca si bolilor profesionale –(M.O. 299/92)

- Ordinul MMPS 747/99 pentru aprobarea Normelor privind încasarea, evidentasi modul de utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat deinspectoratul teritorial de munca si direcţia generala de munca si protecţiesociala potrivit art. 12 din Legea 130/99, a Procedurii de înregistrare acontractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei munciiprestate de salariaţii angajatorilor prevăzuţi de art. 8 legea 130/99 precum side înregistrare si evidenta a convenţiilor civile de prestări servicii – (M.O.

653/99)

- Ordinul Ministrului S n t ii si Familiei si Ministerului Muncii siă ă ăţSolidarit ii Sociale nr. 343/399/01 ăţ pentru aprobarea instrucţiunilor privindeliberarea certificatelor de concediu medical in baza cărora se acordaindemnizaţiile de asigurări sociale (M.O. 732/01) modificata si completata prinordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si SolidarităţiiSociale 942,15/02 – (M.O. 113/02)

- Ordinul pre edintelui Agen iei Na ionale pentru Ocuparea For ei deş ţ ţ ţMunca 85/02 pentru aprobarea procedurii de primire si soluţionare a cererilorde locuri de munca si indemnizaţiilor de şomaj – (M.O. 181/02)

- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarit ii Sociale 110/02 ăţ pentru aprobareaProcedurii privind declararea lunara de către angajat a obligaţiilor de plata labugetul asigurărilor pentru şomaj (M.O. 181/02) – declara iileţ

- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarit ii Sociale 111/02 ăţ pentru aprobareaProcedurilor privind modul de acordare a drepturilor de către beneficiaripersoanelor aflate in căutarea unui loc de munca pe durata participării la oforma de pregătire (M.O. 181/02)

- Ordinul Casei Na ionale de Asigur ri de S n tate 331/01 ţ ă ă ă privind aprobareaNormelor metodologice privind desfăşurarea activităţilor de executare silita(M.O. 518/01) – (declara iile la casa asigur rilor de s n tateţ ă ă ă )

- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarit ii Sociale 340/01 ăţ pentru aprobareanormelor de aplicare a prevederilor legii nr. 19/00 privind sistemul public depensii si alte drepturi de asigurai sociale (M.O. 237/01), modificat prin Ord.MMSS nr. 516/02-MO 886/02

- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarit ii Sociale 352/01 ăţ pentru aprobareaNormelor de aplicare a HG 261/01 privind criteriile si metodologia de încadrarea locurilor de munca in condiţii deosebite (M.O. 300/01)

- Ordinul Ministerului S n t ii si Familiei 761/01 ă ă ăţ pentru aprobareaMetodologiei privind examenul medical la angajarea in munca, examenulmedical de adaptare, controlul medical periodic, examenul medical la reluareamuncii (M.O. 836/01)

- Ordinul Ministerului Muncii si Solidarit ii Sociale 657/01 ăţ pentru aprobareaNormelor metodologice privind autorizarea funcţionarii persoanelor juridice sipersoanelor fizice din punct de vedere al protecţiei muncii (M.O. 754/01)

- Ordinul MMSS nr.237/02 pentru aprobarea listei cuprinzând meseriile siactivităţile simple (MO 362/02)

- Ordinul MMSS 284/2002 si M.E.C. 4248/2002 pentru aprobarea normelormetodologice privind emiterea, gestionarea si arhivarea certificatelor decalificare si a certificatelor de absolvire eliberate pentru programele-cursurile

de formare profesionala organizate prin A .N.O.F.M. (M.O.733/2002).

- Ordinul MFP 1467/02 privind cuantumul indemnizaţiilor de delegaresi detaşare (90.800 lei/1.209.500 lei lunar )- MO 798/02.

- Ordinul MMSS si MSF 508/933/02 privind aprobarea Normele generale deprotecţie a muncii – (MO 880/02).

- Ordinul MMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractuluiindividual de munca – (M.O. 139/2003).

- Ordinul MMSS 76/2003 pentru modificarea si completarea modelului cadrual contractului individual de munca prevazut in anexa la Ordinul MMSS64/2003 – (M.O. 159/2003).

- Ordinul MFP nr. 1842/03 pentru aprobarea modelului şi conţinutuluiDeclaraţiei privind contribuţiile sociale – (M.O. 18/04)

- Ordinul MFP nr. 1644/03 pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a prevederilor Secţiunii a 5-a din Cap. I din OG nr. 86/03 privindreglementarea unor măsuri în materie financiar-fiscală, referitoare laactivităţile de declarare şi colectare a creanţelor bugetare, reprezentândcontribuţii sociale (M.O. 855/04);

- Ordinul MFP nr. 1848/03 privind stabilirea baremului lunar pentruimpunerea veniturilor din salarii şi pensii pentru anul fiscal „2004” potrivitprevederilor Legii nr. 571/03 privind Codul Fiscal (MO 4/04).

- Ordinul MFP nr. 192/04 privind stabilirea baremului anual de impunere şi adeducerii personalului de bază pentru calculul impozitului pe venitul anualglobal impozabil realizat în anul fiscal 2003.

Conven ii interna ionaleţ ţ

Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România precum siconvenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementateraporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare aledreptului muncii.

CURS 3NO IUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUIŢRESURSELOR UMANE

I. Dezvoltarea social – factori de produc ie ă ţ - marfă

- piaţă

- preţ

- salariu

II. Diagrama unit ii ăţ (statul de funcţii, organigrama)

III. S alariatul - drepturi şi indatoriri

- disciplina muncii

- răspunderea materială

IV. Gestionarul - concept

- condiţii de angajare

- constituirea garanţiei in numerar

Baza legala:

Constituţia Romaniei MO 233/1991;

Codul Muncii L 53/2003 MO 72/2003;

Economie Politica Ed. ASE 1995;

L 22/1969 republicată MO 47/2001 şi HCM 2230/1969 privind gestionarea

bunurilor materiale, modificată prin L 54/1994 MO 181/1994;

Ordinul 2388/1995 MO 292/1995 – se stabilesc norme privind organizarea

Şi efectuarea inventarierii patrimoniului.I. DEZVOLTAREA SOCIAL – FACTORI DE PRODUC IEĂ ŢDezvoltarea societăţii are ca suport activitatea economică, utilizarea

In condiţii de raţionalitate şi eficienţă a factorilor de producţie.

- MUNCA

- FACTORI DE - PĂMANTUL

MOD DE PRODUCŢIE - CAPITALUL - FIX

PRODUCŢIE - CIRCULANT

- RELAŢII DE PRODUCŢIEa) MUNCA :

- este activitatea conştientă, specifică omului, indreptată spre un

anumit scop in cadrul căreia omul mijloceşte, reglementează, efectuează şi

controlează

schimbul de materii intre el şi natură in scopul satisfacerii trebuinţelor

sale.b) P MÂNTUL :Ă- este natura in care omul s-a format şi există.c) CAPITALUL FIX :

- format din - clădiri;

- construcţii;

- utilaje;

- instalaţii;

- maşini, etc.

- definit prin 2 elemente ce trebuiesc realizate cumulativ:

- o durată de folosinţa mai mare de 1 an;

- o valoare mai mare de 8 milioane lei.

- caracteristic: participă la mai multe cicluri de producţie şi işi transferă

treptat din valoare in noul produs sub forma cotelor de amortizare.d) CAPITALUL CIRCULANT:

- format din - materii prime;

- consumabile;

- obiecte de inventar;

- energie;

- surse de apă.

- caracteristic: participă la un singur ciclu de producţie şi işi transferă

integral şi deodată valoarea in noul produs.

DEZVOLTAREA ECONOMICĂ - economie naturală;

- economie de schimb.

Orice produs al muncii omului destinat schimbului se numeşte MARFĂ.MARFA - valoarea de intrebuinţare (VI) – este utilă cuiva;

- valoarea de schimb (VS) – apare in schimbul de piaţă.

PIAŢA - locul de intalnire al agenţilor economici care se impart in

vanzători şi cumpărători;

- locul unde se intăreşte cererea şi oferta şi se formează preţul.

PREŢUL - expresia bănească a valorii mărfii;

- este compus din costuri + profit.

PROFITUL – diferenţa intre ceea ce se incasează şi ceea ce se plăteşte

In activitatea economică.e) RELA II DE PRODUC IEŢ Ţ- relaţiile care se stabilesc intre oameni in procesul de producţie şi

unde işi găseşte locul inspectorul de resurse umane.

PIAŢA FORŢEI DE MUNCA.

- pentru a intra in sfera cererii şi a ofertei este condiţionată de

faptul că omul trebuie să fie liber, să se angajeze pe o durata determinată

şi să

fie salarizat corespunzător.

SALARIUL.

- reprezintă expresia bănească a valorii forţei de munca;

- este suma de bani dată de patronat salariatului in baza unui contract

de muncă;

- este reprezentat de 2 indicatori fundamentali:

salariul nominal – suma de bani pe care o primeşte angajatul ca plată a

muncii sale;

salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi cumpărate la un

moment dat cu ajutorul salariului nominal.

F o rmele salariz riiă :

- salarizarea în regie sau pe unitate de timp;

- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect şi progresiv;

- salarizarea pe baz de tarif fix ă sau cote procentuale;

- salarizarea în alte forme prevăzute de lege.

II. DIAGRAMA DE FUNC II.ŢToate ministerele, direcţiile centrale, unităţile, instituţiile şi

societăţile de orice tip

se infiinţează prin:

- legi (L);

- hotărari de guvern (HG);

- hotărari şi decizii ale administraţiei centrale şi locale.

Prin aceasta

- se define teş : obiectul de activitate, locul, structura de personal;

- se stabile teş : poziţia in bugetul de venituri şi cheltuieli al statului.

Fiecare unitate işi intocmeşte anual STATUL DE FUNCŢII in raport cu

necesarul activităţii respective care cuprinde in principiu:

- denumirea funcţiilor;

- gradul sau treapta profesională;

- nivelul studiilor;

- nivelul salariilor de bază pe coeficienţi de multiplicare sau pe o

grila de intervale cu nivel de la minim la maxim.

Este imperios necesară o evidenţă nominală a personalului incadrat pe

funcţii,document ce poate cuprinde toate informaţiile necesare.

Ex: REGISTRU

Denumirea funcţiilor

Numele şi Prenumele

Data angajării

Vechime muncă

Nivel studii

Data naşterii

Stare civilă

Vechime muncă

ObservaţiiII. SALARIATUL.

Constituţia Romaniei la titlul 2: „Drepturi, libertăţi şi indatoriri

fundamentale”

prevede că:

- dreptul la muncă nu poate fi ingrădit;

- alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere;

- dreptul la negocieri colective şi individuale in materie de muncă şi

caracterul obligatoriu al CIM sunt garantate.

La art.42 se interzice munca forţată cu excepţiile:

- stagiul de militar in termen;

- munca condamnaţilor;

- situaţiile de calamitaţi naturale şi cele ce fac parte din obligaţii

civice.

L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4.

Codul Muncii (CM) acordă o atenţie deosebită necesităţii de a se

utiliza

raţional, deplin şi eficient resursele umane, ceea ce implică o

creştere permanentă a

calităţii instrucţiei şi educaţiei, a calificării şi policalificării.

Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar printre atribuţiuni şi

pe aceea de a veghea şi interveni cu propuneri concrete privind respectarea

drepturilor angajaţilor cat şi măsuri de a işi indeplini indatoririle (de

revăzut art.39 CM).

Disciplina muncii inglobează toate regulile de comportare obligatorii

pentru toţi membrii unei colectivitaţi.

In baza CM, a altor acte normative cu caracter general, organele de

conducere ale unităţilor trebuie să elaboreze „Regulamentul de ordine

interioară”,

(in CM se prevede ca ROI să se realizeze in maxim 60 de zile de la

infiinţarea unităţii).

Condiţie pentru respectarea prevederilor ROI revine intocmirii principiale şi

corecte a documentului „Fişa postului” pentru fiecare angajat şi

concomitent aplicarea cu consecvenţă a unui sistem unitar de recompense şi

sancţiuni

disciplinare. Pentru aceasta la un capitol distinct ar trebui să apară

diferite recompense,

cum ar fi:

R ECOMPENSE:

- mulţumiri verbale sau in scris;

- acordare de trepte sau garanţii la salariu cu reducere de termen;

- gratificaţii, premii şi recompense băneşti;

- ordine, medalii, titluri de onoare, inscripţii, plachete;

- inscrierea pe placa sau in cartea de onoare a unităţii.

S ANCŢIUNI DISCIPLINARE:

Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sancţiuni disciplinare

ori de cate ori constată abateri de la regulile de ordine interioara sau de

la alte

norme legale.

Incălcarea cu vinovăţie de către orice angajat, indiferent de funcţia

ce o ocupă, a obligaţiilor profesionale şi normelor de comportare constituie

abateri

disciplinare şi se

sancţioneaza (art.264 din CM) astfel:

a. avertisment scris;

b. suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de cel

mult 10 zile lucrătoare;

c. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător

funcţiei in care este retrogradat pe cel mult 60 de zile;

d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e. reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă intre 1 -3 luni cu 5 - 10%;

f. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Legea prevede că prin statute profesionale aprobate de legi speciale se

poate aplica şi un alt regim de sancţiuni (ex: mustrarea verbală sau in

scris).

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară ţinand cont de:

- imprejurările producerii;

- gradul de vinovăţie al salariatului;

- gravitatea şi consecinţele abaterii;

- comportarea in serviciu a angajatului;

- alte sancţiuni disciplinare anterioare.

Sancţiunile disciplinare se stabilesc şi se aplică de conducător sau de

patronate şi se comunică in scris angajatului in termen de 30 de zile de la

data cand

şeful a luat cunoştinţă de abatere, dar nu mai tarziu de 6 luni de la

săvarşirea acesteia.

Cu excepţia avertismentului scris, celelalte sancţiuni disciplinare se

aplică numai după o cercetare prealabilă a faptelor, ascultarea presupusului

vinovat

şi verificarea susţinerilor acestuia aduse in apărare.

Orice sancţiune aplicată se inscrie in registrul de evidenţă al sancţiunilor

ce se

păstrează la compartimentul de resurse umane, iar un exemplar in

dosarul personal al angajatului.

Comunicarea deciziei de sancţionare se face de către inspector sub

luarea de semnătura şi specificarea datei de inmanare a copiei de pe decizia

de

sancţionare.

Sancţiunea de desfacere disciplinară a contractului de muncă se aplică

celui ce a săvarşit o abatere gravă sau incalcă repetat normele de ordine

interioară şi socială, iar decizia se comunică in 5 zile.

In cazul in care unitatea face plangere penală impotriva unui angajat

sau acesta este trimis in judecată penală, acesta este suspendat şi nu

primeşte

drepturile salariale.

In caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este

obligată să reincadreze in funcţia deţinută persoana şi să ii plătească pe

perioada

cand a fost lipsită de drepturi salariale o despăgubire calculată pe baza

salariului mediu pe ultimele 3 luni de activitate.

Dacă respectivul s-a incadrat in muncă intre timp, dar cu un salariu

mai mic, despăgubirea va fi egală cu diferenţa.

Pentru persoanele cu ajutor de şomaj despăgubirea va fi integrală, iar

Salariatul restituie indemnizaţia de şomaj.

RĂSPUNDEREA MATERIALĂ (RM) - art.269 – 275 din L53/2003:

RM constă in obligaţia oricarui salariat de a repara in limitele

prevăzute lege prejudiciul cauzat unităţii din vina sa sau in legatură cu

munca sa.

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul care a suferit un

Prejudiciu material din pricina acestuia. Dacă angajatorul refuză, salariatul

se

poate adresa instanţei.

FUNCŢIILE RM:

- să apere patrimoniul unităţii de acţiunile propriilor salariaţi;

- să ocrotească interesele personale ale salariaţilor privind limitarea

răspunderii la paguba efectivă, obligand unitatea să dovedească existenţa

pagubei şi

vinovăţia persoanei care a cauzat-o inlăturand solidaritatea;

- inadmisibilitatea răspunderii pentru pierderi inerente procesului de

producţie şi pentru pagube provocate de riscul normal de serviciu.

Recuperarea pagubei se face printr-o cotă limitată din salariu fără a

afecta resursele

de existenţă ale salariaţilor sau bunurile lor mobile sau imobile.

Recuperarea se face printr-o procedură specială, mai operativă, cu

termen de decădere sau prescripţie mai scurte (ex: cercetarea administrativă

privind cauzele trebuie facută in termen de 60 de zile de le data de cand

conducatorul a fost inştiinţat de producerea pagubei).

CONDIŢIILE RM:

Pentru a se stabili RM in sarcina unui angajat trebuie indeplinite

cumulativ condiţiile:

a) calitatea de angajat la unitatea pagubită a celui ce a produs

paguba;

b) fapta ilicită şi personală a salariatului să fie săvarşită in

legatură cu munca sa comisiv sau omisiv;

c) prejudiciul cauzat unităţii să fie stabilit cu corectitudine;

d) să fie stabilit raportul de cauzalitate intre fapta ilicită a

salariatului şi paguba produsă;

e) vinovăţia angajatului să fie clară şi reală.

CAUZE CARE INLĂTURĂ CARACTERUL ILICIT ŞI EXONEREAZĂ DE

RĂSPUNDERE:

a) executarea unor obligaţii legale sau contractuale, respectiv a

ordinului de seviciu; cand ordinul este vădit ilegal sau inoportun cel care

l-a primit spre

executare este obligat să-l sesizeze in scris de la cel care il emană sau

către forul tutelar;

b) starea de necesitate este imprejurarea in care autorul săvarşeşte

fapta pentru a salva de la un pericol iminent, integritatea corporală sau

viaţa sa sau a altora;

c) riscul normal de serviciu reprezintă scăzămintele naturale la

produsele alimentare, carburanţi, lubrifianţi sau rebuturile de fabricaţie;

d) cazul fortuit sau de forţă majora: intemperii, dezastre naturale,etc.IV. GESTIONARUL (G):

G este acel angajat care are ca atribuţiuni principale de serviciu:

primirea, păstrarea şi

eliberarea de bunuri, bani sau acte de valori aflate in administrarea,

folosinţa chiar şi

temporară a unităţii, indiferent de modul de dobandire sau locul in

care se află.

Poate fi G cel care a implinit 21 ani, indeplineşte condiţiile de

studii prevăzute de

COR (Codul ocupaţiilor din Romania) şi are cunoştinţele necesare pentru

a indeplini funcţie.

Pe langă documentaţia de mai sus, inainte de angajarea ca G se mai

solicită fişa de

antecedente penale (cazier) de la Ministerul de Interne şi o dovadă de

la unitatea in care a

lucrat anterior din care să rezulte dacă a produs pagube, valoarea

acestora, inprejurările

producerii şi dacă au fost recuperate.

Angajarea sau trecerea unei persoane intr-o funcţie din subordinea G se

face numai cu acordul scris al acestuia.

Conducătorul unităţii, persoana cu atribuţiuni de control financiar

preventiv şi

contabilii nu pot efectua operaţiuni de primire, păstrare sau eliberare

de bunuri, acte şi valori.

Este imixtiune in atribuţiuni.

G constituie garanţie in numerar in care scop intocmeşte la incadrare

un contract tip.

Garanţia va fi de minim un salariu şi de maxim 3 salarii, dar nu va

putea fi mai mare decat valoarea bunurilor gestionate.

Ministerele şi alte organe centrale stabilesc funcţie de natura şi

valoarea bunurilor

gestionate dacă este necesară constituirea unor garanţii suplimentare

constand din:

a) bunuri imobile sau mobile de folosinţă indelungată, proprietate a

gestionarului;

b) obligaţii asumate de către terţi faţă de agentul economic de a

acoperi

pagubele ce le-ar cauza gestionarul, fie integral, fie pentru o suma

determinată.

Garanţia reţinută prin statul de salarii va fi depusă de către unitate

lunar intr-un cont

special al agentului economic şi se consemnează intr-un carnet nominal

al gestionarului

deschis la banca sau la CEC-ul care asigură una din dobanzile cele mai

rentabile.

Dobanda obţinută nu poate fi mai mică decat cea acordată de trezorerii

la depozitele

pe termen de un an.

Carnetele de garanţie nominale se păstrează ca acte de valori in

casieria agentului

economic.

Garanţia se ridică la incetarea contractului de muncă sau la schimbarea

angajatului pe

o funcţie negestionară.

Dobanda ce depăşeşte la un moment dat cuantumul legal al garanţiei

poate fi

restituită gestionarului in termen de 10 zile.

Garanţia se constituie prin reţineri lunare in cuantum de 1/10 din

salariul lunar net,

iar in cazul in care aceasta este utilizată integral sau parţial pentru

acoperirea unor pagube se

reconstituie in cuantum de 1/3 din salariul lunar net. Garanţia va fi

recalculată periodic in

funcţie de schimbările intervenite in salariu sau in valoarea bunurilor

gestionate.

