ATENTIE – suportul de curs este proprietatea intelectuala a CCI BV LEGEA NR.53/2003 - CODUL MUNCII

Noul Cod al Muncii modifica fundamental capitole privind relatiile de munca si protectia salariatilor, asigura posibilitatea interventiei autoritatilor publice pentru sanctionarea abuzurilor.

Reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca.Ca principii fundamentale, au fost stabilite garantarea prin Constitutie a libertatii

muncii, iar in cadrul relatiilor de munca - egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala este interzisa.

Incheierea contractului individual de munca Contractul individual de munca se incheie de regulă pe durată nedeterminata, exceptie

facand cazurile in care activitatea angajatorului creste temporar, desfasoara activitati cu caracter sezonier , favorizeaza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca, angajarea unei persoane aflate în căutarea unu loc de muncă, care în ter,men de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru llimită de vîrstăsau pentr ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale , patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului sau pentru angajarea pensionarilor care , în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul. Contractele de munca prevazute de lege se incheie numai in forma scrisa si pot fi :

contract individual de munca pe durată nedeterminata;

contract individual de munca pe durată determinata (durata nu poate fi mai mare de 24 luni; poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial dar fara depasirea celor 24 luni; se incheie in cazuri expres prevazute de lege: inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cresterea temporara a activitatii angajatorului, desfasurarea unor activitati sezoniere, in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca şi alte situaţii prevăzute de cod; salariatul poate fi supus unei perioade de proba de 5, 15, 30 sau 45 zile in functie de durata contractului; angajatorul are obligatia sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca)

contract individual de munca prin agent de munca temporara( munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator; agent de munca temporar= societatea comerciala autorizata de MMSS care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat sau necalificat pe care il angajeaza si salarizeaza in acest scop; utilizator=angajatorul caruia I se pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar; salariat temporar= persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor sarcini precise si cu caracter temporar; misiune de munca temporara= executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii; pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale; misiunea de munca temporara nu poate fi mai mare de 12 luni, poate fi prelungita o singura data fara a depasi 18 luni; contract de munca temporara^contract incheiat intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durataunei misiuni; intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent,care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara; agentul de munca temporara retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele staîului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii

contract individual de munca cu timp partial (poate fi pe durata nedeterminata sau determinata; programul de lucru este de cel putin doua ore/zi; durata saptamanala de lucru nu poate fi mai mica de 10 ore; este interzisa efectuarea de ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru lucrari urgente-prevenirea unor accidente ori inlaturarea consecintelor acestora; salariatul se bucura de toate drepturile salariatilor cu norma intreaga; stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat; angajatorul este obligat sa informeze la timp salariatul, prin afisare, cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga pentru a facilita transferul de la norma intreaga la fractiune de norma si invers

contract individual de munca la domiciliu (salariatul indeplineste la domiciliul lui atributiile specifice functiei pe care o detin; isi stabileste singur programul de lucru; angajatorul are dreptul sa verifice activitatea salariatului conform unui program stabilit prin contact; salariatul se bucura de toate drepturile recunoscute salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului).

Inaintea incheierii sau modificarii contractului, angajatorul are obligatia de a informa persoana care selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contractul individual de munca sau sa le modifice (informarea cuprinde: identitatea partilor,locul de munca, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; sediul angajatorului; atributiile postului; data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; in cazul unui contract de munca pe perioada determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; durata concediului de odihna; conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia; salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor salariale; periodicitatea platii salariului; durata normala a muncii exprimata in ore/zi si ore/saptamana; durata perioadei de proba-aceasta constituie vechime in munca); pe acelasi post este interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba. In situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri daca a suferit un prejudiciu ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Fiecare angajator va fi obligat sa infiinteze un registru general de evidenta a salariatilor, conform legislaţiei speciale în acest domeniuOrice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii , în baza unor contracte individuale de muncă, bemeficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea . Fac exceăţie de la acestă prevedere situaşiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Drepturile si obligatiile angajatuluiSalariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: la salarizare, pentru munca depusa; la repaus zilnic si saptamanal, la concediu de odihna anual; la egalitate de sanse si de tratament; ] la demnitate in munca; la securitate si sanatate in munca; acces la formarea profesionala, la informare si consultare; dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de

munca; la protectie in caz de concediere; la negociere colectiva; dreptul de a participa la actiuni colective si de a constitui sau de a adera la un sindicat.Ca obligatii, salariatului ii revin, in principal, obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei

postului;

de respectare a prevederilor cuprinse in regulamentul intern, contractul colectiv de munca precum si in contractul individual de munca;

obligatia de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de servicîu; de respectare a disciplinei muncii si obligatia de respectare a secretului de serviciu.Drepturile si obligatiile angajatorului Angajatorul are, in principal, dreptul sa : stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare.Obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice

si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munca si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si fmanciara a unitatii;

sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa,

precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat si

sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Modificarea contractului individual de muncaModificarea contractului de munca se poate face numai prin acordul partilor si poate privi numai

durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca,, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Noul Cod al Muncii prevede, in mod exceptional ca unui salariat să i se modifice în mod unilateral locul muncii prin detaşare sau delegarei. Salariatului detasat din dispozitia angajatorului i se poate modifica felul muncii, insa numai cu consimtamantul scris al acestuia. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-si indeplinesc obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat si poate cere oricaruia dintre cei doi angajatori executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an si poate fi prelungita cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

In ce priveste delegarea, aceasta poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau contractul colectiv de munca aplicabil.

