UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE CONTABILITATE
ŞI INFORMATICA DE GESTIUNE
BRASOV
Lucrare de licenţă
Coordonator ştiinţific:
Conferentiar.Universitar.Doctor. Ion Scheau
Student
VASIU LUCIAN VASILE
2012
CUPRINS
Introducere
Motivaţia, metodoligia cercetării
Cap 1 . Prezentarea societăţii comerciale.............................................................
1.1 Scurt istoric..................................................................................................
1.2 Structura organizatorică...............................................................................
1.3 Analiza pricipalilor indicatori......................................................................
Cap 2. Salarii- aspecte generale................................................................................
Cap 3.Salarii şi indemnizaţii.....................................................................................
3.1 Documente privind evidenţa salariilor.......................................................
3.2 Salariul minim brut.....................................................................................
3.3Venitul brut.................................................................................................
3.4 Timpul de muncă........................................................................................
3.4.1 Durata timpului de muncă...........................................................
3.4.2 Munca suplimentară....................................................................
3.4.3 Munca de noapte........................................................................
3.5 Repausuri periodice...................................................................................
3.5.1 Repaus zilnic şi săptămânal........................................................
3.5.2 Sărbători legale...........................................................................
3.6 Concedii şi zile libere................................................................................
3.6.1 Concediul de odihnă..................................................................
3.6.2 Zile libere şi concediul fără plată..............................................
3.6.3 Concediul de formare profesională............................................
3.7 Concedii medicale şi indemnizaţii............................................................
Cap 4 Contribuţii şi reţineri.................................................................................
4.1 Contribuţia de asigurări sociale de stat.................................................
4.2 Contribuţia la asigurările sociale de sănătate........................................
4.3 Contribuţia la bugetul asigurărilor de şomaj.........................................
4.4 Contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi
boli profesionale.....................................................................................................
4.5 Contribuţia la fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale.................................................................................................
4.6 Contribuţia pentru fondul unic de asigurări sociale de sănătate..........
4.7 Comisionul privind camera de muncă.................................................
4.8 Impozitul pe salar ...............................................................................
4.9 Reţineri salariale..................................................................................
Cap 5 . Concluzii şi propuneri............................................................................
Bibliografie............................................................................................................
INTRODUCERE
Prezenta lucrare de licenţă îşi propune aducerea în atenţia dumneavoastră a
principalelor aspecte care trebuie avute în vedere la stabilirea unei politici de
salarizare în cadrul unei compani, aspectele legale referitoare la politicile de
salarizare, principalele contribuţii salariale datorate de o societate comercială,
pricipalele contribuţii şi reţineri suportate de angajat,precum şi indemnizaţiile de care
acesta poate beneficia.
În prezent sistemul de salarizare din România, precum şi natura, cuantumul
datoriilor sociale şi fiscale, categoriile de persoane fizice şi juridice care le datorează
sunt reglementate de diverse legi, ordonanţe si reglementări speciale. Aceste cuprind
informaţii referitoare la legislaţia muncii, şomajului, sistemului public de sănătate,
sistemul public de pensii, reglementări fiscale în domeniul salariilor, precum şi
drepturile şi obligaţiile angajaţiilor şi angajatorilor.
În elaborarea prezentei lucrări demersul stiinţific s-a bazat pe studierea
legislaţiei în vigoare,studierea articolelor ştiinţifice apărute în domeniu, precum şi
efectuare unei documentări la faţa locului referitoare la activitatea, din punct de
vedere al salariilor, unei societăţi comerciale.
Rezultatele obţinute în urma elaborării acestei lucrări, nu pot fi exact
cuantificate, ele referindu-se la bagajul de cunoştinţe acumulat în perioada cercetării
temei alese. Cu toate acestea munca mea de zi cu zi a suferit îmbunătăţiri datorită
punerii în practică a cunoştinţelor acumulate.
1. PREZENTAREA SOCIETĂŢII COMERCIALE
1.1 SCURT ISTORIC
Societatea comercială CONSCRISS SRL a luat fiinţă în anul 2003, la iniţiativa
unui cetăţen român, Suciu Cristian, fiind o societate cu capital integral privat. A fost
înregistrată pe raza judeţului Alba, primind numărul de ordine J12/2558/2003 în
cadrul Registrului Comerţului.
Conform actului constitutiv, societatea s-a constituit în forma juridică de
societate cu răspundere limitată, fiind personă juridică română.
Sediul social principal al societăţii este în Alba-Iulia, strada Primaverii,
numărul 14. Prin hotarârea asociatului unic sediul principal de activitate poate fi
schimbat în orice altă localitate din România, în condiţiile şi cu îndeplinirea
formalităţilor prevăzute de lege. Societatea îşi poate deschide sedii secundare şi poate
să îşi înfiinţeze filiale, sucursale, agenţii sau reprezentanţe în localitatea în care îşi are
sediul principal sau în alte localităţi din ţară sau din străinătate, potrivit legii române
sau străine aplicabile în speţă.
Societatea este înregistrată sub codul unic de înregistrare 15793759, în cadrul
sistemului finanţelor publice din România. Societatea este înregistrată în scopuri de
TVA sub CIF RO 15793759.
Conform actului constitutiv, capitolul II, domeniul principal de activitate este
Lucrări de construcţii a clădirilor rezidenţiale şi nerezidenţiale, cod CAEN 4120,
conform nomenclatorului privind clasificarea activităţilor din economia naţională,
actualizat la 1 ianuarie 2008. Societatea va putea desfăşura în subsidiar şi alte
activităţi precum(doresc prezentare unei liste simplificate a activităţiilor desfăşurate
ca obiect secundar de activitate, asa cum se regăsesc ele în actul constitutiv al
societăţii, codurile CAEN fiind actualizate ):
o 4110 Dezvoltare(promovare) imobiliară
o 4299 Lucrări de construcţii a altor proiecte inginereşti
o 4311 Lucrări de demolare a construcţiilor
o 4312 Lucrări de pregătire a terenului
o 4332 Lucrări de tâmplărie şi dulgherie
o 4931 Transporturi urbane, suburbane şi metropolitane de călători
o 4941 Transporturi rutiere de mărfuri
o 6831 Agenţii imobiliare
o 7410 Activităţi de design specializat
Societatea s-a constituit cu un capital social de 200 lei, integral în numerar,
aportul în numerar la capitalul social a fost vărsat intagral la data constituirii
societăţii. Capitalul social se divide în 20 părţi sociale, în valoare de 10 lei fiecare şi
aparţin asociatului unic în totalitatea lor. Majorarea capitalului social se hotărăşte de
asociatul unic şi se face din:
o aporturi de capital ale eventualilor asociaţi noi
o diferenţe favorabile din reevaluarea patrimoniului social
o rezervele legale
o beneficii
o alte surse prevăzute de lege.
Cheltuielile aferente majorării capitalului social prin cooptare de noi asociaţi
se suportă, integral de către aceştia. Reducerea capitalului social se hotărăşte de către
asociatul unic în limitele prevăzute de lege.
Obligaţiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social, asociatul unic
răspunzând numai până la limita capitalului social subscris.
Administratorul societăţii este asociatul unic Suciu Cristian, asa cum este
prevăzut la art.11 alin.1 din actul constitutiv al SC CONSCRISS SRL.
Administratorul întocmeşte, anual, bugetul de venituri şi cheltuieli al societăţii şi îl
aprobă.
Durata societăţii este nelimitată, cu începere la data înmatriculării în Registrul
Comerţului. Dizolvarea şi lichidarea se fac în situaţiile şi în condiţiile stabilite de lege,
precum şi cu procedura prevăzută de aceasta.
1.2 STRUCTURA ORGANIZATORICĂ
Structura unei organizaţii este considerată cadrul sau scheletul acesteia.
Structura organizatorică reprezintă ansamblul persoanelor şi subdiviziunilor
astfel constituite încât să asigure realizarea obiectivelor previzionate. Din perspectivă
managerială scopurile structurii sunt: clarifică compartimentele şi sarcinile postului,
precum şi responsabilităţiile acestora, clarifică ierarhia organizaţională, clarifică
canalele de comunicare, permite managerilor să aloce resurse pentru obiectivele
definite prin plan. Principalele compoente ale unei structuri organizatorice, ce se
regăsesc în orice organizaţie indiferent de activitate, sunt: funcţia, postul,
compartimentul, nivelul ierarhic, ponderea ierarhică şi relaţiile organizatorice.
Societatea este organizată, din punct de vedere al structurii organizatorice, în
linie, mod caracterizat prin aceea ca fiecare persoană este subordonată unui singur sef
la care raportează şi de la care primeşte instrucţiuni.În acest caz există practic un
lingur lanţ de comandă care implică o relaţie între şef şi subordonat, un flux al
dispoziţiilor de sus în jos, precum şi un canal pentru comunicare în ambele sensuri,
ceea ce nu exclude posibilitatea comunicării între angajaţii aflaţi pe acelaşi nivel.
