ŞCOALA DOCTORALĂ FACULTATEA DE AGRICULTURĂ ş ă · 2010-09-01 · UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE...

UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ VETERINARĂ CLUJ NAPOCA

ŞCOALA DOCTORALĂ

FACULTATEA DE AGRICULTURĂ Specializarea: Management şi marketing în agricultură

NICOLETA GUDEA

MANAGEMENTUL ŞI MANAGERUL ÎN SPAŢIUL INTERCULTURAL EUROPEAN

REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT

Conducător ştiinţific, Prof. Univ. Dr. EMILIAN MERCE

CLUJ NAPOCA 2009

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT

CUPRINS

INTRODUCERE………………………………………………... 9 PARTEA I STADIUL ACTUAL AL CUNOAŞTERII ÎN DOMENIU…….. 12 CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL ÎN SPAŢIUL INTERCULTURAL EUROPEAN………………………………

12

1.1. MOZAICUL CULTURAL EUROPEAN………………….. 12 1.2. CARACTERISTICI ECONOMICO-SOCIALE ALE CONTEXTULUI EUROPEAN…………………………………

15

1.3. CULTURI ÎN CONTACT…………………………………. 16 1.3.1. Relativismul cultural……………………………………... 16 1.3.2. Fenomenul migraţionist………………………………….. 17 1.3.3. Aculturaţia……………………………………………….. 18 1.3.4. Enculturaţia………………………………………………. 18 1.4. DIMENSIUNILE LUI G. HOFSTEDE APLICATE PENTRU SPAŢIUL EUROPEAN………………………………

19

1.5. MANAGEMENTUL EUROPEAN ÎNTRE OMOGENITATE ŞI ETEROGENITATE………………………

23

1.5.1. Cultură şi management…………………………………… 23 1.5.2. Impactul diferenţelor culturale asupra managementului…. 26 1.5.3. Comunicarea interculturală în management……………… 29 1.5.4. Modelul european de management……………………….. 36 CAPITOLUL 2. PROFILUL MANAGERULUI EUROPEAN… 39 2.1.MANAGERUL ÎN DIFERITE CONTEXTE EUROPENE... 39 2.1.1. Rolurile universale ale managerului……………………… 39 2.1.2. Pregătire iniţială şi formare continuă…………………….. 40 2.1.3. Modelul managerului în diferite ţări europene…………… 41 2.1.4. Managerul în spaţiul românesc…………………………… 46 2.1.5. Rolul managerului în transferul de know-how managerial. 49 2.2. PERSONALITATEA MANAGERULUI………………….. 50 2.2.1. Cele trei laturi ale personalităţii: temperament, aptitudini, caracter…………………………………………………………..

52

2.2.2. Modelul trăsăturilor………………………………………. 56 2.2.3. Stiluri manageriale……………………………………….. 60

2

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 2.3. PERCEPŢIA CELUILALT ÎN CONTEXTUL PROCESULUI MANAGERIAL………………………………..

61

2.4. MANAGERUL ŞI PUTEREA…………………………….. 63 2.5. ETICA MANAGERULUI…………………………………. 65 CAPITOLUL 3. COMPETENŢA INTERCULTURALĂ ÎN PROFILUL MANAGERULUI MODERN……………………..

68

3.1. CONCEPTUL DE COMPETENŢĂ INTERCULTURALĂ 68 3.2. IMPORTANŢA DEZVOLTĂRII COMPETENŢEI INTERCULTURALE……………………………………………

72

PARTEA A II-A METODOLOGIA CERCETĂRII………………………………. 74 CAPITOLUL 4. METODE DE INVESTIGARE A COMPETENŢEI INTERCULTURALE………………………..

74

4.1. ANALIZA INTERPRETATIV-FENOMENOLOGICĂ…… 74 4.1.1. Eşantionul………………………………………………… 75 4.1.2. Colectarea datelor în IPA………………………………… 75 4.1.3. Analiza datelor în IPA……………………………………. 76 4.2. MĂSURAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE CU MPQ…………………………………………………………

77

4.3. TRAININGUL INTERCULTURAL CA METODĂ DE DEZVOLTARE A COMPETENŢEI INTERCULTURALE.......

82

4.3.1. Istoricul trainingului intercultural………………………… 82 4.3.2. Tehnici folosite în trainingul intercultural………………... 84 4.3.3. Designul trainingului intercultural……………………….. 86 4.3.4. Evaluarea trainingului intercultural………………………. 87 PARTEA A III-A REZULTATE ŞI DISCUŢII……………………………………. 89 CAPITOLUL 5. ANALIZA INTERPRETATIV FENOMENOLOGICĂ PENTRU EVALUAREA EXPERIENŢEI INTERNAŢIONALE…………………………..

89

5.1. EŞANTIONUL INVESTIGAT…………………………….. 89 5.2. ELABORAREA GHIDULUI DE INTERVIU…………….. 90 5.3. ANALIZA ŞI INTERPRETAREA DATELOR…………… 93 5.3.1. Experienţele care implică emoţiile……………………….. 93 5.3.2. Aria cunoştinţelor………………………………………… 100 5.3.3. Modul de procesare a informaţiilor………………………. 106 5.3.4. Evaluarea experienţei…………………………………….. 109

3

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT CAPITOLUL 6. DEZVOLTAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE PRIN EXPERIENŢE INTERNAŢIONALE……………………………………………

112

6.1. COLECTAREA DATELOR PRIN CHESTIONARUL PERSONALITĂŢII MULTICULTURALE…………………….

113

6.2. REZULTATELE OBŢINUTE PRIN APLICAREA MPQ… 114 6.2.1. Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune….. 118 6.2.2.Testarea ipotezelor statistice……………………………… 119 6.3. INTERPRETAREA DATELOR OBŢINUTE…………….. 122 CAPITOLUL 7. DEZVOLTAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE PRIN TRAININGUL INTERCULTURAL……………………………………………...

130

7.1. PROPUNEREA CONCRETĂ A UNUI TRAINING INTERCULTURAL……………………………………………..

130

7.1.1. Analiza nevoilor…………………………………………... 130 7.1.2. Argument şi beneficii……………………………………... 131 7.1.3. Grupul ţintă……………………………………………….. 131 7.1.4. Scop şi obiective………………………………………….. 131 7.1.5. Metode şi tehnici folosite în desfăşurarea trainingului…… 132 7.1.6. Evaluarea trainingului intercultural………………………. 142 7.2. COMPETENŢA INTERCULTURALĂ: EXPERIMENT PRE-TEST – POST-TEST……………………………………….

142

7.2.1. Descrierea experimentului………………………………... 143 7.2.2. Colectarea datelor prin chestionarul personalităţii multiculturale MPQ………………………………………………

145

7.2.3. Analiza datelor……………………………………………. 146 7.2.4. Testarea ipotezelor statistice……………………………… 150 7.2.5. Interpretarea datelor obţinute în experimentul pre-test / post-test…………………………………………………………..

152

CONCLUZII…………………………………………………….. 162 CONTRIBUŢII PROPRII……………………………………….. 164 PERSPECTIVE………………………………………………….. 165 ABREVIERI ŞI ACRONIME…………………………………... 167 BIBLIOGRAFIE………………………………………………… 168 ANEXA 1: MAPA CURSANTULUI…………………………… 177 INDEX DE TEME………………………………………………. 202

4


„Cine se caută pe sine, găseşte lumea; Cine caută lumea, se găseşte pe sine.”

(Octavian Paler)

Introducere Interesul pentru caracteristica interculturală a spaţiului european a fost reflectat prin lansarea în 4 decembrie 2007, de către Comisia Europeană, a Anului european al dialogului intercultural 2008 care s-a desfăşurat sub deviza „împreună în diversitate”. Complexitatea şi bogăţia culturii europene rezidă în marea diversitate culturală, acest lucru reprezentând un avantaj unic. Astfel dezvoltarea competenţei interculturale devine o necesitate. Într-o lume în care schimburile interculturale sunt într-o continuă creştere oamenii trebuie să fie pregătiţi să interacţioneze cu alţi oameni care au valori diferite, se ghidează după alte norme de comportament şi au modalităţi diferite de a percepe realitatea. Toţi cei care trăiesc în Europa sunt încurajaţi să exploreze beneficiile bogatului patrimoniu cultural european şi oportunităţile de a învăţa din diferite tradiţii culturale. În acest context al diversităţii culturale se încearcă conturarea unui model de management european, ca un management care trebuie să ţină cont de înţelegerea şi interpretarea diversităţii şi complexităţii sociale, culturale şi politice ale mediului de afaceri european. Astfel, experienţa internaţională si dezvoltarea competenţei interculturale devine deosebit de importantă pentru un management performant.

5

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT În această teză s-a încercat să se demonstreze importanţa pe care o are dezvoltarea competenţei interculturale în profilul managerului modern, în profilul studentului internaţional şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale.

S-a cercetat acest aspect, al dezvoltării competenţei interculturale, prin derularea unui experiment pre-test/post-test. Pentru a realiza acest experiment şi a demonstra modul în care se dezvoltă competenţa interculturală a fost creat un produs sub forma unui training intercultural care să poată fi folosit atât în mediul de afaceri cât şi în mediul educaţional. S-a testat eficienţa acestui produs prin investigarea competenţei interculturale înainte de training şi după participarea la training.

Prin demersul ştiinţific realizat am reuşit astfel să demonstrăm că pentru a dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea interculturală şi a contribui la un management performant este necesar un program de pregătire interculturală, un training intercultural.

6


Doresc pe această cale să adresez calde mulţumiri conducătorului ştiinţific, Prof. univ. Dr. Emilian Merce pentru sprijinul acordat în realizarea acestei teze de doctorat şi pentru gândirea flexibilă şi deschiderea pe care a manifestat-o faţă de acest subiect interdisciplinar.

De asemenea îmi exprim mulţumirile mele Profesorului Emeritus Dr.Alvino Fantini de la World Learning SIT Graduate Institute, Brattleboro şi membru SIETAR (Society for Intercultural Education, Research and Training) pentru materialele deosebit de folositoare despre competenţa interculturală şi despre designul trainingului intercultural pe care mi le-a pus la dispoziţie.

Îi adresez mulţumirile mele doamnei Barbara Pirie, consultant intercultural şi membru SIETAR pentru facilitarea participării mele la workshop-urile Young SIETAR şi pentru sfaturile utile acordate în abordarea interculturalului.

Le mulţumesc autorilor chestionarului personalităţii multiculturale (MPQ), Prof. Karen Van der Zee şi Prof. Jan-Pieter Van Oudenhoven de la Universitatea Regală din Groningen, Olanda, pentru că mi-au pus la dispoziţie acest instrument de investigare a competenţei interculturale şi a scalelor de interpretare pentru realizarea cercetării.

Îi mulţumesc pe această cale şi domnului profesor Liviu Matei, de la Facultatea de Studii Europene, Universitatea Babeş–Bolyai pentru facilitarea unui stagiu de documentare la Universitatea Central Europeană din Budapesta.

7


De asemenea îi sunt recunoscătoare domnului ing. Arie de Jong, coordonator Relaţii Internaţionale la STOAS University of Applied Sciences and Teacher Education pentru experienţele internaţionale oferite şi pentru modelele de training intercultural realizate la STOAS.

Şi nu în ultimul rând îi mulţumesc prietenei mele Teresa Marques de la Comisia Europeană, Direcţia Generală pentru Agricultură şi Dezvoltare Rurală pentru bogatul material bibliografic pe care mi l-a pus la dispoziţie.