Nu pot fi gestionari:

- cei condamnaţi pentru săvărşirea unei infracţiuni din cele prevăzute

in lista anexă la lege,

chiar dacă au fost graţiaţi;

- cei aflaţi in curs de urmărire penală sau de judecată pentru fapte

prevăzute in listele anexe

la lege;

- cei care au fost amnistiaţi pentru fapte prevazute in listele anexe

la lege nu pot fi gestionari

timp de 2 ani de la data amnistiţiei;

- cei cărora li s-a suspendat condiţionat executarea unei pedepse nu

pot fi gestionari pe

această perioadă + 2 ani.

Lista anexă la L22/1969 prevede infracţiunile:

- infracţiuni contra securităţii statului;

- infracţiuni de nedenunţare;

- furt, talhărie, abuz de incredere, gestiune frauduloasă, inşelăciune,

distrugere, tăinuire,

delapidare, neglijenţă in seviciu, luare şi dare de mită, primirea de

foloase necuvenite,

favorizarea infractorului, infracţiuni contra siguranţei circulaţiei pe

CFR, fabricarea de

monedă, falsul şi uzul de fals.FI A DE GARAN II GESTIONARE:Ş ŢNUMELE SI PRENUMELE: C. VASILE

DATA ANGAJĂRII: 28.12.2002

FUNCŢIA: ŞEF DEPOZIT C-L

CUANTUMUL GARANŢIEI: 3 SALARII

CURS 4SALARIZAREA PERSONALULUII. Salarizarea ca sistem – no iuni de baz , fundamentele legii.ţ ăII. Salarizarea personalului din sistemul bugetar.III. Salarizarea personalului puterii executive: pre eden ie i guvern –ş ţ şprobleme specifice.IV. Salarizarea personalului puterii judec tore ti – probleme specifice.ă şV. Salarizarea personalului cur ii supreme de justi ie – probleme specifice.ţ ţVI. Salarizarea personalului diplomatic.Baza legal :ăL53/2003 Codul Muncii MO72/2003;

L40/1991 privind salariul preşedenţiei şi guvernului Romaniei şi a

personalului de la

preşedenţie şi guvern MO162/1993;

L50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului din

organele autorităţii

judecătoreşti, republicat in MO563/1999;

L56/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului curţii

supreme de justiţie

MO225/1997;

L84/1996 Legea invăţămantului MO1/1996;

L128/1997 Statutul personalului didactic MO158/1997;

L154/1998 privind stabilirea salariului de bază in sectorul bugetar şi

al

indemnizaţiilor pentru persoanele cu funcţii de demnitate publică

MO266/1998;

HG281/1993 privind drepturile salariale ale personalului din sistemul

bugetar

OG8/2000 privind criterii de acordare a salariilor de bază in

invăţămant MO83/2000;

OG24/2000 privind sistemul de stabilire al salariului de bază pentru

personalul

contractual din sistemul bugetar MO138/2000;

OG82/2000 completează L188/1999 privind statutul funcţionarilor publici

MO293/2002, modificate şi completate prin L 161/2003, MO279/2003.

OG42/2001 privind creşterile salariale acordate in 2001 MO147/2001;

OG187/2001 privind creşterile salariale acordate in 2002 MO848/2001;

OG33/2002 şi OG66/2002 stabilesc o noua grilă de indicatori privind

stabilirea

salariului de bază in invăţămant MO420/2002;

OG191/2002 privind creşterile salariale ce se acordă in 2003

personalului salarizat in baza OG

24/2000 şi L 154/1998 – MO 951/2002;

OG 192/2002 reglementează drepturilor salariale ale funcţionarilor

publici

MO949/2002;

OG196/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din

invăţămant

salarizat in baza OG8/2000 MO954/2002;

OG177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor

MO184/2002;

OG180/2002 privind creşterile salariale din 2003 ale personalului din

instituţiile publice de

apărare, ordine publică şi siguranţă naţională MO924/2002;

OG207/2002 privind creşterile salariale din 2003 pentru personalul

diplomatic

MO961/2002;

OG 123/2003 privind creşterile salariale ce se vor acorda personalului

din sectorul bugetar in

anul 2004 (MO 919/2003).

I. SALARIZAREA CA SISTEM–NO IUNI DE BAZ , FUNDAMENTELE LEGII.Ţ ĂAdunarea Generală a O.N.U. din 10.12.1948 adoptand Declaraţia

Universală a

Drepturilor Omului declară că „ oricine munceşte are dreptul la un

salariu echitabil şi suficient

care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu

demnitatea umană”.

Conform Conferinţei Nr.95/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii

„salariul

reprezintă suma de bani dată de patronat salariatului in temeiul unui

contract individual de

muncă pentru munca efectuată sau ce ar trebui efectuată sau pentru

serviciile efectuate sau ce

ar trebui efectuate”.

Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi:

- pentru munca prestată in condiţiile CIM fiecare persoană are dreptul

la un salariu in bani

convenit la incheierea contractului;

- salariul cuprinde - a) salariul de bază (SB);

- b) adaosuri şi sporuri la salariu.

a) SB se stabileşte in raport cu:

- calificarea personală;

- importanţa muncii;

- complexitatea lucrărilor de efectuat;

- pregătirea si competenţa profesională.

b) adaosuri si sporuri:

- se acordă in funcţie de: - rezultatele obţinute;

- condiţiile concrete in care se lucrează;

- vechimea in muncă.

- se iau in calcul la stabilirea drepturilor ce se determină in raport

cu salariul......in

masura in care au caracter de continuitate şi sunt prevăzute de lege.

Conform art. 2 prevederile CM se aplică:

a) persoanelor angajate cu CIM care au domiciliul in

Romania sau cu autorizaţie de a lucra in Romania, cu

condiţia să işi desfăşoare activitatea in ţară;

b) cetăţenilor romani angajaţi ai unor instituţii constituite in

ţară care işi desfăşoară activitatea in străinătate cu

excepţia cazului in care legislaţia statului respectiv este

mai rentabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi ce au CIM in Romania;

d) refugiaţilor incadraţi cu CIM in Romania;

e) ucenicilor cu contract de ucenicie;

f) angajatorilor persoane juridice sau fizice;

g) organizaţiilor sindicale sau patronale.

Salariile se stabilesc in raport cu:

- forma de organizare a unităţii;

- forma de finanţare;

- caracterul activităţii.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, in

raportul dintre

persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau

reprezentanţi ai acestora in funcţie

de posibilităţile financiare ale angajatorului.

Modificarea salariului stabilit prin negociere intre părţi nu poate fi

solicitată inainte

de 1 an de la data stabilirii.

Atat salariul stabilit prin negociere intre părţi cat şi salariul

stabilit prin OG sau HG

nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe ţara care din

01.01.2009 este stabilit la suma

de 600 lei.

Drepturile salariale nereclamate se prescriu in termen de trei ani de

la data datorării

(art.166/CM).

Sistemul de salarizare este ansamblul de norme prin care sunt stabilite

principiile,

obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementand

totodata mijloacele,

metodele şi instrumentele de infăptuire ale acestora prin determinarea

condiţiilor de stabilire şi

acordare a salariului.F orme de salarizare:

- salarizarea in regie sau pe unitate de timp;

- salarizarea in acord care poate fi: direct, indirect sau progresiv;

- salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote procentuale;

- alte forme de salarizare prevăzute in mod expres de lege.Principiile sistemului de salarizare:

I la muncă egală salariu egal;

-salariu diferenţiat după nivelul studiilor;

-salariu diferenţiat in raport cu funcţia indeplinită;

-salariu diferenţiat in raport cu cantitatea şi calitatea muncii (ex:

la salarizare in acord);

-salariu diferenţiat in raport cu condiţiile de muncă;

-caracterul confidenţial al S;

-la stabilirea S nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice,

etnice, confesionale, vărstă,

stare materială, etc.

-S se plăteşte periodic la interval de cel mult o lună. Intarzierea

nejustificată a plăţii poate

duce la obligarea angajatorului de a plăti daune interese salariaţilor.

-drepturile salariale cuvenite angajaţilor se plătesc inaintea altor

obligaţii ale unităţii.

-S se stabileşte prin negocieri colective sau individuale.

-drepturile salariale ale angajaţilor nu pot fi urmărite şi nu se pot

face reţineri ale acestora

decat in condiţiile şi cazurile prevăzute de lege.

In baza art.409/Cod procedură civilă coroborat cu art.164/L53 şi alte

prevederi

legale, drepturile salariale ale angajaţilor pot fi grevate de reţineri

in urmatoarele limite:

- pană la 1/2 din salariul lunar net pentru sumele datorate cu titlu de

obligaţii de

intreţinere (pensie alimentară);

- pană la 1/3 din salariul lunar net pentru repararea pagubelor

pricinuite

patrimoniului;

- pană la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii cum ar

fi: mărfuri

cumpărate, servicii prestate in sistemul cu plată in rate;

- pană la 1/10 din salariul lunar net pentru constituirea garanţiei

gestionare;

- pentru obligaţii financiare pe baza de consimţămant, reţinerea este

in cuantumul

lunar stabilit prin angajamentul scris al debitorului fără a se depăşi

1/2 din S

lunar net.

In cazul in care S lunar al unui angajat este urmărit concomitent

pentru mai multe

categorii de reţineri, totalul acestora nu poate depaşi valoarea de 1/2

din S lunar net, fapt

pentru care legiuitorul a stabilit ordinea de priorităţi:

1) pensia de intreţinere;

2) plata despăgubirilor pentru repararea daunelor cauzatoare

prin moarte sau vătămare corporală;

3) plata datoriilor către stat din: contribuţii obligatorii,

impozite şi taxe;

4) plata datoriilor pentru recuperarea pagubelor pricinuite

statului, instituţiei sau unor terţe persoane;

5) plata celorlalte datorii.

Prezentele prevederi nu intra in contradicţie cu art.164/CM deoarece

Codul de

procedură civila devine in acest caz lege specială. Aceste dispoziţii

se aplică şi asupra sumelor

cuvenite in baza drepturilor de autor, inventator, salariile membrilor

cooperaţiei

meşteşugăreşti, pensiilor de orice fel.

Cand un salariat are datorii la mai mulţi creditori, iar cota de 1/2

din S lunar net nu

acoperă toate creanţele, acestea se reţin in ordinea de prioritate

stabilită de lege, iar

compartimentul de personal este obligat să comunice in scris celorlalţi

creditori in termen de 5

zile motivele pentru care nu s-au efectuat reţinerile in totalitate sau

parţial.

Toate reţinerile din S se realizează numai pe baza de titluri

executorii aduse la

cunoştinţa salariatului sub semnatură.

Inspectorul de resurse umane are obligaţia ca in orice situaţie de

incetare a

raporturilor de muncă, salariatului să i se intocmească o nota de

lichidare in 2 exemplare in

care să i se specifice datele de identitate personale şi următoarele:

sumele de reţinut, titlurile

executorii, emitentul acestora cu nume, adresă şi număr cont bancar,

iar la adresa de transfer

sau dosarul de pensie se anexează originalul notei de lichidare insoţit

de originalele titlurilor

executorii. La desfacerea contractului de munca al unui angajat,

indiferent de motiv, trebuie să

se comunice in scris creditorilor noul loc de muncă al salariatului sau

poziţia de pensionar şi

casa de pensii prin care işi primeşte drepturile.

In cazul desfacerii contractului de muncă pe motive disciplinare sau

disponibilizări,

titlurile executorii se restituie creditorilor cu recomandarea de a

urmări recuperarea datoriilor

prin administraţia financiară de domiciliu.

Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă din cauză de boală

sau accident,

ajutoarele pentru prevenirea imbolnăvirilor sau pentru refacerea

sănătăţii care se plătesc prin

asigurari sociale nu pot fi urmărite decat pentru plata pensiilor de

intreţinere. La fel se

procedează şi cu indemnizaţia de preaviz.

Soldele militarilor in termen, ale militarilor cu termen redus,

elevilor şi studenţilor

instituţiilor militare pot fi urmărite in cuantum de 1/3 din repararea

pagubelor unităţii.

Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de reţineri sumele reprezentand:

- ajutorul de deces;

- ajutorul pentru sarcină şi lehuzie sau pentru ingrijirea copilului

bolnav pană la 3 ani;

- diurna de delegare, indemnizaţia de detaşare şi de transfer;

- bursele de studii.II. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMUL BUGETAR.

Salarizarea unui număr mare de unităţi şi instituţii se suportă de la

bugetul de stat.

Aceasta nu inseamnă că salariile categoriilor respective de personal

sunt şablonizate, ci,

dimpotrivă, se stabilesc ţinand cont de specificul fiecărei unităţi şi

instituţii şi anume:

- funcţii de demnitate publică;

- administraţia publică centrală (ministere şi unităţi subordonate,

serviciile preşedenţiei şi

aparatul guvernului), administraţia publică locală (prefecturi

primării, consilii);

- invăţămant;

- sănătate;

- cercetare ştiinţifică;

- cultură;

- culte;

- sport;

- autoritatea vamală;

- navigaţie;

- agricultură;

- cadastru;

- protecţia mediului;

- unităţi de proiectare şi informatică;

- unităţi de asistenţă socială;

- alte funcţii din sectorul bugetar;

- sistemul naţional de ordine publică, siguranţă naţională, aparare

naţională.

Venitul salarial al personalului din aceste unităţi cuprinde in

principiu:

A. Salariul de bază (SB) care cuprinde:

- SB pe coeficienţi de multiplicare sau pe grilă de intervale cu nivel

minimmaxim;

- indemnizaţie de conducere;

- salariul de merit;

- spor pentru sarcini şi activităţi suplimentare funcţiei de bază.

B. Adaosuri şi sporuri:

- spor pentru vechime;

- sporuri impuse de condiţiile de muncă;

- spor de lucru peste program:

a. indemnizaţie ore şofer;

b. spor de lucru peste program ale altor categorii de personal;

- spor pentru lucru in cursul nopţii.

C. Recompense şi premii.

D. Premii speciale.

E. Alte drepturi:

- masă gratuită;

- transport gratuit;

- locuintă de serviciu;

- bonuri de masă.

Unele unităţi prin legi speciale au introdus ca element al SB şi alte

categorii de

sporuri (Ex: sporul de stabilitate in magistratură, in invăţămant

etc.).A. Salariul de baza (SB).

SB pe coeficienţi sau grila de intervale se stabileşte diferenţiat pe

categorii de

personal şi anume:

1) pentru func ii de demnitate publicţ ă:SB este nominalizat ca „indemnizaţie pentru funcţii de demnitate

publică”, iar

valoarea acesteia se determină pe baza unor elemente:

a) valoarea de referinţă universală care se exprimă in lei şi

constituie baza unică pentru

determinarea valorii de referinţă proprie fiecărui sector de

activitate; această valoare se

stabileşte anual prin legea bugetului de stat sau se indexează periodic

prin HG sau OG;

b) indicatori de prioritate intersectorială exprimaţi in procente şi

diferenţiaţi pe domenii de

activitate;

c) valoarea de referinţă sectorială exprimată in lei este rezultată din

inmulţirea valorii de

referinţă universală cu indicatorul de prioritate intersectorială; este

utilizată ca bază de calcul

al cuantumului indemnizaţiei lunare;

d) grila cu coeficienţii de multiplicare necesari la stabilirea

indemnizaţiilor funcţiilor aşa cum

sunt ierarhizaţi in anexele II/1, II/2,III la L154/1998.

Funcţia de demnitate publică este acea funcţie publică ce se obţine

prin mandat direct

in alegeri organizate sau indirect prin numire conform legii.

Pentru a stabili nivelul indemnizaţiei lunare a funcţiilor de demnitate

publică

prevăzute in anexele II şi III la L154/1998 se actualizează valoarea de

referinţă sectorială

stabilită in baza legii bugetului de stat.

Ultima valoare astfel actualizată se inmulţeşte cu coeficientul de

multiplicare

prevăzut in dreptul fiecărei funcţii nominalizată in anexele II şi III

la L154/1998.

2) Pentru personalul contractual:

Pentru toate funcţiile de execuţie de la preşedenţie, parlament,

primării, consilii şi

pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi regii autonome cu

specific deosebit

incadrarea se realizează prin concurs (L53/2003), iar salariul de bază

se stabileşte pentru

intregul personal contractual (OG24/2000), respectiv pe o grilă de

intervale cu salariul minim

– maxim.

3) Personalul didactic i auxiliar didacticş :

SB se stabileşte diferenţiat astfel:

a) Personalul didactic – invăţămantul superior:

SB se stabileşte pe grade profesionale, iar in cadrul acestora pe o

grila de coeficienţi

de multiplicare minim – maxim şi pe tranşe de vechime in invăţămant

conform OG8/2000

completată şi modificată prin OG66/2002 MO420/2002.

Promovarea se va face numai pe post vacant sau prin transformarea unui

post intrunul

de nivel superior.

Valoarea coeficientului 1 este unică pentru tot personalul din

invăţămant şi

include şi majorarea prevăzută de HG403/2001.

b) Personalul didactic din invăţămantul preuniversitar:

SB se stabileşte pe funcţii şi grade didactice, iar in cadrul acestora

pe tranşe de

vechime şi pe coeficienţi de multiplicare unici.

Baza legală – OG 8/2000 modificată şi completată de OG 33/2002

(MO216/2002)

care a stabilit noi coeficienţi de multiplicare şi a modificat valoarea

coeficientului 1.

c)Funcţii auxiliare din invăţămant:

SB se stabileşte pe funcţii şi grade profesionale şi pe o grilă cu

coeficienţi de

multiplicare la care se aplică valoarea coeficientului 1 stabilită de

OG196/2002

4) Func ionarii publici ţ (L188/1999 “Statutul funcţionarului public”):

SB s-a stabilit conform OG 245/2000 şi OG 82/2000 in sumă fixă pe

funcţii şi

categorii (C,B,A), in cadrul acestora pe clase (III,II,I), iar in

cadrul fiecărei clase pe 3 grade

(3,2,1), fiecărui grad corespuzandu-i o anumită sumă drept SB. Evoluţia

salariilor de la minim

către maxim incepe cu categoria C, clasa III, gradul 3 către categoria

A, clasa I, gradul 1.

OG192/2002 (vezi Anexa) a avut in vedere crearea unui sistem de

salarizare aplicabil tuturor

funcţionarilor publici, dar in raport cu activitatea depusă şi

importanţa muncii. SB se stabileşte

in raport cu nivelul la care se desfăşoară activitatea (central sau

local), diferenţiat aşa cum

prevăd anexele 1-4 la OG192/2002.

Legea 161/2003 (MO 279/2003), modifică L 188/1999 Statutul

funcţionarilor publici

şi stabilişte o nouă clasificare a acestora, astfel:

-clasa I – absolvenţi cu studii superioare de lungă durată şi diplomă

de licenţă;

-clasa II – absolvenţi cu studii superioare de scurtă durată şi diplomă

de absolvire;

-clasa III – absolvenţii studiilor liceale cu diplomă de absolvire.

După nivelul atribuţiunilor, funcţiile se deosebesc:

- inalţi funcţionari publici;

- funcţii de conducere;

- funcţii de execuţie.

Cei din clasele a II-a şi a III-a pot ocupa numai funcţii de execuţie

care sunt

structurate pe grade profesionale şi anume: superior, principal, asistent,

debutant.

Salariul funcţionarului public este compus din: salariul de bază, spor

de vechime in

muncă, suplimentul postului, suplimentul gradului, prime şi alte

drepturi salariale conform

legii.

Se menţin salariile stabilite in baza OG 192/2002 la care se aplică

indexările stabilite

prin OG 123/2003.Principii generale privind stabilirea salariilor de baza pe categoriile de personal

analizate.

Reţinem:

- salariile de bază rezultate din calcul se rotunjesc la mie in

favoarea angajatului;

- in vederea stabilirii salariilor de bază, in termen de 15 zile de la

reluarea activităţii, cei aflaţi

in concediu plătit pentru ingrijirea copilului de pană la 2 ani,

respectiv 3 ani, persoanele

angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni fiind in

concedii medicale sau fără

plată precum şi persoanele angajate in instituţii publice ale căror

contracte de muncă sunt

suspendate şi persoanele care revin in instituţii publice ale caror

contracte au fost supendate

vor fi evaluate prin examen de testare organizat de angajator:

a) cu personalul care promovează acest examen se procedează in acelaşi

mod ca şi in cazul

personalului angajat prin concurs;

b) celor ce nu promovează examenul li se atribuie salariul avut

anterior, sau, după caz,

salariul minim al funcţiei avute anterior.

Indiferent de sectorul de activitate in care este incadrat, fiecărui

salariat i se

intocmeşte anual o apreciere de serviciu, respectiv i se face evaluarea

performanţelor

profesionale, document in baza căruia i se stabileşte şi SB pentru

următoarea perioadă de

activitate. In acest scop s-a emis HG749/1998 (MO407/1998) in baza

căruia mai multe

ministere şi sectoare de activitate au emis norme proprii privind

metodologia de evaluare a

performanţelor individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a

SB intre limite.

Încadrarea i stabilirea SB pentru posturile vacanteş .

Măsurile organizatorice, intocmirea documentaţiei, desfăşurarea legală

a

operaţiunilor de concurs, stabilirea corectă a SB sunt atributul

exclusiv al Inspectorului de

resurse umane (IRU).