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor, precum şi ale angajatorului, sunt prevăzute
în regulamentul de ordine interioară aplicabil la nivel de societate. Astfel principalele
drepturi ale salariaţilor sunt:
o dreptul la salarizare pentru munca depusă
o dreptul la repaus zilnic şi săptămânal
o dreptul la concediu de odihna anual
o dreptul la egalitate de şanse şi tratamente
o dreptul la demnitate în muncă
o dreptul la informare şi consultare
o dreptul de a participa la acţiuni colective
Principalele obligaţii generale:
o să respecte contractul individual de muncă şi disciplina muncii
o să manifeste fidelitate şi loialitate faţă de interesele firmei
o să cunoască şi să execute obligaţile de muncă
o să respecte integral programul de muncă
o să nu părăsească locul de muncă fără aprobare
o să aibă o comportare corectă în cadrul relaţiilor de serviciu
o să însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii, protecţia mediului,
folosirea echipamentelor de protecţie şi lucru din dotare, normele dfe
prevenire şi stingere a incendiilor
o în caz de accident, după acordarea primului ajutor sa anunţe imediat şeful
ierarhic superior
o să execute orice lucrări legate de serviciu dispuse de seful ierarhic
În scopul organizării corespunzatoare a muncii şi a creării condiţiilor optime
pentru desfăşurarea normală a întregii activităţi a societăţii precum şi pentru întărirea
ordinii şi disciplinei în toate sectoarele de activitate, firma are în principal urmatoarele
drepturi:
o să stabilească organizarea şi funcţionarea firmei
o să stabilească atribuţiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, ţn fucţie de
natura postului ocupat
o să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru fiecare salariat în parte
o să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare potrivit legii
Firmei îi revin în principal următoarele obligaţii:
o asigurarea conduitei corecte faţă de toţi salariaţii
o respectarea principiului nediscriminării şi înlaturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii
o garantarea, protecţiei, igienei şi securităţii muncii
o să comunice salariaţilor situaţia economică şi financiară a firmei
o să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului
o să asigure confidenţialitatea dartelor cu caracter personal ale salariaţilor
o să plătească salariile înaintea oricărei alte obligaţii băneşti
o să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi conditiile corespunzătoare de muncă
o să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţile
legii
Activitatea societăţii este coordonată de un director general, există 2 compartimente:
executive şi financiar contabil. În cadrul departamentului executiv sunt cuprinşi acei
angajaţi care contribuie la activitatea de construcţie, toţi subordonându-se direct sau
indirect directorului general, neexintând un sef de departament. În cadrul acestui
departament se cuprind posturi precum cel de inginer/subinginer în construcţii, secţii
precum electric, zidărie, zugrăvire, tâmplărie, toate cu posturile aferente. Fiecare
electrician, zidar, zugrav, tâmplar, zugrav poate avea în subordine cel mult un
muncitor necalificat. S-a optat pentru acest mod de organizare din motivul de a avea
mai mulţi muncitori calificaţi decât necalificaţi. Şeful direct sau indirect al acestor
muncitori fiind directorul general voi prezenta în continuare câteva din
responsabilitaţiile sale,specificatiile postului asa cum se regasesc ele în fişa
postului.Astfel, directorul general:
o se subordonează AGA a societăţii
o are în subordine toţi sefii de departamente
o are relaţii funcţionale cu toate departamentele funcţionale din firmă
o comunică obictivele generale, specifice şi operaţionale ale firmei personalului
la toate nivele ierarhice inferioare
o dispune întocmirea planurilor manageriale anuale şi semestriale pe baza
analizelor efectuate
o asigură coordonarea tuturor departamentelor din cadrul firmei
o asigură identificarea oportunităţilor de investiţie şi obţinere de profit
o încheie actele juridice în numele firmei, conform împuternicirii acordate de
către AGA
o negociază contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă la
nivel de societate
o asigură stabilirea unor criterii obiective de evaluare a performanţei angajaţilor
din firmă
Departamentul financiar contabil al SC CONSCRISS SRL este condus şi
organizat de către contabilul şef, care poate avea în subordine mai mulţi contabili, în
cazul în care este necesară angajarea mai multor contabili. În prezent are în subordine
un singur contabil. În continuare aş dorii să prezint informaţii cuprinse în fişa postului
unui contabil şef. Se subordonează direct directorului economic, dacă aceste există,
dacă nu există, se supune directorului general, are în subordine contabili şi alţi
angajaţi în cadrul departamentului financiar-contabil. Reprezintă firma în raporturile
cu Administraţia Financiară, cu furnizorii, cu clientii, cu băncile. Scopul general al
postului este organizarea, coordonarea şi controlul activităţii de gestiune contabilă şi
evidanţă contabilă a societăţii.
Contabilul şef:
o organizează şi asigură efectuarea corectă şi la timp a înregistrărilor în
contabilitate cronologic şi sistematic, potrivit planului de conturi şi normelor
legale emise de institutiile de reglementare legală, pe baza documentelor
justificative ale operaţiunilor patrimoniale
o elaborează şi implementează sistemul de evidenţă contabilă a firmei
o asigură întocmirea şi arhivarea documentelor justificative şi a registrelor
contabile conform cu legislaţia în vigoare
o întocmeşte şi verifică balaţa, bilanţul annual, inventarul societăţii
o organizează acordarea concediului de odihnă pentru personalul din subordine.
o răspunde de corectitudinea înregistrărilor contabile
o propune conducerii societăţii strategii fiscale şi atrage atenţia asupra sumelor
datorate de terţi şi neîncasate la scadenţă
o elaborează bilanţul contabil al firmei
o elaborează tabloul de diponibilităţi.
2. SALARII – ASPECTE GENERALE
Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societăţii. În istoria
omenirii conţinutul şi caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. În epoca
primitivă de exemnplu, oamneii munceau pentru sine. În sclavagism şi feudalism
oamenii erau obligaţi să muncească în folosul stapânilor. Pentru munca depusă ei
primeau doar cele necesare existenţei zilnice, dar nu ca preţ al forţei de muncă, ci ca
mijloace de existenţă pentru a supravieţui în scopul de a fi utilizaţi în continuare.
Capitalismul a redat omului demnitatea, transformînd munca într-o sursă de
propăşire a fiecăruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se
prestează conform unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul îşi
oferă forţa sa de muncă, iar celălalt plata convenită la încheierea contractului. În
aceste condiţii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul lor de dezvoltare,
modelarea sistemului de salarizare devine în zilele noastre una dintre cele mai
importante probleme ale managementului resurselor umane. Cuvântul salariu îşi are
originea în latinescul salarium care semnifică raţia de sare alocată unui soldat.
Rădăcina acestui termen se utilizează în toate tările latine, dar şi în cele anglo-saxone.
În afara termenului de salariu mai putem întâlni termenii remuneraţie sau retribuţie.
În sens economic, salariul constituie un element important al costului de
producţie. El se prezintă în următoarele forme fundamentale: salariul nominal sau brut
şi salariul net. Salariul nominal reprezintă suma de bani cuvenită pentru munca
preastată, pe care persoana angajată o primeşte ca preţ al forţei de muncă vândută
utilizatorului în baza unui contract de muncă.
În sens juridic, salariul are semnificaţia unui drept de creanţă pentru munca
depusă în temeiul unei convenţii şi a fost plasat în dreptul comun al obligaţiilor.
Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestaţiei,
calitatea şi durata muncii precum şi cererea şi oferta forţei de muncă. Naşterea
dreptului de creanţă este corelată cu efectuarea contraprestaţiei. Dreptul muncii a dat
salariatului înţelesul de sumă sau orice avantaj în legatură cu munca prestată în cadrul
unei intreprinderi în care este angajat salariatul.
În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc de existenţă.
Sistemul de salarizare este o concentrare a politicii salariale şi reprezintă un
ansamblu de norme şi reguli prin care sunt stabilite obiectivele, principiile, elementele
şi formele salarizării muncii, condiţiile de stabilire şi acordare a salariilor. Salarizarea
reprezintă semnalul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor, referitor la
contribuţia acestora la performanţelor firmei. Aşadar, salariul este nu doar o sursă de
venit, ci o recunoaştere concretă a valorii angajatului în organizaţie.
Asemenea oricăror sisteme, ansamble sau instituţii juridice, sistemele de
salarizare din toate ţările lumii se bazează pe anumite coordonate şi principii. Acestea
sunt:
o principiul descentralizării şi liberalizării salariului
o principiul nediscriminării
o principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa
profesională
o principiul salarizării după importanţa muncii, complexitatea lucrurilor
efectuate şi nivelul de răspundere
o principiul salarizării după rezultatele muncii
o principiul salarizării în raport cu condiţiile de muncă
o principiul confidenţialităţii
Principiul descentralizării şi liberalizării salariului caracterizează ţările
fostului lagăr socialist şi subliniază esenţa transformării vechiului sistem de salarizare
dintr-un ansamblu normativ unic supercentralizat, imperativ şi rigid într-un sistem
suplu şi descentralizat bazat pe liberalizarea salariului. Prin descentralizare întelegem
atât renunţarea la reglementarea unică şi centralizată a salarizării cât şi transferul
competenţei de reglementare a salarizării şi de stabilire a salariilor de la nivel central
la nivelurile inferioare, respectând autonomia decizională atât în sfera administraţiei
publice cât şi în zona economicului şi mai ales în sectorul privat. Liberalizarea
salariului se referă la renunţarea fixării salariului şi a condiţiilor de modificare a lui
prin lege şi stabilirea acestuia după exigenţele pieţei muncii, în corelaţie cu cererea şi
oferta de forţă de muncă.
Conform principiului nediscriminării, la muncă egală, femeile au salariul egal
cu bărbaţii, fiind interzisă orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale,
de vârstă, sex, rasă sau stare materială.
Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa
profesională stipulează ideea potrivit căreia salariul de bază se stabileşte pentru
fiecare salariat în raport cu calificarea, competenţa şi pregătirea profesională şi se
regăseşte în toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea în diferite domenii
de activitate.
În conformitate cu principiul salarizării după importanţa muncii,
complexitatea lucrărilor efectuate şi nivelul de răspundere salariul de bază se
stabileşte pentru fiecare angajat în raport cu importanţa şi complexitatea lucrărilor
care îi revin postului în care este încadrat, pe de o parte, respectiv în corelaţie cu
gradul de răspundere asociat fiecarui post, pe de altă parte.
Principiul salarizării după rezultatele muncii stimulează sârguinţa,
conştinciozitatea, randamentul şi eficienţa fiecărui salariat în parte reflectându-se în
sistemul de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate,
lipsa rebuturilor, etc.
Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă este reglementat pactul
internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, la stabilirea
salariului fiind necesar să se ia în cont şi condiţiile de muncă în care se prestează
munca acordîndu-se salarii mai mari celor care îsi desfăşoară activitatea în condiţii
mai grele.
Prin intermediul principiului confidenţialităţii se stipuleză ca atât salariul de
bază cât şi adaosurile, respectiv sporurile la aceste sunt confidenţiale. El derivă din
caracterul individual al contractelor de muncă precum şi din principiul negocierii
directe a salariului.
Acţiunea acestor principii nu trebuie analizată individual ci trebuie privită ca
un ansamblu al unui sistem. Ele nu pot fi iererhizate, dar pot fi invocate singular drept
argumente pentru susţinerea unor drepturi sau pentru reglementarea normelor
metodologice de aplicare a legilor.
Practicile şi politicile salariale ale întreprinderii sunt influenţate de două
categorii de variabile :
o variabile extra organizaţionale- nivelul de dezvoltare economică a ţării,
conjunctura economică, evoluţia preţurilor şi altor venituri, situaşia sectorială
a pieţei muncii, etc
o variabile intra organizaţionale- talia şi structura organizaţională a firmei,
politica socială internă, imaginea dorită a întreprinderii, etc
Principalele obiective ale policii salariale a unei întreprinderi pot fi:
o restructurarea personalului care să corespundă (din punct de vedere calitativ şi
numeric) obiectivelor întreprinderii
o obţinerea de către angajaţi a unui nivel de performanţă satisfăcător din punct
de vedere calitativ şi cantitativ
o prevenirea unui coeficient, nedorit şi costisitor, de absenteism şi de fluctuaţie a
angajaţilor
o menţinerea unui grad corespunzător de satisfacţie a indivizilor faţă de salariul
lor
În determinarea masei salariale trebuie să se asigure un echilibru dinamic între
trei componente:
o echilibrul financiar al întreprinderii, care determină suma globală a masei
salariale şi posibilităţile sale de evoluţie
o echilibrul extern în raport cu piaţa muncii, care influenţează calitatea celor
recrutaţi şi capacitatea de a păstra personalul calificat
o echitate internă care difuzează un sentiment de justitiţie între diferiţi salariaţi
şi preocuparea fiecăruia de a-şi îmbunătăţii peformanţele.
