1

C A P I T O L U L -1

- PĂRŢI CONTRACTANTE -

În temeiul Constituţiei României, în baza Legii nr.130/1996, republicată şi modificată cu respectarea legislaţiei în vigoare, se încheie prezentul Contract Colectiv de Muncă între următoarele părţi contractante: 1. COMPANIA NAŢIONALĂ A HUILEI - S.A., cu sediul în Petroşani, str. Timişoara, nr. 2, denumită în prezentul Contract Colectiv de Muncă, UNITATE.

Din partea C.N.H. - S. A. mandatat să semneze: dl.ing. CONSTANTIN JUJAN – DIRECTOR GENERAL

2. SALARIAŢII COMPANIEI, reprezentaţi de către: - SINDICATUL „MUNTELE”, cu sediul în municipiul Lupeni, Str. Revoluţiei,

nr.6, Judeţul Hunedoara, având reprezentativitate constatată prin Sentinţa Civilă nr. 6730 pronunţată la data de 23.12.2011 de către Judecătoria Petroşani .

Din partea sindicatului reprezentativ, mandatat să semneze: dl. ing. PETRE NICA – SINDICATUL „MUNTELE”

2

C A P I T O L U L - 2

2.1. PREVEDERI GENERALE

Art.1. (1). - La baza prezentului Contract Colectiv de Muncă stau prevederile Legii nr. 62/2011 şi Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011 şi republicată. (2). Prezentul Contract Colectiv de Muncă este convenţia încheiată între unitate şi salariaţii C.N.H. - S.A., reprezentaţi de Sindicatul „ Muntele” , prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Art.2. - Prezentul Contract Colectiv de Muncă, semnat de către părţi, se depune spre înregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncă Hunedoara, potrivit legii. Art.3. - Prezentul Contract Colectiv de Muncă se execută obligatoriu de către părţile din contract, indiferent de prevederile contractelor colective de muncă din alte ramuri de activitate. Art.4. - Salariaţii C.N.H. - S.A. şi sindicatele recunosc autonomia, competenţa şi responsabilitatea Adunării Generale a Acţionarilor, Consiliului de Administraţie, Directorului General, conducerilor sucursalelor componente C.N.H.-S.A., respectiv structurilor funcţionale la toate nivelurile. Art.5. - Adunarea Generală a Acţionarilor, Consiliul de Administraţie, Directorul General şi toate organele de conducere din structurile funcţionale la toate nivelurile, recunosc autonomia, responsabilitatea şi rolul sindicatului în desfăşurarea întregii activităţi, potrivit legii. Art.6. (1) Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru. În acest sens părţile îndreptăţite să negocieze CCM vor transmite în scris intenţia de renegociere a anumitor clauze, iar în termen de maxim 5 zile comisiile de negociere se vor întruni.

(2) Negocierea protocoalelor încheiate în aplicarea prevederilor art. 29, 30 şi Cap. 10.5.21 Tichete cadou, se va face între unitate şi sindicatul reprezentativ. Protocoalele se consideră valabil încheiate în condiţiile prevazute în conţinutul art. 146 alin 2 din Legea nr. 62/2011. (3) - Actele cu caracter normativ, apărute după negocierea prezentului contract, modifică corespunzător Contractul Colectiv de Muncă.

(4) În situaţiile prevăzute la alin. (3), administraţia se obligă ca într-un termen de 3 zile de la comunicarea actelor normative, să informeze partea semnatară a Contractului Colectiv Muncă. Art.7. (1) - Părţile contractante recunosc, acceptă şi se obligă să asigure îndeplinirea tuturor prevederilor ce le revin prin Contractul Colectiv de Muncă. (2) - Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor ce se fac vinovaţi, conform legii. Art.8. (1) - Consiliul de Administraţie are obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai sindicatului reprezentativ la nivelul C.N.H. – S.A., să participe la şedinţele acestuia, la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural.

3

(2) - Participarea se va face cu statut de observator, cu drept de opinie şi fără drept de vot. Art.9. - Prezentul Contract Colectiv de Muncă are ca scop stabilirea drepturilor garantate salariaţilor şi a obligaţiilor corelative cu privire la: a) - încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetare contractului individual de muncă;

b) - condiţii de muncă, securitatea şi sănătatea angajaţilor, în procesul muncii şi în legătură cu munca; c) - timpul de muncă şi timpul de odihnă; d) - salarizarea şi alte drepturi salariale; e) - protecţia socială şi specială a salariaţilor şi acordarea de facilităţi acestora; f) - formarea profesională;

g) - drepturile organizaţiilor sindicale , ca reprezentante al salariaţilor şi ale patronului, ca administrator; h) - disciplina muncii; i) - prevenirea conflictelor de muncă;

j) - realizarea indicatorilor tehnico-economici la nivelul C.N.H.-S.A. şi a sucursalelor sale componente; k) – folosirea forţei de muncă în funcţie de interesele unităţii; l) – protecţia părţilor contractante; m) – alte probleme specifice. Art.10. - Prevederile Contractului Colectiv de Muncă produc efecte pentru toţi salariaţii sucursalelor componente C.N.H. - S.A.. Art.11. (1) - Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea prezentului Contract Colectiv de Muncă şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia. (2) – Conflictele colective şi conflictele individuale de muncă se soluţionează conform legii. (3) – La negocierea contractului individual de muncă salariaţii C.N.H.-S.A. pot fi asistaţi de reprezentanţii legali ai acestora. Art.12. (1) – La negocierea prezentului Contract Colectiv de Muncă, unitatea este reprezentată de către comisia formată din membrii numiţi prin Decizia nr. 483/27.12.2011, conform Anexei nr. 3. (2) - Salariaţii C.N.H.-S.A. sunt reprezentaţi de către comisia stabilită conform Anexei nr. 4.

4

CAPITOLUL 3 OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

3.1. Obligaţiile generale ale unităţii

Art.13. – Strategia generală, organizarea şi desfăşurarea întregii activităţi se realizează potrivit legii, Actul Constituitv al Companiei Naţionale a Huilei - S.A, Regulamentului de Organizare şi Funcţionare, Regulamentului Intern, Hotărârilor Adunării Generale a Acţionărilor şi ale Consiliului de Administraţie şi reprezintă un atribut exclusiv al unităţii, sens în care aceasta are următoarele obligaţii generale:

1) - să asigure condiţii pentru realizarea programului de producţie în condiţii de eficienţă economică;

2) - să asigure plata salariilor şi a celorlalte drepturi salariale la termenele stabilite, înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii;

3) - să elaboreze şi să aplice strategii de dezvoltare şi retehnologizare pe baza unor studii de fezabilitate tehnico - economică;

4) - să organizeze raţional procesul de producţie şi muncă, să stabilească structuri organizatorice şi norme de muncă şi de personal, bazate pe fundamentări tehnice, în funcţie de tehnologiile şi metodele aplicate pe criterii de eficienţă economică;

5) - să aplice tehnologii (metode) de lucru cu productivităţi sporite; 6) - să asigure asistenţa tehnică pe toate schimburile la nivelul necesar desfăşurării

normale a procesului de producţie; 7) - să asigure selecţia şi folosirea personalului, în conformitate cu prevederile legale, în raport cu pregătirea şi competenţa profesională, aptitudinile fizice şi psihice ce se cer acestuia, corespunzător specificului locului de muncă;

8) - să utilizeze raţional forţa de muncă, în funcţie de interesele unităţii; 9) – să stabilească şi să aducă la cunoştinţa fiecărui salariat, prin contractul

individual de muncă şi prin alte mijloace, atribuţiile, sarcinile, drepturile şi răspunderile ce-i revin; 10) -să organizeze instruirea personalului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în domeniul situaţiilor de urgenţă (prevenirea şi stingerea incendiilor), pe bază de tematici anuale, grafice de instruire – testare, pe locuri de muncă şi categorii de salariaţi, conform prevederilor legale. 11) - să asigure condiţiile pentru obţinerea autorizaţiei persoanelor care urmează a fi încadrate în meseriile, specialităţile şi funcţiile pentru a căror exercitare este nevoie de aceasta; 12) - să creeze şi să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă, pentru îndeplinirea normelor de muncă, creşterea productivităţii muncii, îmbunătăţirea calităţii producţiei, reducerea cheltuielilor de producţie şi creşterea eficienţei economice a întregii activităţi. 13) - să ia măsuri pentru folosirea în condiţii de eficienţă a capacităţilor de lucru şi realizarea unei aprovizionări tehnico - materiale corelate cu sarcinile care decurg din programul de producţie;

5

14) - să analizeze cauzele accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale şi să ia măsuri pentru înlăturarea acţiunii factorilor care periclitează viaţa şi sănătatea personalului; 15) - să asigure controlul periodic al sănătăţii personalului, materiale igienico - sanitare pentru locurile de muncă cu condiţii vătămătoare şi să acorde, în timpul lucrului, alimentaţie specială; 16) - să asigure şi să acorde gratuit echipamentul individual de protecţie, în condiţiile prevăzute de lege şi de prezentul Contractului Colectiv de Muncă, până la sfârşitul anului; 17) - să asigure toate condiţiile tehnice şi organizatorice pentru aplicarea programului de lucru stabilit, precum şi dimensionarea echilibrată a personalului tuturor schimburilor; 18) - să ia măsuri pentru respectarea duratei timpului de muncă stabilit şi folosirea completă şi eficientă a acestuia; 19) - să ţină seama de propunerile şi sugestiile făcute de salariaţi, în vederea îmbunătăţirii continue a întregii activităţi; 20)- să recompenseze moral şi material persoanele care au obţinut rezultate deosebite în muncă, inclusiv în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ori în domeniul situaţiilor de urgenţă; 21) - să asigure transportul la şi de la locul de muncă; 22) - să organizeze şi să reorganizeze unitatea şi sucursalele în funcţie de cerinţele procesului de producţie, să numească conducerea acestora; 23) - să menţină capacitatea de producţie în funcţie de cererea pieţei şi fondurile disponibile; 24) - să repartizeze sucursalelor sarcini cu privire la realizarea indicatorilor prevăzuţi în Bugetul de Venituri şi Cheltuieli; 25) - să aplice grilele şi formele de salarizare negociate; 26) - să asigure salariaţilor toate drepturile ce decurg din raporturile de muncă;