Suspendarea contractului individual de munca are loc de drept in urmatoarele situatii: concediu de maternitate, concediu pentru incapacitate temporara de munca, efectuarea stagiului militar, carantina, exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti pe toată durata mandatului, indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat, forta majora, in cazul in care salariatul este arestat preventiv.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii: concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani (3 ani), concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la 18 ani, concediu paternal, participarea la greva, absente nemotivate ( în condiţiile stabilite prin contr. Col. de muncă aplicabil, contractul individuasl de muncă ,precum şi prin regulamentul intern).

Suspendarea din initiativa angajatorului : pe durata cercetarii disciplinare prealabile, ca sanciune disciplinara, in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau

acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca (salariatii primesc o indemnizatie din fondul de salarii ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza), pe durata detasarii.

Suspendarea cu acordul partilor - in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Sindicatele Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu

respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie.Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a

le impiedica exercitarea legala. Sindicatele pot reprezenta membrii lor in cadrul conflictelor de drepturi.

Reprezentantilor alesi ai sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. Pe durata executarii mandatului precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care 1-au primit de la salariatii din unitate.

Patronatul Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile

publice, sindicatele si alte persoane juridice si fizice in raport cu obiectul si scopul lor de activitate. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice, cu sindicatele precum si in structurile specifice dialogului social. La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta in cazul conflictelor de drepturi.

Contractele colective de munca Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate

si la nivel national. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate, iar executarea lui este obligatorie pentru parti.

Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.

La incheierea contractelor colective de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal, iar prevederile sale produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Greva Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati,iar participarea la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la greva.

Participarea la greva precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Jurisdictia munciiJurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea,

executarea, modificarea,suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca sau, dupa caz, colective de munca. Salariatul care considera ca angajatorul 1-a incalcat ori nu I-a acordat unele drepturi prevazute in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in legislatia in vigoare are dreptul de a solicita angajatorului pe cale amiabilaincetarea incalcarii ori acordarea drepturilor respective. In cazurile in care conflictele individuale nu sunt solutionate pe cale amiabila, salariatul are dreptul sa se adreseze instantelor judecatoresti pentru a le solutiona, angajatorul avand obligatia de a se abtine de la orice masura de natura a-l impiedica ori a-l descuraja pe salariat sa uzeze de acest drept in mod liber.

Formarea profesionala a salariatilor Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: adaptarea salariatului la

cerintele postului sau ale locului de munca; obtinerea unei calificari profesionale;actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionalepentru ocupatia de baza; reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice; dabandirea unor cunostinte avansate, a unor procedee moderne, necesare realizarii activitatii profesionale; prevenirea riscului somajului; promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale si se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau strainatate; stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; stagii de practica si specializare in tara si strainatate; ucenicie organizata la locul de munca; formare individualizata.

Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii sa aiba acces periodic la formarea profesionala.

Incetarea contractului individual de munca Un capitol intreg este cel referitor la încetarea contractului individual de muncă care se face în

următoarele situaţii : Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Codul Muncii statuează situaţiile în care este interzisa concedierea salariatilor, şi anume : pe criterii de sex, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenta sau activitate sindicala.

De asemenea Codul muncii stabileşte că nu poate fi dispusa concedierea pe durata incapacitatii temporare de munca stabilita prin certificat medical, pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani, pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la 18 ani, pe durata indeplinirii serviciului militar, pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare, pe durata efectuarii concediului de odihna.

Contractul individual de munca inceteaza de drept:- la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica; la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii

sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului; potriivit legii;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoaneconcediate nelegal sau pentru motive neantemeiate, de la data ramanerii defrinitive ahotararii judecatoresti de reintegrare;

ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepsei privative de libertate, de la data rămîneriidefinitive a hotărîrii judecătoreşti;

ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii , ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară , de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe duratadeterminata;

retragerea acordului parintilor in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani;

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana saiariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea pcntru motive care tin de persoana salariatului: salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a

muncii, ca sanctiune disciplinara (poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catreangajator a cercetarii .disciplinare prealabile)

- in cazul in care salariatul este arestat preventiv o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca(angajatorul are obligatia de a propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate; daca nu dispune de locuri de munca vacante cere sprijinul AJOFM in vederea redistribuirii salariatului; comunica salariatului solutiile propuse de agentie, salariatul isi manifesta consimtamantul cu privire la noul loc in termen de 3 zile, in caz contrar se poate dispune concedierea;se acorda preaviz de 15 zile lucratoare)

in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat (procedura cercetarii prealabile este obligatorie, la fel si cea de mai sus;se acorda preaviz de 15 zile lucratoare cu exceptia persoanei aflata in perioada de proba).

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului - incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Concedierea poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului.Se acorda preaviz de minim 15 zile lucratoare, conform Codului Muncii şi de 20 zile lucrătoare conform Contract Colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.

