Contractele de munc Contractul colectiv de munc (CCM)1. 2. Sediul materiei: art. 229 230 din Codul muncii i Legea 130/1996 privind CCM, republicat Noiune: CCM este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Scopul CCM: - stabilirea clauzelor ce privesc drepturile i obligaiile rezultate din raporturile juridice de munc; - promovarea unor relaii de munc echitabile; - asigurarea proteciei sociale a salariailor; - prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc; - evitarea declanrii grevelor; - protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor i a reprezentanilor salariailor;

3.

Contractul colectiv de munc4. Particulariti: - reprezint legea i voina prilor; - i produce efectele chiar i peste prevederile Codului sau ale legii 130/1996, dac acestea nu sunt imperative i dac, prin coninutul su, nu coboar sub drepturile minimale instituite de lege; - i produce efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii, indiferent de afilierea lor la o organizaie sindical i indiferent daca au sau nu un reprezentant salarial; - este izvor de drept; - este obligatoriu, erga omnes; - se ncheie ntotdeauna n form scris ca o condiie de validitate; - negocierea i, implicit, ncheierea unui CCM la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai; - se pot ncheia i pentru salariaii instituiilor bugetare ns nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale (presupune o oarecare ngrdire a principiului libertii de voin); - este o norm juridic negociat, convenional.

Contractul colectiv de munc5. Caracterele contractului colectiv de munc. a. contract sinalagmatic: presupune o reciprocitate de prestaii, att angajatorul (patronul), ct i salariaii avnd drepturi i obligaii proprii; b. contract cu titlu oneros: prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul avantajelor materiale ce le urmresc (prestarea muncii i respectiv salariul i alte venituri din munc); c. contract comutativ: presupune prestaii cunoscute nc de la ncheierea contractului; d. contract cu executare succesiv; e. contract numit; f. contract solemn: forma scris este impus de lege i apoi de voina prilor; g. reprezint o excepie de la principiul civil al relativitii efectelor contractului i anume: art 1280 C. civ.: Contractul produce efecte numai ntre pri, dac prin lege nu se prevede altfel., avnd n vedere c i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii i angajatorii la care se refer.

Contractul colectiv de munc

6. Categorii de CCM: a) CCM la nivel de unitate (angajator); b) CCM la nivel de grupuri de uniti (grupuri de societi comerciale i regii autonome); c) CCM ramurilor de activitate; d) CCM la nivel naional.

Contractul colectiv de munc7. Prevederi comune tuturor contractelor colective de munc - la negocierea clauzelor i la ncheierea CCM, prile sunt egale i libere; - prin CCM se stabilesc clauze privind: condiiile de munc salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; - negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; - durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile; - CCM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM ncheiate la nivel superior; - CIM nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin CCM;

Contractul colectiv de munc8. Alte prevederi referitoare la CCM, cuprinse in acte normative speciale: - Legea nr. 1/2011 a educaiei naionale stabilete c drepturile salariale suplimentare, drepturile cu caracter social, alte drepturi i faciliti ale personalului didactic auxiliar i nedidactic, al cror cuantum este stabilit de lege ntre limite minime i maxime, se negociaz, n limitele legii, prin CCM; -liderii sindicatelor din nvmnt au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, conform legii cu privire la sindicate i contractului colectiv de munc la nivel de ramur; - asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti; - Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de mas: Salariaii din sectorul privat i public pot primi alocaie individual de hran, acordat sub forma tichetelor de mas, suportat integral pe costuri de angajator, n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, ale bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori. - alte prevederi referitoare la: sporurile la salarii, premii, reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz n condiii deosebite sau speciale, munca suplimentar sau n zilele nelucrtoare, securitatea i sntatea n munc, acordarea echipamentului de protecie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate n alte localiti. - Legea nr. 193/2006, modificat, privind acordarea tichetelor cadou i a tichetelor de cre.

Contractul colectiv de munc9. Reglementri obligatorii i exclusive prin CCM: - condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; - modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a relaiilor de munc; - situaiile n care este posibil modificarea CIM n timpul executrii sale, fr a ncheia un act adiional; - situaiile n care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salariaii; - condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul delegrii i detarii; - condiiile n care salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor pot benefica de compensaii; - msuri sociale pe care trebuie s le acorde angajatorul n ipoteza concedierii colective; - condiiile specifice privind munca la domiciliu, - stabilirea altor zile libere dect cele de srbtoare legal i durata efectiv a concediului de odihn anual; - modalitatea de plat a salariilor prin virament bancar (art. 161 afin. 2 din Codul muncii), etc.