27) - să stabilească sistemul de pregătire, formare şi perfecţionare profesională a salariaţilor; 28) - să repartizeze mijloacele materiale, financiare şi forţa de muncă; 29) - să încheie contracte economice, pe principiul avantajului economic, potrivit legii;

30) - să iniţieze şi să aplice metode de conservare şi de restrângere a porţiunilor din zăcământ cu eficienţă scăzută, în baza unor studii şi proiecte întocmite în acest sens de instituţiile autorizate;

31) - să informeze personalul din subordine asupra modului de îndeplinire a hotărârilor luate de organele de conducere ale unităţii; 32) - să asigure locurile de muncă cu documentaţiile şi instrucţiunile tehnice, în conformitate cu reglementările legale; 33) - să manifeste exigenţă şi corectitudine faţă de întreg personalul, să aibă atitudine intransigentă faţă de cei care încalcă disciplina tehnologică şi de muncă; 34) - să ia măsuri pentru satisfacerea cererilor personalului din subordine, în limita competenţelor şi posibilităţilor de realizare; 35) - să dea dispoziţii clare şi precise şi să asigure condiţiile necesare pentru executarea lor întocmai şi la timp; 36) - să ia măsuri pentru asigurarea condiţiilor corespunzătoare de securitate şi sănătate în muncă şi de prevenire ori de intervenţie în cazul situaţiilor de urgenţă ;

6

37) - să întreprindă măsurile legale pentru tragerea la răspundere a persoanelor vinovate sau organizatorilor care au declanşat conflicte ilegale; 38) - să comunice la cererea sindicatului reprezentativ la nivel de unitate, situaţia economico- financiară a unităţii şi sucursalelor componente. ; 39) - să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; 40) - să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; 41) - să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; 42) - să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor; 43) - să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi să supună controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat; 44) - să asigure egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii; 45) - să se consulte cu sindicatul reprezentativ la nivel de C.N.H.- S.A., în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze drepturile şi interesele acestora; 46) - să încheie contracte de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, conform Legii 346/2002, în vederea asigurării salariaţilor cu contracte individuale de muncă, indiferent de durata acestora; 47) - să achite contribuţiile de asigurări sociale pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

3.2. Obligaţiile generale ale salariaţilor Art.14. În vederea respectării prevederilor legale, a Contractului Colectiv de Muncă, Regulamentului de Organizare şi Funcţionare, Regulamentului Intern şi a deciziilor/dispoziţiilor emise de unitate/sucursală, salariaţii au următoarele obligaţii generale:

1) să asigure funcţionarea în deplină securitate a maşinilor, instalaţiilor, utilajelor şi agregatelor din dotare; 2) să realizeze sarcinile ce rezultă din programele de producţie, de dezvoltare şi de eficienţă în unităţile la care au calitatea de salariaţi;

3) să îndeplinească la timp dispoziţiile primite pentru desfăşurarea normală a procesului de producţie, în condiţii de siguranţă deplină; 4) - să-şi însuşească temeinic cunoştinţele necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, să participe la instruirile organizate pentru însuşirea sarcinilor de serviciu, normelor şi instrucţiunilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normelor şi instrucţiunilor din domeniul situaţiilor de urgenţă ; 5) să respecte graficul de lucru stabilit în cadrul programului de funcţionare al unităţii, să respecte cu rigurozitate punctele stabilite pentru accesul în incintă, intrarea şi ieşirea din subteran, la şi de la locul de muncă; 6) în situaţii deosebite (accidente de muncă, avarii) să efectueze orice activitate potrivit pregătirii lor şi nevoilor unităţii, să participe indiferent de funcţia sau postul pe care-l ocupă la înlăturarea acestora;

7

7) să cunoască şi să respecte cu rigurozitate normele şi instrucţiunile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normele şi instrucţiunile din domeniul situaţiilor de urgenţă, atât la locul de muncă în care îşi desfăşoară activitatea cât şi la celelalte locuri de muncă la care au acces ; 8) să se prezinte la controalele medicale periodice şi la examene psihologice sau de altă natură, stabilite de normele legale sau de unitate/sucursală şi să se supună concluziilor;

9) să respecte normele de consum prin economisirea de materii prime, materiale, combustibili, carburanţi, lubrifianţi; 10) să înlăture cauzele de funcţionare în gol a utilajelor şi instalaţiilor pentru evitarea consumurilor nejustificate de energie electrică şi să aducă la cunoştinţă orice abatere în acest sens; 11) să aibă grijă deosebită în folosirea, gospodărirea şi păstrarea instalaţiilor, utilajelor, precum şi a celorlalte bunuri pe care le au în păstrare, gestiune sau pază; 12) să se preocupe permanent de folosirea judicioasă a energiei electrice, termice şi pneumatice, precum şi a combustibililor de orice fel; 13) să nu lase în timpul programului de lucru echipamentele, instalaţiile şi mijloacele de transport, utilajele şi celelalte mijloace încredinţate fără supravegherea necesară, iar la terminarea serviciului să le asigure şi să le dea în primire în condiţiile stabilite; 14) să prevină orice faptă care ar putea să pună în pericol securitatea personalului şi a bunurilor unităţii/sucursalei; 15) să înlăture, în măsura posibilităţilor, orice situaţie care ar pune în pericol viaţa, integritatea corporală sau sănătatea persoanelor, precum şi integritatea bunurilor materiale, anunţând de urgenţă conducătorul ierarhic superior despre situaţia ivită; 16) să aducă imediat la cunoştinţă, pe linie ierarhică, accidentele de muncă produse precum şi neregulile, abaterile, greutăţile sau lipsurile în exploatarea şi întreţinerea instalaţiilor, utilajelor sau aprovizionărilor locurilor de muncă; 17) să se prezinte la serviciu în stare corespunzătoare (apt din punct de vedere fizic şi psihic) pentru îndeplinirea în bune condiţii a sarcinilor ce le revin; 18) să nu introducă, să nu comercializeze, să nu consume băuturi alcoolice în unitate/sucursală, să nu lucreze şi să nu se prezinte în unitate, nici în afara programului său de lucru, sub influenţa acestora şi să se supună controlului alcoolscopic, refuzul de a se supune controlului constituie recunoaşterea implicită a consumului de alcool, cu toate consecinţele acesteia; 19) în zilele nelucrătoare, în caz de neprezentare la comanda semnată de salariat, conducerea este în drept să-l ponteze pe salariat cu nemotivat cu toate consecinţele ce decurg din aceasta; 20) să respecte programul de lucru, ordinea şi disciplina la locul de muncă şi să folosească integral şi cu maximum de eficienţă timpul de lucru pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu; 21) să execute întocmai şi la timp dispoziţiile primite pe linie ierarhică; 22) să-şi însuşească şi să respecte procesul tehnologic stabilit pentru fiecare lucrare pe care o execută sau o controlează; 23) să se prezinte, la cererea unităţii/sucursalei, în cel mai scurt timp, la serviciu, pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi, avarii, deranjamente şi defecţiuni;

8

24) să nu părăsească la terminarea programului locul de muncă, până la sosirea schimbului, iar în caz de neprezentare a acestuia să anunţe conducătorul ierarhic pentru a se lua măsurile necesare; 25) să cunoască şi să respecte cu stricteţe prevederile legale aplicabile în unitatea (sucursala) în care lucrează; 26) să realizeze sarcinile prevăzute în programul de lucru lunar şi normele de muncă, cunoscând că nerealizarea acestora din vina lor, va conduce la diminuarea corespunzătoare a drepturilor salariale; 27) să accepte posturile şi locurile de muncă la care au fost repartizaţi de unitate, în cazul reorganizării sau restructurării activităţii din care fac parte, cu salarizarea corespunzătoare; 28) să accepte locul de muncă oferit de unitate în cazul în care posedă o pregătire sau calificare superioară postului pe care urmează să-l ocupe dacă unitatea sau sucursala nu are alte posibilităţi, cu salarizarea corespunzătoare; 29) să prezinte documentul constatator al incapacităţii temporare de muncă la termenele şi în condiţiile stabilite de lege şi Contractul Colectiv de Muncă; 30) în situaţiile prevăzute la punctele 27 şi 28, se renegociază contractul individual de muncă. Dacă salariatul nu acceptă renegocierea salariului, i se va desface contractul individual de muncă conform art. 65 din Codul Muncii. 31) obligaţia de fidelitate faţă de unitate/sucursală în executarea atribuţiilor de serviciu; 32) obligaţia de a respecta secretul de serviciu şi de stat .

3.3. Obligaţiile specifice părţilor Art.15. Obligaţiile specifice părţilor sunt acele categorii de obligaţii ale unităţii şi salariaţilor, altele decât cele generale sau cele prevăzute în prezentul contract, care decurg din reglementările legale, hotărâri ale instanţelor şi autorităţilor publice, contracte de mandat, contracte individuale de muncă, statute, hotărâri ale organelor de conducere, Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, Regulamentul Intern, alte regulamente, instrucţiuni, ordine, norme, decizii sau dispoziţii interne.