Concedierea colectiva - concedierea intr-o perioada de 30 zile calendaristice a unui numar de cel putin 10 salariati daca angajatorul are incadrati mai mult de 20 salariati si mai putin de 100; cel putin 10% din salariati cînd angajatiorul atre între 100 şi 300 de angajaţi şi cel putin 30 salariaţi atunci cînd angajatorul are peste 300 de salariaţi..

In cazul concedierilor colective angajatorul este obligat sa iniţieze consultări cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor după caz referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi. De asemenea, are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau reprezentanţii salariaţilor intentia de concediere colectiva cu cel putin 30 zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. Notificarea va fi comunicată şi Inspectoratului teritorial de muncă şi Agenţiei Judeţene de ocupare şi formare profesională Angajatorul nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data desfacerii contractelor individuale de munca ale acestora. Insa, in cazul in care, in aceasta perioada, angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective,salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie si de 30 de zile calendaristice pentru salariatii cu functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care in perioada preavizului contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contraclul individual de munca. Demisia nu trebuie motivata.

Motive de încetare a raporturilor de muncă neimputabile salariatului (dau dreptul de a beneficia de indemnizaţie de şomaj)

- în ordinea articolelor din noul Cod al muncii -

Motive de încetare a contractului individual de muncă care permit acordarea indemnizaţiei de şomaj (în ordinea articolelor din noul Cod al muncii):- încetarea de drept a contractului individual de muncă la data decesului angajatorului persoanăfizică - art. 56 lit. a din noul Cod al muncii (art.130 alin. 1 lit. b din vechiul Cod al muncii);- încetarea de drept a contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărâriijudecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacăaceasta antrenează lichidarea afacerii - art.56 lit. b din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. b din vechiul Cod al muncii);- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa - art. 56 lit. c din noulCod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. b din vechiul Cod al muncii);- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a constatării nulităţii absolute acontractului individual de muncă , de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărîre judecătorească definitivă – art. 56 lit. e din Codul Muncii ;- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de ladata rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare - art. 56 lit f din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. f din vechiul Cod al muncii);- încetarea de drept a contractului individual de muncă la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei - art. 56lit. h din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii);- încetarea de drept a contractului individual de muncă la data expirării termenului contractului de muncă încheiat pe durată determinată - art. 56 lit. j din noul Cod al muncii (art. 129 din vechiul Cod al muncii);- concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezentând încetarea contractuluiindividual de muncă motivată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii - art. 65 alin. 1 din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. a din vechiul Cod al muncii);- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul constatării, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice şi / sau psihice a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat - art. 61 lit. c din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii);- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de muncă în care este încadrat -art.61 lit. d din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii).- în cazul încetării contractului de muncă temporară la terminarea ultimei misiuni pentru care afost încheiat -art. 94 alin. 4 CodulMuncii.

Motive de încetare a raporturilor de muncă din iniţiativa sau din motiveimputabile salariatului

(nu dau dreptul de a beneficia de indemnizaţie de şomaj)

Prin încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa sau din motive imputabile salariatului, situaţie

care are drept consecinţă neacordarea indemnizaţiei de şomaj, se înţelege:

- încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral de voinţă a salariatului care,

printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea raporturilor de muncă, după împlinirea

unui termen de preaviz (prezentarea demisiei) - art. 79 alin. 1 din noul Cod al muncii (art. 135 din

vechiul Cod al muncii;

- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a

săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern, ca

sancţiune disciplinară -art. 61 lit. a din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. i din vechiul Cod al

muncii);

- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul este

arestat preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală art.

61 lit. b din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. j din vechiul Cod al muncii);

- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu

executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti –

art. 56 lit. g din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. k din vechiul Cod al muncii);

- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii exercitării unei

profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin car s-a dispus interdicţia - art. 56 lit. i din noul Cod al

muncii (art. 130 alin. 1 lit. 1 din vechiul Cod al muncii).

Motive de încetare a raporturilor de muncă din iniţiativa sau din motive imputabile

salariatului

(nu dau dreptul de a beneficia de indemnizaţie de şomaj)- în ordinea articolelor din noul Cod al muncii -

Prin încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa sau din motive imputabile salariatului, situaţie

care are drept consecinţă neacordarea indemnizaţiei de şomaj se înţelege (în ordinea articolelor din

noul Cod al muncii);

- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu

executarea pedepsei privative de libertate - art. 56 lit. g din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. k

din vechiul Cod al muncii);

- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii exercitării unei

profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia - art. 56 lit. i din noul Cod al muncii

(art. 130 alin. 1 lit. 1 din vechiul Cod al muncii);

- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a

săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern, ca

sancţiune disciplinară -art. 61 lit. a din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. i din vechiul Cod al

muncii);

- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul este

arestat preventiv pe o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală

- art. 61 lit. b din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. j din vechiul Cod al muncii);

încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral de voinţă a salariatului care,

printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea raporturilor de muncă, după împlinirea

unui termen de preaviz (prezenatarea demisiei) - art. 79 alin. 1 din noul Cod al muncii (art. 135 din

vechiul Cod al muncii).Motive de încetare a raporturilor de muncă neimputabile

salariatului (dau dreptul de a beneficia de indemnizaţie de şomaj)

Beneficiază de indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplinesc condiţiile legale, persoanele cărora le-a încetat contractul individual de muncă de muncă din motive neimputabile lor.