Denumirea funcţiilor, nivelul salariului şi nivelul studiilor sau grila

de stabilire a SB

intre limite se găsesc specificate in Statul de func ii ţ pentru fiecare

funcţie sau meserie pe

grade, pe trepte profesionale sau pe categorii de calificare.

SB se acordă personalului incadrat conform schemei de funcţii numai

dacă aceştia

indeplinesc condiţiile de studii şi calificare şi numai in raport cu

competenţa profesională.

L53/2003 exclude posibilitatea angajării sau ocupării unor funcţii in

raport cu vechimea in

muncă sau specialitate, ci numai prin concurs sau examen pe post vacant

şi in ordinea de

prioritaţi pentru unitate.

Participanţii la concurs, persoane din unitate sau din afara acesteia,

trebuie să

indeplinească cel puţin următoarele condiţii:

- să fie cetăţean roman (cei străini se aprobă de la caz la caz);

- să nu fi suferit condamnări incompatibile postului;

- să prezinte recomndare de la fostul loc de muncă privind profilul

moral şi

profesional;

- CV cu intreaga activitate desfăşurată;

- declaraţie că nu fac parte din partide politice (dacă este cazul).

In fiecare unitate se numeşte prin decizie o comisie de examinare

constituită din:

- preşedinte;

- secretar (in principiu IRU);

- şeful compartimentului financiar – contabil;

- şeful compartimentului in care este postul vacant;

- 2 – 3 specialişti (dacă este cazul).

Posturile vacante vor fi scoase la concurs in ordinea de urgenţă pentru

unitate prin

publicarea intr-un ziar central sau local şi prin afişarea la sediul

unităţii cu cel puţin 15 zile

inainte de data concursului.

Anunţul publicitar scurt, clar şi concis cuprinde:

- denumirea unităţii şi sediul acesteia;

- denumirea postului;

- data, ora şi locul susţinerii concursului;

- modalităţi de informare la nr. tel.:.......

Concursul constă in probă scrisă, orală şi/sau interviu. Nota minimă de

admitere este

7.

Rezultatul se consemnează in proces verbal in ordinea mediilor

descrescătoare

semnat de toţi membrii comisiei şi se comunică in scris in termen de 5

zile.

Celor declaraţi reuşiţi li se precizează obligaţia de a se prezenta la

serviciu in termen

de 15 zile. In caz de neprezentare postul se declară vacant şi se

anunţă următorul candidat in

ordinea mediilor descrescatoare peste 7.

Cu ocazia incadrării, la stabilirea SB se vor avea in vedere

următoarele:

- funcţiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6 luni

dacă prin legi

speciale nu se prevede alt termen;

- pentru funcţiile de conducere trebuie stabilită perioada de probă de

maxim 3

luni;

- pentru alte posturi SB ce se va stabili va fi corelat cu SB ale

celorlaţi angajaţi

de pe funcţii similare;

- absolvenţii invăţămantului superior pot fi incadraţi şi pe funcţii cu

studii medii

cu consimţămantul scris al acestora; invers nu este posibil.Indemnizatia de conducere (IC).

Se stabileşte de conducătorul unităţii la incadrarea intr-o funcţie de

conducere a unei

persoane in raport cu complexitatea muncii ce o conduce.

Ponderea funcţiilor de conducere ce pot beneficia de această

indemnizaţie nu poate

depăşi 15% din totalul personalului unităţii, iar in unele instituţii

centrale, nominalizate,

această pondere poate fi de maxim 20% din totalul personalului.

Cuantumul IC se stabileşte in baza anexei 2 la OG8/2000 şi anexei 6 la

OG24/2000

in procente cuprinse intre 10% - 55% din SB stabilit pe coeficient sau

pe grilă.

Pentru abateri grave de la prevederi legale, de la norme de ordine

interioară sau

pentru nerealizarea unor indicatori, IC se poate suspenda pe timp

limitat (in principiu pană la 3

luni).

IC face parte din SB.Salariul de merit (SM).

SM se acordă pentru rezultate deosebite in activitate şi poate fi in

volum de pană la

15% din SB şi IC luate impreună.

Personalul ce poate beneficia de SM se stabileşte o dată pe an, de

regulă in primele

luni ale anului, dar după aprobarea bugetului de stat.

In prezent această data este stabilită ca fiind 1 martie.

Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda numai după o perioadă

de 6 luni de

la angajare.

Conform prevederilor art.4 din HG281/1993, pot beneficia de SM cel mult

15% din

numărul total de posturi prevăzute in organigrama unităţii sau in

statul de funcţii din care cel

puţin 2/3 vor fi acordate pentru funcţii de execuţie.

122

Exemplu:

- organigrama - 300 posturi

- incadrate - 220 posturi

- neincadrate - 80 posturi

300 x 15% = 45 locuri

2/3 pentru funcţii execuţie = 45 x 2/3 = 30 funcţii execuţie

1/3 pentru funcţii conducere = 45 x 1/3 = 15 funcţii conducere

Prin HG324/1996 (MO101/1996) la acest articol s-a adăugat un nou

alineat care

stipulează că miniştrii, ceilalţi conducători ai instituţiilor centrale

de administraţie ce au in

subordine un număr redus de posturi pot aproba ca incadrarea in numărul

total al beneficiarilor

SM să se realizeze la nivelul organului central, respectiv la

ordonatorul principal de credite.

In mod practic, pentru a stabili numărul maxim al celor ce pot

beneficia de SM, se

inmulţeşte numărul posturilor din schema de organizare cu procentul de

15%; fracţiunile de

peste 0,5% se intregesc la 1%, iar cele de 0,5% sau mai mici se

neglijează. Din numărul de

locuri astfel stabilit se calculează 2/3 pentru a fi acordate

personalului de execuţie, iar din

diferenţa de 1/3 pentru funcţii de conducere se reţine un loc de care

poate beneficia directorul

general dacă este nominalizat de eşalonul căruia i se subordonează.

SM face parte din SB, este nominal şi anual şi nu poate face obiectul

unor tranzacţii,

divizări sau renunţări.

SM poate fi retras in cursul anului prin decizia scrisă a celui ce l-a

aprobat pe

considerentele:

- nu mai sunt indeplinite elementele de apreciere avute in vedere la

data acordării;

- a săvarşit un eveniment grav sau o alta abatere sancţionată de lege,

regulamente sau

norme de aplicare.

Locul rămas vacant poate fi redistribuit unei alte persoane care

indeplineşte

condiţiile, dar incepand cu data de intai a lunii urmatoare.

Plata SM se sistează:

- pe perioada absenţelor nemotivate de la program;

- pe perioada unor deplasări de serviciu in străinătate mai mari de 30

de zile;

- pe perioada creşterii copilului de pană la 2 ani;

- pe perioada detaşării la cursuri de zi ale unor instituţii de

invăţămant incepand cu data

plecării la curs;

- in cazul transferului la cerere incepand cu data prevăzută in decizia

de transfer.

SM se menţine atunci cand unitatea este trecută in subordinea altei

instituţii ca

urmare a reorganizării precum şi in cazul mutării unor persoane in

interes de seviciu sau de

schimbare din funcţie ca urmare a promovării.Spor pentru sarcini i activit i suplimentare func iei de baz .ş ăţ ţ ăEste un spor in sumă fixă sau in procente din SB de care pot beneficia:

- profesorul diriginte;

- sora şefă;

- spălătoreasa şefă;

- artistul liric;

- dansatorul solist;

- instrumentistul şef;

- balerinul solist.B. Adaosuri i sporuri.ş1) Sporuri pentru vechime (SV).

Personalul din sectorul bugetar precum şi cei ce au inclus in CCM SV

beneficiază de

acest spor in procent de pană la 25% calculat la SB in raport cu timpul

efectiv lucrat in

program de lucru astfel:

- intre 3 -5 ani = 5%;

- intre 5 -10 ani = 10%;

- intre 10 - 15 ani = 15%;

- intre 15 - 20 ani = 20%;

- peste 20 ani = 25%.

Personalul venit din alte sectoare sau unităţi ce acordă spor de

vechime vor beneficia

de acest spor in raport cu toată vechimea in muncă in măsura in care se

apreciază că aceasta

este utilă şi are legatură cu noua funcţie.

Trecerea in tranşa următoare de spor de vechime se face de la intai a

lunii următoare

in care a implinit vechimea minimă pe baza deciziei promovate de IRU.

Pensionarii pentru limită de varstă care se reincadrează in muncă vor

beneficia de SV

in raport cu vechimea realizată dupa reincadrare.

SV nu face parte din SB, dar se ia in calcul la stabilirea:

- indemnizaţiei de concediu (IC);

- indemnizaţiei de concediu medical (ICM);

- pensiei (P).

Sunt asimilate la vechimea in muncă şi următoarele perioade:

- deţinut politic in lagăr sau inchisoare;

- indepărtat din serviciu pe criterii politice;

- in armată ca soldat, elev, student, concentrat, mobilizat, prizonier;

- perioada de suspedare din funcţie, dacă se constată ulterior ca fiind

ilegal;

- perioada de cocediu pentru creşterea copilului in varstă de pană la 2

ani;

- se consideră vechime integrală timpul cat mamele lucrează cu jumătate

de normă pentru a

ingriji copilul bolnav in varstă de pană la 7 ani;

- perioada de şomaj;

- conform art.38 din L19/2000 se asimilează la vechimea in muncă şi

perioada studiilor

universitare la invăţămantul de zi, o singură facultate la alegere.

Absenţele nemotivate de la program şi concediile fără plată se

insumează intr-o

evidenţa extracontabilă, se trec in carnetul de muncă la finele anului

şi se deduc din vechimea

in muncă.

2) Sporuri impuse de condiţiile de muncă.

a) Spor pentru condi ii deosebit de periculoase, periculoase sau v t m toareţ ă ă ă .

Este de pană la 15% din SB calculat la timpul efectiv lucrat in astfel

de condiţii.

Se acordă pe baza buletinelor de expertizare avizate de inspectoratul

teritorial de

protecţie a muncii, documente ce trebuie reactualizate la inceputul

fiecărui an calendaristic.

Locurile sunt nominalizate in anexele la HG281/1993, separat pentru

personalul ce

lucrează in necropsii şi prosecturi din spitale, laboratoare de

anatomie patologică, surse de

radiaţii, tratamente termice, sudură, etc.

Pentru condiţii deosebit de periculoase cum ar fi: leprozerii, medicină

legală, TBC,

SIDA, alte epidemii grave, cuantumul acestui spor este de 50% - 100%

cum prevede HG

561/2000 (MO317/2000).

b) Spor pentru încordare psihic foarte ridicată ă:Este in procent de pană la 15% din SB şi se acordă diferenţiat astfel:

- 5% pentru personalul din unităţile sanitare de: neurochirurgie,

chirurgie cardio-vasculară,

chirurgie toracică, chirurgie plastică, ortopedie şi arşi;

- 10% pentru cei din: pediatrie, obstretică ginecologie, creşe;

- 15% pentru unele secţii sanitare din spitale, piloţii de avioane de

vanătoarebombardament,

personalului de pe submarine precum şi personalului didactic ce predă

simultan la 2-4 clase.

c) Spor pentru condi ii grele de muncţ ă.Este in procent de pană la 15% din SB, locurile pentru care se acordă

şi procentul

respectiv sunt nominalizate prin regulamente de ramură (turnătorii,

tipografii, etc.).

d) Spor pentru condi ii de pericolţ .

Se acordă personalului din depozite de muniţii, poligoane

experimentale, fabrici de

armament, ateliere pirotehnice şi este in procent de pană la 15% din

SB.

Personalul din instituţiile de protecţie civilă judeţene şi alt

personal ce participă la

deminări şi distrugerea acestora beneficiază de un spor de 50% din SB,

inclusiv şoferul.

e) Spor de izolare.

Este in procent de pană la 20% din SB şi se acordă celor ce lucrează in

zone izolate

sau in zone din mediul rural, unde personalul de specialitate este

atras cu mare dificultate.

In baza OG27/1996 personalul ce lucrează in Biosfera Delta Dunării şi

in Munţii

Apuseni beneficiază de un spor de izolare de pană la 60% din SB.

In baza L82/2002 (MO154/2002) personalul didactic calificat ce

desfăşoară activităţi

didactice in mediul rural sau in localităţi izolate primeşte o

indemnizaţie de izolare de 5%-

80% din SB al funcţiei didactice in raport cu zona geografică;

diferenţa pe zona este aprobată

de HG167/2002 (MO153/2002).

f) Indemniza ia de dispozitivţ .

In prezent este de 25% din SB şi se acordă personalului din sistemul de

ordine

publică şi siguranţă naţională ce se află permanent in dispozitiv de

luptă.

3) Spor lucru peste program.

a) Spor lucru peste program alte categorii de personal.

Munca suplimentară (art.117-121 din L53/2003) nu poate fi efectuată

fără acordul

salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări

urgente in scopul prevenirii

producerii unor accidente grave.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere in următoarele 30 de

zile, iar

cand nu este posibil se va adauga un spor de salariu stabilit prin

negocieri in cazul CCM sau

CIM, dar care nu poate fi mai mic de 75% din SB.

Tinerii de pană la 18 ani nu pot efectua muncă suplimentară.

Cei salarizaţi in baza HG 281/1993 beneficiază de prevederile acesteia.

Prin CCM se

pot stabili alte compensări valorice - propunerea ca la IRU să existe o

condică de lucru peste

program care să cuprindă:

Exemplu:

Condiţii de muncă peste program.

Data Numele şi prenumele Ore peste program Aprobare

22.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatură


23.04.2002 Popescu 16- 18 Semnatură


Acest document permite atat controlul asupra orelor efectuate şi

plătite, cat şi alte

analize economice.

4) Spor pentru muncă de noapte.

Se consideră muncă de noapte cea desfăşurată in intervalul 2200 – 600 şi

aceasta nu va

putea depăşi 8 ore in interval de 24 de ore.

Salariatul care a efectuat cel puţin 3 ore in acest interval poate

beneficia de un

program de lucru redus cu o oră fără diminuarea salariului sau poate

beneficia de un spor de

minim 15% din SB.

Inainte de inceperea programului de noapte, salariaţii sunt supuşi

gratuit unui control

medical inainte de inceperea cat şi după programul de noapte.

Tinerii care nu au implinit 18 ani, femeile gravide şi lăuze precum şi

cele care

alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă in timpul nopţii.C. Recompense i premii.şUnitatea constituie un fond de premiere in volum de pană la 5% calculat

asupra

fondului de salarii anual din care se acordă recompense personalului in

tot cursul anului.

Pentru anul 2003 OG 191/2002 prevede 2%. Idem in anul 2004 conform OG

123/2003.

Unitaţile din sistemul bugetar precum şi unitaţile care au inclus

aceasta in CCM

plătesc un premiu anual egal in principiu cu SB mediu lunar realizat in

anul respectiv. Acest

premiu se poate reduce sau chiar anula in cazul salariaţilor cu

activitate slabă sau abateri grave.

Aceste recompense şi premii se impozitează prin cumul cu drepturile

salariale din

luna respectivă.D. Premii speciale.

Pentru realizări deosebit de valoroase sau de importanţă naţională din

cultură,

sănătate, cercetare, tehnologie, sport HG281/1993 prevede acordarea

unor premii in sumă fixă

a căror valoare se aprobă de la caz la caz prin hotărari de guvern şi

se suportă din rezerva

bugetară.

L118/2002 (MO189/2002) a instituit indemnizaţia de merit (IM). Legea

prevede:

- pentru realizări deosebite şi pentru recompensarea unei activităţi de

notorietate din domeniul

culturii, ştiinţei şi sportului se instituie IM;

- propunerile anuale se analizează de o comisie naţională instituită in

acest scop;

E. Alte drepturi.

1) Sistemul de plat cu oraă :

- se aplică atunci cand titularul lipseşte temporar precum şi pentru

activităţi ce nu justifică o

normă intreagă;

- calcularea salariului se face in raport cu salariul de bază al

titularului, sau cu norma didactică

şi vechimea recunoscută in invăţămant;

- totalul sumelor din sistemul de plată cu ora şi din ore suplimentare

nu poate depăşi valoarea

unui salariu brut lunar.

2) Cumulul de func iiţ :- pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurs persoane

care au funcţia de bază in

altă unitate, iar conform L 53/2003 şi persoanele din unitate in limita

a 48 ore săptămanal.

- salarizarea se face la nivelul funcţiei indeplinite, iar in

invăţămant conform normelor

didactice;

- angajarea se face cu acordul conducerii unităţii in care angajatul

are funcţia de bază, cu care

ocazie se discută şi programul pentru a nu se suprapune.

3) Numiri temporare, deleg ri, deta riă şă :

127

- un angajat ce este numit temporar intr-o funcţie de conducere

primeşte incepand cu a 31 zi

SB al funcţiei din care provine şi indemnizaţia de conducere a funcţiei

ce o indeplineşte

temporar;

- pe perioada delegărilor se menţine salariul şi funcţia avută, iar pe

perioada detaşărilor

angajatul poate opta pentru salariul de la noua unitate dacă este mai

mare;

- in baza art.46 din L53/2003 detaşarea poate fi de maxim 1 an şi se

poate prelungi in mod

excepţional din 6 in 6 luni cu acordul salariatului.

4) Drepturi în cazul transferului:

- rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii de

familie şi gospodăria

personală;

- plata unei indemnizaţii egale cu SB din luna transferului;

- plata unei indemnizaţii egale cu 1/4 din salariul lunar al

angajatului pentru fiecare membru de

familie aflat in intreţinere;

- un concediu plătit de 5 zile lucrătoare;

- drepturile băneşti prevăzute mai sus se plătesc de unitatea la care

se transferă;5) Indemniza ia de instalare:ţ- se acordă la incadrarea intr-o altă localitate decat cea de domiciliu

absolvenţilor studiilor de

specialitate; este egală cu SB al funcţiei in care este incadrat; in

zone izolate sau in zone din

mediul rural aceasta poate fi de 2 salarii, dar in cazul nerespectării

obligaţiilor contractuale,

indemnizaţia se restituie proporţional.III. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII EXECUTIVE: PRE EDEN IEŞ ŢSIGUVERN – PROBLEME SPECIFICE.

Se stabileşte ţinand seama de rolul, importanţa şi răspunderile ce

revin acestei

categorii de personal in conducerea societăţii şi este stabilit in

principiu sub forma

indemnizaţiilor pe funcţii de demnitate publică.

Ierarhizarea acestora se realizează pe baza coeficienţilor de

multiplicare prevăzuţi in

anexele II,III la L154/1998.

Ponderea funcţiilor de conducere nu este limitată, dar SM se acordă

similar cu

unităţile bugetare, respectiv pentru 15% din totalul posturilor şi in

volum de 15% din

indemnizaţie.

Celelalte probleme privind adaosurile şi sporurile la S, premiile şi

alte drepturi

băneşti sunt tratate de pe aceleaşi principii cu instituţiile bugetare.

Ca elemente de noutate:

- preşedenţia şi guvernul utilizează colaboratori străini, salarizaţi

prin contract de colaborare;

- pentru acordarea de: ajutoare, stimulente, ajutoare umanitare, burse

se constituie fondul

preşedintelui şi cel al primului ministru aprobate anual prin legea

bugetului de stat;

- ministerele şi instituţiile care au dreptul să procedeze la

confiscări şi valorificări de bunuri

precum şi să acorde şi să incaseze amenzi pot constitui un fond de 15%

din valoarea acestora

pentru stimularea personalului;

- pentru cei trimişi in misiuni permanente peste hotare (ambasade,

consulate, reprezentanţe)

nivelul S in valută se stabileşte de la caz la caz prin HG.

In anul 2004, salariile se indexează conform OG 123/2003.IV. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERII JUDEC TORE TI –Ă ŞPROBLEME SPECIFICE.

Indemnizaţiile pentru funcţiile de demnitate publică de care

beneficiază magistraţii şi

SB pentru celelalte categorii de personal se stabilesc tot in baza

valorii de referintă sectoriale

prevazută de lege.

Sporul de vechime in magistratură face parte din SB şi se acordă

diferenţiat astfel:

- de la 5 la 10 ani - 5%;

- de la 10 la 15 ani – 10%;

- de la 15 la 20 ani – 15%;

- peste 20 ani – 20%.

Magistraţii incadraţi la instanţe şi parchete din mediul rural

beneficiază de o

indemnizaţie mai mare cu 10%.

Magistraţii pensionaţi şi reincadraţi nu mai primesc spor de vechime in

magistratură,

dar primesc spor de vechime in muncă in raport cu intreaga vechime ca

magistrat.

L 78/2000 prevede că magistraţii de la completele speciale de

anticorupţie primesc

un spor la salariu de 30%.

SB pentru personalul auxiliar de specialitate se stabileşte intre

limite minim –

maxim, pe grade sau trepte profesionale şi nu in ultimul rand in raport

cu nivelul instanţelor

sau al parchetelor, astfel:

- mai mare cu 5% la tribunale faţă de judecătorii;

- mai mare cu 7% la Curtea de Apel faţă de judecătorii;

- mai mare cu 10% la Inalta Curte de Casaţie faţă de judecătorii.

Salarizarea personalului din Direcţia Generală a Penitenciarelor şi din

unităţile

subordonate este diferenţiată in sensul că primesc S de funcţie in baza

L50/1996, iar unele

drepturi cum ar fi: soldele de grad, norma de hrană, indemnizaţia de

dispozitiv in baza

L138/1999.