Contractul colectiv de munc10. Reglementri alternative cu CIM: - condiiile n care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaz de o compensaie bneasc; - durata termenului de preaviz n cazul demisiei (nu mai mare de 20 i respectiv 45 de zile); - sectoarele de activitate, unitile sau profesiile pentru care se stabilete o durat a timpului de lucru mai mare sau mai mic de 8 ore pe zi; - sporul de munc suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; - salariaii crora angajatorul le asigur hran, cazare sau alte faciliti; - plata unei pri din salariu n natur.

Contractul colectiv de munc Negocierea colectiv. Caracteristici1. Legea 62/2011 a dialogului social: negociere colectiv = negocierea dintre angajator (organism patronal) i sindicat (organism sindical) sau reprezentani ai angajailor, prin care se reglementeaz relaiile de munc i de serviciu dintre cele dou pri, si orice alte acorduri n probleme de interes comun; 2. Art. 229 C. muncii: negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. 3. Caracteristicile negocierii colective: - la negocierea clauzelor i ncheierea CCM prile sunt egale i libere; - CCM ncheiate cu respectarea legislaiei, constituie voina i respectiv legea prilor; - asigur garania protejrii salariailor mpotriva arbitrariului i abuzurilor patronilor; - negocierea presupune respectarea principiului proporionalitii membrilor comisiei de negociere; - forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem) - intr n vigoare o dat cu nregistrarea lor la ITM (CCM la nivel de unitate) i la MMFPS (CCM la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate).

Contractul colectiv de munc Efectele CCM1. Clauzele CCM produc efecte astfel: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul CCM incheiate la nivel de unitate; b) pentru toti angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat CCM; c) pentru toti angajatii incadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat CCM i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului; d) pentru toi angajaii, indiferent c sunt sau nu sindicalizai. e) la fiecare dintre nivelurile menionate anterior se ncheie i se nregistreaz un singur CCM. f) prin CCM ncheiate n sectorul bugetar, nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur altele decat cele prevazute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal, dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea. g) rspunderea pentru iniierea negocierii i ncheierea CCM, revine angajatorului.

Contractul colectiv de munc ncheierea CCM. Procedur.Angajatorul (organizaia patronal) transmite tuturor parilor o notificare privind intenia de ncepere a negocierilor colective, cu cel putin 45 de zile calendaristice nainte de expirarea celui anterior sau in cel putin 45 de zile de la mplinirea numrului de 21 de salariai, pentru un CCM nou; dac angajatorul nu ii ndeplinete obligaia de iniiere, sindicatul/reprezentantul salarial va iniia negocierile; notificarea este trimis cu cel puin 15 zile nainte de nceperea negocierilor. Sindicatul este obligat s confirme n scris participarea, lipsa confirmrii fiind asociat cu un refuz; CCM se ncheie pentru o perioad cuprins ntre12-24 de luni putnd fi prelungit o singur dat pentru maximum 12 luni; CCM i actele adiionale se ncheie n form scris i se nregistreaz prin grija parilor la ITM respectiv MMFPS; nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele judectoreti, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie.

-

-

-

-

Contractul colectiv de munc Executarea i modificarea CCM- Executarea CCM este obligatorie pentru pri; - Neindeplinirea obligaiilor asumate prin CCM atrage raspunderea prii vinovate; - Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executrii lui, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze convin acest lucru. - Modificarile aduse CCM se transpun ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. - Actul adiional se transmite n scris instituiei la care a fost nregistrat iniial CCM i produce efecte de la data nregistrarii sau de la o dat ulterioar, potrivit voinei prilor.

Contractul colectiv de munc Suspendarea i ncetarea CCM1. Suspendarea poate: - s priveasc ntregul CCM sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept nefiind necesar ndeplinirea vreunei formaliti; - fi decis prin acordul de voin al prilor, momentul i durata suspendrii fiind stabilite de pri. - interveni i n caz de for major ce face imposibil executarea sa: catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale, temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc etc.; 2. ncetarea se poate produce: - la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac nu se convine prelungirea aplicrii acestuia; - prin acordul prilor; - de drept, la data dizolvrii, lichidrii judiciare sau reorganizrii unitii (fuziune, absorbie, divizare). CCM nu poate fi denunat unilateral.

Contractul individual de munc1. Noiune: - Art. 10 din Codul muncii: CIM este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. - In extenso: CIM este o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit angajat, se oblig, fa de o p.f. sau p.j., numit angajator, s presteze o anumit activitate sub autoritatea acestuia, n condiii adecvate desfurrii muncii, meninerii securitii i sntii n munc, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu.

