Conspect Master

Subiecte admitere master

1. Analiza psihologică a muncii (Metode de analiză a muncii: analiza centrată pe post şi analiza centrată pe deţinătorul postului de muncă; elaborarea fişei postului (structura)).

2. Recrutarea şi selecţia personalului (etapele selecţiei de personal în detaliu; rolul fiecărei etape).

3. Evaluarea în selecţia personalului (testarea aptitudinilor cognitive, testarea aptitudinilor psihomotorii, testele de personalitate).

4. Tehnica interviului in psihologia muncii (etapele interviului; construirea întrebărilor, exemple de întrebări).

5. Evaluarea performanţelor (obiective şi conţinut; metode de evaluare a performanţelor: scale de evaluare, tehnici de comparare a persoanelor, scale cu descrieri comportamentale).

6. Comportamentul contraproductiv la locul de muncă şi implicaţiile motivaţiei, emoţiilor şi satisfacţiei la locul de muncă.

7. Procesarea senzorial-perceptivă a informaţiilor în conducerea auto (deficienţe de vedere, aparate şi instrumente folosite în testarea percepţiei stimulilor vizuali).

8. Evaluarea psihologică în transporturi (interviul, observaţia, teste de aptitudini cognitive şi teste de aptitudini psihomotorii).

9. Operatorul uman în conducerea autovehiculului: oboseala, agresivitatea, conduita preventivă, genul şi vârsta şi efectele substanţelor psihotrope asupra organismului (alcoolul, drogurile, cofeina, nicotina).

10. Timpul de reacţie şi accidentele de circulaţie (cauze, analiză şi prevenire).

1

1. Analiza psihologică a muncii ; (Metode de analiză a muncii: analiza centrată pe post şi analiza centrată pe deţinătorul postului de muncă; elaborarea fişei postului (structura)).

Analiza muncii ocupă un loc central în managementul resurselor umane. Ea reprezintă un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsabilităţilor şi cunoştinţelor solicitate în prestarea unei activităţi specifice unui loc de muncă din organizaţie. Analiza muncii beneficiază de un evantai larg de metode de investigare, de precizia utilizării acestora depinzând o multitudine de activităţi de personal.Analiza muncii centrată pe postul, respectiv sarcina de muncă (Job description)

Analiza muncii orientată pe postul de muncă nu este altceva decât o activitate de colectare de informaţii cu privire la natura responsabilităţilor, sarcinilor. activităţilor şi acţiunilor contextualizate la nivelul unui anumit post de muncă. Într-o accepţiune mai recentă, analiza muncii este un proces prin care se încearcă structurarea unei teorii comportamentale solicitată de o anumită activitate profesională (un anumit loc de muncă). Desigur, această activitate nu este una simplă, ea îşi are logica ei, se efectuează după reguli bine determinate şi nu pe baza unor păreri superficiale din partea unor angajatori sau a deţinătorului unui post de muncă sau a câtorva persoane care au mai mult sau mai puţin o legătură cu activitatea de muncă respectivă. Această abordare include performanţa aşteptată (proprietăţile activităţii de muncă – a postului în cauză – în contextul expectanţiilor organizaţiei respective) la fel cât şi aptitudinile cerute, cunoştinţele, experienţa, deprinderile şi particularităţile individuale necesare aşteptărilor solicitate (Landy & Conte, 2007). Este o încercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat că sunt condiţiile de muncă, activitatea şi consecinţele muncii. Acestea, au fost grupate în trei elemente fundamentale: 1. Obiectivele de îndeplint în condiţii determinate, 2. Activitatea de muncă sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise de proiectant şi propriile finalităţi,3. Consecinţele activităţii care se referă la condiţiile externe (mai precis modificarea acestor condiţii în vederea atingerii obiectivului şi condiţiile interne, adică particularităţile individuale care sunt implicate în atingerea obiectivului şi sarcinii prescrise.

Primele două se referă la analiza muncii orientată pe postul de muncă. Particularităţile individuale solicitate deţinătorului postului de muncă, aparţin analizei muncii orientată pe operatorul/agentul deţinător al postului respectiv de muncă. Trebuie să subliniem faptul că atât descrierea sarcinilor de muncă, cât şi solicitările psihologice ale acesteia caracterizează postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajează pe postul în cauză. Analiza activităţii centrată pe sarcina de muncă

Dacă privim munca prestată din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem să confruntăm activitatea cu sarcina prescrisă de proiectant şi să verificăm dacă ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenţele constatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de la prescripţii (lipsuri, insuficienţe, deficienţe): agentul/operatorul nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Aceste diferenţe pot fi însă interpretate şi dintr-o altă perspectivă, pornind de la ideea că agentul/operatorul adesea realizează şi o altă sarcină decât aceea care i-a fost trasată şi că aceste diferenţe trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Această perspectivă conduce la analiza activităţii în termenii sarcinilor, nu numai cea prescrisă, ci şi cele concepute sau cele realizate de agent, independent de sarcina prescrisă. Modelul activităţii realizate va fi astfel sarcina efectivă (Figura 1.3)

2

Fig. 1.3 Scinile de muncă participante la elaborarea activităţii agentului/ operatorului

Sarcina prescrisă este, la rîndul ei, produsul unei activităţi, activitatea prescriptorului sau a proiectantului. Proiectantul ştie ceea ce vrea să fie realizat şi va traduce aceasta în ceea ce am numit sarcină prescrisă. Această sarcină prescrisă poate să fie concepută ca un model al activităţii pe care şi-l construiesc cei care au definit această sarcină. Sarcina prescrisă se referă întotdeauna, cel mai des în mod implicit, la destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care defineşte sarcina prescrisă aşteaptă o anumită activitate de la un deţinător al unui post de muncă, un anumit rezultat din partea celui care o execută. Dar modelul pe care el îl propune poate să fie eronat sau poate să nu fie înţeles de agenţii cărora le este destinat: atunci, sarcina executată, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia să fie realizată. Astfel, transpunerea sarcinii de realizat în sarcina prescrisă este în sine o problemă care interesează atât ergonomia cât şi formatorul (în contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fişe de post.

În orice caz, sarcina prescrisă agentului nu este întotdeauna aceea care este realizată în activitatea propriu-zisă a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile şi condiţiile stabilite execuţiei (poate interveni în mod creator prin simplificarea unor operaţii, poate să grăbească ritmul de execuţie a unei piese sau să prelungească acest timp etc.). Sarcina nouă pe care agentul şi-o construieşte este denumită sarcină redefinită. Distanţa dintre sarcina prescrisă şi sarcina redefinită poate proveni dintr-o înţelegere eronată a sarcinii prescrise sau/şi din intenţia deliberată de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicită prea mult efort).

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (Job specifications)Recrutarea şi selecţia profesională presupun derularea unor activităţi specifice care

pot avea în vedere două activităţi majore: examinarea psihologică şi examenul de cunoştinţe. Deci, întrebările pe care şi le pune cel implicat în recrutarea şi selecţia de personal sunt:

Candidatul pentru postul X are calităţile psihologice pe care le solicită postul respectiv de muncă şi care să fie un indicator al succesului profesional viitor? Întrebarea vizează candidaţii neiniţiaţi în profesie, pe cei lipsiţi de experienţa necesară ocupării postului de muncă.

Candidatul pentru postul X are cunoştinţele şi deprinderile solicitate de postul pe care doreşte să-l ocupe? În acest caz este vorba de persoane cu experienţă, calificate.

3

Sarcina efectivă pentru analist

Sarcina efectivă pentru executant

Sarcina efectivă

Sarcina de realizat

Sarcina prescrisă

Sarcina redefinită

Activitatea prescriptorului

Activitatea agentului

Reprezentarea activităţii

Candidatul pentru postul X este o persoană calificată, dar care este profilul său psihologic? Îi oferă acesta baza pentru a promova, pentru a face faţă schimbărilor tehnologice şi pentru a rezista în timp la solicitările postului de muncă?

La aceste întrebări trebuie să răspundă cel preocupat de analiza muncii specifică unui post sau altul de muncă.

Modelul analizei muncii din Figura 1.1 situează la nivelul al doilea activitatea propriu-zisă de muncă desfăşurată de operator. Aceasta este un răspuns la obiectivele/sarcinile muncii, condiţiile de muncă, incluzând totodată şi particularităţile individuale ale operatorului.

Analiza condiţiilor muncii pare un domeniu de investigaţie relativ mai structurat decât analiza comportamentului sau activităţii de muncă. Sub raportul informaţiilor furnizate, studiul comportamentului de muncă ne oferă o suită de repere obiective esenţiale pentru descifrarea sau analiza muncii şi organizarea procesului de recrutare şi selecţie de personal. Acest stadiu al analizei se referă direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune în joc cunostinţe şi metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumându-se la o simplă aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puţin standardizate de către persoane mai mult sau mai puţin avizate.

Karnas (1990) sintetizează trei raţiuni fundamentale care stau la baza acţiunilor de analiză a activităţii/comportamentului de muncă:

(1) Maniera de a desfăşura o activitate de muncă este mai puţin standardizată decât activităţile concentrate la palierul condiţiilor de muncă. În desfăşurarea muncii există o abatere mai mare sau mai mică de la aplicarea unor prescripţii. Acţiunile de formare profesională şi selecţie au astfel menirea tocmai de a reduce cât mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie să fie.

(2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiţiei omului implicat în procesul muncii şi/sau a eficacităţii sale (se discută despre eficacitatea sistemului om-maşină). Este evident că un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin decât dacă activitatea reală este în centrul preocupărilor noastre.

(3) Mai nou, activitatea de muncă, sub influenţa puternică a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei ştiinţifice.

Când se pune problema determinării cerinţelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se referă la cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi alţi indicatori personali sau de personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în practicarea unei profesii. Aprecierea corectă a distanţelor este o calitate solicitată unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mână sau echilibrul emoţional, cunoştinţe de mecanică etc. În general, exigenţele muncii care ţin de particularităţile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ în proiectarea unor strategii de orientare profesională sau pentru recrutare, selecţie şi repartiţie profesională. Un rol major îl joacă în acest context proiectarea programelor de formare profesională.

Importanţa acordată exigenţelor psihologice depinde însă şi de complexitatea muncii, cu cât aceasta este mai dificilă, cu atât ponderea implicaţiilor psihologice creşte. În general, activităţile de muncă ce se caracterizează printr-un nivel de mecanizare şi automatizare ridicat şi la care consecinţele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistenţei psihologice sub diversele ei forme.

Aşa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Particularităţile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregătire profesională joacă un rol major în industria modernă. În aviaţie, aviatorii şi personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel şi

4

operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de muncă cu risc ridicat de accidentare.

În ceea ce priveşte solicitările psihologice ale muncii este recomandabil să se specifice doar unele standarde minime de selecţie şi performanţă (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul că aptitudinile posedă numeroase valenţe formative, că deprinderile de muncă se formează în timp graţie unor programe de instruire adecvate.

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă (job specifications) se referă la analiza şi consemnarea atributelor sau particularităţilor individuale care trebuie să caracterizeze deţinătorul unui post de muncă. Este vorba despre profilul psihologic al postului de muncă sau mai precis al exigenţelor psihologice care trebuie să caracterizeze un deţinător al unui anumit post de muncă. Revenind la Figura 2, observăm că analiza postului de muncă duce la formularea cerinţelor comportamentale faţă de deţinătorul postului de muncă şi a determinării calităţilor psihologice fizice şi fiziologice necesare obţinerii unor performanţe ridicate pe post. Studiul comportamentului de muncă este unul laborios, la baza sa stând un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiză s-a bazat pe “intuiţia” psihologului antrenat în analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Această rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactităţi care s-au repercutat asupra selectării instrumentelor de selecţie, a validării lor ori pe orientarea nerealistă în evaluarea personalului bazată exclusiv pe dimensiuni psihologice.

În Marea Britanie, se bucură de o mare popularitate schema în şapte puncte propusă de profesorul Alec Rodger de la Institutul Naţional de Psihologie Industrială (Roger’s ‘seven point plan’) şi care este utilizată în armată din anii 1950. Tabelul 6.

Tabelul 1.1Cele 7 puncte ale lui Roger utilizate în recrutarea şi selecţia de personal

1. Calităţi fizice Include sănătatea, forţa fizică, energie, aspectul fizic extern, exprimarea verbală.

2. Nivelul de realizare individuală

Pregătirea şcolară şi profesională, experienţă profesională, cursuri de instruire absolvite, diplome, membru al unor asociaţii profesionale, membru al unor cluburi şi societăţi, succese în competiţii, ruta profesională (cariera).

3. Inteligenţa generală Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de rezolvarea unor probleme, stabilirea unor conexiuni între acestea şi utilizarea lor în inferenţe predictive logice. Este important să se facă distincţie între nivelul inteligenţei unui individ şi cât din aceasta este utilizat.

4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raţionament matematic, raţionament verbal sau spaţial, mecanic, mnezic, aptitudinile muzicale, artistice, dexteritatea manuală.

5. Domenii de interes Mecanice, ştiinţifice, artistice, literare, practice, intelectuale etc., care ar putea influenţa pozitiv munca.

6. Personalitatea Integrare socială, temperament stabil, echilibrat, asertivitate, capacitatea de operare în situaţii de tensiune (dificile), independenţă, experimentalist etc.

7. Alte circumstanţe de interes

Condiţiile familiale, mobilitate facilitată de familie, suportul familial, loportunitatea de a efectua ore de muncă suplimentare.

5

Iată şi un exemplu legat de maniera de redactare a specificaţiilor unui post de muncă. Ne vom referi la postul de stewardeză sau însoţitor de bord la o companie aviatică pentru curse interne (adaptare după Cole, 1997) (Tabelul 1.2)

Tabelul 1.2Un exemplu de redactare a specificaţiilor / calităţilor psihice (Cole, 1997)

Tipul de atribut căutat

Calităţi esenţiale Calităţi dorite

Calităţi fizice Greutate proporţională cu înălţimea; acuitate vizuală şi auditivă perfectă; înfăţişare îngrijită şi curată; vârsta între 21-28 ani

Nivelul de realizare

Diplomă de absolvire a liceului Experienţă în activitate de îngrijire medicală/ servicii tip catering

Inteligenţa generală

Gândire rapidă, spontaneitate şi spirit de observaţie

Aptitudini speciale

Aptitudini de relaţionare socială; capabil de comportament politicos, dar ferm, faţă de pasageri

Vorbire fluentă a limbilor străine cerute

Domenii de interes

Călătoriile, zborul cu avionul, acordarea primului ajutor

Personalitatea Personalitate deschisă şi prietenoasă, capacitate de păstrare a calmului şi sângelui rece în situaţii de criză, capacitate de a lucra sub stare de tensiune intensă şi în perioade scurte de timp

Simţul umorului

Circumstanţe familiale

Trebuie să poată respecta un program de lucru neregulat; să presteze o activitate ortostatică timp îndelungat; să locuiască în apropierea aeroportului

Flexibilitate în privinţa timpului liber (în familie)

Împărţirea calităţilor în Esenţiale şi De dorit, aduce o notă suplimentară care crează posibilitatea utilizării acestui plus de informaţie în scopul selecţiei de personal.

În ultimul timp, din raţiuni practice, s-a impus o variantă sintetică de prezentare a specificaţiilor deţinătorului unui post de muncă, aceasta incluzând patru componente fundamentale:

(1) Cunoştinţe (Knowledge). Sunt ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de calculatoare trebuie să posede cunoştinţe de electronică, de funcţionare a componentelor calculatorului etc.

6

(2) Deprinderi (Skills).Se referă la ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de muncă. Depanatorul de calculatoare trebuie să ştie să instaleze softul necesar, să ştie să facă conexiunile dintre componentele calculatorului etc.

(3) Aptitudini (Ability). Se referă la capacitatea unei persoane de a fi performant în realizarea unei sarcini de muncă, la potenţialităţile de a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor performanţe şi structurarea unor deprinderi specifice activităţii respective de muncă. Una sau mai multe deprinderi de muncă solicită participarea, în general, a mai multor aptitudini. De pildă, pentru un depanator de calculatoare, deprinderea de asamblare a unui calculator solicită o bună coordonare ochi-mână, dexteritate manuală şi digitală, capacitate de planificare a secvenţei de acţiuni de asamblare etc.

(4) Alte particularităţi individuale (Other). Acestea includ orice particularităţi individuale, de personalitate, interese şi valori relevante care nu sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate. Astfel, depanatorul de calculatoare trebuie să dea dovadă de iniţiativă, siguranţă de sine şi independenţă etc.

În literatura de specialitate, cele patru componente care circumscriu domeniul particularităţiilor individuale aferente analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO.

Fişa postuluiFişa postului reprezintă produsul finit al analizei muncii.Descrierea sarcinilor de muncă şi concentrarea lor într-o fişă a postului, presupune efectuarea unei incursiuni în ceea ce este specific pentru un anumit post de muncă. Aceasta înseamnă, în primul rând, adoptarea unui anumit tip de analiză, cum ar fi cea ierarhică sau în funcţie de scopuri şi mijloace (alegerea tehnicii este în funcţie de ceea ce se intenţionează să se facă), apelarea la o serie de metode de culegere şi sinteză a datelor relativ la postul respectiv de muncă. În practica pe care ne-o propunem să o dezvoltăm, referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de muncă, activitate pe care o găsim sub denumirea de Fişa postului de muncă

O schemă posibilă a fişei de post rezultată în urma analizei muncii orientată pe postul de muncă şi în concordanţă cu cele relatate anterior, ar fi următoarea :

FIŞA POSTULUI

Denumirea postului de muncă :Poziţia în COR:Obiectivele specifice ale activităţii de muncă:

Integrarea în structura organizatorică:Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei

Postul imediat superior:Postul imediat înferior:Subordonări:

Are în subordine:Este înlocuit de:Înlocuieşte pe:

Relaţiile de muncă:Ierarhice:

7

Funcţionale:De reprezentare:

Responsăţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă

Competenţele postului de muncă:Cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii:Cunoştinţe privind modul de execuţie al sarcinilor:Experienţa:Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate, utilaje

etc.):

Contextul munciiRelaţiile interpersonale:

Comunicarea:Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate:Responsatea pentru alţii:Contacte conflictuale cu alţii:

Condiţiile fizice ale muncii:Postul de muncă:Condiţiile de mediu:Solicitările postului de muncă:

Caracteristicile structurale ale locului de muncă:Criticatea poziţiei/postului:Rutină vs. Provocarea activităţii de muncă:Ritmul muncii şi planificarea:

Pregătirea necesară postului de muncă

Salariul şi condiţiile de promovare

8

2. Recrutarea şi selecţia personalului (etapele selecţiei de personal în detaliu; rolul fiecărei etape).

1. Analiza muncii: Aceasta este o etapă premergătoare selecţiei şi recrutării de personal prin care se verifică analiza documentelor organizaţiei (jurnalul de acte privind personalul şi sarcinile la locul de muncă), se investighează şi analizează fiecare angajat la locul de muncă privind sarcinile şi activităţile pe care le efectuează şi se analizează toate caracteristicile posturilor de muncă în vederea întocmirii documentelor finale: fişele de post. La finalul procesului complex declanşat organizaţia va deţine fişe de post detaliat realizate în conformitate cu care vor realiza anunţul de recrutare şi vor scoate oficial posturile la concurs.

Constantinescu şi colab. (1999) consideră că decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:

1. factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare;

2. factori subiectivi: care determină ca organizaţia să fie preferată altora conform căreia oamenii sunt atraşi către organizaţii care se potrivesc cu personalitatea lor (imaginea şi climatul organizaţional);

3. factori de recrutare: deoarece se consideră că, candidaţii nu deţin cunoştinţe suficiente nici despre post, nici despre organizaţie pentru a lua o decizie raţională.

Noe, Hollenbeck, Gerhart şi Wright (2007) evidenţiază faptul că prin analiza muncii managementul resurselor umane beneficiază de:1) redefinirea procesului muncii;2) planificarea resurselor umane;3) câştig în realizarea selecţiei de personal (din punctul de vedere al aptitudinilor, abilităţilor şi deprinderilor precum şi a sarcinilor de executat pentru fiecare post);4) implicarea în formări profesionale (identifică necesarul de cunoştinţe, aptitudini şi deprinderi);5) realizarea de performanţe ridicate în muncă;6) planificarea eficientă a carierei;7) evaluarea eficientă a costului muncii depuse.

2. Recrutarea candidaţilor (externă şi internă)Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi şi de recrutare, explicitaţi în

prima etapă, putem concluziona faptul că recrutarea personalului trebuie privită ca o activitate de promovare a imaginii organizaţiei. Având în vedere aceste aspecte, se vor construi categorii şi politici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmărite, obiectivele şi strategiile urmărite, normele şi valorile organizaţiei etc.

Fisher, Schoenfeld şi Shaw (1996) apud Manolescu (2001) enumeră aspecte privind deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare:

1. identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se obţine necesarul numeric şi calitativ de angajaţi.

2. procentul de ocupare a posturilor din interior sau exterior sau prin combinarea acestora (surplusul de personal, concedierile masive).

3. asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei, valorile şi strategiile acestora fără a neglija concurenţa pe piaţa muncii.

4. măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificare satisfăcătoare aflaţi în căutarea unui loc de muncă;

5. asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia, fără a neglija şi alte aspecte precum: concurenţa pe piaţa muncii, reputaţia slabă a organizaţiei etc.

9

6. măsura în care organizaţia preferă: să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare, care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi de ocuparea locurilor vacante; să aleagă acei candidaţi competitivi care au un real interes pentru posturile libere având în vedere o carieră pe termen lung;

7. preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi ca manifestare a unuia din principiile centrale ale vieţii organizaţionale;

8. luarea în consideraţie a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare; protejarea unui anumit număr de angajaţi cu contract de muncă pe timp nedeterminat;

9. măsura în care candidaţii sunt depersonalizaţi şi reprezintă pentru angajatori indivizi ce trebuie identificaţi şi retraşi;

10. eforturile de recrutare să ducă la efectele aşteptate inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei, astfel încât şi acei candidaţi care au fost respinşi să-şi dezvolte imagini şi atitudini perceptive despre organizaţie pe care să le comunice mai departe;

11. realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu costuri reduse (costuri de recrutare anuale sau costuri de recrutare medii pe persoană).

Sursele de recrutare ale candidaţilor pot fi de două tipuri ( Procesul de asigurare cu personal (adaptată după Manolescu (2001)): interne şi externe. În practica recrutării personalului se folosesc ambele tipuri de surse, astfel încât angajaţii organizaţiei respective să aibă şansa să lucreze în continuare dacă este rotit pe post.

Odată finalizat procesul de recrutare şi colectarea unui important număr de dosare de concurs depuse de candidaţi la organizaţia care a scos posturi la concurs se va declanşa procesul complex al selecţiei personalului, în care scenariul interviului şi intervievatorii vor juca un rol cheie în alegerea pe posturile scoase la concurs a candidaţilor potriviţi cu profilul psihologic pentru posturile de muncă. Acei candidaţi aleşi conform strategiei de potrivire cu postul vor fi capabili de performanţe ridicate la locul de muncă pe o perioadă de timp lungă.

3. Depunerea dosarelor cu documente şi înregistrarea lor cu număr de înregistrare

În această etapă, ultima din cadrul proceselor de recrutare, candidaţii informaţi despre posturile scoase la concurs îşi organizează dosarul de concurs şi-l depun la organizaţia respectivă după ce au completat în prealabil formularul de angajare, document propriu al organizaţiei angajatoare.

În continuare vom descrie şi explica pe larg documentele pe care un angajat va trebui să le anexeze la dosarul de concurs în vederea angajării. Acestea sunt: CV-ul, scrisoarea de recomandare, scrisoarea de intenţie şi formularul de angajare.

a). Curriculum vitae – Acest document individual constiuite punctul de plecare în analiza şi evaluarea psihologică a candidaţilor reprezentând unul din mijloacele de selecţie primară a candidaţilor. Manolescu (2001) precum şi Peer (2006) consideră că curriculum vitae este unul dintre cele mai practice procedee de evaluare fiind bazat pe informaţii biografice. Noi considerăm că CV-ul trebuie să reprezinte pentru angajatori doar punctul de început în evaluarea psihologică a candidaţilor pe baza căruia se pot formula acele întrebări definitorii şi clarificatoare pentru intervievatori astfel încât la finalul procesului de selecţie să fie repartizaţi pe posturile scoase la concurs doar acei candidaţi care au profile psihologice potrivite/optime pentru realizarea de performanţe ridicate la locul de muncă pe termen lung.

Analizând din punct de vedere al candidatului, redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare, a etapelor şi strategiilor de formare profesională absolute, a competenţelor dar şi a aptitudinilor sale precum şi proiectele în care a fost şi este implicat. Peer (2006) critică tradiţionalul CV de

10

o pagină, concis şi obiectiv din care, consideră autorul, pot fi omise multe informaţii care ar putea fi importante precum: pauzele de angajare, aspectele generale privind obiectivele de maximă importanţă despre candidaţi, niveluri de responsabilitate care sunt foarte greu de verificat, proiecte nefinalizate la data stabilită, amânări şi penalizări suferite de candidaţi precum şi diverse litigii.

2) Formularul de angajare. Acest document este realizat în mod specific fiecărei organizaţii conţinând acele obiective pe care organizaţia doreşte să le verifice odată cu completarea lor din partea candidaţilor. Aceasta prezintă mare importanţă în procesul de selecţie al personalului atât în faza preliminară interviului când are loc preselecţia pentru interviul de angajare, dar şi în momentul construirii grilei de întrebări adresate candidaţilor conform cărora vor fi detaliate acele aspecte şi particularităţi relevante despre perioada anterioară la fostul loc de muncă, dar şi obiectivele şi interesele candidatului în legătură cu noul loc de muncă unde doreşte să fie angajat.

Peer (2006) accentuează faptul că acest formular solicită toate informaţiile pentru: dovedirea îndeplinirii cerinţelor din profilul candidatului; decizia privind chemarea solicitantului la interviu; a ajuta la structurarea interviului; obţinerea de referinţe şi verificarea calificărilor; formarea bazei dosarului personal de angajare.

Formularul de angajare document intern al organizaţiei va fi construit şi redactat cu atenţie pentru a fi util atât organizaţiei, dar pentru a putea fi completat uşor, inteligibil şi cât mai transparent de candidaţi. Aspectul completării de către candidaţi trebuie să fie punctul de pornire în realizarea formularului de angajare, deoarece un formular de angajare foarte complex şi încărcat adresat unor candidaţi pe posturile: mecanic, şofer, vânzător, administrator de depozit, electrician etc, va pune în imposibilitatea de a fi înţeles ca modalitate de completare dar şi de înţelegere a întrebărilor sofisticate într-un limbaj greu accesibil candidaţilor cu studii medii sau fără studii.

Pornind de la criteriul bazat pe nivelul de educaţie, dar şi cel al ierarhiei organizaţionale, organizaţia angajatoare poate construi şi folosi/propunem mai multe tipuri de formulare de angajare cum ar fi:

1) din punct de vedere al organigramei: formular de angajare destinat managerului superior şi mediu; formular de angajare destinat subordonaţilor (angajaţilor de jos).

2) din punct de vedere al caracteristicilor funcţionale fiecărui departament: formular de angajare destinat managerului superior; formular de angajare destinat departamentului vânzări; formular de angajare destinat departamentului producţie; formular de angajare destinat departamentului promovare (marketing); formular de angajare destinat departamentului resurse umane.Având în vedere specificul şi caracteristicile fişelor de post din fiecare

departament, noi am optat pentru această clarificare pornind de la organigrama funcţională deoarece utilizarea într-o organizaţie mare, cu multe departamente, a unui singur tip de formular de angajare ar avea două inconveniente:

1) formularul de angajare fiind general, ar avea foarte multe rubrici de completat datorită menţionării aspectelor şi particularităţilor, deci întreaga organizaţie fiind foarte greu de completat şi ineficient;

2) formularul de angajare ar putea conţine doar aspecte generale, valabile pentru întreaga organizaţie, de completat şi s-ar pierde foarte multe aspecte şi particularităţi specifice fiecărui departament şi post de muncă, aspecte majore în procesul de selecţie a candidaţilor, opţiuni pentru posturile scoase la concurs.

11

3) Propunând această structură a construirii formularelor de angajare indicăm analiza a două exemple de formulare de angajare la anexele 3 şi 4. Primul exemplu prezintă două formulare corecte aşa cum am indicat construite în funcţie de aspectele funcţionale ale departamentelor: resurse umane şi vânzări. Analizând detaliat aceste exemple se poate observa că până la un moment, formularele sunt identice vizând aspecte generale de care organizaţia este interesată despre candidaţi: date biografice, enumerarea locurilor de muncă anterioare, cât a stat la ultimul loc de muncă dar şi aspecte şi particularităţi definitorii departamentului şi posturilor de muncă din acel departament: stagii de formare (vânzare, promovare, managementul resurselor umane), cursuri specializate ca inspector resurse umane (acestea nefiind necesare pentru candidatura pe alte posturi din alte departamente etc).

3) Scrisoarea de motivaţie. Un posibil model de scrisoare de motivaţie şi un exemplu se regăsesc la anexa 4 (scrisoarea de motivaţie). După cum se poate observa atât în schema standard a construirii şi realizării scrisorii de motivaţie, precum şi în exemplul prezentat, candidatul va trebui să respecte un traiect obiectiv vizând aspectele personale principale.

Ca şi celelalte documente din dosarul de concurs al candidaţilor, scrisorii de motivaţie i se va da un număr de înregistrare şi o dată de intrare în organizaţie. Astfel, înregistrarea va permite monitorizarea procesului de selecţie ajutând la creşterea eficienţei în gestionarea şi analiza documentelor depuse de candidaţi în vederea angajării dar respectând totodată cadrul legislativ conform căruia răspunsul la o cerere de angajare trebuie să fie dat într-un anumit număr de zile lucrătoare.

4) Scrisoarea de recomandare (referinţele). Acest document, alături de cele menţionate anterior are menirea de a oferi aspecte şi particularităţi privind activitatea şi realizările candidaţilor pe posturile vacante dar şi o caracterizare psihologică din partea unor experţi, persoane cu o imagine transparentă în fosta organizaţie de unde a plecat candidatul, persoane care certifică competenţele, realizările, şi profilul psihologic al candidaţilor prin credibilitatea lor, imaginea, reputaţia şi statusul pe care îl au în momentul realizării scrisorii de recomandare anexa 3.

Un exemplu practic construit după modelul general prezentat în anexa 6 este cel din figura 3.4.

12

Figura 3.4. Model de scrisoare de recomandare

Odată realizată scrisoarea de recomandare, candidatul trebuie să ştie că aceasta trebuie înregistrată şi îndosariată alături de celelalte documente ale dosarului de candidatură pe postul vacant şi preluarea datei cu care a fost înregistrată. Obligativitatea înregistrării documentelor şi a îndosarierii lor va permite urmărirea atentă a procesului de selecţie pentru a evita anumite posibili distorsiuni/situaţii: pierderea, deteriorarea sau rătăcirea lor; certificarea existenţei lor şi a faptului că, candidatul le-a depus în dosarul de angajare atunci când pot fi date drept uitate, dispărute sau deteriorate, încadrarea în timp pentru acordarea unui răspuns oficial la solicitarea de angajare şi multe altele. De asemenea documentele şi înregistrările trebuie păstrate o anumită perioadă de timp (conform prevederilor legale sau cele ale regulamentului intern al organizaţiei) pentru acele situaţii în care candidaţii pot face apel la acuzaţii de discriminare sau alte inconveniente ce pot apare.Etapa 4. Analiza documentelor candidaţilor şi preselecţia dosarelor pentru interviu

În această etapă sunt analizate în amănunt toate ducumentele depuse de către candidaţii înscrişi pe locurile vacante scoase la concurs. Astfel, o echipă desemnată special pentru efectuarea acestei etape, intervievatorii sau angajaţii din departamentul resurse umane care au primit această sarcină verifică premergător interviul de selecţie, documentele depuse la dosarul fiecărui candidat: CV, formular de angajare, scrisoare de recomandare şi scrisoare de motivaţie pentru a vedea în ce măsură sunt congruente cu cerinţele, caracteristicile şi specificaţiile (sarcini, activitate) posturilor pentru care candidează. Personalul desemnat cu analiza amănunţită a documentelor vor îndeplini următoarele sarcini: 1) extrag o listă cu sarcinile şi activităţile din fişa postului şi observă congruenţa cu sarcinile şi activităţile efectuate la locurile de muncă anterioare ale candidaţilor precum şi sarcinile la care au obţinut performanţe ridicate sau au fost premiaţi; 2) extrag o listă cu profilul psihologic aptitudinal din fişa postului şi caută congruenţe şi incongruenţe posibile cu detalii consemnate în documentele depuse în dosarul de concurs; 3) extrag o listă cu competenţele şi capacităţile fişei postului scos la

Domnule Director al departamentului de resurse umane,

Domnul George Ioan m-a rugat să scriu această scrisoare de recomandare pentru a veni în sprijinul angajării pe postul de Director de Departament marketing, eu fiind îndatorat să o realizez.

Domnul Ioan s-a dovedit dintotdeauna eficient în realizarea activităţilor şi sarcinilor la fostul loc de muncă. În cei şaşe ani petrecuţi la locul de muncă nu a depăşit niciodată termenele limită şi nu a avut conflicte majore cu colegii. Este orientat pe detalii în executarera sarcinilor de muncă, depistează cu uşurinţă potenţialii clienţi de piaţa şi relizează cu rigurozitate planurile de prognoză în vânzări pe baza indicilor de piaţă. Ca aspect al relaţiilor interpersonale, Doamnul Ioan este sociabil şi sare în ajutorul colegilor dar nu amestecă realţiile intime cu relaţiile colegiale la locul de muncă.

Sunt pe deplin încrezător în aptitudinile şi competenţele sale de muncă în domeniul cercetării de piaţă.În caz că doriţi mai multe informaţii, nu ezitaţi să mă contactaţi.Cu stimă,

Vişan Teodor Leonida

Data Semnătura

13

concurs şi caută congruenţe şi incongruenţe posibile cu cele consemnate de către candidat în curriculum vitae, scrisoarea de motivaţie şi formularul de angajare sau consemnate de către o terţă persoană în scrisoare de referinţă; 4) extrag o listă cu anumite particularităţi privind sănătatea candidatului, expunerea la anumiţi factori de risc din documentele depuse în dosarul de concurs şi văd în ce măsură convin sau contravin responsabilităţilor, condiţiilor fizice şi factorilor de risc din fişa postului scos la concurs.

Odată cu finalizarea listelor de congruenţe şi incongruenţe între datele ce reies din documentele depuse în vederea angajării şi caracteristicile, specificaţiile consemnate în fişele de post realizate detaliat în urma procesului de analiza muncii, echipa desemnată cu analiza şi selectarea dosarelor va realiza o listă cu dosarele ascunse din punctul de vedere al cerinţelor organizaţiei în conformitate cu caracteristicile fişelor de post. Astfel, în conformitate cu lista stabilită cu candidaţii planificaţi pentru interviul de selecţie, aceştia vor fi anunţaţi cu privire la data şi locaţia unde va avea loc interviul de selecţie.

Etapa 5. Pregătirea interviului de selecţie Această etapă prezintă importanţă atât pentru candidaţii care au fost selectaţi şi

programaţi pentru interviul de selecţie cât şi pentru echipa de intervievatori.Din punctul de vedere al candidaţilor anunţaţi că se află pe o listă de interviu la

ora şi data programată (se anunţă de obicei telefonic, dar şi pe pagina web a organizaţiei sau via e-mail), această etapă culminează cu pregătirea laborioasă pentru scenariul interviu. Astfel, candidaţii se vor documenta în legătură cu intervievatorii, vor parcurge anumite cursuri de consiliere/consultanţă pregătitoare sau îşi vor procura cărţi sau informaţii de pe internet în legătură cu posibilele întrebări şi vestimentaţia din timpul interviului.

Consemnarea unor detalii şi liste cu caracteristicile esenţiale ce reies din documentele depuse este de preferat ca etapă pregătitoare scenariului interviului aând în vedere importanţa cunoaşterii în amănunt a dosarelor cu actele depuse de candidaţi în vederea angajării pe posturile scoase la concurs, cu scopul de a reduce subiectivismul (Peer, 2006) şi a eliminarea efectului primei impresii (Aniţei, 2009). Astfel, ţinând seama de faptul că planul iniţial de interviu trebuie să fie concentrat pe profilul candidatului şi carcateristicile postului, deci fişele de post, intervievatorii vor construi şi realiza o grilă/grile de interviu cu mai multe întrebări pornind de la aspectele relevante sau irelevante din documentele candidaţilor şi la caracteristicile fişelor de post (capitolul 3, formularea întrebărilor). Întrebările formulate de intervievatori vor trece prin mai multe faze astfel încât să se poată obţine informaţii suficiente pentru a evalua congruenţele şi incongruenţele candidaţilor cu cerinţele din profilul candidatului/candidaţilor (capitolul 3, formularea întrebărilor).