8

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Teza de doctorat abordează problematica actuală a managementului şi managerului în spaţiul multicultural european. În acest context al diversităţii culturale se încearcă conturarea unui model de management european, ca un management care trebuie să ţină cont de înţelegerea şi interpretarea diversităţii şi complexităţii sociale, culturale şi politice ale mediului de afaceri european. Într-o lume în care schimburile interculturale sunt într-o continuă creştere oamenii trebuie să fie pregătiţi să interacţioneze cu alţi oameni care au valori diferite, se ghidează după alte norme de comportament şi au modalităţi diferite de a percepe realitatea.

Astfel, experienţa internaţională şi dezvoltarea competenţei interculturale devine deosebit de importantă pentru un management performant.

Scopul acestei teze este de a demonstra importanţa competenţei interculturale în profilul managerului european şi de a găsi modalităţile de dezvoltare ale competenţei interculturale.

Teza este structurată în şapte capitole, dintre care, primele trei capitole reprezintă partea I de studiu bibliografic.

Capitolul 1 (Managementul şi managerul în spaţiul

intercultural european) sintetizează caracteristicile culturale şi economico-sociale ale contextului european. Diversitatea şi complexitatea spaţiului economic european necesită strategii specifice de management bazate pe o abordare interculturală: în acest sens euromanagementul trebuie să ia în considerare atât diferenţele de sistem economic şi structură socială, cât şi diferenţele interculturale.

O cercetare de referinţă în domeniul abordării interculturale, din perspectiva culturilor naţionale, aparţine lui Geert Hofstede. Modelul lui Hofstede este unul dintre cele mai citate modele de identificare a diferenţelor culturale şi implicaţiile acestora în cultura organizaţională. În urma cercetării

9

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT realizate se ajunge la concluzia că orice cultură poate fi descrisă pe baza poziţiei sale pe scala de la 0 la 100 în funcţie de cele patru dimensiuni concretizate prin percepţia faţă de putere şi autoritate; relaţia dintre individ şi grupul căruia îi aparţine, predominanţa genului şi modul de raportare faţă de incertitudini şi ambiguitate. Fiecare dimensiune propusă este apreciată pentru cultura respectivă prin calcularea unui indice: PDI = indicele distanţei faţă de putere; IDV = indicele de calculare al individualismului; MAS = indicele de masculinitate; UAI = indicele de evitarea incertitudinii. O caracterizare a spaţiului românesc prin prisma acestor dimensiuni se regăseşte în capitolul următor.

Cunoaşterea diferenţelor culturale este de un real folos pentru activităţile manageriale ce presupun o dimensiune interculturală. De aceea sunt analizate în acest capitol anumite aspecte de diversitate culturală cum ar fi percepţia timpului (culturile monocronice vs. culturile policronice), spaţiului (mentalitatea de insulă vs. spiritul de frontieră), semnificaţia muncii, contextul comunicării (culturile înalt-contextuale vs. culturile slab-contextuale) toate fiind aspecte ce pot influenţa practicile manageriale.

În finalul capitolului se încearcă conturarea unui model de management european, ca un management al diversităţii. Se remarcă faptul că euromanagementul glisează între omogenitate şi eterogenitate. Deşi mozaicul cultural, economic social şi chiar politic ce caracterizează spaţiul european îi determină eterogenitatea, totuşi există şi puncte comune, valori specific europene. Astfel, modelul european de management se va constitui ca un model distinct dacă se va sprijini pe aceste valori comune şi pe comportamentele specifice modului de viaţă european.

Capitolul 2. (Profilul managerului european) abordează modelul managerului în diferite ţări europene

10

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT accentuând modul în care se realizează pregătirea iniţială şi formarea continuă a managerului. Un subcapitol al acestui capitol se opreşte în mod special la modelul managerului în spaţiul românesc. Pentru a găsi modelul românesc de management eficient trebuie să pătrundem în subtilitatea psihologiei poporului roman. Managementul românesc, pe de o parte, nu trebuie să ignore perspectiva, dar pe de altă parte, trebuie să valorifice la maxim realităţile şi potenţialităţile româneşti actuale. Analizând dimensiunile culturale propuse de Hofstede, spaţiul românesc s-ar putea caracteriza printr-un individualism de nivel mediu, printr-o distanţă faţă de putere mare, un grad mare de evitare a incertitudinii şi manifestarea unui echilibru între feminitate şi masculinitate. Tot în acest capitol se pune accentul pe interdisciplinaritatea temei abordate în teza de doctorat şi se încearcă conturarea personalităţii managerului eficient din perspectiva adusă de cunoaşterea psihologică. Astfel se realizează o paralelă între caracteristicile managerului tradiţional comparativ cu cele necesare managerului modern, se abordează personalitatea managerului din perspectiva celor trei laturi ale personalităţii: temperament, aptitudini şi caracter şi se discută trăsăturile potrivite managerului european prin prisma modelului trăsăturilor. Capitolul 3. (Competenţa interculturală în profilul managerului modern) realizează o trecere în revistă a celor mai importante teorii referitoare la această caracteristică necesară în personalitatea managerului european. Competenţa interculturală reprezintă un concept care a fost în general utilizat în contextul comunicării eficiente pe plan intercultural, în contextul adaptării la alte culturi, în contextul învăţării interculturale sau de valorizare a experienţelor interculturale.

11

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Fie că au folosit conceptul de competenţă interculturală (intercultural competence), pe cel de eficienţă interculturală (intercultural effectiveness) sau cel de sensibilitate interculturală (intercultural sensitivity) diverşi autori au încercat să definească acest concept conferindu-i diverse accepţiuni.

Tot în acest capitol se pune accentul pe importanţa dezvoltării competenţei interculturale în profilul managerului modern şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale. Un manager poate fi performant în ţara sa dar când e vorba de contextul internaţional, ca manager expatriat, poate să se dovedească mai puţin eficient. De aceea marile companii testează competenţa interculturală a managerilor pe care doresc să-i trimită într-o altă ţară.

Devine astfel foarte important să se găsească modalităţile prin care se poate dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea interculturală şi a contribui la un management performant.

Partea a doua a tezei abordează metodologia cercetării. În capitolul 4 (Metode de investigare a competenţei interculturale) este descrisă metoda analizei interpretativ-fenomenologice folosită ca metodă calitativă de interpretare a experienţelor internaţionale trăite de către subiecţi, este descris chestionarul personalităţii multiculturale ca metodă de evaluare a competenţei interculturale şi trainingul intercultural ca metodă de dezvoltare a competenţei interculturale. Analiza interpretativ fenomenologică (IPA – interpretative phenomenological analysis) este o abordare a cercetării calitative din domeniul ştiinţelor socio-umane, care urmăreşte să dezvăluie cum o persoană, într-un context dat, dă sens unui anumit fenomen. Datele sunt analizate folosind o procedură inductivă. Cercetătorul analizează răspunsurile fiecărui subiect, le organizează, le codifică le integrează şi le

12

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT interpretează, după care încearcă să surprindă temele şi subtemele care apar la mai mulţi subiecţi şi care devin relevante pentru cercetarea respectivă. Chestionarul personalităţii multiculturale (MPQ - Multicultural Personality Questionnaire) a fost dezvoltat de doi cercetători olandezi, Karen Van der Zee şi Jan-Pieter Van Oudenhoven care au pornit de la ideea că adaptarea culturală depinde cinci trăsături de personalitate: empatia culturală, receptivitatea la nou, stabilitatea emoţională, flexibilitatea şi iniţiativa socială. Chestionarul este construit din 91 de itemi şi evaluează cele cinci dimensiuni ale competenţei interculturale pe care subiecţii trebuie să le aprecieze pe o scală sumativă de tip Likert. Trainingul intercultural (ICT – Intercultural training) se justifică ori de câte ori au loc interacţiuni între persoane ce pornesc de la o bază culturală diferită, fie că este vorba de grupuri etnice, de mobilitatea studenţilor internaţionali, de manageri care lucrează în multinaţionale sau sunt trimişi să lucreze la filiale din alte ţări, de oameni de afaceri sau de diplomaţi. Numeroase studii din domeniu au ajuns la concluzia că un training intercultural bine realizat duce la rezultate pozitive în privinţa interacţiunilor între persoane ce aparţin unor culturi diferite. Partea a treia: Rezultate şi discuţii este organizată în trei capitole în care sunt analizate şi discutate rezultatele obţinute. Capitolul 5 (Analiza interpretativ fenomenologică pentru evaluarea experienţei internaţionale) presupune examinarea detaliată a experienţelor trăite de către cei 12 participanţi într-o altă cultură decât cea proprie prin interpretarea răspunsurilor primite la interviurile semistructurate desfăşurate. În urma interpretării, organizării şi codificării răspunsurilor primite au fost surprinse temele şi subtemele care au apărut la

13

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT mai mulţi subiecţi şi care au devenit relevante pentru cercetarea realizată. Astfel au fost surprinse trei teme mari cu subtemele aferente:

a) Latura afectivă - emoţiile (cu subtemele: dezorientare, anxietate, aşteptări neîmplinite, ambiguitate).

b) Latura cognitivă - aria cunoştinţelor pe care cineva le învaţă ca rezultat al socializării în cadrul unei anumite culturi (cu subtemele: contextul comunicării, percepţia timpului, valori şi norme culturale)

c) Modalitatea de procesare a informaţiilor (cu subtemele: categorizare, stereotipuri, atribuiri, stiluri de învăţare)

Răspunsurile date de către participanţii la interviu au relevat diversele faze ale şocului cultural. Astfel subiecţii când au ajuns într-o nouă cultură au fost curioşi şi entuziaşti în faţa experienţei care îi aştepta dar încă erau puternic legaţi de casă. Unii au experimentat direct faza a doua a şocului cultural în care se simţeau dezorientaţi şi copleşiţi de cerinţele noii culturi, simţeau nesiguranţă din cauza bombardării cu stimuli noi pe care nu îi puteau decodifica corect. Este vorba de o fază dificilă în care unii pot da bir cu fugiţii şi pot reveni acasă. Pentru a evita ca această fază a şocului cultural să aibă consecinţe neplăcute este utilă o pregătire interculturală.

Analiza răspunsurilor primite au accentuat necesitatea unui program de pregătire interculturală. Cei intervievaţi au conştientizat că s-ar fi adaptat mai bine dacă ar fi avut mai multe cunoştinţe despre cultura în care urmau să stea, dacă ar fi vorbit limba lor, dacă ar fi avut mai multe informaţii practice dacă ar fi ştiut ceva despre felul oamenilor din cultura respectivă, despre obiceiurile şi comportamentele acestora. O altă experienţă internaţională i-ar găsi mai pregătiţi din cauza antrenamentului realizat prin prima experienţă internaţională trăită.

Rezultatele obţinute prin decodificarea şi interpretarea interviurilor semistructurate au oferit astfel informaţii utile

14

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT pentru conceperea trainingului intercultural propus în capitolul şapte.