Potrivit art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, şi potrivit dispoziţiilor noului Cod al muncii, prin încetarea raporturilor de muncă din motive neimputabile salariatului se înţelege:

concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezentând încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii - art. 65 alin. 1 din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. a din vechiul Cod al muncii);

încetarea de drept a contractului individual de muncă la data decesului angajatorului persoană fizică - art. 56 lit. a din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. b din vechiul Cod al muncii); încetarea de drept a contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii - art. 56 lit. b din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. b din vechiul Cod al muncii);

încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa - art. 56 lit. c din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. b din vechiul Cod al muncii);

încetarea de drept a contractului individual de muncă la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei -art. 56 lit. h din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii);

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul constatării, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice şi / sau psihice a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat - art. 61 lit. c din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii);

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde din punct de vedere profesional locului de muncă în care este încadrat - art. 61 lit. d din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii);

încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de

reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare - art. 56 lit. f din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. f din vechiul Cod al muncii);

încetarea de drept a contractului individual de muncă la data expirării termenului contractului de muncă încheiat pe durată determinată - art. 56 lit. j din noul Cod al muncii (art. 129 din vechiul Cod al muncii);

Motive de încetare a raporturiîor de muncă din iniţiativa sau din motiveimputabile salariatului

(nu dau dreptul de a beneficia de indemnizaţie de şomaj)

Prin încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa sau din motive imputabile salariatului, situaţie

care are drept consecinţă neacordarea indemnizaţiei de şomaj, se înţelege:

- încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-

o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea raporturilor de muncă, după împlinirea unui

termen de preaviz (prezentarea demisiei) - art. 79 alin. 1 din noul Cod al muncii (art. 135 din

vechiul Cod al muncii;

- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârşit o

abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin

contractul individual de muncă^ contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune

disciplinară -art. 61 lit. a din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. i din vechiul Cod al muncii);

- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul este

arestat preventiv pe o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală

- art. 61 lit. b din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. j din vechiul Cod al muncii);

- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu executarea

pedepsei privaztive de libertate - art. 56 lit. g din noul Cod al muncii (art. 130 alin. 1 lit. k din

vechiul Cod al muncii);

- încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii

sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti prin car s-a dispus interdicţia - art. 56 lit. i din noul Cod al muncii

(art. 130 alin. 1 lit. 1 din vechiul Cod al muncii

CODUL MUNCII – LEGEA NR 53/2003

NR art

Continutul Articolului Problema Ridicata Solutia

11 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca.

Se solicita societatilor comerciale completarea contractului individual de munca existent cu indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatilor conform art. 17 coroborat cu art. 11 ?

Da.

16(3) (3) munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.

Ce se intelege prin notiunea de „vechime in munca”.Confera salariatului acordarea sporului de vechime si a altor drepturi de personal?La stabilirea acestor drepturi se iau in calcul si anumite perioade in care salariatul nu a prestat efectiv munca , exemplu : concediu medical, concediu pentru ingrijirea copilului, efectuarea serviciului militar, dobandirea statutului de somer?

Vechimea in munca reprezinta perioada in care o persoana a prestat o activitate in temeiul unui contract individual de munca.

Acordarea sporului de de vechime si a altor drepturi de personal se acorda in conformitate cu actele normative sau contractele colective de munca aplicabile prin care sunt reglementate aceste drepturi.

25 Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabilit de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Exista obligatia de a preciza in contractul individual de munca daca locul de munca este stabil sau nu? Daca nu este stabil, atunci care este cuantumul prestatiilor suplimentare de care beneficiaza salariatul?In cazul in care un salariat – reprezentant vanzari, isi desfasoara activitatea potrivit fisei postului in 3 judete ce se inscrie la locul de munca?Se considera ca nu are un loc de munca

Da, conform art. 17 alin (2), lit b coroborat cu art. 20 si 25 din Codul Muncii.

stabilit?55 lit.A) si B)

Contractul individual de munca poate inceta astfel:- ca urmare a conventiei partilor, la data

convenita de acestea;- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre

parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Cum se procedeaza in situatia in care asociatul unic este condamnat penal printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila, asociatul unic decedeaza sau este plecat definitiv din tara, fara ca in prealabil sa fi dispus incetarea contractelor individuale de munca?

Constatarea incetarii contractului individual de munca se face de catre instanta competenta prin hotarare judecatoreasca.

101(1) (3)

Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore /zi prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.

Ce acte se solicita la inregistrarea contractelor individuale de munca cu timp partial? Se inscrie perioada lucrata in baza unui contract individual de munca in carnetul de munca ?Se plateste comisionul la fondul de salarii realizat in baza unor contracte individuale de munca cu timp partial?

Aceleasi ca si in cazul contractelor cu norma intraga.

Da.

Da , dar numai la funcţia de bază.