Având în vedere managementul scenariului, intervievatorii trebuie să acorde importanţă ridicată următoarelor aspecte: 1) cadrul în care se desfăşoară inteviul va fi aranjat cât mai obiectiv, mobilierul şi biroul de interviu; 2) vestimentaţia şi accesoriile intervievatorilor trebuie aranjată conform cerinţelor şi valorilor promovate de organizaţia angajatoare deoarece aceştia reprezintă primul contact direct cu candidaţii care şi ei la rândul lor sunt foarte atenţi şi analitici cu privire la aceste aspecte pentru a-şi forma o imagine cât mai clară despre organizaţia angajatoare şi personalul acesteia.

Etapa 6 Realizarea interviuluiÎn această etapă (pregătită în prealabil cu foarte mare atenţie de anumite părţi care

vor interacţiona atât intervievatul cât şi intervievatorii) se întâlnesc într-un dialog sinergetic care va duce la dezvăluiri, negocieri, structurări şi restructurări ale profilului psihologic al candidaţilor pentru posturile vacante fiind în măsură să propună pentru participarea la următoarea etapă (etapa evaluării psihologice aptitudinale) acel grup de candidaţi care corespund cel mai bine cu cerinţele postului de muncă scos la concurs dar şu cu valorile şi normele organizaţiei angajatoare.

14

Dialogul între intervievat şi intervievator se va desfăşura într-un mediu ambiant ales şi aranjat în conformitate cu obiectivele şi valorile organizaţiei şi intervievatorii vor încerca să se prezinte într-o lumină cât mai elevată şi transparentă deoarece aceştia reprezintă imaginea organizaţiei în faţa candidaţilor prezenţi la interviu. Un punct cheie în evoluţia scenariului este acela că pe întreg parcursul interviului, intervievatorii trebuie să menţină controlul asupra întrebărilor, răspunsurilor şi modului în care decurge scenariul interviului (Peer, 2006). Astfel, dacă intervievatorii lasă impresia, lansând întrebări deschise şi provocând intervievaţii la răspunsuri ample, descriptive, că intervievatul este stăpân pe situaţie şi poate să relateze doar ce vrea el, cât vrea el, pe o durată de timp nelimitată, tăinuind anumite aspecte şi particularităţi, intervievatorii vor trebui să ştie cum să schimbe sensul povestirii şi să afle exact acele informaţii de care are nevoie (aceste aspecte sunt tratate detaliat la capitolul 3 „construirea întrebărilor”).

La finalul realizării interviului, tentaţia de a judeca subiectiv candidaţii este mare (Peer, 2006) deoarece fiecare candidat va crea o primă impresie (Aniţei, 2009) în special comparativ cu cei intervievaţi anterior.

Astfel, la finalul interviului cu toţi candidaţii, intervievatorii vor avea o discuţie şi o analiză a profilelor psihologice şi a competenţelor candidaţilor cât mai complexă. În urma analizei realizate pe baza confruntării dosarelor depuse, a răspunsului la întrebări în timpul interviului, a observaţiilor menţionate privind aspecte şi particularităţi ale candidatului în timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fişei de observaţie dar şi în primul rând a analizei congruenţelor şi incongruenţelor cucaracteristicile fişelor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidaţi aduşi spre a participa în etapa următoare, etapa evaluării psihologice în vederea obţinerii profilului aptitudinal. Candidaţii care au fost respinşi sunt de asemenea anunţaţi că pot veni să-şi ridice dosarele şi angajatorii vor fi pregătiţi cu răspunsurişi explicaţii pentru eventualele contestaţii pe care aceştia le pot face. Dintre candidaţii admişi pot exista persoane care renunţă de bună voie şi de aceea trebuie reţinut şi acest aspect.

Etapa 7 Aplicarea probelor psihologiceVenind cu exemple din modul în care se realizează profilul psihologic în alte ţări,

prezentăm succint o modalitate de evaluare folosită spre a fi completată on line în SUA (scalele de aptitudini cognitive, aptitudini motorii, aptitudini de relaţionare, competenţe şi cunoştinţe O*NET) (www.O*NET.org).

Probele de evaluare psihologică reprezintă instrumente de evaluare a aptitudinilor cognitive, motorii şi fizice precum şi teste ce vizează memoria, gândirea, raţionamentul matematic, raţionamentul inductiv sau deductiv, raţionamentul verbal, creativitatea care sunt prezentate candidaţilor sub formă de test creion-hârtie sau teste computerizate. Aceste probe sunt standardizate, obiective şi realizează profile psihodiagnostice ale candidaţilor evaluaţi.

Având în vedere testarea psihologică cu ajutorul testelor adaptate, standardizate şi validate la noi în ţară menţionăm câteva dintre acestea şi efortul celor care au reuşit să le adapteze pe populaţie românească: CPI (260), AMI, MAB, NEOPI-R, Matrici Raven (Pitariu, Radu şi Chrai, 2009)etc.

La finalul aplicării probelor psihologice de către psihologul sau echipa de psihologi din organizaţia respectivă sau psihologi care profesează în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale care sunt abilitaţi conform prevederilor legale să execute aceste servicii (Legea 213/2004 de către Colegiul Psihologilor din România deţinând atestate de psiholog practicant pe diferite trepte, se va realiza profilul aptitudinal al fiecărui candidat.

Psihologii care au aplicat probele vor oferi organizaţiei angajatoare evaluarea psihodiagnostică pe baza cărora se va analiza diferenţierea între candidaţii admişi pentru următoarea etapă (interviul cu managerul) sau vor fi respinşi.

15

Etapa 8 Interviul final cu directorulÎn această etapă are loc interviul final al celor mai buni candidaţi cu profilele cele

mai apropiate de caracteristicile posturilor scoase la concurs. Managerul joacă două roluri importante: 1) de decident asupra candidaţilor care vor obţine postul scos la concurs; 2) de autoritate finală cu care se mai pot discuta anumite clauze contractuale privind contractul individual de muncă. Astfel, candidaţii ajunşi în această etapă trebuie să cunoască foarte bine codul muncii şi să-l interpreteze în favoarea loi precum şi regulamentul de ordine internă, variante posibile de salarizare, bonificaţie şi programul de lucru.

Etapa 9. Închiderea contractului individual de muncăLa nivelul acestei etape se realizează partea formală a contractului individual de

muncă: semnarea de către ambele părţi contractante ca urmare a înţelegerii bilaterale asupra prevederilor legale stipulate în contractul de muncă.

Etapa 10. Începerea programului de lucru pe noul post de muncăAceastă etapă închide procesul de selecţie al candidaţilor, iar fostul candidat care

a fost selectat şi care a reuşit să parcurgă toate aceste etape devine, în urma semnării bilaterale a contractului individual de muncă, angajat pe postul la care a fost admis.

16

3. Evaluarea în selecţia personalului (testarea aptitudinilor cognitive, testarea aptitudinilor psihomotorii, testele de personalitate). Bateria de teste CAS distribuitor COGNITROMPlatforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS) vine în preîntâmpinarea unor cerinţe fireşti a pieţei româneşti în ceea ce priveşte instrumentarul psihologic profesionist utilizat în evaluarea psihologică, recrutarea şi selecţia personalului, orientarea profesională a tinerilor etc. Sistemul CAS este construit în jurul a două mari componente: "evaluare psihologică individuală" şi "evaluarea şi selecţia de personal".Componenta "Evaluare psihologică individuală" cuprinde:

teste de evaluare a aptitudinilor cognitive (24) inventare de personalitate (posibilitate de evaluare 3600 ) (3) chestionar de evaluare a intereselor profesionale (1) teste de evaluare a emoţiilor (scale clinice - 4)

Testele cuprinse în platforma de testare CAS1) Teste de evaluarea aptitudinilor cognitiveAptitudinea generală de învăţare Test DescriereRaţionament analitic

Evaluează capacitatea subiectului de a obţine informaţii noi din combinarea celor deja existente.

Transfer analogic

Evaluează acele procese care ne oferă posibilitatea rezolvării de noi probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate.

Flexibilitatea categorizării

Evaluează capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare şi de a grupa obiectele pe baza noului criteriu.

Inhibiţie cognitivă şi memorie de scurtă durată

Evaluează capacitatea de a ignora fluxurile informaţionale nerelevante în raport cu sarcina de rezolvat precum şi retenţia, pentru un scurt timp, a informaţiilor în memorie.

Memoria de lucru Evaluează capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durată scurtă de timp informaţii relevante din punct de vedere al sarcinii şi de a opera în paralel cu aceste informaţii.

Interferenţa cognitivă

Evaluează capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri informaţionale decât cel relevant pentru sarcină.

Atenţia concentrată

Evaluează capacitatea de concentrare a atenţiei prin sarcini de amorsaj negativ.

Aptitudinea verbalăTest DescriereVocabular Evaluează capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru

a stabili gradul de apropiere semantică.Sintaxă Evaluează abilitatea de a construi propoziţii şi fraze.Înţelegerea textelor

Evaluează capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit şi de a face inferenţe pe baza textului.

Aptitudinea numericăTeste DescriereCalcul numeric Evaluează capacitatea de a realiza rapid şi corect calcule

matematice simple utilizând cele patru operaţii aritmetice: adunare, scădere, înmulţire, împărţire.

Raţionament matematic

Evaluează capacitatea de a face raţionamente pe baza unor şiruri numerice.

17

Aptitudinea spaţialăTeste DescriereImagini mintale – transformări

Evaluează capacitatea unei persoane de a transforma reprezentările imagistice, în particular prin rotire.

Orientare spaţială Evaluează capacitatea unei persoane de a analiza un câmp de stimuli dintr-o perspectivă dată şi de a oferi informaţii despre acel câmp, pornind de la o nouă perspectivă cerută.

Generare de imagini

Evaluează capacitatea unei persoane de a reţine mintal o serie de imagini şi apoi de a le combina.

Aptitudinea de percepţie a formeiTest DescriereConstanţa formei Evaluează abilitatea de percepere a constanţei formei

obiectelor.Perceperea detaliilor

Evaluează abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice şi obiecte.

Analiza perceptuală complexă

Evaluează abilitatea de discriminare figură-fond.

Aptitudini funcţionăreştiTest DescriereAptitudini funcţionăreşti

Testul evaluează trei aspecte: perceperea detaliilor din materiale scrise si tabele; identificarea diferenţelor dintre original şi copie; identificarea şi corectarea cuvintelor şi cifrelor

într-un text.

Rapiditatea în reacţiiTeste DescriereTimp de reacţie simplu

Măsoară rapiditatea reacţiei motorii la apariţia unui stimul.

Timp de reacţie în alegeri

Măsoară rapiditatea alegerii între două situaţii-stimul.

Timp de reacţie în accesarea memoriei

Măsoară rapiditatea reactualizării unei informaţii din memorie.

Capacitatea decizională Testul de capacitate decizională măsoară raţionalitatea decidentului, abilitatea

sa de a evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot apărea în procesul decizional.

GAMA™ (General Ability Measure for Adults)

GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evaluează aptitudinea intelectuală generală cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesită utilizarea raţionamentului şi logicii în rezolvarea de probleme cu designuri şi forme abstracte.

Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunoştiinţelor, exprimării verbale şi a înţelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA,

18

prezintă astfel avantajele unui instrument accesibil unei varietăţi largi de oameni, cu deprinderi de comunicare diferite şi provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural şi educaţional.

Testul este format din 66 de itemi grupaţi în patru subscale: Identităţ, Succesiuni, Analogii şi Construcţii. Se calculează atât un coeficient de inteligenţă (IQ) GAMA total, cât şi scoruri pe fiecare dintre subteste.

Administrarea testului GAMA™

Testul GAMA se poate aplica atât creion-hârtie, cât şi electronic, atât individual, cât şi în grup. Este un instrument de 66 de itemi cu câte 6 variante de răspuns, care poate fi aplicat începând cu vârsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute şi necesită un nivel de întelegere a textului corespunzător clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imensă în domeniul selecţiei de personal sau educaţionale, el oferind o masură coerentă a aptitudinii mentale generale, care este un predictor excelent al performanţei profesionale şi al multor faţete specifice legate de comportamentul la locul de muncă. În plus, testul GAMA este o măsură extrem de scurtă, care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluzând aici şi instructajul.

MAB™-II (Multidimensional Aptitude Battery)

Bateria Multidimensională de Aptitudini, versiunea II (MAB-II, Multidimensional Aptitude Battery-II, Jackson, 1998) a fost proiectată pentru a furniza o măsură comodă şi scorabilă obiectiv a aptitudinii cognitive generale, adică a inteligenţei. Rezultatele se prezintă sub forma unui profil care conţine 5 scoruri la subtestele verbale şi 5 scoruri la subtestele de performanţă. MAB măsoară constructe asemănătoare şi urmăreşte îndeaproape ceea ce este considerat a fi cel mai valoros instrument de evaluare a inteligenţei, testul WAIS: în manualul original (Jackson, 1984), autorul testului prezintă corelaţii între MAB şi WAIS-R (Wechsler, 1981) de .94 pentru scala Verbală, .79 pentru Performanţă şi .91 pentru scorul complet de inteligenţă.

Bateria MAB-II constă din două grupuri de scale: verbale şi nonverbale. Astfel că sunt cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile „Verbală” şi „Performanţă”. Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat, fie împreună, pentru a se obţine o evaluare completă a aptitudinilor individuale. În plus faţă de cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II furnizează un scor QI Verbal, un scor QI Performanţă şi un scor QI Complet.

Bateria MAB-II este destinată evaluărilor pe scala largă a aptitudinilor intelectuale la adulţi şi adolescenţi de peste 16 ani. Ca şi alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi utilizat într-o varietate de scopuri şi contexte. Acestea includ, de exemplu, educaţie şi consiliere pentru carieră, industrie şi afaceri, clinici şi institute pentru diferite afecţiuni mentale, precum şi în cercetare. Pentru a se obtine evaluări valide cu MAB-II, testarea presupune existenţa aptitudinilor de limbaj necesare celor evaluaţi pentru citirea şi întelegerea instructajelor scrise precum şi a celor verbale. Nu se recomandă folosirea MAB-II în evaluarea funcţionării intelectuale la persoanele cu IQ sub limita itelectului minimal, şi nici pentru indivizii ale căror caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea să interfereze sever cu întelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din experienţa autorului, majoritatea pacienţilor cu afecţiuni de natură psihică sunt capabili să completeze testul.

Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali şi FF-NPQ Prezentare generala a NPQ™Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality

Questionnaire), la fel ca şi Chestionarul nonverbal de personalitate în cinci factori (FF-

19

NPQ, Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire) sunt două chestionare dezvoltate pentru a măsura constructe ale personalităţii umane normale.

Judecând prin prisma constructelor specifice măsurate, cele două instrumente psihometrice se înscriu în rândul abordărilor clasice în psihodiagnoza personalităţii, bazându-se ambele pe constructe, teorii şi modele clasice în personologie. Atât NPQ, cât şi FF-NPQ se înscriu în abordarea personalităţii ca un sistem de trăsături, abordare care a generat în psihologia aplicată cele mai multe instrumente psihometrice de măsurare şi evaluare a personalităţii. Mai mult decât atât, FF-NPQ se înscrie în cadrul abordării Big Five a personalităţii, care îmbină o abordare lingvistică şi analiza factorială într-un model de definire în cinci mari factori sau dimensiuni ale personalităţii umane. După cum se poate observa cu uşurinţă, NPQ şi FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le conferă caracteristica de unicitate este faptul că sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaţii, întrebări sau adjective, aşa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a personalităţii cunoscute în personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ şi FF-NPQ constau din ilustraţii, aşadar din stimuli vizuali.Există, desigur, şi alte instrumente de evaluare a personalităţii ale căror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective (de exemplu testul petelor de cerneală Rorschach sau Testul de apercepţie tematică (TAT), testul de percepţie a frustrării Rosenzveig). Ceea ce deosebeşte inventarele de personalitate NPQ şi FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este faptul că cele două chestionare prezentate sunt măsuri structurate. Aceasta înseamnă că respondentul nu trebuie să aibă reacţii spontane la itemi, ci trebuie să îşi selecteze reacţia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opţiuni de răspuns. În plus, ele sunt instrumente psihometrice, ceea ce oferă un plus de obiectivitate în evaluare, precum şi posibilitatea de a face raportări la diferite categorii de populaţie.

Inventarul de personalitate Neo PI-R Prezentare generală a inventarului NEO PI-R™Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory,

NEO PI-R al lui P.T. Costa & R.R. McCrae) este un instrument de măsurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore, sau domenii, ale personalităţii, precum şi pentru cele mai importante trăsături sau faţete care definesc fiecare domeniu. Împreună, cele 5 domenii şi 30 de faţete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensivă a personalităţii adulte.Există două versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare şi Forma R pentru heteroevaluare. Forma S este compusă din 240 de itemi, la care răspunsul este colectat pe o scală de 5 puncte. Chestionarul se auto-administrează şi este destinat femeilor şi bărbaţilor de orice vârstă. Forma R este un instrument cu 240 de itemi, asemănători ca sens cu cei din Forma S, redactaţi însă la persoana a treia. Forma R este administrată unor observatori sau altor persoane diferite de persoana evaluată, de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai familiei sau experţi. Forma R poate fi utilizată în obţinerea unor estimări independente pentru aceleaşi cinci domenii ale personalităţii şi poate avea o valoare deosebită în instanţă, atunci când este nevoie să se valideze sau să se suplimenteze auto-evaluarea unui subiect.Inventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizează decenii de cercetări şi de analize factoriale asupra structurii personalităţii. Scalele sale au fost elaborate şi perfecţionate printr-un melanj metodologic, utilizând atât metode raţionale cât şi de analiză factorială. La baza sa stau cercetări intensive, desfăşurate timp de 15 ani, pe eşantioane de adulţi, atât pe populaţii clinice, cât şi pe populaţii normale. Dovezile privitoare la fidelitatea, stabilitatea şi validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate în detaliu într-o serie de publicaţii şi sunt de aceea doar rezumate în acest manual. O bibliografie mai largă privitoare la studiile marcante ce ţintesc NEO PI-R este disponibilă şi este publicată de editorul internaţional al testului.

20

Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de măsurare a trăsăturilor personalităţii normale, instrument care şi-a demonstrat utilitatea atât în domeniul clinic, cât şi în cercetare. Acest manual furnizează informaţii despre administrarea şi scorarea testului, despre interpretarea scorurilor scalelor şi despre întocmirea profilurilor individuale, precum şi sugestii privind posibile aplicaţii ale rezultatelor testului. De asemenea, manualul oferă un rezumat al procesului de elaborare şi de validare a instrumentului şi indică unele posibile cercetări, necesare unei întelegeri şi unei aplicări cât mai largi a inventarului de personalitate NEO PI-R.

Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire – G.V. Caprara, C. Barbaranelli & L. Borgogni (www.testcentral.ro)

Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare şi descriere a personalităţii creat pe baze ştiinţifice are o importanţă crucială pentru cercetarea ştiinţifică şi pentru diversele aplicaţii ale psihologiei clinice, şcolare şi organizaţionale. De-a lungul timpului au apărut o varietate de teorii asupra personalităţii umane, dar nici una dintre ele nu a reuăit să se impună ca fiind singura corectă, comparativ cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit şi se simte lipsa unui model comun şi unanim împărtaşit, atunci când vorbim de evaluarea personalităţii. În acest sens, modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate (Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Conştiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate emoţională şi Deschidere spre experienţe/Deschidere mintală) îsi propune sa medieze si sa unifice diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John, 1990; John & Srivastava, 1999). Acest model este generat din convergenţa a două arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic şi cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput în concordanţă cu argumentele teoretice care sugerează că modelul celor cinci factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienţei lui McCrae şi Costa, având astfel pretenţia de a fi cel mai bun. În acest sens, chestionarul îsi propune următoarele obiective:

Să fie mai economic în individualizarea subdimensiunilor şi a numărului de itemi;

Să ramână mai aderent la clasificarea tradiţională a celor cinci factori şi a subdimensiunilor lor;

Să asocieze măsura celor cinci factori cu o măsură a tendinţei de a furniza o imagine falsă despre sine în forma scalei L (Lie – Minciună).

Descrierea scalelor şi subscalelor inventarului de personalitate BFQCei cinci mari factori au fost denumiţi: Energie, Amicabilitate, Conştinciozitate,

Stabilitate emoţională şi Deschidere mintală.Pentru fiecare factor principal au fost identificate două subdimensiuni. Pentru

fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumătate din afirmaţii sunt formulate în sens pozitiv faţă de norma scalei, iar cealaltă jumătate este formulată în sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni în tendinţele de răspuns:

Energia – este formată din subscalele „Dinamism” şi „Dominanţă”; Amicabilitatea – este formată din subscalele „Cordialitate” şi „Cooperare”; Conştiinciozitatea – este formată din subscalele „Scrupulozitate” şi

„Perseverenţă”; Stabilitatea emoţională – cuprinde subscalele „Controlul emoţiilor” şi

„Controlul impulsurilor"; Deschiderea mintală – cuprinde subscalele „Deschidere spre cultură şi

deschidere spre experienţă”.

Inventarul Psihologic al Trasăturilor de Personalitate California (CPI) 21

http://www.testcentral.ro/

Unul dintre cele mai populare chestionare, utile în investigarea personalităţii şi care a fost experimentat extensiv şi în România, este Inventarul Psihologic California (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Ultima versiune cunoscută şi ca CPI-260 s-a impus rapid, România fiind prima ţară care a experimentat-o elaborând standarde autohtone şi utilizând-o cu succes în selecţia managerilor (Gough & Bradley, 2005; Pitariu & Iliescu, 2004). Un manual special destinat consultanţilor în probleme organizaţionale şi cu referire directă la manageri, a fost dezvoltat de Manoogian (2002).

Inventarul trăsăturilor de personalitate California (CPI) (ne referim la ultima versiune CPI-260) este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu comportamente pe care oamenii le utilizează în viaţa de zi cu zi, în limbajul cotidian, fapt ce îl face uşor de înţeles. Şi interpretarea este la fel de simplu de realizat, la aceasta, un aport considerabil aducându-l versiunea computerizată de interpretare.

Inventarul de personalitate DECASSintagma DECAS, reprezintă acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore de

personalitate postulate în modelul big-five: Deschidere, Extraversiune, Conştiinciozitate, Agreabilitate şi Stabilitate emoţională.

Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de măsurare a personalităţii din perspectiva modelului Big-Five.

Cei 95 de itemi sunt distribuiţi în cinci scale standard corespunzătoare modelului big-five şi alte trei scale suplimentare, cu scop de validare a datelor colectate. Aceste trei scale de validare a datelor colectate măsoară gradul în care participanţii: 1) încearcă să se prezinte într-o lumină favorabilă, diferită de felul lor de a fi în realitate; 2) completează la întamplare itemii testului; 3) au tendinţă de a oferi răspunsuri aprobatoare.

Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi împărţite în scale de conţinut (5) şi scale de validare (3) astfel:

1) scale cu conţinut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C) Conştiinciozitate, (A) Agreabilitate şi (S) Stabilitate Emoţională;

2) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Socială (minciună), (RD) Răspunsuri la întâmplare (random); (AP) Aprobare.

După administrarea şi cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport: 1) raportul economic, destinat celor să utilizeze proba în scop de cercetare; raportul standard, care permite o interpretare detaliată a profilului de personalitatea a unei anumite persoane; 3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constând într-o serie de sugestii şi recomandări utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate ţinând seama de specificul mediului organizaţional.Un prim pas în interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS, cu rol în detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 în cote T. În conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indică existenţa unor probleme cu respectivul protocol şi îndeamnă la prudenţă în interpretarea rezultatelor oferite în raport la scalele de conţinut.

22

4. Tehnica interviului in psihologia muncii (etapele interviului; construirea întrebărilor, exemple de întrebări).

Interviul de selecţie a jucat şi joacă întotdeauna un rol important în selecţia angajaţilor (Pitariu, Radu şi Chraif, 2009). Este folosit atât de către specialiştii în resurse umane, cât şi de către manageri, fie ca unică metodă de selecţie, fie în combinaţie cu alte tipuri de evaluare.

După Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviul de selecţie din perspectiva organizaţiei interviul va da maximum de randament atunci când este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivaţie al candidatului pentru ocuparea postului; 2) cât de bine se va încadra candidatul în grupul de muncă din care va trebui să facă parte.

În această etapă (pregătită în prealabil cu foarte mare atenţie de anumite părţi care vor interacţiona atât intervievatul cât şi intervievatorii) se întâlnesc într-un dialog sinergetic care va duce la dezvăluiri, negocieri, structurări şi restructurări ale profilului psihologic al candidaţilor pentru posturile vacante fiind în măsură să propună pentru participarea la următoarea etapă (etapa evaluării psihologice aptitudinale) acel grup de candidaţi care corespund cel mai bine cu cerinţele postului de muncă scos la concurs dar şu cu valorile şi normele organizaţiei angajatoare.



Astfel, la finalul interviului cu toţi candidaţii, intervievatorii vor avea o discuţie şi o analiză a profilelor psihologice şi a competenţelor candidaţilor cât mai complexă. În urma analizei realizate pe baza confruntării dosarelor depuse, a răspunsului la întrebări în timpul interviului, a observaţiilor menţionate privind aspecte şi particularităţi ale candidatului în timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fişei de observaţie dar şi în primul rând a analizei congruenţelor şi incongruenţelor cu caracteristicile fişelor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidaţi aduşi spre a participa în etapa următoare, etapa evaluării psihologice în vederea obţinerii profilului aptitudinal. Candidaţii care au fost respinşi sunt de asemenea anunţaţi că pot veni să-şi ridice dosarele şi angajatorii vor fi pregătiţi cu răspunsurişi explicaţii pentru eventualele contestaţii pe care aceştia le pot face. Dintre candidaţii admişi pot exista persoane care renunţă de bună voie şi de aceea trebuie reţinut şi acest aspect.

Etapa I – Acomodarea

Etapa a II-a – Autoprezentarea libera a candidatului

Etapa a III-a – Interviul

Etapa a IV-a – Incheierea interviului

23

5. Evaluarea performanţelor (obiective şi conţinut; metode de evaluare a performanţelor: scale de evaluare, tehnici de comparare a persoanelor, scale cu descrieri comportamentale). Într-un sens mai larg, psihologia, respectiv psihologia muncii şi organizaţională este interesată de studiul comportamentului de muncă sau a performanţelor profesionale. Măsurarea performanţei de către psihologi se poate concentra, în general, pe următoarele variabile sau indicatori cantitativi:

Timpul necesar de parcurgere a unui curs de instruire profesională.Numărul de piese produse într-o unitate de timp.Total zile absentate într-o perioadă determinată.Valoarea totală a vânzărilor într-un timp determinat.Rata de promovare în organizaţia respectivă.

Utilizarea acestor indicatori obiectivi omite însă maniera în care un angajat îi poate realmente controla şi deci în ce măsură aceştia pot fi utilizaţi întradevăr ca măsură a performanţei. Astfel

Timpul petrecut la un curs de instruire depinde de măsura în care un angajat poate să lipsească de la locul de muncă.

Numărul de piese produse depinde de tehnologie şi echipamentul utilizat. Absenţele pot fi motivate sau nemotivate, de boală sau învoiri ori concedii. Valoarea vânzărilor poate depinde de reducerile de preţ, poziţia geografică sau

calitatea soluţiilor de marketing etc. Promovările în organizaţii pot fi dependente de rata de fluctuaţie a personalului.

Din cele relatate poate să rezulte că „indicii de performanţă” pe care multe organizaţii se bazează nu acoperă în mod real comportamentul individului în postul de muncă ocupat.Performanţa este un comportament El reprezintă ceea ce oamenii fac într-un anumit moment bine precizat şi poate fi observat. Fireşte în multe activităţi de muncă ce pot fi caracterizate prin gândire, planificare, rezolvarea de probleme, nu putem observa aceste procese, dar există numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celor care le prestează (în capitolul despre analiza muncii am făcut unele referiri la astfel de metode de lucru). Performanţa include numai acele comportamente care sunt relevante pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţionale care pot fi măsurate în termeni de eficienţă. Performanţa este ceea ce caută o organizaţie la personalul pe care îl angajează. Ea nu este consecinţa sau rezultatul unei acţiuni, este însăşi acţiunea.Eficienţa este evaluarea rezultatelor unei performanţe. Variaţia într-o măsurare a eficienţei este frecvent controlată de factori care se află în spatele acţiunilor unui individ, cum ar fi valoarea vânzărilor realizate de un agent comercial. Productivitatea este o consecinţă a eficienţei. Profitul realizat de o companie este un index al productivităţii acesteia.

Scopurile programului de evaluare se impart in 3 categorii:

1. Administrative; cuprind actiuni realizate cu personalul cum ar fi salarizari, promovari, etc.

2. Ameliorarea performantei: evaluarea este folosita pentru identificarea aspectelor critice, deficientelor care conduc la performanta necorespunzatoare si la ghidarea salariatului sa-si fixeze scopurile ameliorarii.

3. Cercetare: informatia obtinuta prin aprecierea performantei este folosita ca un criteriu pt evaluarea validitatii procedurilor de selectie si pregatire profesionala.

24

Nevoile organizatiei trebuie sa fie clar stabilite pt ca programul de evaluare a performantelor sa fie in asa fel proiectat incat sa se poata satisface acele nevoi. Daca programul are multe scopuri este necesar de multa atentie pt a putea fi atinse toate aceste scopuri. O singura tehnica nu va atinge probabil toate scopurile fixate, caz in care este nevoie de utilizarea mai multor metode.

Rezultatele unui program de evaluarea a performantelor pot fi aplicate pentru multe funtii manageriale:

1. Pregatirea personalului: feedback-ul salariatilor; acesta arunca o lumina asupra aspectelor pozitive si negative. Evaluarea ar trebui sa aiba in vedere numai caracteristicile legate de munca si deficientele sau slabiciunile detectate vor forma apoi scopuri pt pregatirea profesionala.

2. Administrarea salariului: utilizarea cea mai comuna a evaluarii performantei este legata de modificarile salariale. Cresterile salariale sunt facute adesea pe baza performantei in munca.

3. Plasarea personalului: informatiile din evaluarea performantelor sunt vitale pentru deciziile de plasare. Noilor angajati li se dau de la inceput multe sarcini si sunt ,,miscati’’ pe diferite posturi. Pe fiecare post, ei sunt evaluati. Dupa cateva luni ei trebuie sa primeasca un post stabil si acela va fi cel pe care s-au dovedit a fi cei mai buni.

4. Promovari: pot fi facute pe baza performantelor bune obtinute de salariati. Totusi, promovarile sunt de cele mai multe ori bazate pe o combinatie ,,vechime de post’’ si ,,merite’’. Daca promovarea se bazeaza strict pe ,,vechime’’ este putin probabil ca oamenii competenti sa fie promovati.

Scale de evaluare

Principiul de bază al acestei metode constă în evaluarea angajaţilor separat, în raport cu fiecare caracteristică profesională sau factor de performanţă dintr-un set de factori sau caracteristici specifice unei anumite profesiuni sau unui anumit post, ca de exemplu, cantitatea muncii, calitatea muncii, pregătirea profesională sau nivelul de cunoştinţe, iniţiativa, comportamentul în muncă, disciplina muncii sau prezenţa la muncă etc. Prin urmare, elaborarea scalelor de evaluare implică, în primul rând, stabilirea caracteristicilor, dimensiunilor şi variabilelor care descriu performanţa unei activităţi, deoarece adesea, ceea ce prezintă o variabilă de performanţă într-o profesie, pentru altă profesie nu are nici o importanţă deosebită. Cu toate că, în ceea ce priveşte tehnica de proiectare, scalele de evaluare cunosc o mare varietate, se pot distinge totuşi următoarele tipuri de scale de evaluare:

• scale de evaluare grafice;

• scale de evaluare cu paşi multipli;

• scala standardizată;

25

• scala pe puncte;

• scale de evaluare axate pe comportament;

• scale de observare a comportamentului.

Indiferent de forma pe care o iau, scalele de evaluare se bazează pe atribuirea de calificative conform unor standarde de performanţă, care reprezintă, de fapt, nivelul dorit al performanţelor.

Scale de evaluare grafice

Potrivit principiului constructiv de bază al acestei metode, pe un segment de dreaptă sunt fixate o serie de repere, calificative sau puncte, de obicei de la 1 la 5 care desemnează nivelul de performanţă de la polul nedorit la cel dorit, de la nivelul înalt la cel scăzut sau de la calificativul foarte bun la satisfăcător, evaluatorul având, astfel, posibilitatea să marcheze pe segmentul de dreaptă sau pe tipul de scală respectiv, poziţia unde considera că se încadrează mai bine persoana sau caracteristica evaluată.

Scalele de evaluare grafice au următoarele avantaje:

• sunt relativ uşor de elaborat şi folosit;

• pot include mai mult decât o dimensiune a performanţei;

• scorurile angajaţilor pot fi comparate;

• metoda este acceptată de evaluatori.

Această metodă are dezavantajele:

• poate duce uneori la concluzii eronate;

• calificativele verbale sau discriminative folosite pot avea înţelesuri sau semnificaţii diferite pentru anumiţi evaluatori sau manageri.

Scale de evaluare cu paşi multiplii

Aceste scale de evaluare constau în alcătuirea unei liste de aspecte, calităţi sau dimensiuni profesionale, fiecare detaliată pe câteva grade sau niveluri de performanţă. De la caz la caz, în funcţie de particularităţile posturilor, se pot construi liste cu grupaje de aspecte, calităţi sau dimensiuni profesionale specifice. Sarcina evaluatorului constă în a marca, pentru fiecare aspect sau dimensiune profesională, căsuţa care corespunde cel mai mult celui evaluat sau nivelului de performanţă al acestuia. Se compară cerinţele descriptive în termeni comportamentali cu manifestările comportamentale ale celor evaluaţi.

Principalul dezavantaj al acestei scale constă în găsirea standardelor potrivite, precum şi în faptul că intervalele dintre persoanele care servesc drept repere nu sunt în general egale ca importanţă. De asemenea, utilizarea numelui unor persoane în cadrul organizaţiei

26

înseamnă a-i eticheta pe cei în cauză într-un mod nedelicat, fapt care ar putea conduce la nemulţumiri sau chiar ar putea avea repercusiuni neplăcute.

Scala pe puncte

Este un tip de scală de evaluare uşor de folosit şi cu eficienţă mai mare. Evaluatorul marchează o listă de adjective sau atribute pe baza cărora defineşte sau descrie persoana evaluată. Scalele de evaluare au numeroase dezavantaje legate îndeosebi de faptul că evaluările sunt marcate de erori sisematice de apreciere şi pun un accent prea mare pe factorii de personalitte şi mai puţin pe aspectele de performanţă. Sunt situaţii în care important nu este dacă un angajat posedă anumite calităţi sau trăsături de personalitate, ci cum se achită de sarcinile sau responsabilităţile postului pentru care a fost angajat.

Scale de evaluare axate pe comportament

Scala de evaluare axată pe comportament este o metodă de evaluare relativ nouă, în care comportamentul existent, legat de un anumit post, este evaluat continuu, pe toată perioada avută în vedere. Metoda combină principalele elemente atât din tehnica incidentelor critice, cât şi din scalele de evaluare grafice. Prin urmare, aceste scale de evaluare folosesc exemple de comportament care reprezintă niveluri specifice ale performanţei pentru fiecare din dimensiunile cele mai importante ale acesteia.

Această scală are ca dezavantaje:

• proiectarea scalei necesită mult timp, costuri relativ ridicate şi un efort uman însemnat;

• fiecare categorie de posturi necesită propriile scale de evaluare care nu se justifică în toate cazurile, fie din raţiuni economice, fie datorită unui număr prea mic de angajaţi în anumite posturi;

• folosirea acestor scale nu poate reduce întotdeauna erorile de evaluare.

Scale de observare a comportamentului

Managerii şi evaluatorii care folosesc scalele de evaluare axate pe comportament pot să constate că există o anumită dificultate în selectarea unui singur punct pe scalele respective care să prezinte performanţa unui angajat, deoarece acesta poate manifesta în unele momente comportamente pozitive, iar în altele, performanţe slabe. Ca răspuns parţial la aceste probleme, au fost elaborate scalele de observare a comportamentului.

Pentru elaborarea unei asemenea scale, specialiştii în domeniu identifică, în primul rând, grupele de incidente comportamentale similare care formează, în cele din urmă, dimensiunile performanţei.

Scalele de observare a comportamentului au mai multe avantaje care sunt:

• sunt bazate pe o analiză atentă a posturilor;

27

• validarea conţinutului incidentelor sau aspectelor relevante de comportament sunt evaluate direct, fiind, totodată, acceptate de tribunale;

• pot fi de ajutor în asigurarea feed-back-ului performanţei angajaţilor;

• furnizează informaţii mult mai profunde privind performanţa decât scalele de evaluare axate pe comportament.

Metodele comparative de evaluare a performanţei

Metodele sau procedeele comparative de evaluare a performanţei constau în compararea performanţelor unor angajaţi în raport cu performanţele altora sau în evaluarea acestora în raport cu performanţele obţinute. Deoarece au în vedere performanţa fiecărui angajat în raport cu ceilalţi angajaţi, metodele comparative impun o stabilitate relativă a acestora în cadrul organizaţiei. Aceste metode necesită cunoaşterea performanţelor tuturor angajaţilor, lucru mai greu de realizat în condiţiile unui număr mai mare ale acestora. Având un caracter subiectiv, cu atât mai mult cu cât se realizează în raport cu performanţele generale ale angajaţilor, comparaţiile efectuate pot întreţine unele tensiuni sau chiar invidii sau resentimente.