3.4. Obligaţii comune

Art.16. - Obligaţiile comune ale unităţii şi sindicatului reprezentativ la nivelul acesteia, sunt:

1) - să se recunoască reciproc ca partener de dialog social permanent şi să respecte fiecare statutul celuilalt; 2) - să întreprindă toate măsurile necesare pentru respectarea întocmai a prevederilor Contractului Colectiv de Muncă, protocoalelor, memorandumurilor sau altor înţelegeri convenite; 3) - să întreprindă acţiuni şi măsuri comune pentru asigurarea cadrului organizatoric şi condiţiilor necesare negocierii contractelor individuale de muncă;

9

4) - să-şi recunoască reciproc dreptul de a verifica şi propune măsuri în cazul în care la nivel de unitate sau sucursale se constată încălcarea prezentului C.C.M.; 5) - să recunoască şi să folosească în practica soluţionării problemelor de orice natură apărute în legătură cu executarea, aplicarea şi interpretarea Contractului Colectiv de Muncă, modalităţile prevăzute de lege; 6) - să îşi recunoască şi să îşi respecte reciproc dreptul de opinie fără ca prin aceasta să fie afectate drepturile şi obligaţiile asumate prin contracte; 7) - să întreprindă măsuri pentru buna gospodărire a mijloacelor materiale din patrimoniul unităţii/sucursalei şi pentru apărarea şi păstrarea bunurilor acesteia; 8) - să fie exemple în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, să ia măsuri ferme pentru respectarea disciplinei; 9) - să asigure desfăşurarea sistematică a unor acţiuni educative şi de informare în vederea creării unor opinii de masă pentru respectarea normelor şi instrucţiunilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normelor şi instrucţiunilor din domeniul situaţiilor de urgenţă ; 10)- să respecte legile, normele şi normativele în vigoare precum şi Regulamentul de securitate şi sănătate în muncă şi deciziile în acest domeniu ale CNH. 11)- să iniţieze programe pentru perfecţionarea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora, în domeniul relaţiilor de muncă şi sociale;

12) - să stabilească programele de lucru în care să prevadă modul şi perioada de recuperare totală sau parţială a producţiei pierdute pentru asigurarea fondurilor băneşti necesare plăţii salariilor, în perioada ivirii unor situaţii independente de voinţa unităţii şi sindicatului reprezentativ

13) - iniţierea şi susţinerea unor proiecte de acte normative necesare îmbunătăţirii activităţii unităţii/sucursalei;

14) - să ia măsuri pentru reducerea consumurilor specifice şi eliminarea cheltuielilor nejustificate;

15) - să nu împiedice conducerea unităţii (sucursalelor) şi salariaţii care lucrează să-şi desfăşoare activitatea pe durata grevei;

16) - să folosească judicios baza materială pusă la dispoziţie.

3.5.Obligaţiile sindicatului reprezentativ la nivelul C.N.H. – S.A. Art. 17. – Sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii, ca parte în contract, se obligă:

1) - să considere unitatea un partener egal în abordarea problemelor salariaţilor; 2) - să respecte prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă, iar eventualele modificări ale acestuia să le facă prin negociere, potrivit legii;

3) - să rezolve conflictele de muncă în limitele respectării acestui contract şi a Legii nr. 62/2011;

4) - să asigure sprijin unităţii ( sucursalei) în realizarea obiectului contractului colectiv de muncă şi a menţinerii unui climat de disciplină; 5) - să consulte şi să informeze unitatea (sucursala) la luarea deciziilor de importanţă majoră ce privesc salariaţii;

10

6) - să nu genereze şi să nu iniţieze conflicte de muncă, în urma aplicării măsurilor disciplinare, a încadrării de personal dispuse de conducerea unităţii (sucursalei) dacă acestea se încadrează în prevederile prezentului contract colectiv de muncă; 7) - în cazul declanşării grevei, organizatorii acesteia împreună cu conducerea unităţii (sucursalei), au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze personalul tehnico - administrativ şi bunurile unităţii şi sucursalei şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire sau nesupraveghere ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor sau ar putea cauza pagube ireparabile. Pe durata grevei, care se va organiza în incinta sucursalei în locurile nominalizate de sindicatul reprezentativ, organizatorii au obligaţia de a menţine ordinea şi disciplina salariaţilor aflaţi în grevă. Pe durata grevei conducerea unităţii (sucursalelor) şi salariaţii care lucrează nu pot fi împiedicaţi de organizatorii acesteia, să-şi desfăşoare activitatea. 8) - sindicatele nu pot pretinde revendicări salariale şi materiale pentru membrii săi atunci când aceştia nu-şi realizează sarcinile de serviciu din motive imputabile lor; 9) - să recunoască dreptul unităţii (sucursalelor) de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii (sucursalelor) şi se obligă să sprijine unitatea (sucursalele) în educarea şi antrenarea salariaţilor în realizarea programului lunar.

CAPITOLUL 4

DREPTURILE PĂRŢILOR

4.1. Drepturile generale ale unităţii Art.18. (1) Conducerea unităţii se realizează prin: Adunarea Generală a Acţionarilor şi Consiliul de Administraţie, Directorul General, directori, ingineri şefi, şefi de servicii, şefi de birouri, administrator hotel ONIX. Conducerea sucursalelor se realizează prin: directori, ingineri şefi, contabili şefi, şefi secţii, şefi sectoare, şef brigadă PRAM, şef brigadă inertizare, şef brigadă auto, şefi laborator, şefi servicii, şefi birouri, medic coordinator, adjuncţi şefi secţii, adjuncţi şefi sectoare. (2) Aceste funcţii sunt incompatibile cu funcţiile din conducerea organizaţiilor sindicale cu personalitate juridică cu excepţia funcţiei de adjunct. (3) În situaţia în care o persoană ocupă una din funcţiile prevăzute la alin.1 şi este aleasă într-o funcţie de conducere în organizaţiile sindicale, aceasta are obligaţia să opteze pentru una din cele două funcţii, cu excepţia prevăzută la alin. 2. Art.19. Unitatea şi sucursalele au, în exercitarea actului conducerii, în exclusivitate, următoarele atribute:

1) previziunea ; 2) organizarea; 3) coordonarea;

11

4) antrenarea; 5) controlul - evaluarea;

Pentru îndeplinirea acestor atribute, unitatea şi sucursalele, prin reprezentanţii lor, au dreptul: 1) să conceapă şi să pună în aplicare programe şi strategii de dezvoltare; 2) să reprezinte unitatea şi sucursala; 3) să încheie acte juridice în numele unităţii şi în limitele stabilite prin lege, statut sau regulament; 4) să selecteze, să angajeze, să promoveze, să sancţioneze şi să concedieze personalul potrivit legii şi Contractului Colectiv de Muncă; 5) să conceapă şi să pună în aplicare în condiţiile stabilite de lege şi de Contractul Colectiv de Muncă, programe de reorganizare şi retehnologizare; 6) să stabilească, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor vinovaţi; 7) să numească şi să revoce conducătorii, conform prevederilor legale şi ale prezentului Contract Colectiv de Muncă; 8) să aplice măsura disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă celor care denigrează, calomniază, insultă, ameninţă, conducerea unităţii şi conducerea sucursalelor componente; 9) - să desfacă în condiţiile legii contractul individual de muncă salariaţilor care, prin neexecutarea dispoziţiilor şefilor ierarhici conduc la perturbarea gravă a procesului de producţie sau de muncă precum şi acelora care lovesc conducătorii ierarhici ;

10) - să desfacă în condiţiile legii contractul individual de muncă salariaţilor care, prin nerespectarea normelor şi instrucţiunilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normelor şi instrucţiunilor din domeniul situaţiilor de urgenţă crează stare de pericol grav şi iminent ce poate conduce la accidente de muncă grave, avarii tehnologice deosebite, incendii, explozii sau alte situaţii de urgenţă grave ; 11) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; 12) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, conform legii. 13) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; 14) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Drepturile de mai sus se exercită de către directorul general şi directorii de sucursale.

4.2.Drepturile generale ale salariaţilor

Art. 20. Salariaţii unităţii - parte în contractul colectiv de muncă - prin sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii au în mod individual sau prin reprezentanţii legali următoarele drepturi:

1) la salarizare pentru munca depusă; 2) la repaus zilnic şi săptămânal;

12

3) la concediu de odihnă anual; 4) la egalitate de şanse şi de tratament; 5) la demnitate în muncă; 6) la securitate şi sănătate în muncă; 7) la acces la formarea profesională; 8) de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de

muncă; 9) la protecţie în caz de concediere; 10) de a participa la acţiuni colective; 11) de a constitui sau de a adera la un sindicat.

12) să se folosească la negocierea contractelor individuale de muncă de prevederile legii şi ale prezentului Contractului Colectiv de Muncă; 13) să fie asistaţi la negocierea contractelor individuale de muncă de către reprezentanţii legali;

14) să primească informaţii în legătură cu problemele unităţii sau sucursalei de interes general economic, social, profesional sau cultural;

15) să fie informaţi în legătură cu hotărârile şi deciziile organelor de conducere ale unităţii şi sucursalelor atunci când obiectul acestora vizează probleme sau interese de ordin economic, social, profesional, sau cultural; 16) să utilizeze baza materială, culturală sau sportivă pusă la dispoziţie de unitate şi sucursale; 17) să fie numiţi în posturi de conducere ale unităţii sau sucursalelor sau aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sau organizaţiilor profesionale; 18) să-şi exercite dreptul la liberă opinie în condiţiile legii şi fără a afecta prin aceasta poziţia şi rolul conducerii unităţii şi sucursalelor; 19) să beneficieze de toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă şi prezentul Contract Colectiv de Muncă.

4.3. Drepturile specifice părţilor Art.21. Drepturile specifice ale unităţii şi salariaţilor sunt acele categorii de drepturi, altele decât drepturile generale sau cele prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă ce decurg din: reglementările legale, statute, hotărâri judecătoreşti sau ale autorităţilor publice, hotărâri ale organelor de conducere ale unităţii, regulamente, instrucţiuni, ordine, norme, decizii sau dispoziţii interne.