Salarizarea personalui întreprinderii este influenţată şi de alţi factori cum sunt:
o climatul econimic general
o rata planificată a recuperării investiţiilor în comparaţie cu cea a altor
întreprinderi din aceeaşi ramură
o influneţa deciziilor guvernamentale
o efectele contractelor colective de muncă şi a negocierilor în vederea încheierii
lor
Obiectivele oricărui sistem de salarizare pot fi grupate astfel:
o recompensarea performanţelor angajaţilor
o reflectarea responsabilităţilor ce revin fiecărui post
o oferirea de salarii competitive cu cele de pe piaţă pentru a atrage, motiva şi
reţine personalul în organizaţie
o asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare a firmei.
Pe scurt, obiectivele salarizării se referă la eficienţă şi echitatea cu care sunt
plătiţi angajaţii.Pentru că politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice
sistem de salarizare încearcă să asigure o administrare şi un control judicios al
costurilor cu personalul.Aceasta înseamnă îmbunătăţirea productivităţii muncii,
atragerea şi reţinerea angajaţilor competenţi.
Pentru crearea unui sistem de salarizare eficient şi echitabil trebuie luaţi în
considerare următoarele 8 principii de bază:
o salariul trebuie să reflecte un nivel egal pentru muncă egală
o dinamica salariului trebuie corelată cu evoluţia productivităţii muncii
o salariul trebuie sa fie rezultatul negocierii dintre angajator şi angajat
o veniturile salariale încasate trebuie să fie confidenţiale
o contribuţia suplimentară a unui salariat la atingerea obiectivelor trebuie
întotdeauna recompensată astfel încât să nu existe bănuiala că efortul
suplimentar nu este rasplătit
o orice angajat trebuie să cunoască sistemul de salarizare înaintea desfăşurării
oricărui tip de activitate
o câştigul salarial trebuie să acopere minimul necesar penru ca angajatul să
rezolve satisfăcător nevoile personale şi ale familiei
o angajatorul are obligaţia legală de a garanta în plată un salariu brut lunar cel
puţin egal cu slariul de bază minim brut pe ţară pentru un program complet de
lucru de în medie 170 ore
Prin echitatea salarizării se asigură un tratament corect tuturor angajaţilor în
ceea ce priveşte corelarea salariilor cu munca depusă şi complexitatea acesteia.
Echitatea salarizării implică respectarea a trei condiţii:
o echitatea internă a posturilor, care reprezintă modalitatea de salarizare a
angajaţilor ce ocupă posturi diferite în aceeaşi organizaţie
o echitatea internă individuală, care reprezintă modalitatea de salarizare a
angajaţilor ce ocupa posturi similare în firmă
o echiate externă, care reprezintă modalitatea de salarizare a angajaţilor propri în
raport cu angajaţii altor organizaţii, pentru posturi similare.
Stabilirea salariilor de bază ale muncitorilor se face pe baza reţetelor tarifare,
diferenţiate pe niveluri în funcţie de calificare, complexitatea lucrărilor şi gradul de
dificultate a muncii. Salariile de bază pentru personalul de execuţie se pot stabili pe
funcţii, în mod diferenţiat ţinându-se seama de : complexitatea lucrărilor, gradul de
responsabilitate, nivelul de pregătire.
În cadrul fiecarei funcţii, salariile pot fi diferenţiate pe grade profesionale, pe
gradaţii sau între limite. Nomenclatorul funcţiilor este stabilit în funcţie de necesităţile
societăţii comerciale. Pentru funcţiile de conducere, precum şi pentru maiştri,
diferenţierea salariilor tarifare se face în fucţie de mărimea şi complexitatea activităţii
societăţii comerciale, a compartimentului sau a formaţiei conduse. În cadrul
întreprinderii se pot practica următoarele forme de salarizare:
o acordul direct, individual sau colectiv
o acordul progresiv
o acordul indirect
o salarizarea pe cote procentuale
o salarizarea în regie( după timpul lucrat)
o salarizare mixtă
o alte forme de salarizare concepute de întreprindere.
În prezent tendinţa generală este de a utiliza la scara cât mai largă sistemul de
salarizare mixt, astfel încât atât firma cât şi angajatul să utilizeze toate resursele
pentru a obţine performanţe şi câştiguri ridicate, în condiţiile unui minimum de
siguranţă financiară.
În continuare aş dori prezentarea pe scurt a modului de salarizare in regie, în
acord, pe cote procentuale şi mixtă.
Salarizarea în regie constă în calculul şi plata salariului în raport cu timpul
efectiv lucrat, fără a se stabili o legătură între nivelul salariului şi anumite rezultate
care trebuie obţinute pe unitate de timp. În acest caz salariul se calculează în funcţie
de numărul de ore lucrate şi salariul de încadrare pe oră, la un program normal de
lucru stabilit de regulă la 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. În acest sistem
salarizarea este strict proporţională cu cu timpul lucrat, neinfluentată de producţia de
obţinută. Salarizarea dupa timpul lucrat se aplică în deosebi în următoarele situaţii:
o la locurile de muncă unde rezultatele muncii nu depind de eforturile
angajatorului
o la locurile de muncă unde rezultatele muncii se pot măsura
o la locurile de muncă unde întârzierile sau întreruperile apar variabil,
împiedicând folosirea continuă a normelor de producţie
o când evidenţa rezultatelor pe inidvid este foarte greu de ţinut sau este
costisitoare.
Iată care sunt avantajele folosirii unui astfel de sistem de salarizare:
o costurile cu administrarea sistemului de salarizare sunt mai reduse
o angajatul obţine o siguranţă în ceea ce priveşte nivelul salariului pe care îl
încasează
Sistemul de salarizare după timpul lucrat are însă şi dezavantaje:
o nu stimulează suficient creşterea productivităţii muncii
o impune o supraveghere permanentă sau periodică, din partea managerului,
asupra modului de desfăşurare a activităţii
o nu determină salariaţii să-şi utilizeze eforturile, cunoştinţele şi abilităţile
pentru obţinerea de rezultate superioare care să fie recompensate.
Salarizarea în acord constă în calculul şi plata salariului în funcţie de
cantitatea de produse sau volumul de lucrări care au fost executate de către o persoană
sau un colectiv intr-o perioadă de timp. Salarizarea în acord oferă angajatului
posibilitatea de a-şi spori câştigurile, iar angajatorului îi asigură creşterea
productivităţii muncii.
În cazul acordului progresiv, salariul pe unitatea de produs sau operaţie creşte
mai repede decât creşterea volumui producţiei, de regulă după depăşirea unei norme
stabilite. Sistemul este utilizat la firmele unde creşterea producţiei este foarte
importantă şi este utilizat mai ales în perioadele sezoniere, în care este necesară
satisfacerea unor comenzi mai ridicate.
Forma de salarizare pe acord individual se aplică în mod direct angajatului,
asigurând stimularea acestuia în vederea creşterii productivităţii muncii. Salariul
angajatului se calculează în funcţie de rezultatele individuale.
Salarizarea prin cote procentuale sau pe bază de tarife este un sistem
particular, bazat pe rezultate, folosit mai mult în domeniul comercial, pentru agenţii
de vânzări, de asigurări. Astfel salariul se calculează prin aplicarea unui procent la
valoarea vânzărilor. În acest sistem, agenţii sunt motivaţi să vândă pentru a-şi mării
câştigul, iar angajatorul beneficiază direct de rezultate.
Salarizarea mixtă este un sistem care combină salarizarea după timpul lucrat şi
salarizarea după rezultate. Salariul efectiv se compune din două părţi principale:
o salariul de bază, calculat dupa timpul lucrat, salariul minim garantat
o un adaos variabil, care se adaugă salariului de bază.
Există o multitudine de factori care determină un anumit sistem de salarizare,
de pildă:
o dimensiune şi obiectul de activitate al firmei
o natura şi complexitatea activităţilor desfăşurate
o obiectivele, strategiile şi politicile generale ale firmei
o politica de resurse umane
o resursele disponibile
Un sistem de salarizare care recunoaşte corect contribuţiile postului şi ale
titularilor lor şi care prezintă competitivitate în raport cu firme similare poate totuşi
eşua dacă este administrat defectuos. Din dorinţa de a fi competitivi din punct de
vedere al salariilor oferite sau pentru a reţine cu orice preţ un angajat sau altul în
firmă, costurile salariale sunt sporite, uneori peste posibilităţile financiare ale firmei.
Politica de salarizare nu trebuie sa afecteze abilitatea organizaţiei de a atrage personal
din afară, dar o bugetare prudentă este de dorit pentru a nu afecta întreaga activitate.
Un manager de succes ar trebui să fie în permanenţă informat despre:
o alocarea creşterilor salariale şi a bonusurilor-când şi cine beneficiază, criteriile
pe baza cărora se acordă, cuabtumul lor, timpul scurs de la ultima creştere de
salariu
o problemele administrative-calcularea salarilor, a orelor suplimentare şi a
taxelor aferente, plata concediilor
o deciziile de salarizare şi orice alte aspecte privind salarizarea
Un alt aspect important în gestiunea unui sistem de salarizare este şi stabilirea
unei politici de confidenţialitate a salariului, din dorinţa de a evita eventualele
nemulţumiri ce pot rezulta din cunoaşterea reciprocă a salariilor primite. În plus,
pentru mulţi angajaţi este confortabil să ştie că problema salariului este strict
personală.
Practica salariului confidenţial nu elimină însă compararea de către angajaţi a
salariilor oferite. De obicei, sunt supraestimate salariile colegilor şi subestimate cele
ale superiorilor. Ambele situaţii creează motive de insatisfacţie şi îndoieli privind
corelaţia dintre activitate şi plată.
În literatura economică mai este cunoscută şi accepţiunea conform căreia
salariul îmbracă doua forme:
o salariul nominal
o salariul real
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv
penrtu munca prestată. Pe piaţa forţei de muncă oferta de muncă este mai mare decât
cererea de muncă, astfel încât, asistăm la o diminuare a salariului nominal sub
valoarea forţei de muncă. Pentru a contracara scaderea nelimitată a salariului nominal
sub nivelul considerat obligatoriu, statul intervine prin fixarea unui salariu minim
garantat( salar minim brut pe ţară). Salariul de bază minim brut pe ţară se stabileşte
prin hotarâre de Guvern, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor. Ca urmare,
nici un angajator nu are dreptul sa acorde unui angajat, încadrat cu contract individual
de muncă, un salariu mai mic decât cel stabilit la nivel de economie pentru un
program complet de lucru.
Salariul real reprezintă cantitate de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi
persoanele fizice cu salariul nominal. În foarte multe situaţi, puterea de cumpărare a
salariului nominal se deteriorează sau se diminuează constant afectând nivelul de
viaţă a salariaţilor şi a famililor lor. Pentru angajaţi, salariul real prezintă cel mai mare
interes. Cel nominal îi interesează numai în măsura în care nivelul lui înfluenţează
favorabil creşterea salariului real. În caz contrar, este înşelător, creator de iluzii, aşa
cum se întamplă în perioadele de depreciere monetară.