Compararea simplă

Această metodă de evaluare cunoscută şi sub denumirea „comparare pe întregul grup” constă în ierarhizarea sau ordonarea angajaţilor în sens descrescător, de la cel mai bun până la cel mai slab, de la cel mai competitiv până la cel mai puţin competitiv, avându-se în vedere un anumit criteriu sau performanţele obţinute.

Dezavantajele acestei metode sunt:

• mărimea diferenţei dintre performanţele celor evaluaţi este considerată ca fiind egală sau constantă, ceea ce nu corespunde realităţii;

• apare erorarea sau efectul de contrast care rezultă din compararea persoanelor între ele şi nu cu cerinţele posturilor sau cu standardele de performanţă.

Compararea pe perechi

Este metoda de evaluare a performanţei care compară pe perechi fiecare angajat cu un altul, stabilind performanţa superioară din fiecare pereche de angajaţi. În cadrul metodei se pot forma toate combinaţiile posibile de câte doi angajaţi. Deci, în fiecare caz în parte, evaluatorul trebuie să apreciereze care din cei doi angajaţi aparţinând unei anumite perechi este cel mai bun din punct de vedere al performanţei.

Compararea prin distribuţie forţată

Această metodă de evaluare porneşte de la premiza că performanţele angajaţilor permit distribuţia sau plasarea acestora potrivit curbei lui Gauss. Distribuţia este forţată în sensul că evaluatorul este obligat sau forţat să încadreze angajaţii în mai multe niveluri sau zone de performanţă după o pondere care urmează distribuţia normală a curbei lui Gauss. Prin

28

urmare, orice organizaţie are posibilitatea să-şi evalueze mult mai rapid angajaţii prin plasarea acestora într-una din zonele de performanţă care urmează distribuţia normală a lui Gauss sau într-una din categoriile valorice prestabilite. Această metodă prin distribuţie forţată permite obţinerea unor rezultate cât mai apropiate de distribuţia normală, îndeosebi în cazul grupurilor cu număr mare de angajaţi sau care au o calificare mai redusă.

Scalele cu descrieri comportamentale.

Până nu de mult, persista o enigmă în construcţia sistemelor de apreciere: cum putem construi formulare standardizate de apreciere a comportamentului profesional, care să posede caracteristici psihometrice optime şi care să poată fi completate cu precizie şi, totodată, fără prea mare dificultate, de către observatori relativ neexperimentaţi. Astfel, în anul 1963 Smith şi Kendall sunt cei care au pus la punct o metodă eficace de evaluare a activităţii asistentelor medicale, metodă care aduce o contribuţie însemnată la rezolvarea enigmei enunţate. Metoda a fost apreciată ulterior ca fiind foarte potrivită pentru estimarea eficienţei cadrelor de conducere din diverse domenii industriale.

Acest sistem de apreciere propus de Smith şi Kendall este cunoscut ca o procedură bazatăpe evaluarea comportamentală, în care fiecare scală de evaluare constă dintr-o serie deexpectanţe scalate. Prin intermediul unei astfel de scale, evaluatorul notează comportamentul aşteptat din partea unei persoane în timpul desfăşurării activităţii sale. Sistemul de apreciere a fost construit plecând de la premisa că erorile de apreciere cunoscute nu pot fi evitate decât dacă evaluatorul are posibilitatea să se implice, în adevăratul sens al cuvântului, în activitatea de notare, dacă are posibilitatea să completeze formularul de apreciere onest şi meticulos. Mai mult decât atât, este important şi ca el să participe nemijlocit la fiecare fază de construcţie a sistemului de notare respectiv.În sistemul pe care îl prezentăm, evaluatorul nu trebuie derutat astfel încât să i se creezeimpresia că lucrează pe un teren incert şi este împiedicat să înţeleagă finalitatea activităţii pe care o derulează. Mai târziu, în anul 1980, Landy şi Trumb au fost cei care au arătat că logica scalei cu ancore comportamentale este că ancorele constau din propoziţii explicative care pot distinge cu precizie un profesionist slab de unul foarte bun. Acest tip de scale, subliniază aceiaşi autori, răspund la trei criterii importante. Primul criteriu se refera la factorii de succes profesional care sunt definiţi cu multă acurateţe. Ancorele descriu cu multă precizie principalele categorii poziţionale ale fiecărei scale, constituind cel de al doilea criteriu iar ultimul dintre criterii se refera la răspunsul evaluatorului care este bine dirijat prin urmărirea unor instrucţiuni precise de operare cu scala.

29

6. Comportamentul contraproductiv la locul de muncă şi implicaţiile motivaţiei, emoţiilor şi satisfacţiei la locul de muncă.

După o lungă perioadă caracterizată prin interesul crescut acordat analizei şi explicării atitudinilor şi conduitelor pozitive ale angajaţilor, cercetătorii preocupaţi de studiul comportamentului organizaţional au început să-şi îndrepte atenţia asupra aspectelor negative şi dăunătoare ale acestuia, dezvăluind o nouă latură a realităţii organizaţionale.Comportamentul contraproductiv la locul de muncă ( Fox, Spector şi Miles, 2001; Martinko, Gundlach şi Douglas, 2002) a fost descris şi analizat în mai multe variante. Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clienţi, fie la nivel organizaţional, conducând la producerea de daune şi importante pierderi pentru organizaţie.

Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin diverse faţete, mai nuanţate, ca impoliteţea, abuzul emoţional, sexual harrasment (hărţuire sexuală), bullying şi mobbing (forme ale hărţuirii nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este ţinta comportamentului respectiv, şi alte forme (răzbunarea, represaliile, violenţa şi agresivitatea), care pun accent pe cel ce manifestă comportamentul, pe caracteristicile şi motivaţia lui.Pearson, Andersson şi Porath (2005) precizează caracteristici care diferenţiază comportamentele contraproductive:

1. intenţia de a face rău (care poate fi absentă, prezentă sau ambiguă);2. ţinta actului (care poate fi reprezentată de indivizi, de organizaţie sau de ambele);3. tipuri de norme încălcate (ce ţin de organizaţiei, ale grupului de lucru sau nici

una);4. persistenţa actului (un act singular sau repetat în timp);5. intensitatea şi profunzimea comportamentelor manifestate.

Identificat cu activităţile care provoacă daune şi pe care comunitatea le consideră ilegale sau neacceptabile din punct de vedere moral (Johns, 1998), comportamentul contraproductiv a căpătat proporţii îngrijorătoare în ultimii ani. Sunt raportate aproximativ 42%e cazuri de femei hărţuite sexual la locul de muncă, 75% de cazuri de furturi, şi de la 33% la 75% de cazuri de angajare în forme uşoare sau mai grave de comportament contraproductiv (Giacalone, 1997). Dorinţa de a obţine cât mai repede succesul sau câştigul material îi determină pe membrii organizaţiilor să apeleze frecvent la minciună, atitudini incorecte faţă de colegi, utilizarea bunurilor şi serviciilor companiei în interes personal, furt, manipularea clienţilor, concurenţă neloială. Acestea sunt doar câteva din subiectele care au adus în atenţia cercetătorilor problematica eticii în organizaţii.

Vardi şi Wiener (1996) tratează trei tipuri de comportament contraproductiv: 1) comportamente care conduc la beneficii pentru propria persoană (furt, hărţuire); 2) cele care conduc la beneficii pentru organizaţie (falsificarea unor documente contabile, documente fiscale pentru îmbunătăţirea şanselor organizaţiei de a obţine un contract); 3) comportamente care provoacă daune (sabotarea reţelei de calculatoare a organizaţiei).

Vardi şi Witz (2004) completează definiţia formulată de Johns, adăugând intenţionalitatea, în vederea eliminării confuziilor. Astfel, comportamentul contraproductiv constă în „actele de la locul de muncă realizate intenţionat şi care constituie încălcări ale regulilor şi politicii organizaţiei“ (Vardi şi Weitz, 2004, p. 3). Dacă prezenţa actului voluntar este necesară, nu se poate afirma acelaşi lucru despre viziunea pe care o are persoana angajată în activităţi neetice în privinţa faptelor sale. Un

30

individ poate distorsiona sau diminua gravitatea propriilor acţiuni, apelând la diferite pretexte, ceea ce facilitează şi încurajează comportamentul contraproductiv.

Aceeaşi abordare se regăseşte şi la alţi autori, care definesc acest fenomen drept „orice comportament care dăunează, sau intenţionează să dăuneze, colegilor de muncă, managerilor sau însăşi organizaţiei“ (Giacalone, 1997, p. vii). Precizarea potenţialelor daune este o coordonată constantă a definiţiilor: sunt considerate comportamente neetice încălcarea obieceiurilor, politicilor, şi reglementărilor interne de către un individ sau un grup, care periclitează bunăstarea organizaţiei şi a membrilor săi (Appelabaum et. al. 2007, p. 587).

Sackett şi De Vore (2001) citat de Salgado (2002) au sugerat că aceste comportamente pot fi grupate în trei categorii: comportamente deviante (furt, consum de droguri, consum de alcool); absenteism (absenţe, întârzieri); comportamente riscante (accidente şi răniri).

Sintetizând aceste afirmaţii, vor fi denumite comportamente contraproductive acele acţiuni realizate în mod intenţionat de către angajaţi, prin care se încalcă normele, procedurile şi valorile organizaţiei, provocând daune şi ameninţând bunăstarea acesteia. Analizat dintr-o perspectivă socială, acest tip de comportament este descris ca fiind rezultatul relaţiilor sociale, a particularităţilor de personalitate, a nivelului de dezvoltare morală şi a influenţelor exercitate de organizaţie (Sims, 2003).

Costurile economice implicate variază de la sume mici, nesemnificative, până la sume extrem de mari, care pot cauza falimentul companiei. Scăderea productivităţii, a motivaţiei sau satisfacţiei, prezenţa conflictelor şi a problemelor de recrutare şi retenţie pot reprezenta alte consecinţe. Pe lângă pierderile financiare, organizaţiile ai căror membrii sunt implicaţi în activităţi contraproducitve sunt afectate în urma publicităţii negative şi a scăderii încrederii din partea publicului. Este foarte dificil, poate chiar imposibil, să se prezinte o estimare veridică a costurilor şi a efectelor negative generate de comportamentul contraproductiv, datorită multiplelor forme şi gradurilor de manifestare asociate. Autorii precizează că acestea variază în gravitate de la un nivel scăzut, precum însuşirea unor bunuri nesemnificative ale organizaţiei (pixuri, coli de hârtie) până la un nivel mult mai grav, precum furtul unor sume mari de bani. Luând în considerare urmările dăunătoare ale comportamentului neetic asupra organizaţiilor, dar şi a societăţii în general, există suficiente motive atât pentru manageri, cât şi pentru cercetători să înţeleagă mai bine factorii care stau la baza producerii acestui tip de comportament. Deşi exemple de comportament contraproductiv au fost şi sunt înregistrate la angajaţi care fac parte din toate tipurile de organizaţii şi din toate nivelurile ierarhice, interesul manifestat faţă de acest domeniu este relativ scăzut.

Un al doilea fapt care frapează în egală măsură constă în inconsecvenţa delimitărilor conceptuale privind definirea şi descrierea acestor fenomene, cercetătorii referindu-se la ele ca fiind comportamente disfuncţionale (Vardi şi Weitz, 2004), deviante (Robinson şi Benett, 1995) contraproductive (Lanion şi Goodstein, 2004), antisociale (Giacalone, 1997) sau neetice (Frederick, 1999). Contradicţia terminologică şi descriptivă este cu atât mai greu de explicat având în vedere că particularităţile şi categoriile subsumate sunt foarte asemănătoare.

În lucrarea de faţǎ, am optat pentru noţiunea de comportament contraproductiv deoarece înglobează o paletă vastă de acţiuni privind încălcarea normelor şi a codurilor etice, sugerând totodată caracterul dăunător exercitat asupra indivizilor şi organizaţiei. De asemenea, termenul de comportament neetic este mai potrivit pentru cadrul organizaţional decât cele de devianţă sau comportament antisocial, care pot sugera probleme de natură patologică.

Constructele amintite includ acţiuni ale angajaţilor orientate fie împotriva organizaţiei, fie împotriva colegilor, implicând o desconsiderare a valorilor

31

organizaţionale şi sociale. Trebuie precizat că interpretarea comportamentului contraproductiv se realizează prin raportare la standardele unui grup social specific, luând în considerare normele, procedurile şi politicile organizaţionale din fiecare companie.

Tabel 1.1. Termeni şi definiţii asociate comportamentului contraproducitv din organizaţii – adaptarea după Kidwell et.al., p 6

COMPORTAMENT DEVIANT

COMPORTAMENT ANTISOCIAL

COMPORTAMENT CONTRAPRODUCTIV

COMPORTAMENT DISFUNCŢIONAL

COMPORTAMENT NEETIC

Definiţie

Comportamente voluntare care încalcă norme organizaţionale semnificative şi ameninţă bunăstarea organizaţiei şi a membrilor săi.

Acţiuni care provoacă pagube sau intenţionează să provoace pagube unei organizaţii, angajaţilor săi şi/sau împuterniciţilor.

Orice comportament intenţionat din partea unui membru al organizaţiei care este văzut de către organizaţie ca fiind contrar intereselor legimtime.

Acţiuni care violează esenţa organizaţiei şi/sau normele sociale; acte de muncă intenţionate care violează reguli asociate acestor comportamente.

Acţiunea realizată în mod intenţionat de către angajaţi, prin care se încalcă normele, procedurile şi valorile organizaţiei, provocând daune şi ameninţând bunăstarea acesteia.

Exemple

Daune ale cantităţii şi calităţii muncii. Agresiuni personale (atitudini ostile agresive faţă de ceilalţi)

Agresiune, furt, discriminar, violenţă interpersonală, sabotaj, minciună, hărţuire, răzbunare

Furt, distrugerea proprietăţilor, comportament nesigur

Pierdere de timp, absenteism, hărţuire sexuală

Minciună, asumarea meritelor altui coleg, furt, înşelăciune, manipulare, hărţuire sexuală, violenţă faţă de colegi

Sursa Robinson şi Bennett (1995)

Giacalone şi Greenberg (1997)

Sackett (2002)

Vardi & Weitz (2004)

Frederick (1999)

Atitudinea contradictorie şi mai ales tendinţa de excludere a temenului de „comportament contraproductiv“ din studiul comportamentului organizaţional a fost explicitată de către Vardi şi Weitz (2004).

32

Motivaţia şi satisfacţia la locul de muncă

În ceea ce priveşte motivaţia în muncă, se pare că aceasta are semnificaţii diferite, în culturi diferite. Saige şi colectivul (1996) consideră că în culturile individualiste motivaţia de realizare este mai puternică decât în cele colectiviste prin urmare, sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mai ridicat de dificultate şi sistemele de recompensare în funcţie de rezultate (Brown şi Reich, 1997). În culturile colectiviste întâlnim convingerea că rezultatele pozitive apar în urma eforturilor colective, şi nu în urma celor individuale (Niles, 1998), iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate şi realizabile. Sistemele de recompense în culturile colectiviste promovează echitatea, stabilitatea şi vechimea în muncă. În general, angajaţii din culturile vestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacţie cu munca decât cei din culturile estice şi socialiste, în dezvoltare (Vecernick, 2003). Factorii care determină satisfacţia profesională diferă de la o cultură la alta.

Wasti (2003) evidenţiază că în culturile individualiste satisfacţia faţă de muncă, la rândul ei, are un impact puternic asupra relaţiei dintre individ şi organizaţie şi în special asupra angajamenului organizaţional. În culturile colectiviste, satisfacţia cu superiorul reprezintă un predictor mai important pentru angajamentul organizaţional decât satisfacţia faţă de muncă.

Realizarea de predicţii care ţin cont de domeniul motivaţiei este de importanţă fundamentală în stabilirea unor programe de gestiune a resurselor umane. În aceste sens, literatura de specialitate oferă un cadru teoretic vast şi complex, în care abordări diverse studiază nivele diferite de analiză, tratând sectoare diferite ale procesului motivaţional (Locke şi Henne, 1986; Landy şi Becker, 1987; Caprara şi Borgogni, 1988).

Kleinginna şi Kleinginna (1981) prezintă în studiul lor 140 de propuneri de definiţii care se regăsesc în literatura de specialitate, unele dintre ele definind motivaţia ca acel proces care guvernează alegerile făcute de persoane între forme alternative de activităţi voluntare. Alte definiţii se referă la elemente constitutive specifice ale fenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniţierea, direcţionarea, intensitatea, aşteptările, nevoile şi altele (Landy şi Becker, 1987; Locke, 1991).

Cercetători în domeniul psihologiei organizaţionale precum Steeres şi Poter (1987) şi Baron (1991) prezintă motivaţia la locul de muncă ca acel proces care iniţiază, direcţionează şi susţine acţiunea umană în direcţia obţinerii unei performanţe la locul de muncă. Împreună cu aptitudinile, trăsăturile de personalitate, cunoştinţele şi situaţiile cu care indivizii se confruntă, motivaţia este una din principalele elemente determinante ale comportamentului la locul de muncă.

Rotter (1954), Atkinson, (1964), Vroom citat de Johns (1998) se concentrează asupra strategiei cognitive, pe de altă parte, cuprinde teoriile expectaţiei şi ale atribuirii, adică acele terii care preferă să se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale alegerii şi al parametrilor care guvernează tendinţele comportamentale şi schimbările de direcţie a acţiunii. Autorii se centrează mai degrabă pe modele de predicţie decizională, decât pe acţiunea comportamentală propriu-zisă sau pe prestaţia în sine.

Bandura (1986), Locke şi Latham (1990) susţin proprietăţile autoreglatorii ale psihicului, principiul acţiunii transformatoare a persoanei în relaţia acesteia cu mediul şi principiul controlului execitat de individ asupra situaţiilor.

David McClelland (1985), autorul teoriei, consideră că motivaţia umană are mai degrabă o componentă dobândită decât una înnăscută. Teoria nevoii de realizare a fost publicată în anul 1961 în cartea The Achieving Society. McClelland a efectuat o reducere a listei lui Murray şi a reţinut doar 3 nevoi dobândite principale: 1) nevoia de realizare, 2) nevoia de afiliere, 3) nevoia de putere. Nevoia de realizare (autorealizare)

33

se referă la dorinţa puternică de a îndeplini sarcini provocatoare, de a dobândi şi de a demonstra deprinderi, competenţe şi abilităţi de nivel superior. Nevoia de afiliere are în vedere motivaţia pentru a stabili relaţii, pentru a te afla într-un grup social primitor şi deschis, pentru a comunica în mod amical cu cei din jur. Nevoia de putere se manifestă prin dorinţa de a influenţa şi de a avea control asupra altor persoane. McClelland consideră că cea mai importantă este nevoia de realizare deoarece are tendinţa de a se manifesta cel mai stabil în comportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi însă în proporţii diferite. Cea care se va manifesta cel mai mult şi mai vizibil în conduită va fi cea dominantă.

Această teorie are aplicabilitate în special în domeniul organizaţional, astfel încât este de preferat ca o persoană să aibă nevoia de realizare dominantă deoarece acea persoană va fi motivată intrinsec pentru a fi performantă şi pentru a-şi demonstra competenţele, ceea ce este, fără îndoială, în interesul organizaţiei. McClelland credea cu tărie că oamenii cu o nevoie de realizare puternică sunt în general cei care sunt eficienţi ca lideri deoarece ei obţin rezultate şi sunt capabili de a mobiliza şi coordona alţi oameni, deşi adesea cer prea mult de la subordonaţii lor, aşezând realizarea deasupra celorlalte nevoi pe care cei din echipa le pot avea.

Cea mai recentă abordare din literatura de specialitate o oferă Eccles şi Wigfield (2002), care propun gruparea în patru categorii, centrate principial tot pe convingeri, valori şi obiective care determină acţiunea. Chiar dacă această propunere prezintă anumite suprapuneri cu cele precedente, în cadrul acesteia se pune accentul nu atât pe similarităţile teoretice, cât pe evidenţierea modului practic, empiric, în care sunt utilizate diferitele paradigme.

Teoriile care se concentrează pe aşteptarea privind succesul şi care studiază efectul convingerilor personale asupra aptitudinilor proprii, asupra aşteptărilor privind succesul sau eşecul şi asupra sentimentului de control privind rezultatele. Astfel, în această categorie putem include teoria autoeficienţei (Bandura, 1977) şi teoriile privind controlul şi locul controlului (Rotter, 1966).O altă categorie de teorii care se concentrează asupra valorii atribuite de individ unei anumite acţiuni sau unui anumit obiectiv. Aceste teorii disting între motivaţia intrinsecă şi cea extrinsecă, concentrându-se asupra aspectelor care vin din interior şi care energizează individul către o activitate motivatoare şi satisfăcătoare. În acest context se află teoriile autodeterminării (Deci şi Ryan, 1999), teoriile privind determinanta emoţională (Csikszentmihalyi, 1988), teoriile intereselor (Schiefele, 1999) cele ale obiectivelor (Locke şi Latham, 2002).

De asemenea, trebuie amintite teoriile care integrează aşteptările cu valorile, cum ar fi teoria atribuirii (Weiner, 1985); teoriile moderne privind expectanţa (Eccles, Adler şi Meece, 1984; Heckhausen, 1991), teoria self-worth promovată de Covington (1998) apud Iliescu şi colectivul (2009) care evidenţiază nevoia de a atribui o valoarea înaltă propriei persoane şi care discută despre tendinţa individului de a-şi crea şi menţine o imagine de sine pozitivă, subliniind rolul sănătăţii mentale în determinarea relaţiilor dintre aşteptări şi valori, pe de o parte, şi a comportamentelor care duc la succes, pe de altă parte.

Atât întăririle pozitive (motivaţia entropică) cât şi întăririle negative (motivaţia antientropică) reprezintă forme de motivare extrinsecă a angajaţilor. Această formă de motivare se referă la a întreprinde o anumită acţiune sau a se încerca atingerea unui anumit rezultat pentru o recompensă exterioară sau pentru evitarea unei pedeapse. În acest sens actorii motivatori sunt aşadar externi, tangibili, subiectul neavând dorinţa de a îndeplini o sarcină pentru propria satisfacţie internă, pentru propria dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi în schimb. Motivaţia extrinsecă se mai numeşte şi motivaţie

34

indirectă, pentru că ceea ce motivează într-adevăr este recompensa (sau pedeapsa) şi nu sarcina în sine şi semnificaţia acesteia (Aniţei, 2009).

Trebuie precizat însă că motivaţia extrinsecă nu înseamnă că persoanei nu îi place absolut deloc activitatea pe care o desfăşoară, ci înseamnă doar că plăcerea pe care o anticipează de la un motivator extern îi va determina să continue respectiva activitate chiar şi atunci când vor întâmpina o dificultate sau li se va părea mai puţin plăcută. Un puternic motivator extern în mediul academic îl reprezintă nota. Un student poate avea ca sarcină să facă un proiect de al cărui subiect nu este interesat în mod special, însă faptul de a primi o nota mare îl motivează să ducă sarcina la bun sfârşit. Pe parcursul desfăşurării sarcinii el poate poate deveni atras de subiectul în cauză şi motivaţia extrinsecă se poate transforma în motivaţie intrinsecă.

Aducând în prim plan motivaţia intrinsecă, aceasta se caracterizează ca acea formă de motivaţie în care persoana este determinată de factori interni să facă un anumit lucru. Activitatea respectivă poate avea ca rezultat menţinerea sau îmbunătăţirea concepţiei despre sine. Când o persoană este motivată intrinsec se observă că ceea ce întreprinde îi face placere. Hobbiurile, de exemplu, sunt activităţi personale care sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu sunt impuse de nimeni şi sunt îndeplinite de subiect în mod voluntar, în timpul liber, fără a aştepta vreo recompensă. Acestea sunt o formă de manifestare a individualităţii şi a libertăţii personale, o formă de a face timpul să treacă în mod constructiv şi plăcut. Motivaţia intrinsecă se mai numeşte şi motivaţie directă deoarece motivatorul este conţinut de acţiunea în sine şi aduce un beneficiu interior persoanei.

Malone şi Lepper (1987) apud Aniţei (2009) au definit motivaţia intrinsecă într-un mod mai simplu ca fiind “ ceea ce fac oamenii fără recompensă externă”. Activităţile motivate intrinsec sunt cele în care persoana se va implica pentru nici o altă recompensă decât pentru interesul şi bucuria care le acompaniază. Malone şi Lepper au integrat o mare parte din cercetările asupra motivaţiei într-o sinteză a modalităţilor de a crea medii care să motiveze intrinsec. Această sinteză este rezumată în tabelul 1.2. După cum se poate observa în tabel, factorii care cresc motivaţia se subdivid în factori individuali şi factori interpersonali.

Tabel 1.2 Factorii care promovează motivaţia intrinsecăFactor DescriereProvocare Oamenii sunt cel mai bine motivaţi când lucrează

pentru scopuri cu sens personal, atingerea respectivelor scopuri necesitâtnd o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu).

Curiozitate Ceva din mediul fizic atrage atenţia celui care învaţă sau există un nivel optim de discrepanţă între cunoştinţele sau aptitudinile prezente ale persoanei şi între ceea ce pot ele deveni dacă subiectul se implică într-un anumit tip de activitate.

Control Oamenii au o tendinţă înnăscută de a dori să controleze ceea ce se întâmplă cu ei.

Fantezie (imaginaţie)

Persoana foloseşte imagini mentale ale unor lucruri sau situaţii care nu sunt prezente în realitate şi care îistimulează comportamentul.

Competiţie Se obţine satisfacţie in urma compararii performantei proprii cu performanta altora, în cazul în care se constată că

35

performanţa proprie este mai înaltă.Cooperare Unii oameni obţin satisfacţie prin ajutarea celorlalţi

de a-şi atinge scopul.Recunoaştere Dacă realizările sale sunt recunoscute şi apreciate

persoana se simte mulţumită de munca depusă şi va fi stimulată să continue în acelaşi ritm.

Sursa, Aniţei (2009)

Având în vedere nevoia de a realţiona cu oamenii într-un context social se poate vorbi la locul de muncă de motivaţia pentru afiliere. Motivaţia afilierii este prezentă la fiecare persoană, însă, de la un individ la altul aceasta ocupă un loc mai important sau mai puţin important în constelaţia personalităţii. Persoanele a căror personalitate este dominată de acest tip de motivaţie vor da randament mai bun la locul de muncă sau în activitatea pe care o desfăşoară dacă vor fi apreciate, lăudate, recunoscute pentru meritele lor. Pe de altă parte, persoanele care au un nivel scăzut de motivaţie de afiliere pot fi să se izoleze fie să se implice în acţiuni antisociale, manifestându-şi în felul acesta agresivitatea.

În principal, motivaţia afilierii presupune nevoia de respect social, nevoia de cooperare şi reconciliere şi capacitatea de empatie. Persoana încearcă să îşi creeze o poziţie socială respectabilă; se supune normelor şi regulilor pentru a se putea integra fără probleme în mediul în care lucrează şi pentru a fi apreciată; are o bună capacitate empatică şi rezonează la problemele, dar şi la satisfacţiile celor din jur; stabileşte relaţii durabile, de prietenie, bazate pe onestitate şi comunicare deschisă; simte satisfacţie atunci când îşi poate ajuta colegii să îşi atingă obiectivele, cooperarea este foarte importantă pentru această persoană; se simte deranjată de discuţiile în contradictoriu şi va căuta reconcilierea cu cel cu care a avut o dispută; are nevoie de laude şi de aprecieri din partea şefului, dar şi a colegilor; va încerca să obţină succesul mai degrabă în echipă decât individual (Aniţei, 2009).

În teoria nevoii de realizare McClelland consideră că într-o organizaţie oamenii cu motivaţie de afiliere puternică sunt jucători de echipă şi pot aduce beneficii organizaţiei prin spiritul lor de cooperare, însă autorul era de părere că este mai benefică încurajarea dezvlotării nevoii de realizare deoarece aceasta presupune o motivaţie intrinsecă pentru performanţa în sine, spre deosebire de motivaţia de afiliere care este predominant extrinsecă prin nevoia de a primi laude şi de aprecieri.

Emoţiile pozitive şi negative la locul de muncăStudiul emoţiilor a debutat la începutul anilor 1930 când cercetătorii au început să

fie interesaţi de consecinţele emoţiilor asupra diferitelor aspecte ale muncii: productivitate, satisfacţie etc. La începutul anilor 1980 cercetătorii au încercat să clarifice dubla natură, cognitivă şi afectivă a satisfacţiei profesionale (Brief şi Weiss, 2002). Brief şi Roberson (1989) apud Brief şi Weis (2002) au analizat conţinutul cognitiv şi afectiv al instrumentelor de măsurare a satisfacţiei şi au ajuns la concluzia că instrumentele respective măsoară în cea mai mare parte componentele cognitive ale satisfacţiei. Astfel s-a ajuns la elucidarea în mare măsură a unui pardox al cercetării satisfacţiei profesionale: în general satisfacţia profesională este văzută ca o reacţie afectivă, dar sunt măsurate aspectele ei cognitive, deoarece instrumentele de măsurare surprind atitudinea si foarte puţin şi elementul afectiv. Brief şi Weiss (2002) realizează distincţia între satisfacţia profesională văzută ca judecată cu caracter evaluativ şi ca atitudine care include atât componente cognitive cât şi afective. Astfel dacă satisfacţia este văzută ca şi judecată cu caracter evaluativ, atunci trăirile afective la locul de muncă sunt văzute ca factori determinanţi ai evaluării respective, iar dacă satisfacţia este văzută ca atitudine, atunci

36

trăirile afective la locul de muncă pot avea rolul de indicatori ai acesteia. Brief şi Weiss (2002) au evidenţiat că există o legătură de tip cauzal între trăsăturile afectiv-dispoziţionale ale personalităţii (afectivitatea negativă şi afectivitatea pozitivă) şi satisfacţia profesională, în sensul că temperamentul şi stimulii prezenţi la locul de muncă, influenţează măsura în care oamenii se simt satisfăcuţi profesional. Goleman (1995) defineşte emoţia ca fiind un sentiment plus gândurile relaţionate cu acesta, care include stările sale biologice şi psihologice şi comportamentele aferente.

Lazarus (1991) definea emoţia ca fiind un proces emoţional care se referă la conţinuturi relaţionale semnificative din punct de vedere personal, la potenţial de pregătire pentru acţiune, la evaluări ale beneficiilor, la provocări şi ameninţări personale şi la anumite schimbări fiziologice.

Emoţiile sunt deseori descrise fie în termeni psihologici individualizaţi (răspunsuri intrapersonale la anumiţi stimului) sau în termeni sociali ca fiind un element constituit, care depinde de perspectiva disciplinară pe care o persoană o are (Domgalski, 1999)

Lazarus şi Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) au realizat o categorizare a emoţiilor la locul de muncă si le-au încadrat în cinci categorii: emoţii ameninţătoare (furia, invidia şi gelozia), emoţii existenţiale (anxietatea, vina şi ruşinea), emoţii provocate de condiţii de viaţă nefavorabile (uşurare, speranţă, tristeţe si depresie), emoţii provocate de condiţii de viaţă favorabile (fericirea, mândria şi dragostea) şi emoţii accentuate.

Analizând teoria evenimentelor afective, aceasta se referă la modelul emoţiilor în organizaţii, pornind de la ideea că frecvenţa ridicărilor şi coborârilor de zi cu zi determină stările emoţionale, care influenţează la rândul lor modurile în care gândim şi ne comportăm la locul de muncă (Weiss şi Cropanzano, 1996 apud Ashkanasy şi colectivul, 2002). În cadrul acestei teorii se pune accentul pe condiţiile de muncă care determină apariţia evenimentelor afective, care duc la un răspuns emoţional din partea angajaţilor concretizat în dispoziţii afective şi emoţii. Asemenea sentimente pot duce la reacţii şi comportamente impulsive de moment. Comportamentele rezultate din emoţii pot include atât ieşiri emoţionale negative cum ar fi furia, tristeţea sau violenţa, cât şi pozitive cum ar fi bucuria, plăcerea sau altruismul. Emoţiile se pot acumula pentru a influenţa diferite atitudini stabile ale muncii, cum ar fi satisfacţia profesională. Aceste tipuri de atitudini influenţează mai apoi comportamentele conduse de cogniţii, cum ar fi decizia de a demisiona, decizia de a te angaja sistematic şi consistent în activităţi anti- sau prosociale (Organ, 1990 apud. Ashkanasy şi colectivul, 2002 ).

Studiile au demonstrat faptul că angajaţii cu stări afective pozitive tind să aibă un nivel crescut de satisfacţie profesională şi se angajează mai frecvent în comportamente organizaţionale prosociale de ajutorare (Williams şi Shiaw, 1999) apud Hogreve şi Gremler (2009), tind să realizeze evaluări pozitive în cadrul organizaţional (Kraiger, Billings şi Isen, 1989). Angajaţii cu stări afective negative sunt mai puţin satisfăcuţi cu munca lor şi realizează de obicei evaluări negative în cadrul organizaţiei.

Miller, Considine şi Garner, 2007 evidenţiază cinci tipuri de emoţii organizaţionale:

munca emoţională care se referă la emoţiile neautentice şi sunt folosite de management din comoditate deoarece pot fi controlate, pot fi supuse trainingului sau pot fi prescrise în diferite broşuri pentru angajaţi (Miller, Considine şi Garner, 2007). Faţetele muncii emoţionale au fost asociate cu niveluri scăzute de satisfacţie profesională (Morris şi Feldman, 1996);

ocupaţia emoţională care se referă la emoţiile autentice resimţite în interacţiunile şi în comunicarea cu clienţi;

37

emoţiile resimţite în legătură cu munca pot deriva din interacţiunile angajaţilor cu colegii de muncă sau cu supervizorii, în sensul că aceste relaţii influenţează emoţiile angajaţiilor în mai mare masură decât sarcinile efective de muncă

emoţiile resimţite la locul de muncă sunt acele emoţii care afectează atât comportamentul de muncă cât şi cel nerelaţionat cu munca. Indivizii sunt mai mult decât doar angajaţi, sunt prieteni, părinţi, copii şi când se află la locul de muncă identităţile lor cuprind atât rolul de angajaţi cât si celelalte roluri.

emoţiile faţă de muncă- obiectul acestor emoţii este munca sau locul de muncă. Munca sau locul de muncă sunt văzute asemenea unor obiecte faţă de care indivizii au anumite sentimente .

Analizând emoţiile negative comparativ cu cele pozitive, starea emoţională este instabilă, emoţiile se schimbă ca răspuns la stimulii din jur, la evenimentele care se produc în jur. Emoţiile negative au un efect mult mai puternic asupra individului decât emoţiile pozitive (Miner, Glomb şi Hulin, 2005).

Brief şi Weiss (2002) au realizat distincţia între dispoziţii afective şi emoţii. În acest sens dispoziţiile sunt trăiri emoţionale generalizate, care nu sunt relaţionate de un anumit stimul şi un sunt foarte intense încât să interfereze cu procesele gândirii în derulare. Emoţiile sunt mai specifice, ele fiind relaţionate cu anumiţi stimuli (evenimente, întâmplări specifice) şi sunt suficient de intense încât pot întrerupe procesele gândirii în derulare. Dispoziţiile afective sunt împărţite în două categorii, pozitive şi negative pe când emoţiile sunt mai specifice: bucurie, frică, anxietate, mândrie, vină, ruşine etc (Brief şi Weiss, 2002).

Analizând emoţiile la locul de muncă, Pekrun şi Frese (1992) au afirmat că acestea pot fi împărţite în două categorii: emoţii de proces care sunt emoţii de moment pe care angajaţii le simt în momentul în care au de rezolvat o sarcină de muncă, de luat o decizie, şi emoţii restrospective care se referă la acele emoţii resimţite în legătură cu sarcinile pe care le-au îndeplinit, în legătură cu deciziile pe care le-au luat.

7. Procesarea senzorial-perceptivă a informaţiilor în conducerea auto (deficienţe de vedere, aparate şi instrumente folosite în testarea percepţiei stimulilor vizuali).

Senzaţiile vizuale

38

Pragurile vizualePragul minim absolut al sensibilităţii vizuale a fost măsurat pentru prima dată cu

o mare acurateţe de către Hecht, Schaler şi Pirenne în 1942 (după Bartlett, 1966; I. Ciofu, 1978). Cei trei autori au procedat în modul următor: se asigură subiectului în medie 30

min de adaptare la întuneric, apoi se proiectează timp de s un flash cu lungimea de

undă de 510 μm pe o arie retinală restrânsă la 10’, diametrul situat la 20º de axul orizontal în partea temporală. Cantitatea minimă de unităţi energetice care a provocat un răspuns senzorial a fost de 3,89 x 10-12 ergi.

Valoarea pragului minim pentru foveea centrală se poate determina la o lungime de undă de 560 μm, iar pentru zona periferică a retinei la 500 μm.

Partea periferică a retinei are o sensibilitate mai crescută la lumină ceea ce înseamnă că vederea fotopică (diurnă) realizată cu ajutorul celulelor cu cornuri are o sensibilitate mai scăzută la intensitatea luminii. După cum spunea fizicianul Arago „pentru a percepe un obiect foarte slab luminat aflat în apropierea pragului minim trebuie să nu-l priveşti” deci să nu fie fixat vizual, să nu fie proiectat pe fovee. Rezultă că celulele cu bastonaşe sunt mult mai sensibile la lumină şi că retina are o sensibilitate maximă la lumină în condiţii de obscuritate sau întuneric.