În capitolul 6 (Dezvoltarea competenţei interculturale prin experienţe internaţionale) se investighează modul prin care experienţele internaţionale dezvoltă competenţa interculturală. S-a folosit eşantionul pre-test, compus din 47 de subiecţi care nu au beneficiat nici de o pregătire interculturală şi nici de o experienţă internaţională, care a fost comparat cu eşantionul format din 25 de subiecţi care au beneficiat de o experienţă internaţională de cel puţin trei luni, la o altă universitate. Pentru testarea competenţei interculturale s-a folosit chestionarul personalităţii multiculturale (MPQ) şi au fost comparate rezultatele obţinute pentru cele două grupuri. Acest chestionar a fost dezvoltat de doi cercetători olandezi, Karen Van der Zee şi Jan-Pieter Van Oudenhoven care au pornit de la ideea că adaptarea culturală depinde de anumite trăsături de personalitate (Van der Zee, K.I. şi Van Oudenhoven, J.P.,2000). Astfel, instrumentul de investigare a competenţei interculturale, dezvoltat de cei doi cercetători investighează de fapt cinci trăsături de personalitate. Este vorba de empatia culturală, receptivitatea la nou, stabilitatea emoţională, flexibilitatea şi iniţiativa socială. Chestionarul este construit din 91 de itemi şi evaluează cele cinci dimensiuni ale competenţei interculturale pe care subiecţii trebuie să le aprecieze pe o scală sumativă de tip Likert.

Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune S-au comparate mediile valorilor obţinute pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pre-test şi cea a experienţei internaţionale (Tabelul 1.). Se constată o creştere a valorilor pentru fiecare dimensiune ca urmare a experienţei internaţionale pe care subiecţii au avut-o la

15

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT universităţi din alte ţări precum şi creşterea competenţei interculturale per ansamblu.

Tabelul 1.

Valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-test / experienţă internaţională

Mean values for each dimension: pre-test / international experience

Dimensiunile Dimensions

Valorile medii în pre-test

Mean values for pre-test

Valorile medii experienţă

Mean values for experience

Creşteri procentuale

pre-test/experienţă Procentual increase pre-test/experience

Empatia culturală (EC)

Cultural empathy

3,72 4.01 7,74

Deschiderea (D) Open-

mindedness

3,45 3,79 9,76

Iniţiativa socială (IS)

Social initiative

3,49 3,84 9,97

Stabilitatea emoţională (SE)

Emotional stability

3.21 3,34 4,07

Flexibilitatea (F)

Flexibility

3.18 3,42 7,48

Competenţa interculturală

(IC) Intercultural competence

3.41 3,68 7,72

16

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Pentru verificarea ipotezelor statistice s-a folosit testul t pentru eşantioane independente (necorelate) care a fost realizat cu ajutorul programului Microsoft Office Excel, în care s-a realizat baza de date (Tabelul 2.)

Tabelul 2.

Testul t pentru populaţii cu dispersii inegale t-Test: Two-Sample Assuming Unequal Variances

Valori obţinute

Calculated values IC

experienţă IC

pre-test Mediile Mean 3.598107 3.41183

Dispersiile Variance 0.083379 0.065982

Volumele eşantioanelor Observations 25 47

Valoarea cu care se compară diferenţa mediilor

Hypothesized Mean Difference 0

gradele de libertate df 44 Valoarea calculată a statisticii testului

t Stat 2.705917

Probabilitatea critică unidimensională P(T<=t) one-tail 0.004828

Valoarea critică unidimensională t Critical one-tail 1.68023

Probabilitatea critică bilaterală P(T<=t) two-tail 0.009656

Valoarea critică bilaterală t Critical two-tail 2.015368

Analizând datele obţinute prin aplicarea testului t s-a observat că probabilitatea critică (atât cea unidimensională cât şi cea bilaterală) au valori mai mici decât pragul de semnificaţie

17

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT ales (α = 0,05). Probabilitatea critică unidimensională arată care este probabilitatea ca o variabilă Student cu 44 grade de libertate să depăşească valoarea calculată. Dacă această valoare este mai mică decât pragul de semnificaţie ales ( în acest caz avem 0.0048 < 0,05) deci se poate respinge ipoteza nulă H0 : µ1 = µ2 în favoarea celei alternative. S-a demonstrat astfel, admiterea ipotezei alternative H1 : µ1 ≠ µ2 ceea ce a arătat că diferenţa dintre mediile obţinute nu este datorată întâmplării, deci există diferenţe reale între cele două eşantioane considerate, adică creşterea competenţei interculturale la grupul cu experienţă internaţională nu este pur întâmplătoare.

Interpretarea datelor obţinute

S-au comparate mediile valorilor obţinute pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pre-test şi cea a experienţei internaţionale. S-a constatat o creştere a valorilor pentru fiecare dimensiune ca urmare a experienţei internaţionale pe care subiecţii au avut-o la universităţi din alte ţări precum şi creşterea competenţei interculturale per ansamblu. S-au analizat modificările înregistrate pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale, în parte şi pentru competenţa interculturală în general.

Empatia culturală ( EC )

Scala EC (de empatie culturală) din chestionarul personalităţii multiculturale evaluează capacitatea persoanei de a se imagina în locul celuilalt, de a înţelege şi a accepta sentimentele sale, modul de gândire, atitudinile şi comportamentele persoanelor ce aparţin altor culturi. Prin experienţele internaţionale această capacitate empatică în context cultural se dezvoltă.

18

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Datele obţinute pentru eşantionul pre-test comparat cu grupul celor cu experienţă internaţională demonstrează o creştere procentuală cu 5,96% (Fig. 1.). Acest lucru evidenţiază faptul că această capacitate se dezvoltă prin experienţe internaţionale.

3.72

3.95

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

EC

scor obţinut/obtained values

ExpPre-test

EC = empatia culturală / cultural empathy

Fig.1. Empatia culturală: valori pre-test / experienţă

Fig.1. Cultural empathy: values pre-test / experience Deschiderea, receptivitatea la nou (D)

Această scală evaluează capacitatea unei persoane de a evita prejudecăţile şi de fi deschisă spre nou. Persoanele care obţin scoruri înalte pe această scală au o atitudine deschisă spre alte grupuri culturale fiind capabile să accepte norme şi valori diferite de ale lor. Această capacitate se poate îmbunătăţi printr-o experienţă internaţională. Datele obţinute demonstrează o creştere cu 6,78% (Fig.2.).

19


3.45

3.69

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

D


ExpPre-test

D = deschiderea / openmindedness

Fig.2. Deschiderea: valori pre-test / experienţă

Fig.2. Openmindedness: values pre-test / experience

Iniţiativa socială ( IS ): Presupune sociabilitate, comunicativitate şi uşurinţă în iniţierea relaţiilor sociale Prin experienţele internaţionale, prin faptul că în aceste experienţe eşti nevoit să comunici cu oameni din alte culturi, se dezvoltă această dimensiune a competenţei interculturale. Măsurătorile efectuate arată o creştere procentuală de 7,73% ca urmare a unor experienţe internaţionale.

20


3.49

3.76

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

IS


ExpPre-test

IS = iniţiativa socială / social initiative

Fig.3. Iniţiativa socială: valori pre-test / experienţă Fig.3. Social initiative: values pre-test / experience

Stabilitatea emoţională ( SE ): Presupune tendinţa de a rămâne calm în situaţii stresante. Atunci când îţi desfăşori activitatea într-o altă cultură pentru o perioadă de timp trebuie să poţi rămâne calm în diverse situaţii stresante.

3.21

3.32

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

SE


ExpPre-test

SE = stabilitatea emoţională / emotional stability

Fig.4. Stabilitatea emoţională: valori pre-test / experienţă Fig.4. Emotional stability: values pre-test / experience

21

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Datele obţinute arată o creştere procentuală de 3,50% (Fig.4.), o creştere mai mică decât în cazul altor dimensiuni, probabil pentru că această caracteristică ţine de structura profundă a personalităţii şi aceasta o face mai greu modificabilă. Flexibilitatea ( F ) Reflectă abilitatea de a trece rapid de la o strategie la alta în funcţie de situaţie. Situaţiile necunoscute sunt considerate mai degrabă o provocare decât o ameninţare. Prin experienţele internaţionale această dimensiune se dezvoltă dar nu spectaculos, în cercetarea noastră a înregistrat o creştere doar cu 2,94%.

3.18

3.28

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

F


ExpPre-test

F = flexibilitatea / flexibility

Fig.5.. Flexibilitatea: valori pre-test / experienţă Fig.5. Flexibility: values pre-test / experience

Din cercetările efectuate rezultă evoluţia fiecărei dimensiuni a competenţei interculturale pentru grupul fără

22

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT experienţe internaţionale (eşantionul pre-test) comparativ cu grupul persoanelor care au avut o experienţă internaţională de cel puţin trei luni (Fig.6.). Analizând comparativ această dinamică a valorilor celor cinci dimensiuni ale competenţei interculturale: empatia culturală, receptivitatea la nou, iniţiativa socială, stabilitatea emoţională şi flexibilitatea se constată o creştere a fiecărei dimensiuni prin experienţa internaţională trăită. Se constată că prin acest tip de experienţă cel mai puţin se dezvoltă stabilitatea emoţională şi cel mai mult creşte iniţiativa socială.

3.72

3.45 3.49

3.21 3.18

3.95

3.693.76

3.32 3.28

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

EC D IS SE F

dimensiuni/dimensions

scor

obţ

inut

/obt

aine

d va

lues

Pre-testExp

EC = empatia culturală / cultural empathy D = deschiderea / openmindedness IS = iniţiativa socială / social initiative SE = stabilitatea emoţională / emotional stability F = flexibilitatea / flexibility

Fig.6. Dinamica valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-

test / experienţă Fig.6. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test /

experience

23

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Competenţa interculturală ( IC ) Analizând datele obţinute se constată o creştere procentuală cu 5,46% pentru competenţa interculturală, per ansamblu, ca urmare a trăirii unei experienţe internaţionale de cel puţin trei luni (Fig.7.)

Pre-testExp

IC

3.41

3.60

3.303.353.403.453.50

3.55

3.60

scor

obţ

inut

ob

tain

ed v

alue

s

IC

5.46%

IC = competenţa interculturală / intercultural competence

Fig.7. Competenţa interculturală: valori pre-test / experienţă Fig.7. Intercultural Competence: values pre-test / experience

Combinând datele obţinute aici cu cele obţinute din interviurile semistructurate aplicate persoanelor care au beneficiat de o experienţă internaţională se constată că se poate dezvolta competenţa interculturală prin experienţele internaţionale dar din păcate în acest caz persoanele se adaptează prin efort propriu ceea ce implică câteva neajunsuri. Aceste neajunsuri ar fi anxietatea, dezorientarea, starea de anomie, şocul cultural la care sunt supuşi cei care ajung într-o altă cultură cu alte norme şi valori. Pentru a evita aceste neplăceri credem că este necesară pregătirea interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu persoane din alte culturi. Ne propunem în următorul capitol să dezvoltăm un training intercultural şi să

24

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT analizăm modul în care participarea la un astfel de training poate dezvolta competenţa interculturală. Capitolul 7 (Dezvoltarea competenţei interculturale prin trainingul intercultural) urmăreşte demonstrarea faptului că pentru a dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea interculturală şi a contribui la un management performant este necesar un program de pregătire interculturală. Pentru a demonstra modul în care un training intercultural contribuie la dezvoltarea competenţei interculturale s-a organizat un experiment de tipul pre-test /post-test. În acest scop s-au urmărit cinci etape: 1. S-a selectat eşantionul celor care vor participa la trainingul intercultural: 47 de subiecţi, studenţi ai Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară Cluj-Napoca, care nu au beneficiat nici de o pregătire interculturală şi nici de o experienţă internaţională. 2. În faza pre-test s-a făcut evaluarea iniţială. În acest scop s-a folosit chestionarul de personalitate multiculturală (MPQ), descris în capitolul 4.