Utilizarea creşterilor salariale joacă un rol important în procesul de menţinere
a personalului existent în unitate. Gradele de salarizare asigură un sistem prin care
este atribuită o valoare fiecărui post. În cadrul acestor grade fiecare salariat trebuie
recompensat corespunzător, adică trebuie stabilit un salariu iniţial şi o politică prin
care vor fi recunoscute performanţele şi se vor acorda creşteri de salariu. Valoare
minimă a intervalului de salarizare este acea valoare care asigură recompensarea unui
angajat ale cărui studii, cunoştinţe şi experinţă indică faptul că are capacitatea de a
îndeplini atribuţiile postului la un nivel satisfăcător, primind un volum de instruire
normal. Când o persoană este angajată pentru a fi introdusă într-un program intens de
instruire, salariul de pornire poate fi redus, în condiţiile în care depăşeşte însă nivelul
minim al intervalului de salarizare în care se încadrează. Salariul poate să crească
imediat ce instruirea este încheiată, iar capacitatea angajatului se îmbunatăţeşte.
În cariera unui angajat, cele mai des întâlnite situaţii în care acesta poate
beneficia de o mărire de salariu sunt următoarele:
o creştere generală, aplicabilă tuturor angajaţilor, cunatumul ei este de obicei
precizat în cadrul contractelor colective de muncă şi are în vedere ajustări
legate de inflaţie, indexări
o creştere individuală
o creşteri de merit, prin care se corelează salariile cu performanţele obţinute.
Evaluarea performanţelor şi creşterilor salariale proiectate trebuie să aibă loc
la intervale precise şi logice, de exemplu, sfârşitul perioadei de probă, împlinirea unui
an vechime, încheierea unor proiecte de anvergură, etc.
La creşterea de salarii există însă şi alte alternative. Stimulentele şi bonusurile
sunt creşteri ale plăţii către angajat, care nu sunt parte a salariului de bază şi nici a
sporurilor aferente. Bonusurile oferă mai multă flexibilitate în a reflecta performanţele
angajaţilor şi un control mai riguros al cheltuielilor salariale. Bonusurile pot fi
corelate cu performanţele individuale, cu cele ale echipei de lucru, ale
departamentului sau ale întregii firme.
Forma cea mai simplă de acordare a unui stimulent este bonusul de depăşire a
normei, adică plata suplimentară pentru fiecare realizare a angajatului care depăşeşte
norma de muncă. Această plată se adaugă salariului minim garantat pentru realizarea
normei.
Comisioanele sunt o categorie de bonusuri extrem de populară în domeniul
vânzărilor. Valoarea lor trebuie stabilită în funcţie de gradul ăn care este depăşit
volumul de vânzări consoderat ca minim.
Stimulentele de grup sunt utile mai ales când este dificil de măsurat contribuţia
individuală la rezultatele firmei şi când se doreşte dezvoltarea muncii în echipă.
3. SALARII ŞI INDEMNIZAŢII
Salariul este principalul factor stimulativ pentru un angajat în vederea
realizării, prestării unei munci. Salariul, reprezintă astfel contraprestaţia muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.În România raporturile
individuale şi colective de muncă, precum şi controlul implementării şi aplicări
regelementărilor din sfera raporturilor de muncă şi jurisdicţia muncii sunt
reglementate de Codul Muncii, aprobat prin legea 53/2003 cu modificările ulterioare.
Raporturile de muncă pot fi stabilite şi prin legi speciale caz în care prevederile
Codului Muncii sunt aplicabile numai în măsura în care aceste legi nu conţin
dispoziţii specifice derogatorii.
Documentul care probează existenţa unui raport de muncă este contractul
individual de muncă prin care o persoană fizică, enumită salariat, se obligă să presteze
muncă pentru şi sub autoritatea angajatorului în schimbul unei retribuţii denumite
salariu. Conform Codului Muncii, pentru munca prestată în baza unui contract
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La
stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orienatre sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiunepolitică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariile se plătesc înaintea oricărei alte
obligaţii băneşti. La unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se
poate face şi în natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu
poate depăşi 30% din salariu.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă, sau în regulamentul
intern, după caz. Plata salariului se poate efectua şi în contul bancar în cazul în care
această modalitate este prevăzută în contractul individual de muncă. În cazul plăţii în
numerar, salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În
caz de deces al salariatului drepturile salariale datorate până la moartea salariatului
sunt plătite în ordine soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau
părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una din aceste categorii de persoane,
dreăpturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Veniturile din salarii sunt considerate a fi acele venituri în bani şi/sau natură
obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract de muncă
sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile
pentru incapacitate temporară de muncă. Sunt asimilate salariilor în vederea
impunerii:
o indemnizaţiile din activităţi derulate ca urmare a exercitării unei funcţii de
demnitate publică
o indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a funcţiei alese îm cadril
persoanelor juridice fără scop lucrativ
o drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte
drepturi ale personalului militar
o indemnizaţia lunară brută, inclusiv suma din profitul net cuvenite
administratorilor la companiile naţionale, societăţi comerciale la care statul
sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum
şi la regii autonome
o sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin
subscripţie publică
o sumele primite de reprezentanţii în AGA, în consiliul de administraţie, în
comitetul de direcţie şi în comisia de cenzori
o sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartrite
o indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia
de asigurari sociale
o sume acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de
impozit pe profit, peste limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru
indemnizaţia primită pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară
şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariţi din institiţii publice
o indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite
administratorilor societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau
stabilite de AGA
o indemnizaţii lunare plătite, conform legii, de ajutor, pe perioada de ne
concurenţă
o indemnizaţii prevăzute în contractul de muncă plătite de angajator pe perioada
suspendării contractului de muncă urmare a participarii la cursuri sau la stagii
de formare profesională ce presupune socaterea integrală din activitate
o indemnizaţiile lunare brute şi alte avantaje de natură salarială acordate
titularilor, corespondenţi şi membrilor de onoare ai Academiei Române
o orice alte sume sau avantaje în natură salarială şi asimilată salariilor
Reglementările legale în vigoare precizează veniturile neincluse în categoria
celor salariale şi care nu sunt impozabile. Aceste venituri se referă la :
o ajutoarele de inmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile
proprii ca urmare a calamităşilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave şi
incurabile, ajutoarele pentru naştere, veniturile reprezentând cadouri pentru
copiii minori ai salariaţilor, cadourile oferile angajaţiilor, contravaloarea
transportului la şi de la locul de muncă al salariatului, costul prestaţiilor pentru
tratament şi odihnă, inclusive transportul pentru salariaţii proprii şi membrii de
familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte
personae, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă
o tichetele de creşă acordate potrivit legii
o tichetele de masă şi drepturile de hrană acordate de angajatori angajaţilor, în
conformitate cu legislaţia în vigoare
o contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu sau a locuinţei din incinta
unităţii
o cazarea şi contravaloarea chiriei pentru locuinţele puse la dispoziţia
oficialităţilor publice, a angajaţilor consulari şi diplomatici care lucrează în
afara ţării, în conformitate cu legislaţia în vigoare
o contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de
protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi
materialelor igienico sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi
a uniformelor obligatorii şi a drepruilor de echipament, ce se acordă potrivit
legislaţiei în vigoare
o contravaloare cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în
care angajaţii îşi au domiciliul şi localitatea unde se află locul de muncă al
acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situaţiile în care nu se
asigură locuinţă sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii
o sumele primite de angajaţi pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi
cazare, a indemnizaţiei primite pe perioada delegării şi detaşării în altă
localitate, în ţară şi în străinătate în interesul serviciului(excepţie sumele
acordate de persoanele juridice fară scop patrimonial şi de alte entităţi
neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizaţia acordată
salariaţilor din instituţi publice)
o sumele primite, potrivit dispoziţilor legale, pentru acoperirea cheltuielior de
mutare în interesul serviciului
o indemnizaţile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o
unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de
activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare,
precum şi indemnizaţile de instalare şi mutare acordate, potrivit legilor
speciale, personalului din instituţile publice şi celor care îşi stabilesc
domiciliul în localităţile din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care
îşi au locul de muncă
o sumele reprezentând plăţile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii
nete pe unitate, primite de persoanele ale caror contracte individuale de muncă
au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective
o sumele reprezentând plăţile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare
nete, acordate personalului militare trecut în rezervă sau al cărui contract
incetează ca urmare a nevoilor de reducere şi restructurare
o veniturile din salariile realizate de către persoalene fizice cu handicap grav şi
accentuat, la funcţia de bază
o veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru
calculator
o sumele sau avantajele primite de persoanele fizice din activităţi dependente
desfăşurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul
respectiv
o cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi
perfecţionarea angajatului legată de activitatea desfăşurată de acesta pentru
angajator
o costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice, inclusiv cartele
telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu
o avantajele sub forma dreptului de stock options plan, la momentul angajării şi
implicit la momentul acordării
o diferenţa favorabilă dintre dobânda preferenţială stabilită prin negociere şi
dobânda practicată pe piaţă, pentru credite şi depozite.
3.1 DOCUMENTE PRIVIND EVIDENŢA SALARIILOR
La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare,
care se pot grupa după cum urmează:
o documente referitoare la prezenţa la lucru şi a volumului de muncă prestat:
condică de prezenţă, carnetul de pontaj, fişa de pontaj, foaia colectivă de
pontaj, situaţia prezenţelor si absenţelor
o documenete referitoare la producţia obţinută: pontajul lucrărilor manuale, bon
de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producţie
o documente referitoare la stabilirea salariilor: listă de avans chenzinal, stat de
plată pentru salariaţi, listă pentru plăţi parţiale, listă de indemnizaţii pentru
concediul de odihnă,etc.
Lunar, toate drepturile de natură salarială se centralizează în statul de plată,
care reprezintă şi documentul justificativ pentru înregistrarea în contabilitate a
drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor şi a obligaţiilor faţă de bugetul de stat
consolidat generate de plata forţei de muncă. Documenetele care stau la baza
întocmirii statului de plată sunt:
o documenetele de evidenţă a muncii: foi de pontaj, condici de prezenţă
o evidenţe sau documente privind reţineri legale
o lista cu avansul chenzinal plătit, în cazul în care plata salariilor se face de două
ori pe lună.În celelalte situaţii şi în cazuri bine justificate, conducerea entităţii
poate aproba plata anticipată a unei plăţi intermediare
o lista concediilor de odihnă efectuate pe parcursul lunii, lista concediilor
medicale, anexat trebuie să fie şi concediul medical
o alte documente de evidenţă privind reţinerile din salarii datorate terţilor
o documentaţia prevăzută de lege pentru acordarea deducerilor de bază sau
suplimentare, în vederea stabilirii corecte a impozitului pe venit.