Determinarea pragului minimal absolut este dependent de mărimea suprafeţei receptorilor excitaţi, de regiunea retinei excitată, de durata stimulărilor şi a pauzelor dintre acestea.

Metoda mai sus prezentată este una cu caracter electrofiziologic şi implică aparatură şi procedee de lucru complicate. În cabinetele de oftalmologie precum şi în laboratoarele de psihologie experimentală expresia pragului minimal este acuitatea vizuală evaluată cu ajutorul tabloului octometric.

Pragul diferenţial Determinarea pragului diferenţial vizual presupune factori şi dificultăţi mai

numeroase astfel trebuie să se ţină seamă de:– nivelul iluminării ochiului în momentul anterior;– tehnica utilizată;– forma câmpului vizual;– acuitatea focarului pe retină;– predispoziţiile individuale;

39

Tabloul octometric prezintă un şir de rânduri de litere, cifre, semne sau imagini diferite ca mărime de la aproximativ 90 mm la 5 mm. Pe tablou în mod obişnuit este specificată distanţa de la care subiectul trebuie şi poate să recunoască semnele pentru fiecare rând. Subiectul trebuie să citească literele sau să descrie semnele pe care i le arată examinatorul. Se coboară pe fiecare rând până când subiectul nu mai reuşeşte să identifice semnul sau literele respective. De exemplu, o persoană care este amplasată la o distanţă fixă de 5 m vede doar literele care în mod normal sunt văzute de la 20 m prezintă următoarea acuitate vizuală:

. Examinarea trebuie să aibă loc în condiţii de întuneric dar

cu tabloul octometric bine iluminat. Se examinează fiecare ochi separat şi amândoi împreună.

– dispoziţia de moment;– nivelul atenţiei;– atitudinea faţă de sarcină;– setul pregătitor.

Toţi aceşti factori se instituie în variabile de control implicate în determinarea pragului diferenţial.

Pragul temporal al acuităţii vizuale sau frecvenţa critică de fuziune (FCF)Termenul şi metoda au fost propuse de către fiziologul Allen în 1926.În cazul în care o sursă staţionară de lumină produce licăriri succesive, atunci

când intervalul dintre două licăriri succesive este de o secundă subiectul va percepe numai o serie de licăriri dar dacă intervalul dintre două licăriri succesive este redus treptat, la un moment dat, subiectul nu mai sesizează intervalele şi va relata existenţa unei lumini continue. Lungimea intervalului dintre licăririle succesive la care subiectul raportează perceperea unei lumini continui este numită frecvenţă critică de fuziune. Indicatorul FCF desemnează frecvenţa licăririlor periodice pe unitatea de timp dată. Cu cât este mai mare frecvenţa licăririlor cu atât este mai mic intervalul dintre licăririle succesive.

Figura 1 Frecvenţa critică de fuziune

Determinarea FCF (fig 1) se realizează în două sensuri ascendent şi descendent pentru a surprinde mai bine capacitatea de fuziune a imaginilor pe retină.

În sens ascendent determinarea se realizează pornind de la o amplitudine mare şi frecvenţă scăzută care treptat se modifică prin scăderea amplitudinii şi creşterea frecvenţei licăririlor (c/s sau Hz) până în momentul în care subiectul relatează faptul că vede o lumină continuă. În sens descendent se porneşte de la o frecvenţă foarte ridicată, cu amplitudine scăzută ce apare ca lumină continuă şi treptat scade frecvenţa, creşte amplitudinea iar subiectul va trebui să relateze sau să semnaleze momentul în care vede o lumină discontinuă, licăritoare. Se consideră că limita de sus a FCF, care poate fi percepută, este dependentă mai ales de procesele fotochimice decât de cele corticale. FCF semnalată verbal nu corespunde cu cea stabilită obiectiv, electroencefalografic. Astfel pe cale verbală subiectul semnalează că fuziunea are loc la o frecvenţă mai mică (de exemplu 50 c/s) în timp ce la EEG este de 70 c/s. Din acest motiv se consideră că FCF este un indicator obiectiv al proceselor vizuale influenţate de anumite condiţii subiective cum ar fi: reducerea aportului de hrană, lezarea creierului, oboseala vizuală

40

Tehnici şi aparatură

Deficienţe de vedere şi implicaţiile lor în complexul: OM-TRAFIC-VEHICUL.

Procesarea vizuală a imaginilor 3D nu cauzează persoanelor cu vedere normală, dar pot afecta copiii cu probleme de vedere. Mulţi oameni pot avea dureri de cap la început, dar exersând muşchii oculari pentru a vedea stereoscopic vor reuşi să se obişnuiască.

O altă problemă care se ridică este strabismul (fig 7). Copiilor cu strabism nu le este indicat să privească la stereograme stereo deoarece lor le este prescris ca tratament un set de exerciţii care să ducă la divergenţă oculară.

REŢINEŢI! În cercetările experimentale asupra FCF trebuie să se ţină seama de următorii factori (variabile) care influenţează dinamica FCF:intensitatea şi culoarea licăririlor,durata licăririlor şi intervalul dintre ele,vârsta subiecţilor (odată cu înaintarea în vârstă se constată o scădere a FCF),starea subiectivă, în special oboseala vizuală,temperatura ambiantă care poate influenţa ritmul reacţiilor fotochimice,ritmul biologic circadian,zona retinală excitată,viteza de recuperare a substanţei fotosensibile descompuse sub influenţa luminii; s-a constatat că mărimea intervalului dintre licăriri afectează această viteză de recuperare.

Aparatul FlickerStudiul fuziunii Flicker are aplicatii variate in diferite domenii, precum: psihologie

clinică, farmaco – psihologie, psihiatrie, neurologie, gerontologie, ergonomie, psihologia muncii, psihologie sportivă, fiind folosit pentru determinarea frecvenţei fuziunii stimulilor vizuali prezentaţi în trei moduri diferite:frecvenţă crescătoare,frecvenţă descrescătoare,frecvenţă crescătoare şi descrescătoare.

Valoarea frecvenţei poate fi selectata la alegere dintre parametrii programului, cu prezentarea şirului fuziunii oscilatorii periferice extinse de la 10 - 80 Hz. Schimbarea frecvenţei se face în intervale de 0,1 Hz.

Echipamentul testului şi tubul de expunere, în special, au fost create în aşa fel încât să minimalizeze variabilele fiziologice sau de mediu nedorite. Stimularea luminoasă este emisă cu luminozitate constantă de un LED roşu. Un sistem de lentile acomodează ochiul la distanţe prin axe vizuale paralele. Structura stimulului luminos este sursa asigurării excitatiei intrafoveale.

Prin procedura de testare se controlează testul propriu-zis, se prezintă stimulii, se înregistrează reacţiile subiectului testat şi la sfârşit se stochează datele pe harddisk sau pe dischetă.

41

AnalizatorulAnalizatorul vizualvizual--deficientedeficiente de de procesareprocesare a a stimulilorstimulilor vizualivizuali

Fig 7 strabism Fig 8 miopie, hipermetropie şi

astigmatism

De asemenea nedetectarea din timp a miopiei, hipermetropiei şi astigmatismului pot avea consecinţe grave asupra persoanelor în cauză atât în traficul rutier cât şi în cel feroviar şi naval.

Pe lângă aceste deficienţe de vedere mai sunt şi deficienţele de procesare a spectrului cromatic: daltonismul şi cecitatea.

Având în vedere daltonismul, distingem următoarele forme: Protanopia, Deuteranopia şi Tritanopia (fig 9).

Figura 9 Diferite forme ale Daltonismului

Diferitele forme ale daltonismului se investighează cu planşe specifice la examenul oftalmologic (fig 10).

Figura 10 Plaşe examen oftalmologic

42

Acomodarea vizuală = capacitatea analizatorului vizual de a-şi regla “distanţa focală” pentru obiectele aflate la distanţe diferite de la infinit până la un punct foarte apropiat. Reglarea are drept obiectiv perceperea optimă a unui obiect aflat în zona vizibilităţii.

Acomodarea se realizează prin modificarea curburii cristalinului cu ajutorul contracţiei şi relaxării muşchilor ciliari. Fixarea “infinitului” este o poziţie de repaos pentru ochi. Albastru şi verdele, culori care dau impresia de depărtare sunt odihnitoare pentru ochi. La volan există “capcana infinitului” creată de cerul albastru şi culoarea verde a peisajului slăbeşte atenţia focalizată şi eficienţa identificării.

Perceperea la mică distanţă este mai obositoare pentru ochi.Concluzia psihoergonomică: dimensiunile şi contrastele semnalelor rutiere trebuie

astfel determinate încât să poată fi sesizate şi identificate de la o distanţă mai mare (minim 100m).

Capacitatea de acomodare scade în raport cu înaintarea în vârstă ca urmare a creşterii rigidităţii cristalinului.

Adaptarea vizuală - definire- sens ascendent - descendent

În cursul unei zile, datorită proceselor de adaptare, sensibilitatea vizuală se poate modifica de cca. 1 milion de ori.

Adaptarea vizuală la lumină decurge în 2 faze:- o fază scurtă – alfa – de 0,05s în timpul căreia nivelul sensibilităţii retinei scade

brusc până la o cincime din valoarea sa iniţială.- o fază lentă – beta – de scădere a sensibilităţii în rate din ce în ce mai mici.Adaptarea complexă la lumină se realizează după 45-60’Adaptarea la întuneric este mai lentă- etapa modificării bruşte 5-10-15’ cu o scădere masivă a sensibilităţii- etapa modificării lent 30-40’, o creştere lentă a sensibilităţii- etapa stabilizării relative, după 60-70’În conducerea auto adaptarea vizuală este mult solicitată. În timpul zilei

sensibilitatea este mai scăzută, iar noaptea poate creşte până de 500 mii ori.Solicitarea cea mai mare a adaptării vizuale este în circulaţia de noate când se

confruntă aproape simultan cele 2 forme de adaptare vizuală la lumină şi întuneric. Este vorba de luminile farurilor ce vin din sens opus. Se poate ajunge la suprasolicitări nervoase, iritare şi chiar manifestări somatice (ameţeli, greţuri). S-a constatat că suferă maI mult conducătorii auto cu o relativă inerţie a proceselor nervoase şi cei cu slabă acuitate a valorii nocturne (hemeralopie).

Acuitatea vizuală = capacitatea ochiului de a distinge şi identifica obiecte sau suprafeţe foarte mici. Se poate vorbi aici despre:

capacitatea selectivă de a percepe separat două puncte situate la distanţă foarte mică unul de celălalt

sensibilitatea faţă de formeAcuitatea vizuală corespunzând capacităţii de reglare a unui sistem optic prezintă următoarele caracteristici dinamice:

- creşte în raport cu intensificarea luminanţei câmpului vizual, atingând maximul la o luminanţă de 5000asb (apostilbi);

- creşte odată cu diferenţa de luminanţă dintre semnale şi fondul pe care sunt amplasate

- este mai mare pentru semne sau obiecte de culoare închisă pe fond deschis decât invers.Contrastele cele mai adecvate pentri identificarea semnalelor rutiere:

- negru pe alb

43

- albastru pe alb- negru pe galben- roşu pe alb- verde pe albCuloarea cea mai vizibilă la distanţă este galbenul, cel mai puţin vizibile: albastru,

gri, negru.Acuitatea, precizia identificării formelor este facilitată de formele simple şi

regulate.Formele literelor şi cifrelor sunt mai uşor identificate când sunt construite

unghiular decât când sunt rotunjite.Viteza percepţiei vizuale depinde şi de raporturile statico-dinamice dintre

observator şi obiect: este mai mare când subiectul se află în poziţie statică, iar obiectul se mişcă în câmpul vizual decât în situaţia opusă; în conducerea auto este mai frecventă prima situaţie. Deci viteza percepţiei vizuale este mai lentă în timpul conduceri auto decât în cazul supravegherii din poziţie statică a tablourilor de comandă. De aici derivă şi necesitatea ameliorării rapidităţii de identificare a semnalelor, semnelor şi indicatoarelor rutiere prin alegerea optimă a dimensiunii, formelor şi contrastelor. S-a demonstrat că identificarea semnelor convenţionale şi a imaginilor este de 6 şi, respectiv 3 ori mai lentă decât identificarea obiectelor.

Interpretarea = transformarea informaţiei semantice în informaţia pragmatică. În conducerea auto:

a. când semnalul apare independent de observator: în acest caz interpretarea semnalului trebuie să determine operaţia, manevra de efectuat

b. când conducătorul auto decide manevra şi în acest caz el este acela care caută semnalul care i-ar putea permite efectuarea manevrei date.

Mai nou se pune tot mai acut problema facilitării interpretării. Se recomandă ca unele semne convenţionale să fie asociate cu scurte instrucţiuni verbale care descriu mai clar specificul rutei şi conţinutul acţiunii şoferului. În SUA acest procedeu s-a extins şi se aprecizează că a contribuit la creşterea siguranţei circulaţiei.

44

8. Evaluarea psihologică în transporturi (interviul, observaţia, teste de aptitudini cognitive şi teste de aptitudini psihomotorii). Interviul definiţie şi caracterizare

Interviul de selecţie a jucat şi joacă întotdeauna un rol important în selecţia angajaţilor (Pitariu, Radu şi Chraif, 2009). Este folosit atât de către specialiştii în resurse umane, cât şi de către manageri, fie ca unică metodă de selecţie, fie în combinaţie cu alte tipuri de evaluare.

În ciuda universabilităţii sale, unii psihologi practicanţi au anumite lucruri neclare sau anumite întrebări referitoare la interviurile de selecţie. Acestea se referă la mai multe aspecte ale interviului de selecţie. De exemplu, consistenţa abordării pe care o au diferiţi intervievatori reprezintă o problemă pentru anumite organizaţii. Altele vor fi interesate de procesele practice: “cât de mult ar trebui să dureze un interviu, sau cine ar trebui să ia parte la el?” Alte întrebări se bazează pe capacităţile intervievatorului: “ce fel de întrebări trebuie puse şi cum se poate crea o relaţie cu candidatul?”

După Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviul de selecţie din perspectiva organizaţiei interviul va da maximum de randament atunci când este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivaţie al candidatului pentru ocuparea postului; 2) cât de bine se va încadra candidatul în grupul de muncă din care va trebui să facă parte.Alte puncte de vedere/surse cu privire la interviu consemnează că interviul continuă să fie cea mai folosită metodă de selecţie; ideea fundamentală şi susţinută de cercetătorii din domeniul resurselor umane pornind de la premisa că interviul este singurul loc în care candidaţii şi angajatorul se cunosc atât sub aspect informaţional verbal cât şi sub aspect informaţional vizual. Continuând în acest sens Peer (2006) afirmă că rolul interviului este de a permite schimbul de informaţii între două părţi în cadrul întâlnirii programate din cadrul interviului de selecţie. Cercetătorii din domeniul resurselor umane din cadrul Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consideră că interviul este cea mai comună metodă utilizată în selecţia de personal cu valoare predictivă ridicată în valorizarea sarcinilor şi activităţilor la locul de muncă după angajare.Caracteristicile interviului de selecţie

Ţinând cont de faptul că au fost realizate multe cercetări care au avut ca temă interviul ca instrument de selecţie, punând accentul pe faptul că intervievatorul obţine informaţii de la candidaţi, pentru a le putea evalua capacitatea de a obţine performanţe înalte la locul de muncă interviul de selecţie are următoarele caracteristici definitorii:

Unicitate în raport cu alte instrumente de evaluare: se deosebeşte de probele psihologice de aptitudini prin faptul că informaţiile decodate şi analizate de către intervievatori obţinute pot avea relevanţă în realizarea profilului candidatiului corespunzător cerinţelor postului scos la concurs. Astfel, anumite aspcte privind stilul de comunicare, relaţionare, capacitatea de efectuare a sarcinilor pe oră etc pot fi detectate doar cu ajutorul unor întrebări privind aceste aspecte şi nu cu scorurile obţinute la probe de memorie, raţionament inductiv, raţionament verbal etc

Valoare predictivă ridicată: au fost realizate studii şi cercetări care au analizat valoarea predictivă la diferite criterii a interviului de selecţie împreună cu alte probe psihologice (Edwards, Johnson şi Molidor,1990; Aniţei şi Chraif (2010)). Valoarea predictivă ridicată a interviului de selecţie este însă condiţionată de modul de construire a întrebărilor, tipul intrerviului (semistructurat şi structurat au valoare predictivă mai mare deoarece sunt obiective comparativ cu interviul

45

nestructurat), tehnica de construire a grilei standardizate de evaluare a răspunsurilor candidaţilor, numărul de intervievatori etc

Grad ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologică: această caracteristică constă în faptul că întrebările din cadrul interviului se pot modifica şi adapta în funcţie de diferite caracteristici ale postului scos la concurs (lăcătuş, director filială poştă, marinar,vânzător, etc) dar şi de nivelul de educaţie al candidaţilor (studii medii, studii superioare etc), genul candidaţilor şi alte caracteristici. Astfel, dacă la aplicarea probelor de aptitudini putem avea candidaţi excepţionali care se situează pe primele locuri, după efectuarea interviului clasamentul se poate schimba şi de multe ori candidaţii care au obţinut scoruri excepţionale la probele de aptitudini pot fi descalificaţi în urma interviului de selecţie nefiid corespunzători posturilor scoase la concurs.

Intervievatorii necesită cursuri de formare specială continuă şi au nevoie în permanenţă să fie documentaţi depre: piaţa muncii, date privitoare la analiza muncii efectuată în organizaţie, rezultatele angajaţiolor privind performanţele la locul muncă, caracteristicile fişelor posturilor scoase la concurs, documentaţia privind întocmirea CV-ului, scrisorii de motivaţie, scrisorii de recomandare şi formularului de angajare etc

Alternanţa obiectivitate-subiectivitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologică: datorită tipurilor de întrebări care intră în construirea interviului (întrebări deschise cu răspunsuri libere, întrebări închise, întrebări cu grile obiective de evaluare a răspunsului candidaţilor), acesta poate fi subiectiv (are in componenţă întrebări cu răspunsuri libere ce nu sunt evaluate cu grile standardizate de evaluare a răspunsurilor) sau poate fi obiectiv (predomină întrebări cu grile obiective de evaluare a răspunsului candidaţilor). Gradul de subiectivitate mai este dat şi de implicarea intervievatorilor în evaluarea răspunsurilor candidaţilor sau în aprecierea/deprecierea personalizată a candidaţilor (de exemplu sunt intervievatori care de la prima vedere a candidatului se poartă distant deoarece îl displace, candidatul putând astfel să fie evaluat greşit şi eliminat pe motive subiective).

Sala în care se desfăşoară interviul joacă un rol primordial în reuşita interviului de selecţie: aceasta trebuie să fie aranjată şi izolată fonic. De asemenea intervievatorii vor repeta cu câteva zile înainte elemente precum: locurile pe care stau, formule de adresare comune între ei, vor verifica gradul de iluminare în sala etc

Totuşi, practic, intervievatorii şi candidaţii sunt extrem de importanţi pentru interviuri, din punctul de vedere al schimbului de informaţii şi al unor elemente mai puţin tangibile (şi mai subiective), cum ar fi: cât de mult se potriveşte candidatul cu organizaţia şi cu valorile sale, sau cu echipa de lucru. Aceste variaţii ale obiectivelor vor influenţa modalitatea în care se va derula interviul, iar procedura de selecţie poate include o serie de interviuri cu scopuri, structuri şi conţinuturi diferite. În următoarea secţiune, vom descrie cele mai des întâlnite tipuri de interviuri folosite în procesul de selecţie.Clasificarea interviurilor

Înainte de a intra în amănunte privind succesul la un interviu sau modalităţi de abordare a interviului din punctul de vedere al intervievatului, este indicat să explicităm diferitele forme pe care le-ar putea lua interviul. Michael Faar apud Aniţei şi Chraif (2010) propune următoarea clasificare a interviurilor:

Interviul preliminar de tatonare. În cadrul celui mai obişnuit tip de prim interviu, te vei întâlni cu persoana al cărei rol este să îi sorteze pe solicitanţi şi să

46

îi programeze la interviu după aceea cu persoana care are autoritatea să angajeze. Alteori, te întâlneşti direct cu acea persoană, care se concentrează în primul rând pe eliminarea câtor mai mulţi solicitanţi, ca în ultimă înstanţă să rămână unul sau doi. Pe aceste interviuri faţă în faţă se concentrează tehnicile prezentate în acest capitol.

Interviul în grup (panel interview). Deşi nu este încă un mod răspândit de interviu, aşa cum este cel cu două persoane faţă în faţă, acest tip de interviu – de grup – începe să câştige popularitate. Ai putea fi chemat să participi la un interviu împreună cu două sau mai multe persoane implicate în procesul de selectare. Am întâlnit situaţii în care un grup de solicitanţi se întâlnea pentru interviu cu un grup de intervievatori. Multe dintre tehnicile prezentate în această carte funcţionează şi în cazul unor asemenea situaţii.

Interviul de stres. Unii intervievatori încearcă în mod intenţionat să te supere. Vor să vadă cum te descurci în condiţii de stres, dacă accepţi să fii criticat, sau cum reacţionezi în situaţii încordate. Ei speră să vadă astfel cum ai recţiona într-o slujbă de mare solicitare.

De exemplu, acest tip de intervievator va încerca să te supere neaceptând ca adevărat ceva ce ai spus. "Îmi vine greu să cred", ar spune o astfel de persoană, "că ai putea suporta răspunderea unui program atât de vast precum cel pe care îl ai trecut in CV. Ce-ar fi să-mi spui ce ai făcut, de fapt?" O altă abordare ar fi să te potopească cu pună întrebări, fără să-ţi lase timp să dai un răspuns complet, sau să te întrerupă la mijloc cu o altă întrebare.Sper că nu vei da peste un asemenea gen de intervievator, dar dacă se întâmplă, fii tu însuţi şi distrează-te pe seama acestui comportament. Altfel, există riscul să muşti momeala şi să începi să arunci cu lucruri prin cameră. Dacă primeşti o ofertă de slujbă în urma unui astfel de interviu, ar fi bine să îţi pui întrebarea dacă ţi-ar conveni să lucrezi pentru o asemenea firmă sau cu o asemenea persoană. (Dacă refuzi să dai curs ofertei de slujbă, gândeşte-te ce te-ai distra să le spui în faţă ce părere ai despre tehnica lor de interviu.)

Interviul structurat. Legislaţia muncii legată de practicile de angajare încurajează folosirea interviului structurat, mai ales când e vorba despre companii mai mari. În acest tip de interviu, intervievatorul are o listă de întrebări pe care le pune tuturor solicitanţilor şi un formular pe care îl completează cu răspunsuri şi observaţii. Experienţa şi priceperile tale pot fi astfel comparate cu cerinţe sau criterii specifice anumitor slujbe. Chiar dacă interviul este foarte structurat, e probabil să ai ocazia să prezinţi ceea ce simţi că înseamnă informaţii esenţiale.

Interviul de realitate. Unele companii folosesc acum o metodă numită "interviu de realitate". În loc să pună întrebări tradiţionale de genul: "Care e cea mai bună cale de a rezolva plângerile clienţilor?" în acest tip de interviu se pune problema astfel: "Povesteşte-mi despre o situaţie în care ai avut de-a face cu plângerea unui client. Spune-mi exact ce ai făcut şi care a fost rezultatul soluţiei tale." Obiectivul este să îl facă pe solicitantul slujbei să prezinte exact ceea ce a făcut în realitate şi cum are de gând să reacţioneze în situaţii similare în cazul în care va fi angajat. Ţi s-ar putea pune probleme de felul: "Eforturile depuse de tine pentru vânzări au dus la obţinerea unei comenzi mari din partea unui client important. Comanda trebuie onorată imediat, pentru a răspunde nevoilor clientului însă departamentul contabilitate împiedică acest lucru din cauză că acel client a întârziat nişte plăţi anterioare. Ce ai face în această situaţie şi de ce?" Genul acesta de întrebări oferă nişte ocazii excelente pentru cei care caută o slujbă care sunt bine pregătiţi, să îşi prezinte priceperile şi abilităţile cerute de slujba pe care o vizează.

47

Interviul dezorganizat. Poţi întâlni mulţi angajatori lipsiţi de experienţă care nu fac treabă bună în interviul pe care ţi-l iau. Ar putea vorbi despre ei prea mult, sau ar neglija să îţi pună întrebări care să aibe un rost anume. Mulţi angajatori sunt manageri competenţi dar nu se pricep la interviuri şi puţini dintre ei au o pregătire specială în această privinţă. Dă-le răspunsurile de care au nevoie ca să te angajeze, chiar dacă ei nu reuşesc să-ţi pună întrebările care trebuie.

2.4. Formele interviului

În funcţie de locaţie şi modul de interacţiune dintre intervievatori şi intervievat, considerăm că interviul poate fi:

1) în organizaţia angajatoare;2) într-un centru de evaluare şi selecţie de personal;3) la telefon;4) videointerviul;5) în scris;6) de tip panel

1) Interviul realizat în organizaţia angajatoare de tip „faţă în faţă“Acest tip de interviu comparativ cu celelalte ce vor fi prezentate în continuare

implică pe de-o parte costuri ridicate din partea organizaţiei atât cu selecţia, evaluarea şi formarea continuă a echipei de intervievatori dar şi costuri ridicate cu recrutarea şi selecţie candidaţilor precum şi cu realizarea interviului de selecţie. Avantajele însă faţă de celelalte tipuri de interviuri (la centrul de evaluare, la telefon, videointerviul şi interviul realizat în scris) sunt însă majore şi merită luate în seamă chiar cu alternativa unor costuri destul de ridicate:

• contactul vizual între candidaţi şi intervievatori;• transmiterea informaţiei atât la nivelul verbal cât şi nonverbal;• realizarea de unelte ori a meta comunicării (la nivele superioare);• posibilitatea de înregistra interviul cu acordul părţilor şi realizarea analizei şi

decodării pe imagine a diferitelor aspecte şi particularităţi relevante care au scăpat atenţiei intervievatorilor în timpul interviului;

• posibilitatea/oportunitatea intervievatorilor de a analiza în direct anumite mesaje transmise care prin intermediul videointerviului şi a interviului la telefon sau în scris se pot pierde: ritmul respirator, transpiraţia, mişcarea picioarelor, mişcarea mâinilor etc.

Având în vedere comunicarea verbală, intervievatorii pot analiza atât aspecte şi particularităţi de tonalităţi vocale (volumul, intensitatea şi timbrul vocal) dar şi al folosirii de cuvinte repetitive, interjecţii, onomatopee, goluri, ezitări etc.

Din punctul de vedere al comunicării nonverbale sunt facilitate mesaje privind mimica, pantomima şi vestimentaţia. Astfel, analizând vestimentaţia şi accesoriile (machiajul, coafura, parfumul, brăţări, inele, cercei) pot ieşi la iveală detalii cromatice care se camuflează (cosmetizează) prin videointerviu, interviul telefonic şi cel în scris.

Analizând detaliat mimica şi pantomima, intervievatorii pot avea oportunitatea de a folosi fişa de observaţie (anexa – fişa de observaţie) întocmind un profil psihologic cât mai complex cu valoare predictivă ridicată pentru înregistrarea comportamentului la locul de muncă.

Pornind de la premisa că în timpul dialogului mişcările ochilor, pleoapelor şi sprâncenelor precum şi unele ticuri faciale pot oferi mesaje nonverbale de maximă importanţă (ar explica faptul că modificarea dimensiunilor pupilelor nu poate fi controlată conştient precum şi transpiraţia, intervievatorii se pot folosi de aceste semnale

48

închegând şi finisând tabloul complet al portretului psihologic al candidatului care concurează pe postul scos la concurs.

2) Interviul realizat într-un centru de evaluare de tipul „faţă în faţă“. Acest tip de interviu se aseamănă în foarte mare măsură cu interviul realizat de organizaţia angajatoare prin faptul că se stabileşte între candidaţi şi intervievatori un contact direct atât vizual (faţă în faţă) cât şi verbal (oral). Astfel, aşa cum am menţionat în prezentarea interviurilor la organizaţia angajatoare probabilitatea de a realiza profilele psihologice complete şi reale este mult mai mare ca în cazul interviurilor realizate la telefon, în scris şi prin intermediul videocomunicării alive.

Figura 4.1. Interviul “faţă în faţă”

Organizaţia angajatoare poate câştiga realizând acest gen de interviuri prin costuri cu mult mai reduse decât dacă ar fi organizat la ea la sediu. Acest lucru se explică prin faptul că dacă organizaţia angajatoare se decide să efectueze interviurile de selecţie cu candidaţii la sediul acestuia) va trebui să angajeze o echipă de intervievatori, să investească în aceştia prin formări profesionale continue, să aranjeze şi să menţină camere speciale pentru realizarea interviurilor de angajare şi nu în ultimul rând să investească în aparate şi instrumente de înregistrat interviurile şi planificat şi realizat cursurile de formare. În aceste condiţii realizarea interviurilor de angajare dar şi a evaluării psihologice în centrele specializate (centre de evaluare/assesment center) va fi suportat din partea organizaţiei angajatoare ca o simplă cheltuială financiară, iar din partea centrului de evaluare va însemna exact obiectul de evluare al acestuia dar şi partea cea mai dificilă: organizarea recrutării, selecţia dosarelor de concurs şi analiza lor, interviul şi evaluarea psihologică.

3) Interviul la telefon. Acest tip de interviu se realizează conform schemei din figură (schema cu dialogul dintre emiţător şi receptor, dialogul) dar pentru schimbul informaţional folosind canalul auditiv. Intervievatorul va realiza un scenariu cu întrebări pe care le va aplica intervievaţilor în particular la telefon urmând ca această conversaţie (acest dialog) să fie înregistrat cu acordul părţilor şi analizat în vederea realizării profilelor psihologice ale candidaţilor care doresc postul scos la concurs. Un dezavantaj major la acest tip de interviu constă în faptul că dialogul respectiv se reduce doar la un schimb informaţional verbal (oral) iar mesajele nonverbale practic sunt absente. Unele mesaje nonverbale pot fi deduse din volumul intonaţia vocii şi debitul verbal. Faptul că schimbul informaţional se reduce doar la aspectul verbal, partea nonverbală (mimica, pantomimica, vestimentaţia) fiind inexistente limitează într-o mare măsură acest tip de interviu. Avantajul acestui tip de interviu constă însă în reducerea costurilor legate de organizarea interviului în organizaţia angajatoare şi costul legat de transportul

49

candidaţilor (fig. 67). Mai mult decât atât, persoana intervievată poate avea răspunsurile pregătite pe o foaie de hârtie şi doar să le citească sau poate fi însoţită de un prieten (coleg) care îl poate ajuta oferindu-i răspunsurile necesare.

4) Videointerviul. Acest tip de interviu este superior celui prin telefon deoarece pe lângă comunicarea orală (verbală) a informaţiei are loc şi un schimb informaţional nonverbal. Important la acest tip de interviu este să se folosească un set de instrumente profesioniste (cameră web cu rezoluţie mare, ecrane LCD sau plasmă mare) care pot conferi toate aspectele şi particularităţile în detaliu a imaginilor, cu candidaţii, transmise video. Aceste videointerviuri oferă posibilitatea şi prezintă avantajul de a se înregistra în urma acordului primit din partea ambelor părţi (intervievator şi intervievat). Utilizând metode şi tehnici de decodare a codurilor limbajului nonverbal transmis de către intervievat; intervievatorul poate să realizeze un profil psihologic mai amplu faţă de interviul la telefon. Avantajul privind costul interviului este şi aici prezent deoarece atât costul cu deplasarea candidaţilor (din alte ţări sau regiuni ale aceleiaşi ţări) precum şi costul cu organizarea scenariilor de interviu la nivelul organizaţiei angajatoare (când sunt mulţi candidaţi înscrişi pe posturile scoase la concurs) vor fi mai reduse şi cei selectaţi în urma analizei dosarelor şi a intervievărilor vor tece direct la stadiul testării psihologice (evaluări psihologice aptitudinale).

Dialogul din timpul videointerviului este mediat de aspecte şi particularităţi informaţionale ale limbajului nonverbal net superioare interviului la telefon:

a) mimica (expresii ale emoţiilor trăite şi exprimate). Astfel, unii candidaţi pot adopta o mimică tristă cu faciesul lăsat, alţii pot adopta o mimică veselă plină de entuziasm, alţii pot crea o perfectă mimică facială inexpresivă; ochii, de asemenea, componentă a mimicii pot exprima trăiri emoţionale profunde dar şi ceea ce doreşte intervievatul să transmită;

b) pantomimica (postura corpului, mişcările membrelor);c) vestimentaţia şi accesoriile (costumul, ţinuta casual, brăţările, inelele, cerceii,

lanţurile, coafura şi tipul de machiaj) pot reprezenta de multe ori aspecte şi particularităţi relevante despre candidatul intervievat.

5) Interviul realizat în scris. Acest tip de interviu se rezumă la nivelul realizării unui dialog bazat pe transfer informaţional de cuvinte. Acesta poate fi rezumat la stilul în scris pe internet alive. Un inconvenient major constă în faptul că intervievatorii nu se pot folosi de aspectul nonverbal al comunicării (mimică, pantomimă, tonalitate şi volum oral). Singurele elemente care ţin într-o oarecare măsură de aspectul nonverbal este cel al repetiţiilor obsesive de idei şi cuvinte, pauzele şi momentele de ezitare (în a acorda răspunsurile la întrebări). Faptul că intervievaţii nu pot fi vizualizaţi ca aspect fizic va trebui să orienteze intervievatorii sau organizaţia angajatoare să ceară la dosarul de candidatură mai multe informaţii privind aspectul fizic al candidaţilor (poze pe format hârtie sau format digital), o caracterizare a indicilor fizici (kilograme, înălţime etc.) şi acest tip de interviu la fel ca şi cel prin telefon privează intervievatorii de obţinerea informaţiilor în vederea construirii portratului/profilului psihologic al candidatului în vederea corelării cu cerinţele postului scos la concurs, dar va fi mult puţin costisitor din punct de vedere al costului financiar de organizare şi realizare al interviului de selecţie în organizaţia angajatoare sau într-un centru de evaluare.

6) Interviul de tip panel. Acest tip de interviu poartă denumirea de panel deoarece la realizarea seminarului interviului participă un grup de 2 sau 3 intervievatori şi nu un singur intervievator. Astfel, interviurile menţionate anterior precum interviul situaţional, interviul comportamental, interviul structurat, interviul liber pot să fie de tip panel sau cu un singur intervievator.

50

Avantajele interviului de tip panel constau în:1) la interviu participă 2-3 intervievatori care imprimă un caracter obiectiv

evaluării întrebărilor;2) se poate calcula coeficientul de corelaţie intervalelor pentru a dovedi

obiectivitatea evaluării răspunsurilor;3) cei trei intervievatori reduc posibilitatea de a se implica subiectiv şi de multe

ori de a teroriza sau hărţui, speria intervievatul;4) întrebările sunt discutate şi de comun acord între cei 3 intervievatori şi

decide introducerea lor în grila de interviu.

În figura 4.2 se poate observa o modalitate de intervievare de tip panel.

Figura 4.2 interviu de tip panel cu trei intervievatori

Interviul este o metoda larg răspândita şi are un nivel de predictivitate ridicat în ceea ce priveşte performanţa în activitatea de muncă (Robertson şi Smith, 2001), evidenţiind numeroşi factori relevanţi, în special, pentru posturile din sfera comunicării, inclusiv competenţele cognitive (Huffcutt et al., 1996), aptitudinile de comunicare orală (Arvey şi Campion, 1982), aptitudinile de relaţionare socială precum şi compatibilitatea dintre persoană şi organizaţie. De aceea cheia succesului interviuui de selecţie o reprezintă construirea întrebărilor.

4.3 Tipuri de întrebări folosite în interviul de selecţie

51

Ghid de interviu realizat de masterand Basarab Lavinia- Master PORU, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea din Bucureşti sub coordonarea Asistent Univ. Dr. Mihaela Chraif

Etapa I – AcomodareaCandidatul este chemat in sala de interviu si invitat sa ia loc;-Buna ziua, bine ati venit! Puteti lua loc pe acest scaun.

-Buna ziua!

Intervievatorul se prezinta si in continuare ii prezinta si pe ceilalti membri care alcatuiesc comisia;- Numele meu este Basarab Lavinia si ocup postul de Director General de Resurse Umane. Acestia sunt colegii mei: Andronache Silviu, inspector de resurse umane si Popescu Andrei, psihologul organizatiei. Impreuna vom decide cat de compatibil sunteti cu responsabilitatile postului vacant si cu valorile firmei noastre.

- Eusebiu Popoviciu; incantat.

Pentru a detensiona candidatul, recrutorii initiaza discutii libere.-Ati gasit in timp util sediul firmei? Conditiile meteo nu prea v-au fost prielnice..furtuna a smuls placuta cu numele strazii...

- Da..(rade)..din fericire am un prieten care lucreaza ca agent de proximitate in zona si m-a edificat. Dar am avut alte neplaceri, in schimb...

- S-a intamplat ceva pe drum?