3. S-a elaborat trainingul intercultural. În urma studierii teoriilor din domeniul interculturalismului şi analizând datele obţinute prin analiza interpretativ-fenomenologică din capitolul 5, în designul trainingului s-a preferat o abordare asemănătoare celei propuse de Brislin şi Yoshinda (1994). Astfel trainingul propus şi descris în capitolul 7.1. a urmărit patru aspecte:

a) Conştientizarea/sensibilizarea pentru problematica culturilor în contact

b) Dobândirea cunoştinţelor specifice c) Provocarea emoţională, controlul emoţiilor d) Schimbările comportamentale şi dezvoltarea abilităţilor

de a interacţiona cu persoane din alte culturi

25


Metodele şi tehnicile au fost selectate astfel încât să acopere şi pregătirea cognitivă precum şi învăţarea experienţială. S-a pus accentul pe parcursul celor trei traininguri desfăşurate pe crearea unui mediu de învăţare complex, plăcut, dinamic şi creativ care să ţină cont de nevoile şi stilurile de învăţare ale fiecărui participant. Studenţii au participat la trainingul intercultural. Pentru că am considerat că susţinerea unui training menit să dezvolte competenţe nu poate să se dovedească eficient dacă este susţinut cu 47 de participanţi aceştia au fost împărţiţi în trei grupuri. Pentru a putea fi eficient un training trebuie să fie susţinut cu 15 – 20 de participanţi. De aceea am susţinut trei sesiuni de trening, diferite din punctul de vedere al organizării, după cum urmează:

Trainingul 1: s-a realizat cu un grup de 20 participanţi, 20 ore (2 ore/săptămână, timp de zece săptămâni)

Trainingul 2: s-a realizat cu un grup de 17 participanţi, 20 ore (2 ore/săptămână, timp de zece săptămâni)

Trainingul 3: s-a realizat cu un grup de 10 participanţi, 20 ore (5 ore/zi, timp de 4 zile) 4. În faza post-test studenţilor li s-a evaluat din nou competenţa interculturală folosind acelaşi instrument de măsurare a competenţei interculturale: MPQ. 5. Datele obţinute au fost interpretate şi s-a realizat compararea datelor obţinute în faza pre-test cu cele obţinute în faza post-test. Datele obţinute prin aplicarea chestionarului personalităţii multiculturale (MPQ) au fost transpuse în baza de date construită în aplicaţia Microsoft Office Excel. S-au comparat mediile valorilor obţinute pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pre-test (înainte de trainingul intercultural) şi post-test (după participarea la trainingul intercultural) (Tabelul 3). S-a constat procentul cu care a crescut competenţa interculturală, per

26

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT ansamblu, după participarea la trainingul intercultural dar s-au analizat şi modificările produse la nivelul fiecărei dimensiuni care determină competenţa interculturală.

Tabelul 3.

Valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-test / post-test Mean values for each dimension pre-test / post-test

Dimensiunile Dimensions

Valorile medii în pre-test

Mean values for pre-test

Valorile medii în post-test

Mean values for post-test

Creşteri procentuale

pre-test/post-test Procentual

increase pre-test/post-test

Empatia culturală (EC)

Cultural empathy

3,72 4.01 7,74

Deschiderea (D) Open-mindedness

3,45 3,79 9,76

Iniţiativa socială (IS)

Social initiative

3,49 3,84 9,97

Stabilitatea emoţională (SE)

Emotional stability

3.21 3,34 4,07

Flexibilitatea (F) Flexibility

3.18 3,42 7,48

Competenţa interculturală (IC)

Intercultural competence

3.41 3,68 7,72

Făcând extrapolarea de la eşantion la întreaga populaţie

comitem o anumită eroare, a cărei valoare probabilă trebuie să fie cât mai mică. Pentru verificarea ipotezelor statistice s-a folosit testul t pentru populaţii cu dispersii inegale (Tabelul 4).

27

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Analizând datele obţinute prin aplicarea testului t s-a observat că probabilitatea critică, atât cea unidimensională cât şi cea bilaterală, au valori mai mici decât pragul de semnificaţie ales (α = 0,05), ceea ce înseamnă că se poate respinge ipoteza nulă în favoarea celei alternative.

Tabelul 4.

Testul t pentru populaţii cu dispersii inegale t-Test: Two-Sample Assuming Unequal Variances

Valori obţinute

Calculated values IC

post-test IC

pre-test Mediile Mean 3.68016 3.41183

Dispersiile Variance 0.06832 0.06598

Volumele eşantioanelor Observations 47 47

Valoarea cu care se compară diferenţa mediilor

Hypothesized Mean Difference 0

gradele de libertate df 92 Valoarea calculată a statisticii testului

t Stat 5.019714

Probabilitatea critică unidimensională P(T<=t) one-tail 0.00000126

Valoarea critică unidimensională t Critical one-tail 1.661585

Probabilitatea critică bilaterală P(T<=t) two-tail 0.00000252

Valoarea critică bilaterală t Critical two-tail 1.986086

28


Deci dezvoltarea competenţei interculturale după participarea la trainingul intercultural nu este doar întâmplătoare iar datele obţinute pe eşantion sunt relevante pentru populaţie.

Interpretarea datelor obţinute în experimentul pre-test /

post-test Vom analiza modul în care trainingul intercultural contribuie la dezvoltarea competenţei interculturale per ansamblu şi pentru fiecare dimensiune în parte. În continuare sunt prezentate graficele cu evoluţia valorilor medii pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pre-test şi post-test.

Empatia culturală ( EC )

Empatia presupune capacitatea unui individ de a se imagina în locul celuilalt, acest lucru determinând înţelegerea cauzelor unui anumit comportament al celuilalt. Această capacitate este foarte folositoare în orice situaţie de comunicare (Bennett, 1998) dar în contextul nostru presupune utilitatea pe care o prezintă în înţelegerea diferenţelor. Empatia culturală: se referă la abilitatea de a înţelege şi a accepta sentimentele, modul de gândire, atitudinile şi comportamentele persoanelor ce aparţin altor culturi.

Datele obţinute în faza de pre-test şi în faza de post-test demonstrează o creştere procentuală cu 7,74 % faţă de valoarea iniţială (Fig.8.). Rezultă de aici că trainingul intercultural a influenţat creşterea empatiei culturale într-o măsură destul de mare.

29


3.72

4.01

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

EC


Post-testPre-test

EC = empatia culturală / cultural empathy

Fig.8.Empatia culturală: valori pre-test / post-test

Fig.8. Cultural empathy: values pre-test / post-test

Deschiderea, receptivitatea la nou (D)

Această trăsătură presupune o minte deschisă şi o gândire lipsită de prejudecăţi faţă de cei din afara grupului cultural propriu precum şi faţă de normele şi valorile altor culturi. Persoanele care obţin scoruri scăzute pe această scală sunt predispuse spre prejudecăţi şi tind să-i judece pe ceilalţi.

Se constată o creştere a acestei capacităţi cu 9,76% după participarea la trainingul intercultural (Fig.9.).

Prin participarea la un training intercultural persoanele îşi îmbunătăţesc modul de abordare a celuilalt, reuşesc să înţeleagă conotaţiile pozitive şi negative ale stereotipurilor şi reuşesc în mare parte să evite prejudecăţile. Îmbunătăţindu-şi scorul pentru această dimensiune devin mai înţelegători faţă de normele şi valorile care diferă din punct de vedere cultural de ale lor.

30


3.45

3.79

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

D


Post-testPre-test

D = deschiderea / openmindedness

Fig.9. Deschiderea: valori pre-test / post-test

Fig.9. Openmindedness: values pre-test / post-test

Iniţiativa socială ( IS ): Presupune sociabilitate, comunicativitate şi uşurinţă în iniţierea relaţiilor sociale.

3.49

3.84

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

IS


Post-testPre-test

IS = iniţiativa socială / social initiative

Fig.10. Iniţiativa socială: valori pre-test / post-test Fig.10. Social Initiative: values pre-test / post-test

31

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Este dimensiunea care a înregistrat cea mai mare creştere (9,97%) în urma participării la trainingul intercultural (Fig.10.) deci putem deduce că trainingul şi-a dovedit eficienţa în special pentru această dimensiune a competenţei interculturale.

Stabilitatea emoţională ( SE ): Presupune tendinţa de a rămâne calm în situaţii stresante. Această caracteristică ţine de structura profundă a personalităţii şi din această cauză ne aşteptăm ca ea să fie mai greu de dezvoltat printr-un training intercultural. Rezultatele obţinute au fost în concordanţă cu aşteptările noastre (Fig. 11.). S-a realizat o creştere procentuală de 4,07%, ceea ce reprezintă cea mai mică creştere comparativ cu celelalte dimensiuni ale competenţei interculturale.

3.21

3.34

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

SE


Post-testPre-test

SE = stabilitatea emoţională / emotional stability

Fig.11. Stabilitatea emoţională: valori pre-test / post-test

Fig.11. Emotional stability: values pre-test / post-test

32

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Flexibilitatea ( F ) Reflectă abilitatea de a trece rapid de la o strategie la alta în funcţie de situaţie. Situaţiile necunoscute sunt considerate mai degrabă o provocare decât o ameninţare. Această dimensiune a competenţei interculturale a înregistrat o creştere de 7,48% prin participarea la trainingul intercultural (Fig.12.). Pregătirea de tip experienţial din timpul trainingului ajută persoanele să-şi dezvolte această capacitate.

3.18

3.42

3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00

F


Post-testPre-test

F = flexibilitatea / flexibility

Fig.12. Flexibilitatea: valori pre-test / post-test Fig.12. Flexibility: values pre-test / post-test

Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune Rezultatele cercetării realizate demonstrează evoluţia fiecărei dimensiuni ale competenţei interculturale, înainte de trainingul intercultural şi după participarea la training (Fig.13.).

33


3.72

3.45

3.21

4.01

3.79 3.84

3.343.42

3.18

3.49

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

EC D IS SE Fdimensiuni/dimensions

scor

obţ

inut

/obt

aine

d va

lues

Pre-testPost-test



test / post-test Fig.13. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test

/ post-test

Analizând comparativ dinamica valorilor celor cinci dimensiuni ale competenţei interculturale: empatia culturală, receptivitatea la nou, iniţiativa socială, stabilitatea emoţională şi flexibilitatea se observă că fiecare din aceste dimensiuni a înregistrat o creştere prin participarea la trainingul intercultural faţă de evaluarea iniţială realizată înainte de participarea la training. Dimensiunea care a înregistrat cea mai spectaculoasă creştere a fost iniţiativa socială (9,97%) iar cea mai mică creştere a fost înregistrată în cazul stabilităţii emoţionale (4,07%). Această creştere mică a stabilităţii emoţionale se explică prin faptul că această trăsătură ţine de latura dinamico-energetică a

34

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT personalităţii şi de aceea este mai greu de modificat prin participarea la un training.

Competenţa interculturală ( IC ) Analizând datele obţinute se constată o creştere procentuală cu 7,72% pentru competenţa interculturală, per ansamblu, ca urmare a participării la trainingul intercultural (Fig.14.).

Pre-test

Post-test

IC

3.41

3.68

3.20

3.30

3.40

3.50

3.60

3.70

scor

obţ

inut

o

btai

ned

valu

es

IC

7,72%

IC = competenţa interculturală / intercultural competence

Fig.14. Competenţa interculturală: valori pre-test / post-test Fig.14. Intercultural Competence: values pre-test / post-test

Datele obţinute în experimentul pre-test / post-test demonstrează că un program de pregătire interculturală dezvoltă competenţa interculturală aducând importante beneficii pentru persoana în cauză iar aceste beneficii ajung să depăşească nivelul personal prezentând avantaje şi la nivelul organizaţional.