3.2 SALARIUL MINIM BRUT
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă
este potrivit legii, mai mic de 8 ore pe zi, salariul se calculează prin raportarea
salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional a stabilit salariul minim brut pe
ţară , pentru un program de lucru de 170 ore, în medie, lunar, la suma de 440 , adică
2,59lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007, data intrării în vigoare a prezentului
contract. Începănd cu 1 ianuarie 2008, salariul minim brut pe ţară a fost stabilit la
cuantumul a 500 lei. De asemenea, tot în conformitate cu contractul colectiv de
muncă, angajatorii sunt obligaţi să încheie contracte individuale de muncă ţinând cont
de o serie de coeficienţi minimi de ierarhizare, în funcţie de anumite categorii de
salariaţi, astfel:
o muncitori
-necalificaţi = 1
-calificaţi = 1,2
o personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
-liceală = 1,2
-postliceală = 1,25
o personal de specialitate încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire
este:
-şcoala de maiştri = 1,3
-studii superioare de scurtă durată = 1,5
o personal încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea cu studii
superiaore = 2
Părţile contractante pot convenii ca pe perioade determinate sau nedeterminate
să acţioneze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte
retribuţia pentru munca prestată şi condiţiile de la locul de muncă astfel încât salariul
de bază să aibă pondere mojoritară în salariu. Sporurile se acordă numai la acele
unităţi unde ele nu sunt deja incluse în salariul de bază. Sporurile pot avea un caracter
permanet, sau un caracter temporar. Sporurile minime ce se acordă sunt:
o pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din
salariul de bază
o pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate
o pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de
sărbători legale ce nu au putut fi compensate cu zile libere plătite se acordă un
spor suplimentar de 100% din salariul de bază
o pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum
25% pentru o vechime de peste 20 ani, din salariul de bază
o pentru munca în timpul nopţii, 15% din salariul de bază
o pentru exercitarea şi altei funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite.
Tipologia acordării altor sporuri peste cele minime poate fi stabilită de fiecare
entitate în parte, prin contracte colective de muncă.
În salariul de bază mai pot fi incluse şi alte adaosuri precum: adaosul de acord,
premiile acordate din fondul de premiere de minim 1.5 % din fondul de salarii realizat
lunar şi cumulat, alte adaosuri convenite de la nivelul unităţilor şi instituţiilor .
3.3 VENITUL BRUT
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în
bani şi/sau natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui
contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent
de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se
acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă.
Astfel în componenţa venitului brut intră: venitul realizat, în baza orelor
lucrate sau în baza acordului, în funcţie de prevederile contractuale, adaosuri şi
sporuri, care pot cuprinde sporurile temporare, permanente, prime, adaosuri la salarii,
indemnizaţii de concediu de odihnă, precum şi indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă.
Venitul brut este punctul de pornire în stabilirea bazelor de calcul pentru
contribuţiile datorate de unitate şi de angajat. În cazul în care angajatul nu a
beneficiat de prime, sporuri, indemnizaţii, adaosuri pe parcursul lunii, prezentate la
paragraful 3.3, venitul brut corespunde cu salariul de încadrare.
Salariul de încadrare, precum şi toate adaosurile şi modificările suferite de
acesta pentru a se ajunge la venitul brut, sunt prezentate în Statul de plată al salariilor.
3.4 TIMPUL DE MUNCĂ
3.4.1 DURATA TIMPULUI DE MUNCĂ
Se consideră durată normală a timpului de muncă, programul de lucru de 8 ore
pe zi, 40 ore pe saptamână. Excepţie fac tinerii cu vârsta de până la 18 ani, a căror
durată normală de lucru se consideră programul de lucru de 6 ore pe zi, 30 ore pe
saptamână. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de regulă
uniformă, 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcţie de specificul
unitătţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului
de lucru, cu respectarea duratei normale de muncă.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare. Doar în caz de excepţie se poate depăşii acest
număr de ore, însă prelungirea programului de muncă pente 48 ore săptămânal este
posibilă cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de
3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore săptămânal.
În anumite cazuri, pentru anumite sectoare de activitate ale economiei
naţionale, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte
normative o durată zilnică a timpului de muncă mai mare sau mai mic de 8 ore.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de
24 ore.
3.4.2 MUNCA SUPLIMENTARĂ
Conform normelor legale în vigoare, se consideră muncă suplimentară , munca
prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal. Munca
suplimentară nu poate fi efectuată fărăr acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră. Şi se compensează cu ore libere plătite în următoarele 30 de zile după
efectuarea lor. În cazul în care compensarea nu este posibilă, munca suplimentară va
fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător duratei
acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul
contractului individual sau colectiv de muncă şi nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază. Aftel o oră lucrată va fi platită de 1,75 ori mai mult decât o oră
normală, în cadrul duratei normale de muncă.
Tinerii care nu au implinit 18 ani şi care au întocmite contracte individuale de
muncă cu timp parţial nu pot presta muncă suplimentară.
3.4.3 MUNCA DE NOAPTE
Se considera a fi muncă de noapte, activitatea desfăşurată între orele 22,00-
6,00. Pentru ca un salariat sa fie considerat de noapte trebuie să îndeplinească una din
condiţiile:
o salariatul să efectueze muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său de lucru
o salariatul să efectueze munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din
timpul său de lucru
Ca urmare a desfăşurării muncii pe timpul nopţii salariatul beneficiază de
următoarele facilităţi:
o program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore la muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, sau
o un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte.
În condiţiile legii, nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlinit
vârsta de 18 ani, de asemea femeile gravide, lauzele sau cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.
3.5 REPAUSURI PERIODICE
3.5.1 REPAUS ZILNIC ŞI SĂPTĂMÂNAL
În mod general, repausurile sunt considerate a fi orice perioade care nu sunt
timp de muncă ţi se referă la pauzele din cadrul duratei zilnice de muncă, de care
angajaţii cu normă de lucru mai mare de 6 ore beneficiază automat, zilele de rapaus
dintre 2 zile lucrătoare, zilele de repaus săptămânal. Între două zile lucrătoare,
repausul nu poate fi mai mic de 8 ore, chiar dacă munca salariatului de desfăşoară în
schimburi.
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica. Această regulă poate fi schimbată în cazul în care repausul în zilele de
sfârşit de săptămână ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a
activităţii, în acest caz repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă, sau regulament de ordine interioară.
3.5.2 SĂRBĂTORI LEGALE
La nivelul ţării noastre, prin lege sunt declarate a fi zile ăn care nu se lucrează
urmatoarele:
o 1 şi 2 ianuarie
o Prima şi a doua zi de Paşte
o 1 mai
o 1 decembrie
o Prima şi a doua zi de Crăciun
o zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora
Acordarea acestor zile libere se face de către angajator. Se pot face excepţii de
la acordarea acestor zile libere la datele specificate, în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificul activităţii. Prin hotarâre de Guvern se vor stabili programe de lucru
adecvate unităţilor sanitare, alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare
şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a
căror aplicare este obligatorie.
Salariaţii care lucrează în asemenea unităţi vor beneficia de zile libere în
următoarele 30 de zile calendaristice. În cazul în care aceste zile libere nu se pot
acorda din diverse motive, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală,
salariaţii beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de muncă.
3.6 CONCEDII ŞI ZILE LIBERE
3.6.1 CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Aspecte referitoare la concediul de odihnă, durată, modalitate de acordare,
programări de concediu, se regăsesc în prevederile Codului Muncii şi a contractului
colectiv de muncă.
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
Codul Muncii stabileşte o durată minimă a concediului de 20 de zile lucrătoare, iar
contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007-2010 stabileste o
durată minimă de 21 de zile lucrătoare. Concediul de odihnă se acordă proporţional cu
activitatea prestată într-un an calendaristic. O precizare importantă este aceea că
sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractuol colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de
odihnă.
Durata minimă a concediului de odihnă se stabileşte separat pentru categorii
de salariaţi, astfel:
o salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul , în fiecare an calendaristic la un
concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare
o salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite beneficiază de un
concediu suplimentar de 3 zile lucrătoare
o salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă
suplimentar cu o durată de 3 zile, iar salariaţii nevăzători cu o durată de 6 zile.
Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate, ramură, sector de
activitate, se pot stabilii şi alte criterii de acordare suplimentară a zilelor de concediul
de odihnă; astfel un exemplu ar putea fi acordarea de zile suplimentare de concediu,
în funcţie de vechimea în muncă.
Concediul de odihnă se execută anual, doar prin prevederi speciale şi în cazuri
deosebite concediul neexecutat într-un an calendaristic poate fi executat în anul
următor. De asemenea compensarea în bani a concediului de odihnă nu este posibilă
decât în cazul în care salariatul care reziliază contractul cu unitatea angajatoare, nu
efectuat concediul de odihnă până la data plecării.
Indemnizaţia de concediu se stabileşte de către angajator conform normelor
legale şi se plăteşte angajatului cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecare în
concediu.
Indemnizaţia de concediu reprezintă maximul dintre media zilnică a
drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
şi media zilnică a lunii curente, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
3.6.2 ZILE LIBERE ŞI CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ
Pe lângă concediul de odihnă salariatul mai poate beneficia de zile de
concediu plătite pe parcursul unui an, pentru evenimente deosebite în familie sau
pentru alte situaţii, dupa cum urmează:
o căsătoria salariatului – 5 zile
o căsătoria unui copil – 2 zile
o naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură
o decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor- 3 zile
o decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi
o donatorii de sânge – conform legii
o la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi cu mutarea
domiciliului în altă localitate – 5 zile
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără
plată. Angajaţii au dreptul la 30 zile concediu fără plată acordat o singură dată, pentru
pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învătământul superior. Acest concediu
se poate acorda şi fracţionat în funcţie de alegerea salariatului.
Un aspect important al concediului fără plată este acela că, salariata mamă, pe
lângă concediul de creştere şi îngrijire a copilului până la vârsta de 2 ani, mai poate
beneficia de încă un an de concediu fără plată.
3.6.3 CONCEDIUL DE FORMARE PROFESIONALĂ
Conform Codului Muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, concedii cu sau fără plată. Concediile fără plată
se acordă, la cererea salariatului, pentru formarea profesională pe care acesta o
urmează din iniţiativa sa. Salariaţii pot beneficia de un concediu cu plată de maxim 10
zile în următoarele condiţii:
o dacă au sub 25 de ani şi pe durata unui an calendaristic nu au participat la nici
un curs de formare profesională pe cheltuiala firmei;
o dacă au mai mult de 25 de ani şi pe durata a 2 ani calendaristici consecutivi,
nu au participat la nici un curs de formare profesională pe cheltuiala firmei.
3.7 CONCEDII MEDICALE ŞI INDEMNIZAŢII
Persoanele asigurate pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate în sistemul de asigurări de sănătate au dreptul pe perioada în care au
domiciliul în România la concedii medicale şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate, dacă:
o desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau în baza
raportului de serviciu
o desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt numite în cadrul autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti pe durata mandatului, precum şi
membri cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror
drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale
persoanelor prevăzute mai sus
o beneficiază din drepturi băneşti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor
pentru şomaj.