SM poate fi de pană la 20% din SB şi se acordă pentru 25% din numărul

de posturi

prevăzute in schema de organizare.

Pe langă indemnizaţia de concediu se acordă o prima de vacanţă egală cu

indemnizaţia sau S la care are dreptul pe luna de concediu.

Orele efectuate peste program se plătesc in toate situaţiile cu un spor

de 100%.

In caz de deces al angajatului membrii de familie ce au dreptul la

pensie de urmaş vor

primi 3 luni echivalentul indemnizaţiei sau S acestuia din ultima lună.

Diurna de delegare este in volum de 2% din SB brut, dar nu mai mică

decat cea

prevazută de instituţiile bugetare

Pentru risc şi suprasolicitare personalul de specialitate şi

magistraţii beneficiază de

un spor de 50% din SB.

V. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN ÎNALTA CURTE DE CASA IE Ţ -PROBLEME SPECIFICE.

Se stabileşte in baza anexei II din L54/1998 sub formă de indemnizaţii

pentru funcţii

de demnitate publică.

SM se acordă pentru 20% din SB, dar diferenţiat pe categorii de

personal, respectiv

pentru 50% din numarul magistraţilor şi pentru 25% din celelalte

categorii de personal.

Sporul de stabilitate in magistratură face parte din SB şi se

calculează diferenţiat

astfel:

- intre 5 şi 10 ani = 10%;

- intre 10 şi 20 ani = 15%;

- peste 20 ani = 20%.

Magistraţii pensionaţi şi incadraţi nu primesc acest spor, dar primesc

spor in raport

cu toată vechimea din magistratură.

Cei ce participă la campaniile electorale vor primi pe această perioadă

un spor de

10% din SB.

Cei ce participă la şedinţele secţiilor reunite (penal + civil) sau ale

colegiului de 9

judecatori primesc o indemnizaţie de şedinţă egală cu 3% din SB brut,

dar fără a depăşi 15%

pe lună.

Se decontează 50% din valoarea carţilor de specialitate cumpărate, dar

nu mai mult

decat valoarea SB brut lunar pentru un an.

Sporul de risc este in procent de 50% din SB.

A lte probleme privind salariile .

a) Contribuţia la asigurările sociale (CAS).

- in baza L19/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări

sociale, toţi angajaţii şi

angajatorii contribuie la constituirea fondului de asigurări sociale;

cotele de contribuţie se

stabilesc anual prin Legea asigurărilor sociale;

- cota de 0,5% reprezintă contribuţia angajatorului la constituirea

fondului de accidente de

muncă şi boli profesionale (baza legală OG147/2002 şi normele de

aplicare in L 346/2002

-MO 5/2003);

- procentele se aplică la valoarea drepturilor salariale brute.

b) Contribuţia la asigurările sociale de sănătate (CASS):

- in baza OG150/2002 contribuţia la CASS este stabilită in procente din

drepturile

salariale brute şi se calculează diferenţiat astfel:

- angajaţii plătesc 5,5% la S brut inclusiv la indemnizaţia pentru

Creşterea copilului pană in 2 ani;

c) Contribuţia la fondul de şomaj:

In baza L 76/2002 (MO 103/2002) şi L 519/2003, in anul 2009 cotele de

contribuţie

sunt următoarele:

- salariaţii plătesc 0,5% calculat la SB trecut in carnetul de munca;

d) Impozitul pe salariu (IS):

- venitul impozabil din S se stabileşte in baza L 571 (MO 927/2003),

iar impozitul se

calculează in limitele prevăzute de Ord. 1848/2003 (MO 4/2004);

- impozitul pe venitul global se stabileşte conform L 571/2003 şi Ord.

192 (MO 82/2004)

- in vederea impozitării din venitul brut salarial lunar se deduc de la

Impozitare urmatoarele:

10,5% - CAS;

VSB 1% - contribuţie fond şomaj;

5,5% - CASS;

CURS 5PROTEC IA MUNCII (PM)ŢI. Dispozi ii generale.ţII. Echipamente tehnice, de protec ie, de lucru, alimenta ia de protec ie iţ ţ ţ şmateriale igienico – sanitare.III. Obliga ii privind realizarea regulilor de PM.ţIV. Coordonarea i controlul activit ii.ş ăţV. Accidente de munc i boli profesionale.ă şVI. R spunderea juridic .ă ăVII. Norme metodologice date în aplicarea legii.Baza legal :ăL53/2003.

L90/1996 privind protecţia muncii republicată in MO47/2001 (norme

metodologice).

Norme generale de protecţia muncii aprobate de MMSS cu Ordinul

nr.508/2002.

O657/2001 al MMSS prin care se aprobă normele metodologice privind

autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de

vedere al protecţiei muncii.

I. DISPOZI II GENERALEŢ .

PM este ansamblul de activităţi instituţionalizate avand ca scop

asigurarea celor mai

bune condiţii in desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,

integrităţii corporale şi

sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de

muncă.

Normele de PM se aplică tuturor salariaţilor, membrilor cooperatori,

persoanelor

angajate cu altă formă de contract, exclusiv cei angajaţi pentru

activităţi casnice, precum şi

ucenicilor şi studenţilor pe timpul practicii profesionale.

In CIM şi CCM precum şi in convenţiile de şcolarizare se vor include

clauze privind

PM şi răspunderile ce revin părţilor. De asemenea, regulamentul de

funcţionare (ROI) prevede

obligaţii şi răspunderi legate de PM.

Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie scrisă

personalul cu atribuţii in

PM sau vor organiza chiar compartimente de PM.

Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nu poate fi

desfăşurată fără

autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al PM eliberată de

Inspectoratul Teritorial de

PM (ITPM).

Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile de producţie

sau sunt

prevăzute in bugetul de stat sau bugetele locale.

II. ECHIPAMENTE TEHNICE, APARATE DE M SUR I CONTROL, DEĂ Ă ŞPREVENIRE I AVERTIZARE A ST RILOR DE PERICOLŞ Ă .

- echipamente tehnice – aparate de măsură şi control, de prevenire şi

avertizare a stărilor de

pericol;

- echipament de protecţie: halate, măşti de gaze, măşti de sudura,

şorţuri azbest, ochelari şi

mănuşi de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit angajatului;

- echipament de lucru – se foloseşte la serviciu in scopul de a proteja

imbrăcămintea

angajaţilor; este distribuit ca inventar de unitate, iar salariatul

plăteşte 50% din valoarea lor,

inclusiv TVA;

- alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit in

locurile de muncă cu condiţii

grele sau vătămătoare (lapte, apă minerală, lămai, etc.);

- materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit de

către unitate pentru locurile de

muncă unde igiena personală impune aceasta.III. OBLIGA II PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.ŢAngajatorii, persoane juridice sau persoane fizice, pentru proprii

angajaţi au obligaţii:

- incă din faza de cercetare-proiectare şi construcţie a obiectivelor

de productie, cat şi la

dotarea acestora cu echipamente tehnice este obligat să adopte soluţii

conform prevederilor

normelor de securitate a muncii;

- să obţină cu anticipaţie autorizaţia de funcţionare;

- să stabilească măsuri tehnice şi sanitare de protecţie in corelaţie

cu condiţiile de muncă şi

factorii de mediu;

- să stabilească pentru angajaţi atribuţii şi răspunderi concrete

privind PM;

- să asigure şi să controleze prin organe proprii sau de specialitate

cunoaşterea şi respectarea

normelor de protecţie de către toţi angajaţii;

- să asigure materialele necesare pentru informare, educare şi

propagandă privind PM;

- să asigure informaţii fiecarei persoane, inainte de a fi angajată,

asupra riscurilor de la locul de

muncă şi protecţiile ce se impun;

- să se angajeze numai persoane care au efectuat control medical;

- să se asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi

dispozitivelor de protecţie, a

aparatelor de măsură şi control, a instalaţiilor de reţinere, captare

şi neutralizare a substanţelor

nocive;

- să se asigure cercetarea amănunţită şi corectă a accidentelor de

munca, a cauzelor şi

imprejurărilor in care s-au produs.

Angajaţii sunt obligaţi:

- să işi insuşească şi să respecte normele de PM;

- să lucreze astfel incat să nu expună la pericol de accidente sau

imbolnăviri propria persoană

sau alţi colegi de muncă;

- să aducă la cunoştinţa şefilor orice defecţiune tehnică sau altă

situaţie ce constituie pericol de

accident;

- să oprească lucrul in cazul unui pericol iminent;

- să utilizeze echipamentul special de protecţie din dotare;

- să dea informaţii corecte organelor de cercetare şi control.IV. COORDONAREA I CONTROLUL ACTIVIT II.Ş ĂŢInspectorul de PM este autorizat:

- să execute control la persoanele juridice şi fizice;

- să ceară informaţii de la orice persoană privind accidentele de

muncă;

- să aibă acces liber permanent şi fără inştiinţare prealabilă;

- să solicite conducerii documentele şi informaţiile necesare;

- să efectueze sau să ceară măsurători şi determinări de laborator in

scopul clarificării unor

situaţii;

- să dispună măsuri de sistare a unei activităţi sau a unui echipament

tehnic in cazul in care

constată o stare de pericol;

- să propună conducerii inspectoratului retragerea autorizaţiei de

funcţionare;

- să aplice sancţiuni şi amenzi pentru incălcări ale prevederilor

legale.

Inspectorul de PM este şi obligat:

- să nu aibă interes patrimonial sau de altă natură in relaţia cu

persoana fizică sau juridică ce o

controlează;

- după incetarea funcţiei de inspector să nu dezvăluie secrete de

fabricaţie, de comerţ, procedee

de exploatare, etc.;

- să păstreze confidenţialitatea surselor de informare in legătuă cu

sesizările şi plangerile

primite şi să nu spună conducerii unităţii că face control ca urmare a

unei sesizări.V. ACCIDENTE DE MUNC I BOLI PROFESIONALE.Ă ŞPrin accidente de muncă intelegem vătămarea violentă a organismului

uman precum

şi intoxicarea acută profesională care are loc in timpul indeplinirii

atribuţiunilor de serviciu şi

care provoacă incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3 zile,

invaliditate sau deces.

Sunt asimilate la accidentele de muncă şi următoarele:

- accidente suferite de elevi, studenţi şi ucenici pe timpul practicii

profesionale;

- accidentele suferite intr-o activitate din proprie iniţiativă pentru

prevenirea sau inlăturarea

unui pericol iminent care ameninţă avutul public sau vieţi omeneşti;

- accidentul survenit pe timpul şi traseul normal de deplasare de la

domiciliu la locul de muncă

şi invers.

Clasificarea accidentelor in funcţie de urmări:

a) accidente ce produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3

zile de

muncă;

b) accidente ce produc invaliditate;

c) accidentul mortal;

d) accidentul colectiv, atunci cand cel puţin 3 persoane sunt

accidentate din acelaşi motiv şi in

acelaşi timp.

Pentru accidentele de la b) – d) conducerea unităţii este obligată să

comunice

incidentul la inspectoratul de stat de PM şi la organele de cercetare

penală.

Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a

exercitării unei meserii

sau profesii, cauzate de factori nocivi: fizici, chimici sau biologici

caracteristici locului

respectiv, precum şi suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme

ale organismului uman in

timpul muncii.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de medicii

unităţii sanitare

care acordă asistenţă medicală personalului din unitatea respectivă.VI. RASPUNDEREA JURIDICA.

Incălcarea dispoziţiilor legale privind PM atrage răspunderea

disciplinară,

administrativă, civilă sau penală, după caz:

- conducătorul unităţii care nu a luat măsurile legale privind PM şi

dacă prin aceasta crează un

pericol iminent, produce o infracţiune care se pedepseşte cu inchisoare

de la 3 luni la 2 ani sau

amendă penală;

- neluarea măsurilor necesare la locurile de muncă cu pericol deosebit

se consideră infracţiune

şi se pedepseşte cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau amendă penală;

- nerespectarea de către orice persoană a normelor stabilite şi dacă

prin aceasta crează un

pericol iminent se consideră infracţiune şi se soldează cu inchisoare

de la 3 luni la 1 an sau

amendă, iar pentru locurile de muncă cu pericol deosebit cu inchisoare

de la 3 luni la 2 ani sau

amendă penală;

- nerespectarea de către conducător a prevederilor privind autorizaţia

de funcţionare se

consideră infracţiune şi se soldează cu inchisoare de la 3 luni la 2

ani sau amendă penală.

Contravenţiile sunt faptele săvarşite de persoanele fizice sau juridice

care au un grad

de pericol mai mic şi nu s-au produs in astfel de condiţii incat să fie

considerate infracţiuni.

Sunt nominalizate in anexele la lege şi sunt sancţionate cu amenzi

intr-un cuantum

actualizat prin HG238/2002, care este anexată in xerocopie la suportul

de curs.VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII.

1. Norme privind autorizaţia de funcţionare.

2. Norme privind certificarea calităţii echipamentelor de protecţie şi

de lucru.

3. Norme privind certificarea din punct de vedere al securităţii muncii

a

echipamentelor tehnice:

- echipamentele tehnice sunt reprezentate de orice maşină, utilaj,

instalaţie, aparatură,

dispozitiv, unealtă sau alt mijloc asemănător, folosit de angajat in

procesul muncii;

- nu constituie obiectul curentelor norme: maşinile activate manual

prin forţă fizică, maşinile

de uz medical, maşinile din parcul de distracţii, cazanele cu aburi şi

recipiente sub presiune,

maşinile nucleare, sursele de radiaţii şi alte surse nucleare, armele

de foc, instalaţiile pe cablu

pentru transport, cuptoarele electrice, rezervoarele şi conductele

pentru carburanţi şi alte

lichide inflamabile, echipamentul gospodăresc.

4. Norme privind avizarea documentaţiilor cu caracter tehnic, de

informare şi

instruire in domeniul protecţiei muncii.

5. Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere al

emanaţiilor de gaze.

6. Norme privind comunicarea, cercetarea, inregistrarea, raportarea şi

evidenţa

accidentelor de muncă şi declararea, confirmarea, inregistrarea,

raportarea, evidenţa bolilor

profesionale, precum şi a celorlalti indicatori care definesc

morbiditatea profesională.

7. Norme privind finanţarea cheltuielilor privind PM.

8. Norme privind locul de muncă cu pericol deosebit şi locul de muncă

cu pericol

iminent de accidentare.

Locul de muncă cu pericol deosebit este locul cu nivel ridicat de risc

de accidentare

sau imbolnăvire profesională care poate genera accidente cu consecinţe

grave, invaliditate sau

deces.

Este obligatorie identificarea şi evidenţa acestora, intocmirea unor

liste de acces

limitat şi de fişe de protecţie privind atribuţiuni concrete privind

stările de pericol.

Locul de muncă cu pericol iminent de accidentare este situaţia

concretă, reală şi

actuală, căreia ii lipseşte doar prilejul declanşator pentru a deveni

realitate in orice moment.

Constatarea situaţiei se face de către orice persoană şi se impun de

urgenţă

următoarele măsuri:

- oprirea instalaţiilor sau a activităţii;

- evacuarea personalului din zona periculoasă;

- alertarea conducerii;

- intreprinderea de măsuri de eliminare a situaţiei create.CURS 6

TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN .Ă Ş ĂCONCEDIUL DE ODIHN (CO) I ALTE CONCEDII.Ă ŞI. Timpul de munc i timpul de odihn . Considera ii generaleă ş ă ţ .II. Prevederi esen iale privind legisla ia CO.ţ ţIII. Dreptul la CO i alte concedii în unit i bugetare.ş ăţVI. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justi iei.ţV. Probleme specifice din Regulamentul privind concediul deodihn al personalului didactic.ăBaza legală:L53/2003 art.108 – 153

HG250/1992 MO108/1992

Regulamentul Ministerului Justiţiei privind CO

Regulamentul Ministerului Educaţiei şi Cercetării privind CO.I. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN . CONSIDERA IIĂ Ş Ă ŢGENERALE.

CM acordă o atenţie deosebită acestei probleme, fiind tratată in

detaliu la art.108-138

precum şi la art.139-153.II. NOI PREVEDERI ESEN IALE PRIVIND LEGISLA IA CO.Ţ ŢAngajaţii au dreptul la un CO anual, plătit, cu o durată de minim 20

zile lucrătoare,

iar pentru cei cu CIM cu timp parţial durata CO este stabilită

proporţional cu timpul lucrat.

CCM (L130/1996) prevede că salariaţii care prestează munci grele

periculoase sau

vătămatoare beneficiază in fiecare an de un CO suplimentar de minim 3

zile lucrătoare.

Salariaţii nevăzători primesc un CO suplimentar de minim 6 zile

lucrătoare.

Indemnizaţia primită pe timpul CO nu poate fi mai mică decat valoarea

totală a

drepturilor salariale din luna in care se efectuează CO, raportată la

numarul zilelor CO.

Durata CO se stabileşte prin CCM sau CIM , iar partenerii pot avea in

vedere şi

vechimea in muncă.

Programarea efectuării CO se realizează de IRU cu şefii de

compartimente, avizul

sindicatelor şi se aprobă de conducerea unităţii; respectarea

planificării se urmăreşte de IRU.

Compensarea in bani a CO neefectuat se permite in cazurile:

- contractul de muncă a incetat;

- salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare;

- alte cazuri prevăzute in mod expres de lege.

Orice convenţie prin care se renunţă total sau in parte la drepturile

de CO este

interzisă.III. DREPTUL LA CO I ALTE CONCEDII ÎN UNIT I BUGETARE.Ş ĂŢSalariaţii din administraţia publică beneficiază de CO in raport cu

vechimea in

muncă astfel:

- pană la 10 ani vechime – 21 zile lucrătoare;

- peste 10 ani vechime – 25 zile lucrătoare.

Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile

bugetare

beneficiază de CO in raport cu vechimea in muncă astfel:


- intre 5 şi 15 ani vechime – 21 zile lucrătoare;


Tinerii de pană la 18 ani beneficiază de 24 zile lucrătoare şi se ia in

calcul varsta in

ani impliniţi avută la intai ianuarie a anului pentru care se

planifică.

Personalul atestat din activitatea de cercetare beneficiază de CO in

raport cu

vechimea in muncă astfel:


- intre 5 şi 15 ani vechime – 26 zile lucrătoare;


Salariaţii incadraţi cu fracţiuni de normă (4 – 6 ore pe zi)

beneficiază de CO prevăzut

pentru normă intreagă.

Dacă salariatul indeplineşte mai multe norme beneficiază de un singur

CO de la

unitatea unde are funcţia de bază.

Ca vechime in muncă pentru stabilirea drepturilor de CO se ia in

considerare

vechimea pe care angajatul o indeplineşte pană la finele anului in care

se planifică.

Pentru cei incadraţi in cursul anului, la stabilirea drepturilor de CO

se ia in calcul

timpul efectiv lucrat pană la finele anului in care se planifică şi

vechimea in muncă.

Salariaţii care au lipsit integral 1 an pe caz de boală sau concedii

fără plată nu

beneficiază de CO pe acel an; dacă această perioadă se intinde pe 2 ani

consecutiv şi insumată

echivalează cu 12 luni se beneficiază de un singur CO, respectiv pentru

anul in care s-a reluat

activitatea.

Indemnizaţia de CO corespunde drepturilor salariale din luna in care se

efectuează

CO proporţional cu numărul zilelor lucrătoare de CO; dacă perioada de

CO se intinde pe 2 luni

consecutive, calculul se face separat pentru fiecare lună.

Pentru cei cu fracţiuni de normă indemnizaţia se calculează la

drepturile băneşti

primite.

In baza L 53/2003, cei ce nu au efectuat CO in anul calendaristic

respectiv, au dreptul

să primească o compensaţie in bani şi respectiv numărul de zile de CO

neefectuat pe parcursul

anului următor. In anul următor se acordă CO neefectuat şi compensarea

indemnizaţiei in

următoarele situaţii:

- concediu medical sau de maternitate;

- dacă prezenţa la serviciu a fost necesară şi a fost reţinut cu

dispoziţie scrisă, avizată de

forul tutelar (eşalonul superior); miniştrii vor fi reţinuţi la

serviciu cu avizul scris al primului

ministru;

- salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare, altele

decat de serviciul de

militar in termen;

- salariatul este chemat să indeplinească obligaţii publice;

- urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare, recalificare,

perfecţionare, in ţară sau

peste hotare;

- salariatul se află in concediu de creştere copil pană la 2 ani.

Programarea CO pentru anul următor se face către finele anului in curs

de către IRU

cu şefii de compartimente şi consultarea sindicatelor sau reprezentanţi

ai salariaţilor şi se

aprobă de director.

La programarea CO se va ţine seama (in măsura in care este posibil) şi

de specificul

activităţii celuilalt soţ dand posibilitatea familiei să efectueze CO

impreună.