111(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

In situatia in care in anumite domenii (de ex. constructii, agricultura, mass-media etc.) unde timpul de lucru poate depasii 48 ore/saptamana, sunt aplicabile prevederile art. 112?

Sunt aplicabile prevederile art. 112 cu conditia respectarii duratei maxime legale a timpului de munca, conf. prevederilor art. 109, 110, 111 alin. (2) Codul Muncii.

118 (298) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara cu respectarea prevederilor art. 111.(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor alin. (1) este interzisa.

Cum se procedeaza in cazul in care se depasesc numarul de ore suplimentare legale si salariatul este deacord cu prestarea de ore suplimentare peste limita prevazuta de art. 111.

Munca suplimentara se efectueaza numai la solicitarea angajatorului.

Astfel, angajatorului ii revine obligatia respectarii prevederilor art. 111.

In aceste conditii si avand in vedere prevederile art. 118 alin.(2) consideram ca un asemenea acord nu poate fi valabil incheiat, fiind nul.

140(2)

(2) durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

In cazul in care in cursul anului un salariat a fost in concediu medical, concediul de odihna se acorda integral sau se diminueaza cu un numar de zile corespunzator perioadei concediului medical.

Concediul de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata.

Astfel, in situatia in care contractul individual de munca a fost suspendat in cursul unui an calendaristic, aceasta perioada se scade din timpul efectiv lucrat in acel an, iar concediul de odihna se va acorda proportional cu perioada in care salariatul a prestat munca daca prin legi speciale sau contractul colectiv de munca aplicabil nu se prevede ca, anumite perioade, in care contractul individual de munca a fost suspendat sa fie luate in considerare la calculul concediului .

159(3)

(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salaru brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut in tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru in cadrul programului dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Garantarea salariului minim brut in plata este obligatorie in situatia persoanelor care lucreaza in acord individual si atunci cand acestia nu isi realizeaza norma de munca?

Da.

205 (298) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular in temeiul caruia : a) Angajatorul, persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie.

Formarea profesionala reprezinta acelasi lucru cu calificarea?

Calificarea face parte din formarea profesionala a salariatilor. Pentru detalii, a se vedea articolul 188 din Codul Muncii.

270 (1)

(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

In cazul raspunderii civile a functionarilor publici se mentine decizia de inputare ca modalitate de recuperare a daunelor?

Da, conform legii nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici.

280 Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor de somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate, constitue infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

Care este institutia care controleaza plata acestor contributii?

Agenţia Judeţeană fiscală din Cadrul Direcţiei Judeţene fiscale, prin corpurile de control.

Nr.Art

ContinutArticol

Problema Ridicata Solutia

1 2 3 410 Incheierea contractului individual de munca Contractele de munca existente la data

intrarii in vigoare a Legii Nr.53/2003, se refac conform modeluluirepublicat ?

NU, daca este cazul, se modifica prin act aditional.

13(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la inplinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Pot fi angajati in aceste conditii, copiii care provin din Casele de copii?

Da, cu acordul reprezentantilor lor legali.

17(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

Delegarea, detasarea unui salariat se fac obligatoriu cu act aditional la contractul individual de munca?

Nu, delegarea de 60 zile si detasarea de un an se dispun prin act unilateral al angajatorului.

17(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Incheierea contractului de confidentialitate este valabila si pentru vechii salariati?

Nu. Contractul de confienţialitate intervine numai anterior angajării şi rămâne valabil numai dacă angajarea nu s-a perfectat. După angajare, salariatului îi revin obligatiile prevăzute în Codul muncii, contractul colectiv aplicabil şi contractul individual de muncă.

19 In situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligatia de informare prev. la art. 17 din cod, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca unnare a neexecutării de catre angajator a obligaţiei de informare.

Cum poate face dovada informării în termenul legal ?

In principiu, în orice mod reglementat de legislaţia civilă (aplicabilă în acest caz, potrivit art. 295 Codul muncii). Este în interesul angajatorului să facă informarea sub forma unui înscris sub semnatură privată.

20(2) Sunt considerate clauze specifice, fară ca enumerarea să fie limitativă:a) clauza cu privire la formarea profesională;b) clauza de neconcurenţă;c) clauza de mobilitate;d) clauza de confidentialitate.

Aceste clauze sunt obligatorii de trecut toate in CIM sau pot fi adaptate în funcţie de specificul activităţii pe care salariatul o va desfaşura?

Cuprinderea unor astfel de clauze în contractul individual de muncă este facultativă, potrivit alin. (1) al art. 20.

21(1) Clauza de neconcurenţa îl obligă pe salariat ca după încetarea contr. Ind. de muncă , timp de max. 2 ani . să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o

Care sunt limitele între clauza de neconcurenţă şi obligaţia de fidelitate a angajatului şi aceea de respectare a secretului de serviciu?

Pentru clarificarea noţiunii de neconcurenţă, a se vedea art. 21 – 24 din Codul Muncii .

activitate în favoarea unui terţ care se afla în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.

27(1)

O persoană poate fi angajată în munca numai în baza unui certifîcat medical, care constata faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Există obligativitatea avizului medical la angajare (CIM pe determinat sau CIM cu timp parţial) pentru pensionari, pentru persoane care lucrează pentru un sezon în agricultură?