35


Compararea celor trei tipuri de valori:

pre-test / post-test / experienţă Ca urmare a datelor obţinute se poate realiza o imagine sintetică a modului în care variază valorile fiecărei dimensiuni a competenţei interculturale: empatia culturală (EC), receptivitatea la nou, deschiderea (D), iniţiativa socială (IS), stabilitatea emoţională (SE) şi flexibilitatea (F) (Fig.15.). Comparaţia este făcută pentru eşantionul pre-test, pentru eşantionul post-test şi pentru eşantionul celor cu o experienţă internaţională mai mare de trei luni.

4.01

3.79 3.84

3.343.42

3.95

3.693.76

3.32 3.28

3.72

3.45 3.49

3.21 3.18

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

4.20

EC D IS SE F

dimensiuni/dimensions

scor

obţ

inut

/obt

aine

d va

lues Post-test

ExpPre-test



test / post-test / experienţă Fig.15. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test

/ post-test / experience

36

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT Se constată că faţă de faza pre-test (unde subiecţii nu au avut experienţe internaţionale mai mari de trei luni şi nici nu au beneficiat de un program de pregătire interculturală) competenţa interculturală înregistrează creşteri, pentru fiecare dimensiune implicată, aceste creşteri datorându-se fie experienţelor internaţionale , fie participării la trainingul intercultural. Analizând comparativ datele obţinute în capitolul 6 cu cele obţinute în capitolul 7 se constată că în cazul participării la trainingul intercultural creşterile obţinute în cazul fiecărei dimensiuni sunt mai mari decât în cazul beneficierii de experienţă internaţională. În plus dezvoltarea competenţei interculturale prin trainingul intercultural se realizează într-un mediu plăcut şi stimulativ, cu conotaţii emoţionale pozitive, pe când dezvoltarea competenţei interculturale prin experienţe internaţionale poate avea implicaţii emoţionale negative cum ar fi experimentarea şocului cultural, dezorientării, anxietăţii, anomiei, stări specifice experienţelor internaţionale de lungă durată.

Concluzii

Scopul acestei teze a fost acela de a demonstra importanţa competenţei interculturale în profilul managerului modern şi de a găsi modalităţile de dezvoltare a competenţei interculturale.

Considerăm că s-au îndeplinit obiectivele de referinţă care au fost propuse pentru această lucrare:

1. Prin analiza interpretativ-fenomenologică, folosind interviurile semistructurate au fost surprinse experienţele trăite de cei intervievaţi într-o altă cultură unde şi-au desfăşurat activitatea timp de mai multe luni. S-au urmărit dificultăţile de adaptare pe care aceştia le-au avut în noua cultură şi efectele şocului cultural. Totodată s-a încercat să se stabilească care sunt necesităţile persoanelor care ajung într-o altă cultură şi cum pot

37

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT fi realizate aceste necesităţi printr-un program de pregătire interculturală.

2. S-a demonstrat că se poate dezvolta competenţa interculturală prin experienţele internaţionale dar s-a constatat că, în acest caz, persoanele se adaptează prin efort propriu ceea ce implică câteva neajunsuri. Aceste neajunsuri ar fi anxietatea, dezorientarea, starea de anomie, şocul cultural la care sunt supuşi cei care ajung într-o altă cultură cu alte norme şi valori. Pentru a evita aceste neplăceri credem că este necesară pregătirea interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu persoane din alte culturi. 3. Folosind informaţiile obţinute prin interviurile semistructurate s-a conceput un training intercultural care poate fi folosit în pregătirea managerilor expatriaţi, studenţilor internaţionali sau în pregătirea oricărei persoane care îşi va desfăşura activitatea într-o altă cultură sau într-un mediu multicultural. 4. S-a demonstrat prin realizarea unui experiment pre-test / post-test că se poate dezvolta competenţa interculturală prin participarea la un training intercultural. În faza pre-test s-a realizat o evaluare iniţială a competenţei interculturale folosind chestionarul personalităţii multiculturală MPQ elaborat de Van der Zee, K.I. şi Van Oudenhoven, J.P. (2000). În faza post-test s-a reevaluat competenţa interculturală folosind acelaşi instrument de măsurare MPQ. Analiza şi interpretarea datelor au determinat concluzia prin care s-a demonstrat creşterea competenţei interculturale prin participarea la trainingul intercultural.

Contribuţii proprii În România domeniul interculturalismului aplicat este la începutul dezvoltării sale. De aceea cercetarea de faţă s-a realizat

38

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT pe un teren „puţin umblat” lucru care a însemnat întâlnirea cu dificultăţile oricărui început dar rezolvarea acestor dificultăţi au implicat şi satisfacţii pe măsură. S-a demonstrat în această teză importanţa pe care o are dezvoltarea competenţei interculturale în profilul managerului modern, în profilul studentului internaţional şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale. Pentru a reflecta acest aspect s-a derulat un experiment pre-test/post-test. Pentru a realiza acest experiment şi a demonstra modul în care se dezvoltă competenţa interculturală a fost creat un produs sub forma unui training intercultural care să poată fi folosit atât în mediul de afaceri cât şi în mediul educaţional. Decodificând şi interpretând prin analiza interpretativ-fenomenologică răspunsurile la interviurile semistructurate au fost surprinse trei teme mari cu subtemele aferente. Este vorba despre:

(a) experienţele persoanelor care implică emoţiile (cu subtemele: anxietate, aşteptări neîmplinite, sentimentul de apartenenţă, ambiguitate, confruntarea cu diverse prejudecăţi)

(b) aria cunoştinţelor pe care cineva le învaţă ca rezultat al socializării în cadrul unei anumite culturi (cu subtemele: comunicare, ierarhie socială, percepţia timpului, semnificaţia muncii, valori şi norme culturale)

(c) baza diferenţelor culturale şi modul în care persoanele învaţă să proceseze informaţiile (cu subtemele: categorizare, stereotipuri, atribuiri, stiluri de învăţare) Toate aceste teme şi subteme se regăsesc în trainingul intercultural propus în capitolul şapte. Trainingul s-a desfăşurat folosind mapa cursantului (Anexa 1). Importanţa acestui produs conceput şi testat de autor, trainingul intercultural, constă în faptul că în ziua de azi posibilitatea de a interacţiona cu persoane din alte culturi e din ce în ce mai mare de aceea se impune pregătirea noastră în acest sens. O persoană care participă la un astfel de training îşi

39

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT dezvoltă capacitatea de comunicare, empatia culturală, iniţiativa socială, gândirea flexibilă şi acceptarea şi înţelegerea celorlalţi chiar dacă aceştia diferă de el. Beneficiile participării la un training intercultural nu rămân doar la nivelul personal ci se extind şi spre beneficii ale organizaţiei din care face parte persoana respectivă.

Perspective În Europa trainingul intercultural (ICT) este folosit în mediul de afaceri de către companii, organizaţii, firme de consultanţă în resurse umane, în mediul educaţional, în universităţi pentru a realiza cu ajutorul lui pregătirea interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu o altă cultură. Propunem produsul creat şi prezentat în această teză : trainingul intercultural pentru a servi aceluiaşi scop prin dezvoltarea competenţei interculturale. Propunem în perspectivă să se continue cercetările în domeniu şi să se realizeze evaluări ulterioare. În aceste evaluări ulterioare se va urmări eficienţa trainingului prin aprecierea nivelului de adaptare la sistemul educaţional din ţara gazdă, adaptarea la noul mediu cultural şi integrarea socială a celor care au participat la un program de pregătire interculturală. Se vor compara aceste rezultate cu cele obţinute de la studenţii care nu au participat la un astfel de training înainte de o experienţă internaţională.

Dacă se va reuşi demonstrarea importanţei acestui tip de training şi dacă se va ajunge la concluzia că studenţii care au beneficiat de o astfel de pregătire s-au adaptat mult mai uşor, s-au integrat social mai bine şi au obţinut performanţe mai mari în învăţare decât colegi de-ai lor care nu au beneficiat de un astfel de training se vor propune universităţii aceste programe de pregătire interculturală pentru studenţii internaţionali.

40


BIBLIOGRAFIE

1. Abrudan, I. (1999). Premise şi repere ale culturii manageriale

româneşti. Cluj-Napoca: Editura Dacia 2. Allport, G.W. (1991). Structura şi dezvoltarea personalităţii. Bucureşti:

Editura Didactică şi Pedagogică 3. Antonesei, L. (1996). PAIDEIA. Fundamentele culturale ale educaţiei.

Iaşi: Polirom 4. Attias, B. (2002) Culture, communication, and conflict. Accesat în

19.09.2003 la http://vcsun.org/~battias/class/356/olm/10.html. 5. Auregan, P. (1998). Perception du temps et reflexion strategique: le cas

des dirigeannts d’entreprise moyene. În Finance Controle Strategie, vol 1 (1), 27-48

6. Beamer, Linda şi Iris Varner (2001). Intercultural communication in the global workplace. New-York: McGraw-Hill

7. Bennet, J. M. (1998). Basic Concepts of Intercultural Communication. Selected Readings, Intercultural Press Inc

8. Bennett, M. J. (1998). Overcoming the Golden Rule: Sympathy and Empathy. În M.J. Bennett (ed). Basic Concepts of Intercultural Communication. Yarmouth: Intercultural Press

9. Bernat, Simona E. (2003). Tehnica învăţării eficiente. Cluj-Napoca: Presa Universitară Clujeană

10. Berry, J., Y. Poortinga, M. Segall, şi P. Dasen (1992). Cross-cultural psychology: Research and applications. Cambridge: Cambridge University Press

11. Berthoin-Antal, Ariane şi V.Friedman (2008). Learning to negotiate reality: a strategy for teaching intercultural competences. În Journal of Management Education Vol. 32, 363-386

12. Bickley, Maureen, Sussan Fyfe şi B. Hepworth.. (2002). Internationalisation of the business curriculum using the experiential simulation “Bafa-Bafa” to promote cross-cultural understanding, În: 16-th Australian International Education Conference, oct 2002, (versiune electronică), accesat iunie 2009 la http://www.aiec.idp.com/pdf

13. Bird, F. şi C. Hardy (1994). Power and Ethical Action. În Hardy, C. Managing Strategic Action, London: SAGE Publications

14. Boshuizen, P şi J.W. Diekerhof (1997) Intercultural Education – Course. Dronten: STOAS Activating Knowledge

15. Brehm, S. şi S. Kassin (1990). Social Psychology. Boston: Houghton Mifflin Company

41

http://vcsun.org/~battias/class/356

http://www.aiec.idp.com/pdf

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 16. Brinkmann, Ursula şi O. Van Weerdenburg (2003). New

Developments in Intercultural Management Training În IHRIM Journal, Vol.VII (5), 63-68

17. Brislin, R şi Ann-Marie Horvath (1997). Cross-cultural training and multicultural education. În J. Berry, M. Segall & C.Kagitcibasi (Eds), Handbook of cross-cultural psychology – Social Behavior and Applications. (Vol.3, pp 327-369). Needham Heights: Allyn&Bacon

18. Brislin, R.W. (1994). Preparing to live and work elsewhere. În W. Lonner şi R. Malpass (Eds) Psychology and culture. Boston: Allyn&Bacon

19. Brislin, R.W. şi T. Yoshida (1994). Intercultural Communication Training: An introduction. Thousand Oaks, CA: Sage Publications

20. Burduş, E. (1998). Management comparat. Bucureşti: Editura Economică

21. Chelcea, S. (1994). Personalitate şi societate în tranziţie. Bucureşti: Societatea Ştiinţă şi Tehnică

22. Ciascai, Liliana şi Iuliana Marchiş (2007) Educaţia interculturală. Teorie şi Practică. Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă

23. Coandă, L. şi F. Curta (1993) Mic dicţionar de sociologie. Bucureşti: Editura ALL

24. Collet, P. (2006). Cartea gesturilor europene. Bucureşti, Editura Trei. 25. Comănescu, Mihaela (1999). Management european, Bucureşti: Editura

Economică 26. Cope, J. (2005) Researching entrepreneurship through phenomenological

inquiry: philosophical and methodological issues. În International Small Business Journal, Vol.23: 163-189

27. Cucoş, C. (2000) Educaţia. Dimensiuni culturale şi interculturale. Iaşi: Polirom.

28. Cushner, K. şi D. Landis (1996). The intercultural sensitizer. În D. Landis şi R. S. Bhagat (Eds) Handbook of Intercultural Training (2nd ed.), (pp 185-202), Thousand Oaks, CA: Sage.