Planificarea va fi modificată la cererea angajatului in următoarele

cazuri:

a) salariatul se află in concediu medical;

b) salariatul cere CO inaintea sau in continuarea cocediului de

maternitate;

c) salariatul este chemat să indeplinească obligaţii publice;

d) salariatul este chemat să indeplinească obligaţii militare, altele

decat serviciul de militar in

termen;

e) urmează sau trebuie să urmeze curs de calificare – recalificare;

f) are recomandarea de a efectua tratament in staţiuni balneare, dacă

data inceperii CO

coincide cu perioada trimiterii in staţiune;

g) se află in concediu plătit pentru creştere copil pană la 2 ani.

Dacă in timpul CO intervine una dintre situaţiile de la literele a, d,

c, e, efectuarea

CO se intrerupe. Efectuarea CO se intrerupe şi in cazul in care

salariata intră in concediu de

maternitate sau este chemat la serviciu angajatul a cărui prezenţă se

impune de urgenţă.

Chemarea la seviciu se face cu dispoziţie scrisă, iar salariatul are

dreptul la restituirea

cheltuielilor de transport şi a celor legate de efectuarea CO in altă

localitate, fiind egale cu

sumele cheltuite pentru prestaţii de care nu a mai putut beneficia din

această cauză.

In cazul intreruperii, CO se replanifică, indemnizaţia primită nu se

restituie, dar se

procedează la regularizarea drepturilor salariale pe statul de plată.

Indemnizaţia CO se plăteşte de fiecare data la cererea angajatului, dar

cu cel mult 5

zile inainte de data plecării efective in CO. In cazul in care plecarea

se amană, indemnizaţia se

restituie la casierie.

Dacă salariatul pleacă in CO din poziţia de detaşare are dreptul la

decontarea

transportului dus-intors din localitatea de detaşare in localitatea in

care are familia.

In cazul in care după efectuarea CO, contractul de muncă incetează pe

motivele:

- a săvarşit o abatere gravă sau incalcă in mod repetat obligaţiile de

serviciu;

- este arestat mai mult de 60 de zile;

- este condamnat definitiv pentru o infracţiune in legatură cu munca şi

devine incompatibil

postului;

- instanţa penală pronunţă o decizie ce-i interzice efectuarea

profesiei, salariatul este obligat

să restituie uniăţii partea din indemnizaţia de CO corespunzătoare

perioadei nelucrate din anul

in care i s-a acordat;

Indemnizaţia nu se restituie in cazurile:

- s-a desfăcut contractul de muncă din cauză de sănătate dovedită cu

certificat medical, iar

unitatea nu-i poate oferi altă funcţie corespunzătoare sănătăţii şi

calificării;

- femeilor pentru creşterea şi ingrijirea copilului in vărstă de pană

la 7 ani.

Cei transferaţi la o altă unitate inainte de a efectua CO vor beneficia

de acest drept la

noua unitate, iar indemnizaţia de CO se suportă proporţional cu timpul

lucrat in cele 2 unităţi;

la fel se procedează şi in situaţii inverse.

In caz de deces al salariatului compensarea CO neefectuat se plăteşte

familiei (soţie,

copii, părinţi).

CO suplimentar:

Se acordă in limitele legale prevăzute cu singura dezvoltare pentru cei

ce prestează

munci grele, periculoase sau vătămătoare, stabilit in baza L31/1991,

care au dreptul in fiecare

an calendaristic la un CO suplimentar de 3 – 10 zile lucrătoare şi

chiar mai mult, aprobate prin

reglementări speciale.

Stabilirea locurilor şi condiţiilor de muncă ce dau acest drept se

realizează prin

analize de laborator, măsurători de noxe şi alţi indicatori a căror

menţinere se verifică la

inceputul fiecăriu an calendaristic.

Cei ce schimbă locul de muncă deci şi condiţiile de muncă după

efectuarea CO

suplimentar nu sunt obligaţi să restituie diferenţele.

Concediul plătit pentru evenimente deosebite: căsătoria salariatului;

naşterea unui copil;

decesul soţului (soţiei) sau a unei rude apropiate pană

la gradul II de

rudenie.

Concediul fără plată (CFP):

Salariaţii din administraţia publică, regii autonome şi unităţi

bugetare pot beneficia

de CFP pană la 90 de zile lucrătoare anual pentru a rezolva situaţii

personale cum sunt:

a) susţinerea examenelor de bacalaureat, admitere facultate, examene de

an şi

de licenţă;

b) examen de admitere la doctorat şi susţinerea tezei de doctorat;

c) pentru prezentarea la concurs in vederea incadrării in alte unităţi.

Salariaţii pot beneficia peste limita de 90 de zile de CFP in

situaţiile:

- ingrijirea copil in varstă de peste 3 ani in perioada indicată prin

certificat medical;

- tratament medical efectuat in străinătate pe durata recomandată de

medic, dacă cel in cauză

nu are dreptul la ajutor de boală, ca şi pentru insoţirea soţului

(soţiei) ori a unei rude apropiate

(copil, frate, parinţi) pe timpul tratamentului in străinătate.

Se poate acorda şi pentru alte motive prin acordul părţilor.

Pe durata concediului fără plată se menţine calitatea de angajat, dar

numai CFP

prevăzut la litera a) de mai sus nu afectează vechimea in muncă. Pentru

restul situaţiilor CFP

şi invoirile se inregistrează intr-o evidenţă extracontabilă şi se trec

in carnetul de muncă la

finele anului şi se deduc din vechimea in muncă.

Pe durata concediilor plătite nu pot fi incadrate alte persoane, deci

sarcinile se

redistribuie.

Pe durata CFP mai mari de 30 de zile se pot incadra alte persoane cu

CIM pe durată

determinată.IV. PROBLEME SPECIFICE DIN REGULAMENTUL MINISTERULUIJUSTI IEI.Ţ- 25 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime pană la 5

ani;

- 30 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pentru vechime peste 5

ani;

- concediu suplimentar pentru condiţii grele, periculoase sau

vătămătoare stabilite in baza

L 31/ 1991 este prevazut de 3 – 5 zile lucrătoare;

- concediu plătit pentru evenimente familiale:decesul unei rude; mutarea in

cadrul ministerului in altă localitate.

CFP – situaţiile in care se acordă sunt cele prevazute mai sus, dar

durata maximă a acestora

este de 60 de zile anual.V. PROBLEME SPECIFICE DIN CO. REGULAMENTUL PRIVIND COPENTRUPERSONALUL DIDACTIC.

Regulamentul a fost modificat şi completat prin O3251 MO 269/1998.

Personalul didactic beneficiază de CO pe o durată egală cu vacanţa de

vară, dar nu

mai puţin de 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.

Ţinand cont de repartizarea in

tot cursul anului şcolar a obligaţiilor didactice din invătămantul de

toate gradele se precizează

că durata CO anual este de 78 de zile calendaristice.

Personalul didactic poate beneficia de durata integrală a CO dacă a

funcţionat

intregul an şcolar in baza unui contract de muncă; in caz contrar,

durata CO este proporţională

cu timpul lucrat, luandu-se ca bază de calcul 6,5 zile pentru o lună.

CO restant poate fi efectuat in cursul anului şcolar următor.

Cei ce indeplinesc mai multe norme au dreptul la un singur concediu de

odihnă

pentru funcţia de bază.

Cei ce cumulează pensia cu salariul in invăţămant beneficiază de CO in

aceleaşi

condiţii.

Personalul didactic de indrumare şi control de la inspectoratele

şcolare beneficiază de

CO in raport cu vechimea in muncă conform art.1 din HG250/1992,

respectiv:

- 21 zile lucrătoare pentru vechime pană la 10 ani;

- 25 zile lucrătoare pentru vechime peste 10 ani.

Personalul auxiliar din invăţămant poate beneficia de pană la 10 zile

CO suplimentar,

iar acest drept se stabileşte anual şi nominal prin decizia Cosiliului

de administraţie.CURS 7LEGEA PRIVIND SISTEMUL PUBLIC DE PENSII I ALTEŞDREPTURIDE ASIGUR RI SOCIALEĂI. Dispozi ii generale. Bugetul i contribu ia la asigur rile sociale(AS).ţ ş ţ ă1. Dispozi ii generale.ţ2. Bugetul asigur rilor sociale (AS).ă3. Contribu ii la asigur rile sociale (AS).ţ ă4. Contribu ii la asigur rile sociale de s n tate (CASS).ţ ă ă ăII. Alte drepturi de asigur ri sociale.ă1. Generalit i.ăţ2. Categorii de ajutoare.a) Concediul i indemniza ia pentru incapacitate temporar de munc .ş ţ ă ăb) Presta ii pentru prevenirea îmboln virilor i recuperarea capacit ii deţ ă ş ăţmunc .ăc) Concediul i indemniza ia de maternitate.ş ţd) Concediul i indemniza ia pentru cre tere copil.ş ţ şe) Concediul i indemniza ia pentru cre tere copil bolnav în v rst de pânş ţ ş ă ă ăla 7 ani.f) Ajutorul de deces.

3. Alte dispozi ii privind asigur rile sociale (AS)ţ ă .III. Pensiile.a) Pensie pentru limit de v rst ;ă ă ăb) Pensie anticipat ;ăc) Pensie anticipat par ial ;ă ţ ăd) Pensie de invaliditate;e) Pensie de urma i.şBaza legal :ăL19/2000 reeditată in 2002 şi actualizată in aprilie 2003;

OG343/2001, OG732/2001, OG15/2002 (MO113/2002) prin care se aprobă

instrucţiunile de

eliberare a certificatelor medicale;

OG147/2002 stabileşte cotele de CAS si CASS modificate ulterior prin

L519/2003;

OG150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări

sociale de sănătate

(MO238/2002);

L519/2003 legea bugetului asigurărilor sociale (MO 864/04.12.2003);

L346/2002 privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli

profesionale (MO

454/2002), modificată şi completată prin OG 107/2003 (MO 747/2003),

aprobată prin L

598/2003 MO 936;

L 577/2003 aprobă OG 9/2003 de modificare a L 19/2000;

HG 261 privind criteriile şi metodologia de incadrare a locurilor de

muncă in condiţii

deosebite (MO 114/2001);

HG 1025 privind metodologia şi criteriile de incadrare a personalului

in locuri de muncă in

condiţii speciale (MO 645/2003);

OG 96 privind protecţia maternităţii la locul de muncă (MO 750/2003).I. DISPOZI II GENERALE. BUGETUL I CONTRIBU IA LA ASIGUR RILEŢ Ş Ţ ĂSOCIALE (AS).1. Dispozi ii generale.ţDreptul la AS este garantat de stat şi se exercită prin sistemul public

de pensii şi de

alte asigurări pe bază de principii:

- principiul unicităţii;

- principiul egalităţii;

- principiul solidarităţii;

- principiul obligativităţii;

- principiul contributivităţii;

- principiul repartiţiei;

- autonomiei sistemului.

A fost infiinţată CNPAS şi casele judeţene.

Asiguraţii pot fi cetăţeni romani, cetăţeni ai altor state sau apatrizi

pe perioada cat au

reşedinta sau domiciliul in Romania, iar aceştia au obligaţia să

plătească AS.Art.5, alineatul 1.

Precizează că in sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu:

I – persoanele ce au CIM precum şi funcţionarii publici;

II – aleşii sau numiţii in cadrul autorităţilor legislative, executive

sau judecătoreşti pe perioada

mandatului precum şi membrii cooperatiei meşteşugăreşti care au

drepturi şi obligaţii similare

cu cei ce au CIM;

III – persoanele ce beneficiază de drepturi ce se suportă din fondul de

şomaj;

IV – persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic

echivalent cu cel puţin 3

salarii medii brute pe economie şi care se afla intr-una din

următoarele situaţii: asociat unic,

administrator sau manager, membru in asociaţie familială, autorizat să

lucreze independent,

angajaţii instituţiilor internaţionale dacă nu au altă asigurare,

proprietarii şi arendaşii de

terenuri agricole şi forestiere, membri in asociaţii agricole, membrii

in unităţile de cult

recunoscute legal.

V – persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an

calendaristic ce echivalează cu

cel putin 3 salarii medii brute pe economie şi care se regasesc in două

sau mai multe din

situaţiile prevăzute la punctul IV.Art.5, alineatul 2.

Se pot asigura pe bază de contract de AS persoanele care nu se regăsesc

la alineatul 1,

inclusiv persoanele care nu realizează venituri din activităţi

profesionale, precum şi persoanele

care, deşi asigurate in baza art.5, alineatul 1, doresc să-şi

completeze venitul asigurat pană la

limita plafonului prevăzut de lege.

Angajatorii sunt obligaţi să depună in fiecare lună la termenele

stabilite de CNPAS

declaraţii privind evidenţa nominală a angajaţilor precum şi a

obligaţiilor de plată.

Riscuri asigurate: bătraneţe (pensie), invaliditate (pensie),

accidente, boli, maternitate

şi deces.

Stagiul de cotizare reprezintă perioadele in care angajaţii au plătit

contribuţia de

asigurări in ţară sau peste hotare.2. Bugetul asigur rilor sociale(AS).ăEste constituit ca o balanţă de venituri şi cheltuieli, se intocmeşte

de CNPAS, se

inaintează guvernului care, după insuşire, il supune sub formă de

proiect de lege dezbaterii şi

aprobării Parlamentului.

Veniturile provin din: CAS, dobanzi, majorări de intarziere şi alte

venituri. Din acestea

se reţine o cota de pană la 3% pentru a se constitui un fond de

rezervă.

Cheltuielile bugetului trebuie să acopere contravaloarea prestaţiilor,

cheltuielilor de

organizare şi funcţionare, finanţarea unor investiţii proprii şi alte

cheltuieli.

Excedentele anuale ale bugetului pot fi folosite in anul urmator.

Fondul de rezervă cumulat (3% /an) nu poate depăşi nivelul

cheltuielilor prevăzute

pentru un an bugetar. Eventualul deficit al bugetului AS pentru anul

curent poate fi acoperit

din fondul de rezervă, iar in situaţii excepţionale se completează cu

fonduri de la bugetul de

stat.3. Contribu ii la asigur rile sociale(AS).ţ ăIn sistemul public de pensii sunt contribuabili după caz:

a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale;

b) angajatorii pentru personalul prevăzut la art.5, alineatul 1,

punctele I şi II;

c) Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă ce administrează

fondul de şomaj.

Sunt asimilate angajatorilor: organizaţiile profesionale, patronale,

partidele politice,

organizaţiile de pensionari, alte organizaţii şi asociaţii cu sau fară

personalitate juridică in

condiţiile in care au personal ce prestează activitate pe baza de CIM.

Cotele de CAS sunt diferite in funcţie de condiţiile de muncă (normale,

deosebite sau

speciale) şi se aprobă anual prin Legea bugetului AS

Locurile de muncă in condiţii speciale sunt stabilite de L19/2000 la

art.20 şi anume:

1) unităţi miniere pentru lucrul in subteran de cel puţin 50% din timp;

2) cercetarea, explorarea, exploatarea sau prelucrarea materiilor prime

nucleare, zonele I si II

de expunere la radiaţii;

3) aviaţia civilă, personalul navigant prevăzut in anexa 1 la L19;

4) activitatea artistică, cei nominalizaţi in anexa 2 la lege;

5) activitatea pe platformele marine de foraj şi extracţie.

Contribuţia individuală datorată de asiguraţi este de 10,5% indiferent

de condiţiile de

muncă in care lucrează, aşa cum prevede OG147/2001 (MO821/2001).

Baza de calcul la care angajatorul datorează CAS o constituie fondul de

salarii brute

realizate de salariaţi. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat

produsul dintre numarul mediu

de asiguraţi din luna in care se calculează şi valoarea a 5 salarii

medi brute pe economie. In

cazul depăşirii plafonului pentru faptul că angajaţii datorează

contribuţii la salarii realizate in

condiţii diferite de muncă, baza de calcul corespunzatoare fiecărei

condiţii de muncă se

stabileşte proporţional cu ponderea in fondul de salarii a fondurilor

salariale realizate in fiecare

dintre condiţiile de muncă. Numărul mediu de asiguraţi se află făcand

media aritmetică simplă

rezultată din insumarea efectivelor zilnice de salariaţi impărţiţi la

numărul total al zilelor

lucrătoare din lună.4. Contribu ii la asigur rile sociale de s n tate (CASS).ţ ă ă ăBaza legală: OG150/2002 conform căreia fondul de ASS se constituie prin

contribuţie.

Beneficiază de ASS fără plata contribuţiei:

- copiii pană la 18 ani sau tinerii pană la 26 ani dacă sunt studenţi,

elevi sau ucenici;

- soţul si părinţii salariatului sau ai soţiei fără surse proprii de

venit;

- benficiarii : L118/1990(persecutaţi politici), L42/1990,

L44/1994(invalizi, orfani si văduve

de război);

- persoanele cu handicap şi fără venituri proprii;

- pensionarii de orice fel;

- bolnavii cu afecţiuni incluse in programul naţional de sănătate dacă

nu au venituri;

- femeile insărcinate sau lăuze daca nu au surse de venit;

- persoanele care fac parte dintr-o familie ce are dreptul la ajutor

social conform L416/2001

privind venitul minim garantat.

Sunt asigurate prin efectul legii persoanele aflate intr-una din

următoarele situaţii, pe

durata acestora, cu plata contribuţiei din alte surse:

a) satisfac seviciul de militar in termen;

b) se afla in concediu medical, in concediu pentru sarcină şi lehuzie

sau in concediu medical

pentru ingrijirea copilului de pană la 7 ani;

c) execută o pedeapsă privativă de libertate sau arest preventiv;

d) cei ce beneficiază de indemnizaţia de şomaj sau alocaţie de sprijin.

Se pot asigura facultativ membrii misiunilor diplomatice precum şi cei

veniţi temporar

in ţară.

Cei ce nu fac dovada calităţii de asigurat beneficiază totuşi de

servicii medicale numai

in cazul urgenţelor medico-chirurgicale şi al bolilor epidemice, dar pe

un pachet minimal de

servicii medicale.

Cotele de contribuţie sunt:

- 5,5% pentru salariat;

Pentru cei prevăzuţi mai sus CASS se plăteşte de către:

- bugetul de stat pentru cei de la a) si c);

- bugetul asigurărilor sociale pentru cei de la b);

- Agenţia naţionala de ocupare a forţei de muncă pentru cei de la d).

La aceste situaţii valoarea contribuţiei se stabileşte luand ca baza de

calcul 2 salarii

minime brute pe ţară la care se aplică cota de 5,5%.

Contravenţii:

- nedepunerea in termen a declaraţiei de asiguraţi

- nevirarea contribuţiei de către angajator

- refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor

de evidenţă

- refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor

privind modul cum au

fost utilizate sumele de la asigurări II. ALTE DREPTURI DE ASIGUR RI SOCIALE.ĂBaza legală: L19/2000 actualizată in 2002 + OG9/2003 şi OG23/2003.1. Generalit i.ăţAsiguraţii au dreptul in afară de pensie la următoarele:

a) concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă

impusă de boli obişnuite,

accidente in afara muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;

b) prestaţii pentru prevenirea imbolnăvirilor şi recuperarea

capacităţii de muncă;

c) concediu şi indemnizaţie de maternitate;

d) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;

e) concediu şi indemnizaţie pentru ingrijirea copilului bolnav;

f) ajutor de deces.

Beneficiază:

- asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni in

ultimele 12 luni anterioare sau

conform art.38 au fost in concediu medical, au urmat studii la

invăţămantul de zi sau au

indeplinit obligaţii militare;

- asiguraţii cu CIM pe durata determinată precum şi cei de la art. 5,

alineatul 1, punctele IV şi

V, dacă indeplinesc condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni in

ultimele 12 luni sau 12 luni in

ultimele 24 luni anterioare, inclusiv situatiile de la art.38;

- fără condiţii de stagiu de cotizare in cazul accidentelor de muncă,

boli profesionale, urgenţe

medico-chirurgicale, tuberculoză şi boli infecţioase din grupa A.

Atat urgenţele medico-chirurgicale cat şi bolile infecto-contagioase

din grupa A sunt

nominalizate in HG1186/2000 (MO631/2000).

Baza de calcul a indemnizaţiilor de AS o reprezintă media veniturilor

pe ultimele 6

luni pe baza cărora s-a achitat CAS. In cazul in care stagiul este mai

mic de 6 luni, pentru cei

aflaţi in incapacitate datorată accidentelor de muncă, bolilor

profesionale, urgenţelor

chirurgicale, tuberculozei şi bolilor infecţioase baza de calcul

reprezintă media venitului pe

lunile lucrate, sau, dacă este cazul, salariul din prima lună de

activitate.2. Categorii de ajutoare.

a) Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă.

- trebuie dovedită cu certificat medical;

- in cazul bolilor profesionale şi accidentelor de muncă certificatul

medical se vizează

obligatoriu de către Inspectoratul teritorial de sănătate publică sau

de Inspectoratul teritorial de

muncă prin grija angajatorului ;

- şomerii aflaţi la cursuri de calificare profesională organizate legal

dacă suportă o incapacitate

din cauza practicii profesionale benficiază de prevederi similare

accidentelor de muncă.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru cei cu CIM pe durata

determinată precum şi

pentru cei prevăzuţi la art.5, alineatul 1, punctele IV şi V este de

cel mult 90 zile intr-un an

calendaristic. Dacă incapacitatea se datorează unui accident de muncă,

boală profesională, etc.,

indemnizaţia se acordă pe toată durata incapacităţii.