Contractul individual de munc2. Trasturile caracteristice: este un act juridic numit este bilateral; este sinalagmatic; este un contract cu executare succesiv; este comutativ; este consensual; este oneros; este un contract ncheiat n consideraia persoanei (intuitu personae); implic obligaia de a face"; reprezint un raport de autoritate; intervine ntre angajator i o persoan fizic; este cu executare succesiv; implic obligaia de a face.

Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc1. Condiii comune tuturor contractelor: 1.1. Capacitatea: - aptitudinea subiectului de drept de a deveni titular de drepturi i obligaii; - capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului la munc, ct i n privina exerciiului acestui drept; - Persoana fizic dobandete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, ns, cu titlu de excepie, poate ncheia un CIM n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul parinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregatirea profesional; - ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis; - La ncheierea CIM se va face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau tutorii minorului, vor semna contractul alturi de el; - Lipsa acordului atrage nulitatea absolut; - ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis

Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc

1. Condiii comune tuturor contractelor: 1.2. consimmntul: voina juridic de a ncheia contractual de munc. - Este guvernat de principiul libertii de voin; 1.3. obiectul: conduita prilor stabilit prin actul juidic, respectiv aciunile la care prile sunt ndreptite sau de care sunt inute. 1.4. cauza contractului: este condiia esenial de validitate a actului juridic care const n scopul urmrit de pri la ncheierea actului juridic, respectiv de angajator i de angajat.

Contractul individual de munc Condiiile ncheierii contractul individual de munc2. Condiii specifice CIM: 2.1. avizul prealabil, 2.2. starea de sntate, 2.3. condiiile de studii sau vechime n specialitate. 3. Alte condiii se pot referi la: 3.1. condiii de fond (existena postului, avizul medical,) i condiii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic); 3.2. condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; 3.3. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.; 3.4. condiiile eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea CIM i condiiile neeseniale care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu determin totui existena actului juridic.

Contractul individual de munc Elementele CIM

prestarea muncii; salariul; raportul de subordonare.

Contractul individual de munc Elementele CIMI. Prestarea muncii. Caracteristici:pentru salariat are ca scop remuneraia n schimbul muncii prestate. salariatul trebuie s realizeze norma de munc sau, dup caz, s ndeplineasc atribuiile ce i revin conform fiei postului (descrierea postului i cerinele acestuia) orice CIM presupune prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, potrivit programului de lucru stabilit de angajator, de regul fiind de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art. 112 din Codul muncii). munca poate fi una fizic (muncitori, construcii) i intelectual, n cazul actorilor, profesorilor etc. riscurile i sarcina activitii sunt suportate de angajator. Dac cel care presteaz munca suport aceste riscuri, acesta nu este salariat, ci are calitatea de lucrtor independent (profesii liberale, cum ar fi avocaii, notarii publici)

-

-

Contractul individual de munc Elementele CIM. Prestarea muncii.Alte obligaii aferente prestrii muncii: a. s respecte regulile de disciplina muncii: este n strns corelaie cu drepturile i ndatoririle salariailor. b. s respecte prevederile cuprinse n regulamentul intern, n CCM aplicabil i n CIM. c. s fie fidel fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu. n virtutea obligaiei de fidelitate, salariatul este inut s nu i concureze angajatorul. d. s respecte msurile de securitate i sntate a muncii n unitate. Potrivit prevederilor art. 175 C. muncii, angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Normele i normativele de protecie a muncii vor stabili: - msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; - msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; - msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; - dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc (SSM). * Msurile privind SSM nu pot s determine obligaii financiare pentru salariai. * Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale. * Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor sai n domeniul SSM. * Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze SSM a salariailor.

Contractul individual de munc Elementele CIM. Salariul.II. Salariul: este un element al CIM tocmai pentru c acesta este un contract cu titlu oneros. Clasificarea salariilor: salariul nominal: este suma pltit de angajator, stabilit conform mecanismelor pieei; salariul global: suma de la care se pornete n cazul negocierilor; salariul real: este cantitatea de bunuri si servicii ce se poate cumpra pe baza salariului nominal. Salariul real este raportul dintre salariul nominal i indicele preurilor din pia. Pentru stabilirea salariului unui angajat se au n vedere urmtoarele: nivelul de instruire i pregtire profesional; studiile; locul si tipul de activitate prestat; vechimea; rezultatele muncii prestate i altele

-

-

Contractul individual de munc Salariul minim garantat.