-Din fericire nu...Am avut un mic conflict cu portarul dumneavoastra..Nu doresc sa las o prima impresie nefavorabila , dar m-am simtit usor stanjenit de atitudinea dansului.

I1:-Din pacate nu sunteti singurul care ne raporteaza astfel de situatii. Pana acum l-am tot atentionat..Se pare ca nu a functionat...vom lua masuri..Va multumim ca ne-ati impartasit neplacerea dumneavoastra. Acest lucru ne demonstreaza ca aveti incredere in noi..

Este amintit numele postului vizat de candidat, apoi se face o scurta prezentare a acestuia, in cateva cuvinte.

I2: -Sa revenim la punctul de interes al interviului.. Firma noastra a scos la concurs postul de analist de resurse umane. Dupa cum a reiesit din anuntul de recrutare pe care l-ati vizualizat pe internet, acesta presupune, in linii mari, certificare pe aceasta specializare, experienta de minim 3 ani pe un post similar, precum si cateva abilitati, cum ar fi comunicarea, organizarea, perseverenta, receptivitatea....

C: Intr-adevar, aceste detalii apar pe sait, imi sunt cunoscute..

Are loc prezentarea obiectivului, a duratei si a modului in care se desfasoara interviul.

52

I3: Am dori sa va informam ca acesta este un interviu preliminar, care va dura aproximativ 20 de minute si se va desfasura conform protocolului. Aveti eventuale intrebari sau nelamuriri, ca sa putem incepe?

C: Nu, putem incepe.

I1: Inainte de toate, am vrea sa stim ce cunoasteti dumneavoastra despre Biada-expert?

C: Din cate stiu, firma dumneavoastra se ocupa cu furnizare serviciilor din domeniul resurselor umane, oferind atat specialisti, cat si instrumente care sa acopere intreaga paleta de activitati din domeniu, pornind de la recrutare si selectia de personal pana la motivare si evaluarea performantelor angajatilor.

I1: Asa este, ati facut o prezentare foarte concisa. Ce stiti despre postul de analist de resurse umane? Va este familiar? Daca da, din ce context?

C: - Cunosc relativ bine responsabilitatile postului, intrucat lucrez la o companie pe un post similar.

I2: - Ce atributii intrau in activitatea dumneavoastra la locul de munca respectiv?

C: - aplicarea corectă a procedurilor operationale de resurse umane; implicarea directă în procesele organizatorice de dezvoltare a firmei; supervizarea activitătii subordonatilor directi si a celei realizate de către angajati (întocmirea rapoartelor, stabilirea necesitătii unor expertize, planul de salarizare, modul de realizare a sarcinilor, performanta, absenteismul) sanctionarea abaterilor de la locul de muncă.I2: Despre aceleasi sarcini este vorba si la noi in firma. Pana acum comunicam dupa aceleasi coordonate..

Etapa a II-a- Autoprezentarea libera a candidatului

I3: Ne-am dori sa va cunoastem mai bine..Care sunt principalele trasaturi care va definesc si care va ajuta cu succes in activitatea profesionala?

C: In primul rand, posed o buna capacitate de empatie, care imi permite sa inteleg comportamentul persoanelor din jurul meu si care m-a ajutat pana acum in cariera. In al doilea rand, sunt un team leader si pot sa spun ca aceasta abilitate mi-a facilitat intotdeauna comunicarea cu ceilalti, precum si atmosfera favorabila si stimulatoare de lucru pe care am insuflat-o echipei in realizarea sarcinilor. Sunt o persoana cu initiativa, cu spirit critic si analitic – vad intotdeauna o problema si iau masuri urgente pentru a o elimina..Sunt foarte perfectionist si imi ating in 85 % dintre cazuri scopurile.

I3: Daca v-as ruga sa va caracterizati in cinci cuvinte, dintre care trei sa reprezinte puncte tari si 2 puncte slabe, care ar fi acestea?

53

C: La puncte tari as mentiona initiativa, organizarea si eficienta, iar la puncte slabe perfectionismul si orgoliul personal.

I1: Suntem foarte curiosi sa va aflam si aptitudinile..Care sunt cele mai relevante pe care ni le puteti enumera?

C: Flexibilitatea, pozitivismul, atentia concentrata, perseverenta, deschiderea, optimismul...

I1: Am putea adauga si increderea in fortele proprii si cunoasterea de sine..

C: Sper ca descrierea mea sa nu fi fost redundanta, dar postul este ofertant, iar potentialul si experienta mea relevante si valoroase, cred eu...

Etapa a III-a – Interviul

Studiile candidatuluiI2: Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre studiile efectuate de dumneavoastra pana in momentul de fata..La ce materii excelati?

C: Am absolvit un liceu teoretic, cu specializarea filologie... Am avut note foarte bune in general, dar am fost intotdeauna atras de intelegerea raporturilor umane..nu mi-au placut niciodata matematica si fizica.

I3: Care sunt ultimele studii absolvite de dumneavoastra?

C: Masterul in domeniul Psihologiei Organizationale la Facultatea de Psihologie ...

I3: De ce ati ales sa urmati aceasta profesie?

Nu imi amintesc sa imi fi dorit dintotdeauna..Stiu doar ca in timpul liceului, cea mai debordanta perioada, mi-am descoperit cateva aptitudini mai specifice acestei specializari, apoi m-am gandit ca din moment ce le posed, ar trebui valorificate...Si asa am ajuns sa lucrez in acest domeniu.

Experienta profesionala si activitatea actuala

I1: Care este experienta dumneavoastra profesionala?

C: din anul 2002 pana in anul 2006 am lucrat ca manager principal la o firma de productie, iar din 2006 pana in prezent lucrez ca analist de resurse umane la BRD.

54

I1: Am inteles...Si totusi, daca v-ati prezentat la un interviu de angajare, asta inseamna ca sunt cateva aspecte pe care le-ati schimba la actualul loc de munca...Ne puteti spune cateva?

C: Ar fi o 2 mai semnificative...In primul rand, nu ma impac deloc cu portarul bancii..Este o persoana insolenta, care nu poate sa se abtina din a face remarci malitioase. In al doilea rand, nu imi plac relatiile cu colegii...La inceput m-am gandit ca este vina mea si ca ar trebui sa schimb ceva, dar, ulterior, am realizat ca intreaga atmosfera este de vina...

I2: Si, cu toate acestea, ati lucrat acolo de mai bine de 2 ani..

C: Da..au existat si beneficii..Salariul era bun, iar locatia filialei era foarte apropiata de serviciul sotiei. Seara, plecam impreuna spre casa. Cu toate acestea, mi-am dat seama ca nu ma pot integra in cultura organizatiei..

I2: Sa intelegem ca in ceea ce priveste munca nu aveti insatisfactii? Nu exista aspecte pe care nu le agreati sau pe care le considerati dificile?

C: In afara de raporturile cu colegii, deci cu munca in echipa, exercitarea individuala a sarcinilor mi-a oferit mari satisfactii profesionale.

I3: Cat de departe mergeau neintelegerile cu colegii? Avand in vedere pozitia, ma gandesc ca eventualele conflicte v-ar fi impiedicat sa va realizati la un mod performantial sarcinile...

C: nu este vorba despre conflicte sau neintelegeri, este vorba despre o lentoare persistenta, un fel de abulie in mediul de lucru...Fiecare isi realiza sarcina foarte bine, dar fara tragere de inima...Am facut tot posibilul sa ii motivez..am investit in traininguri, cursuri, workshop-uri...dar s-au observat comportamentele initiale..In cele din urma seful m-a rugat sa nu mai insist si sa ma adaptez. Ceea ce am incercat, dar din pacate, nu ma caracterizeaza pasivitatea..In ceea ce priveste aspectele dificile, nu pot spune ca au existat. Imi iubesc munca, imi place sa imi valorific la maxim potentialul; orice situatie problematica este o provocare pentru mine si valorizez foarte mult produsele muncii mele, pentru ca investesc timp si energie pentru rezultate.

I1: O sa va rog sa ne descrieti o zi obisnuita de lucru, din programul dumneavoastra...Ce functie detine actualul sef in cadrul firmei, cum decurg interactiunile cu acesta, daca exista calitati pe care le-ati dezvoltat de-a lungul carierei..?

C: Da...Superiorul meu imediat este directorul general de resurse umane. Este un om complicat, dar foarte sensibil la problemele personalului. Mi-a luat ceva timp sa ii inteleg exigentele. Nu am mai intalnit pana acum o persoana cu o functie de conducere care sa investeasca atat de mult in potentialul angajatilor, care sa le ofere sansa dezvoltarii personale..am invatat sa pretuiesc oamenii si sa cred ca scopul lor intr-o organizatie este acela de a se dezvolta, odata cu compania, de a se sincroniza cu exigentele societatii in

55

schimbare. Actualul job mi-a schimbat viziunea asupra domeniului in care activez si mi-a oferit o perspectiva optimista si pozitiva asupra raportului om-organizatie.

Intentii, aptitudini, expectanteI2: Ce va determina in conditiile date sa cautati alt angajator?

C: Singurul motiv, pe care l-am mai mentionat este cel al imposibilitatii de a ma integra in cultura bancii..

I3: Considerati ca in cadrul companiei noastre v-ati acomoda mai bine?

C: Da, intrucat din cele prezentate pe sait, consider ca firma dumneavoastra ofera un altfel de climat angajatilor.

I3: Ce va intereseaza in mod deosebit salariul sau jobul?

C: Dupa cum v-am spus, si salariul pe care il am acum este destul de avantajos. Ma intereseaza foarte mult oferta dumneavoastra .. este o oportunitate pentru dezvoltarea carierei mele.

I1: Ce credeti ca puteti oferi firmei noastre?

C: Din analiza minimala pe care am reusit sa o fac asupra firmei dumneavoastra, cred ca pot aduce performanta prin rezultatele mele si pot contribui la afirmarea dumneavoastra pe plan national.

I2: V-ati gandit si la un salariu?

C: M-am gandit la 650 de Euro initial. In functie de indicii de performanta, cred ca putem negocia..

I2: Vom mai vedea...

Caracteristici personaleI3: Ce anume va motiveaza in munca?

C: In general, competitia si sentimentul valorii personale. Consider ca acolo unde exista potential, acesta trebuie valorificat. Si cea mai buna valorificare este cea a directionarii acestuia catre rezultate.

I3: Sunteti o persoana cu initiativa, optimista, care ne-a lasat impresi ca daca ar fi acceptata, ar veni de maine cu propuneri pentru activitatea firmei. De ce anume ati avea nevoie pentru a lucra in conditii optime?

C: Nu as avea nevoie de foarte multe lucruri. Un birou personal si materialele de lucru ar fi suficiente pentru a-mi organiza activitatea.

56

Aspiratii si valori

I2: Vorbiti-ne putin si despre viitor...Ce planuri aveti? Ce obiective profesionale v-ati propus?

C: Mi-am propus sa ma perfectionez, acceptand provocari si lansand provocari in domeniul resurselor umane pentru fiecare firma in care lucrez sau voi lucra. De asemenea, pe viitor doresc sa colaborez cu o firma de consultanta si training, pentru ca ulterior, sa imi deschid propria firma.

I2: Cum se integreaza acest post in planurile dumneavoastra profesionale?

C: Acest post este prima oferta pe care am primit-o dupa ani de asteptare. Imi doresc sa lucrez cu o echipa motivata si determinata si sa colaboram eficient impreuna, pentru ca astfel, fiecare sa devenim mai buni in ceea ce facem.

I3: Unde credeti ca va veti afla in urmatorii 5 ani in planul carierei personale?

C: Sper ca in 5 ani sa adun capitalul pentru propria-mi firma.

Etapa a IV-a – Incheierea interviului

I1: Daca exista vreun aspect neclarificat sau daca aveti intrebari, va stau la dispozitie..

C: Multumesc, nu am nelamuriri.

I2: Puteti considera ca sunteti deja admis pentru urmatoarea etapa.. Mai sunteti interesat de oferta noastra?

C: Da, va puteti baza pe mine.

I3: Excelent..Aceasta a fost totul..Va multumim! La revedere!

C: Si eu va multumesc . La revedere!

Interviul Pregătirea interviului de selecţie Această etapă prezintă importanţă atât pentru candidaţii care au fost selectaţi şi

programaţi pentru interviul de selecţie cât şi pentru echipa de intervievatori.Din punctul de vedere al candidaţilor anunţaţi că se află pe o listă de interviu la

ora şi data programată (se anunţă de obicei telefonic, dar şi pe pagina web a organizaţiei sau via e-mail), această etapă culminează cu pregătirea laborioasă pentru scenariul

57

interviu. Astfel, candidaţii se vor documenta în legătură cu intervievatorii, vor parcurge anumite cursuri de consiliere/consultanţă pregătitoare sau îşi vor procura cărţi sau informaţii de pe internet în legătură cu posibilele întrebări şi vestimentaţia din timpul interviului.

Consemnarea unor detalii şi liste cu caracteristicile esenţiale ce reies din documentele depuse este de preferat ca etapă pregătitoare scenariului interviului aând în vedere importanţa cunoaşterii în amănunt a dosarelor cu actele depuse de candidaţi în vederea angajării pe posturile scoase la concurs, cu scopul de a reduce subiectivismul (Peer, 2006) şi a eliminarea efectului primei impresii (Aniţei, 2009). Astfel, ţinând seama de faptul că planul iniţial de interviu trebuie să fie concentrat pe profilul candidatului şi carcateristicile postului, deci fişele de post, intervievatorii vor construi şi realiza o grilă/grile de interviu cu mai multe întrebări pornind de la aspectele relevante sau irelevante din documentele candidaţilor şi la caracteristicile fişelor de post (capitolul 3, formularea întrebărilor). Întrebările formulate de intervievatori vor trece prin mai multe faze astfel încât să se poată obţine informaţii suficiente pentru a evalua congruenţele şi incongruenţele candidaţilor cu cerinţele din profilul candidatului/candidaţilor (capitolul 3, formularea întrebărilor).

Având în vedere managementul scenariului, intervievatorii trebuie să acorde importanţă ridicată următoarelor aspecte: 1) cadrul în care se desfăşoară inteviul va fi aranjat cât mai obiectiv, mobilierul şi biroul de interviu; 2) vestimentaţia şi accesoriile intervievatorilor trebuie aranjată conform cerinţelor şi valorilor promovate de organizaţia angajatoare deoarece aceştia reprezintă primul contact direct cu candidaţii care şi ei la rândul lor sunt foarte atenţi şi analitici cu privire la aceste aspecte pentru a-şi forma o imagine cât mai clară despre organizaţia angajatoare şi personalul acesteia.

Etapa 6 Realizarea interviuluiÎn această etapă (pregătită în prealabil cu foarte mare atenţie de anumite părţi care

vor interacţiona atât intervievatul cât şi intervievatorii) se întâlnesc într-un dialog sinergetic care va duce la dezvăluiri, negocieri, structurări şi restructurări ale profilului psihologic al candidaţilor pentru posturile vacante fiind în măsură să propună pentru participarea la următoarea etapă (etapa evaluării psihologice aptitudinale) acel grup de candidaţi care corespund cel mai bine cu cerinţele postului de muncă scos la concurs dar şu cu valorile şi normele organizaţiei angajatoare.



Astfel, la finalul interviului cu toţi candidaţii, intervievatorii vor avea o discuţie şi o analiză a profilelor psihologice şi a competenţelor candidaţilor cât mai complexă. În urma analizei realizate pe baza confruntării dosarelor depuse, a răspunsului la întrebări în

58

timpul interviului, a observaţiilor menţionate privind aspecte şi particularităţi ale candidatului în timpul interviului bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fişei de observaţie dar şi în primul rând a analizei congruenţelor şi incongruenţelor cucaracteristicile fişelor de post scoase la concurs, intervievatorii vor decide lista cu candidaţi aduşi spre a participa în etapa următoare, etapa evaluării psihologice în vederea obţinerii profilului aptitudinal. Candidaţii care au fost respinşi sunt de asemenea anunţaţi că pot veni să-şi ridice dosarele şi angajatorii vor fi pregătiţi cu răspunsurişi explicaţii pentru eventualele contestaţii pe care aceştia le pot face. Dintre candidaţii admişi pot exista persoane care renunţă de bună voie şi de aceea trebuie reţinut şi acest aspect.

Metoda observaţiei

Este cea mai veche metodă a psihologiei, fiind prezentă practic în toate domeniile psihologiei. Observaţia joacă un rol de maximă importanţă în evaluarea subiectivă a comportamentului.

Etimologia cuvântului îşi are originea în latinescul „observoare“ care se traduce în limba română prin „a privi, a fi atent la”. Cele mai multe definiţii de dicţionar insistă pe constatarea şi notarea fidelă a fenomenelor aşa cum se desfăşoară ele în realitate. În acest sens rezultă drept trăsătură definitorie a observaţiei, caracterul „pasiv“: observatorul nu intervine în desfăşurarea fenomenului studiat (Aniţei, 2007).

Definitorie pentru observaţie este înregistrarea sistematică a unor manifestări comportamentale aşa cum se prezintă ele în condiţiile normale ale mediului, pe cât de discret posibil.

Banister şi colab. (1996) citaţi de Aniţei (2007) evidenţiază următoarele caracteristici definitorii ale observaţiei:

precizia observaţiei care se poate întinde de la forme foarte riguroase, structurate până la forme difuze, nestructurate;

focalizarea, concentrarea observaţiei de la o manifestare foarte îngustă, strictă a comportamentului până la manifestări globale;

nivelul de conştientizare a prezenţei observatorului de către subiectul (subiecţii) observat, care poate prezenta următoarele variante: observator prezent şi neimplicat, observator prezent şi implicat, observator ascuns şi neimplicat, observator ascuns şi implicat;

durata observaţiei, care poate varia de la o observaţie spontană până la observaţia pe durate mari de timp;

nivelul de informare oferit subiectului observat, care poate varia între dezvăluire completă până la absenţa oricărei informări.

Pornind de la aceste aspecte definitorii, în acest capitol vom adapta şi completa observaţia la specificul observării comportamentului persoanei evaluate din timpul testării psihologice realizate de către psihologul practician. În urma experienţei acumulate în practică, un psiholog debutant trebuie să conştientizeze faptul că rezultatele obţinute în urma aplicării probelor psihologice au maximă relevanţă dacă sunt interpretate împreună cu comportamentul verbal şi nonverbal din timpul aplicării probelor psihologice. Astfel, psihologul debutant dar şi cel practicant cu experienţă vor trebui pe lângă datele paşaportale (figura 6) ale evaluaţilor să completeze un formular în care evaluează comportamentul verbal şi nonverbal exprimat în timpul testării psihologice.

Cum se consemnează datele paşaportale în fişa de observaţie?

59

Figura 2.1 Exemplu de date paşaportale consemnate în fişa de observaţie (Aniţei şi Chraif, 2010)

Aşa cum se poate observă în figura 6, structura datelor paşaportale pe fişa de obsevaţie (creion hârtie) se poate reprezenta cu uşurintă. Importanţa practică constă în faptul că se pot realiza la finalul evaluării psihologice o serie de corelaţii între comportametul verbal, nonverbal şi datele paşaportale. De asemenea pentru o mai bună gestionare a bazei de date deţinute atât de către un psiholog debutant cât şi de un psiholog practician este indicat să se stocheze în tabele pe lângă rezultatele obţinute şi datele paşaportale ale persoanelor evaluate psihologic. Acest lucru se poate urmări în figura 2.2.

Figura 2.2 Model de gestionare a unei baze de date în vederea utilizării eficiente

O organizare a bazei de date privind atât datele paşaportale precum şi rezultatele obţinute la aplicarea diverselor probe psihologice vine de asemenea şi în sprijinul aplicării procedurilor statistice în vederea stabilirii unor corelaţii sau structurări folosind distribuţii de frecvenţe, procente precum şi realizarea de grafice cu ajutorul programelor specializate SPSS, Statistica, Excel etc

Cum se consemnează datele privitoare la particularităţile concrete ale situaţiei de examinare psihologică a persoanei prezente ?

Un rol important îl joacă consemnarea pe scurt a unor detalii care de multe ori sunt omise de către psihologul evaluator din diferite motive: lipsă de timp, mai mulţi candidaţi prezenţi etc. Persoanele prezente la examinarea psihologică în cele mai frecvente cazuri sunt supuse examinării privind: selecţia personalului, evaluarea psihologică periodică, aviz de muncă, aviz pentru şcoala de şoferi, aviz pentru călătorie în alte ţări, aviz pentru servicii de bonă etc Având în vedere importanţa maximă a acestor examinări şi a acurateţei rezultatelor obţinute, psihologul trebuie să se convingă mai întâi dacă persoana examinată se află în tratament medical (ex barbitudice, antibiotice, anxiolitice etc), a dormit 6-8 ore în timpul nopţii, a consumat băuturi alcoolice, cafea, ţigări, droguri etc

Nume: Ion Prenume: FeliciaData naşterii: 14.02.1980Sexul: FNivelul de educaţie: 5 (studii superioare)Profesia: economistMediul de provenienţă: urban

Nume

Prenume

Data Naştere

Sex NivelEducaţie

Profesie Mediu de Provenienţă

Rezultate proba 1

Rezultate proba 2

Ion Felicia 14.02.1980

F 5 economist

urban 56 34

Dan

Marian 11.03.1

970M 4 lacatuş rural 48 26

60

2.2. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului în timpul evaluării psihologice?

Fişa de observaţie va cuprinde o glilă de observaţie care poate fi nestandardizată (evaluare subiectivă prin descriere şi adjective din partea psihologului evaluator) sau standardizată (cu scală Likert sau ancore comportamentale).

Grila de observaţie nestandardizată

Un exemplu de grilă de observaţie nestandardizată poate fi analizată în figura (2.3).

Conduita expresivă

Psiholog observatorDana Melinte Concluzii

1.MimicaMimica este expresivă şi în concordanta cu situaţia susţinerii unui interviu.

Persoana examinată este în general sigura de ea şi îşi stăpâneste cu succes reactiile in situatii dificile.

Faţa Muschii feţei sunt relaxaţi, dar expresia feţei este foarte flexibilă.

Faţa ne aduce încă un argument că persoana este deschisă la comunicare, dar se emoţionează dacă se ating puncte sensibile.

Obrajii Obrajii sunt roşiatici. Detaliile sunt semnificative privind emotivitatea persoanei examinate.

Ochii Menţine un contact vizual constant.

Persoană comunicativă, cu percepţie optimistă a mediului înconjurător.

Buzele Îşi umezeşte uneori buzele şi verbalizează prin mimică cuvinte fără pronunţie.

Faptul că îşi mişcă buzele în timp ce gândeste semnifica faptul că e o persoană care analizează profund şi repetă detaliile.

Sprâncenele Îşi ridică sprâncenele din când în când.

Mobilitatea sprâncenelor şi ridicarea lor semnifică mirarea dar şi aprobare din partea persoanei.

Nasul Îşi umflă nările uneori. Pentru a spori cantitatea de aer sau o stare consumatoare de oxigen.

Figura 2.3 Grilă de observaţie a comportamentului nestandardizată în timpul evaluării psihologice

Aşa cum se poate observa în figura 38, în grila de observaţie a mimicii se notează de către observator aprecieri ale comportamentului prin adjective şi verbe.

Pe lângă analiza mimicii, analiza pantomimei completează tabloul comportamental din timpul efectuării probei psihologice la care este supus candidatul(figura 2.4).

61

2.Pantomima Postura corpului este una deschisă, picioare uşor departate, mâinile relaxate pe masă

Este o persoană deschisă, dornică de a stabili un contact.

Braţele Braţele sunt relaxate, pe lângă corp.

Gestionează cu succes momentul interviului, persoana dornică de comunicare.

Mâinile Îşi duce uneori mâinile la gura,dar în general le ţine relaxate pe masă.

În faza de început a efectuării probei scrise era nesigur, apoi se simte stăpân pe situaţie, e atent la ceea ce spune(mâna la gura).

Degetele Degetele le miscă uneori când completează proba psihologică.

Doreşte să se facă înţeleasă cât mai exact, deschisă la comunicare, îşi explică rezolvarea probei pe plan mental.

Membrele inferioare

În partea de mijloc a interviului stă picior peste picior.

Nerăbdarea cu care aşteaptă finalizarea înterviului este evidenţiată la nivel comportamental de mişcarea „nervoasă” a piciorului drept.

Ţinuta vestimentară şi accesoriile

Are doar o verighetă şi cercei.Costumul este clasic şi pantofi de birou.

Persoana căsătorită, cu experienţă privind ţinuta la prezentarea pentru examinare psihologică. Respectă uşor un regulamet de ordine internă privind ţinuta vestimentară.

Figura 2.4. Grila de observaţie nestandardizată, pantomima

Grila de observaţie cu răspunsuri standardizatăGrila de observaţie care întră în componenţa fişei de observaţie poate fi şi cu

răspunsuri standardizate: a) scală Likert; 2) în ancore comportamentale. Acest aspect al standardizării itemilor de răspuns introduce în plus faţă de grila de observaţie

Ce urmărim cu ajutorul grilei de observaţie nestandardizate?Observaţii subiective consemnate de către psiholog privind: MimicaPantomima Ţinuta vestimentarăAccesoriileCaracteristici:Este subiectivăNecesită un anumit nivel de pregătire din partea psihologului privind descrierea şi interpretarea comportamentului;

62

nestandardizată posibilitatea de a putea compara candidaţii între ei sau posibilitatea de a fi mai mulţi evaluatori în camera unde se dau probele psihologice.1) Grila de observaţie standardizată cu răspunsuri standardizate pe scala lickertÎn acest sens se poate urmări exemplul din figura 40

Figura 2.5 Grila cu răspunsuri standardizate pe scală likert

Modelul 2 Grila de observaţie cu răspunsuri standardizate pe scală likert

În figura 2.6 psihologul observator va completa după următoarele punctaje pe scala Likert prezenţa sau absenţa comportamentelor exprimate în timpul executării probelor psihologice.

Astfel: Se va completa pe o scală de la 1 la 5, gradul de manifestare al persoanei evaluate psihologic în tabelul din figura 2.6. Se va utiliza următoarea scală calitativă:1- manifestare inexistentă, 2- manifestare uneori prezentă; 3- manifestare deseori prezentă; 4- manifestare prezentă; 5 – manifestare permanent prezentă.

scala de evaluare

Conduita expresivă comportament 1 2 3 4 5

Mimica faţa apleacă faţa în timpul executării probei

obraji se schimbă culoarea în roşu

ochi umezi şi lucioşi

InstructajÎn funcţie de ceea ce se observă la subiectul intervievat se va alege unul dintre cele cinci tipuri de răspuns, încercuind cifra corespunzătoare, după cum urmează:1. deloc; 2. rar; 3. adesea; 4. frecvent ; 5. foarte des.Itemi conduită expresivăa) mimica1. Culoarea feţei se schimă în roşu.Răspuns: 2. Fruntea este transpirată.Răspuns:

b) pantomima3) Mişcă braţele în timpul efectuării probei.Răspuns:

4) Loveşte cu talpa piciorului parchetul.Răspuns:

63

buze strânge din buze

sprâncene stă încruntat/ă

nas îşi freacă nasul Membre superioare

braţ mişcă braţele în timpul executării probei

mâini îşi roade unghiile accesorii se joacă cu

lănţişorul/inelul/cerceiiîn timpul executării probelor

Trup privit din faţă este aplecat în faţă, cu privirea cât mai aproape de proba psihologică

spate are o poziţie încovoiată

Membre inferioare poziţia picioarelor

încrucişate în zona gleznelor

genunchii îndoaie genunchii Figura 2.6 Grila de observaţie cu răspunsuri standardizate pe scală likert * Adaptată şi modificată după masterand Ramona Gottszeman

Teste psihologice utilizate în România

În România circulă un număr mare de teste psihologice. Evaluarea psihologică prin teste, are chiar o tradiţie. De un timp relativ recent, utilizarea testelor psihologice este restricţionată de către Colegiul Psihologilor în sensul că distribuitorilor de teste li se pretinde utilizarea numai de teste cu licenţă, acreditate de către Comisia Metodologică a Colegiului. Subliniem faptul că utilizarea de teste psihologice cu licenţă asigură un plus de credibilitate psihologului practician. Mai mult, aceste teste trec printr-un filtru extern (al distribuitorului de la care s-a cumpărat licenţa) şi unul intern, al Colegiului care verifică demersul de adaptare utilizat. Totodată, aceste probe psihologice pot intra mai uşor în procesul de structurare într-o baterie de teste destinată selecţiei profesionale pentru o anumită profesie sau a evaluării psihologice periodice acolo unde acest demers este necesar (conducători auto, personal care lucrează în domeniul siguranţei circulaţiei, electricieni care lucreaz în condiţii ridicate de risc etc.)

Vom prezenta în continuare câteva din testele psihologice cu licenţă care circulă pe piaţa de teste românească.

GAMA™ (General Ability Measure for Adults) (www.testcentral.ro)

GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evaluează aptitudinea intelectuală generală cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesită utilizarea raţionamentului şi logicii în rezolvarea de probleme cu designuri şi forme abstracte.

Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunoştiinţelor, exprimării verbale şi a înţelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA, prezintă astfel avantajele unui instrument accesibil unei varietăţi largi de oameni, cu deprinderi de comunicare diferite şi provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural şi educaţional.

64


Testul este format din 66 de itemi grupaţi în patru subscale: Identităţ, Succesiuni, Analogii şi Construcţii. Se calculează atât un coeficient de inteligenţă (IQ) GAMA total, cât şi scoruri pe fiecare dintre subteste.

65

Administrarea testului GAMA™

Testul GAMA se poate aplica atât creion-hârtie, cât şi electronic, atât individual, cât şi în grup. Este un instrument de 66 de itemi cu câte 6 variante de răspuns, care poate fi aplicat începând cu vârsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute şi necesită un nivel de întelegere a textului corespunzător clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imensă în domeniul selecţiei de personal sau educaţionale, el oferind o masură coerentă a aptitudinii mentale generale, care este un predictor excelent al performanţei profesionale şi al multor faţete specifice legate de comportamentul la locul de muncă. În plus, testul GAMA este o măsură extrem de scurtă, care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluzând aici şi instructajul.

Testul GAMA este o probă psihologică de clasa C, conform clasificării APA., fiind accesibil în exclusivitate psihologilor. Testul GAMA utilizează patru subteste.

Subtestul Identităţi necesită examinarea formelor şi culorilor stimulilor pentru a determina care opţiune de răspuns este identică (Figura 1.1).

Figura 1.1. Un item din testul GAMA, Subtestul Identităţi

Subtestul Succesiuni necesită analiza interrelaţiilor între design-uri pe măsura ce acestea se mişcă în spaţiu (Figura 1.2).

Figura 1.2. Un item al Testului Succesiuni

Caracteristicile demografice ale eşantionului normativ românesc

Eşantionul normativ românesc al testului GAMA este format dintr-un număr de N=4000 de persoane (1975 bărbaţi şi 2025 femei), selectate dintr-o bază de date de 4772 de persoane, cu vârste cuprinse între 14 si 85 ani. Din aceasta selecţie a rezultat un eşantion reprezentativ statistic la nivel naţional, controlat pe variabilele vârsta, gen, regiune statistică şi mediu de provenienţă.

Administrările testului GAMA incluse în eşantionul normativ românesc au fost culese în perioada februarie-noiembrie 2007. Datele au fost culese atât prin operatori de interviu, operând pe baza unei metode tipice sondajelor de opinie, cât si de psihologi, psihoterapeuţi sau pedagogi din toată România, în cadrul practicii lor curente. Reprezentativitatea eşantionului normativ românesc al GAMA s-a asigurat pe variabilele-ţintă menţionate anterior în conformitate cu datele din Anuarul statistic al României, bazat pe raportul recensământului populaţiei, care prezintă situaţia populaţiei României la data de 1 iulie 2002. Această distribuţie este foarte apropiată de cea a populaţiei României. Pe nici una din multe categorii descrise de vârsta şi gen nu există o deviere mai mare, atunci când este comparată distribuţia eşantionului normativ GAMA cu

66

distribuţia populaţiei României. Un decalaj general mai mic de 2% se manifestă în stratificarea pe gen, eşantionul GAMA conţinând 1975 bărbaţi şi 2025 femei, adică 49.38% şi respectiv 50.63%, faţă de 51.17% şi 48.83%, cât reprezintă aceste categorii în cadrul populaţiei României.

În esantionul normativ românesc, în conformitate cu distribuţia populaţiei României, cel mai voluminos grup de vârstă este acela al categoriei 30-34 de ani (426 de participanţi), urmat de categoria 20-24 ani (382 de participanţi).

MAB™-II (Multidimensional Aptitude Battery) (www.testcentral.ro)

Bateria Multidimensională de Aptitudini, versiunea II (MAB-II, Multidimensional Aptitude Battery-II, Jackson, 1998) a fost proiectată pentru a furniza o măsură comodă şi scorabilă obiectiv a aptitudinii cognitive generale, adică a inteligenţei. Rezultatele se prezintă sub forma unui profil care conţine 5 scoruri la subtestele verbale şi 5 scoruri la subtestele de performanţă. MAB măsoară constructe asemănătoare şi urmăreşte îndeaproape ceea ce este considerat a fi cel mai valoros instrument de evaluare a inteligenţei, testul WAIS: în manualul original (Jackson, 1984), autorul testului prezintă corelaţii între MAB şi WAIS-R (Wechsler, 1981) de .94 pentru scala Verbală, .79 pentru Performanţă şi .91 pentru scorul complet de inteligenţă.

Bateria MAB-II constă din două grupuri de scale: verbale şi nonverbale. Astfel că sunt cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile „Verbală” şi „Performanţă”. Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat, fie împreună, pentru a se obţine o evaluare completă a aptitudinilor individuale. În plus faţă de cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II furnizează un scor QI Verbal, un scor QI Performanţă şi un scor QI Complet.

Bateria MAB-II este destinată evaluărilor pe scala largă a aptitudinilor intelectuale la adulţi şi adolescenţi de peste 16 ani. Ca şi alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi utilizat într-o varietate de scopuri şi contexte. Acestea includ, de exemplu, educaţie şi consiliere pentru carieră, industrie şi afaceri, clinici şi institute pentru diferite afecţiuni mentale, precum şi în cercetare. Pentru a se obtine evaluări valide cu MAB-II, testarea presupune existenţa aptitudinilor de limbaj necesare celor evaluaţi pentru citirea şi întelegerea instructajelor scrise precum şi a celor verbale. Nu se recomandă folosirea MAB-II în evaluarea funcţionării intelectuale la persoanele cu IQ sub limita itelectului minimal, şi nici pentru indivizii ale căror caracteristici psihice, deviate spre patologie, ar putea să interfereze sever cu întelegerea instructajelor sau cu urmarea acestora. Din experienţa autorului, majoritatea pacienţilor cu afecţiuni de natură psihică sunt capabili să completeze testul.

Caracteristici ale bateriei MAB™-IIDeşi numele a nouă din zece subteste sunt identice cu cele folosite în alte teste,

incluzând, printre altele, Army Alpha si Beta sau scalele Wechsler, MAB-II foloseşte un format diferit şi nu are nici un item comun cu vreun alt instrument.

Formatul de răspuns al MAB conduce la o serie de avantaje incontestabile:

poate fi administrat pentru grupuri de indivizi (se recomandă grupuri de pâna la maxim 15-20 de persoane pentru o supraveghere optimă în timpul examinării), ceea ce diminuează serios costurile de utilizare, spre deosebire de WAIS, de exemplu, în conditiile în care aspectele evaluate sunt destul de asemănătoare;

permite un câştig de timp evident pentru psihologul profesionist, care se poate dedica mai mult unor interpretări calitative şi activităţilor de consiliere;

conduce la o creştere a fidelităţii rezultatelor obţinute printr-o metodologie de scorare obiectivă, adesea automatizată şi asistată de calculator; un număr de studii (de exemplu Ryan, Prifiteria & Powers, 1983) au arătat că evaluatorii au înregistrat discrepanţe marcante în evaluarea scalelor Wechsler;

permite construirea unor etaloane mult mai reprezentative şi structurate pe diverse categorii şi grupuri;

Obiective constructive ale bateriei MAB™-II

67


În selectarea itemilor a fost acordată o atenţie deosebită identificării acelor conţinuturi care să aibă un nivel suficient de generalitate pentru grupuri diverse, în funcţie de sex, naţionalitate, vârsta şi cultură.Un al doilea aspect al dezvoltării MAB-II este intenţia de a realiza un instrument care are nu numai proprietăţile psihometrice recomandate în general, ci şi caracteristica de a fi uşor de folosit şi de interpretat. Instructajele care trebuie expuse de examinator sunt standardizate şi ele pot fi administrate printr-o sursă audio sau un computer. Toate limitele de timp pentru cele 10 subscale sunt egale (şapte minute) iar scorarea manuală este proiectată astfel încât să se realizeze rapid.

Un al treilea obiectiv al generării MAB-II este etalonarea pe grupe de vârstă. Testul MAB-II este etalonat pe grupe de vârstă incrementale, astfel încât rezultatele obţinute de o anumită persoană să poată fi comparate cu acele persoane care au o vârsta comparabilă. Desigur, indicele general de inteligenţă poate fi raportat la populaţia generală, însă existenţa unor etaloane pentru grupe de vârsta este un incontestabil avantaj. De asemenea sunt prezentate modificările aduse testului MAB-II în procesul de adaptare la limba româna şi la spaţiul cultural specific României.