La expirarea duratei de acordare a indemnizaţiei, bolnavul este trimis

la comisia de

expertiză pentru a-i prelungi concediul medical sau pentru a fi

pensionat pe caz de boală.

Dacă incapacitatea survine pe timpul CO sau CFP, concediul medical se

acordă din

prima zi, iar zilele neefectuate se replanifică.

Beneficiază de indemnizaţie de boală şi pensionarii dacă realizează

venituri pentru care

plătesc CAS.

Cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75% din baza de calcul, iar pentru

boli

profesionale, accidente de muncă sau asimilate acestora , TBC, cancer

de orice tip şi boli

infecto-contagioase din grupa A ca şi urgenţele medico-chirurgicale

stabilite prin

HG1186/2000 indemnizaţia este de 100% din baza de calcul.

b) Prestaţii pentru prevenirea imbolnăvirilor şi recuperarea

capacitaţii de muncă.

Asiguraţii pot beneficia de următoarele pretaţii:

- indemnizaţie pentru trecerea temporară in altă funcţie;

- indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru;

- indemnizaţie pentru carantină;

- ajutor pentru proteze şi alte produse ortopedice ce nu se suportă din

asigurari;

- tratamentul balnear ce nu se suportă din asigurări;

- reabilitare profesională;

- bilete de odihnă pentru asiguraţii unităţilor in care nu este

reglementată constituirea fondului

social.

Pot trece temporar in altă funcţie asiguraţii prevăzuţi la art.5,

alineatul 1, punctele I şi II

care, datorită unei boli profesionale sau accident de muncă, nu mai pot

lucra in condiţiile

impuse la locul de muncă. Indemnizaţia se acordă dacă la noul loc de

munca venitul salarial

este mai mic decat media veniturilor pe ultimele 6 luni anterioare, iar

aceasta este egală cu

diferenţa dintre venit şi baza de calcul, fără a depăşi 25% din baza de

calcul. Se acordă pentru

maxim 90 de zile lucrătoare intr-un an calendaristic.

Reducerea timpului de lucru egală cu 1/4 din durata normală a unei zile

de lucru se

acorda numai celor ce se incadrează la art.5, alineatul 1, punctele I

şi II, iar indemnizaţia nu

poate depăşi 25% din baza de calcul. Se poate acorda pentru 90 de zile

intr-un an calendaristic.

Indemnizaţia pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul şi se

acorda

angajaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii datorită

unei boli contagioase pe durata

stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul teritorial de

sănătate publică.

Toate aceste 3 tipuri de indemnizaţii se suporta din bugetul AS.

c) Concediul şi indemnizaţia de maternitate.

Asiguratele au dreptul la 126 de zile de concediu pentru sarcină şi

lehuzie, respectiv 63

de zile prenatal şi 63 de zile post natal. Beneficiază şi familiile

care au incetat plata CAS,

respectiv au incetat CIM, dar care nasc in termen de 9 luni de la data

pierderii calităţii de

asigurat. Persoanele cu handicap şi care sunt asigurate pot beneficia

la cerere de concediu

pentru sarcină şi lehuzie incepand cu luna a VI-a de sarcină.

In cazul in care copilul se naşte mort sau moare după naştere

indemnizaţia de

maternitate se acordă pe toată durata. Cuantumul lunar al acestei

indemnizaţii este de 85% din

baza de calcul. Prezentele prevederi se completează cu dispoziţiile

OG9/2003 (MO167/2003)

şi OG23/2003 (MO259/2003).

d) Concediu şi indemnizatie pentru creştere copil.

Se acordă pentru creşterea copilului pană la 2 ani sau a copilului cu

handicap pană la 3

ani.

Indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă la cerere pe baza

livretului de familie,

certificatului de naştere al copilului şi a certificatului de persoană

cu handicap dacă este cazul.

e) Concediu şi indemnizaţie pentru creştere copil bolnav in varstă de

pană la 7 ani.

In cazul copiilor bolnavi care au handicap se poate acorda concediu şi

indemnizaţie

pentru afecţiuni intercurente pană aceştia implinesc 18 ani. Ambele

tipuri de indemnizaţii se

suportă integral de la bugetul AS şi se pot acorda oricăruia dintre

părinţi dacă indeplinesc

condiţiile de cotizare (minim 6 luni conform art.88).

Concediul şi indemnizaţia pentru creştere copil bolnav se acordă pentru

14 zile

calendaristice pe an pentru un copil cu excepţia cazurilor in care

copilul contactează boli

contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor

intervenţii chirurgicale, situaţii

in care medicul de familie va stabili durata concediului medical.

Cuantumul acestor ultime 2 tipuri de indemnizaţii este de 85% din baza

de calcul .

f) Ajutorul de deces.

Beneficiază o singură persoană, respectiv soţul supravieţuitor,

copilul, tutorele,

părintele, moştenitorul legal, iar in lipsa acestora persoana care

dovedeşte că a suportat

personal cheltuielile de inmormantare.

Cuantumul anual al ajutorului se stabileste prin Legea bugetului AS,

astfel că pentru

anul 2004 L 519/2003 a stabilit acest plafon la 7682000 lei pentru

angajat sau pensionar şi 1/2

din această sumă pentru membrii de familie aflaţi in intreţinere. In

principiu acest ajutor nu

poate fi mai mic decat salariul mediu pe economie.

Se suporta din bugetul AS şi se acorda la cerere pe bază de certificat

de deces.3. Alte dispozi ii privind AS.ţIn cazul in care angajatorul işi incetează activitatea sau a expirat

termenul pentru care a

fost incheiat CIM drepturile de AS care s-au născut anterior acestei

situaţii se acorda in

continuare de către casa teritorială de pensii.

Durata concediilor medicale pentru tuberculoză, sarcină şi lehuzie şi

ingrijire copil

bolnav nu diminuează numărul de zile de concediu medical pentru alte

afecţiuni.

Concediile medicale acordate cu intrerupere se iau in considerare

separat, deci nu se

cumulează in vederea plăţii. Dacă angajatul are 2 sau mai multe

concedii medicale intr-o lună

pentru afecţiuni diferite, dar fără intrerupere intre ele, indemnizaţia

se calculeaza şi se plăteşte

separat.

Incepand cu a 91-a zi indemnizaţia de concediu medical se indexează cu

acelaşi

coeficient cu care au fost indexate pensiile in trimestrul respectiv.

Termenul de prescripţie privind AS este de maxim 3 ani, iar in cadrul

acestui termen,

indemnizaţia de boală şi ajutor de deces se plătesc la nivelul convenit

in perioada prevăzută in

document.

Plata indemnizaţiei de AS incetează incepand cu ziua următoare celei in

care:

- beneficiarul a decedat;

- nu mai indeplineşte condiţiile;

- şi-a stabilit domiciliul intr-un alt stat.

Plata indemnizaţiei pentru creşterea şi ingrijirea copilului se

suspendă in cazul

părinţilor decăzuţi din drepturile părinteşti.

III. PENSIILE.

Legea stabileste următoarele categorii de pensii:

a) pensie pentru limita de varstă;

b) pensie anticipată;

c) pensie anticipată parţială;

d) pensie de invaliditate;

e) pensie de urmaşi.

a) Pensie pentru limita de vârstă.Se acordă angajaţilor care la data pensionarii indeplinesc cumulativ 2

condiţii:

- pragul de varstă standard de pensionare;

- stagiul minim de cotizare in sistemul public.

Varsta standard de pensionare este de 60 ani pentru femei şi 65 ani

pentru bărbaţi, iar la

acest prag se va ajunge in termen de 13 ani plecandu-se de la vechile

varste de pensionare,

respectiv 57 ani pentru femei şi 62 ani pentru bărbaţi, eşalonare

prevăzută la anexa 3 la L19.

Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realiza tot in 13

ani eşalonat

conform anexei 3 plecand de la stagiul minim de 10 ani prevăzut in

vechea lege.

Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani

pentru bărbaţi şi va fi

atins tot in 13 ani aşa cum prevede anexa 3 plecand de la 25 ani pentru

femei şi 30 ani pentru

bărbaţi prevăzuţi de vechea legislaţie.

Reducerea varstelor prevăzute de art.42 operează numai in condiţiile

realizării stagiului

complet de cotizare de către cei care au lucrat total sau parţial in

condiţiile deosebite de muncă

după cum urmează:

Stagiul de cotizare

in condiţii

deosebite de muncă

Varsta de pensionare astfel redusă nu poate să coboare sub 50 de ani

pentru femei şi

sub 55 de ani pentru bărbati cu următoarele excepţii:

- cei care au lucrat cel puţin 25 de ani in mină sau cei care lucrează

pe platformele maritime

pot fi pensionaţi incepand cu varsta de 45 de ani;

- cei care au lucrat in condiţii speciale de munca cel puţin 25 de ani

beneficiază de reducerea

varstei cu 15 ani;

- cei care au lucrat cel puţin 15 ani in zona 1 de radiaţii si 17 ani

in zona 2 de expunere

beneficiază de pensie indiferent de varstă;

- cei care au stagiu de cotizare atat in condiţii deosebite cat şi

speciale de muncă beneficiază

cumulativ de reducerea varstei, fără ca reducerea să depăşească 12 ani;

- persoanele care au realizat stagii de cotizare in condiţii de

handicap preexistent condiţiei de

angajat beneficiază de reducerea stagiului de cotizare şi a varstei

asfel:

- cu 15 ani pentru handicap grav dacă a realizat 1/3 din stagiul de

cotizare;

- cu 10 ani pentru handicap accentuat dacă a realizat 2/3 din stagiul

de cotizare;

- cu 10 ani pentru handicap mediu dacă a realizat stagiul de cotizare

complet;

- nevăzătorii pot fi pensionaţi dacă au realizat 1/3 din stagiul de

cotizare indiferent de

varstă;

- femeile care au născut şi crescut pană la varsta de 10 ani cel puţin

3 copii

beneficiază de un an, iar pentru 4 sau mai mulţi de 2 ani reducere a

varstei.

Persoanele persecutate politic şi care se incadreaza in L118/1990 dacă

au stagiul de

cotizare complet pot beneficia de reducerea varstei de pensionare cu 6

luni pentru fiecare an de

privare de libertate sau deportare.

b) Pensie anticipată.Acest sistem dă posibilitatea angajaţilor care au depăşit stagiul de

cotizare cu cel puţin

10 ani să solicite pensionarea anticipată cu cel mult 5 ani inainte de

a indeplini varsta standard.

La stabilirea stagiului de cotizare in vederea pensionării anticipate,

nu se iau in calcul

perioadele similare privind: perioada de studii universitare, stagiul

de militar in termen şi

perioada cat a primit pensie de invaliditate.

151

Cuantumul pensiei se stabileste in aceleaşi condiţii ca şi la pensia

pentru limita de

varstă, iar la implinirea varstei standard această pensie devine pensie

pentru limită de varstă şi

se recalculează prin adaugarea şi a perioadelor asimilate.

c) Pensie anticipat par ială ţ ă.Se adresează celor care au realizat stagiul complet de cotizare precum

şi celor care au

depăşit acest stadiu cu pană la 10 ani, condiţii in baza cărora pot

solicita pensionarea anticipată

parţială cu reducerea varstei standard cu cel mult 5 ani.

La calcularea stagiului de cotizare nu se includ perioadele asimilate

privind studii,

stagiul de militar, invaliditatea.

Cuantumul acestei pensii se obţine prin diminuarea pensiei pentru

limita de varstă in

raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care sa

redus varsta standard aşa

cum prevede art.50 şi anume:

Stagiul de cotizare realizat peste stagiul

standard

De această categorie de pensie pot beneficia şi cei care au perioade

lucrate in condiţii

deosebite sau speciale de muncă, dar insuficiente pentru a se pensiona

pe baza acestora.

In normele de aplicare a L19 se precizează că pentru această categorie

de angajaţi

diminuarea prevederilor de la art.50 nu se aplică pentru numărul de

luni cu care s-a redus

varsta de pensionare in baza tabelului de la art.42.d) Pensie de invaliditate (PI).

Beneficiază asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate

din capacitatea de

muncă din cauza: accidentelor de muncă, bolilor profesionale, bolilor

obişnuite şi accidentelor

in afara muncii, din cauza stagului militar, elevii, studenţii şi

ucenicii pe timpul practicii şi din

cauza participarii la Revoluţia din decembrie 1989.

In raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă invaliditatea

este:

- gradul I: presupune pierderea totală a cpacităţii de muncă, de

autoservire, de autoconducere şi

orientare spaţială, individul necesitand ingrijire permanentă de către

altă persoană;

- gradul II: pierderea totală a cpacităţii de muncă, dar are

posibilitatea de a se autoservi,

autoconduce şi orienta spaţial fără ajutorul altei persoane;

- gradul III: presupune pierderea a cel puţin jumatate din capacitatea

de muncă, individul

putand să presteze o muncă utilă.

La implinirea varstei standard această pensie devine pensie pentru

limită de varstă, iar

invalidul poate opta pentru cea mai rentabilă.e) Pensia de urma i (PU).şCopii şi soţul supravieţuitor au dreptul la PU dacă persoana decedată

era pensionar sau

indeplinea condiţiile de a primi pensie.

a) Copii au dreptul:

- pană la 16 ani;

- dacă işi continuă studiile, pană la terminarea acestora, dar nu mai

mult de 26 ani;

- pe toată durata invalidităţii de orice grad dacă aceasta a survenit

pe timpul celor două

perioade de mai sus.

b) Soţul supravieţuitor are dreptul:

- la implinirea varstei de pensionare standard dacă durata căsătoriei

este de cel puţin 15 ani;

- dacă durata căsătoriei este mai mică, dar de cel puţin 10 ani, PU se

diminuează cu 0,5%

pentru fiecare lună, respectiv cu 6% pentru fiecare an de căsătorie in

minus;

- indiferent de varstă pe perioada de invaliditate gradele I sau II

dacă durata căsătoriei a fost

de cel puţin 1 an.

Cuantumul PU se stabileşte prin aplicarea unui procent asupra

punctajului mediu anual

realizat de susţinător, funcţie de numărul urmaşilor şi anume:

- 50% pentru un singur urmaş;

- 75% pentru 2 urmaşi;

- 100% pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.

Pentru copii orfani de ambii părinţi PU reprezintă insumarea

drepturilor cumulate după

fiecare părinte.

Daca soţul supravieţuitor are pensie proprie poate opta pentru PU dacă

aceasta este mai

rentabilă.

CALCULUL PENSIILOR.

Pensia se stabileşte in raport cu punctajul mediu anual obţinut in

perioada de cotizare.

Numărul de puncte realizat in fiecare lună se calculează prin

impărţirea salariului brut

individual la salariul mediu lunar din luna respectivă comunicat de

Comisia naţională de

statistică. Pentru lunile in care nu s-a comunicat se ia ca bază de

calcul ultimul salariu brut

comunicat. Punctajul anual se determină prin impărţirea la 12 a

punctajului rezultat in anul

respectiv din insumarea numărului de puncte realizate lunar. Punctajul

mediu anual realizat in

perioada de cotizare se determină prin impărţirea numărului de puncte

realizate din insumarea

puntajelor anuale realizate la numărul anilor ce constituie stagiul

complet de cotizare prevăzut

de anexa 3 la lege.

Pentru perioadele asimilate la determinarea punctajului anual se

utilizează:

- cuantumul pensiei de invalid;

- 25% din salariul mediu brut pe economie din perioada respectivă

pentru cazurile de studii

universitare la invăţămantul de zi, pentru satisfacerea stagiului

militar, pentru studenţii, elevii

şi ucenicii pe perioada practicii.

Punctajul stabilit prin metodele de mai sus nu poate depăşi valoarea a

5 puncte intr-un

an calendaristic.

ACTELE NECESARE CONSTITUIRII DOSARULUI DE PENSIE:

a) pensie pentru limită de varstă:

- cerere de pensie tip model anexa 12;

- carnet de muncă original şi copie;

- acte de vechime in muncă realizată in alte sectoare;

- livret militar, original şi copie;

- diploma de studii, original şi copie;

- adeverinţa privind adaosuri şi sporuri;

- dovada certificării stagiului de cotizare;

- procură specială pentru mandatar dacă este cazul;

- adeverinţa cu data incetirii calităţii de angajat;

- acte privind calitatea de beneficiar al L118 (persecutat politic) sau

L42 (Revolutia din

decembrie 1989).

b) pensia de invaliditate - la actele de mai sus se adaugă:

- decizia medicului expert;

- adeverinţa de incetare a plăţii indemnizaţiilor de boală.

c) pensia de urmaşi - cerere tip model anexa 14:

- actele de la litera a) de mai sus dacă decedatul nu era pensionar;

- actele de stare civilă ale solicitanţilor;

- decizia de pensie a decedatului dacă era pensionar;

- dacă este cazul, declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte

că solicitanţii nu au

suferit condamnări pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor

asupra

pensionarului;

- adeverinţe de studii pentru copii;

- decizie medicală privind cauza decesului – dacă nu era pensionar;

- procură specială de imputernicire – dacă este cazul.

Pensia se acordă la cerere.

Pensia pentru limită de varstă – se acordă de la data indeplinirii

condiţiilor de

pensionare dacă cererea şi documentele insoţitoare au fost depuse in

termen de 30 de zile.

Dacă cei ce indeplinesc condiţiile au depus cererea peste limita de 30

de zile, drepturile de

pensie se acordă şi se plătesc de la data depunerii cererii. Similar se

procedează şi in cazul

pensionării anticipate sau anticipate parţiale.

Pensia de invaliditate – se acordă de la data cand expiră indemnizaţia

de incapacitate

sau de la data emiterii deciziei medicale de incadrare in grad de

invaliditate (pentru cei ce nu

mai sunt asiguraţi), cu condiţia ca, in ambele situaţii, cererea să fi

fost depusă in termen de 60

de zile de la emiterea deciziei medicale. In cazul depăşirii

termenului, pensia se acordă de la

data depunerii cererii.

Pensia de urmaş – se acordă incepand cu luna următoare decesului

susţinătorului, dacă

cererea a fost depusă in termen de 90 de zile; in caz contrar, de la

data depunerii cererii.

Cererile de pensie se soluţioneaza prin decizie emisă de casa

teritorială de pensii in

termen de 30 de zile şi se comunică beneficiarului in termen de 5 zile

de la emitere. Deciziile

pot fi contestate in termen de 45 de zile de la emiterea acestora.

Plata pensiei se face lunar.

Plata pensiei incetează incepand cu luna următoare, in situaţile:

- beneficiarul a decedat;

- benficiarul nu mai indeplineşte condiţiile legale;

- urmaşul a fost condamnat definitiv ca urmare a infracţiunii de omor

sau tentativă de omor

asupra susţinătorului. Instanţa penală are obligaţia să comunice astfel

de senţinte in 10 zile de

pronunţare la CNPAS.

Plata pensiei se suspenda in luna următoare in cazurile:

- pesionarul se mută cu domiciliul in alt stat ce este obligat prin

tratate bilaterale de a plăti

pensia;

- beneficiarul unei pensii anticipate sau anticipate parţiale se

regăseşte in situaţiile prevăzute la

art.5 alineatul 1, punctele II, III si VI;

- beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezintă la revizuirea

medicală periodică;

- copilul urmaş nu mai indeplineşte condiţiile;

- soţul supravieţuitor ce are pensie de urmaş se recăsătoreşte.

Plata indemnizaţiei de insoţitor se suspendă pe timpul cat invalidul

este internat in

unităţi medicale specializate, cu excepţia nevăzătorilor.

Reluarea in plată a pensiilor suspendate se face la cerere, incepand cu

luna următoare

incetării cauzei, dacă cererea a fost depusă in termen de 30 de zile.

In caz contrar, incepand cu

luna următoare depunerii cererii.

Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o acitvitate

profesională utilă, indiferent

de nivelul veniturilor respective:

- copii umaşi, orfani de ambii părinţi, pe perioada studiilor, pană la

implinirea varstei de 16 ani

sau 26 de ani, dacă işi continuă studiile;

- nevăzătorii;

- pensionarii pentru limita de varstă;

- pensionarii invalizi gradul III;

- beneficiarii pensiei de urmaşi, pentru venituri brute ce nu depăşesc

1/4 din salariul mediu pe

economie.

Beneficiarii pensiei pentru limită de varstă pot cere recalcularea

pensiei după fiecare

stagiu de cotizare de 12 luni, prin cerere, incepand cu luna următoare.

Pensionarii sunt obligaţi să comunice casei teritoriale de pensii, in

termen de 15 zile,

modificările ce privesc acordarea sau plata pensiei.

Sumele rămase neincasate de pensionarul decedat se plătesc urmaşilor in

termenul

legal de prescripţie.CURS 8SISTEMUL ASIGUR RILOR PENTRU OMAJ I STIMULAREAĂ Ş ŞOCUP RII FOR EI DE MUNCĂ Ţ ĂImpusă ca necesitate, L76/2002 reglementează măsuri de realizare a

strategiilor şi

politicilor ce au drept scop protecţia persoanelor pentru riscul de

şomaj, asigurarea unui nivel

ridicat al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele de pe

piaţa muncii.