4.4. Protecţia conducerii C.N.H. - S.A. şi a conducerilor sucursalelor componente

Art.22. Sindicatele şi salariaţii se obligă să nu iniţieze şi să nu întreprindă nici un fel de acţiuni prin care s-ar condiţiona, constrânge sau limita exercitarea drepturilor legale şi cele prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă, ale organelor de conducere/conducerii unităţii şi sucursalelor şi reprezentanţilor acestora.

13

Art.23. Salariaţilor care instigă la grevă sau organizează greve fără respectarea prevederilor legale li se va desface disciplinar contractul individual de muncă conform legii.

4.5. Protecţia sindicatului reprezentativ la nivelul C.N.H. – S.A. Art.24. Membrilor organelor de conducere alese ai sindicatului repezentativ la nivelul unităţii li se asigură protecţia contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor, conform legii. Art.25. Unitatea, se obligă să adopte o poziţie neutră şi imparţială faţă de toţi salariaţii din cadrul companiei. Art.26. (1) La şedinţele Consiliului de Administraţie în care se dezbat probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, va fi invitat preşedintele sindicatului reprezentativ la nivelul C.N.H. – S.A. , iar în lipsa acestuia înlocuitorul lui, prin mandat transmis cu o zi înainte de data la care a fost stabilită şedinţa, la secretarul Consiliului de Administraţie. Participarea se va face cu statut de observator.

(2) Conducerile sucursalelor au obligaţia de a invita reprezentanţii sindicatului reprezentativ, să participe la şedinţele unde se dezbat probleme de interes general, profesional, economic, social sau cultural ale salariaţilor. (3) Materialele ce urmează să fie dezbătute în şedinţele de la alin. 1 vor fi transmise sindicatului reprezentativ cu cel puţin 72 ore înainte de începerea şedinţelor.

(4) Materialele adoptate în şedinţele de la alin. 1 vor fi transmise sindicatului reprezentativ în termen de 48 ore de la data desfăşurării şedinţei. Art.27. În scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor de sindicat şi ale drepturilor acestora prevăzute în legislaţia muncii, sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii are dreptul de a primi informaţiile necesare în acest sens şi unitatea se obligă să pună la dispoziţia acestuia în timp util toată documentaţia necesară cu excepţia celei ce constituie secret de serviciu. Art.28. (1) Pe perioada în care salariatul este ales în organul de conducere al sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii, i se păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior precum şi vechimea în muncă; pe postul acestuia poate fi încadrată o altă persoană numai pe o perioadă determinată. La revenirea în postul avut a celor aflaţi în situaţia de mai sus, acestora li se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate la acel loc de muncă.

(2) Membrii aleşi în organul de conducere al sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii, care lucrează nemijlocit în unitate, au dreptul la reducerea programului lunar cu până la cinci zile, pentru activitate sindicală.

(3) Membrii organelor de conducere ale organizaţiilor sindicale, salarizaţi de sindicate, vor beneficia de prevederile legale, precum şi de clauzele exprese ale prezentului contractului colectiv de muncă în condiţiile legii. (4) În timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în organul de conducere al sindicatului reprezentativ la nivel de unitate nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului de conducere ales al sindicatului reprezentativ .

14

(5) Sunt interzise modificarea şi sau desfacerea contractelor individuale de muncă, atât ale reprezentanţilor aleşi în organul de conducere al sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii, cât şi ale membrilor acestuia, din iniţiativa unităţii, pentru motive care privesc activitatea sindicală. (6) Sunt exceptaţi de la aplicarea prevederilor alin. 4 şi 5 cei care au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale. Art.29. (1) Unitatea pentru buna desfăşurare a activităţii va asigura gratuit sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii spaţii adecvate, funcţionale şi dotate corespunzător, precum şi acces la aparatură. (telefoane, fax, copiator, tehnică de calcul, internet, etc), conform Anexei nr.2

(2) Pentru desfăşurarea activităţilor sindicale (cu excepţia celor cu caracter economic) la solicitarea justificată a sindicatului reprezentativ, unitate va asigura cu titlu gratuit folosirea mijloacelor de transport pe care le au în proprietate sau folosinţă.

(3) Condiţiile concrete de asigurare a celor prevăzute la aliniatul 2 vor fi stabilite printr-un protocol.. (4) Baza materială cu destinaţie cultural – sportivă, proprietate a unităţii/sucursalei sau a organizaţiilor sindicale se va folosi pentru acţiuni organizate de sindicate sau patronat în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă în vigoare. (5) Pentru baza materială cu aceeaşi destinaţie ca la aliniatul precedent proprietate a unităţii dar care a fost construită din fondurile sindicatelor înainte de 1990, unitatea împreună cu sindicatele va stabili modalităţile legale ca acestea să treacă în proprietatea sindicatelor. (6) Unitatea va sprijini înfiinţarea sau administrarea de către sindicatul reprezentativ la nivel de unitate , în condiţiile legii, a unor unităţi, care prin activitatea lor, vin în sprijinul membrilor de sindicat. pe linia aprovizionării cu produse alimentare, bunuri şi servicii, la preţuri accesibile acestora, precum şi a unor unităţi social culturale, sportive, etc. (7) Dobândirea de către sindicate de la unitate, cu titlu oneros, a unor bunuri disponibile, strict necesare lucrărilor şi activităţilor de la aliniatul 5, se va face cu prioritate în condiţiile legii.

Art.30 (1) Părţile pot conveni ca unitatea prin personalul care are ca sarcină de serviciu plata salariilor, să reţină şi să vireze în 2 zile de la plata chenzinei a 2-a cotizaţia de sindicat în contul sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii conform protocolului încheiat.

(2) Reţinerile se vor face în baza acordului salariatului transmis de sidicatul reprezentativ care are obligaţia de a transmite lunar modificările survenite. Art.31. În perioada desfăşurării legale a conflictelor de muncă administraţia nu va face încadrări de personal pe locurile de muncă ale membrilor de sindicat aflaţi în conflict.

15

CAPITOLUL.5. OBIECTUL ŞI DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

5.1. Obiectul contractului

Art.32. Obiectul prezentului Contract Colectiv de Muncă îl constituie reglementarea raporturilor între salariaţi şi unitate, în beneficiul ambelor părţi. Contractul se bazează pe principiul bunei credinţe şi a respectului reciproc, care obligă fiecare parte semnatară să acorde atenţia cuvenită intereselor celeilalte părţi.

5.2. Data începerii şi durata contractului colectiv de muncă Art.33. Prezentul Contract Colectiv de Muncă intră în vigoare, conform legii, de la data de 01.01.2012, până la data de 31.12.2012.

CAPITOLUL 6. CONDIŢII DE MUNCĂ, SECURITATEA MUNCII ŞI PROTECŢIA SĂNĂTĂŢII

SALARIAŢILOR ÎN PROCESUL MUNCII ŞI ÎN LEGĂTURĂ CU MUNCA Art.34.(1) Părţile contractante recunosc că prestarea muncii în industria minieră implică un grad de risc deosebit, asumat de toţi salariaţii companiei. (2) Părţile contractante vor determina conform legii, pe bază de buletin de analiză, noxele profesionale, prin institute de specialitate şi vor lua măsuri de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă. (3) Părţile se obligă să asigure condiţiile necesare desfăşurării normale a procesului de muncă conform reglementărilor şi regulamentelor în vigoare. În acest sens se vor lua măsuri de ameliorare a condiţiilor de muncă prin aplicarea tehnicilor adecvate şi numai dacă acest lucru nu este posibil, se va proceda la compensări băneşti până la îmbunătăţirea acestora. (4) Prin prezentul contract părţile recunosc necesitatea luării unor măsuri din partea administraţiei având ca scop protecţia sănătăţii salariaţilor şi ameliorarea condiţiilor de muncă prin:

a) - asigurarea examinării medicale şi a testării compatibilităţii individului la încadrare şi periodic;

b) - asigurarea asistenţei medicale în caz de urgenţe survenite post - avarii sau accidente precum şi dotarea tehnică necesară (autosalvări şi transport cu elicopterul); c) - protecţia bolnavilor declaraţi cu boli profesionale sau victime ale accidentelor de muncă;

16

d) - aplicarea unor programe destinate profilaxiei bolilor transmisibile şi cu risc epidemic precum şi a bolilor profesionale.