MAB-II este un test elaborat din punct de vedere psihometric. Itemii săi sunt foarte echilibraţi şi este evident, la o primă vedere, că s-a lucrat asupra lor pe baza analizei de distractor; acest avantaj al MAB-II a trebuit păstrat şi în varianta românească. Demersul de înlocuire a fost complicat de aceea au fost necesare ca, în cadrul itemilor testului să fie introduse atât variantele corecte, cât şi distractorii. Aceştia au fost înlocuiţi cu entităti care să aibă aproximativ aceeaşi putere de atragere sau de discriminare ca şi variantele originale. Înlocuirile au fost pilotate în repetate rânduri şi au necesitat de cele mai multe ori intervenţii suplimentare.

Standardizarea MAB-II în RomâniaEşantionul utilizat în România pentru normarea MAB-II a urmărit îndeaproape

caracteristicile globale ale populaţiei româneşti desprinse din ultimul Recensământ al Populaţiei (2002), cu toate corecţiile impuse de Institutul Naţional de Statistică şi valabile la data de 10 februarie 2007 (http://www.insse.ro). Acest efort a fost făcut pentru a se asigura o cât mai bună reprezentativitate pe principalele criterii demografice.

Dintr-o bază de date de 4417 înregistrări complete, au fost selectate, printr-un program special, 3200 de persoane, care alcătuiesc eşantionul normativ al MAB-II, astfel încât aceasta selecţie să răspundă în cea mai mare măsură cerinţelor de reprezentativitate.

Pentru a răspunde cât mai complet literaturii de specialitate din domeniul testării aptitudinilor cognitive, privind evoluţia scorurilor de inteligenţă generală în funcţie de vârstă, eşantionul normativ românesc a fost generat pe 11 grupe de vârsta diferite, acestea fiind cât mai echilibrate şi mai uniforme cu putinţă.

Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali şi FF-NPQ (www.testcentral.ro)

Prezentare generala a NPQ™Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality

Questionnaire), la fel ca şi Chestionarul nonverbal de personalitate în cinci factori (FF-NPQ, Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire) sunt două chestionare dezvoltate pentru a măsura constructe ale personalităţii umane normale.

Judecând prin prisma constructelor specifice măsurate, cele două instrumente psihometrice se înscriu în rândul abordărilor clasice în psihodiagnoza personalităţii, bazându-se ambele pe constructe, teorii şi modele clasice în personologie. Atât NPQ, cât şi FF-NPQ se înscriu în abordarea personalităţii ca un sistem de trăsături, abordare care a generat în psihologia aplicată cele mai multe instrumente psihometrice de măsurare şi evaluare a personalităţii. Mai mult decât atât, FF-NPQ se înscrie în cadrul abordării Big Five a personalităţii, care îmbină o abordare lingvistică şi analiza factorială într-un model de definire în cinci mari factori sau dimensiuni ale personalităţii umane. După cum se poate observa cu uşurinţă, NPQ şi FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le conferă caracteristica de unicitate este faptul că sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaţii, întrebări sau

68


adjective, aşa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a personalităţii cunoscute în personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ şi FF-NPQ constau din ilustraţii, aşadar din stimuli vizuali.Există, desigur, şi alte instrumente de evaluare a personalităţii ale căror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective (de exemplu testul petelor de cerneală Rorschach sau Testul de apercepţie tematică (TAT), testul de percepţie a frustrării Rosenzveig). Ceea ce deosebeşte inventarele de personalitate NPQ şi FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este faptul că cele două chestionare prezentate sunt măsuri structurate. Aceasta înseamnă că respondentul nu trebuie să aibă reacţii spontane la itemi, ci trebuie să îşi selecteze reacţia la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opţiuni de răspuns. În plus, ele sunt instrumente psihometrice, ceea ce oferă un plus de obiectivitate în evaluare, precum şi posibilitatea de a face raportări la diferite categorii de populaţie.

Adaptarea NPQ™ în RomaniaAdaptarea NPQ în România a început în 2004 şi a durat aproximativ 12 luni de

eforturi susţinute, în condiţiile în care traducerea setului de itemi nonverbali nu trebuia făcută obligatoriu. Cu toată aparenta uşurinţă, s-au investit eforturi considerabile în pilotarea pe diverse segmente de populaţie şi în susbsecvenţele analizei de item, făcute în principal cu scopul de a detecta eventualii itemi slabi, itemi a căror semnificatie ar fi putut fi înţeleasă în mod diferit de diferite persoane, inducând astfel răspunsuri distorsionate, iar la nivelul calităţilor psihometrice indici scăzuţi de fidelitate. Acest fapt era de altfel de asteptat, în condiţiile concluziilor trase anterior referitoare la calităţile multiculturale ale instrumentului.Din păcate, nu există tradusă în limba română nici o probă verbală (cum ar fi de exemplu PRF) care să facă posibilă validarea concurentă a variantei româneşti a NPQ. Cu toate acestea, analizele de item comparative cu analizele similare făcute atât pe eşantioane nord-americane cât şi pe eşantioane multiculturale confirmă congruenţa răspunsurilor stimulii nonverbali ai NPQ între subiectii din România şi cei din alte spaţii culturale.

NPQ a fost etalonat în Romania pe un eşantion normativ de N=1800 subiecţi (N=900 de bărbaţi şi N=900 de femei), eşantionul fiind reprezentativ la nivel naţional. A fost constituit la nivel urban şi rural, pentru întreaga suprafaţă a Romaniei, după o metodă de eşantionare aleatoare prin pas de eşantionare, cu un control suplimentar pe un număr de cinci cote (variabile demografice). Eşantionul asigură astfel o foarte bună bază pentru raportarea standardizată a scorurilor, iar varianta relativ mare astfel obtinută permite raportarea scorurilor nu doar în scoruri brute ci şi in centile.

Consideraţii psihometriceCaracteristicile psihometrice ale inventarului NPQ în România au de asemenea

valori foarte bune. Manualul inventarului de personalitate NPQ prezinta atât indicii Alpha Crombach de consistenţă internă, calculaţi pentru eşantionul normativ românesc de N=1800 de subiecţi (N=900 de bărbaţi şi N=900 de femei), cât si indicii de stabilitate, calculaţi prin metoda test-retest, pe un eşantion de N=91 de subiecţi (N=40 bărbaţi şi N=51 femei), supuşi la retest la o perioadă de 16 zile de la prima măsurare.

Nici una dintre cele 17 scale ale NPQ nu are indici Alpha de consistenţă internă mai mici de .50. Acesta este consistenţa internă a scalei de dominanţă (Do) şi este nivelul cel mai scăzut înregistrat pentru vreuna din scale. De asemenea scoruri mai scăzute au scalele: Af (.53), Au (.53) şi Ac (.55), iar scoruri foarte mari se semnalează la scalele: De (.78), Nu (.73), Ag (.72) şi Un (.72). Indicele mediu de consistenţă internă pentru întregul test este de .64, ceea ce semnifică un indice bun şi în consonanţă cu rezultatele studiilor multiculturale realizate pentru NPQ.

Indicii de fidelitate exemplificaţi anterior nu au valori în zona superioară a acceptabilitatii din punct de vedere psihometric (.70-.90), motivul pentru aceasta este mai degraba evident. Indicii test-retest sunt în mod neaşteptat mult mai ridicaţi decât indicii Alpha de consistenţă internă, cu o medie de .83 pe lângă doar .64. Reamintim că indicele Alpha este o metoda multivariată de evaluare a fidelităţii, pe când metoda test-retest este una de măsurare a fidelităţii. Cu toate acestea, limitele retestului sunt evidente în aceea ca permite, mai ales atunci când se face după perioade scurte de la prima aplicare a testului,

69

memorarea răspunsurilor date iniţial şi o subsecvenţă distorsiune a măsurării caracteristicilor psihometrice ale testului.

Avantajele unei măsuri nonverbale de personalitate

Printre avantajele importante ale unui instrument structurat de măsurare a personalităţii, Paunonen, Jackson & Ashton (2004) amintesc faptul că nu este necesar un training specializat, costisitor şi de lungă durată pentru evaluarea reacţiilor subiectului la stimulii chestionarului şi pentru scorarea acestuia. Într-adevăr, scalele NPQ si FF-NPQ pot fi scorate şi de personal nespecializat sau de un computer.

Trebuie să remarcăm la acest moment că un avantaj major al instrumentelor de personalitate nonverbale este faptul că pot fi folosite fără îngrădire în contexte de evaluare şi momente în care chestionarele clasice, cu stimuli verbali, nu pot fi folosite. De exemplu, chestionarele nonverbale de personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondenţi care au probleme în citirea sau înţelegerea itemilor verbali. Acestea pot fi de asemenea utilizate în evaluările transculturale, permiţând comparaţii între subiecţi şi grupuri aparţinând unor spaţii culturale diferite.

Un alt avantaj al instrumentelor nonverbale de personalitate se leagă de vârsta subiecţilor examinaţi. Un chestionar clasic de personalitate nu poate fi administrat de exemplu copiilor sub 13-14 ani, nu pentru că nu ar putea fi principial aplicat lor, ci pentru că majoritatea itemilor nu au semnificaţia scontată pentru aceşti subiecţi. De exemplu vârsta minimă pentru aplicarea CPI / California Psychological Inventory este de 13 ani (Gough, 1987, 1996), pentru aplicarea FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001), pentru aplicarea NEO-PI-R de 14 ani (Costa & McCrae, 1992), pentru aplicarea MBTI, Myers-Briggs Type Indicator de 13 ani (Quenk, 1999) etc. Spre deosebire de acestea, NPQ si FF-NPQ pot fi aplicate si la vârste mult scăzute, mergând chiar pâna la 7 ani datorită faptului că itemii nonverbali se pot înţelege mai uşor şi de către acei subiecţi care se află la începutul scrisului şi cititului alfabetului (clasa a I a şi clasa a II a).Inventarul de personalitate NPQ este un instrument de 136 de itemi, care a fost construit pentru a măsura un număr de 16 dintre trăsăturile de personalitate descrise de Murray (1936) în teoria sa sistemică dedicată nevoilor umane. Astfel, NPQ se adresează prin itemii săi unor concepte foarte bine delimitate, precum: Reuşita (Achievement); Afiliere (Affiliation); Agresiune (Aggression); Autonomie (Autonomy); Dominanţă (Dominance); Rezistenţă (Endurance); Exhibiţie (Exhibition); Căutarea aventurii (Thrill-Seeking); Impulsivitate (Impulsivity); Altruism (Nurturance); Ordine (Order); Joaca (Play); Senzorialitate (Sentience); Recunoaştere socială (Social Recognition); Nevoia de ajutorare (Succorance); Înţelegere (Understanding).

De asemenea, NPQ conţine o scală de validitate denumită Deviere (Deviance), care a fost generată special pentru a detecta răspunsurile aleatorii. NPQ scorează în plus şi pe cei cinci metafactori de personalitate cunoscuţi sub numele de Big Five: Extraversie (Extraversion); Agreabilitate (Agreeableness); Conştiinciozitate (Conscientiousness); Nevrotism (Neuroticism); Deschidere faţă de experienţe (Openness to Experience).

Indicii de fidelitate discutaţi aici nu au valori în zona superioară a acceptabilităţii din punct de vedere psihometric (.70-.90). Motivul pentru aceasta este mai degrabă evident. Intenţia autorilor a fost aceea de a surprinde semnificaţii multiple pentru fiecare scală, iar acest caracter multifaţetat al scalelor este evident din semnificaţia lor. Reamintim, de exemplu, că scala Ac are itemi care surprind aplecarea spre competiţie, spre auto-depăşire şi întrecerea propriilor limite, refuzul de a se angrena în activităţi frivole sau ludice, dorinţa de recunoaştere a propriei munci din partea superiorilor, aspiraţiile academice înalte și aspiraţiile vocaţionale înalte. La o asemenea multitudine de semnificaţii înrudite şi totuşi relativ independente este de aşteptat ca fidelitatea să se plaseze în zona inferioară a acceptabilităţii. Este cunoscut desigur faptul că indici de peste .80 se semnalează de obicei la scalele ce masoară constructe unidimensionale. Ca atare, nu este de mirare că scala cu cea mai mare consistenţă internă este scala de validare, De, care are un indice Alpha apropiat de .80 (.78).

Indicii test-retest sunt în mod neaşteptat mult mai ridicaţi decât indicii Alpha Crombach de consistenţă internă, cu o medie de .83 pe lângă doar .64.

70

Testele Torrance de Gândire Creativă TTCT® (www.testcentral.ro)

Prezentare generală a TTCT®

Testele Torrance de Gândire Creativă (TTCT, Torrance Tests for Creative Thinking) sunt fără doar şi poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel international pentru măsurarea creativităţii. Această celebritate se datorează cu siguranţă atât numelui răsunător al autorului lor, Paul E. Torrance, o personalitate celebră în studiile dedicate creativităţii, cât şi calităţilor lor psihometrice foarte bune.

Testele Torrance de Gândire Creativă sunt metode de măsurare hibride, cantitativ-calitative, bazate pe culegerea deschisă, proiectivă, a răspunsurilor persoanei evaluate – în domeniul creativităţii ar fi şi complicat ca reacţiile la stimuli să fie culese în orice alt fel – dar însotite de o schemă riguroasă de analiză a acestor răspunsuri. Modelul de scorare cantitativă este completat nu doar de indicaţii detaliate, care rezultă într-un acord inter-evaluatori şi în coeficienţi de fidelitate neaşteptat de mari, ci deopotrivă de un set de norme, care fac ca scorurile finale să fie raportate în mod standardizat şi cu referinţă la un etalon riguros.

Testele Torrance de Gândire Creativă tind la evaluarea exprimării creativităţii în două ipostaze fundamentale: o ipostază în care reacţiile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate sub forma verbală şi una în care reacţiile sunt culese sub forma figurală, în desene. Pentru fiecare din aceste ipostaze sunt oferite două forme alternative, Forma A şi Forma B. Astfel, Testele Torrance de Gândire Creativă se regăsesc sub patru forme: Formele Figurale A si B şi Formele Verbale A si B.

Materialele necesare testării cu Testele Torrance de Gândire Creativă sunt multiple. Pe de o parte este nevoie de caietele de testare, care conţin stimulii şi în care se înregistrează şi reacţia persoanelor evaluate. Pentru administrare este nevoie de asemenea de un manual de instrucţiuni; acesta nu este absolut necesar administratorului cu experienţă, însă este ideal ca înaintea testării persoana care administrează testul să îşi reîmprospateze informaţiile privind administrarea formei specifice a TTCT cu care se va realiza testarea. În acest scop, în Statele Unite sunt publicate două broşuri separate, numite „Manual de instructiuni pentru Formele Figurale A şi B ale TTCT” şi respectiv „Manual de instructiuni pentru Formele Verbale A şi B ale TTCT”. Acestea sunt incluse în prezentul manual, drept secţiunile majore A şi B.

Pentru scorarea răspunsurilor date la oricare din formele Testelor Torrance de Gândire Creativă este necesara consultarea atentă a unor manuale de scorare şi completarea grilei de scorare. Grilele, care sunt diferite pentru formele verbale şi pentru cele figurale ale TTCT, sunt tipărite separat, ca foi volante, însă este necesară punerea la dispoziţia specialistului şi a unor manuale în care scorarea este explicată pas cu pas, cu exemple, acolo unde este necesar. Aceste manuale detaliate sunt absolut necesare specialistului care scoreaza testul. Astfel, şi cei mai experimentati specialişti au nevoie constantă de recursul la listele continute în ele. Cele două ghiduri sunt publicate în Statele Unite tot separat, însă sunt incluse în varianta româneasca a testului tot în prezentul manual, ca sectiunile majore C si D, sub numele „Manual de scorare structurataă pentru Formele Figurale A şi B ale TTCT” şi „Manual de scorare structurată pentru Formele Verbale A şi B ale TTCT”.

Testele Torrance de Gândire Creativă nu au fost doar traduse. Deşi s-au adoptat reperele interpretative consacrate pentru Statele Unite fiind de altfel şi demonstrate, a avea aplicabilitate cross-culturală şi o performanţă foarte bună pentru alte culturi vest-europene şi chiar est-europene, testul a fost re-normat pentru România. Au fost astfel constatate pe alocuri diferenţe marcante între normele românesti şi cele americane, motiv pentru care utilizatorii testului sunt îndemnaţi să utilizeze normele publicate în manualul testului şi nu alte repere. Deşi s-au facut eforturi pentru a culege date din întreaga ţară, din toate zonele statistice, atât de la nivel rural cât şi urban, majoritatea protocoalelor au fost strânse din mediul urban. Doar un număr de 166 protocoale, care corespund la 9.39% din întreaga colecţie de date, au fost strânse din mediul rural. Datele au fost culese cu

71


precădere din oraşe precum Bucureşti (inclusiv localităţi limitrofe, care reprezintă în mod formal judeţul Ilfov), Timişoara, Braşov, Petroşani, Craiova, Constanţa, Cluj-Napoca şi Iaşi. Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate şi interpretate de două echipe separate, fiecare având în responsabilitate aproximativ jumătate din protocoale.

Desi s-au facut eforturi pentru a culege date din întreaga ţară, din toate zonele statistice, atât de la nivel rural cât şi urban, majoritatea protocoalelor au fost strânse din mediul urban. Doar un număr de 166 protocoale, care corespund unui procent de 9.39% din întreaga colecţie de date, au fost strânse din mediul rural. Datele au fost culese cu precădere din oraşe precum Bucureşti (inclusiv localităţi limitrofe, care reprezinta în mod formal judeţul Ilfov), Timişoara, Braşov, Petroşani, Craiova, Constanţa, Cluj-Napoca şi Iaşi.

Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate şi interpretate de două echipe separate, fiecare având în responsabilitate aproximativ jumătate din protocoale. O echipă a constat dintr-un grup de 20 de studenţi în an terminal, de la Universitatea Titu Maiorescu, sub coordonarea psihologilor: Margareta Dincă şi Ioana Panc. A doua grupă a constat din specialişti ai D&D/Testcentral, lucrând sub coordonarea psihologului Dragos Iliescu. Scorarea protocoalelor a fost o sarcină mai dificilă decât culegerea lor efectivă.

În total au fost culese şi interpretate 1768 de protocoale ale Formelor Figurale A şi B ale TTCT, de la un număr de 1518 de participanţi. Au fost culese aproximativ 1850 de protocoale, însă unele nu au fost interpretabile, fiind evident refuzul persoanei evaluate de a colabora cu evaluatorul. Cei 1518 participanţi se împart după cum urmează: 250 de participanţi au oferit atât răspunsuri la Forma Figurală A cât şi răspunsuri la Forma Figurală B. Un număr de 667 de persoane suplimentare au oferit răspunsuri doar pentru Forma Figurala A, iar alte persoane în număr de 601 au completat Forma Figurală B. Totalul de protocoale pentru fiecare forma este de 917 pentru Forma Figurală A şi de 851 pentru Forma Figurală B.

Inventarul de personalitate Neo PI-R (www.testcentral.ro)

Prezentare generală a inventarului NEO PI-R™Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory,

NEO PI-R al lui P.T. Costa & R.R. McCrae) este un instrument de măsurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore, sau domenii, ale personalităţii, precum şi pentru cele mai importante trăsături sau faţete care definesc fiecare domeniu. Împreună, cele 5 domenii şi 30 de faţete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensivă a personalităţii adulte.Există două versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare şi Forma R pentru heteroevaluare. Forma S este compusă din 240 de itemi, la care răspunsul este colectat pe o scală de 5 puncte. Chestionarul se auto-administrează şi este destinat femeilor şi bărbaţilor de orice vârstă. Forma R este un instrument cu 240 de itemi, asemănători ca sens cu cei din Forma S, redactaţi însă la persoana a treia. Forma R este administrată unor observatori sau altor persoane diferite de persoana evaluată, de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai familiei sau experţi. Forma R poate fi utilizată în obţinerea unor estimări independente pentru aceleaşi cinci domenii ale personalităţii şi poate avea o valoare deosebită în instanţă, atunci când este nevoie să se valideze sau să se suplimenteze auto-evaluarea unui subiect.Inventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizează decenii de cercetări şi de analize factoriale asupra structurii personalităţii. Scalele sale au fost elaborate şi perfecţionate printr-un melanj metodologic, utilizând atât metode raţionale cât şi de analiză factorială. La baza sa stau cercetări intensive, desfăşurate timp de 15 ani, pe eşantioane de adulţi, atât pe populaţii clinice, cât şi pe populaţii normale. Dovezile privitoare la fidelitatea, stabilitatea şi validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate în detaliu într-o serie de publicaţii şi sunt de aceea doar rezumate în acest manual. O bibliografie mai largă privitoare la studiile marcante ce ţintesc NEO PI-R este disponibilă şi este publicată de editorul internaţional al testului.

72


Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de măsurare a trăsăturilor personalităţii normale, instrument care şi-a demonstrat utilitatea atât în domeniul clinic, cât şi în cercetare. Acest manual furnizează informaţii despre administrarea şi scorarea testului, despre interpretarea scorurilor scalelor şi despre întocmirea profilurilor individuale, precum şi sugestii privind posibile aplicaţii ale rezultatelor testului. De asemenea, manualul oferă un rezumat al procesului de elaborare şi de validare a instrumentului şi indică unele posibile cercetări, necesare unei întelegeri şi unei aplicări cât mai largi a inventarului de personalitate NEO PI-R.

Traducerea şi adaptarea NEO PI-R™

Eşantionul utilizat pentru studiul pilot a cuprins 224 de subiecţi, cu vârste cuprinse între 16 şi 48 de ani (m=31.83, SD=8.68). Au fost din nou rulate calcule statistice, printre care menţionăm: indici statistici de start (pentru a evalua existenţa unor distribuţii echivalente cu cele originale, pentru scalele testului), consistenţa internă, corelaţiile itemilor cu restul scalelor din care fac parte, analiza factorială exploratorie cu rotaţie Varimax şi analiza confirmatorie Procrustes.

Un număr de 21 de itemi au fost identificaţi ca fiind itemi care induc potenţiale probleme în scalele din care fac parte, aceştia fiind analizaţi din punctul de vedere al funcţiei de răspuns la item şi au mai fost modificaţi în exprimare. O nouă pilotare, efectuată pe un eşantion de 253 de subiecţi cu vârste cuprinse între 16 şi 57 de ani (m=35.78, SD=12.34) a demonstrat că o parte a acestor itemi şi-au îmbunătăţit caracteristicile.

Totuşi, un număr de 6 faţete aveau în continuare indici de fidelitate mici sau foarte mici, oricum plasaţi considerabil sub nivelul indicat de autori şi de alte studii. Enumerăm printre acestea faţetele N2: Furie-Ostilitate, C4: Dorinţa de realizare, A6: Blândeţe şi trei faţete ale domeniului Deschidere, anume O1: Deschidere spre fantezie, O4: Deschidere spre acţiune şi O6: Deschidere spre valori. În special faţeta O4 având un coeficient de fidelitate extrem de mic, fără ca în cadrul ei să existe corelaţii negative item-total, nu reuşea să treacă de pragul de .30.

Această nouă formă a fost din nou aplicată pilot, de data aceasta pe un eşantion mai voluminos, de 477 de subiecţi, cu vârste cuprinse între 21 şi 65 de ani (m=43.14, SD=12.28). Au fost rulate din nou aceleaşi analize, stabilindu-se în cursul acestor evaluări ca itemii suplimentari, scrişi pentru fiecare faţetă, nu aduc un increment notabil la calităţile psihometrice ale respectivelor scale ci, dimpotrivă, în cazul faţetele O1 şi O4, chiar ar deteriora aceste calităţi. Totuşi, noile modificări aduse verbalizării itemilor originali păreau a genera indicatori acceptabili, motiv pentru care această varianta a fost considerată finală.

Aceasta este forma românească a chestionarului care a fost utilizat pentru toate analizele care sunt prezentate în manualul corespunzător şi care a fost folosită în culegerea de norme pentru România. Utilizarea acestor norme cu orice altă formă a testului este improprie, fără a menţiona faptul că, în principial, utilizarea oricărei alte forme este improprie.

Etaloanele româneşti ale NEO PI-R™

Eşantionul normativ românesc provine dintr-o colecţie de date de mare volum, conţinând un număr de 3761 chestionare. Setul de date utilizat ca eşantion normativ reprezintă 58.50% din colecţia de date şi a fost extras aleator, cu un control al cotelor, adică astfel încât să asigure o cât mai bună reprezentativitate pe o serie de criterii demografice.

Eşantionul normativ românesc pentru NEO PI-R are un volum de 2200 persoane, dintre care 1100 sunt femei şi 1100 sunt bărbaţi. Vârsta minimă în acest eşantion este de 14 ani, vârsta maximă de 62 de ani (m=30.30, SD=11.61).

Chestionarele incluse în eşantionul normativ au fost culese parţial prin operatori de interviu remuneraţi, parţial prin colaboratori şi asistenţi de cercetare. Cea mai mare parte din chestionare au fost administrate în format creion-hârtie, însă pentru aproape un

73

sfert din chestionarele incluse în eşantionul normativ datele au fost culese prin administrare electronică (online).

Eşantionul normativ pentru adolescenţi este format din cei 450 de subiecţi incluşi şi în eşantionul NEO PI-R (157 cu vârste cuprinse între 14 şi 17 ani precum şi 293 subiecţi cu vârste cuprinse între 18 si 21 de ani), la care au fost adaugaţi, prin extragere aleatorie, din colecţia de date mai mare, un număr suplimentar de 350 de elevi şi studenţi. În total, acest eşantion cuprinde aşadar 800 de adolescenţi, cu vârste cuprinse între 14 şi 21 de ani (m=14.99, SD=1.67).

Eşantionul colectat pentru Forma R a NEO PI-R este compus din două colecţii de date separate. Prima colecţie se bazează pe un studiu care a inclus un număr de 88 de studenţi (41 de băieţi şi 47 de fete), cu vârste cuprinse între 19 şi 25 de ani (m=20.26, SD=.93). Aceştia au evaluat şi au fost evaluaţi în schimb fiecare de câte un parinte, totalizând astfel un număr de 88 de parinţi (48 de bărbaţi şi 40 de femei), cu vârste cuprinse între 39 şi 62 ani (m=47.41, SD=5.10). Colecţia astfel rezultată conţine 176 de cazuri. A doua colecţie de date se bazează pe un studiu în care s-au colectat date provenite de la heteroevaluarea realizată de către colegi. Un număr de 53 de studenţi de master (23 de băieţi şi 30 de fete), cu vârste cuprinse între 21 şi 26 de ani (m=23.02, SD=1.39), au fost evaluaţi de cel mai bun prieten sau cea mai bună prietenă (de acelaşi sex cu persoana evaluată). În total a rezultat astfel un eşantion normativ pentru Forma R a NEO PI-R format din 229 de subiecţi.

Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire – G.V. Caprara, C. Barbaranelli & L. Borgogni (www.testcentral.ro)

Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare şi descriere a personalităţii creat pe baze ştiinţifice are o importanţă crucială pentru cercetarea ştiinţifică şi pentru diversele aplicaţii ale psihologiei clinice, şcolare şi organizaţionale. De-a lungul timpului au apărut o varietate de teorii asupra personalităţii umane, dar nici una dintre ele nu a reuăit să se impună ca fiind singura corectă, comparativ cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit şi se simte lipsa unui model comun şi unanim împărtaşit, atunci când vorbim de evaluarea personalităţii. În acest sens, modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate (Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Conştiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate emoţională şi Deschidere spre experienţe/Deschidere mintală) îsi propune sa medieze si sa unifice diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John, 1990; John & Srivastava, 1999). Acest model este generat din convergenţa a două arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic şi cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput în concordanţă cu argumentele teoretice care sugerează că modelul celor cinci factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienţei lui McCrae şi Costa, având astfel pretenţia de a fi cel mai bun. În acest sens, chestionarul îsi propune următoarele obiective:

Să fie mai economic în individualizarea subdimensiunilor şi a numărului de itemi;

Să ramână mai aderent la clasificarea tradiţională a celor cinci factori şi a subdimensiunilor lor;

Să asocieze măsura celor cinci factori cu o măsură a tendinţei de a furniza o imagine falsă despre sine în forma scalei L (Lie – Minciună).

Descrierea scalelor şi subscalelor inventarului de personalitate BFQ

Cei cinci mari factori au fost denumiţi: Energie, Amicabilitate, Conştinciozitate, Stabilitate emoţională şi Deschidere mintală.

Pentru fiecare factor principal au fost identificate două subdimensiuni. Pentru fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumătate din afirmaţii sunt formulate în sens pozitiv faţă de norma scalei, iar cealaltă jumătate este formulată în sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni în tendinţele de răspuns:

74


Energia – este formată din subscalele „Dinamism” şi „Dominanţă”; Amicabilitatea – este formată din subscalele „Cordialitate” şi „Cooperare”; Conştiinciozitatea – este formată din subscalele „Scrupulozitate” şi

„Perseverenţă”; Stabilitatea emoţională – cuprinde subscalele „Controlul emoţiilor” şi

„Controlul impulsurilor"; Deschiderea mintală – cuprinde subscalele „Deschidere spre cultură şi

deschidere spre experienţă”.

Eşantion normativ românescÎn România, eşantionul normativ este format din 2100 subiecţi, din care 1050

femei şi 1050 bărbaţi, cu vârste cuprise între 13 şi 66 ani, cu o medie de 31.07 ani.

Fidelitatea inventarului de personalitate BFQ în RomaniaComparativ cu indicii de consistenţă internă înregistrati pentru Italia, indicii

calculaţi pentru România sunt în unele situaţii mai ridicaţi, iar în altele mai scăzuţi. Analiza comparativă a coeficienţilor de consistenţă internă, a relevat anumite diferenţe, în sensul unui coeficient de consistenţă internă mai ridicat la nivelul eşantionului italian pot fi remarcate la nivelul subdimensiunilor: Dominanţă (.74 pentru eşantionul italian şi .66 pentru eşantionul românesc), Scrupulozitate (.78 pentru eşantionul normativ Italian şi .64 pentru eşantionul normativ românesc), Controlul impulsurilor (.86 pentru eşantionul normativ italian şi .75 pentru eşantionul normativ românesc).

În acelasi timp, se observă că o serie de indici de consistenţă internă obţinuţi la nivelul eşantionului normativ românesc prezintă valori mai ridicate decât cele obţinute la nivelul eşantionului normativ italian, şi anume: subscala Cooperare (.72 pentru eşantionul normativ românesc şi .63 pentru eşantionul normativ italian), subscale Deschidere faţă de cultură (.80 pentru eşantionul normativ românesc şi .67 pentru eşantionul normativ italian) şi scalele Amiabilitate (.83 pentru eşantionul normativ românesc şi .73 faţă de eşantionul normativ italian) şi Deschidere mintală (.83 pentru eşantionul normativ românesc şi .75 pentru eşantionul normativ italian).

Majoritatea subscalelor şi scalelor BFQ prezintă indici .70, excepţii înregistrându-se la nivelul subscalelor Dominanţă (.66), Scrupulozitate (.64) şi Deschidere spre experienţă (.68).

Manualul românescManualul românesc al BFQ este adaptat după cel italian, adaptarea fiind semnată

de Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos Iliescu şi Dr. Daniela Vercellino. Este un manual tehnic şi interpretativ, de peste 100 de pagini, care tratează aspecte generale legate de modelul Big Five, fundamentele teoretice ale inventarului de personalitate BFQ, generarea şi dezvoltarea chestionarului, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare etc. De asemenea, manualui cuprinde o descriere amănunţită a scalelor şi subscalelor, a modalităţii de identificare a profilurilor distorsionate, precum şi o serie de exemple.

Manualul românesc al BFQ conţine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind calculate etaloane pe mai multe variabile: gen, vârsta etc.

Manualul este disponibil doar pentru utilizatorii cu licenţă, achiziţia lui este obligatorie la achiziţia primei licenţe pentru psiholog, ca parte a “Starter-Kit”-ului.

Inventarul de personalitate Big Five Adjectives - G.V. Caprara, C. Barbaranelli & P. Steca (www.testcentral.ro)

Prezentare generală a inventarului de personalitate BFAModelul Big Five este punctul de întâlnire dintre diferite tradiţii şi abordări

psihometrice, în mod special fiind rezultatul abordării psiholingvistice şi a celei factoriale.

Analiza vocabularului a considerat sursa principală a tuturor descriptorilor posibili pentru personalitate şi a dus la construirea unor multiple liste de termeni, mai ales adjective, care sunt, într-un fel sau altul, legate de examinarea diferenţelor individuale.

75


Multe din instrumentele dezvoltate pentru a măsura factorii Big Five sunt liste de adjective, unipolare sau bipolare, alese cu atenţie prin analize ale vocabularului astfel încât să conţină cei mai reprezentativi termeni, numiţi şi markeri, pentru fiecare dimensiune.

În acest sens şi pentru a capitaliza de pe urma tuturor acestor avantaje, a fost dezvoltat inventarul de personalitate BFA. Din multe puncte de vedere abordarea adjectivală nu este doar mai eficientă în multe situatii, ci este de asemenea mai corectă decât o abordare a evaluării prin propoziţii.

Dezvoltarea inventarului de personalitate BFADezvoltarea BFA s-a bazat pe o muncă de cercetare care îşi găseste

fundamentarea şi justificarea teoretică în paradigma psiholingvistică şi în studiile asupra personalităţii realizate de Caprara şi Perugini privind lexicologia italiană (1994). Astfel, este oportun să descriem caracteristicile fundamentale ale acestui studiu şi rezultatele principale la care s-a ajuns, astfel încât acestea să se constituie în argumente pentru adaptarea BFA la contextul României, care este din punct de vedere lingvistic un context foarte asemănător cu cel italian.

Într-o fază preliminară au fost alese un număr de 8532 de adjective din Noul Dicţionar Italian (Garzanti, 1984). Patru evaluatori experţi au examinat în mod individual aceste adjective, evaluând utilitatea lor în descrierea personalităţii. Pe baza punctajului mediu al utilităţii în descrierea personalităţii au fost alese un număr de 1337 de adjective. Apoi, pe baza evaluării utilităţii acestor adjective de către 22 de alţi evaluatori, au fost alese un număr de 492 de adjective, acestea fiind cele care au întrunit cel mai mare punctaj de potentială utilitate în descrierea personalităţii.

Într-o fază ulterioară, lista de 492 adjective selecţionate în faza preliminară a fost utilizată pentru a obţine un număr de 274 de autoevaluări din partea unui eşantion de adulţi. Analiza factorială a autoevaluărilor culese a permis identificarea celor cinci factori în care s-au grupat cele 492 adjective.Primul factor rezultat a fost compus din adjectivele tipice pentru Conştiinciozitate; al doilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Energie/ Extraversiune; al treilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Stabilitatea emoţională, înteleasă mai ales ca fiind capacitatea de a controla reacţia la iritare şi de a menţine starea de calm; al patrulea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Amiabilitate sau Agreabilitate, înteleasă mai ales ca altruism, ca tendinţă opusă egoismului; în cele din urmă al cincilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Deschiderea mentală, înteleasă ca intelectualitate, diversitate, nonconformism şi nontradiţionalism.

Prezentarea inventarului de personalitate BFAInventarul de personalitate BFA conţine la acest moment un număr de 175 de

adjective. Din lista de 492 de adjective discutate anterior au fost identificate acele adjective care prezentau la nivel empiric corelaţiile cele mai ridicate cu cele cinci dimensiuni principale şi cu cele zece subdimensiuni ale inventarului BFQ. Astfel, au fost identificate un număr de 125 de adjective, câte 25 pentru fiecare din cele cinci dimensiuni principale. Dintre acestea, 10 adjective reprezentau fiecare subdimensiune, însă au fost incluse şi câte cinci adjective suplimentare, tipice doar pentru metafactorii mai generali. Acestor adjective li s-au adaugat 15 adjective care sunt indicatori ai dezirabilităţii sociale şi 35 de adjective complementare, care ţin de dimensiuni mai complexe, neidentificabile cu nici unul din cei cinci metafactori luaţi izolat, dar care reprezintă combinaţii ale acestora.

Scopul acestor 35 de adjective complementare este acela de a extinde aria BFA spre zone care ţin de articulaţia dintre dimensiunile principale, acesta fiind un teren fertil în care ar putea fi prefigurate noi scale, care să se integreze celor canonice. Un alt efect determinat de prezenţa acestor 35 de adjective complementare este acela de echilibrare a secvenţei complete a adjectivelor care sunt prezentate respondentului, contribuind în acest fel la estomparea posibilelor distorsiuni. Cele 175 de adjective care compun inventarul de personalitate BFA sunt evaluate pe o scală de la 1 la 7. Inventarul de personalitate BFA permite măsurarea celor cinci dimensiuni principale şi a celor zece

76

subdimensiuni ale inventarului de personalitate Big Five şi este prevazut şi cu o scală care măsoară tendinţa de a furniza o imagine de sine dezirabilă.

Eşantionul normativ românesc al inventarului de personalitate BFAÎn România, eşantionul normativ este format din 2200 subiecţi, din care 1100

femei şi 1100 bărbaţi, cu vârste cuprise între 13 şi 66 ani, cu o medie de 30.25 ani.