Art. 41 alin. 2 din Constituie: Salariaii au dreptul la ... instituirea unui salariu minim brut pe ar... Art. 164. Codul muncii: Salariul de baza minim brut pe ar garantat n plat, corespunzator programului normal de munc, se stabilete prin HG, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor (pt. anul 2011 - 670 Ron, conform HG 1193/2010). Pt. 2012 se preconizeaz un salariu minim brut de 700 Ron Dac programul normal de munc este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului de lucru. Angajatorii nu pot negocia i stabili salarii de baz prin CCM sau CIM ,sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat s garanteze n plata un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic si n cazul n care salariatul este prezent la lucru dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baza minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotinta salariailor prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform CCM sau CIM, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar.

Contractul individual de munc Elementele salariului.Art. 160 din Codul muncii: Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile i alte adaosuri. Salariul de baz: este salariul de ncadrare care variaz n funcie de studii, calificare i pregtire profesional, importana postului, competene profesionale, rspundere etc. Este elementul de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi (indemnizaii, sporuri etc.) Indemnizaiile: sunt sume pltite peste salariul de baz care, de regul, compenseaz cheltuielile pe care salariatii le efectueaz pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Exemple: pt. funcii de conducere, delegare, detaare, instalare, personalul trimis n misiune permanent n strintate etc. Primele, adaosurile i sporurile la salariu: se cuvin salariailor pentru performanele individuale, pentru timpul n care munca prestat este n condiii deosebite ori speciale, pentru a compensa efortul suplimentar depus sau riscul meseriei. Potrivit Deciziei 414/2005 a Curii Constituionale, drepturile salariale suplimentare, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituie care, aadar, pot fi modificate sau chiar anulate.

1.

2.

3.

4.

Contractul individual de munc Elementele CIM. Sistemul de salarizare. Sistemul de salarizare se stabilete: 1. prin negocieri colective i/sau individuale ntre partenerii de dialog social 2. prin lege, pentru personalul bugetar, cu consultarea reprezentanilor salariailor. Formele de salarizare: salarizarea n regie: se practic n sectoarele de activitate n care este practic imposibil diferenierea muncii pentru fiecare lucrtor n parte. salarizarea n acord: consta n remunerarea salariailor n conformitate cu valoarea produciei sau serviciilor desfurate. Conduce la productivitate, durata timpilor de munc putnd fi diferit, n funcie de nivelul de calificare al salariailor, de gradul de dezvoltare a societii i de nivelul tehnic al mijloacelor de producie folosite. Mrimea salariului trebuie s fie situat ntre dou limite stabilite acceptate de angajatori i angajai. Limita inferioara este stabilit fie de lege (salariul minim pe economie) i reprezint cuantumul minim suportabil pe care acetia l pot primi pentru munca prestat. Limita maxim a salariului este totalitatea venitului realizat de angajator i care constituie fondul general de salarii.

-

Contractul individual de munc Elementele CIM. Principiile salarizrii. Principiile salarizrii: 1. Principiul negocierii salariilor: potrivit art. 162 alin. 2 din C. muncii Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.. Negocierea se realizeaz n mod colectiv i individual. 2. Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice, prin lege. Este o excepie de la principiul anterior, motivat de necesitatea existenei unui echilibru bugetar. ns, stabilirea salariilor publice, se face cu consultarea partenerului de dialog social, respectiv sindicate. 3. Principul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal. Art. 159 alin. 3 din C. muncii instituie regula potrivit creia, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.

Contractul individual de munc Elementele CIM. Principiile salarizrii.4. Principiul diferenierii salariilor n funcie de criterii ndividuale i/sau care in de locul de munc. Ex: spor salarial de 15% pt cei ce dein titlul tiinific de doctor. 5. Principiul indexrii i compensrii salariilor. Previn scaderea puterii de cumprare a salariului din cauza unori factori precum inflaia, deprecierea monedei etc., dar vizeaz i creterile salariale ca urmare a creterii productivitii i veniturilor angajatorului. 6. Principiul confidenialitii: Potrivit art 163 din C. muncii, Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidentialitii. ns, n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau reprezentanilor salariailor. nclcarea poate fi sancionat disciplinar.

Contractul individual de munc Elementele CIM. Reguli privind plata salariilorReguli: Art 166 Salariul se platete n bani, cel puin lunar, la data stabilita in CIM, CCM sau n RI. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar. Nu e obligatorie. Plata n natur a unei pari din salariu este posibil numai dac e prevazut expres n CCM sau n CIM. ntarzierea nejustificat a plaii salariului sau neplata poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Plata salariului se dovedete prin semnarea tatelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac: - datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i - a fost constatat printr-o hotarare judecatoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului, va fi respectat urmatoarea ordine: a) obligaiile de intreinere, conform Codului civil (fost al familiei); b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun, jumtate din salariul net. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate i este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

Contractul individual de munc. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariului

1.

2.3. 4. 5.

6.