29. Cushner, K. şi R. Brislin, (1996). Intercultural interactions: A practical guide. Thousand Oaks, CA: Sage

30. Dalton, Maxine şi Donna Chrobot-Mason (2007). A Theoretical Exploration of Manager and Employe Social Identity Conflict Management, În International Journal of Cross Cultural Management, vol 7(2), 169-183

31. Damron, Rebecca şi Halleck, Gene, (2007). Generating cross-cultural training data for the University game. În Simulation and Gaming, Vol.38 (4), 556-568

42

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 32. Deardorff, D.K. (2006) Identification and Assessment of Intercultural

competence as a Student Outcome of Internationalization. In Journal of Studies in International Education, Vol.10, Nr.3, 241-266

33. Dodd, Ch. H. (2007) Intercultural Readiness Assessment for Pre-departure Candidates. În Intercultural Communication Studies XVI (2), 1-17

34. Dogan, M. şi D. Pelassy. (1993). Cum să comparăm naţiunile. Sociologie Politică Comparativă. Bucureşti: Editura Alternative

35. Drăghicescu, D. (1996) Din psihologia poporului român. Bucureşti: Editura Albatros

36. Fantini, A. E. (2000). Designing quality intercultural programs: a model and a process. Interspectives , vol.18, 100-105

37. Fantini, A. E. (2001). Exploring intercultural competence: a construct proposal. School for International Training, Brattleboro, Vermont

38. Fantini, A. E. (2002) Designing Intercultural Training:A Framework and Process. În Exploring the Multicultural Maze. Looking at identities in a Changing World. Timişoara:Young SIETAR Congress Book

39. Fantini, A. E. (2006) Assessment Tools of Intercultural Communicative Competence, Brattleboro, VT. Electronic version – accesat în iunie 2009 la www.sit.edu/graduate/7803.html

40. Fowler, Sandra M. şi Monica G. Mumford (Eds) (1999). Intercultural Sourcebook: Cross-Cultural Training Methods, (Vol.2). Intercultural Press Inc.

41. Friedman, V.şi Ariane Berthoin-Antal (2005). Negotiating reality. A theory of action approach to intercultural competence. În Management Learning, Vol. 36 (1), 69-86

42. Giurgiuman, Tünde, Nicoleta Gudea şi Mirela Fărăgău-Dragoş (2009). Teoria educaţiei. Reflecţii asupra universului educaţional. Cluj-Napoca: Editura AcademicPres

43. Gudea, Nicoleta (2001) Romanians’ national stereotypes as premises for an efficient management. În Buletinul USAMV Cluj-Napoca, Seria horticultura, Vol. 55-56, 276-277

44. Gudea, Nicoleta (2003a). Educaţie interculturală. Cluj-Napoca: AcademicPres

45. Gudea, Nicoleta (2003b). Acţiunea socială şi învăţarea prin proiecte. Aplicaţie pentru disciplina educaţie interculturală. În Simona-Elena Bernat şi V. Chiş (coord.) Noua paradigmă universitară: centrarea pe client.(pp 195-202) Cluj-Napoca: Presa Universitară Clujeană

46. Gudea, Nicoleta (2007). Intercultural competence development as a premise for a performing management. În Bulletin of USAMV Cluj-Napoca, Horticulture, Vol. 64 (1-2), 476-480

43

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 47. Gudea, Nicoleta (2009) Dezvoltarea competenţei interculturale la viitori

profesori prin trainingul intercultural. În Muşata Bocoş, V. Chiş, I. Albulescu şi C. Stan (coord) Tradiţii, valori şi perspective în ştiinţele educaţiei. (pp72-75), Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă

48. Gudykunst, W. şi M. Bond (1997). Intergroup relations across cultures. În J. Berry, M. Segall şi C. Kagitcibasi (Eds), Handbook of cross-cultural psychology (Vol.3) (pp.119-162). Needham Heights: Allyn&Bacon

49. Gudykunst, W.B., Ruth M. Guzley şi M.R. Hammer (1996). Designing Intercultural training. În D. Landis şi R. S. Bhagat (Eds) Handbook of Intercultural Training (2nd ed.), (pp 61-79), Thousand Oaks, CA: Sage.

50. Harvey, M., M. Novicevic, N. Leonard şi D. Payne (2007) The Role of Curiosity in Global Managers’ Decision-Making. In Journal of Leadership and Organisational studies, Vol.13, Nr.3, 43-58

51. Hofstede, G. (1996). Managementul structurilor multiculturale. Bucureşti: Editura Economică

52. Hofstede, G. (1997). Cultures and organizations. Software of the mind. New York: McGraw-Hill

53. Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences. Thousand Oaks, CA: Sage 54. Hofstede, G.J., P.B. Pedersen şi G. Hofstede (2002). Exploring culture:

exercices, stories and synthetic cultures. Yarmouth: Intercultural Press Inc.

55. Hui, H. şi C. Luk (1997). Industrial / Organizational Psychology. În J. Berry, M. Segall şi C. Kagitcibasi (Eds), Handbook of cross-cultural psychology – Social Behavior and Applications. (Vol.3, pp.371-412), Needham Heights, Allyn&Bacon

56. Janssen, R., M. Brauer şi Nicoleta Gudea (2005) Training A. În Pedagogical Guide: Self-Responsible Learning (pp79-115), Comenius 2.1. project “ Enabling the learner to be responsible for his own learning”

57. Jurcău, N. (coord.) (2001) Psihologia educaţiei. Cluj-Napoca: U.T.Pres 58. Kotter, J.P. (1994). Power and the Manager. In Hardy, C. Managing

Strategic Action, London, SAGE Publications 59. Lazăr, M. (1996). Cultura În T. Rotariu & P. Iluţ (coord) Sociologie

(pp.296-322). Cluj-Napoca: Editura Mesagerul 60. Levy, J. (1995). Intercultural Training Design. În Sandra M. Fowler, şi

Monica G. Mumford (Eds). Intercultural Sourcebook: Cross-Cultural Training Methods, (Vol.1, pp 1-16). Intercultural Press Inc.

61. Lewis, R.D., (1999). When cultures collide. Managing successfully across cultures. London: Nicholas Brealey Publishing

62. Luca, Adina (2005). Employeescu: o perspectivă multiculturală asupra managementului românesc. Bucureşti: Editura România pur şi simplu

44

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 63. Luijters, K., K.I. Van Der Zee, şi S. Otten (2006) Acculturation

Strategies among Ethnic Minority Workers and the Role of Intercultural Personality Traits. In Group Process & Intergroup Relations, Vol.9 (4), 561-575

64. Madariaga, S. (1983) Englez, francez, spaniol. În A. Malraux, O. Kakuzo şi S. Madariaga Itinerarii spirituale. Bucureşti: Editura Meridiane

65. Marga, A. (1995). Filosofia unificării europene. Cluj-Napoca: Apostrof. 66. Marian, M., E. Merce, şi E. Merce, (1994) Introducere în

managementul exploataţiilor agricole. Deva: Editura IntelCredo 67. Mathis, R., P. Nica, şi C. Rusu, (1997). Managementul resurselor

umane. Bucureşti: Editura Economică 68. Merce, E. (1993). Management. Cluj-Napoca: USA-MV 69. Merce, E., F. Arion, şi C. Merce (2000) Management general şi agricol.

Cluj-Napoca, AcademicPres 70. Mertkan-Ozünlü, Sefika (2007) Reflexive accounts about qualitative

interviewing within the context of educational policy in North Cyprus. În Qualitative Research, Vol.7: 447-459

71. Mihuţ, I.(coord) (1998). Management. Alba-Iulia 72. Mihuţ, I. (2002). Euromanagement. Bucureşti: Editura Economică 73. Mole, J. (2001). Colaborează eficient cu străinii: ghid european de

comportament în afaceri. Bucureşti, Humanitas 74. Naylor, J. (1999) Management. London: Financial Times Pitman

Publishing 75. Noica, C. (1993). Modelul cultural europen. Bucureşti: Humanitas 76. Paige, M. şi Judith Martin. (1996) Ethics in Intercultural Training. În D.

Landis şi R. S. Bhagat, (Eds) Handbook of Intercultural Training (2nd ed.), (pp 35-59), Thousand Oaks, CA: Sage.

77. Pâinişoară, Georgeta şi I.O. Pâinişoară (2004). Managementul resurselor umane. Iaşi:Polirom

78. Păun, N. (1997) Construcţia europeană modernă. Cluj-Napoca: E.F.E.S. 79. Pecican, O. (1997). Europa o idee în mers. Cluj-Napoca: E.F.E.S. 80. Perregaux, Christiane (1999). Pentru o abordare interculturală în

educaţie. În P. Dasen, C. Perregaux, şi M. Rey, Educaţia interculturală: Experienţe, politici, strategii (pp 83-128). Iaşi: Polirom

81. Peters T. J.şi R.H.Waterman jr (1982). In Search of Excellence: Lessons from America’s Best Run Companies, New York: Warner Books , http://www.tompeters.com

82. Pirie, Barbara (2002). Effective Learning Activities: Why, Who, When, Where,What, How. În Exploring the Multicultural Maze. Looking at

45

http://www.tompeters.com/


identities in a Changing World. Timişoara:Young SIETAR Congress Book

83. Popa, I. şi R. Filip (1999) Management internaţional. Bucureşti: Editura Economică

84. Pusch, Margaret D. (2004) Intercultural Training in Historical Perspective. În D. Landis, Janet M. Bennett, şi M. J. Bennett. (Eds) The Handbook of Intercultural Training (2nd ed.), (pp 13-37), Thousand Oaks, CA: Sage.