In aplicarea prevederilor legii, sunt excluse orice fel de discriminări

pe criterii politice,

de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, categorie

socială, convingeri, sex, varstă.

Angajatorii sunt obligaţi să comunice Agenţiilor pentru ocuparea forţei

de muncă, toate

locurile de muncă vacante in termen de 5 zile lucrătoare de la

vacantarea acestora.Categorii de beneficiari ai legii:

a) au devenit şomeri şi nu realizează venituri sau realizează venituri

din activităţi autorizate

mai mici decat indemnizaţia de şomaj;

b) nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de

invătămant sau după

satisfacerea stagiului militar:

- absolvenţii – 60 zile;

- salariaţii – 30 zile;

c) doresc schimbarea locului de muncă pe diverse motive;

d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie legală;

e) străinii care au fost incadraţi in muncă sau au realizat venituri

din Romania conform legii;

f) nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau după

eliberarea din detenţie.Categorii de asigura i:ţ- cetăţenii romani incadraţi in muncă sau care realizează venituri din

Romania;

- cetăţenii romani care lucrează legal in străinătate;

- străinii ce au domiciliul in Romania sunt incadraţi sau realizează

legal venituri din Romania.

Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţia de asigurări pentru

şomaj şi au dreptul la

indemnizaţie de şomaj.Art. 19-22 – Sunt asigura i obligatoriu prin efectul legii:ţ1) persoanele incadrate prin CIM şi care realizează un venit brut pe an

calendaristic de 9 salarii

minime brute pe ţară;

2) funcţionarii publici sau alte persoane pe bază de numire;

3) persoane alese sau numite in cadrul autorităţii legislative,

executive sau judecătoreşti;

4) militari angajaţi pe baza de contract;

5) membri cooperatori;

6) alte persoane care realizează venituri din activităţi legale şi care

nu se regăsesc intr-una din

situaţiile de mai sus.

Se pot asigura la sistemul pentru şomaj: asociatul unic, asociaţii,

administratorii,

activităţi independente, membrii asociaţiei familiale, cetăţeni romani

care lucrează in

străinătate, alte persoane care realizează venituri din activităţi

legale şi care nu se regăsesc intruna

din situaţiile de mai sus. Aceştia sunt obligaţi să depună in 20 de

zile calendaristice de la

data de expirare a lunii declaraţie lunară privind plata contribuţiei

şi dovada efectuării acesteia.

Venitul lunar pentru care se pot asigura pentru şomaj nu poate fi mai

mic decat salariul

minim brut pe ţară.

INDEMNIZA IA DE OMAJŢ Ş .

Şomerii beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă indeplinesc cumulativ

următoarele

condiţii:

a) au un stagiu de cotizare de minim 12 luni in ultimele 24 luni

premergătoare cererii;

b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate

venituri mai mici decat

indemnizaţia de şomaj;

c) nu indeplinesc condiţiile de pensionare;

d) sunt inregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă de pe

raza teritorială; cererea

trebuie inregistrată in termen de 30 zile la Agenţia de ocupare a

forţei de muncă; dacă termenul

este depăşit, dar nu mai mult de 12 luni, indemnizaţia se acordă

incepand cu data inregistrării.

Termenul de 12 luni este termen de decădere din drepturi.

Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe perioade stabilite

diferenţiat, funcţie de

stagiul de cotizare, dupa cum urmează:

a) 6 luni pentru persoane cu un stagiu de cotizare de pană la 5 ani,

dar nu mai puţin de 1 an;

b) 9 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare cuprins intre 5 şi 10

ani;

c) 12 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară

reprezentand

75% din salariul de bază minim brut pe ţară in vigoare la data

stabilirii indemnizaţiei.

Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art.17 al.2

(absolvenţii

instituţiilor de invăţămant şi stagiu militar art.16 lit.b) pe o

perioadă de 6 luni şi este o sumă

fixă, neimpozabilă, lunară in cuantum de 50% din salariul de bază minim

brut pe ţară in

vigoare la data stabilirii.

Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele

obligaţii:

- să se prezinte lunar la ANOFM pentru a primi sprijin in vederea

incadrării in muncă;

- să comunice in termen de 3 zile orice modificare;

- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi formării

profesionale;

- să caute activ un loc de muncă.

Nu benficiază de ajutor de şomaj persoanele care la data solicitării

dreptului refuză un

loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o

distanţa de cel mult 50 km de

domiciliu.

Art.44 precizează condiţiile in care plata indemnizaţiei de şomaj

incetează cum ar fi:

data incadrării cand realizează venituri mai mari decat indemnizaţia

pentru şomaj, la 90 se zile

de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare ca independent, la data

refuzului de a se incadra

sau de a participa la servicii de simulare, dacă este pensionat de

invaliditate mai mult de 12

luni, la data pensionării pentru limită de varstă, la data plecării in

străinătate pe o perioadă mai

mare de 3 luni, la data inceperii executării unei pedepse privative de

libertate mai mare de 12

luni, la data admiterii intr-o formă de invăţămant, la data decesului

beneficiarului.

Conform art.45 pentru unele perioade prevăzute la art.4, precum şi in

perioada

incapacităţii temporare sau creştere copil, indemnizaţia se suspendă.

Beneficiarii indemnizaţiei de şomaj sunt asiguraţi in sistemul CAS şi

CASS, iar

contribuţiile respective se virează de către ANOFM.

In cazul unor restructurări angajatorii au obligaţia să inştiinţeze

ANOFM şi să acorde

preaviz conform prevederilor legale.

Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor in căutarea unui loc de

muncă se realizează

prin:

a) informarea şi consilierea profesională;

b) medierea;

c) formarea profesională;

d) consultanţa şi asistenţa pentru inceperea unei activităţi sau

afaceri;

e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;

f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.

Cei ce se incadrează vor primi in continuare 30% din indemnizaţia de

şomaj, sumă

neimpozabilă.

Cei ce se incadrează la distanţe mai mari de 50 km beneficiază de prima

de instalare

egală cu valoarea a 2 salarii minime pe economie, iar in cazul că

schimbă şi domiciliul in acea

localitate primesc o indemnizaţie de instalare de 7 salarii minime pe

ţară. In cazul incetării

raportului de muncă mai devreme de 12 luni prima de instalare se

restituie.STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNC AĂ

OMERILOR.Şa) Subvenţionarea locurilor de muncă:

- pentru servicii publice de infrastructuri şi edilitare;

- pentru servicii sociale: ingrijire copii, bolnavi, persoane in

varstă, cu handicap, etc.;

Subvenţionarea se acordă pentru 12 luni şi va fi de 70% din salariul

mediu brut pe ţară

pentru fiecare persoană incadrată din randul şomerilor pe perioada

01.04 – 31.10 şi de 100%

pe perioada de iarnă, respectiv 01. 11 – 31.03.

Angajatorii care incadrează pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor

instituţii de

invăţămant, primesc pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent,

o sumă lunară egală cu

salariul minim brut pe ţară, iar pentru absolvenţii proveniţi din

randul persoanelor cu handicap,

primesc pe o perioada de 18 luni pentru fiecare absolvent o suma lunară

reprezentand 1,5

salarii minime brute pe ţară.

Angajatorii sunt obligaţi să menţină contractual cel puţin 3 ani de la

incheiere, iar in

caz contrar, vor restitui integral sumele şi dobanda aferentă acordată

de trezorerie bugetului

asigurărilor pentru şomaj.

Absolvenţii pot fi incadraţi in aceste condiţii o singură dată şi in

termen de 12 luni de

la absolvire.

Angajatorii care incadrează cu contract de muncă pe durată

nedeterminată şomeri in

varstă de peste 45 de ani sau şomeri intreţinători unici de familie,

primesc lunar pe o perioadă

de 12 luni o sumă egală cu salariul minim brut pe ţară cu condiţia să

menţină raporturile de

muncă cel puţin 2 ani. De aceleaşi facilităţi beneficiază şi

angajatorii care au sub 100 de

angajaţi şi incadrează persoane cu handicap pe care le intreţin in

serviciu cel puţin 2 ani.

b) Acordarea unor credite in condiţii avantajoase:

Pentru crearea de noi locuri de muncă prin infiinţarea de intreprinderi

mici şi mijlocii,

unităţi cooperatiste, asociaţii familiale şi activităţi independente se

acordă credit proporţional

cu numărul locurilor de muncă infiinţate, pentru cel puţin 3 ani,

pentru investiţii, inclusiv

perioada de graţie de maxim 6 luni şi respectiv pentru un an pentru

asigurarea producţiei cu o

dobandă de 50% din dobanda de referinţă.

Beneficiarii trebuie să indeplinească următoarele condiţii:

- să aibă cel puţin 250 de angajaţi;

- activitate de bază – producţie, servicii, turism;

- 50% dintre angajaţi să provină din şomeri inregistraţi la ANOFM;

- incadraţii să fie menţinuţi cel puţin 3 ani;

- locurile de muncă să nu fie vacante in ultimele 12 luni prin

disponibilizări de presonal.

c) Facilităţi acordate angajatorilor:

Angajatorii ce incadrează şomeri şi ii menţin cel puţin 6 luni

beneficiază de reducerea

sumei pentru şomaj. Reducerea se aplică in anul fiscal următor

pe o perioada de 6 luni

şi constă in diminuarea sumei datorate lunar de 0,5% pentru fiecare

procent din ponderea

personalului nou angajat (dintre şomeri) din numărul mediu scriptic de

personal incadrat cu

contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Cei care au beneficiat de credite preferenţial, vor beneficia de aceste

prevederi numai

pentru şomerii ce depăşesc 50% din personalul incadrat.

Se infiinţează COMISIA NAŢIONALĂ DE PROMOVARE ŞI OCUPARE A FORŢEI

DE MUNCĂ.R SPUNDEREA JURIDIC :Ă Ă- sustragerea agajatorului de la plata contribuţiei pentru şomaj este

infracţiune şi se pedepseşte

cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă;

- reţinerea de la salariaţi a contribuţiei de şomaj şi nevirarea

acesteia in termen de 15 zile

constituie infracţiune şi se pedepseşte cu inchisoare de la 3 luni la 6

luni sau amendă.CONTRAVEN II AMENZIŢa) necomunicarea lunară a locurilor vacante

b) neutilizarea COR (ocupaţii)

c) nedepunerea lunară a declaraţiei de plată

d) neachitarea majorării (penalizări in 60 zile)

e) nerespectarea obligaţiei de către şomeri (art.41) -

f) nerespectarea de acordare preaviz (art.50)

g) nerespectarea de către ANOFM a cofidenţialităţii

datelor personale ale clienţilor (art.100 lit.e)

h) necomunicarea datelor solicitate de ANOFM

i) prevederile L76/2002 vor fi studiate concomitent cu normele

metodologice date in aplicarea

legii.Baza legal :ă- L76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă

(MO103/2002);

- Norme metodologice privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi

stimularea ocupării forţei

de muncă (MO181/2002) aprobate cu HG 174/2002

– Modificări ulterioare OG 124/2002 - MO 740/2002, OG 147/2002 – MO

821/2002 şi HG

1089/2002 – MO 741/2002.–

CURS 9ALOCAREA I SCOATEREA LA I DE LA DREPTURI BANE TIŞ Ş ŞI. Anagajarea de personal.II. Scoaterea de la drepturi.

Se realizează in toate situaţiile prin decizie scrisă, clară şi

concisă, intocmită in caietul

de „Proiecte de decizii” de către inspectorul de resurse umane (IRU),

se vizează pentru control

financiar preventiv de contabilul şef sau de către o persoană

imputernicită cu acest drept şi se

aprobă de către conducător.

In probleme de personal privind angajările sau disponibilizările,

imputerniciţii legal pot

aproba aceste decizii numai dacă, prin decizia scrisă de inlocuire a

titularului, este prevăzut in

mod expres acest drept. In principiu nu se poate.I. ANGAJAREA DE PERSONAL.

Se realizează numai după ce s-au analizat incă o dată atat statul de

funcţii (schema de

organizare), din care să rezulte cu certitudine că funcţia este

vacantă, precum şi actele

prezentate de cel ce a reuşit la concurs şi anume:

- actul de identitate (se verifică inclusiv domiciliul);

- actele de studii (original şi copii);

- carnetul de muncă din care rezultă: vechimea in muncă, vechimea in

profesie,

stabilitatea la locul de muncă, mod de comportare, nivel de salarizare,

etc.;

- fişa medicală;

- nota de lichidare, din care rezultă categoriile de debite şi volumul

acestora;

- adeverinţa de debite pentru gestionari;

- cazier judiciar;

- livret militar sau adeverinţă de recrutare;

- declaraţie partide politice (dacă este cazul).

Se intocmeşte şi se citeşte CIM.

Se iau măsuri pentru intocmirea legitimaţiei de intrare in instituţie,

se nominalizează in

condica de prezenţă, in graficul de planificare a CO şi in registrul de

evidenţă nominală a

personalului pe funcţii.

Se face instructajul pentru protecţia muncii şi PSI.

Se intocmeşte decizia de incadrare, se vizează pentru control financiar

preventiv şi se

supune aprobării directorului.

Noul angajat se prezintă de către şeful compartimentului colectivului

din care face

parte.II. SCOATEREA DE LA DREPTURI.

Se realizează:

- in baza cererii de transfer sau demisie;

- in cazul preavizului acordat de unitate;

- in cazul plecării pentru satisfacerea obligaţiilor militare, publice

sau alte situaţii similare;

- in cazul plecării definitive din ţară;

- in caz de deces.

In toate situaţiile se intocmeşte fişa de lichidare pe baza căreia se

incheie carnetul de

muncă şi se eliberează adeverinţa de transfer (dacă este cazul), se

emite decizia de scoatere din

evidenţă, se achită drepturile băneşti la zi şi se recuperează

legitimaţia de intrare in unitate.

Pentru a se evidenţia cu claritate toate aspectele privind alocarea şi

scoaterea la şi de la

drepturi, la statul de plată a salariilor pe luna in curs se anexează:

a) balan a de verificare ţ ce conţine, in principiu, elementele:

Nr.

crt.

Detalii privind alocări şi

scoateri la şi de la drepturi

Număr de

persoane

Valoarea salariilor Baza legală

Report luna precedentă I. ALOC RIĂII. SCOATERI DIN EVIDENŢĂb) notele de lichidare ale persoanelor alocate sau scoase la/de la

drepturi;

c) tabelul centralizator cu re inerile ţ din salariu.

La inceputul fiecărui an calendaristic conducerea unităţii numeşte,

prin decizie scrisă, o

comisie care verifică dacă sunt legal şi corect stabilite: salariile de

bază, indemnizaţiile,

adaosurile şi sporurile, primele şi orice alte drepturi băneşti, CAS,

contribuţia la şomaj, CASS,

precum şi corectitudinea inscrierii in fişele fiscale şi in carnetele

de muncă ale angajaţilor ce se

află la drepturi in luna ianuarie. In cazul in care nu se constată

diferenţe, comisia specifică

aceasta chiar pe statul de plată a salariilor pe ianuarie şi se

confirmă cu semnatura tuturor

membrilor comisiei.

In caz contrar, se intocmeşte un proces verbal, cu toate erorile

constatate, se supune

aprobării conducerii, iar in baza acestui document se procedează la

regularizarea (corectarea)

operaţiunilor ce se impun.CURS 10COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANEI. Competen e, rela ii, atribu iuni, r spunderi.ţ ţ ţ ăII. Atribu iuni i r spunderi nominale.ţ ş ăIII. Inspector resurse umane . Calit i psiho ăţ - profesionale.

IV. Activitatea de selectare, evaluare i integrare a personalului în cadrul unit ii ş ăţ –

Elemente de management psihologic.I. COMPETEN E, RELA II, ATRIBU IUNI, R SPUNDERI.Ţ Ţ Ţ ĂObiectul activităţii il constituie elaborarea şi aplicarea politicii de

personal şi

salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislaţiei in

vigoare privind organizarea şi

disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioară,

răspunderea materială, protecţia

muncii, apărarea civilă, evidenţa militară şi lucrul cu documentele

secrete, care se reflectă in

următoarele activităţi:

1. Elaborarea de programe şi propuneri privind politica structurii de

personal şi politica salarială.

2. Stabilirea şi asigurarea numerică şi calitativ structurală a

necesarului de

personal.

3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau

specializare

profesională a personalului.

4. Stabilirea criteriilor de performanţă şi de apreciere periodică a

angajaţilor.

5. Administrarea corectă a fondului de salarii.

6. Propune măsuri de asigurare a unor condiţii mai bune de muncă.

7. Contribuie la realizarea unor programe care să asigure certitudini

şi

convingeri privind respectarea cu stricteţe a normelor de protecţie a

muncii şi de prevenire a incendiilor.

8. Participă la elaborarea măsurilor şi urmăreşte respectarea lor de

către

intregul personal privind legislaţia apărării civile.

9. Colaborează cu centrele militare in problemele de evidenţă militară

a

angajaţilor.

10. Respectă şi urmăreşte respectarea intocmai a normelor privind

evidenţa

şi lucrul cu documentele secrete.

11. Asigură documentele necesare pentru deplasările in interes de

serviciu

in străinătate de către personalul unităţii.

12. Elaborează proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se

modifică

sau se sting drepturi salariale ale personalului.

13. Organizează o evidenţă strictă a prezenţei personalului la program

şi

propune măsuri de exigenţă şi control privind respectarea programului

de lucru efectiv.

14. Intocmeşte graficul cu planificarea concediilor de odihnă (pe baza

propunerilor primite), il supune dezbaterii cu şefii de compartimente

şi

la comitetul sindical, iar după aprobarea acestui document de către

director, urmăreşte respectarea intocmai a planiflcării.

15. Organizează, conduce şi contribuie efectiv la activitatea de

elaborare a

contractului colectiv de muncă, a contractelor individuale, a dosarului

cu atribuţiuni de serviciu pe compartimente şi individual, la

elaborarea

fişei individuale privind atribuţiunile ce revin fiecărui post.

16. Asigură şi urmăreşte nominalizarea prin decizie a personalului din

serviciul de zi (ofiţer de serviciu, maşină de serviciu, pompier de

serviciu, fochist, personal de pază etc.).

17. Realizează şi alte obiective sau activităţi ce ii revin in mod

direct din

legislaţia muncii şi din normative economico-financiare sau repartizate

de conducerea unităţii.