DA

27(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

In acest caz, nulitatea CIM este absolută? Nulitatea reglementata de acest aliniat este o nulitate relativa. Potrivit alin. (3) al aceluiasi articol, în situaţia în care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramâne valabil.

34(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfasurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

Adeverinţa care se eliberează salariatului trebuie să cuprindă limitativ doar datele care se completează în registru?

Adeverinţa trebuie să cuprindă datele necesare pentru a reflecta corect şi complet evoluţia carierei profesionale a salariatului, precum şi eventuale alte date cerute de salariat, în legătură cu activitatea sa la acel angajator.

In situaţia în care carnetul de muncă este completat şi se află în posesia salariatului, documentul respectiv va atesta numai activitatea desfaşurată de salariat anterior datei de 31.12.2006?

Nu, ci atestarea cu privire la întreaga activiitate desfaşurată la angajatorul care eliberează documentul.

35 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

La acelaşi angajator, salariatul poate avea concomintent mai multe contracte de muncă?

NU.

Conform acestui articol, convenţiile civile de prestări servicii înceteaza de drept? Se mai face înştiinţare scrisă la ITM?

Potrivit noului Cod al muncii, raporţurile de muncă sunt reglementate exclusiv de CIM, întrucât dispoziţiile contrare se abrogă. Se va menţiona în registrul de evidenţă a CCPS încetarea acestora.

Ce contributii platesc pensionarii cumularzi?

Pensionarii cumularzi platesc toate contributiile minus contributia pentru somaj de 1%. De asemenea, nici angajatorii nu vor plati contributia la somaj de 3,5%

Cum se socoteşte stagiul de cotizare la cumularzi, cumulat sau aferent unui singur contract ?

Stagiul este exprimat în zile calendaristice, dacă fracţiunile de normă cumulate sunt egale sau depăşesc 8 ore pe zi. Dacă fracţiuniie cumulate sunt mai mici, stagiul de cotizare este proporţional cu fracţiunile cumulate. CNPAS va elabora metodologia de calcul.

53 (1) Pe durata întreruperii temporare a activitaţii angajatorului salariaţii beneficiaza de o indemnizaţie, platitâ din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza corespunzător locului de munca ocupat.

Activitatea este de multe ori întreruptă din motive finaciare sau tehnice şi a fost ridicată problema imposibilităţii efectuării plăţilor salariale?

Se aplică prevederile Codului muncii.

(2) Pe.durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii

In ce sens se află salariaţii la dispoziţia angajatorului? Poate să-l cheme la serviciu 1-2 ore?

Angajatorul îi poate chema pe salariaţi la serviciu, cu respectarea prevederilor art. 42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2005-2006:"Art, 42 — (1) Patronul va asigura condiţiile necesnre. realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îl revin, in cadrul programuhii zilnic de munca stabilit.

(2) In situatia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de munca, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu. el este obligat să plătească solariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost intrerupt.

(3) în cazuri excepţionale, cănd din motive tehnice sau dln alte molive activitatea a fost întrerupta salariaţii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor si dacă în tot acest tirnp au. rămas la dispozifia unilătii. Prin negocieri la niveiul unităţii sau instituţiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a

ramane la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unitătii în aşteptarea; reluării activitâţii sau la domicliu, de unde să poata fi convocaţi de unitate.

(4) In cazurile prevăzute în alin. 3, salariaţii beneficiază si de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.

(5) În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea , cu acordul sindicastelor, poate acorda concediu fără plată.

55 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:a) de drept;b) ca urmare a acordului parţilor, la data convenita de acestea;c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre parţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevazute de lege.

Poate fi temei de desfacere a CIM art. 55 lit. b) şi sa fie înscris astfel în carnetul de munca?

Acordul intervenit între parţi constituie cauza de încetare a raportului de munca, iar art. 55 lit, b) poate fi înscris ca temei de drept.

61a Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmatoarele situatiii:a) în cazul în care salariatul a savarşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinara;

Care sunt abaterile grave?

Se stabilesc prin CCM sau prin Reg.Intern

626364

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

I. Daca salariatul se afla în perioada de proba şi nu corespunde profesional se respecta toate condiţiile pentru desfacerea CIM?

Sc întocmeşte decizia de concediere nefiind obligatorie acordarea preavizului, conform art. 73, alin. (2) Codul muncii.

II. Angajatorii apreciaza ca demersul ce trebuie facut la AJOFM nu ar fi de competenţa lor?

Art. 64 nu se aplica persoanelor aflate perioada de proba, ci numai celor care pe parcursul executarii contractului nu mai corespund profesional. Practica judiciara a statuat ca decizia de concediere nu poate produce efecte înainte de expirarea perioadei de proba.

III. Ce presupune cercetarea prealabila? A se vedea art. 267 Codul muncii.

64 (2)In situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitaţii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. (4) în cazul în care salariatul nu îşi manifesta expres consimţamantul în termenul prevazut la alin. (3), precum şi în cazul în care agenţia teritoriala de ocupare a forţei de munca nu poate îndeplini obligaţia prevazuta la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Ce obligaţie are angajatorul faţa de salariat în perioada scursa de la data solicitarii sprijinului Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca pana la data primirii raspunsului acesteia, în condiţiile în care, salariatul este incompatibil cu funcţia deţinuta, fiind concediat în conf. cu prevederile art. 61 lit. c şi d din Codul muncii.