(5) Unitatea asigură gratuitatea medicaţiei stabilită de medicul specialist pentru boli profesionale şi accidente de muncă. Art.35. Părţile semnatare se angajează să analizeze trimestrial activitatea de protecţie a sănătăţii angajaţilor şi de ameliorare a condiţiilor de muncă precum şi a indicatorilor de morbiditate generală şi specifică. Aceste analize se vor efectua şi la nivelul fiecărei sucursale din structura C.N.H.-S.A. Art.36. (1) Unitatea va distribui gratuit, periodic, salariaţilor materiale igienico - sanitare astfel: - un prosop la 6 luni pentru subteran, iar pentru suprafaţă un prosop la 12 luni;

- 1000 g săpun de toaletă, lunar pentru subteran, iar pentru suprafaţă 500g. (2) Unitatea va lua măsuri pentru aprovizionarea la timp cu produse de calitate, în conformitate cu fişele tehnice stabilite de comun acord cu sindicatul reprezentativ. (3) În cazul neacordării la termenele stabilite a materialelor igienico - sanitare din cauza unităţii, acestea se vor acorda retroactiv. Art.37.(1) Unitatea/ sucursala va acorda gratuit echipamentul individual de protecţie tuturor angajaţilor în conformitate cu Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319 din 14.07.2006, HG nr. 1.048 din 09.08.2006 şi HG nr. 355/2007privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă precum şi a Regulamentului de securitate şi sănătate în muncă al CNH SA. (2) În cazul neacordării la termenele stabilite a echipamentului de protecţie şi de lucru din cauza unităţii, acestea vor fi acordate până la finele anului în curs. Art.38. (1) Personalul care lucrează în condiţii nocive beneficiază de lichid antidot şi apă carbogazoasă, potrivit legii. Administraţia are obligaţia să asigure lichidul antidot şi să ia măsurile ce se impun pentru eliminarea şi prevenirea apariţiei unor cauze generatoare de stări nocive. (2) Personalul care lucrează în subteran, beneficiază de masă gratuită la intrarea în schimb, în cuantumul prevăzut de lege. (3) Sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii împreună cu reprezentanţii unităţii pot verifica, săptămânal sau ori de câte ori consideră necesar, calitatea mesei servite la cantine, solicitând şi concursul laboratorului de specialitate. (4) Costul mesei va fi suportat integral de unitate. Art. 39.(1) Unitatea/sucursala, prin medicul de medicina muncii din cadrul S.C.S.M. va organiza la încadrarea în muncă şi periodic, examinarea medicală a salariaţilor cu scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar urma să-l ocupe sau pe care îl ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este gratuită şi cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Anual sau ori de câte ori se impune se vor organiza examinări ale întregului personal privind starea de sănătate. (2) În cazul când dispoziţii legale speciale prevăd examinări medicale la termene mai scurte, determinate de condiţiile de la locurile de muncă, se vor aplica aceste prevederi. (3) Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale în condiţiile prevăzute potrivit prevederilor alin. 1 şi 2.

17

(4) Neprezentarea nejustificată a salariatului la examinarea medicală organizată potrivit alin. 1 şi 2, constituie motiv de schimbare a locului de muncă sau de desfacere a contractului individual de muncă, dacă unitatea nu dispune de loc de muncă corespunzător. (5) Certificatul de concediu medical, eliberat de medicii cu autorizaţie de liberă practică, va fi prezentat obligatoriu pentru viză medicului de întreprindere. (6) Certificatele medicale, care nu au fost eliberate şi completate cu respectarea prevederilor legale în vigoare la data eliberării, nu vor fi plătite. La externarea dintr-un spital extrateritorial bolnavul va tansmite în termen de 3 zile la medicul de întreprindere biletul de ieşire din spital. (7) Medicii de întreprindere au obligaţia să verifice modul de eliberare şi completare a certificatelor medicale în vederea plăţii acestora şi de a le aviza în acest sens. Au obligaţia de asemenea de a întocmi dosar medical pentru fiecare salariat, să acorde primul ajutor în caz de accidentare a salariatului, să urmărească evoluţia acestuia, să comunice Direcţiei de Sănătate Publică morbiditatea cu ITM, să stabilească necesarul de medicamente de urgenţă şi să analizeze permanent situaţia medicală a salariaţilor care în ultimele 12 luni calendaristice au înregistrat mai mult de 30 zile calendaristice de concedii medicale. Medicul de medicina muncii, are obligaţia să verifice condiţiile de muncă ale salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, recomandând măsuri în consecinţă . (8) Pentru fiecare caz în parte, medicul de la sucursală va întocmi un raport scris în care va specifica dacă salariatul mai poate continua activitatea pe postul avut. În situaţia în care salariatul nu este apt pentru a continua activitatea pe postul avut, va raporta medicului de medicina muncii din cadrul S.C.S.M., care la rândul său va propune conducerii unităţii/sucursalei, schimbarea locului de muncă sau felului muncii. (9) Salariatul care beneficiază de concediu medical, are obligaţia de a anunţa unitatea în termen de cel mult 24 ore de la data începerii concediului medical. (10) Salariaţii vor putea presta post după o perioadă de concediu medical, după predarea certificatului medical la sector, vizat de medicul de întreprindere. Medicii de întreprindere vor face în aceste cazuri o nouă evaluare a capacităţii de muncă printr-un control medical periodic al salariatului spitalizat sau cel diagnosticat cu:afecţiuni cardiovasculare, afecţiuni tumorale, neurologice şi psihiatrice, boli metabolice şi de nutriţie. Salariaţii la care s-au depistat aceste afecţiuni vor fi trimişi la medicul de medicina muncii pentru modificarea fişei de aptitudini şi se va înştiinţa angajatorul sau reprezentantul său legal. (11) Unitatea/sucursala are obligaţia de a respecta prevederile OU nr.96 din 14.10.2003, privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, cu modificările şi completările aduse de Legea nr. 25 din 05.03.2004 şi OU nr. 158 din 17.11.2005 precum şi a Normelor metodologice de aplicare a OU nr.96/2003, aprobate prin HG nr. 537 din 07.04.2004. Art.40. Schimbarea locului de muncă cu modificarea condiţiilor pentru care salariatul a primit aviz medical, se va face după o nouă examinare medicală. Art.41. Părţile contractante îşi însuşesc şi admit ca minimale normele în vigoare emise de Ministerul Sănătăţii privind controlul medical periodic al salariaţilor .

18

Art.42.(1) Părţile contractante recunosc ca obligatorie aplicarea normelor metodologice privind declararea, cercetarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, conform legislaţiei şi reglementărilor în vigoare. (2) În cazul declanşării bolii profesionale la un salariat care îşi poate continua munca, dar în alte condiţii, unitatea îi asigură un loc de muncă corespunzător recomandărilor medicale avizate de medicul specialist de medicina muncii, fiind plătit în conformitate cu prevederile legale. Art.43. Unitatea se obligă să suporte toate cheltuielile ocazionate de controlul medical periodic, precum şi cele în legătură cu cercetarea, declararea şi evidenţa salariaţilor cu boli profesionale şi accidente de muncă, până la maxim 12 luni de la producerea accidentului . Art.44. (1) Unitatea va asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă. În acest sens se stabilesc sarcini şi răspunderi sub formă de norme de muncă. Acestea pot fi: norme de timp, norme de producţie, normative de personal însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de deservire, menite să asigure utilizarea integrală şi eficientă a timpului de lucru. (2) Normele de muncă vor fi stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, în condiţiile locului de muncă. (3) Normele de muncă specifice aprobate de conducătorul sucursalei se fac cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare. (4) În toate situaţiile în care normele de muncă nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor. (5) Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază negociat. (6) Unitatea are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă sau după caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut. Art.45. (1) Locurile de muncă conform legii se clasifică astfel: - locuri de muncă în condiţii normale; - locuri de muncă în condiţii deosebite; - locuri de muncă în condiţii speciale. (2) Locurile de muncă în condiţii normale sunt acele locuri de muncă unde nu au fost constatate noxe care să ducă la îmbolnăviri profesionale (3) Locurile de muncă în condiţii deosebite, sunt acelea unde nivelurile maxim admise ale noxelor, consemnate în buletinele de determinare prin expertizare anuală, sunt depăşite şi unde au fost semnalate cazuri de îmbolnăviri profesionale, aceste locuri de muncă sunt nominalizate în Anexa nr. 5 la prezentul contract. (4) Locurile de muncă în condiţii speciale, sunt acelea în care, personalul îşi desfăşoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de lucru. (5) Pentru activitatea prestată în locurile de muncă prevăzute la alineatul precedent, salariaţii au drepturile prevăzute de lege şi reglementările în vigoare după caz astfel:

1) sporuri la salariul de bază 2) durata redusă a timpului de lucru 3) alimentaţie de protecţie

4) echipament de protecţie şi de lucru

19

5) materiale igienico - sanitare 6) concedii suplimentare plătite

7) reducerea vârstei standard pentru pensionare . (6) În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data confirmării reclasificării de către organele competente în urma constatării schimbării acestor condiţii de către comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Art. 46.(1) - În afara prevederilor legislative din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi din domeniul situaţiilor de urgenţă, unitatea/ sucursala va asigura elaborarea de instrucţiuni specifice pentru fiecare loc de muncă / post de lucru ; (2) Unitatea/ sucursala asigură, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele şi instrucţiunile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normele şi instrucţiunile din domeniul situaţiilor de urgenţă conform legii; (3) La încadrare, la schimbarea locului de muncă sau a condiţiilor de muncă cât şi la implementarea de tehnologii noi, personalul va fi instruit şi testat efectiv cu privire la normele şi instrucţiunile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normele şi instrucţiunile din domeniul situaţiilor de urgenţă ; (4) În cazurile în care, în procesul muncii intervin schimbări ce impun aplicarea unor noi norme sau instrucţiuni din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sau din domeniul situaţiilor de urgenţă, salariaţii vor fi instruiţi în condiţiile prevăzute la alineatul precedent. (5) Pentru verificarea modului de respectare a prevederilor alin.1, 2, 3 şi 4 unitatea va organiza controale tematice. Periodicitatea controalelor şi metodologia de control se realizează conform reglementărilor în vigoare. Art.47. (1) Părţile contractante se angajează să promoveze iniţiative comune în domeniul protecţiei sănătăţii salariaţilor, ameliorării condiţiilor lor de muncă şi ale securităţii muncii. (2)Unitatea/sucursalele şi sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii precum si organizaţiile sindicale convin să organizeze comisii mixte de control şi verificare a condiţiilor de muncă şi securitate a muncii, potrivit legii. Art.48.(1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţilor la locurile de muncă, administraţia are obligaţia să ia următoarele măsuri minime:

a) să asigure condiţiile de muncă în limitele prevederilor stabilite prin norme (microclimat): iluminat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate; b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare,băi, grupuri sanitare, săli de repaos, săli de mese); c) diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante;

(2) Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de administraţie, să nu le deterioreze, descompleteze ori să sustragă componente ale acestora, în caz contrar vor suporta contravaloarea degradărilor, sustragerilor şi distrugerilor, iar în urma unei cercetări disciplinare mergându-se până la desfacerea contractului individual de muncă. Art.49. Unitatea se obligă să menţină în muncă persoanele cu handicap provenite din cadrul C.N.H. - S.A., în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente.