85. Radu, I. (1991). Introducere în psihologia contemporană. Cluj-Napoca: Editura Sincron.

86. Radu, I., M. Miclea, Monica Albu, Sofia Nemeş, Olga Moldovan, Ş. Szamoskozi (1993) Metodologia psihologică şi analiza datelor. Cluj-Napoca: Editura Sincron

87. Radu, I., P. Iluţ şi L. Matei (1994). Psihologie socială. Cluj-Napoca: Editura EXE

88. Rădulescu-Motru, C. (1996). Etnicul românesc. Naţionalismul. Bucureşti: Editura Albatros

89. Reid, Katie, P. Flowers, şi M. Larkin (2005). Exploring lived experience – An introduction to interpretative phenomenological analysis. In The Psychologist, Vol. 18 (1), 20-23

90. Rey, M. (1999). De la logica „mono” la logica de tip „inter”. Piste pentru o educaţie interculturală şi solidară În P. Dasen, C. Perregaux, şi M. Rey, Educaţia interculturală: Experienţe, politici, strategii (pp 129-203). Iaşi: Polirom

91. Rogers, E.M. şi T.M. Steinfatt (1999). Intercultural communication. Illinois: Waveland Press

92. Saatci, Elisabeth, (2008). Problem-Based Learning in an Intercultural Business Communication Course. În Journal of Business and Technical Communication, Vol 22 (2), 237-260

93. Schein, E.H. (2004). Organizational Culture and Leadership: Jossey-Bass

94. Schneider, Susan şi J-L. Barsoux (1997). Managing across cultures. Harlow, Prentice Hall

95. Schultz, D.E. şi P.J. Kitchen, (2000). Comunicating Globally .An Integrated Marketing Approach. Chicago: NTC Business Books

96. Shapiro, D. (1998). Conflictele şi comunicarea: un ghid prin labirintul artei de a face faţă conflictelor. Editura ARC

97. Shiraev, E. şi D. Levy (2001). Introduction to cross-cultural psychology: critical thinking and contemporary applications. Boston: Allyn&Bacon

98. Shirts, G. (1977), BaFá BaFá, California: Smile II, http://openlibrary.org, accesat mai 2009

46

http://openlibrary.org/

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 99. Shirts, G. R. (1995). Beyond Ethnocentrism: Promoting Cross-Cultural

Understanding with BaFá BaFá. În Sandra M. Fowler, şi Monica G. Mumford (Eds). Intercultural Sourcebook: Cross-Cultural Training Methods, (Vol.1, pp 93-100). Intercultural Press Inc.

100. Smith, J. A. şi M. Osborn (2008) Interpretative Phenomenological Analysis. În J.A. Smith (Ed) Qualitative Psychology: A Practical Guide to Research Methods. (pp 53-80) London: Sage.

101. Stana Nicoleta (1999) National Identity of Romanians by Means of National Stereotypes În Studia Universitatis Babeş-Bolyai, Studia Europaea nr.1-2, 173-181

102. Stanton, N. (1995). Comunicarea. Bucureşti: Sc Ştiinţă şi Tehnică. 103. Steinwachs, Barbara (1995). Barnga: A Game for All Seasons. În

Sandra M. Fowler, şi Monica G. Mumford (Eds). Intercultural Sourcebook: Cross-Cultural Training Methods, (Vol.1, pp 101-108). Intercultural Press Inc.

104. Stewart, E. (2002). Research-Driven Training: The Contrast Culture Model. În Exploring the Multicultural Maze. Looking at identities in a Changing World. Timişoara:Young SIETAR Congress Book

105. Stone, N. (2006). Conceptualising Intercultural Effectiveness for University Teaching. În Journal of Studies in International Education, Vol.10 (4), 334-356

106. Storti, C.(1994). Cross-Cultural Dialogues.74 Brief Encounters with Cultural Difference. Vermouth:Intercultural Press

107. Taylor, W. E. (1994). Intercultural Competency: A Transformative Learning Process, în Adult Education Quartely, vol 44 (3), 154-174

108. Trompenaars, F. şi C. Hampden-Turner (1998). Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in global business. New York: McGraw-Hill

109. Trotman, D. (2006) Interpreting imaginative lifeworlds: phenomenological approaches in imagination and the evaluation of educational practice. În Qualitative Research, Vol.6: 245-265

110. Tuleja, Elisabeth A. (2008). Aspects of Intercultural Awareness Through an MBA Study Abroad Program: Going Backstage. În: Business Communication Quarterly 71 (3), 314-337

111. Van Der Zee, Karen I. şi J. P. Van Oudenhoven (2000). The Multicultural Personality Questionnaire: a multidimensional instrument of multicultural effectiveness În European Journal of Personality, Vol. 14 (4), 291-309

112. Van der Zee, Karen I. şi J. P. Van Oudenhoven (2001) The MPQ: Reliability and validity of self and other ratings of multicultural effectiveness. În Journal of Research and Personality, Vol.35, 278-288.

47

NICOLETA GUDEA REZUMAT AL TEZEI DE DOCTORAT 113. Van der Zee, Karen I., Nelleke Atsma şi F. Brodbeck (2004). The

Influence of Social Identity and Personality on Outcomes of Cultural Diversity in Teams. În Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol.35, 283-303.

114. Vergez, A. şi D. Huisman (1995). Curs de filozofie. Bucureşti: Humanitas

115. Weber, M. (1993). Etica protestantă şi spiritul capitalismului. Bucureşti: Humanitas

116. Westrick, J. (2004). The influence of service-learning on intercultural sensitivity: A quantitative study. În Journal of Research in International Education, Vol 3 (3), 277-299

117. Zamfir, C. şi L. Vlăsceanu (coord). (1993). Dicţionar de sociologie. Bucureşti: Editura Babel

118. ***Commodo Human Resources: Curs de formator acreditat CNFPA (2008)

119. ***Delta Intercultural Academy, accesat în februarie 2009 la http://www.dialogin.com,

120. ***Numbers–Power-Point Evaluation” accesat în martie 2009 la http://www.trainerbubble.com/index.html

121. ***SIETAR Europa, Online Documentation Centre - accesat în iunie 2009 la www.sietar-europa.org/SIETARproject/index.html

48

http://www.dialogin.com/

http://www.trainerbubble.com/index.html

http://www.sietar-europa.org/SIETARproject/index.html

UNIVERSITY OF AGRICULTURAL SCIENCES AND VETERINARY MEDICINE CLUJ NAPOCA

NICOLETA GUDEA

SUMMARY OF THE DOCTORAL THESIS

THE MANAGEMENT AND THE MANAGER IN THE

EUROPEAN INTERCULTURAL SPACE

Scientific coordinator, Prof.Univ.Dr. EMILIAN MERCE

CLUJ NAPOCA 2009

NICOLETA GUDEA .....................................SUMMARY OF THE DOCTORAL THESIS

The doctoral thesis approaches the up-to-date problem of management and the manager in the European multicultural space. In this context of the cultural diversity, one tries to outline a model of European management, which ought to take into consideration the understanding and interpretation of social, cultural and political complexity and diversity of the European business environment. In a world in which intercultural exchanges are in a continual growth, people have to be prepared to interact with other people who have different values, are guided by other behavioural rules and perceive reality in a different way. In this way, international experience and the development of the intercultural competence are gaining special importance for a successful management. The aim of this thesis is to demonstrate the importance of intercultural competence in the profile of the European manager as well as to identify modalities for the development of intercultural competence. The thesis is structured in seven chapters, the first three of them constituting the part of the bibliographical study. Chapter 1 (The Management in the European Intercultural Space) synthesis the cultural, social and economic characteristics of the European context. In diversity and complexity of the European economical space needs specific management strategies based on an intercultural approach. Euromanagement has to consider both the differences in the economical system and social structure and the intercultural varieties. An attempt to tackle interculturalism from the perspective of national cultures belongs to Geert Hofstede. The Hofstede pattern is of the most frequently cited patterns for identifying cultural differences and their implications in the

50


organizational culture. The conclusion reached at the end of an accomplished research shows that any culture, positioned on a scale from 10 to 100, can be described according to the four dimensions materialized in power perception and authority; in the relation of the individual to the group he belongs to; prevalence of the gender; reference to uncertainty and ambiguities. Each of the proposed dimensions is valued for the respective culture through the calculation of an index: PDI = power distance index; IDV = individualism index; MAS = masculinity index; UAI = uncertainty avoidance index. A characterization of Romanian space in the light of these dimensions can be found in the next chapter. Knowing the cultural differences can be of real use for those management activities which imply an intercultural dimension. That is why this chapter analyses certain cultural diversities such as time perception (monochronic culture vs. polychronic culture), space perception (island mentality vs. frontier spirit), the significance of work, the communication context (high-context culture vs. low-context culture) all of them constituting aspects that may influence the managerial practices. An attempt to outline a European management model as a diversity management is made at the end of this chapter. One can notice that Euromanagement switches from homogeneousness to heterogeneousness. Although the cultural mosaic, economical, social even practical one, characteristic for the European space, determines its dissimilarity, there exist nevertheless common points, specific European values. So, the European management model will be constituted as a distinct pattern, if it relies on these common values and on conducts specific for European ways of life. Chapter 2. (The Profile of the European Manager) deals with the profile of the manager in various European countries with special attention on the initial training and continuing education.

51


A subchapter within this chapter insists on the representative type of a manager in the Romanian space. In order to find the Romanian type of efficient management, one must know the subtleties of the Romanian people’s psychology. The Romanian management must not ignore the perspectives on the one hand, but on the other hand, it must turn to good account the present realities and potentials from its own country. According to the cultural dimensions suggested by Hofstede, the Romanian space could be marked by a medium - level individualism, by a high-power distance index, a high degree of uncertainty avoidance and a balance between feminity and masculinity. The same chapter debates on the interdisciplinarity of the theme approached by the thesis and tries to outline the manager’s personality made efficient through the perspective of psychological knowledge. In this way, a parallel is drawn between the characteristics of a traditional manager and the ones necessary for modern manager, the manager’s individuality being tackled from the perspective of the three aspects of the personality: temperament, aptitudes and character, the suitable characteristics for an up-to-date European manager are discussed in the light of the feature pattern. Chapter 3. (Intercultural Competence in the Profile of a Modern Manager) is a survey of the most important theories concerning this characteristic feature customary for the personality of a European manager. Intercultural competence represents a concept that was generally used in the context of efficient communication on an intercultural level, in the context of adaptability to other cultures, intercultural learning or turning to good account the intercultural experiences. Different authors tried to define this concept conferring to its various significations by using certain terms: either intercultural competence, intercultural effectiveness or intercultural sensitivity.