De asemenea de drepturi egale beneficiază şi persoanele care se află în una din
următoarele situaţii:
o asociaţi, comanditari sau acţionari
o administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de
management
o membri ai asociaţiei familiale
o persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente
o persoane care au încheiateun contract de asigurări sociale pentru concedii şi
indemnizaţii pentru ,maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea
copilului bolnav, în condiţiile în care au început stagiul de cotizare până la
data de 1 ianuarie 2009.
Concediul de maternitate se acordă femeii însărcinate înainte şi după naştere,
în scopul asigurării bunei evoluţii a starii de sănătate a mamei şi a copilului.
Reglementarea concediului de matrenitate are ca obiectiv evitarea depunerii de către
asigurată a unui efort constant prin activitatea desfăşurată zi de zi în slujba unui
angajator.
Concediul de maternitate paote fi acordat înainte şi după naştere, pe o perioadă
de cel mult 126 zile, întrucât perioada de sarcină poate fi compensată cu cea de lăuzie,
în funcţie de opţiunea persoanei sau de recomandarea medicului.
Atfel se acordă 63 de zile pentru concediul de sarcină şi 63 de zile pentru
concediul de lăuzie. Acestea se pot compensa, însă dutata minimă a concediului de
lăuzie trebuie sa fie 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere, de concediu pentru
sarcină, începând cu luna 6-a de sarcină.
În situaţia în care copilul născut mort sau în situaţia în care acesta moare în
perioada concediului de lauzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata
acestuia.
Indemnizaţia de materniatte reprezintă 85% din media veniturilor din ultimele
6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul medical.
Indemnizaţia se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de
asigurări de sănătate.
Ulterior concediului de sarcină şi lăuzie, poate urma, la cererea oricărui dintre
părinţi a concediului de creştere a copilului în vârstă de până la 2 ani, iar în cazul
copiilor cu handicap, până la vârsta de 3 ani.
Dreptul de acordare a indemnizaţiei poate fi solicitat numai pentru primele 3
naşteri. Prin naştere se înţelege aducerea pe lume a unuia sau mai multor copii vii.
Concediul pentru creşterea copilului se acordă persoanelor care în ultimul an
anterior naşterii copilului au realizat timp de 12 luni:
o venituri profesionale supuse impozitului pe venit
o şi-au însoţit soţul/soţia trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate
o au beneficiat de indemnizaţie de şomaj
o au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări de sociale sănătate
o au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii
o au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, perioade
de stagiu pe baza unui contract de asigurare socială
o au beneficiat de indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului până la vârsta
de 2 ani, sau a copilului cu handicap până la vârsta de 3 ani.
Indemnizaţia se acordă şi se suportă de Bugetul Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Această indemnizaţie se acordă în baza unui dosar depus în termen de cel mult
60 zile lucrătoare de la data:
o încetării acordării concediului şi indemnizaţiei de maternitate
o naşterii copilului, dacă nu sunt îndeplinite condiţiile pentru acordarea
concediului de sarcină şi lăuzie.
Indemnizaţia se suspendă dacă se produc următoarele evenimente: împlinirea
vârstei de 2 ani, sau 3 ani pentru copilul cu handicap sau decesul copilului.
Concediul pentru creşterea copilului reprezintă unul din cazurile de
suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatului şi are ca
efecte întreruperea prestării activităţii salariatului şi a plăţii drepturilor de natură
salarială de către angajator.
Este important de ştiut ca este interzisă concedierea salariatului aflat în
concediu pentru creşterea copilului. Interdicţia nu se menţine şi în cazul în care
concedierea intrevine ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului.
4. CONTRIBUŢII ŞI REŢINERI
4.1 CONTRIBUŢIA DE ASIGURĂRI SOCIALE DE STAT
Conceptul de asigurări sociale de stat este cel mai adesea asociat cu
componenta sa principală, reprezentatată de sistemul de pensii. Acesta reprezintă
instrumentul prin care statul intervine în viaşa populaţiei, asigurând în principal
mentinerea unui anumit nivel de venituri în situaţii în care anumite fapte de natură
socială, economică, familială sau profesională nu permit realizarea acestora prin
muncă.
Regulile de funcţionare de bază ale sistemului public de pensii angrenează în
egală măsură persoanele fizice beneficiari, persoanele juridice care beneficiază de
forţă de muncă, precum şi instituţiile statului chemate să aplice reglementările în
domeniu. Caracteristicilor sistemului public de pensii sunt:
o unicitatea, conform căreiasistemul public de pensii se organizează şi este
garantat se stat pe baza aceloraşi norme de drept
o egalitatea, astfel, participanţii beneficiază de acelaşi tratament
nediscriminatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile
o solidaritatea socială; participanţii la sistemul public de pensii contribuie la
bugetul asigurărilor de stat chiar dacă asiguraţii nu beneficiază punctual de
prestaţiile specifice sistemului
o obligativitatea; persoanele fizice şi juridice asimilate contribuabililor
contribuie la bugetul asigurărilor sociale în mod obligatoriu
o contributivitatea; fondurile se alimentează din contribuţiile datorate de
persoanele fizice şi juridice şi tot ele reprezintă sursa din care se suportă
majoritatea prestaţiilor sociale
o autonomia, care presupune administrarea de sine stătătoare a sistemului public
de pensii.
o repartiţia, conform căreia fondurile realizate se redistribuie pentru plata
obligaţiilor ce revin sistemului public
În sistemul public sunt asigurate persoanele fizice, denumite în continuare
asiguraţi. Asiguraţii pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe
perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România.
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul
să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale.
Persoanele care beneficiază de asigurări sociale de stat includ aceleaşi
categorii de persoane, prezentate în capitolul 3.8, în plus adăugându-se persoane
angajate în instituţii internaţionale dacă nu sunt asiguraţii acestora, precum şi alte
persoane care realizează venituri din activităţi profesionale.
Prin contribuţiile plaătite la bugetul asigurărilor sociale de stat, asiguraţii se
protejează practic impotriva unor riscuri. Riscurile asigurate în sistemul public de
pensii ţi alte drepturi de asigurări sociale sunt:
o bătrâneţea; asigurarea pentru acest risc are drept finalitate pensia pentru limita
de vârstă
o activitatea îndelungată în muncă ; sistemul public de pensii dă dreptul la
pensie anticipată şi anticipată parţial, care permite reducerea vârstei de
pensionare cu cel mult 5 ani
o invaliditate; astfel din acest buget se acordă pensii de invaliditate
o decesul pensionarului sau al asiguratului care îndeplinea condiţiile de
pensionare, se acoperă riscul prin pensia de urmaş
o incapacitatea temporară de muncă, pierderea capacităţii de muncă, ca urmare a
bolilor obişnuite, accidentelor de muncă, bolilor profesionale
o incapacitate de muncă datorată stării de graviditete şi lăuzie
o necesitatea creşterii copilului
o boala copilului persoanei asigurate
o decesul asiguratului, al pensionarului sau al unui membru de familie aflat în
întreţinerea acestuia
o diminuarea veniturilor ca urmare a trecerii temporare în altă muncă, respectiv
pentru reducerea timpului de muncă
o carantina, asiguraţiilor li se acordă indemnizaţia pentru carantină, pe durata
stabilită de inspectiratul de sănătate publică prin certifiocatul medical.
În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii: pentru
limită de vârstă, pensie anticipată , anticipată parţial, pensie de invaliditate, pensie de
urmaş.
Pensia pentru limită de vârstă se acordă salariaţilot care îndeplinesc cumulativ,
ladata pensionării vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare. Vârsta
standard de pensionare este de 60 ani pentru femei şi 65 ani pentru bărbaţi, iar stagiul
minim de cotizare este de 15 ani., atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi. Stagiul
complet de cotizare este de 30 ani pentru femei şi 35 ani pentru bărbaţi.
Pensia anticipată- persoanele care au depăşit stagiul complet de cotizare cu
cel putin 10 ani pot solicita pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstei
standard de pensionare
Pensia anticipată parţial- persoanele care au realizat stagiile complete de
cotizare, precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani
pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu
5 ani.
Pensia de invaliditate se acordă persoanelor care şi-au pierdut total sau cel
puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza accidentelor de muncă, bolilor
profesionale, tuberculozei, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu
munca.
Pensia de urmaş- au dreptul la această pensie copiii până la vârsta de 16 ani
sau până la terminarea studiilor, dar fără să depăşească vârsta de 26 ani şi soţul/soţia
supravieţuitor respectiv supravieţuitoare, la împlinirea vârstei standard de pensionare,
dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. De asemenea copiii mai pot beneficia
de pensie de urmaş pe toată durata invalidităţii de orice grad.
Cotele de contribuţi de asigurări sociale, stabilite prin lege, pentru perioada
ianuarie 2008- noiembrie 2008 sunt:
o pentru condiţii normale de muncă 29%;
o pentru condiţii deosebite de muncă 34%;
o pentru condiţii speciale de muncă 39%.
Locurile de muncă în condiţii deosebite reprezintă acele locuri care, în mod
permanent sau în anumite perioade, pot afecta esentţal capacitatea de muncă a
asiguraţilor datorită gradului mare de expunere la risc. Locurile de muncă în condiţii
deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau, în cazul în care nu se
încheie contracte colective de muncă, prin decizia organului de conducere legal
constituit, cu respectarea criteriilor şi metodologiei de încadrare. Avizul
inspectoratului teritorial de muncă este obligatoriu pentru încadrarea locurilor de
muncă în condiţii deosebite.
În sensul legi, locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele din:
o unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran
cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă
o activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii
o aviatia civilă, pentru personalul navigant
o activitatea artistică desfăşurată în profesiile speciale prevăzute de lege
Alte locuri de muncă în condiţii speciale decât cele prevăzute mai sus pot fi
stabilite numai prin lege.
Contribuţia individuală de asigurări sociale este de 9,5%, indiferent de
condiţiile de muncă.
Contribuţia de asigurări sociale datorate de angajator se determină prin
scăderea contribuţiei individuale de asigurări de sănătate:
o pentru condiţii normale de muncă 29%-9,5%= 19,5%
o pentru condiţii deosebite de muncă 34%-9,5% = 24,5%
o pentru condiţii speciale de muncă 39%- 9,5%= 29,5%.
Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul
asiguraţilor o constituie:
o venitul brut realizat lunar
o venitul lunar asigurat, înscris în declaraţia sau în contractul de asigurare
socială
o salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în cazul indemnizaţiilor
de asigurări sociale de sănătate, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din
concediul medical, cu excepţia cazurilor de accident de muncă sau boală
profesională.
Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru
personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele
juridice din România este salariul brut lunar în lei, corespunzător funcţiei în care
persoana respectivă este încadrată în ţară, inclusiv sporurile şi celelalte adaosuri care
se acordă potrivit legii.