Fidelitatea inventarului de personalitate BFA în RomaniaMajoritatea indicilor obţinuti pe populaţia românească se situează în limite

acceptabile, cu excepţia a trei coeficienţi de fidelitate obţinuţi la nivelul subscalelor Cordialitate (.68) şi Deschidere faţă de experienţă (.66) ăi coeficientul obţinut la nivelul scalei de Stabilitate emoţională (.63).Subscalele şi scalele cu coeficienţi de consistenţă internă mai ridicaţi pe populaţia italiană sunt, după cum urmează: Dinamismul (.86 pentru eşantionul normativ italian şi .76 pentru eşantionul normativ românesc), Cordialitatea (.80 pentru eşantionul normativ italian şi .68 pentru eşantionul normativ românesc), Scrupulozitatea (.82 pentru eşantionul normativ italian şi .72 pentru eşantionul normativ românesc), Controlul emoţiilor (.83 pentru eşantionul normativ italian şi .74 pentru eşantionul normativ românesc), Deschidere faţă de experienţă (.77 pentru eşantionul normativ italian şi .66 pentru eşantionul normativ românesc) şi Stabilitatea emoţională (.90 pentru eşantionul normativ italian şi .67 pentru eşantionul normativ românesc). Pe de altă parte, scala Dezirabilitate socială prezintă un coeficient de consistenţă internă mai ridicat pentru România (.79) faţă de cel obţinut pentru populaţia italiană (.73).

Manualul românescManualul românesc al BFA este adaptat după cel italian, adaptarea fiind semnată

şi realizată de Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos Iliescu şi Dr. Daniela Vercellino. Acesta este un manual tehnic şi interpretativ care tratează aspecte generale legate de modelul Big Five, fundamentele teoretice ale BFQ, generarea şi dezvoltarea chestionarului, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare etc. De asemenea, manualul cuprinde o descriere amănunţită a scalelor şi subscalelor, a modalităţii de identificare a profilurilor distorsionate, precum şi o serie de exemple.

Manualul românesc al BFA conţine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind astfel calculate etaloane pe mai multe variabile: gen, vârsta etc.

Manualul nu este disponibil decât pentru utilizatorii cu licenţă, achiziţia lui fiind obligatorie odată cu prima licenţă, ca parte a “Starter-Kit”-ului.

Inventarul Psihologic al Trasăturilor de Personalitate California (CPI) (www.testcentral.ro)

Unul dintre cele mai populare chestionare, utile în investigarea personalităţii şi care a fost experimentat extensiv şi în România, este Inventarul Psihologic California (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Ultima versiune cunoscută şi ca CPI-260 s-a impus rapid, România fiind prima ţară care a experimentat-o elaborând standarde autohtone şi utilizând-o cu succes în selecţia managerilor (Gough & Bradley, 2005; Pitariu & Iliescu, 2004). Un manual special destinat consultanţilor în probleme organizaţionale şi cu referire directă la manageri, a fost dezvoltat de Manoogian (2002).

Inventarul trăsăturilor de personalitate California (CPI) (ne referim la ultima versiune CPI-260) este un chestionar bazat pe 260 de itemi care descriu comportamente pe care oamenii le utilizează în viaţa de zi cu zi, în limbajul cotidian, fapt ce îl face uşor de înţeles. Şi interpretarea este la fel de simplu de realizat, la aceasta, un aport considerabil aducându-l versiunea computerizată de interpretare (CPI 260 Coaching Report for Leaders). În urma tuturor acestor facilităţi aduse în timp, CPI-ul a devenit un instrument de lucru a cărui paletă de utilizare s-a extins cu mult peste graniţa impusă de psihologi. Azi orice manager sau specialist în resurse umane, poate sa interpreteze un protocol CPI, aceasta după un instructaj minimal. Scalele CPI-260 figurează, împreuna cu descrierea lor succintă, în Tabelul 1.1.

77


Tabelul 1.1. Scalele CPI-260 şi descrierea lor.Scala DescriereRelaţia cu cei din jurDominanţă (Do) Evaluarea dominanţei interpersonale prosociale, puterii voinţei, şi

perseverenţei în urmărirea obiectivelorCapacitate de statut (Cs)

Măsurarea calităţilor personale care se asociază şi conduc la un statut social înalt, incluzând ambiţia şi încrederea în sine

Sociabilitate (Sy) Identificarea persoanelor predispuse spre afiliere socială, şi care apreciază participarea socială

Prezenţă socială (SP) Identificarea omenilor cu siguranţă de sine, care se simt confortabil când sunt în centrul atenţiei, abili din punct de vedere social

Acceptarea de sine (Sa)

Identificarea oamenilor cu stimă de sine crescută, cu un sentiment puternic al valorii personale şi optimism

Independenţă (In) Evaluarea elementelor forţei psihologice şi detaşării personale, incluzând autosuficienţa şi autodirecţionarea

Empatie (Em) Identificarea oamenilor cu talent în înţelegerea modulul în care simt şi gândesc ceilalţi, şi care manifestă căldură şi tact în interacţiunea cu ceilalţi

AutoconducereResponsabilitate (Re) Identificarea persoanelor conştiente de regulile sociale, care pot să se

supună şi se supun acestora când situaţia o cereConformism social (So)

Evaluarea gradului în care normele sociale au fost internalizate şi devin operaţionale în mod autonom

Autocontrol (Sc) Evaluarea unui continuum mergând de la lipsă de control şi expresivitate la control excesiv şi suprimarea afectelor faţă de ceilalţi

Impresie bună (Gi) În primul rând, pentru scoruri foarte ridicate, identificarea unor încercări excesive de a crea o impresie favorabilă; în al doilea rând, identificarea oamenilor al căror stil de auto-prezetare accentuează câştigarea încrederii celorlalţi şi complianţa

Comunalitate (Cm) Evaluarea pe un continuum mergând de la oferirea de răspunsuri excentrice, neuzuale la un pol, la acord puternic cu convingerile uzuale şi convenţiile la celălalt pol

Starea de bine (Wb) Evaluarea senzaţiei de stare de bine fizică şi psihologicăToleranţă (To) Evaluarea atitudinilor de toleranţă şi respect pentru ceilalţi, derivând

din credinţa că toţi oamenii sunt valoroşiMotivare şi stil de gândireRealizare prin conformism (Ac)

Evaluarea potenţialului de realizare în situaţii structurate, asociate cu dorinţa de a face ceea ce trebuie

Realizare prin independenţă (Ai)

Evaluarea potenţialului de realizare în situaţii deschise, definite minimal, în care ingeniozitatea şi iniţiativa sunt solicitate pentru obţinerea succesului

Fluenţă conceptuală (Cf)

Identificarea oamenilor care manevrează cu uşurinţă concepte abstracte şi complexe, şi care au încredere în propriul talent

Caracteristici personaleIntuiţie (Is) Identificarea persoanelor care gândesc analitic cu privire la sine şi la

ceilalţi, care văd dincolo de indiciile de suprafaţă, şi care sunt conştiente de înţelesurile subtile

Flexibilitate (Fx) Evaluarea pe un continuum mergând de la rezistenţă la schimbare şi neagrearea incertitudinii la un pol, la agrearea schimbării şi inovaţiei la celălalt

Sensibilitate (Sn) Evaluarea pe un continuum mergând de la o gândire centrată pe aspecte pragmatice şi relativ dezinteres faţă de sentimente personale la un pol, la senzitivitate, solicitudine faţă de ceilalţi şi o senzaţie de vulnerabilitate faţă de ceilalţi la celălalt pol

Măsuri ale relaţionării cu muncaPotenţial managerial Identificarea oamenilor interesaţi de conducere şi care au abilităţi

78

(Mp) interpersonale şi un raţionament superiorOrientare spre muncă (Wo)

Identificarea oamenilor cu o etică a muncii bazată pe simţul datoriei, un sentiment puternic de angajament faţă de post şi o nevoie scăzută de recunoaştere

Temperament creativ (Ct)

Identificarea oamenilor cu un temperament imaginativ, creativ, cu nevoie şi potenţial pentru vizualizarea modalităţilor noi şi diferite de acţiune

Conducere (Lp) Identificarea oamenilor cu abilităţi de leader, care aspiră la poziţii de leader, şi care vor fi acceptaţi ca leaderi de către ceilalţi

Amicate (Am) Identificarea oamenilor prietenoşi, care manifestă consideraţie faţă de ceilalţi şi încearcă să evite conflictele, şi care rareori devin furioşi sau iritaţi

Law enforcement orientation (Leo)

Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativă şi regulile sociale, care consideră ca meritată pedeapsa pentru încălcarea acestor reguli, şi care sunt potriviţi pentru activitatea în domeniul respectării legislaţiei

Măsuri de ordin superiorvectorul 1 (v.1)(Orientarea spre ceilalţi)

Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergând de la implicare, înclinaţii participative la un pol, la nevoia de intimitate, reluctanţă la implicarea în orice curs de acţiune ireversibil, şi dorinţa de a ţine la adăpost propriile sentimente faţă de ceilalţi la celălalt pol

vectorul 2 (v2)(Orientarea către societate)

Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergând de la o perspectivă bazată pe chestionarea regulilor, a normelor la un pol, şi o perspectivă bazată pe acceptarea normelor, favorizarea regulilor la celălalt pol

vectorul 3 (v3)(Orientarea către sine)

Definirea unei dimensiuni de bază a personalităţii mergând de la insatisfacţie generală, sentimente de inadecvare psihologică, integrare slabă a eului la un pol şi auto-realizare, sentimente de competenţă şi integrare a eului la celălalt

Analiza factorială a relevat posibilitatea grupării scalelor CPI in 4 sau 5 factori: eficienţă interpersonală (Do, Sy, Sa, Lp), încredere (Sc, Gi, Wo), originalitate (Ai, Fx, Ct) şi sensibilitate interpersonală (So, Re) (saturaţii negative pe In, Wb, Leo). Analiza factorială efectuată în România este aproximativ aceeaşi cu rezultatele din SUA şi Anglia (Pitariu & Iliescu, 2004).

Modelul vectorial pe care Harrison Gough l-a propus îşi are originea în analizele dezvoltate pe versiunea israeliană a CPI, efectuate de Levin şi Karni (1972), dar şi pe încercările de combinare în interpretare a mai multor scale într-un singur cluster.

79

Internalitate

Externalitate

Alpha 7 Beta 7 Stabil Uman Gamma 7 Delta 7 Creativ Vizionar

Alpha 4 Beta 4 Hotărât Convenţional Gamma 4 Delta 4 Impulsiv Conflictual

Alpha 1 Beta 1 Autoritar Self -blaming Gamma 1 Delta 1 Încăpăţânat Alienat

v.2 Favorizarea normelor

Chestionarea normelor

Împlinit

Descurajat

Figura 1.3 Modelul celor trei vectori

Inventarul trăsăturilor de personalitate California poate fi utilizat într-o gamă variată de situaţii organizaţionale: selecţia de personal, promovări, determinarea stilului managerial sau a optimizării echipelor de muncă etc. Acest instrument psihologic şi-a găsit în ultimul timp o mare aplicabilitate în învestigarea activităţii manageriale. În acest context se discută despre ceea ce se numesc „stiluri manageriale” care, de fapt, sunt relaţionate cu cele patru stiluri de viaţă pe care le-am amintit anterior. Meyer şi Davis (1993), realizează o discuţie interesantă asupra acestui subiect. Figura 4 sintetizează comportamentul specific al managerilor de tip Alpha, Beta, Gamma şi Delta, adică ceea ce valorizează managerii, ce susţin, ce doresc, comportamentul pe care îl manifestă şi erorile pe care le fac. De pildă, exponenţii stilului Alpha sau Implementatorii (Implementers) tind să nu ţină cont de ideile creative sau neobişnuite; reprezentanţii stilului Beta sau Susţinătorii (Supporters) sunt deseori prea puţin convingători şi tind să se retragă înainte de a realiza ceva din propriile idei, cu alte cuvinte, nu reuşesc să finalizeze ceea ce au început; reprezentanţii stilului Gamma, sau Inovatorii (Innovators), tind să treacă superficial peste diferite detalii şi să continue să monitorizeze rezultatele propriilor proiecte ; reprezentanţii stilului Delta, Vizionarii (Visualizers), pot neglija sau trece cu vederea realităţile dure sau neplăcute care pot surveni în lumea afacerilor (Gough & Bradley, 2005; Meyer &Davies, 1992; Pitariu. Iliescu, Tureanu & Peleaşă, 2006).

Inventarul de personalitate DECAS (Coord. A. Sava)

Sintagma DECAS, reprezintă acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore de personalitate postulate în modelul big-five: Deschidere, Extraversiune, Conştiinciozitate, Agreabilitate şi Stabilitate emoţională.

Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de măsurare a personalităţii din perspectiva modelului Big-Five.

Cei 95 de itemi sunt distribuiţi în cinci scale standard corespunzătoare modelului big-five şi alte trei scale suplimentare, cu scop de validare a datelor colectate. Aceste trei scale de validare a datelor colectate măsoară gradul în care participanţii: 1) încearcă să se prezinte într-o lumină favorabilă, diferită de felul lor de a fi în realitate; 2) completează la întamplare itemii testului; 3) au tendinţă de a oferi răspunsuri aprobatoare.

Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi împărţite în scale de conţinut (5) şi scale de validare (3) astfel:

3) scale cu conţinut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C) Conştiinciozitate, (A) Agreabilitate şi (S) Stabilitate Emoţională;

4) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Socială (minciună), (RD) Răspunsuri la întâmplare (random); (AP) Aprobare.

După administrarea şi cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport: 1) raportul economic, destinat celor să utilizeze proba în scop de cercetare; raportul standard, care permite o interpretare detaliată a profilului de personalitatea a unei anumite persoane; 3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constând într-o serie de sugestii şi recomandări utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate ţinând seama de specificul mediului organizaţional.Un prim pas în interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS, cu rol în detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 în cote T. În conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indică existenţa

80

unor probleme cu respectivul protocol şi îndeamnă la prudenţă în interpretarea rezultatelor oferite în raport la scalele de conţinut.

Date psihometrice despre Inventarul de Personalitate DECAS

Validitatea probei DECAS

Principalul studiu efectuat este un studiu de validare concurentă (Sava şi Iliescu 2008), ce urmăreşte stabilirea gradului de legătură dintre patru probe care reflectă modelul Big-Five. Testele aplicate au fost: Chestionarul BFQ-2 (Caprara, Barbaranelli, Borgogni şi Perugini 1993); lista de 100 de afirmaţii scurte din IPP (Goldberg 1999); Chestionarul Nonverbal de personalitate FF-NPQ (Paunonen, Jackson, Ashton 2004) şi Inventarulde Personalitate DECAS. Datele au fost colectate de la un număr de 185 de participanţi şi a fost folosită analiza factorială confirmatorie. S-a relevat faptul că cele patru probe nu converg în cei cinci factori aşteptaţi şi s-a evidenţiat existenţa unui al şase-lea factor constituit exclusiv din scale FF-NPQ.

O dovadă suplimentară a validităţii concurente a probei DECAS este oferită de corelaţiile existente între proba DECAS şi NEO-PI-R (Sava 2008).

Tabelul 1.2. Matricea de corelaţii pentru factorii Big-Five prin DECAS şi NEO-PI-R

N=70 1 2 3 4 5 6 7 8 91. DECAS D2. DECAS E .233. DECAS C .08 -.034. DECAS A .16 .06 -.065. DECAS S -.14 .07 -.03 .186. NEO-PI-R O .67** .18 -.02 .18 -.107. NEO-PI-R O .40** .81** .02 .18 .14 .39**8. NEO-PI-R O .04 .07 .66** .07 .18 .17 .179. NEO-PI-R O .11 .29 -.03 .57** -.01 .14 .22 .0810. NEO-PI-R O .04 -.25 0.19 -.34** -.63** .13 -.25 -.36 -.24

** p<0.01

Datele din tabelul 1.2 evidenţiază corelaţiile pentru factorii Big-Five prin DECAS şi NEO-PI-R. Aşa cum se poate observa, între toate scalele omonime există corelaţii semnificative statistic care variază în valori absolute între (.57) (între DECAS A şi NEO PI-A) şi (.81) (între DECAS E şi NEO PI-E). Astfel, din datele prezentate în tabelul 1.2 rezultă o bună validitate concurentă a probei DECAS, aceasta fiind o dovadă a faptului că scalele prezentate reflectă eficient cele cinci dimensiuni fundamentale ale inventarului de personalitate Big-Five.

Structura factorială şi fidelitatea probei DECASInventarul de Personalitate DECAS a fost conceput pe o structură pe cinci factori.

Analiza s-a făcut la nivelul pachetelor de itemi şi nu la nivelul direct al itemilor, deoarece prima soluţie este mai potrivită din perspectiva proprietăţilor psihometrice relevate pentru analiza itemilor dihotomici. Fiecare pachet de intemi reprezintă o subscală alcătuită prin însumarea a trei itemi similari ca şi conţinut. Astfel, în analiza factorială descrisă au fost introduse 30 de pachete de itemi care au fost saturaţi în cinci factori distincţi pe baza rezultatelor obţinute din analiza datelor a 1524 persoane.

Etalonarea probei DECASInventarul de personalitate DECAS a fost etalonat pe baza unui studiu efectuat pe

un eşantion naţional reprezentativ de 1264 de persoane, împărţite în mod proporţional cu frecvenţa din cadrul populaţiei după criteriile: gen (bărbaţi/femei); vârstă (16-25 ani; 26-

81

40 ani; 41-60 ani); regiuni istorice (Banat, Bucureşti, Crişana-Maramureş, Dobrogea, Moldova, Muntenia, Oltenia şi Transilvania) şi zone de rezidenţă (urban/rural). Procedura de eşantionare de tip multifazic, probabilistic având ca ultimă etapă o eşantionare aleatoare sistematică, a fost concepută şi implementată de două companii de sondare a opiniei publice la cererea producătorului acestei probe. Ţinând seama de distribuţiile uşor asimetrice ale scalelor DECAS s-a apelat pentru etalonarea la două măsuri distincte: percentile şi cote standardizate T(obţinute printr-o procedură de normalizare a scorurilor prin transformarea procentajului cumulat în valori z, iar apoi în T).

Domenii de aplicaţie a Inventarului de personalitate DECASAşa cum reiese din manualul Inventarului de Personalitate DECAS, acesta se

poate aplica în următoarele Domenii: a) Analiza muncii; b) Selecţia de personal; c) Securitatea şi protecţia muncii; d) testarea conducătorilor auto; e) consilierea psihologică şi psihoterapie; f) aplicaţii în consilierea şcolară.

a) Analiza munciiUtilizarea DECAS-ului în procesul de analiză a muncii ar putea fi realizată în doi paşi:

1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post;2) Identificarea pe baza componentelor esenţiale a celui mai potrivit profil de

personalitate, prin prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil ocupaţional de interes.

La aceşti paşi în procesul de selecţie s-ar putea adăuga:3) Aplicarea DECAS-ului la candidaţii selecţionaţi pentru a vedea care dintre aceştia

corespund cel mai bine,4) Integrarea informaţiilor culese în setul mai larg de informaţii despre candidat

pentru a lua o decizie.Desigur, această procedură îşi are limitele ei, ea nu poate fi utilizată în selecţia de personal fără a se baza pe un proces de validare, din acest motiv recomandarea noastră este de a privi procedura cu multă prudenţă.

b) Selecţia de personalFiecare dintre dimensiunile personalităţii poate „facilita” sau „inhiba” performanţa profesională în funcţie de anumite aspecte întâlnite. Spre exemplificare s-a ales cazul deschiderii la experienţă. Relaţia dintre performanţa profesională şi această trăsătură de personalitate este una pozitivă dacă, la nivelul sarcinii, cerinţele postului sunt congruente cu trăsătura de personalitate; la nivel social norma grupului favorizează toleranţa; la nivel organizaţional, este apreciată diversitatea.

82

9. Operatorul uman în conducerea autovehiculului: oboseala, agresivitatea, conduita preventivă, genul şi vârsta şi efectele substanţelor psihotrope asupra organismului (alcoolul, drogurile, cofeina, nicotina).

Oboseala omului de la volan constituie unul dintre factorii care au generat şi generează grave accidente rutiere. În medie, la unul din cinci accidente este atestată influenţa ei principală.

Pentru că principala primejdie a oboselii porneşte de la subaprecierea şi uneori, ignorarea ei, încercându-se combatea efectelor acesteia în fel şi chip, prin diferite procedee: de la spălatul pe faţă cu apă rece şi consumul de cafea, până la deschiderea la maximum a aparatului radio. Alţii opresc autovehiculul şi fac mişcări în aer liber, dar după ce se urcă la volan, la numai câteva minute, se simt şi mai obosiţi.

Oboseala- oboseala naturală în limitele programului zilnic obişnuit

Ea începe să se facă resimţită subiectiv începând cu ultimul sfert al duratei de lucru- oboseala cumulată prin sumarea temporară a efectelor, dobândeşte persistenţă,

mărindu-şi intensitatea după fiecare zi, săptămână, lună, devenind o stare de fond cu care subiectul intră la începutul programului de activitate poate duce la surmenaj neuropsihic.

Oboseala fizică scade forţa musculară, creşte latenţa mişcărilor şi reacţiilor.Oboseala psihică (neuropsihică). Se traduce subiectiv prin stare de tensiune şi

încordare, greutate, lentoare mentală, dificultate de concentrare, ameţeală, cefalee, somnolenţă sau surescitare, reacţii explozive chiar la acţiunea unor stimuli slabi, nerelevanţi.

Oboseala omului de la volan constituie unul dintre factorii care au generat şi generează grave accidente rutiere. În medie, la unul din cinci accidente este atestată influenţa ei principală.

Pentru că principala primejdie a oboselii porneşte de la subaprecierea şi uneori, ignorarea ei, încercându-se combatea efectelor acesteia în fel şi chip, prin diferite procedee: de la spălatul pe faţă cu apă rece şi consumul de cafea, până la deschiderea la maximum a aparatului radio. Alţii opresc autovehiculul şi fac mişcări în aer liber, dar după ce se urcă la volan, la numai câteva minute, se simt şi mai obosiţi.

Indicatori obiectivi şi subiectivi ai oboselii psihiceProbabilitatea de producere a accidentelor creşte proporţional cu accentuarea

stării de oboseală. După 400 Km riscul se dublează.Caracteristicile oboselii la volan:- în călătorii lungi ce depăşesc 8 ore de şedere la volan scade eficienţa comportamentului de stăpânire a autovehicolului şi de rezolvare a situaţiilor obişnuite- noaptea, între orele 24-6 se instalează somnolenţa (chiar adormirea)- rularea pe şosele mărginite de copaci plantaţi la intervale egale conduce la anumite viteze şi unghiuri de incidenţă al razelor solare la efectul de “flash”care poate atinge frecvenţa critică a fuziunii vizuale obnubilări ale stării de conştienţă, ameţeală, tulburările întregului comportament- la deplasarea timp îndelungat pe trasee monotone somnolenţă, dezactivare senzoriomotorie- factori de habitaclu (zgomotul, căldura, fumul de ţigară, mirosul şi efectul toxic al gazelor de eşapament declanşează oboseală, disconfort- tensiunea emoţională anterioară care-şi prelungeşte efectul sau şocuri emoţionale trăite epuizare neuropsihică- tensiunea emoţională şi acutizarea sentimentului responsabilităţii creat de misiuni deosebite, transporturi speciale epuizare neuropsihică.

83

Factorul vârstă şi oboseala- aspectul subiectiv- aspectul obiectiv

Aspecte ale dinamicii activităţii în conducerea auto raportată la performanţăDincolo de variabilitate se constată o grupare specifică a conducătorilor auto în

funcţie de nivelul performanţei. Indicatorii de performanţă privesc numărul de Km parcurşi fără incidente sau accidente, evaluarea interpersonală sau evaluarea de către experţi.

S-au stabilit astfel la următoarea grupare:I 30-35 aniII 36-40 ani şi la acest nivel nu sunt excluse variabile personaleIII 41-45 aniIV 46-50 aniV 51-55 aniVI 18-25 aniVII 56-60 aniVIII 61-65 aniIX peste 65 aniÎn evoluţia performanţelor în raport cu vârsta se pot distinge 3 momente:- momentul evolutiv - exersare

- consolidare- acumulare experienţă

- momentul de optimum – cele mai bune rezultate- momentul de involuţie

În raport cu momentele unei zile- faza de acomodare = aproximativ 1 oră- faza de optimum = după 1 oră 1 1/2 4,5 ore- faza de pesimum = după 6 ore

În raport cu ciclul săptămânal- faza de optimum în zilele de duminică, marţi şi miercuri- faza de eficienţă medie: vineri, luni- faza de eficienţă scăzută: sâmbătă, joiÎn raport cu particularităţile psihoritmurilor şi bioritmurilor, circadiene,

săptămânale, lunare sau sezoniere.Alcoolul

Alcoolul este duşmanul cel mai periculos al conducătorului auto şi nu numai al lui, ci şi al tuturor participanţilor la trafic, în orice calitate.

Cercetările de specialitate au stabilit că la o îmbibaţie alcoolică de 10/00

posibilitatea producerii accidentului creşte de 7 ori, pentru ca la o concentraţie de 2 0/00, această posibilitatea să crească de 124 de ori.

Alcoolul consumat în cantitate mică imediat înainte de urcarea la volan are efecte perturbatoare mai ales în condiţiile unei călătorii lungi şi ale unui traseu dificil.

Efectele – în sfera percepţiei scade sensibilitatea absolută şi diferenţiale, acuitatea, creşte timpul de prelucrare a informaţiei, alterări ale imaginii (estomparea sau dublarea) fenomene halucinatorii

- în sfera atenţiei se reduce capacitatea de concentrare şi stabilitatea- gândirea îşi pierde coerenţa, devine lentă, fragmentară, confuză îşi pierde

capacitatea de decizie anticipativă- în sfera motricităţii discoordonări, apoi reacţii spontane, impulsive

Fazele comportamentului influenţat de alcool

84

1. Faza primară, de excitaţie, se instalează euforia, declanşează impulsivitatea, agresivitatea, diminuează capacitatea de evaluare a riscului încredere excesivă, viteză excesivă, manevre imprudente2. faza secundară începe la 1-2 ore după consumul alcoolului. Se instalează treptat starea de inhibiţie, scade vigilenţa şi reactivitatea psihomotorie somnolenţă şi adormire la volan.

Influenţa medicamentelor

Medicamentele luate în mod abuziv pot exercita o influenţă negativă asupra comportamentului conducătorului auto care obişnuieşte să le folosească înainte de a intra în traficul rutier. Oamenii de ştiinţă apreciază că există circa 1000 de medicamente care exercită o influenţă nocivă asupra omului de la volan. După opinia specialiştilor, principalele grupe de medicamente care influenţează negativ funcţiile organismului în timpul când se află în deplasare rutieră sunt: sedativele, tranchilizantele, neurolepticele, antisepticele, microrelaxantele, analgezicele. Medicamentele care fac parte din grupele menţionate exercită efecte negative asupra unuia sau asupra mai multor organe, afectând funcţionarea lor normală.

Tranchilizantele au fost încriminate adesea în accidente rutiere. Astfel, şoferii care folosesc Napoton produc de zece ori mai multe accidente decât ceilalţi care nu se folosesc de un asemenea calmant. Tranchilizantele pot genera somnolenţă, astenie fizică, incapacitate de concentrare, diminuarea performanţelor şi a randamentului psihic şi fizic, tulburări ale coordonării mişcărilor voluntare, influenţează rapiditatea reacţiilor reflexe, reduc precizia şi atenţia.

Drogurile energizanteTrei categorii de droguri energizante sunt considerate contra-măsuri ale

somnolenţei (Roussel, 1995)

- Cofeina poate ţine şoferul alert şi treaz dar efectul său scade rapid şi poate induce şi anumite postefecte indezirabile, legate de această scădere rapidă ducând la ingerarea în mod repetitiv a unei cantităţi mai mult sau mai puţin importante. Între 200 şi 400 mg (2 la 4 căni) de cofeină pot induce anxietate, nelinişte şi chiar rigiditate.

- Amfetaminele au o putere de trezire verificată cu multe ocazii în timpul celui de-al doilea Război Mondial. E stimulent pentru sportivi dar şi un drog adevărat prin faptul că devine necesară creşterea dozării aducând cu ea dependenţa psihologică şi fiziologică : sindromul abstinenţei, apetit crescut pentru produs. Efectele lor secundare sunt dăunătoare sistemului cardiovascular (hipertensiune şi tahicardie), gastronitestinal (greaţă, organele) şi, mai important, în aria neuropsihiatrică (evoluţia către delir).

- Drogurile eugregorice dintre care cel mai eficient este Modafinil, sunt la fel de puternice ca amfetaminele, în ciuda procesului biochimic foarte diferit. Lipsa efectelor secundare importante sau inducerii dependenţei fac aceste molecule foarte valoroase în compensarea somnolenţei datorită bolii, dar nu e recomandată utilizarea lor în modul asemănător coifeinei.

Rolul cofeinei, utilizată în mod comun în cafea, ceai sau cacao, a fost studiat de Horne (1995). Pe locurile de popas ale şoselei engleze, o cană de cafea (250 ml) are 100 mg de cofeină (între 72 şi 137 mg). E cea mai acceptabilă dintre cele de mai sus, şi eficientă asupra şoferilor obosiţi dar cu o eficienţă scăzută asupra celor treji.

Experimentul lui Horne compară consecinţele unui somn de 15 minute în ingerarea a 150 mg de coifeină sau un placebo.

Rezultatele au fost convingătoare :

85

- Numărul accidentelor rutiere a evoluat de la 10 în prima oră (7 incidente minore şi 3 normale) la 12 în a două oră în cazul grupului placebo, 6 pentru cei care au dormit şi 2 pentru cei care au consumat coifeină. Aceste rezultate prezintă diferenţe semnificative ;

- Somnolenţa e subiectiv evaluată pe o scală variind asemănător cu numărul de incidente conform timpului şi grupurilor.

- Schimbările între prima şi cea de-a doua oră sunt asemănătoare celor referitoare la incidente, iar diferenţele între condiţii indicau iar o eficienţă maximă în cazul administrării cofeinei. Autorii au subliniat isteţ că, din moment ce niciun şofer nu avea ocazia să doarmă la prânz, cofeina era cea mai eficientă metodă de îmbunătăţire a vigilenţei.

Analiza strategiilor vizuale nu pare relevantă, întrucât nu pare să existe o legătură cu alte criterii ale somnolenţei.

Definirea agresivităţii la volan

Agresivitatea la volan înseamnă: Un comportament manifestat in timpul sofatului este agresiv daca este deliberat,

poate amplifica riscul de coliziune si are ca resorturi motivationale nerabdarea, enervarea, ostilitatea sau incercarea de a castiga timp (Mihai Anitei, 2003).

A conduce cu viteză foarte mare, peste limita de viteză şi a conduce provocator şi jignitor pentru ceilalţi (după un inventar din Arizona)

Comportamentul de a conduce care pune în pericol sau este posibil să pună în pericol oamnei sau diferite proprietăţi (Ricardo Martinez - administrator la National Highway Traffic Safety Administration).

Atunci când şoferii comit diverse combinaţii de ofense în trafic în aşa fel încât pot răni în vreun fel alte persoane sau proprietăţi.

Operaţia făcută de un vehicul ce implică trei sau mai multe violări în mişcare ca parte a unei secvenţe continue a actului de conducere care poate răni diferite persoane sau proprietăţi.

Orice comportament al şoferilor care pune o altă persoană sau proprietate în pericol prin acţiuni conştiente fără a fi atent la securitate. Poate varia de la comportamentul riscant la un comportament ce duce la violenţă gravă. Opararea cu un vehicul cu motor într-un mod egoist, prostesc sau forţat fără să ia în considerare drepturile sau siguranţa celorlalţi participanţi la trafic. (poliţia statului New Zork)

Se instalează datorită unor emoţii negative. Sunt trei categorii de emoţii negative:o Nerăbdarea şi neatenţia - probleme în trafic: trece pe roşul; accelerează la

galben; se opreşte cu zgomot; o ia pe scurtături şi depăşeşte linia continuă; blochează intresecţiile; nu dă prioritate; depăşeşte limita de viteză; nu semnalizează când e nevoie.

o Senzaţia de sufocare - probleme în trafic: blochează banda pe care se poate depăşi; insultă, ţipă, face diferite gesturi, claxonează repetitiv, atie calea altora.

o Furie şi nervozitate - probleme în trafic: conduce sub influenţa alcolului, are asupra sa o armă, conduce cu viteză foarte mare.

2. Cum se comportă conducătorii agresivi

sunt vitezomani, conduc foarte aproape de alte maşini, fac slalom prin trafic, trec pe semnele de stop şi la culoarea roşie, fac gesturi cu mâinileşi faţa, ţipă, claxonează

86

se refugiază în anonimatul oferit da maşină şi îşi varsă oricând frustrările peceilalţi consumă uneori alcool sau droguri şi conduc fără centură de siguranţă sau acţionează

în alte diverse modalităţi nesigure aprinde mereu farurile buşeşte, loveşte alte vehicole conduc chiar dacă au carnetul suspendat împiedică în mod deliberat alţi şoferi să participe la trafic abuz verbal şi fizicCONDUITA PREVENTIVĂ LA VOLAN

Conduia preventivă reprezintă manifestarea voinţei omului de a nu ajunge la săvârşirea de accidente, conjugată cu respectarea strictă a tuturor normelor circulaţiei rutiere, iar conducerea preventivă desemnează comportamentul corect, fără greşeală al conducătorilor de vehicule care urmăresc să evite orice accident de circulaţie. Ceea ce le diferenţiază este doar sfera lor de cuprindere. Astfel, conducerea preventivă se limitează numai la conducătorul auto, pe când conduita preventivă înglobează toate categoriile de participanţi la trafic, de la cnducători de vehicule şi autovehicule, la pietoni. De asemenea, conducerea preventivă vizează doar perioada când omul se află la volan, pe când conduita preventivă îşi extinde sfera şi asupra perioadei dinaintea plecării la drum, pregătirea pentru drum, asigurarea rezervelor, alegerea itinerarului, fixarea sau stabilirea etapelor de mers etc. şi chiar asupra intervalului de după ajungerea la destinaţie. În plus, conducerea preventivă are în perimetrul ei numai un gen de activitatea, conducerea peventivă cu atenţie şi corect ăa vehiculului sau autovehiculului, pe când conduia preventivă presupune formarea unei atitudini bazate pe conceptul de prevenire a evenimentelor rutiere. În final, atât conduita, cât şi conducerea preventivă urmăresc acelaşi scop: prevenirea accidentelor de circulaţie.

Deci, conduita preventivă este expresia atitudinii conştiente, în deplină cunoştinţă de cauză în ce priveşte folosirea potenţială a tuturor procedeelor pentru prevenriea şi evitarea accidentelor. Ea exclude acţiunilor pripite, disperarea, hazardul, promovând procedee concepute din timp şi motivate solid, echilibrul între gândire şi acţiune, păstrarea calmului şi stăpânirii permanente a situaţiei oricât de critică ar fi aceasta, manifestarea unui înalt spirit de responsabilitate faţă de viaţă şi avutul celorlalţi participanţi la traficul rutier.

Conduta preventivă este condiţionată, în ultimă instanţă, de realizarea de către fiecare participant la traficul rutier a elementelor de bază ce o compun, asimilarea unor bogate cunoştinţe teoretice şi practice; vigilenţa permanentă la mişcarea şi intenţiile celor din câmpul de rulaj; înalt spirit de prevedere; judecată lucidă; îndemnare perfectă.

1. Componentele conduitei preventive

Alături de elementele necesare de însuşit înainte de intrarea în trafic, cunoştinţele teoretice şi practice, vigilenţa, prevederea, judecata, îndemânarea – conduita preventivă cere omului urcat la volan să aibă un anumit comportament în timpul de când se urcă şi până coboară din autovehicul. Una din aceste condiţii care reprezintă şi o componentă a conduitei preventive o constituie „pregătirea pentru drum”.

Pregătirea pentru drum vizează atât starea omului, conducătorului de vehicul, cât şi cea a maşinii. Conducătorul de vehicul trebuie să fie sănătos. Un om suferind de diferite afecţiuni poate deveni oricând un pericol pentru circulaţie.

O altă condiţie obligatorie cuprinsă în cadrul pregătirilor pentru drum, se referă la necesitarea ca cel care urmează să plece la drum să fie bine odihnit, să nu fie sub

87

influenţa băuturilor alcoolice ori a unor stări negative. Nu trebuie să se uite nici o clipă faptul că oboseala determină, în mod obiectiv, micşorarea vitezei de reacţie, scindarea concentrării asupra traficului, drumului şi semnalizării rutiere. La fel de dăunătoare conducerii sunt şi situaţiile când conducătorul auto se urcă la volan sub influenţa unor stări sufleteşti negative, pricinuite de diverse probleme personale nesoluţionate corespunzător.

De asemenea, pregătirea pentru drum impune şi o foarte bună pregătire tehnică a autovehiculului.

Conduita preventivă cuprinde în componentele sale şi evitarea aglomeraţiilor, care îmbracă mai multe aspecte. Unul dintre ele se referă la faptul că atunci se planifică o deplasare, conducătorii auto au datoria să întreprindă tot ceea ce depinde de ei pentru a evita aglomeraţiile şi orele cu trafic de vârf.