Persoana în cauza avand calitatea de salariat, beneficiaza de drepturile ce decurg din aceasta calitate. Alte aspecte legate de o astfel de situaţie pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin regulamentul intern.

65 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Nu ştiu sa aplice procedura pentru concedierea individuala.

în cazul concedierilor individuale se aplica procedura prevazuta de art. 73

din Codul muncii si cea prevazuta de art. 76 si urmatoarele, din Contractul colectiv unic la nivel national.

74(1) Decizia de concediere se comunica salariatului în scris şi trebuie sa conţina în mod obligatoriu anumite elemente.

Decizia de concediere se comunica salariatului înainte de comunicarea preavizului?

Conform art. 74 alin. 1 decizia de desfacere trebuie sa cuprinda, printre alte elemente şi durata preavizului.

82

87 Munca prin agent de munca temporara Cand se poate utiliza agentul de muncatemporara ?Exista la ora actuala acest agent?

Se va emite o lege specială.

101

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzator unei fracţiuni de norma de cel puţin 2 H/zi, prin CIM pe durata determinata sau nedeterminata, denumite CIM cu timp parţial.

I. Daca un salariat cu CIM cu norma întreaga poate avea încheiat un contract individual de munca cu timp parţial la acelaşi angajator ?

NU.

II. Daca CIM cu timp parţial se poate încheia pe norme de timp cu ore impare (3,5,7)? Nu exista o interdicţie expresa în acest

sens.III. Este obligatoriu ca un salariat încadrat prin CIM pe timp parţial cu 10 ore/saptamana, sa presteze în fiecare zi a sapt. de lucru 2 ore/zi sau programul de lucru poate fi repartizat inegal în cadrul sapt de lucru? Ex: Luni 8.00-11.00Miercuri 8.00-12.00 Vineri8.00-11.00

Programul zilnic de lucru poate fi inegal potrivit prevederilor art. 113 si 115 din Codul muncii, cu condiţia ca durata saptamanala a timpului de lucru trebuie sa fie de 10 ore pe saptamana

IV. Cate CIM cu timp parţial poate încheia un salariat?

Nu exista interdicţie în acest sens.

VI. Mai este necesara repartiţia de la AJOFM?

Da.

V. Pensionarii, studenţii pot încheia un CIM cu timp parţial ?

Da, cu excepţia pensionarilor care nu au dreptul de a se încadra în munca potrivit prevederilor Legiinr. 19/2000.

VI. Este influenţat stagiul de cotizare la şomaj de catre fractiunea de nonna?

Stagiul de cotizare pentru şomaj este influentat de fractiunea de norma.

111(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depaşi 48h/sapt., inclusiv orele suplimentare.

Daca salariaţii solicita se poate depaşi media de 48 de ore /sapt, inclusiv orele suplimentare?

NU

112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitaţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata ziliiica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Poate fi organizata activitatea 24h lucratoare urmate de 72 ore libere?

NU

113

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul saptarnanii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la-nivelul angajatorului, sau, în absenta acestuia, va fi prevazut în regulamentul intern.(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai daca este specificat expres în contractul individual de munca.

Explicitaţi noţiunea de program de lucru inegal şi obligaţia angajatorului de a specifica orele de program pentru fiecare salariat.

In mod obişnuit, programul de lucru este stabilit prin repartizarea unui numar egal de ore munca/zi. In consecinţa, programul de lucru inegal înseamna repartizarea unui numar inegal de ore şi constituie o excepţie de la regula, ea trebuie sa fie în mod expres prevazuta în CIM.

120(2)

Sporul pentru munca suplimentara, acordat în conditiile prevazute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al

Daca în CCM s-a prevazut plata orelor suplimentare cu 50 % se va modifica procentul la minim de 100% conform CCM la nivel naţional ?

Se vor aplica clauzele mai favorabile salariatului ţinandu-se cont de faptul ca, pe de o parte, art. 238 alin. (3) din Codul muncii, stabileşte ca, la încheierea contractului colectiv de munca, prevederile

contractului individual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

legale referitoare la drepturile salariaţilor au caracter minimal, iar pe de alta parte, ca, potrivit art. 8 alin. (2) din Contractul colectiv de munca la nivel naţional în situaţiile în care în privinţa drepturilor ce decurg din acesta; intervin reglementarile mai favorabile, se aplica acestea.

140

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta în contractul iridividual de munca şi se acorda proporţional cu activitatea prestata într-un an calendaristic.

I. Avand în vedere ca prin coroborarea alin. 1 cu alin. 4 rezulta doua modalitaţi de interpretare, respectiv:

- salariatul va avea 20 zile de concediu de odinna a cate 2 ore/zi (pomind de la premiza ca timpul de lucru în contract este de 2 ore/zi);

- salariatul va avea 5 zile de concediu deodihna a cate 8 ore/zi.

Va rugam sa precizaţi varianta corecta.

Salariatul va avea 20 zile de concediu. A 2 ore / zi .