20

CAPITOLUL 7.

PROGRAMUL DE LUCRU AL UNITĂŢII, TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Art.50. (1) – Pe perioada derulării prezentului contract, numărul de zile lucrătoare lunare/salariat se regăsesc în Anexa nr. 6. (2) La activitatea de subteran personalul va lucra 5 zile pe săptămână în 4 schimburi a 6 ore, cu schimbare la locul de muncă. (3) La activitatea de suprafaţă personalul va lucra 5 zile pe săptămână în schimburi de 8 ore, respectiv 170 ore/lună cu schimbare la locul de muncă. (4) La locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. (5) Programul de lucru la activitatea al Secţiei de Transport CFU, va fi în regim de tură de 12/24 ore fără depăşirea numărului de ore programate lunar. (6) Locurile de muncă la care se aplică formele specifice de organizare a programului de lucru prevăzute la alineatul precedent, precum şi modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii prestate, se stabilesc cu acordul C.N.H. – S.A. şi sindicatul reprezentativ la nivelul C.N.H. – S.A.. (7) Salariaţii beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru sub 8 ore pe zi, potrivit legii. (8) Programul activităţilor de inspecţie şi control al locurilor de muncă din subteran este de 8 ore pe schimb, cu plata corespunzătoare. La locurile de muncă din subteran unde se desfăşoară activităţi cu caracter de muncă permanent, programul de lucru de sâmbăta şi duminica, zilele de sărbătoare legală şi vacanţă programată, în care nu se lucrează la activitatea de bază, este de 8 ore/schimb, cu plata corespunzătoare. (9) Programul de lucru al cadrelor medicale este conform normativelor Ministerului Sănătăţii. (10) Programul de lucru pentru unele activităţi de la suprafaţă cu regimuri speciale de lucru şi pentru mecanicii maşinilor de extracţie este de 5 zile pe săptămână în 4 schimburi de lucru a 6 ore cu schimbare la locul de muncă, cu excepţia mecanicilor maşinilor de extracţie care fac transport de personal, pentru care durata schimbului de lucru va fi de 7 ore. Conducerile sucursalelor vor întocmi programe de lucru pentru toate activităţile specifice. (11) Reducerea duratei timpului de muncă la locurile de muncă cu condiţii speciale şi deosebite nu afectează salariul şi vechimea în muncă aferentă duratei normale a timpului de muncă. (12) Programul de lucru al unităţii / sucursalelor pentru activitatea de producţie poate fi extins şi pentru o durată de 6-7 zile pe săptămână în funcţie de necesităţi cu acordul sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii si cu respectarea Codului Muncii si a C.C.M. privind timpul de munca si plata muncii suplimentare. (13) Modificarea duratei schimbului pentru activităţile din subteran şi de la suprafaţă se poate face cu acordul părţilor. (14) Personalul tehnic de conducere şi execuţie care are program de lucru în subteran sub 100% şi muncitorii care lucrează numai o parte din programul de lucru în

21

subteran, şefii de sectoare şi adjuncţii şefilor de sectoare au stabilită durata zilei de lucru de 8 ore. (15) Şeful de brigadă are obligaţia de a–şi desfăşura activitatea în program normal, numai la schimbul I. Art.51. (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Art. 52. (1) Activităţile din cadrul unităţii şi sucursalelor, din punctul de vedere al duratei săptămânii de lucru se clasifică astfel:

1.- activităţi cu caracter de muncă normal; 2.- activităţi cu caracter de muncă permanent; 3.- activităţi cu caracter de muncă specific;

(2) Activităţile cu caracter de muncă normal sunt: 1.- producţia; 2. - întreţinerea; 3.- prepararea;

4. - aprovizionarea; 5. - transportul;

6. - conservarea - închiderea; 7. - administraţia şi conducerea;

(3) Activităţile cu caracter de muncă permanent sunt: 1.- deservirea lămpăriilor şi staţiilor de metanometre; 2.- deservirea centralelor termice şi telefonice; 3.- staţiile de ventilatoare; 4.- dispecerizare şi telegrizumetrie; 5.-deservirea staţiilor de salvare minieră ale sucursalelor şi permanenţa staţiei centrale de salvare minieră; 6.- alimentarea cu energie electrică; 7.- staţiile de compresoare, evacuarea apelor, de degazare şi transformare; 8.- deservirea staţiilor de alimentare cu apă; 9.- serviciul de inspecţie la locul de muncă; 10.- operaţiile de asanare a focurilor de mină; 11.- intervenţiile de salvare;

(4) Activităţile cu caracter de muncă specific sunt cele care impun lucru periodic în cele 7 zile ale săptămânii şi care se pot desfăşura şi în zilele libere. În această categorie de activităţi intră:

1.- transportul pe puţuri; 2.- întreţinerea minieră care nu poate fi executată în timpul desfăşurării procesului de producţie;

22

3.- întreţinerea sau înlocuirea echipamentelor electromecanice, a instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor; 4.- închiderea şi deschiderea ciclurilor de abataj; 5.- măsurători topo privind verticalitatea puţurilor; 6.- transport CFU; 7.- calcul salarii; 8.- închideri bilanţ;

Art.53. Pentru personalul care îşi desfăşoară munca în cadrul activităţilor cu caracter de muncă permanent se stabilesc următoarele:

- conducerea unităţii sau a sucursalelor va urmări ca la fiecare loc de muncă permanent plasat, personalul să beneficieze de cel puţin o sâmbătă şi o duminică libere, consecutive în fiecare lună şi să nu fie programat consecutiv la serviciu mai mult de 14 zile calendaristice. Art.54.(1) Începerea şi sfârşitul programului de lucru se stabilesc prin Regulamentul Intern întocmit de către administraţia unităţii/ sucursalei cu consultarea sindicatului reprezentativ / organizaţiei sindicale. (2) În toate cazurile speciale în care se dovedeşte necesitatea unor orare flexibile de lucru, conducerea unităţii sau sucursalei poate negocia modalitatea de aplicare a acestora cu persoana în cauză fără sporirea sarcinilor de serviciu, deteriorarea condiţiilor de muncă ori diminuări ale veniturilor provenite din salarii . La negociere, salariatul va fi asistat de sindicatul reprezentativ la nivel de unitate. Art. 55.(1) Salariaţii companiei vor lucra în zilele libere numai pe bază de comandă aprobată de conducătorul unităţii sau sucursalei. (2) Nu pot fi programaţi pentru lucru suplimentar salariaţii care în cursul lunii respective au avut absenţe nemotivate de la lucru. (3) De comun acord între unitate/sucursală şi sindicatul reprezentativ în situaţii deosebite se poate stabili şi lucrul în zilele libere pe bază de protocol în care se consemnează drepturile salariale. (4) În situaţii de avarii se pot presta, cu acordul părţilor, posturi suplimentare peste programul normal de lucru. (5) Programul normal de lucru al sucursalelor companiei poate fi de 5, 6, 7 zile pe săptămână pe durata unei luni sau pe o anumită perioadă a lunii, în funcţie de specificul sucursalei şi de locurile de muncă, cu respectarea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă şi de odihnă al salariaţilor. În astfel de situaţii, programul de lucru al sucursalelor, se va stabili de conducerea acestora de comun acord cu sindicatul reprezentativ şi va fi adus la cunoştinţa conducerii companiei. Art. 56. (1) Pentru activităţile cu caracter de lucru normal, zilele libere sunt sâmbăta, duminica şi sărbătorile legale sau cu semnificaţie deosebită. (2) Salariaţii C.N.H. - S.A. au dreptul la zile libere de sărbătoare sau cu semnificaţie deosebită conform Anexei nr.6. (3) Salariaţii C.N.H. - S.A. beneficiază pentru evenimente deosebite de zile libere conform Anexei nr.6. Acestea se acordă pentru zilele lucrătoare la solicitarea prealabilă în scris, exceptând cazurile de deces când aprobarea se acordă şi retroactiv pe baza documentelor justificative.

23

Art.57.(1) Salariaţii au dreptul la concediu fără plată, în limita a 30 de zile calendaristice anual. Concediul fără plată se poate acorda la cererea salariatului , în vederea rezolvării unor probleme personale. (2) Concediul fără plată se aprobă după cum urmează:

- în limita a 5 zile calendaristice, de către maistru (CFL); - în limita a 10 zile calendaristice de către şeful de sector; - diferenţa de zile de concediu fără plată (15 zile calendaristice) de către

conducătorul unităţii/sucursalei. (3) Concediul fără plată se acordă doar în situaţia în care salariatul a efectuat integral concediul de odihnă. Art.58. Cererile tip de concediu fără plată (conform Anexei nr.7), vor fi înregistrate la registratura unităţii sau sucursalei. Art.59. (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 100% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. (2) Excepţie fac perioadele de reducere temporară a activităţii care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul având posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile/săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ la nivel de unitate. Art.60. (1) Învoirea reprezintă reducerea duratei zilnice a timpului normal de lucru (de la 8 ore pe schimb sau 6 ore, după caz) a salariatului, la cererea acestuia, atunci când salariatul aflat la serviciu, din motive personale excepţionale nu-şi mai poate continua programul de lucru. (2) Motivele personale excepţionale reprezintă situaţiile legate de starea sănătăţii sau probleme familiale care intervin în timpul executării programului de lucru. (3) Aceste învoiri se pot acorda de către maistrul/ conducătorul formaţiei de lucru în subordinea căruia se află salariatul, şeful de compartiment sau înlocuitorii acestora, după caz. (4) Persoanele abilitate să acorde aceste învoiri au obligaţia de a verifica dacă salariatul se află în vreuna din situaţiile prevăzute la alineatul (1), iar în caz afirmativ vor elibera un bon de mână cu precizarea persoanei, a orei de părăsire a locului de muncă şi semnătura emitentului. (5) Bonul de învoire, pentru personalul din subteran, va fi reţinut la lămpărie odată cu predarea lămpii individuale şi transmis pentru evidenţă la sector. (6) Este interzisă acordarea retroactivă sau în alte condiţii a acestor învoiri. Art.61.(1) Salariaţii companiei beneficiază de concedii de odihnă şi concedii suplimentare plătite, stabilite în condiţiile C.C.M. 2012 şi a "Regulamentului de acordare a concediilor" conform Anexei nr. 8 care are în vedere:

- durata concediului; - cuantumul indemnizaţiei de concediu; - programarea, efectuarea, întreruperea, amânarea şi reprogramarea concediului de odihnă; - compensarea în bani a concediului neefectuat;

24

- alte precizări în legătură cu acordarea concediului; (2) Salariaţii au dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de unitate respectiv sucursală, de până la 10 zile lucrătoare sau 80 de ore în cazul în care unitatea/sucursala nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea la o formare profesională. Indemnizaţia pentru acest concediu va fi stabilită similar indemnizaţiei pentru concediu de odihnă. Cererea pentru acordarea acestor zile de concediu va fi înaintată unităţii/sucursalei cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia, cu precizarea datei de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Art.62. Evidenţa prezenţei la lucru a salariaţilor se face în condici de prezenţă, cărţi de pontaj sau sisteme de evidenţă automatizate.

CAPITOLUL 8 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

8.1. Structura personalului Art.63. Personalul din cadrul C.N.H. - S.A. este structurat astfel:

A - muncitori - necalificaţi - calificaţi

B - personal de execuţie C – personal de conducere din unitate şi sucursală ( şef sector, adjunct şef

sector, şef birou, şef serviciu, şef laborator, şef complex, şef atelier, şef secţie şef brigadă ...........)

D - personal din conducerea unităţii, sucursalei ( directori, ingineri şefi, contabili şefi ).

8.2. Încadrarea în muncă Art.64.(1) Încadrarea în muncă a oricărei persoane se face numai cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare de către conducătorul unităţii sau sucursalei cu consultarea sindicatului reprezentativ. (2) Încadrarea în muncă se face în raport cu nevoile unităţii, în limitele impuse de programele generale de exploatare (preliminare) ţinându-se seama de aptitudinile personale, de pregătirea profesională şi competenţa persoanei în cauză, precum şi de îndeplinirea altor cerinţe specifice muncii pe care urmează să o presteze persoana respectivă, indiferent de apartenenţa politică, religioasă sau etnie. (3) În limita numărului de personal aprobat prin BVC, dacă nevoile de producţie ale unităţii impun, se pot face încadrări de personal corespunzător, cu prioritate tineri

25

şcolarizaţi de unitate, absolvenţi de licee, şcoli profesionale, absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ superior. (4) În cazul decesului salariatului (ei) în accident de muncă sau ca urmare a unei boli profesionale, soţia (soţul) acestuia (acesteia) rămas în viaţă sau unul dintre copiii legitimi, va fi angajat în cadrul C.N.H.-S.A., la cerere, dacă solicitarea se face în termen de 6 luni de la data decesului. Art.65. Încadrarea în muncă, menţinerea sau promovarea în alte condiţii decât cele prevăzute de lege şi Contractul Colectiv de Muncă a persoanelor care nu au studiile sau calificarea necesară postului, atrage răspunderea directă a celui care a făcut încadrarea. Art.66. La încadrarea în muncă în orice funcţie sau meserie persoanele trebuie să prezinte următoarele acte: 1. Buletin de identitate/carte de identitate (adeverinţă de identitate) din care să rezulte domiciliul;

2. Situaţia militară; 3. Acte de studii şi pregătire profesională; 4. Cazier judiciar; 5. Carnetul de muncă (adeverinţă legalizată); 6. Recomandare de la ultimul loc de muncă sau de la unitatea de învăţământ pentru absolvenţii care se încadrează în muncă prima dată (acolo unde este cazul); 7. Curriculum Vitae (acolo unde este cazul); 8. Nota de lichidare (acolo unde este cazul); 9. Cerere de încadrare tip; 10. Dosar medical

Art. 67. (1) În cadrul sucursalelor se pot încadra în muncă pentru activitatea de suprafaţă, persoane care au împlinit vârsta de 16 ani iar pentru locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase persoane care au împlinit vârsta de 18 de ani. (2) Persoana care se încadrează în muncă trebuie să fie aptă din punct de vedere medical, să nu aibă antecedente penale pentru infracţiuni cu violenţă sau deosebit de grave ori să nu aibă antecedente penale care o fac incompatibilă cu postul ce urmează a fi ocupat. Art. 68. (1) Încadrarea în muncă se face prin concurs sau examen. (2) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se stabileşte o perioadă de probă de 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. (3) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior se încadrează, la debutul lor în profesie, pe o perioadă de stagiu de 6 luni. La sfârşitul perioadei de stagiu, unitatea / sucursala eliberează obligatoriu o adeverinţă care va fi vizată de ITM. (4) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (5) Încadrarea în muncă se realizează prin încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată ce va include şi perioada de probă. Contractul individual de muncă se încheie în scris, se negociază între salariatul şi conducătorul unităţii sau sucursalei şi va cuprinde clauze conform Anexei nr.9.

26

(6) – Prin derogare de la alineatul (5) şi cu avizul consultativ al sindicatului reprezentativ, unitatea are posibilitatea de a angaja personal salariat:

a) cu contract individual de muncă pe durată determinată; b) prin agent de muncă temporară; c) cu contract individual de muncă cu timp parţial;

- în situaţia în care nu există un salariat comparabil, se are în vedere valoarea salariului mediu pe C.N.H. – S.A. (plafon maxim) la data încheierii contractului. d) – cu contract de ucenicie la locul de muncă; (7) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. Art.69. La încadrarea în muncă persoanele vor participa la instruirea introductiv - generală şi instruirea la locul de muncă apoi se va verifica prin testare modul în care şi-au însuşit normele şi instrucţiunile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi normele şi instrucţiunile din domeniul situaţiilor de urgenţă, potrivit specificului activităţii pe care urmează să o desfăşoare. Art.70. Încadrarea salarială a muncitorilor se face pe niveluri de calificare şi grade, având în vedere lucrările efectuate şi cunoştinţele necesare efectuării tuturor operaţiilor specifice locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea. Art.71. Încadrarea pe post a personalului de conducere şi execuţie se face având în vedere prevederile din fişa postului pe principiul competenţei profesionale în domeniul specific în care îşi desfăşoară activitatea, în cadrul prevederilor prezentului Contract Colectiv de Muncă.

8.3. Încheierea şi modificarea contractului individual de muncă

Art.72.(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. (2) Cu titlu de excepţie, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul Muncii. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. Art.73. (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.(Anexa nr. 10c şi 10 b) . (2) Informarea prevăzută la alin. (1) va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:

27

a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului; g ) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia; k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plătii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă.

(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. (Anexa nr. 10 a) (5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. 6) Confidenţialitatea asupra propriului salariu este o obligaţie a tuturor salariaţilor . Art.74.(1) În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile prevăzute la art.73 alin.(2), inclusiv informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de

plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în

străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea

sau siguranţa personală. g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Dispoziţiile alin.(1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. Art.75. În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 73 şi 74, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite

28

despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. Art.76.(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute mai sus, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate.

Art.77.(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către unitate/ sucursală prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. (2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Art.78. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia unităţii/ sucursalei, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Art.79. (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege astfel: a) O diurnă în cuantum de:

- 50 lei RON pentru distanţe până la 150 km; - 150 lei RON pentru distanţe mai mari de 150 km.

Indemnizaţia de deplasare se impozitează potrivit legii. Zilele nelucrătoare cuprinse în perioada delegaţiei se plătesc la nivelul salariului de bază stabilit fără a fi considerat timp lucrat suplimentar, plus diurna.

b) Decontarea cheltuielilor de transport cu trenul la distanţe de peste 250 Km, pentru clasa I şi costul cazării pentru hotel. c) - Deplasarea cu autoturisme proprietate personală, cu aprobarea conducerii C.N.H. (3) Salariaţii aflaţi în delegaţie îşi păstrează drepturile prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă. (4) Cheltuielile suplimentare efectuate de persoana delegată sunt decontate pe bază de documente justificative aprobate de conducerea unităţii sau sucursalei după caz. (5) În cazul în care salariaţii aflaţi în delegaţie nu pot să-şi asigure cazarea în hotel sau spaţii autorizate care pot emite chitanţe oficiale potrivit tarifelor percepute, decontarea pentru cazare se face la nivelul de 15% din salariul lunar minim pe economie pentru fiecare zi de cazare, cu excepţia celor delegaţi în cadrul sucursalelor companiei. Art.80. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia unităţii/sucursalei, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Art.81. (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

29

(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de unitate numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. (5) Salariaţii detaşaţi, beneficiază de drepturile de delegare prevăzute la alineatul precedent. În cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutiv în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază tarifar zilnic, separat de celelalte drepturi salariale. Această indemnizaţie se acordă echivalent cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile. Art.82. (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. (3) Unitatea care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de unitatea care a dispus detaşarea. (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

8.4.Formarea profesională

Art. 83. (1) C.N.H. - S.A. şi sucursalele componente au obligaţia de a asigura condiţii salariaţilor pentru a avea acces periodic la formarea profesională, în funcţie de necesităţile de producţie, conform planului de formare profesională întocmit de către C.N.H. cu consultarea sindicatului reprezentativ la nivelul C.N.H.–S.A. Planul de formare profesională este prevăzut în Anexa nr.11 şi face parte integrantă din prezentul CCM. (2) În situaţia în care sindicatul reprezentativ sau organizaţiile sindicale la care este afiliat acesta vor organiza pregătirea unor membrii pentru activităţi sindicale şi relaţii de muncă prin cursuri şi schimburi de experienţă în ţară şi în străinătate, cu o durată de pînă la 15 zile calendaristice/curs, unitatea/sucursala se obligă să permită salariaţilor şi reprezentanţilor sindicatului reprezentativ, participarea la aceste forme de pregătire. (3) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi. Art. 84(1) Formarea profesională a salariaţilor cuprinde:

30

a) Formarea profesională iniţială, care asigură salariaţilor pregătirea necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru ocuparea unui loc de muncă;

b) Formarea profesională continuă, care este ulterioară formării iniţiale şi asigură salariaţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale dobândite, fie dobândirea de noi competenţe. (2) - Competenţa profesională, reprezintă capacitatea de a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ , specificat de standardul ocupaţional.