În perimetrul comportamentelor condutei preventive se situează şi condiţiile atmosferice, care exercită o influenţă foarte mare aspra conducerii în siguranţă a autovehiculului şi asupra deplasării,în ansamblu, a tuturor categoriilor de participanţi la traficul rutier. De asemenea, conducătorii de autovehicule trebuie să mai aibă în vedere faptul că fenomenele meteorologice influenţează omul de la volan şi, ca atare, se cere să se ia măsuri menite să contracareze efectele negative, adică să prevină neajunsurile, oboseala, somnolenţa, starea excesivă de încordare etc. În asemenea condiţii, se impune reducerea vitezei, efectuarea de opriri scurte pentru relaxare, evitării folosirii bruşte a volanului şi frânei, a angajărilor în depăşire, a mersului prea aproape de marginea şoselei, conducerea cu ambele mâini pe volan şi cu întreaga atenţie concentrată asupra drumului.

O altă componentă a conduitei preventive este asigurarea, de fapt, reprezintă elementul de bază al întregii conduite şi conducerii preventive. Fără realizarea asigurării nu se poate participa la traficul rutier, fie în calitate de pieton, biciclist sau automobilist. Conducătorul de autovehicul nu are dreptul să se înscrie în circulaţie până nu îşi ia toate măsurile cuvenite menite a preveni orice accident.

O altă componentă a conduitei preventive o constituie capacitatea participantului la traficul rutier de a anticipa situaţiile periculoase. A şti să previi, să anticipezi pericolul, reprezintă o calitate pe cât de importantă, pe atât de necesară. Aceasta îi dă posibilitatea participantului la traficul rutier să ia măsuri corespunzătoare, în mod oportun, pentru a evita situaţiile neplăcute şi periculoase.

Situaţiile care impun anticiparea pericolului sunt foarte numeroase şi în mod practic nici nu pot fi descrise în totalitate. Anticiparea pericolului este însă o calitate a conducătorului de autovehicul care este determinată de educaţie, de nivelul răspunderii personale faţă de meseria aleasă, de gradul de pregătire, de specialitate, de experienţa acumulată.

O altă componentă a conduitei preventive constă în prevenirea situaţiilor dificile care, deşi în unele privinţe se întrepătrunde cu ideea anticipării pericolului, nu trebuie confundată cu aceasta din urmă. Prevenirea situaţiilor dificile se referă la măsurile pe care trebuie să le ia conducătorul auto care, prin conduita sa, să nu creeze situaţii ce ar putea facilita producerea de evenimente rutiere.

În sfârşit, în perimetrul conduitei preventive se înscrie şi folosirea raţională a autovehiculului. Excesul de viteză, goana pe şosele, frânările bruşte, demarările în stil „raliu”, reprezintă nu numai manifestări de superficialitate în conducere, ci şi căi de scurgere a unei cantităţi mai mari de combustibil decât cea normală.â

2. Factorii conduitei preventive

Factorul hotărâtor, care creează şi în acelaşi timp rezolvă problemele privind circulaţia rutieră, fluenţa, siguranţa şi desfăşurarea acesteia fără evenimente, îl constituie

88

omul. Referindu-ne la omul aflat la volan în traficul rutier, putem afirma că acesta are, pe lângă obligaţiile pietonului şi altele în plus, cum sunt: o anumită conduită în conducerea autovehiculului pe drumurile publice; de a pregăti autovehiculul pentru drum; de a respecta cu stricteţe toate prevederile legale ale circulaţiei rutiere. În acelaşi timp, lui i se cere să posede şi o anumită condiţie fizică şi psihică obligatorii pentru a nu săvârşi evenimente rutiere.

89

10. Timpul de reacţie şi accidentele de circulaţie (cauze, analiză şi prevenire).

Timpul de reacţie (T.R.) este o variantă a răspunsurilor motorii, dar implicaţiile şi importanţa sa ca variabilă dependentă cea mai frecvent utilizată în psihologia experimentală au impus o tratare distinctă. Deşi este aproape nelipsită din activitatea laboratoarelor de psihologie, măsurarea timpului de reacţie este departe de a fi doar o procedură rutinieră.

Psihologii acordă un mare interes timpului de reacţie necesar realizării diferitelor operaţii mentale. Măsurând acest timp, ei pot realiza inferenţe în legătură cu structura şi organizarea evenimentelor mentale, care prin natura lor, nu pot fi direct observate.

Modelul lui DondersInteresul oamenilor de ştiinţă pentru timpul de reacţie a început în secolul al XVIII-

lea, când un asistent al observatorului astronomic de la Greenwich a fost concediat pentru că timpii lui de reacţie nu corespundeau cu cei ai şefului său. Acesta ar fi fost sfârşitul poveştii dacă astronomul Bessel nu ar fi aflat de acest incident şi dacă nu ar fi început să se întrebe dacă diferenţa sistematică dintre asistentul Kinebrook şi şeful său nu ar fi fost cauzată de altceva decât de incompetenţă. El şi-a pus întrebarea dacă nu cumva fiecare persoană observă acelaşi eveniment cu timpi de reacţie uşor diferiţi. Într-adevăr, când astronomii au început să-şi compare măsurătorile lor, au apărut diferenţe sistematice. Acest fenomen a fost numit „ecuaţie personală“.

Aceasta ar fi rămas doar o problemă de astronomie până când fiziologul Donders (1865) şi-a dat seama că ar putea s-o folosească pentru a calcula timpul necesar pentru realizarea diverselor operaţii mentale. El a stabilit trei tipuri de reacţie care sunt cunoscute ca „reacţii Donders A, B şi C“. Într-o reacţie A (reacţie simplă) apărea o lumină şi subiectul reacţionează, apăsând o cheie sau un buton; există, deci, doar un stimul şi un răspuns. Donders credea că timpul de reacţie simplu (A) este de bază, luând în considerare factorii (cum ar fi viteza de conducere a impulsului nervos) care sunt componente ale unor reacţii mai complexe. Aceste situaţii de reacţie, care sunt mai

DECIZION –REACTION-TIMERERM este utilizat pentru a masura timpul de reactie la un complex de semnale

optice. Semnalele optice sunt prezentate pe un terminal rosu (14 segmente). Dispozitivul este prevazut cu un semicerc de opt chei de reactie, care sunt activate prin atingere usoara (sensor de chei). Un tipar inlocuibil urmeaza acestei chei aratand semnalele la care trebuie sa se raspunda apasand cheia adecvata. Pentru a da posibilitatea utilizatorului sa utilizeze programul ERM imediat, sunt intruduse cu ERM periferic (cifre, litere, unghiuri si dreptunghiuri

La centrul semicercului format de cheile de reactie, se afla o cheie de repaus, care in timpul testului este atinsa de aratatorul subiectului. Cand un semnal optic este prezentat, subiectul testului raspunde la acesta prin ridicarea degetului sau de pe cheia de repaus si atingerea cat mai rapida a uneia din cele opt chei de reactie. Intregul timp de reactie este impartit in doua parti:

Timpul de decizie: reprezinta timpul necesar pentru recunoasterea stimulului prezentat si atribuirea lui cheii corespunzatoare (partea cognitiva). Este definitca timpul scurs intre prezentarea stimulului si ridicarea degetului de pe cheia de repaus.

Timpul de actiune (motor): reprezinta timpul scurs intre ridicarea degetului de pe cheia de repaus si atingerea cheii de reactie (partea active).Timpul de reactie reprezinta timpul scurs de la prezentarea stimulului, la aparitia

reactiei prin apasarea cheii. Pentru a fi sigur ca decizia a fost facuta inainte ca degetul sa fie ridicat, subiectul trebuie sa fie instruit astfel incat sa reduca timpul de actiune la minimum posibil.

90

complicate , au fost numite situaţiile B şi C. Într-o situaţie B avem de-a face cu mai mulţi stimuli: pentru fiecare subiectul trebuie să aleagă răspunsul potrivit(reacţia la alegere). Fiecare stimul are un răspuns propriu şi unic. Atunci când ne aflăm cu maşina la semafor, suntem puşi într-o situaţie de alegere (B): dacă lumina este verde, accelerăm; dacă este roşie, frânăm. Ce fel de operaţii mentale sunt necesare pentru o astfel de reacţie la alegere? În primul rând trebuie să identificăm culoarea luminii: roşie sau verde, apoi, trebuie să selectăm pe care pedală trebuie să apăsăm acceleratorul sau frâna. Deci, reacţia C necesită identificarea stimulului, dar nu necesită şi selecţia răspunsului.

Putem să evaluăm acum timpul necesar pentru operaţiile mentale de identificare şi selecţie, scăzând perechile corespunzătoare de timpi de reacţie. Reacţia C măsoară identificarea plus timpii de bază(timpul de conducere a influxului nervos, etc.). Astfel, scăzând timpul de reacţie A din timpul total de reacţie C vom şti cât timp ia identificarea.

Sursa: Mihai Anitei, Luminita Buzea, Mihaela Chraif Correlative study between the motor reactivity, the speed reaction and processing distances in road vehicle , in Mihai Anitei şi colectivul (coord), Centenary of Psychology at Bucharest University, Editura Universitatii din Bucuresti, 2007, Proceedings of International Conference , Bucuresti 26-29 octombrie 2006.Fig 14 Studiu de corelaţie între timpul de reactie (Donders) şi media erorilor de estimare (test DEST)

1. Amplitudinea = distanţa maximă de la punctul de repaus şi de la axul vertical al corpului

- mişcarea de amplificare mare- mişcarea de amplificare medie- mişcarea de amplificare mică

Table 1 Descriptive Statistics (N=91)Tests MinimumMaximumMeanStd. DeviationTIME REACTION TEST decision

time.1621.021.78038.12359motor time.107.959.23923.10162DEST TEST-Appreciation of speed and distancesExactly appreciation072.241.82Delayed appreciation tasks03016.2010.33Omitted tasks012.792.09Average of wrong

estimations 126629.8512.22În urma aplicării coeficientului de corelaţie pearson pentru loturi pereche s-au obţinut următoarele valori ale testului pentru pragurile semnificative statistic. Timpul motor corelează cu media erorilor de estimare pozitiv şi semnificativ (r=0.209); (p<0.05). De asemenea timpul de decizie corelează semnificativ statisitic cu media erorilor deestimare pozitiv şi semnificativ statistic (r=-0.276); (p<0.01).

91

Cu cât amplificarea este mai mare, cu atât timpul necesar realizării lor creşte interferenţă în trecerea de pe o maşină pe alta; probleme de proiectare a comenzilor.3. Intensitatea mişcării este dată de forţa fizică ce se aplică asupra unei comenzi

- împingere sau apăsare- tragere sau ridicarea. operaţii de forţăb. operaţii de fineţe

4. Forma exprimă aspectul traiectoriei pe care o urmează mişcareaa. mişcări de flexie dinspre exterior spre interior duc la micşorarea unghiului între

segmentul corpului (flexia antebraţului pe braţ, flexia gambei pe coapsă, flexia degetelor spre faţa palmară a mâinii)

b. mişcări de extensie dinspre interior spre exterior ducând la creşterea unghiului dintre segmentele corpului (întinderea mâinilor sau picioarelor, întinderea degetelor)

c. mişcări de adducţie cu traiectoria orientată spre planul median al corpuluid. mişcări de abducţie a căror traiectorie se îndepărtează de planul median al

corpuluie. mişcări de rotaţie mediană sau de răsucire spre planul median al corpuluif. mişcări de rotaţie laterală sau răsucire dinspre planul median al corpuluig. mişcări de pronaţie = rotirea antebraţului cu faţa palmară în josh. mişcări de supinaţie = rotirea antebraţului cu faţa palmară în sus

Aceste tipuri de mişcări nu sunt implicate separat în conducerea auto, ele sunt integrate în serii kinetice complexe, coordonate după schema acţiunii.

Mc Cormick delimitează formele de mişcare după valoarea operaţională în cadrul schemei generale a activităţii.

a. mişcarea de poziţionare – mâna sau piciorul se comută dintr-o poziţie specifică în alta (cum ar fi mişcarea de schimbare a vitezelor)

b. mişcări continue realizate în funcţie de variaţia semnelor în câmpul extern (de ex. mişcarea de ghidare a volanului pentru menţinerea direcţiei de mers în funcţie de configuraţia rutei)

c. mişcări de manipulare = mărimea sau manevrarea unor părţi, instrumente sau aparate de control

d. mişcări repetitive – aceeaşi serie motorie se efectuează succesive. mişcări secvenţiale se execută relativ izolat şi la intervale mari de timp în fluxul

activităţiif. mişcări de ajustare statică – o succesiune de micromişcări menite să asigure pe

timp îndelungat poziţia specifică de lucru4. Precizia este proprietatea mişcării de a corespunde întocmai obiectivului sau scopului reglării. Precizia este condiţionată de:

- alegerea mişcării corecte- forma şi amplitudinea mişcării- forţa sau intensitatea execuţiei

5. Coordonarea reprezintă combinarea într-o operaţie sau acţiune a două sau mai multe mişcări individuale diferite. Aceasta implică:a. determinarea şi menţinerea raporturilor temporare dintre componentele individuale date. Aceste raporturi pot fi:

- de simultaneitate- de succesiune

b. determinarea şi reglarea vitezei de efectuare a fiecărei componente individuale în parte şi a seriei motorii în ansambluc. trecerea de la o schemă operaţională la alta în funcţie de schimbarea structurilor

92

d. adecvarea parametrilor componentelor individuale ale seriei motorii date (formă, amplitudine, intensitate) la caracteristicile situaţiei date.Niveluri ale coordonării în conducerea auto1. Coordonarea unisegmentară = coordonarea mişcărilor unei singure mâini sau ale unui singur picior2. Coordonarea bisegmentară omogenă = coordonarea mişcărilor simultane sau succesive ale mâinilor, sau ale ambelor picioare3. Coordonarea bisegmentară heterogenă = coordonarea mişcărilor unei mâini şi ale unui picior în cadrul unei scheme operaţionale motorii4. Coordonarea multisegmentară = coordonarea mişcării mâinii şi ale ambelor picioare în timpul efectuării unor operaţii de reglare multifazice, complexe; coordonarea mişcării membrelor cu mişcarea capului şi ale ochilor în timpul inspectării rutei şi detectării semnalelor.6. Ritmicitatea şi melodicitatea conferă firesc, unitate, supleţe, fină coordonare7. Tempoul este “constanta dinamică”, regularitatea şi dimensiunea intervalelor la care trebuie să se succeadă diferite secvenţe pentru atingerea unei anumite performanţe.

- tempo impus când subiectul trebuie să-şi adapteze dinamica execuţiei operaţiilor la un orar sau program impus din exterior. Tipul mobil şi rapid se va adapta cu uşurinţă, tipul lent, inert va fi deranjat, se poate bloca.

- tempo liber (autotempo) exprimă constanta personală a psihomotricităţii subiectului.8. Plasticitatea caracterizează nu atât mişcarea în sine, cât legătura dintre ea şi stimul, sau dintre ea şi obiectivul ce trebuie atins. Ea exprimă uşurinţa şi rapiditatea remanierii structurilor motorii în raport cu modificarea ordinii şi semnificaţiei stimulilor externi sau schimbării unei categorii de sarcini de muncă în alta.

Opusul plasticităţii este rigiditatea motorie. În conducerea auto plasticitatea intră în joc mai ales în cazul trecerii de pe un tip de autovehicul pe altul.

93

Testul de coordonare ambidextră (Vienna tests System). Variabilele dependente observate şi înregistrate de către experimentator cu ajutorul acestei probe sunt: numărul greşelilor, timpii greşiţi (extra-timpii) şi timpul total obţinut. Rezultatele astfel obţinute pot fi corelate cu o serie de trăsături de personalitate, o ipoteză ce poate fi urmărită este aceea conform căreia un număr mare de greşeli realizat în cadrul testului poate fi un indicator pentru impulsivitatea, nestăpânirea subiectului.

Ceea ce manipulează experimentatorul sunt variabilele independente, acesta modificând calitatea şi cantitatea deoarece apreciază că ele vor cauza schimbări în comportamentul subiectului testat este folosit în evaluarea coordonării senzorio-motorii sau, mai precis, a celei vizual-motorii, în special coordonarea dintre ochi şi mişcările mâinii.Sarcina subiectul este aceea de a muta un cursor de-a lungul unui traseu dat pe ecranul aparatului de testare cu ajutorul a două manete (2 mânere/2 pârghii), una pentru mişcări orizontale ale cursorului şi alta pentru mişcările verticale. Cursorul trebuie să fie mutat de-a lungul traseului, de la început până la sfârşit, cât de repede posibil. Deviaţiile de la traseu sunt notate ca greşeli.

Variabilele dependente observate şi înregistrate de către experimentator cu ajutorul acestei probe sunt: numărul greşelilor, timpii greşiţi (extra-timpii) şi timpul total obţinut. Rezultatele astfel obţinute pot fi corelate cu o serie de trăsături de personalitate, o ipoteză ce poate fi urmărită este aceea conform căreia un număr mare de greşeli realizat în cadrul

Între mecanismul senzorial uman luat în ansamblu - senzorialitatea - şi aparatul motor uman - motricitatea - există o legătură în sensul că senzaţiile controlează acţiunile motricitatii. Totuşi, acest control nu funcţionează într-o singură direcţie, de la senzorialitate la motricitate, prin activare şi coordonare, ci şi în direcţie opusă, prin modurile conexiunii inverse. Această interacţiune directă a percepţiei şi comportamentului este cea care permite performanţa coordonării şi controlului mişcării.

O analiză a acţiunilor şi reacţiilor motorii poate fi privită din punct de vedere pur psihologic ori poate fi văzută în vederea pregătirii acţiunii şi interacţiunii cu mediul social. Fleshman (1999) a realizat taxonomia care-i poarte numele ce cuprinde 52 de aptitudini descrise în ancore comportamentale. Mai mult autorul a detaliat realizând o analiză factorială a câtorva tipuri de performanţă motorie şi a stabilit o matriţă de intercorelaţie din care a extras 11 factori ce pot fi consideraţi ca determinanţi ai funcţiilor psihomotorii: precizia controlului mişcării, coordonarea membrelor, orientarea mişcării, timpul de reacţie, viteza mişcării braţului, controlul vitezei, dexteritatea mâinilor şi a degetelor, poziţia constantă a braţelor şi mâinilor, viteza încheieturii-deget şi ţintirea. Aceasta însemnă că nu este posibil să analizezi orice dimensiune a performanţei psihomotorii, dar un număr de aptitudini psihomotorii diferite contribuie într-o măsură variabilă la executarea sau succesiunea mişcării.

Testul de coordonare senzorio-motorie CORT (Vienna Tests System) a fost proiectat pentru examinarea coordonării senzorio-motorii, fiind un test de urmărire. Urmărirea implică de obicei un proces de adaptare continuă a ţintei sau a traseului mişcării şi putem distinge între tipuri diferite de sarcini de urmărire (spre exemplu, urmărirea propriu-zisă şi urmărirea compensatorie) care pot de asemenea varia în anumite grade de dificultate (Adams, 1971).Testul CORT aparţine grupului de teste de urmărire propriu-zisa a sarcinilor. La „Institutul de Psihologia Transportului” al Comitetului Austriac pentru Siguranţa Drumurilor s-au obţinut, prin procedurile testului, concepte similare: „Testul vienez de conducere stimulată” este un test asemănător conducerii procedurilor simulatorii (Michalke şi Frafak, 1985), precum PVT-ul, un test de percepţie periferică în care subiectul trebuie să îndeplinească simultan sarcinile urmăririi (Buksa, 1985).

94

In zilele noastre, accidentele reprezinta o problema de importanta majora pentru sanatatea publica atat in tarile dezvoltate cat si pentru cele in curs de dezvoltare. Într-adevar, accidentele au un impact negativ asupra sanatatii publice (impact masurat prin numarul fatalitatilor si dizabilitatilor rezultate), asupra economiei la nivel individual si national (costuri medicale, sociale, materiale, etc.), asupra echilibrului psihologic si/sau social al victimelor, al echipelor si familiilor din care fac parte si intr-o oarecare masura asupra intregii comunitati. Din acest motiv, preventia accidentelor devine o necesitate pentru manageri si majoritatea companiilor care doresc sa fie competitive si atractive pe piata muncii. Analiza accidentelor si riscurilor este o prerechizita necesara pentru conceperea eficienta a masurilor de preventie.

Acest lucru va duce la inmultirea arterelor de circulatie, la cresterea frecventei autovehiculelor. Vor aparea noi probleme in asigurarea securitatii, organizarii si dirijarii circulatiei auto, dar si in selectia si formarea persoanelor implicate in transportul auto. Un rol important revine psihologiei aplicate in transporturi, atat la nivel de cercetare, cat si prin includerea criteriilor de ordin psihologic in rezolvarea diferitelor probleme. Dintre aceste noi directii putem aminti: Utilizarea elementelor decelate prin probele de personalitate, permitand exploatarea mai complexa a datelor obtinute in urma examenului psihologic.

Psihologia transporturilor isi propune analiza cat mai apropiata de realiatea rutiera a relatiei dintre comportmantul uman si producerea accidentelor in trafic.

95

Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman (Fleishman, 1999) (Proiectarea fiselor de post, Horia Pitariu, 2006)

Aptitudini de manipulare fină

1. Fermitatea braţ-mână

Aptitudinea de a păstra mâna şi braţul ferm în timpul realizării unei mişcări a braţului sau în timp ce braţul şi mâna sunt menţinute într-o poziţie.

Superior – şlefuirea diamantelorInferior – aprinderea unei lumânări.

2. Dexteritatea manuală

Aptitudinea de a realiza rapid mişcări coordonate ale unei mâini, ale mâinii împreună cu braţul sau a ambelor mâini pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte.

Superior - realizarea de operaţii pe cord deschis utilizând instrumente chirurgicale. Inferior – înşurubarea unui bec într-o lampă.

3. Dexteritatea degetelor

Aptitudinea de a realiza mişcări precis coordonate ale degetelor unei mâini sau a ambelor pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte foarte mici.

Superior – asamblarea componentelor unui ceas de mână.Inferior – introducerea monedelor în aparatele de taxare din parcări.

Din perspectiva sistemica am putea analiza activitatea umana de conducere a unui vehicol ca o relatie dintre subsistemul perceptiv, al atentiei, al cognitiei, subsistemul social, cel motivational si nu in ultimul rand cu subsistemul emotional.

Statisticele releva ca accidentele rutiere sunt principala cauza a mortii violente la nivel mondial si una dintre primele trei cauze ale mortalitatii alaturi de bolile cardiace si cancer.

Astfel la nivel mondial peste 1, 26 milioane de persoane decedate, 3.200 de oameni murind zilnic din cauza accidenteleor din trafic ; sunt peste 35 milioane de raniti, fiind vorba de 50.000 zilnic, peste 10 milioane de persoane ramase cu handicap.La nivel de Romania avem 2500 de morti pe an si 6000 de oameni raniti, tinand cont ca avem peste 6000000 de masini.(40% din masini sunt din mediu rural)

Statisticile la nivelul tarii noastre releva drept cauze ale accidentelor :-20,6% incalcare normelor de catre pietoni;-16,3& nerespectarea regimului legal de viteza;-7,9% neacordarea prioritatii de trecere a vehiculelor;-6,7% neacordare prioritatii de trecere a pietonilor;-4.6% imprudenta copiilor cu varste intre 6-14 ani;-2,8% nesupravegherea copiilor intre 0-6 ani;-4,6% neasigurarea schimbarii directiei de mers;-2,7% oboseala la volan.

Clasificarea accidentelor dupa zilele saptamanii:-duminica(dupa) amiaza;-vinerea;-sambata;-lunea;-martea;-joi;-miercuri.

Orele la care se produc cele mai multe accidente:-13-18 - 31,5% din accidente;-19-23 - 30,1% din accidente;-7-12 - 21.5% din accidentele (datorita vigilentei)-0-6 – 16,6% din accidente.

J.M.Faverge (1967) considera ca accidentrul este o acumulare aleatoare de factori nefavorabili care provoaca un lant de decizii eronate cu consecinte nefavorabile.Fiabilitatea sistemului nu este constanta in special in cadru granitelor acestuia si se datoreaza faptul ca un subsistem intra in pana.In problema stabilirii cauzelor producerii accidentelor de catre conducatorii auto s-a propus o abordare sistemica a relatiei intre:-receptionare;-prelucrare;-decizie;-reactie.

Obiectivele psihologiei transporturilor (alaturi de alte forme de componente) sunt:-informarea utilizatorilor drumurilor;-educatia populatii;-sensibilizarea opiniei publice;-reducerea vulnerabilitatii categoriilor defavorizate de participanti la traffic (copii, varstnice, persoane cu nevoi speciale)

96

Peste 75% din evenimentele rutiere (accident) au loc in tarile in curs de dezvoltare si in cele de tranzitie, din acestea detin doar 32% din numarul total de vehicule.

Drumurile pot fi ca pe departe cele mai periculoase si expuse la accidente din toate modurile de transport.Transportul rutier reprezinta componenta cea mai “valorificata” traficului in general, datorita infrastructurii drumului si riscul mai ridicat de participanti (pietoni, conducatori auto)

Astfel se analizeaza securitatea rutiera tinand cont de cateva tipuri de cauze frecvent intalnite: agresivitatea la volan, experienta insuficinta a soferilor, varsta si genul soferilor, conducerea in stare de ebrietate, oboseala, stresul.

Varsta soferului este adesea invocata la incalcarea normelor de circulatie. Persoanele tinere, mai ales de gen masculin, isi asuma mai multe riscuri, nu au conduita preventiva ca si in cazul persoanelor ce depasesc varsta de 35-40 de ani. Varsta scazuta, alaturi de nivelul experientei in domeniul auto (numarul de kilometri parcursi, abordarea unor trasee dificile etc) sunt surse posibile de perturbare a traficului rutier.

Comportamentul agresiv, ca si comportament antisocial, poate fi determinat de gen (barbatii isi asuma un grad de risc mai ridicat la volan decat femeile), de varsta (tendintele agresive sunt mai accentuate la persoanele tinere, avand varste intre 18-35 de ani), de factorii de personalitate (tipul temperamental), de factorii de mediu (traficul urban, mai aglomerat, cu viteze mai mari), de zgomot, temperatura.

Ostilitatea in trafic poate fi comparata cu cea manifestata de oameni aflati intr-un spatiu delimitat: incalcarea ‘spatiului personal’ provoaca disconfort, neliniste, asa cum apropierea unei masini mai mult decat permite manipularea in siguranta a propriului autovehicul tensioneaza soferul si poate determina manevre eronate de evitare.

Conducerea in stare de ebrietate (sau alte substante neurostimulante sau neuroinhibitorii) este sanctionata legal atat de drastic tocmai datorita efectelor acestor substante asupra individului. O persoana care a consumat bauturi alcoolice spre exemplu sufara la nivel psihic o serie de modificari : hipoprosexie (scaderea atentiei si implicit a vigilentei), hipostezie (cresterea pragurilor senzoriale), incetinirea proceselor cognitive (inclusiv actul de luare a deciziilor), scaderea tolerantei la frustare, cresterea agresivitatii, accentuarea trasaturilor negative de caracter etc.

Efecte similare pot avea si oboseala, stresul, modificari ale echilibrului emotional, diverse stari somatice patologice, diverse stari post-traumatice.

Dupa cum subliniam la inceputul acestui subcapitol alaturi de cancer si bolile de inima, accidentele de circulatie constituie a treia mare sursa de morbiditate a populatiei1.

Cercetarile de la inceputul secolului trecut au incercat sa dovedeasca ca exista o anumita tipologie psihologica a soferilor care produc accidente. Observatiile ulterioare au infirmat aceasta teorie dar se poate discuta de o ‘susceptibilitate la accidente’ (accidentability – M.Mosinger2) care insumeaza factori individuali (varsta, experienta profesionala, timp de reactie etc) si factori situationali externi (configuratia rutei, fluxul circulatiei, conditiile meteorologice etc). Susceptibilitatea la accidente nu prezinta un caracter innascut si nemodificabil, este o vorba de o predispozitie temporara, functie de diverse situatie sau stimuli.

Cele mai frecvente cauze psihologice ale accidentelor sunt considerate3 :-manifestarea ‘tendintelor naturale’ de comportament,-aprecierea gresita a situatiei,

1 C.D. Blaj „Psihologia conducatorului auto’’, pag 1002 C.D. Blaj „Psihologia conducatorului auto’’, pag1093 V.Frunza ‚Psihosociologia circulatiei rutiere’ pag 67

97

-erori de previziune asupra comportamentului celorlalti,-evaluari gresite ale distantelor,-distragerea atentiei,-deprinderi negative de comportament,-varsta (ritmul accelerat specific tinerilor, mai lent specific varstnicilor),-emiterea ipotezelor false si mentinerea lor in evenimentele din trafic,-idei preconcepute (ex. misoginism),-actiunile negative asupra comportamentului a reactiilor organice.Asa cum distragerea atentiei soferului, prin existenta unei multitudini de stimuli,

poate deranja conducerea masinii, si monotonia, (mai ales cand e vorba de trasee lungi, fara prea multi stimuli, ex : pe autostrazi, cand intervine plictiseala si scaderea atentiei), devine posibila cauza de accidente.

Oboseala afecteaza capacitatea de a conduce dar si condusul in sine provoaca oboseala. Astfel scade capacitatea de munca, pe perioada limitata, si in acelasi timp scade si eficienta. Un sofer ‘de cursa lunga’ este instruit sa isi imparta timpul in segmente egale de odihna si activitate, pentru a preveni producerea accidentelor. Acumularea oboselii duce la scaderea vitezei si acuratetei reactiilor, la diminuarea capacitatii de coordonare a miscarilor, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei putand merge pana la modificari ale campului perceptiv (iluzii si halucinatii).

Se poate concluziona : ‘Capacitatea de a conduce fara accidente, in general, sau tendinta unui conducator de a provoca accidente sau de a fi implicat in accidente depinde intr-o mare masura de integritatea a ceea ce numim personalitate socioculturala ; aceasta trebuie inteleasa ca un ansamblu al tuturor normelor integrate individului prin procesul de educatie si de formare. Este vorba de atitudini, de dispozitii si de forta personalitatii, care rezulta din codul imprimat de normele unei societati determinate si care asigura in general orientarea de comportare in sensul acestui cod’ – U.Undeutsch (1962)4

Accidentul este explicat ca ‘o acumulare aleatoare de factori nefavorabili care provoaca un lant de decizii eronate cu consecinte nedorite’5. Accidentul are o desfasurare sub forma de lant (dependenta secventionala) – J. Charpantier (1969)6 dar in acelasi timp nici un factor nu provoaca prin el insusi si in mod separat accident, dar orice factor intr-o situatie data poate deveni riscant. ‘Unii oameni actioneaza riscant pentru ca interpreteaza o situatie fizica in mod deosebit. In orice situatie sunt posibile mai multe actiuni pentru atingerea unui aceluiasi scop, unele mai grele, unele mai usoare. Alegerea actiunii este in functie de atingerea scopului (mai repede sau mai incet) de eforturile facute, de motivatie. Deliberarea este de multe ori inconstienta. Prevenirea accidentelor se realizeaza prin respectarea principiilor ergonometrice in constructia masinilor (confort, siguranta, rapiditate de maipulare, evitarea miscarilor bruste sau complicate) si a situatiilor care perturba procesul in sine.’ (W.Winsenius 1968)7

Aspecte psihologice ale accidentelor auto

Diferite statistici plasează numărul victimelor umane datorate accidentelor de circulaţie pe locul trei după victimele afecţiunilor cardiovasculare şi de cancer.

Toate statisticile ajung la o proporţie de 85-95% acordată factorului uman în accidentele de circulaţie rutieră. Rezultă de aici importanţa abordării factorilor de natură psihologică a accidentelor. În abordarea factorului psihologic se pot desprinde două direcţii principale:

4 V.Frunza ‚Psihosociologia circulatiei rutiere’ pag1215 C.D. Blaj „Psihologia conducatorului auto’’, pag 1236 C.D. Blaj „Psihologia conducatorului auto’’, pag 1237 C.D. Blaj „Psihologia conducatorului auto’’, pag 124

98

1. concepţia “predispoziţiei la accident” care încerca să identifice acele caracteristici individuale potenţial cauzatoare de accidente. Astfel au fost invocaţi factori precum:

- coordonarea motorie deficitară (E.Farmer şi E.G. Chambers);

- viteza de reacţie (C.A.Drake)

- nivelul inteligenţei concrete (R.Bonnardel)- lipsa de plasticitate nervoasă care afectează supleţea adaptării la situaţii noi

(S.M. Lahy şi S.Korngold).2. concepţia susceptibilităţii pentru accident sau accidentabilităţii, conform căreia accidentul este cauzat de corelarea conjuncturală nefastă a factorilor individuali cu cei situaţionali. Aşadar, o singură variabilă individuală deficitară sau mai slab reprezentată nu poate fi invocată drept cauză exclusivă în producerea accidentului, chiar la confruntarea ei cu un factor situaţional cu o cotă crescută de risc. Se impune luarea în considerare a posibilităţilor de ponderare şi compensare ale structurilor de personalitate.Pe de altă parte factorul situaţional, situaţia de circulaţie ia naştere în urma interacţiunii dintre particularităţile psihice individuale ale şoferului şi date obiective ale rutei şi autovehicolului din momentul dat. În psihologia modernă s-a impus ideea că omul reacţionează la situaţii şi nu la excitanţi.

Adoptarea celei de-a doua concepţii impune din punct de vedere metodologic analiza nivelului de implicare a trăsăturilor psihice în elaborarea comportamentelor decizional-executorii.Tipurile decizional-executorii în activitatea de conducere auto constituie o expresie particular-situaţională a trăsăturilor psihice deja constituite şi integrate în structura personalităţii.

P.H. Giscard consideră că asumarea riscului constituie un factor determinant al accidentelor rutiere. Prin asumarea riscului el înţelege opţiunea subiectului pentru un comportament care creşte probabilitatea de accident sau, la probabilităţi egale, gravitatea acestuia. Giscard identifică următorii factori care potenţează asumarea riscului:

1. încordarea, tensiunea2. indecizia3. nevoia de autodepăşire4. autoexcitarea5. nevoia de afirmare în proprii ochi şi ai altora6. teama compensată prin temeritate7. descărcarea şi agresivitatea8. nevoia de competiţie

Giscard concluzionează că apetitul pentru risc şi spiritul competitiv proiectate pe fondul lipsei de experienţă şi de previziune constituie principalele cauze generatoare de accidente rutiere, îndeosebi la şoferii mai tineri, care. În plus manifestă tendinţa vitezei şi ignorarea normelor rutiere ca efect al teribilismului.

N.Lungu, luând drept criterii de clasificare relaţia dintre tendinţele agresive şi defensive, dintre risc şi autoapărare şi cota de sociabilitate surprinde următoarele tipuri decizional-executorii de conducere auto cu potenţial de accidentabilitate:

a. După criteriul relaţiei dintre tendinţele agresive şi defensive1. tipul agresiv2. tipul ezitant-temător

b. După criteriul raportului dintre asumarea riscului şi autoapărare:1. tipul temerar-riscant şi competitiv

99

2. tipul imprudent (adeseori cu deficite senzoriale, motorii sau de concentrare a atenţiei)

c. După criteriul nivelului sociabilităţii (adică al stabilirii de interrelaţii corecte cu ceilalţi participanţi la circulaţie)

1. tipul cooperant, tolerant2. tipul necooperant, intolerant

Cel mai bine descris în literatura de specialitate şi cu riscul cel mai crescut de accidentabilitate este tipul agresiv, care se caracterizează prin următoarele trăsături:

- decizii rapide, dar insuficient elaborate şi adesea nejustificate de situaţia de circulaţie dată- execuţii pripite şi bruşte ale comenzilor, conducere fără menajamente a maşinii- manevre periculoase: depăşiri neasigurate în dorinţa de a fi în fruntea coloanei- intoleranţă şi necooperare în relaţiile cu ceilalţi participanţi la trafic- instabili, explozivi, caracteriopaţi

Tipul temător, ezitant la polul opus este - cabrat şi tensionat în comenzi- indecişi- manevre inadecvate sau chiar absurde- blocaje psihice frică, spaimă

Tipul temător riscant şi competitiv se întâlneşte mai ales la şoferii tineri- manevre riscante: depăşiri neasigurate, de tipul slalom- viteză excesivă- bravade automobilistice

Tipul imprudent elaborează deciziile şi efectuează manevrele în condiţii de informaţie incertă sau insuficientă. Se asociază deficite senzoriale, motorii sau de concentrare a atenţiei – distrat.

Câteva concluzii- accidentul rutier constituie efectul unei dezadaptări momentane cu o determinare

complxă- momentul accidentului exprimă nivelul maximal al incidenţei unor factori psihici

individuali şi situaţionali- în dinamica raporturilor dintre aceşti factori trebuie să existe cel puţin doi, dintre

care unul este este determinant, iar altul favorizant- explicarea modului specific în care se constituie structurile decizional-executorii

şi nivelul lor de eficienţă trebuie să se realizeze prin reliefarea gradului de integrare, compensare şi fiabilitate a factorilor psihici individuali în structura personalităţii şi prin raportarea acestora la situaţia de circulaţie dată.

100

Date post:	24-Apr-2015
Category:	Documents
Upload:	cristina-diaconu
View:	157 times
Download:	11 times

Conspect Master

Documents