(4) Durata concediului de odihna anual pentru salariaţii cu contract individual de munca cu timp parţial se acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat.

II. In cazul în care în CIM avem 20 zile lucratoare de concediu de odihna, iar în CCM la nivel de ramura durata minima a concediului de odihna este de 21 zile lucratoare, care prevedere se aplica?

Se respectă prevederile CCM aplicabil.

(3) Sarbatorile legale în care nu se lucreaza, precum şi zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.

III. Care este durata maxima a concediului de odihna anual?

Legea nu stabileşte o durata maxima concediului de odilina

145 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.

I. In luna-lunile în care este efectuat concediul de odilina salariatul beneficiaza de anumite sporuri nepermanente (spor noapte, spor pentru ore suplimentare) sau permanente, aceste

Potrivit art. 155, salariul cuprinde salariul de baza, sporurile şi alte adaosuri. Ca atare, indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de bază,

drepturi suplimentare se vor reflecta în media zilnica a veniturilor la care se refera art. 145(2)?

îndemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent prevazute în CIM.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimile trei luni anterioare celei în care se efectuează concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

II. Cum se calculeaza indemnizaţia de concediu în cazul în care salariatul benefîciaza şi de un adaos de acord, iar acest acord se cunoaşte doar dupa expirarea lunii, iar indemnizaţia se plateşte înainte de a intra în concediu?

Art. 145 alin. (2) se refera calculul îndemnizaţiei care se face astfel: îndemnizaţia de concediu reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prev. la alin. 1 al art. 145, din ultimile 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul , multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizaţia de concediu de odihna se plateşte de catre angajator cu cel puţin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu.

Indemnizaţia de concediu se plăteşte la cererea salariatului cu cel puţin 5 zile înainte de plecarea în concediu.

DA.

152 (1) In cazul în care angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea la o formare profesionala a unui salariat , salariatul în cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pînă la 80 ore..

In cazul acordarii concediului de formare profesionala, angajatul trebuie sa dovedeasca absolvirea unui curs de formare profesionala?

Codul muncii nu prevede obligativitatea prezentarii de dovezi privind absolvirea cursului.

154Timpul de munca şi salarizarea

Salarizarea personalului care lucreaza în construcţii, drumuri, în condiţiile în care nu se pot acorda recuperari şi al unui program de lucru de 10-12 ore cand condiţiile meteo o •impun, cate ore suplimentare se pot acorda?

Este interzisa efectuarea de ore suplimentare peste limita prevazuta la art. 111 Codul Muncii în cazul în care, contrar legii, s-au efectuat ore suplimentare . peste limita maxima legala, angajatorul nu se poate prevala de prevederile art.111 pentru a nu plati respectivele ore

suplimentare.157(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritaţile şi

instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, BASS, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, se stabileşte prin lege cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Ramane în vigoare art. 17 din H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitaţile bugetare, cum ar fî personalul sanitar cu pregatire superioara care efectueaza garzi, personalul didactic pentru care nu se pot constitui posturi didactice complete?

DA.

159(3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara. Aceste dispoziţii se aplica şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa îşi desfaşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Ce înseamna garantarea în plata a salariului minim brut pe ţara, salariul net sau salariul brut la care se calculeaza toate obligaţiile catre bugetul asigurarilor sociale de stat?

Salariul stabilit prin CIM nu poate fi rnai mic decat salariul minim brut pe ţara, iar contribuţiile legale se calculeaza la acesta

247 In cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.

Putem aplica CCM la nivel naţional daca angajatorul nu este afiliat la nici o confederaţie nationala?

Este obligatoriu în cazul în care nu exista un alt contract colectiv de munca aplicabil.

257 Este obligatoriu în cazul în care nu exista un alt contract colectiv de munca aplicabil.

Se solicita modele autorizate de regulament intern şi fîşa postului.

Nu cxista modele autorizate. Potrivit art. 40 alin. (1) Codul muncii, stabilirea regulilor de organizare şi funcţionare a unitaţii, precum şi stabilirea atribuţiilor corespunzatoare pentru fiecare salariat, constituie drepturi ale angajatorilor.

264 Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Daca un salariat lipseşte nemotivat 3 zile consecutiv angajatorul poate emite decizia de sancţionare în temeiul acestui articol?

DA, daca în contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intem este previizut acest lucru.. Procedura este prevazuta la art. 267 Codul Muncii.

268 Decizia de sancfionare se comunica salariatului în cel Mai este necesara înregistrarea deciziei Se înregistreaza ca şi pana la data intrarii

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii

de sanctionare la ITM? în vigoare a noului Cod al Muncii.

298(3) Incepand cu data de 01.01.2007 se abroga dispozifiile Decretului nr. 92/19976 privind cametul de munca.

Prin desfîinţarea carnetelor de munca activitatea evidenţiata de acestea unde se înregistreaza?

Se pot avea în vedere prevederile art. 34 alin. (5) din Codul muncii, potrivit carora, la solicitarea salariatului, angajatorul îi va elibera adeverinţa în acest sens. Activitatea va fi evidenţiatîă în Registrul General de evidenţă al salariaţilor care funcţionează din data de 01.03.2003.