Contribuţia individuală la asigurările sociale se reţine din venitul brut, prin
nota contabilă: 421= 4312.
Contribuţia unităţii la asigurările sociale se înregistrează în conturile:
6451=4311.
Contribuţia angajatului şi angajatorului se înregistrează la Casa Judeţeană de
Pensii în raza căreia îşi desfăşoară activitatea, până în data de 25 a lunii următoare
celei pentru care se datorează.
4.2 CONTRIBUŢIA LA ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE
Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a
ocrotirii sănătăţii populaţiei care asigură accesul la un pachet de servicii de baza
pentru asiguraţi.
Obiectivele sistemului de asigurări sociale de sănătate sunt:
o protejarea asiguraţilor faţă de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau
accident
o asigurarea protecţiei asiguraţilor în mod universal, echitabil şi
nediscriminatoriu în condiţiile utilizării eficiente a Fondului naţional unic de
asigurări sociale de sănătate.
Sunt asiguraţi, toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară, precum şi cetăţenii
străini şi apatrizii care au solicitat şi obţinut prelungirea dreptului de şedere temporară
sau au domiciliul în România şi fac dovada plăţii contribuţiei la fond, în condiţiile
prezentei legi. În aceasta calitate, persoana în cauza încheie un contract de asigurare
cu casele de asigurări de sănătate, direct sau prin angajator.
Calitatea de asigurat şi drepturile de asigurare încetează odată cu pierderea
dreptului de domiciliu sau de şedere în România.
Următoarele categorii de persoane beneficiază de asigurare, fără plata
contributiei:
o toţi copiii până la vârsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani până la vârsta de 26 de
ani, dacă sunt elevi, inclusiv absolvenţii de liceu, până la începerea anului
universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studenţi şi dacă nu
realizeaza venituri din muncă
o tinerii cu vârsta de până la 26 de ani care provin din sistemul de protecţie a
copilului şi nu realizează venituri din muncă sau nu sunt beneficiari de ajutor
social, soţul, soţia şi părinţii fără venituri proprii, aflaţi în întreţinerea unei
persoane asigurate
o persoanele ale căror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990
privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de
dictatură, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri,
luptătorii care au contribuit la victoria Revoluţiei române din decembrie 1989,
dacă nu realizează alte venituri decât cele provenite din drepturile băneşti
acordate legi, precum şi cele provenite din pensii
o persoanele cu handicap care nu realizează venituri din muncă, pensie sau alte
surse bolnavii cu afecţiuni incluse în programele naţionale de sănătate stabilite
de Ministerul Sănătăţii Publice, până la vindecarea respectivei afecţiuni, dacă
nu realizează venituri din muncă, pensie sau din alte resurse
o femeile însărcinate şi lăuzele, dacă nu au nici un venit sau au venituri sub
salariul de baza minim brut pe ţară.
Sunt asigurate persoanele aflate în una dintre următoarele situaţii, pe durata
acesteia, cu plata contribuţiei din alte surse, în condiţiile legii:
o satisfac serviciul militar în termen
o se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, acordat în urma
unui accident de muncă sau a unei boli profesionale
o se află în concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2
ani şi în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea de către copil a vârstei
de 3 ani
o executa o pedeapsa privativa de libertate sau se află în arest preventiv
o persoanele care beneficiază de indemnizaţie de somaj
o sunt returnate sau expulzate ori sunt victime ale traficului de persoane şi se
află în timpul procedurilor necesare stabilirii identităţii
o persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor
socialpensionarii, pentru veniturile din pensii până la limita supusă impozitului
pe venit
Contribuţia lunară a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 6,5% care
se aplica asupra:
o veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe
venit
o veniturilor impozabile realizate de persoane care desfaşoară activităţi
independente care se supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul
asupra căruia se calculează contribuţia, aceasta nu poate fi mai mică decât cea
calculată la un salariu de bază minim brut pe ţară, lunar
o veniturilor din agricultură supuse impozitului pe venit şi veniturilor din
silvicultura, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator
o indemnizaţiilor de şomaj
o veniturilor din cedarea folosinţei bunurilor, veniturilor din dividende şi
dobânzi, veniturilor din drepturi de proprietate intelectuală realizate în mod
individual şi/sau într-o formă de asociere şi altor venituri care se supun
impozitului pe venit
o veniturilor realizate din pensii.
Astfel se poate simplifica, în cazul unui agent economic, societate comercială,
contribuţia individuală a angajatului se suportă în cotă de 6,5% din venitul brut
realizat, din care se scad indemnizaţiile suportate atât de angajator cât şi de la buget.
Contribuţia totală a angajaţilor către buget se calculează prin însumarea
contribuţiilor individuale, se reţin din salar, se înregistrează de angajator, care are şi
obligaţia de plată a lor, plată care se poate face lunar, trimestrial sau anual.
Contribuţia angajatorului către bugetul asigurărilor sociale de sănătate se
stabileşte în cotă de 5,5 % din venitul brut din salarii, la nivel de unitate. Din baza de
calcul al contribuţiei se exclud indemnizaţiile suportate din FNUASS.
O contribuţie specială, care nu este obligatorie tuturor angajatorilor este cea
pentru neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Asftel, in sensul legii,
angajatorii care au peste 50 de angajaţi, trebuie să încadreze în muncă un număr de
4% din totalul de personal, persoane cu handicap. Dacă însa acestia aleg din diverse
motive să nu încadreze în muncă persoane cu handicap, ei au la dispoziţie două
posibilităţi: fie plătesc o sumă corelată cu numărul de persoane cu handicap care ar fi
trebuzit încadrate în muncă, fie cumpără produse de la diferite firme unităţi protejate
autorizat, valoarea acestora trebuie să fie cel puţin egală cu cuantumul contribuţiei
care ar fi trebuit plătită. Contribuţia lunară se calculează astfel: contribuţia reprezintă
50% din salariul minim brut pe ţară, înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care
nu au încadrat persoane cu handicap.
4.3 CONTRIBUŢIA LA BUGETUL ASIGURĂRILOR DE ŞOMAJ
În România fiecărei persoane îi sunt garantate dreptul de a-şi alege liber
profesia şi locul de muncă, precum şi dreptul la asigurările pentru şomaj.
Legislaţia din România defineşte noţiunea de şomer ca fiind persoana aflată în
una din următoarele situaţii:
o este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la
îndeplinirea condiţiilor de pensionare
o starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea
unei munci
o nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi
autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată, în vigoare
o este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi
un loc de muncă.
Sunt asimilaţi şomerilor şi persoanele care :
o sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani,
care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în
muncă potrivit pregătirii profesionale;
o sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de
minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii
profesionale;
o sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate
în muncă şi care într-o perioadă de 30 de zile de la data lăsării la vatră nu s-au
putut încadra în muncă.
În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
o persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă
sau pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia
persoanelor care au calitatea de pensionari
o funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului
de numire
o persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului
o militarii angajaţi pe baza de contract
o persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator
o alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi
care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la alineatele anterioare.
Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea persoanele prevăzute mai sus sunt
obligaţi să depună, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se
datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora, la agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul,
declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la
bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Contribuţia la fondul de şomaj se datorează atât de angajat cât şi de angajator.
Cota individuală de contribuţie în vigoare la nivelul lunii aprilie 2011 este de
0,5%, iar contribuţia angajatorului la fondul de şomaj este de 1% din baza de calcul.
Baza de calcul a contribuţiei este constituită din venitul brut care se
diminuează cu indemnizaţiile de concediu medical suportate de la buget.
În cadrul agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă, existe diferite stimulente
pentru încurajarea încadrării în muncă a diferitelor categorii de persoane: elevi,
studenţi angajaţi pe perioada vacanţei, absolvenţi ai diferitelor forme de învăţământ,
şomeri în vârstă de peste 45 de ani, persoane cu handicap.
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai
unor instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei
datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi
primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent:
o 1 salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare la data
încadrării în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai
şcolilor de arte şi meserii
o 1,2 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată, în vigoare la data
încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau
învăţământ postliceal
o 1,5 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată, în vigoare la data
încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din
rândul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele pe o
perioadă de 18 luni.
Angajatorii care încadrează absolvenţi în condiţiile specifice legii şomajului
sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin 3
ani de la data încheierii.
Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în
vârstă de peste 45 de ani sau şomeri care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor
monoparentale sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la
bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă persoanelor încadrate din aceste categorii,
şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare persoană angajată din aceste
categorii, o sumă egală cu un salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în
vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.
Convenţia respectivă se poate realiza intre un angajator care nu a avut raporturi de
muncă în ultimi 2 ani, cu persoana şomer pe care doreşte să o încadreze în muncă.
De facilităţile prezentate mai sus, cu excepţia contribuţiei la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, datorată de angajator pentru persoanele respective,
beneficiază şi angajatorii care, în raport cu numărul de angajaţi, nu au obligaţia,
potrivit legii, de a încadra în muncă persoane cu handicap, dacă încadrează în muncă
pe durată nedeterminată persoane cu handicap şi le menţin raporturile de muncă sau
de serviciu cel puţin 2 ani.
Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3
ani de la data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia
anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limită de vârstă, dacă nu
îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată parţială, beneficiază lunar, pe
perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor respective, de o sumă egală cu
un salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată în vigoare, acordată din bugetul
asigurărilor pentru şomaj.
4.4 CONTRIBUŢIA DE ASIGURĂRI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCĂ ŞI
BOLI PROFESIONALE
Aspectele generale referitoare la accidentele de muncă şi bolile profesionale
au fost tratete în caputolele anterioare, la paragrafele referitoare la indemnizaţiile
pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Contribuţia este datorată de următoarele categorii:
-Angajatorii pentru:
o asiguraţii care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de muncă,
indiferent de durata acestuia
o persoanele care îşi desfăşoară activitatea în functii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti
o şomeri, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor
organizate conform legii
o ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale
o persoanele care prestează muncă în strainătate din dispoziţia angajatorului
român
o cetăţenii străni sau apatrizi care prestează muncă pentru angajatori români, pe
perioada în care au domiciliu sau reşedinţa în România.
-Asiguraţii care se află în situaţii: asociat unic, asociaţi, comandiari sau acţionari,
comanditaţi administratori, manageri, membrii ai asociaţilor familiale, persoane
autorizate să desfăşoare activităţi independente, proprietari de bunuri şi/sau arendşi de
suprafeţe agricole şi forestiere, alte persoane care îşi desfăşoară activitatea pe baza
altor raporturi juridice decât cele menţionate anterior.
Contribuţia pentru accidente de muncă şi boli profesionale se stabileşte în
funcţie de tarife şi clase de risc. Contribuţia se calculează după următoarea formulă:
Contrib. = (FS* TR) : 100, unde:
FS - fondul de salarii realizat, TR = tarif de risc aferent sectorului de activitate
din care face parte angajatorul.