52


It is also this chapter that stresses the importance of developing intercultural competence in the profile of the modern manager or in the profile of any person subdued to intercultural meetings. A manager may be very efficient in his own country, but in an international context, he might be less efficient as an expatriate manager. That is why large companies also test the intercultural competence of the managers they wish to send in another country. So it is very important to find modalities for developing intercultural competence in order to diminish the unpleasantness of the cultural shock, to improve the intercultural adaptation and to contribute to a successful management. Chapter 4. (Investigation Methods of the Intercultural Competence) presents the methodology of the research performed. It describes the interpretative- phenomenological analysis method used as a qualitative method of interpretation of the subject’s international experiences, the multicultural personality questionnaire as an evaluation method of the intercultural competence and the intercultural training as a method of developing intercultural competence. The IPA (interpretative phenomenological analysis) is an approach to the qualitative research of social sciences which aims at revealing how an individual, in a given context, gives signification to a certain phenomenon. The data are analysed by an inductive procedure: the answers of each subject being analysed by the researcher, organised, integrated and interpreted; and the researcher tries to detect the themes and subthemes indicated by several subjects who become relevant for the respective research. The MPQ (Multicultural Personality Questionnaire) has been developed by two Dutch researchers: Karen Van der Zee and Jan Pieter Van Oudenhaven who started from the idea that cultural adaptation is dependent on five personal characteristics: cultural empathy, open-mindedness, emotional stability,

53


flexibility and social initiative. The questionnaire comprises 91 items and evaluates the five dimensions of the intercultural competence which have to be estimated by the subjects on a Likert-type summative scale. The ICT (Intercultural Training) is being justified every time when interactions either take place between people from different cultural basis, ethnical groups, whether they are international students or managers working in multicultural companies or sent to work abroad in subsidiaries, businesspersons or diplomats. Numerous studies in this field concluded that a well-achieved intercultural training gives positive results with regard to the interactions of persons belonging to different cultures. The third part is organized in three chapters where the obtained results are analysed and discussed. Chapter 5 (The Interpretative-Phenomenological Analysis for International Experience Evaluation) assumes the detailed examination of the acquired experience by twelve participants coming from a different culture than their own by interpreting their answers got from the unfolded semi-structured interviews. After the interpretation, organization and codification of the received answers, the themes and subthemes where identified which were given by several subjects and which became relevant for the accomplished research. Three important themes were identified with adherent subthemes: a) The emotional side - emotions (subthemes: disorientation, anxiety, unfulfilled expectations, ambiguity) b) The cognitive side – the extent of knowledge acquired as a result of socialisation with certain culture (subthemes: communication context, time perception, cultural values and cultural standards) c) Modalities for information processing (subthemes: categorisation, stereotypes, attributions, learning styles)

54


The answers given by the participants at the interview revealed various stages of the cultural shock when subjects met a new culture, they become inquisitive and enthusiastic in front of the new experiences awaiting them, but they were still much bound by their home. Some of them experimented directly the second phase of the cultural shock, where they left disoriented and overwhelmed by new culture’s requirements, insecure in front of the large number of new stimuli which they could not decode correctly. This is quite a difficult phaseș many of the subjects may give it up and return home. It is very useful to have an intercultural training to avoid the unpleasant consequences of this phase of cultural shock. The received answers showed the necessity of an intercultural training. The interviewed subjects were fully aware of the fact that they would have been better adapted have known more about the culture they were going to live in, had they spoken the language, if they had had more practical information, if they had known more about the way of life, customs and behaviours of the people of the respective culture. Another international experience would, for sure, find them better prepared owing to the training they got during their first international experience. The encoding and interpretation of the semi-structured interviews led to useful information for designing intercultural training (to be dealt in chapter seven). Chapter 6 (Intercultural Competence Development through International Experiences) investigates the ways through which international experiences contribute to the development of intercultural competence. The pre-test sample was used, made up of 47 subjects who did not benefit either of an intercultural training or of an international experience. This sample was compared to the one formed of 25 subjects having an intercultural experience at least for three months at another university. For testing international competence, the MPQ was

55


used, results obtained by both groups being compared: that is the average values obtained for each dimension of intercultural competence in both samples, the pre-test and the international experience. An increase has been found out in the value for each dimension as a consequence of the international experience the students had had at universities in another countries, as well as a growth of the intercultural competence as a whole. For the statistical hypothesis testing we used Microsoft Office- Excel in which the database was created. It was proved that the alternative hypothesis had been admitted H1:µ1≠ µ2, and this showed that the difference between the obtained average values is not arbitrary; in consequence there exist real differences between the two considered samples that is the increase of intercultural competence at the group with international experience is not accidental. A comparative analysis of the evolution progress of the five dimensions of intercultural competence: cultural empathy, open-mindedness, social initiative, emotional stability and flexibility show a growth of each dimension through international experience. It is found out that through this type of experience the less developed dimension is emotional stability, the most developed is social initiative. As a consequence of at least three months international experience the growth in percentage for intercultural competence is 5,46%. Chapter 7. (Developing Intercultural Competence through Intercultural Training) aims at demonstrating the importance of intercultural training as this contributes to the development of intercultural competence, diminishes the unpleasantness of the cultural shock, improves the intercultural adaptation and leads to a successful management. In order to demonstrate how an intercultural training contributes to the development of intercultural competence we organised a pre-test/post-test experiment. The following stages were covered:

56


1. Selecting the sample, participant in the intercultural training: 47 subjects, students at the University of Agricultural Sciences and Veterinary Medicine Cluj Napoca, having not benefited of any intercultural training or international experience before. 2. The pre-test phase: the initial evaluation was made, using the Multicultural Personality Questionnaire (described in chapter four). 3. The intercultural training was designed having studied the data obtained through the interpretative-phenomenological analysis (chapter five). In the design of the training an approach similar to Brislin and Yoshida’s approach (1994) was used. So the proposed training described in chapter 7.1. had the following four objectives: a) Awareness of culture b) Gaining specific knowledge c) Emotional challenges d) Behavioural changes, development of capacities to interact with persons from other cultures The methods and techniques were selected in such a way as to cover both the cognitive training and the experiential learning. During the three training sessions, stress was laid on the creation of a pleasant, dynamic and creative environment fit for a complex learning process, considering the needs and learning styles of each participant. Training can give good results with 15-20 participants that is why we divided the 47 students into three groups. From an organizational point of view we had three training sessions as follows: Training 1: was achieved with 20 students, in 20 hours, 2 hours per week, duration 10 weeks Training 2: 17 participants, 20 hours, 2 hours/week, duration 10 weeks Training 3: 10 participants, 20 hours, 5 hours/week, duration 4 days

57


4. In the post-test stage the students’ intercultural competence was evaluated by using the same questionnaire MPQ. 5. After interpreting the results, a comparison between the pre-test and post-test data was done. The information got by way of applying MPQ was transposed in the database in the Microsoft Office Excel. The mean scores obtained for each dimension of the intercultural competence in the two stages: pre-test (before intercultural training) and post-test (after participating in the intercultural training) were compared. We established the increasing percentage of intercultural competence, on the whole, after the training, and analysed the changes that took place on the level of each dimension of the intercultural competence. Extrapolating the results from the sample to the entire population may produce a certain error, the probable value of which ought to be as small as possible. To check the statistical hypotheses we used test t for equal variances. Analysing the results of t-test we observed that the critical probability had smaller values than the statistical significance criterion, which means that we can reject the null hypothesis in favour of the alternative one. In consequence, the development of intercultural competence after participating in the intercultural training isn’t accidental, and the data furnished by the sample are relevant for the population. The results of the accomplished research show the evolution of each dimension of the intercultural competence before the training and after it. A comparative analysis of the evolution of the five dimensions of intercultural competence: cultural empathy, open-mindedness, social initiative, emotional stability and flexibility, shows that each of these dimensions increased owing to the intercultural training as against the values registered before the training. The most spectacular percentage in growth was registered by the social initiative (9, 97%), the least

58


by the emotional stability dimension (4,07%). This reduced percentage in the growth of the emotional stability can be explained by the fact that this is a component of the temperament and that is why it is not very easy to be changed during training. As a consequence of the training we found out a 7, 72% of growth of the intercultural competence as a whole. A comparative analysis of the information from chapter six with that from chapter seven reveals that after participation in the intercultural training the growth registered in each dimension is more significant than the one registered by subjects having a previous international experience. Besides, the development of intercultural competence through an intercultural training is achieved in a pleasant and stimulative environment with positive emotional connotations, while the evolution of competence through international experience may have negative emotional implications like experiencing the cultural shock, disorientation, anxiety, anomy, specific situations for long-termed international experiences. CONCLUSIONS The aim of this dissertation is to demonstrate the importance of intercultural competence in the profile of a modern manager and to find out modalities for developing intercultural competence. We consider that the reference-objectives proposed for this work have been accomplished: 1. By way of the interpretative phenomenological analysis method, using semistructured interviews, we could grasp the experiences of the subjects coming from another culture, where they lived for several months. We observed the adaptation difficulties the subjects had to face in a new culture as

59


well as the effects of the cultural shock. At the same time we established what needs has people living in another culture and we identified the modalities how these needs can be achieved through an intercultural training. 2. We have demonstrated that intercultural competence can be developed by international experience, but in this case adaptation is made through one’s own effort, which implies certain inconveniences such as anxiety, disorientation, anomy, cultural shock to which people facing a new culture with different values and rules are subjected. We are convinced that in order to avoid such unpleasantness the persons who are going to interact with people from another culture need an intercultural training. 3. Having made use of the information provided by the semi-structured interviews we have designed an intercultural training which could be used in the training of expatriate managers, international students or of any other person who might work in another culture or in a multicultural environment. 4. By the accomplishment of a pre-test experiment we have demonstrated that intercultural competence is possible to be obtained through an intercultural training. In the pre-test phase we achieved an initial evaluation of the intercultural competence having used the multicultural personality questionnaire (MPQ) elaborated by Van der Zee, K.I and Van Oudenhoven, J.P. (2000). In the post-test phase intercultural competence was re-evaluated using the same instrument of evaluation. The analysis and interpretation of the resulting information made possible to draw the conclusion that for the increase of intercultural competence taking part in an intercultural training is absolutely advantageous. PERSONAL CONTRIBUTIONS

60


In Romania the field of the applied interculturalism is at its start, not very much is known about it, so the present research moved along on a somewhat uncertain ground, meaning difficulties inherent for any beginning, but the solution of them implied also satisfaction. The thesis has proved how important is the development of the intercultural competence in the profile of a modern manager, an international student or in the profile of any person subjected to intercultural meetings. To reflect this aspect, a pre-test/post-test experiment was organized. In order to achieve this experiment and to demonstrate how intercultural competence is developed, a product has been created in the form of an intercultural training which can be useful in the business environment as well as in the educational environment. By decoding and interpreting the answers obtained through IPA analysis, three main themes with adherent subthemes were revealed: (a) emotional experiences (subthemes: anxiety, unfulfilled expectations, group affiliation, ambiguity, confronting various prejudices) (b) the area of knowledge somebody acquires as a result of socialization within a certain culture (subthemes: communication, social hierarchy, time perception, significance of work, cultural values and rules) (c) the foundation of cultural variety and ways a person learns to process information (subthemes: categorization, stereotypes, attributions, learning styles) All these themes and subthemes are to be found in the intercultural training proposed in chapter seven. The training was unfolded by making use of the student’s worksheet (Annex 1). The importance of this product designed and tested by the author, the intercultural training, consists in the fact that

61


nowadays interaction with people from other cultures is more and more frequent which implies special training in this sense. A person taking part in such training develops his/her capacities for communication, cultural empathy, social initiative, flexible thinking, for the acceptance and understanding of others even if these are different from him/her. Taking part in an intercultural training means a profit not only for the participant but also for the organization the respective person belongs to. PERSPECTIVES In Europe the intercultural training (ICT) is being used in business environment by companies, organizations, human resources consultant firms as well as in the educational environment, in universities to achieve with its aid the intercultural training of persons interacting with another culture. Our suggestion is that the created product, which has been presented in this dissertation, the intercultural training, should be used for the same purpose, namely developing intercultural competence. We also suggest that research in this field should continue in the future with subsequent evaluations. These subsequent evaluations should insist on the efficiency of the training by evaluating the adaptation level to the educational system from the host country, adaptation to the new educational environment and social integrations of the participants in an intercultural training program. The information got from the participants should be compared with the one obtained from students nonparticipants in such a training before acquiring an international experience. If we can demonstrate successfully the importance of such a training and if we conclude that students having profited by such a training adapted themselves more easily, they better

62


integrated themselves socially and got better performances in learning than students who did not participate in such a training, we will suggest to the university to use these programs of intercultural training for international students.

63

Date post:	26-Dec-2019
Category:	Documents
Upload:	others
View:	5 times
Download:	0 times

ŞCOALA DOCTORALĂ FACULTATEA DE AGRICULTURĂ ş ă · 2010-09-01 · UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE...

Documents