Compartimentul de resurse umane se subordonează direct managerului

general, iar in

realizarea atribuţiunilor ce-i revin colaborează cu toate

compartimentele din structura

agentului economic, cu alte societăţi, cu instituţii de invăţămant, cu

organe de specialitate din

MMSS — Inspecţia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe

din M.Ap.N.,

M.I., Comisia Naţională de Statistică, alte unităţi de analiză şi

sinteză din administraţia

centrală şi locală.DIAGRAMA DE RELA II A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANEŢLegendănr.1 MINISTERUL AP RARII NA IONALE:Ă Ţ-transmite rapoarte, informaţii, situaţii privind activitatea de

evidenţă militară;

-primeşte instrucţiuni de detaliu şi formulare tip privind evidenţa

militară.nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:

-transmite informaţiile solicitate de organe de control pe linie de

documente secrete

sau alte domenii;

-primeşte instrucţiuni de detaliu privind evidenţa şi lucrul cu

documente secrete.nr.3 COMISIA NA IONAL DE STATISTIC :Ţ Ă Ă-transmite raportări statistice periodice;

-primeşte instrucţiuni şi formulare tipizate privind intocmirea

raportărilor statistice.

nr.4 MINISTERUL MUNCII I SOLIDARIT II SOCIALE Ş ĂŢ —direc iiţspecializate:

-transmite informaţii şi solicită precizări referitoare la grupele

speciale de muncă şi

grupele deosebite de muncă, program redus, concedii suplimentare, alte

situaţii privind

drepturile de protecţie socială;

-primeşte instrucţiuni de detaliu şi norme privind interpretarea şi

aplicarea corectă a

unor acte normative.nr.5 AGEN IA NA IONAL DE OCUPARE A FOR EI DE MUNC :Ţ Ţ Ă Ţ Ă-transmite necesarul de personal pe meserii şi specialităţi, descrierea

posturilor libere,

documentaţii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj şi

alte date solicitate;

-primeşte oferte, documente şi informaţii privind potenţialii ocupanţi

ai posturilor

vacante.

nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:

-transmite dosare de pensionare, declaraţii lunare privind plata

contribuţiilor;

-primeşte decizii de pensionare.nr.7 INSTITU II DE ÎNV MÂNT MEDIU I SUPERIOR:Ţ ĂŢĂ Ş-transmit oferte privind posibilitatea colaborării cu elevii şi

studenţii pe tema

specificului de activitate al firmei;

-primesc propuneri privind stagiul de practică al studenţilor,

colaborări pe teme de

proiecte de stat.nr.8 CONDUCEREA SOCIET II:ĂŢ-transmite propuneri privind imbunătăţirea activităţii de personal a

societăţii (firmei),

studii in probleme de personal, informări privind abaterile de la

Regulamentul de Ordine

Interioară (ROI) ale salariatilor, lucrări şi documente care necesită

viza sau aprobarea

directorilor, informaţii privind orice alte probleme de personal;

-primeşte dispoziţii şi recomandări privind organizarea şi desfăşurarea

activităţii

specifice, referate şi cereri prezentate conducerii de către salariaţi,

oferte adresate conducerii

privind perfecţionarea profesională a salariaţilor, referate inaintate

managerului de către

sindicat etc.

nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLA IE:Ţ-transmite informaţii necesare pentru elaborarea unor studii şi

analize,

colaborează la actualizarea contractului colectiv de muncă, decizii de

personal, decizii privind

aplicarea sistemului de salarizare, indexări, negocieri, programe de

pregătire şi perfecţionare

profesională, a personalului compartimentului, solicitări privind

intocmirea unor situaţii despre

personalul compartimentului;

-primeşte informaţii privind organizarea societăţii, lucrări privind

necesarul şi structura

de personal, statul de funcţiuni, propuneri pentru pregătirea şi

perfecţionarea personalului,

informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului

compartimentului, propuneri de

promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje,

situaţii de personal

solicitate.

nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE —(serviciul plan):

-transmite informaţii necesare lucrărilor de planificare, decizii,

comunicări, informaţii

privind fondurile de salarii pe structură de personal, decizii de

personal, decizii privind

aplicarea sistemului de salarizare, indexări, negocieri, programe de


profesională a personalului compartimentului, solicitări de intocmirea

unor situaţii privind


-primeşte date privind producţia lunară, informaţii privind evidenţa şi

starea

disciplinară a personalului compartimentului, propuneri de promovare,

sancţionare, desfacerea

contractului de muncă, pontaje, situaţii de personal solicitate.nr.11 SEC II DE PRODUC IE:Ţ Ţ-transmite decizii de personal, indexări, negocieri, programe de

pregătire şi

perfecţionare profesională a personalului compartimentului, solicitări

de intocmirea unor

situaţii privind personalul compartimentului;

-primeşte rapoarte salarii, situaţia fondului de salarii realizat in

acord, informaţii

privind evidenţa şi starea disciplinară a personalului

compartimentului, propuneri de

promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă, pontaje,

situaţii de personal

solicitate.nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:

-transmite decizii privind modificările individuale ale sporurilor de

condiţii grele şi

periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajări şi

lichidări de personal, stat de

funcţiuni, decizii de personal, indexări, negocieri, programe de


profesională a personalului compartimentului;

-primeşte recapitulaţii la statele avans-lichidare, repartizarea

concediilor medicale pe

structura de personal, informaţii privind evidenţa şi starea

disciplinară a personalului

compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea

contractului de munca,

pontaje, situaţii de personal solicitate.nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:

-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitări

de elaborare de

programe informatice specifice, decizii de personal, indexări,

negocieri, programe de pregătire

şi perfecţionare profesională a personalului compartimentului,

solicitări privind intocmirea

unor situaţii ale personalului compartimentului;

-primeşte situaţiile de personal solicitate şi cele realizate prin

prelucrarea automată la

oficiul de calcul, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a

personalului

compartimentului, propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea

contractului de muncă,

pontaje, situatii de personal solicitate.nr.l4 i 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL, ETC.:ş-transmite comunicări specifice compartimentului respectiv, decizii de

personal,

indexări, negocieri, programe de pregătire şi perfecţionare

profesională a personalului

compartimentului, solicitări de intocmire a unor situaţii privind


-primeşte informaţii specifice compartimentului precum şi informaţii

privind necesarul

de personal, informaţii privind evidenţa şi starea disciplinară a

personalului compartimentului,

propuneri de promovare, sancţionare, desfacerea contractului de muncă,

pontaje, situaţii de

personal solicitate.II. ATRIBU IUNI I R SPUNDERI NOMINALE.Ţ Ş ĂFiecare salariat prevăzut in statul de funcţii (schema de organizare)

se regăseşte in

organigrama unităţii pe un post cu atribuţii concrete in cadrul unui

compartiment, colectiv sau

secţie.

In vederea cunoaşterii de către angajat a atribuţiunilor şi sarcinilor

ce ii revin, se

intocmeşte fişa postului. Pentru a veni in sprijinul inspectorilor de

resurse umane, propunem in

continuare un model, detaliem o fişă a postului pentru inspector

resurse umane incadrat in

compartimentul de resurse umane şi prezentăm un sinoptic cu

principalele obiective ce sunt in

atenţia inspectorului de resurse umane la incadrarea in această

funcţie.FI A POSTULUIŞ1. POSTUL: inspector resurse umane

2. COMPARTIMENTUL: resurse umane

3. CERINŢE:

a) studii = medii şi de specialitate;

b) vechime = nu este obligatoriu să aibă vechime;

c) cerinţe specifice = experienţă in munca de personal şi profil

moral integru.

4. RELAŢII:

a) ierarhice = este subordonat şefului compartimentului resurse

umane

b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul

societăţii.

5. ATRIBŢII, LUCRĂRI, SARCINI:

- recrutează forţa de muncă;

- intocmeşte formele de angajare (contract individual de muncă sau

contract de

prestări servicii), verifică actele de studii şi de stare civilă;

- ţine evidenţa şi face inscrieri in carnetul de muncă al fiecărui

salariat;

- urmăreşte şi ţine la zi registrul de personal, cu toate rubricile

necesare unei evidenţe

operative de personal;

- preia pontajele de la compartimente in vederea definitivării

drepturilor salariale pe

luna respectivă;

- ţine evidenţa pensionarilor in vederea completării vechimii in muncă

a acestora;

- ţine evidenţa militară şi intocmeşte situaţiile solicitate de

organele de resort;

- ţine evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate

pentru a putea fi

operate in carnetele de muncă sau registrul de evidenţă;

- ţine evidenţa sancţiunilor şi a motivelor acestora;

- ţine evidenţa formelor de şcolarizare şi perfecţionare a

salariaţilor;

- calculează vechimea in muncă pentru stabilirea indemnizaţiei de

concediu medical

şi pentru pensie;

- eliberează adeverinţe la solicitarea salariaţilor;

- intocmeşte documentele necesare pentru pensionare şi şomaj;

- intocmeşte formele pentru deplasarea in străinătate in interesul

serviciului, precum

şi obţinerea vizelor de la ambasade;

- intocmeşte actele necesare in vederea incetării contractului de muncă

conform

modalitătilor de incetare (transfer, demisie, iniţiativa societăţii

etc.)

- ţine legătura şi depune statele şi rapoartele lunare la direcţiile

teritoriale de

specialitate, la oficiile de pensii, la agenţiile pentru ocupare a

forţei de muncă şi

la Casa de Asigurări de Sănătate;

- execută orice alte sarcini trasate de conducere.

6. LIMITE DE COMPETENŢĂ:

• contrasemnează toate lucrările intocmite;

• nu angajează direct compartimentul in faţa conducerii unităţii;

• informează şeful direct de toate aspectele intervenite in domeniul

de activitate;

• nu admite accesul la dosar fără aprobarea şefului;

• nu angajează societatea in raport cu alte societăţi.

7. RESPONSABILITĂŢI:

• răspunde de exactitatea şi realitatea actelor intocmite;

• răspunde material, disciplinar, contravenţional sau penal, după caz,

pentru neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor

de

serviciu;

• răspunde in faţa şefului direct pentru calitatea lucrărilor

intocmite,

disciplina in muncă şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de

muncă;

• răspunde conform legii pentru secretul şi securitatea documentelor pe

care le păstrează şi manipulează.

MANAGER Data ..............................

ANGAJATUL

................................................. .....................

..........................

(nume, prenume, semnătură şi (nume, prenume, semnătură)

ştampila unităţii)

ŞEF COMPARTIMENT

............................................

(nume, prenume, semnătură)SINOPTIC

CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENŢIA INSPECTORULUI DE

RESURSE UMANE, LA INCADRAREA IN FUNCŢIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unităţii,

calitatea personalului

incadrat, starea de spirit, colaborarea şi intrajutorarea colegială.

2. Intocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei,

inclusiv arhivarea documentelor de către cel ce predă funcţia.

3. Studierea şi insuşirea statului (schemei) de organizare (de

funcţii), confruntarea

acestui document cu registrul nominal de incadrare a personalului pe

funcţii, cu carnetele de

muncă şi existenţa reală a personalului nominalizat pe fiecare sector

de activitate. Respectarea

disciplinei de state.

4. Verificarea existenţei şi eficienţei condicilor de prezenţă la

program şi propunerea

unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele

magnetice, sistem numeric etc.).

5. Fişet metalic cu sistem de siguranţă pentru păstrarea carnetelor de

muncă, a statului

de organizare, a dosarelor personale şi a altor documente de evidenţă.

6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind

probleme de

personal, cum ar fi: alocări (incadrări) de noi salariaţi, scoateri din

evidenţă, promovări,

detaşări, invoiri, delegări, absenţe de la program, concedii medicale

şi de odihnă etc.

7. Graficul cu planificarea concediilor de odihnă.

8. Evidenţe extracontabile privind beneficiarii de indemnizaţii de

conducere, acordarea

sporurilor de vechime, evidenţa sporurilor variabile la salariu şi a

absenţelor de la program

care influenţează vechimea in muncă. Ultimele două se evidenţiază in

mod distinct in carnetele

de muncă, la finele anului.

9. Contractul colectiv şi contractele individuale de muncă semnate,

aprobate şi

inregistrate la registratura unităţii.

10. Dosarul cu atribuţiuni funcţionale ce revin biroului de personal,

inclusiv schema de

relaţii cu şefii de compartimente şi alte organe, aprobate de

directorul unităţii.

11. Dosarul unităţii cu cate un exemplar din atribuţiunile funcţionale

pe compartimente

şi pe salariaţi, eventual fişa postului.

12. Evidenţa nominală a calificativelor finale obţinute anual de

salariaţi şi coeficientul

de multiplicare corespunzător performanţei profesionale individuale

realizate de salariat,

conform HG749/1998 sau HG775/1998.

l3. Legislaţia strict necesară privind cadrul de competenţe şi

răspunderi rezultate din

fişa postului.

14. Evidenţa telefonică necesară in relaţiile cu şefii de

compartimente, cu personalul

unităţii cu alte instituţii.III. I NSPECTOR RESURSE UMANE. C ALIT I PSIHOPROFESIONALE.ĂŢUn manager (inspector) de resurse umane ce se doreşte a avea o maximă

competenţă şi

eficienţă trebuie să işi pună in valoare şi deosebite calităţi

psihoprofesionale,

avand in vedere

şi următoarele:

• capacitate de concentrare a atenţiei pe perioadă de lungă durată;

• sociabilitate, cooperare;

• să inteleagă şi să se facă inţeles;

• f1exibil in comportamentul cotidian;

• spirit de răspundere;

• abilitate in relaţiile cu oamenii;

• atenţie distributivă;

• autocontrol, amanarea reacţiilor;

• echilibru nervos, rezistenţă la efort psihic; rezistenţă la

frustrare;

• minuţiozitate şi precizie;

• spirit de orientare;

• volum de cunoştinţe teoretice şi practice;

- pregătire de excepţie dublată de un simţ deosebit;

- bagaj de cunoştinţe şi deprinderi duse chiar pană la nivel de

subtilitate;

- valorificarea cunoştinţelor şi experienţei;

- cunoaşterea implicaţiilor şi repercusiunilor propriei activităţi

asupra stării psihice a angajaţilor;

- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrări;

- soluţionarea in timp optim a situaţiilor nou apărute;

• receptivitate faţă de solicitările profesionale;

- maniera in care răspunde la solicitările formulate;

- promptitudine şi seriozitate in abordarea problemelor ridicate de

angajaţi, receptivitate la solicitările acestora;

• orizont cultural;

- deschidere faţă de realizările altora.IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE I INTEGRARE AŞPERSONALULUI ÎN CADRUL UNIT II ĂŢ — E LEMENTE DE MANAGEMENTPSIHOLOGIC.

Activitatea cotidiană a unei unităţi (societate, firmă, asociaţie etc.)

presupune

proiectarea (strategia) măsurilor de selecţie, realizarea efectivă a

acestora şi evaluarea

constantă a modului cum a decurs demersul ştiinţific propus.

Proiectarea (gandirea strategică) exprimă o stare de pregătire

opţională, ca premisă a

reuşitei acţiunii, o platformă de pe care se va acţiona dand o anumită

siguranţă exercitării

funcţiilor cognitive.

In actul proiectării, al gandirii, putem conta şi pe experienţa noastră

proprie, empirică,

dobandită şi definită in timp. Oprindu-ne insă numai la aceasta, există

riscul ca totul să se

transforme in rutină. Ne putem baza şi pe modele ce incorporează o

experienţă generalizată,

dar aceasta numai orientativ pentru că adesea structurile tipice ascund

pericolul uniformizării,

al şablonizării, deşi orice compartiment este specific.

De aceea, in situaţiile noastre concrete va trebui să punem accent pe

metode personale,

elaborate ştiinţific, atat in acţiuni de sondare a mediului de afaceri,

cat şi in dezvoltarea

politicii de personal ce are rol determinant in manageriatul general al

factorilor şi relaţiilor de

producţie plecand de la relaţia fundamentală cauză — efect. Dar

elaborarea oricăror prognoze

nu poate face abstracţie de dimensiunea umană şi socială a oricărui

proces de muncă, ceea ce

ne obligă să gandim ştiinţific, să intrepătrundem perceperea intuitivă

a realităţii psihologice, a

relaţiilor interumane la nivel de grup şi la nivel global, iar

imaginaţia şi creativitatea noastră să

vină in sprijinul intereselor unităţii.

Echipa managerială reprezintă acel grup de lucru ce se constituie cu

caracter

permanent, ca fiind răspunsul la nevoia patronatului (a directorului

general) de a folosi

competenţa deosebită a anumitor colaboratori pentru a analiza,

planifica, organiza şi urmări

realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a

dezvoltării economice,

utilizand raţional, deplin şi eficient resursele umane.

Intr-o echipă managerială completă, un rol deosebit revine psihologului

(sociolog), căci

el, prin natura pregătirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul

unităţii şi, impreună cu inspectorul

de resurse umane, organizează şi realizează o legătură realistă intre

firescul uman (structură,

personalitate, aspiraţii, trebuinţe etc) şi scopul ca muncă să se

desfăşoare normal, fără

disfuncţii, eficient, profesional, să ducă la reducerea cheltuielilor

materiale şi de fluctuaţie a

personalului, la reducerea şi eliminarea accidentelor de orice fel.

Revenind la angajarea şi menţinerea in funcţie a salariaţilor,

menţionăm că aceasta

reprezintă o succesiune metodică de activităţi, cum ar fi: stabilirea

nevoilor de personal pe

funcţii, stabilirea criteriilor de pregătire şi performanţă practic—

aplicativă, organizarea

concursului, selectarea candidaţilor, evaluarea performanţelor.

Pentru selecţia candidatilor in vederea incadrării posturilor vacante

se impune ca

necesară o cunoaştere detaliată a competenţelor ce le impune fiecare

post. Postul trebuie

descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilităţi, relaţii cu

alte persoane sau

compartimente, aria de exercitare a autorităţii personale, resurse

disponibile etc.

Evaluarea posturilor din schemă are un rol determinant in politica de

menţinere in

funcţie a diferitelor persoane, alocarea diferenţială a salariilor,

stimulentelor şi altor beneficii,

precum şi promovarea in funcţii — factori generatori de performanţă, de

confirmare a abilităţii

şi competenţei profesionale.

Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin

(curricullum vitae), interviu, organizarea i desf urarea concursului, selec iaş ăş ţpropriu-zis ,ăintegrarea în activitate, perioada de probă (dacă este cazul), evaluareaperiodic aăperforman elor.ţRecrutarea se realizează prin reclamă, anunţ publicitar intr-un ziar

central sau local şi

prin afişare la sediul unităţii.

Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge dacă persoana care l-a

intocmit poate

contribui cu ceva valoros la sporirea performanţelor postului, la

creşterea imaginii unităţii

(firmei). Acest document poate releva aspecte ca:

• nivelul educaţional rezultat din performanţele realizate şi nu din

titlul instituţiei de

invăţămant absolvite;

• este necesar a se cere o listă a domeniilor studiate şi a aprecia

dacă acestea se pot

raporta la cerinţele postului;

• interogaţie a educaţiei suplimentare şi permanente — participare la

conferinţe şi

programe, publicaţii, comunicări şi realizări in domeniu;

• experienţă in muncă — se preferă cel ce iubeşte cu adevărat meseria

şi vorbeşte

despre ea intr-un limbaj clar, cu trimiteri la atribuţiuni concrete

avute anterior;

• scopuri caracteristice — sunt preferaţi salariaţii ce au scopuri bine

conturate, de

perspectivă şi au ambiţie in realizarea lor.

Interviul — se realizează după vizualizarea documentelor de referinţă

pentru formele

de angajare — CV, acte de studii, referinţe, scrisori de acreditare

etc. De modul cum se

conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de

candidat, stabilitatea in

locurile de muncă anterioare, pretenţiile salariale, alte probleme de

serviciu.

Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele condiţii, şi

anume: crearea

unui climat de discuţii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea

şi menţinerea unui

dialog aparent liber (ce va fi punctat cu intrebări sau intervenţii de

interes); abordarea

subiectului experienţă in muncă, activităţi anterioare; nivelul

instructiv-educativ,

pasiuni, abilitate, preocupări privind activităţi adiacente; stiluri de

reacţie, implicarea şi

decizia in anumite situaţii; probleme privind viaţa de familie şi cea

particulară; hobby-uri,

pasiuni; starea de sănătate etc. In continuare, redăm un set de

intrebări ce ar reprezenta un

Ghid de interviu:

1. Cat timp aţi fost angajat in perioada anterioară?

2. Ce post aţi ocupat?

3. Ce sarcini de serviciu aţi avut?

4. Ce salariu aţi avut la angajare? Dar la plecare?

5. Cate zile aţi absentat in ultimele 12 luni de serviciu şi pe ce

motive?

6. Aţi fost avansat vreodată? Cand? Pe ce funcţie?

7. Vi s-a refuzat vreo avansare?

8. Ce eficienţă aţi avut in serviciu comparativ cu alţi angajaţi de pe

funcţii

similare?

9. Ce critici vi s-au adus in principal?

10. Ce calităţi deosebite consideraţi că aveţi?

11. Ce relaţii aţi avut cu superiorii? Cum v-aţi impăcat?

12. Dar cu colegii de muncă?

13. De ce doriţi să plecaţi de la vechiul loc de muncă?

14. Ce muncă vi se potriveşte cel mai bine?

15.Cat de motivaţi eraţi in munca pe care aţi desfăşurat-o?

16. Obişnuiţi să faceţi mai mult decat vi se cere?

17. V-aţi putea descrie ca un jucător intr-o echipă?

18. Au intervenit vreodată probleme familiale sau personale in munca

dumneavoastră?

Tot acum se discută şi salarizarea pentru perioada de probă, precum şi

la incadrarea

definitivă.

Ca urmare a interviului, selecţia nu trebuie să fixeze nişte maniere

rigide, ci să

evidenţieze interesul, experienţa, motivaţia şi alte aspecte relevante.

Testele scrise i probele practice ş au o pondere importantă intr-o asamblare

fericită a

rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor

participante la concurs,

persoane ce pot fi clasificate, astfel, in două categorii:

• pasivii — au o repulsie faţă de solicitările noi la locul de muncă,

trebuie permanent

urmăriţi şi „constranşi” să realizeze sarcinile ce le revin, pentru că

au mai puţină iniţiativă,

doresc să fie dirijaţi, sunt mai puţin ambiţioşi, suportă monotonia, nu

doresc schimbarea, dar

doresc in primul rand siguranţa locului de muncă;

• activii — sunt capabili de autocontrol şi autodisciplină, au

iniţiativă, creativitate şi nu

se pregetă să solicite renegocierea salariului.

Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitivează rezultatele

concursului, le

prezintă directorului (managerului), se hotărăşte asupra opţiunilor şi

se comunică in scris

concurenţilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu

pentru cei declaraţi reuşiţi.

Ulterior operează talentul şefului de compartiment ca noul angajat să

se poată integra

rapid in colectiv, iar inspectorul de resurse umane şi sociologul au

obligaţia să urmărească un

timp relaţiile şi condiţiile de muncă, precum şi evoluţia,

satisfacţiile profesionale şi

răspunderile pe care şi le asumă noii angajaţi.

Fiecare acţiune incheiată cu realizări notabile, creează inspectorului

de resurse umane

satisfacţii depline, sentimentul datoriei implinite, dar şi convingerea

certă că munca aceasta in

sfera relaţiilor umane este continuă, se realizează cu competenţă, cu

prestanţă, cu plăcere şi cu

sufletul.

Specializarea in acest domeniu impune studierea permanentă,

receptivitate la nou,

colaborarea cu organe de specialitate şi nu in ultimul rand cursuri de

formare profesionale

calificare periodică, de actualizare a legislaţiei, de specializare.

Date post:	19-Jun-2015
Category:	Documents
Upload:	dixireea
View:	2,083 times
Download:	10 times

Curs Inspector Referent) Resurse Umane- E.a.

Documents