Potrivit art. 41 lit. b), din C. fiscal, sunt supuse impozitrii pe venit, n cuantum de 16 %, veniturile din salarii. Sunt considerate venituri din salarii: toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui CIM sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public; indemnizaii din activiti desfurate ca urmare a unei funcii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop patrimonial; drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; indemnizaia lunar brut i suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i la regiile autonome; orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor n vederea impunerii.

Contractul individual de munc. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariuluiSunt considerate venituri din salarii: 7. utilizarea oricrui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, n scop personal, cu excepia deplasrii pe distan dus-ntors de la domiciliu la locul de munc; 8. cazare, hran, mbrcminte, personal pentru munci casnice, precum i alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un pre mai mic dect preul pieei; 9. mprumuturi nerambursabile; 10. anularea unei creane a angajatorului asupra angajatului; 11. abonamentele i costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, n scop personal; 12. permise de cltorie pe orice mijloace de transport, folosite n scopul personal; 13. primele de asigurare pltite de ctre suportator pentru salariaii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plii primei respective, altele dect cele obligatorii; 14. tichete-cadou acordate potrivit legii.

Contractul individual de munc. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariuluiUrmtoarele sume nu sunt incluse n veniturile salariale i nu sunt impozabile,: 1. ajutoarele de nmormntare, ajutoarele pentru pierderi produse n gospodrii ca urmare a calamitilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave i incurabile, ajutoarele pentru natere, veniturile reprezentnd cadouri pentru copiii minori ai salariailor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului, costul prestaiilor pentru tratament i odihn, inclusiv transportul pentru salariaii proprii i membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevzut n CCM i/sau CIM. 2. Cadourile oferite de angajatori n beneficiul copiilor minori ai angajailor, cu ocazia Patelui, zilei de 1 iunie, Crciunului i a srbtorilor similare ale altor culte religioase, precum i cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, n msura n care valoarea cadoului oferit fiecrei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depete 150 lei.

Contractul individual de munc. Impozitul i contribuiile sociale aplicate salariului1. Angajatorii au obligaia de a calcula, de a reine i de a vira lunar contribuiile de asigurri sociale obligatorii. 2. Cotele de contribuii sociale obligatorii sunt urmtoarele: a) pentru contribuia de asigurri sociale: a1) 31,3% pentru condiii normale de munc din care 10,5% ca i 20,8% CA; a2) 36,3% pentru condiii deosebite de munc din care 10,5% ca i 25,8% CA; a3) 41,3% pentru condiii speciale de munc din care 10,5% ca i 30,8% CA; b) pentru contribuia de asigurri sociale de sntate: b1) 5,5% pentru contribuia angajatului; b2) 5,2% pentru contribuia angajatorului; c) 0,85% pentru contribuia pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate; d) pentru contribuia la bugetul asigurrilor de omaj: d1) 0,5% pentru contribuia angajatului; d2) 0,5% pentru contribuia angajatorului; e) 0,15% - 0,85% pentru contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, difereniat n funcie de clasa de risc, datorat de angajator; f) 0,25% pentru contribuia la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, datorat de angajator (intervine n caz de insolvabilitate a angajatorului).

Contractul individual de munc Elementele CIM. Raportul de subordonare Raportul de subordonare se caracterizeaz prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care, potrivit acestui element al CIM, poate da dispoziii i directive angajatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i sanciona abaterile de la disciplina muncii pentru c salariatul i desfoar activitatea n unitatea aparinnd angajatorului su, utilizeaz materia prim i mijloacele de producie ale acestuia Subordonarea are dou componente: economic i juridic. Subordonarea economic rezult din aceea c angajatorul asigur angajatului i familiei sale mijloacele de existen, salariul fiind, ca regul, unicul venit de care acesta dispune, n schimbul muncii prestate. Subordonarea juridic se exercit prin acte unilaterale/bilaterale ale acestuia ncheiate la nivel colectiv sau individual cu salariaii (fia postului i regulamentului intern ntocmite la nivelul angajatorului). Drepturile ce rezult din raportul de subordonare i pe care legea le confer angajatorului, trebuie exercitate cu bun credin ori prin aciuni care respect demnitatea i contiina salariatului, fr nicio discriminare. Drepturile angajatorului, care denot autoritatea sa, pot fi grupate n: - drepturile angajatorului de a organiza activitatea n instituia n care presteaz munca angajatul; - drepturile angajatorului de a da dispoziii angajatului cu privire la prestarea muncii de ctre acesta; - drepturile angajatorului de a controla activitatea prestat de angajat i dac este cazul, de a constata i a sanciona abaterile disciplinare.

1.

2.