Contribuţia se datorează Casei Judeţene de Pensii a judeţului în raza căruia îşi
desfăşoară activitatea angajatoul respectiv.
Baza de calcul a contribuţiei se determină identic cu cea din cadrul contribuţiei
angajaorului către bugetul asigurărilor sociale.
4.5 CONTRIBUŢIA PENTRU FONDUL UNIC DE ASIGURĂRI SOCIALE DE
SĂNĂTATE
Contribuţia se datoreză şi se achită de către :
o angajatori pentru asiguraţii care desfăşoară activitatea pe baza unui contract de
muncă sau în baza raportului de serviciu şi pentru asiguraţii care desfăşoară
activitatea în funcţii elective sau numite în cadrul autorităţii executive,
legislative ori judacătoreşti, pe durata mandatului, precum şi de membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti
o instituţia care administrează bugetulş asigurărilor pentru şomaj pentru
asigutaţii care beneficiază de drepturi băneşti lunare care se suportă din
bugetul asigurărilor pentru şomaj
o asociaţi, comanditari sau acţionari
o administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de
management
o membrii ai asociaţiilor familiale
o persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente
o persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii şi
indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav.
Aceste categorii de persoane sunt obligate să calculeze ţi să plătească
contribuţia , casei judeţene de sănătate, pe raza judeţului unde îşi are sediul social.
Baza de calcul este suma veniturilor brute, care se diminuează cu
indemnizaţiile de asigurări de sănătate suportate de la buget.
Cota de contribuţie este de 0,85%. Dacă în luna respectivă, indemnizaţiile de
la buget depăşesc valoric contribuţia, aceasta se trece cu minus şi reprezintă sume de
recuperat de la buget.. Aceste sume se pot recupera în baza dosarelor trimise caselor
judeţene de sănătate.
4.6 IMPOZITUL PE SALAR
Modalitatea de calcul a impozitului pe salar este stabilită de Codul Fiscal în
vigoare şi este datorat de beneficiarii de venituri din salarii, fiind un impozit final,
care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
Baza de calcul a impozitului pe profit este venitul net, din care se scade
deducerea de bază, dacă este cazul, cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă,
contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale.
Cota de impozit pe salar este de 16 %.
Venitul net se determină prin diferenţă între venitul brut şi contribuţiile
datorate de salariat.
În cazul în care un angajat are mai multe contracte individuale de muncă,
deducerea de bază se acordă doar pentru locul de muncă principal declarat de angajat.
În cazul persoanelor care au venit lunar brut până la 1000 lei, modalitatea de
calcul a deducerii de bază este următoarea :
o pentru contribuabili care nu au persoane în întreţinere – 250 lei
o pentru contribuabili care au o persoană în întreţinere – 350 lei
o pentru contribuabili care au două persoane în întreţinere – 450 lei
o pentru contribuabili care au trei persoane în întreţinere – 550 lei
o pentru contribuabili care au patru sau mai multe persoane în întreţinere – 650
lei.
Pentru salariaţii care au un venit brut între 1000- 3000 lei deducerea se calculează
astfel:
o pentru contribuabili care nu au persoane în întreţinere – 250*( 1 – (Venit brut
lunar- 1000)/ 2000)
o pentru contribuabili care au o persoană în întreţinere – 350*( 1 – (Venit brut
lunar- 1000)/ 2000)
o pentru contribuabili care au două persoane în întreţinere – 450*( 1 – (Venit
brut lunar- 1000)/ 2000)
o pentru contribuabili care au trei persoane în întreţinere – 550*( 1 – (Venit brut
lunar- 1000)/ 2000)
o pentru contribuabili care au patru sau mai multe persoane în întreţinere –
650*( 1 – (Venit brut lunar- 1000)/ 2000)
Pentru angajaţii care au venitul brut lunar de peste 3000 nu se acordă deducere
personală de bază.
Termenul de plată pentru impozitul pe salar este de 25 inclusiv a lunii
următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
Salariul net datorat salariatului se regăseşte în soldul creditor al contului 421,
după înregistrarea tuturor contribuţiilor şi reţinerilor din salar. Plata salariului se face
de cel puţin odată pe lună. Dacă angajatorul optează pentru plata salariului în tranşe,
chenzina I se înregistrează îndebitul contului 425 şi creditul contului de disponibil. În
momentul calculării chenzinei a doua, avansul se scade din suma de plată prin
creditarea contului 425 şi debitarea contului 421.
Contribuţiile obligatorii se pot plăti prin diferite metode: plată în numerar, prin
debitarea conturilor de datorii concomitent cu creditarea contului de casă, prin ordin
de plată, prin creditarea contului de disponibil şi debitarea conturilor de datorii.
4.7 REŢINERI SALARIALE
Reţinerile se referă la acele sume ce vor opri din salarul net al angajatului ca
urmare a diferitelor ipostaze în care se află acesta. Reţineri se pot referii la: rate,
cotizaţii, amenzi, pensii alimentare, etc.
Reţinerile pot avera caracter ocazional, un exemplu ar fi reţinerea din salar al
sumei constatate minus la un eventual inventar, sau cu caracter pe permanenţă, de
exemplu, pensia alimentară datorată de un angajat în baza unei hotărâri judecătoreşti.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara condiţiilor stabilite de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul plurităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
o obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei
o contribuţiile şi impozitele datorate către stat
o daune cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite
o acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată ăn astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum ţi cu privire la
daunele rezulate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau
datorate.
5. CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Studiul efectuat în vederea întocmirii prezentei lucrări a adus în atenţia mea
importanţa pe care o au oamenii, resursele umane, în organizaţie. Cazul concret la
care aş dori să fac referire este acela că societatea nu a reuşit să contracteze diferite
lucrări de construcţii datrorită lipsei de personal la un anumit moment. Motivele pot fi
multiple: insatisfacţia materială şi/sau profesională a vechilor sau potenţialilor
angajaţi, sezonalitatea anumitor lucrări, etc. Resursele umane în orice organizaţie ar
trebui să reprezinte una din cele mai importante investiţii financiare ale firmei şi este
normal ca utilizarea lor eficientă să constituie o prioritate.
Pentru reţinerea actualilor angajaţi în firmă şi atragerea altor noi, necesari în
structura organizatorică a firmei, conducerea ar trebui să aleagă diferite metode de
stimulare şi/sau motivare. SC CONSCRISS SRL ar putea folosi următoarele tehnici
de motivare: climatul organizaţional ca motivator, salariul ca motivator,
proiectarea/reproiectarea postului. Asigurarea unui climat de muncă confortabil,
plăcut în care angajaţii să se simtă apreciaţi poate constitui o măsură de importantă de
motivare şi stimulare în muncă. Dacă pe termen scurt s-a putut observa că
stimulentele de natură materială sunt mai importante, pe termen lung asigurarea unui
climat favorabil ar trebui să fie o prioritate.
Salariul primit în cadrul organizaţiei ar trebui să fie corelat de performanţă, în
cazul tuturor angajaţilor astfel încât să nu existe diferenţe de stabilire a plăţii pentru
angajaţi de pe aceeaşi treaptă din organigramă. Acest lucru se poate stabili uşor pentru
personalul executiv, unde efortul poate fi obsservat mai uşor în legătzră cu rezultatul.
Munca intelectuală în cadrul personalului administrativ este însă mai greu de
cuantificat însă există şi aici diferite metode, cum ar fi salariul de merit.
De asemenea se mai pot utiliza şi alte metode de motivare: dezvoltarea
resurselor umane, prin instruiri periodice, cursuri de calificare, aplicarea unor
programe de lucru flexibile, oferirea de cotă parte din profitul firmei, etc.
În a doua parte a concluziilor aş dori să îmi îndrept atenţia spre nivelul
contribuţilor care în mare parte este apreciat ca fiind unul ridicat, cu toate că de la
01.01.2011 cuantumul anumitor contribuţii au scăzut comparativ cu anul 2010, cum ar
contribuţia angajatorului la fondul de şomaj de la 2% la 1%, iar de la 01.12.2011
această contribuţie va fi doar 0,5%; contribuţia angajatului la fondul de şomaj de la
1% la 0,5%; intervalul de calcularea a contribuţiei către fondul de risc la 0,4 – 2%,
contribuţia angajatorului la fondul de sănătate de la 6% la 5,5 % , iar din
01.12.2011va fi 5,2% , contribuţia anajatului la fondul de sănătate începând cu
01.07.2011 de la 6,5% la 5,5%.Astfel în perioada 01.01.2011-30.11.2011 contribuţiile
angajatorului scad cu 2,1%, iar din 01.12.2011 mai scad cu 2,3 %.
Nivelul destul de ridicat al contribuţiilor datorate către bugetul statului, poate
fi un motiv pentru care societatea nu îndeplineşte numărul optim de salariaţi,
determinat subiectiv pe baza unor analize. La o primă vedere se poate observa suma
totală de plată către bugetele statului pentru luna aprilie 2011, pentru un număr de 14
angajaţi, dintre care 3 cu jumătate de normă, a fost de 5 623 lei, sumă ce conşine atât
contribuţiile angajatorului căt şi ale angajatului. Cota totală de contribuţii este de
45,043%, la care se mai adaugă şi cota impozitului pe salar de 16%, aplicat bazei de
calcul stabilite în mod legal, un procent destul de mare.
Statul încearcă să stimuleze încadrarea în muncă a cât mai multor persoane,
prin oferirea diferitor recompense şi subvenţii, însă unul din punctele de pornire ar
trebui sa fie nivelul contribuţiilor, sau cel puţin o corelare a plăţii cu beneficiile
ulterioare.
BIBLIOGRAFIE
Contabilitate Financiară Românească Ediţia a II-a 2007, Iacob Petru Pântea,
Gheorghe Bodea
Analiza financiară a entităţii economice, Ioan Bătrâncea, Larissa-Margareta
Bătrâncea, Nicolae Borlea
Contabilitate financiara, Matis, D.& Pop, A, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca 2007
Managementul resurselor umane, Manolescu A. Editura Economică, Bucureşti 2001
Managementul întreprinderii- Conf.univ.dr. Silvia OLARU, Editura ASE Bucureşti,
2003
Consilier- Managementul resurselor umane, Ioana Mănăilă, Mariana Petcu, Lavinia
Enache, G. Breazu, Camelia Radu, Rentrop& Straton Grup de Edirută şi Consultanţă
în afaceri 2007
Consilier -Asigurări sociale, Livia Andrei, Cristina Cristesu, Justitian Cucu, Clara
Damian, G. Diţă, Rentrop& Straton Grup de Edirută şi Consultanţă în afaceri 2005
Ghid practic de contabilitate, Gh Ivanovici, C.Miu, Nicolae Cristescu, Mariana
Vasilescu, Monica Stoica, Flaviu Grossu RAABE România- edituri specializate S.R.L