- Standardul ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională, este documentul care precizează competenţele necesare practicării unei ocupaţii, respectiv unei calificări.

(3) Formarea profesională a salariaţilor se organizează pentru: a) iniţiere – care reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competenţe

specifice unei calificări conform standardului ocupaţional sau de pregătire profesională; b) calificare, respectiv recalificare - care reprezintă pregătirea profesională

care conduce la dobândirea unui ansamblu de competenţe care permit unei persoane să desfăşoare activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii;

c) perfecţionare – care reprezintă pregătirea profesională care conduce la dezvoltarea sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor profesionale ale unei persoane care deţine deja o calificare;

d) specializare – care reprezintă pregătirea profesională care conduce la dezvoltarea competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări, dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă, dobândirea de competenţe tehnice noi, specifice mai multor ocupaţii;

e) organizarea unor cursuri pentru obţinerea autorizaţiilor necesare în vederea deservirii instalaţiilor cu regim special de funcţionare, emise de organisme abilitate în acest sens, conform legislaţiei în vigoare. (4) Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de unitate sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d) ucenicie la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între unitate/sucursală şi salariat.

(5) Programele de formare profesională se organizează de furnizorii de formare profesională, pentru ocupaţii, meserii, specialităţi şi profesii cuprinse în Clasificarea Ocupaţiilor din România. - Unitatea/sucursala poate organiza programe de formare profesională pentru salariaţii proprii, în baza cărora se eliberează certificate de absolvire recunoscute numai în cadrul unităţii/sucursalei. (6) Formarea profesională a salariaţilor se organizează în mod distinct, pe niveluri de pregătire, profesii, ocupaţii, meserii şi specialităţi, ţinându-se seama de nevoile unităţii/sucursalei, de competenţele de bază, de cerinţele posturilor pe care aceştia le ocupă şi de posibilitatea lor de promovare.

31

(7) C.N.H.-S.A. şi sucursalele componente vor sprijini cu specialişti susţinerea cursurilor organizate de Serviciul de Formare Profesională din cadrul C.N.H. – S.A., urmând ca aceştia să fie plătiţi suplimentar de către unitatea/sucursala a căror salariaţi sunt, numai pentru timpul prestat în afara programului normal de lucru. (8) Cheltuielile ocazionate pentru formarea profesională a salariaţilor, sunt suportate din fondurile proprii fiecărei unităţi/sucursale, conform legii. (9) Unitatea poate încheia contracte de şcolarizare cu elevii şcolilor profesionale , de ucenici, ai liceelor, precum şi cu studenţii din învăţământul superior acordând burse de şcolarizare potrivit legii, cu consultarea sindicatului reprezentativ. (10) În cazul în care unitatea urmează să-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, va informa şi consulta sindicatul reprezentativ cu cel puţin 45 de zile înainte de aplicarea măsurii şi va oferi propriilor salariaţi posibilitatea de a se califica, recalifica înainte de a apela la angajări de forţă de muncă din afară. (11) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, unitatea va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul reprezentativ. (12) Unitatea va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (11), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată unitatea va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Art. 85. (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de unitate/sucursală, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către aceasta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Art. 86. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. (Anexa nr. 10)

8.5. Promovarea personalului Art.87. Promovarea personalului se face numai pe posturile vacante sau nou înfiinţate, prin concurs sau examinare, pe baza verificării aptitudinilor şi pregătirii profesionale, prin lucrare scrisă sau probă practică după caz şi perioadă de probă cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, conform Regulamentului din Anexa nr.12. Art.88. (1) Promovarea muncitorilor se face pe niveluri de calificare superioare conform I.T.C.-urilor, avându-se în vedere necesităţile unităţii sau sucursalelor ţinând seama de competenţa profesională a acestora. Promovarea în alt nivel de calificare se poate face numai după 3 luni de la negocierea individuală a salariilor, prin comisie.

32

(2) Salariatul poate trece la un grad superior de salarizare o singură dată în cursul anului. În cadrul unităţii sau sucursalelor pot trece în grade superioare de salarizare cel mult 30% din salariaţii lor, după cel puţin 3 luni de la data aplicării Contractului Colectiv de Muncă. Art.89. (1) În scopul promovării în muncă a muncitorilor, în cadrul unităţii/sucursalei va funcţiona o comisie tehnică de examinare - promovare stabilită prin dispoziţia conducătorului sucursalei având următoarea componenţă: PREŞEDINTE : 1. Conducătorul unităţii/ sucursalei sau reprezentantul acestuia (de specialitate). VICEPREŞEDINTE : 2.Reprezentantul organizaţiei reprezentative/organizaţiei sindicale MEMBRI : 3.Şeful compartimentului resurse umane 4. Maistrul în subordinea căruia lucrează muncitorul 5. Şeful compartimentului de muncă( sector, brigadă, atelier,secţie etc. SECRETAR .: 6. Responsabil personal din cadrul compartimentului resurse umane. Secretarul nu are dreptul de vot. (2) Comisia tehnică de examinare-promovare răspunde material şi disciplinar în faţa organelor de control ale C.N.H. - S.A. de respectarea cerinţelor necesare promovării (cunoştinţe obligatorii şi speciale, lucrări şi operaţii executate, nivel de pregătire şi vechime în specialitate) . (3) Şeful compartimentului de muncă ( sector, secţie, atelier, brigadă etc. ) împreună cu şeful compartimentului resurse umane au obligaţia de a urmări şi corecta în permanenţă nivelurile de calificare acordate muncitorilor. Corecţiile se vor efectua prin intermediul comisiei tehnice de examinare-promovare a muncitorilor, cu aprobarea conducătorului unităţii/sucursalei. (4) Muncitorii vor fi promovaţi în nivelurile superioare de calificare numai după perioada de probă şi numai în funcţie de necesităţile unităţii/sucursalei. (5) Promovarea muncitorilor are la bază fişa de promovare ce va cuprinde referatul maistrului (conducătorului direct în subordinea căruia lucrează muncitorul) a şefului de sector (atelier, secţie, brigadă) precum şi a compartimentului personal după modelul din Anexa nr.13. Maistrul propune şi susţine referatul în faţa comisiei tehnice de promovare. Art.90. Vechimea minimă pentru promovarea muncitorilor în meserii şi niveluri superioare de calificare este prevăzută în Anexa nr.14. Art.91. (1) Nivelul de calificare obţinut de un muncitor nu este un drept câştigat pe perioadă nelimitată, acesta menţinându-se numai atâta timp cât execută lucrări corespunzătoare nivelului de calificare stabilit la negocierea individuală a contractului de muncă. (2) Dacă muncitorul execută lucrări de categorie inferioară încadrării sale, i se schimbă încadrarea şi se înregistrează în carnetul de muncă. (3) Executarea necorespunzătoare a lucrărilor, producerea de rebuturi din motive imputabile salariatului poate duce la reexaminarea profesională a salariatului şi schimbarea nivelului de calificare a acestuia. Art.92. Categoriile de lucrări şi niveluri de calificare specifice meseriilor de bază din activitatea unităţii/sucursalei sunt stabilite în indicatorul tarifar de calificare al C.N.H. - S.A. Ed. 1992, iar aplicarea acestuia este obligatorie.

33

Art.93. (1) Personalul de conducere şi execuţie va putea fi trecut în grade superioare în cadrul aceleaşi funcţii pe baza rezultatelor şi aprecierilor obţinute de la locul de muncă unde şi-a desfăşurat activitatea, iar promovarea în funcţii se face prin concurs sau examinare. (2) Examinarea în vederea promovării personalului de la alin. ( 1 ) se face de către o comisie stabilită prin decizie sau dispoziţie de către conducătorul unităţii sau sucursalei, după caz, având următoarea componenţă: PREŞEDINTE : 1. Conducătorul unităţii sau sucursalei sau reprezentantul acestuia VICEPREŞEDINTE: 2. Reprezentantul organizaţiei reprezentative/organizaţiei sindicale MEMBRI: 3. Şeful compartimentului de muncă în care lucrează sau va lucra angajatul. 4. Şeful compartimentului resurse umane 5 Specialist în domeniu 6. Specialist în domeniu 7. Specialist în domeniu SECRETAR : 8. Responsabilul personal din cadrul compartimentului resurse umane Secretarul nu are dreptul de vot. (3) Promovarea de la o funcţie la alta se va face ori de câte ori se impune, fără a exista un alt criteriu în afară de competenţă. (4) Promovarea în funcţii de conducere ale unităţii sau sucursalelor se face potrivit legii. (5) Până la ocuparea postului de conducere prin concurs sau examinare, Directorul General poate numi o persoană pe perioada de probă. (6) Definitivarea promovării se poate face după o perioadă de cel mult 90 de zile calendaristice Art.94. Modul de desfăşurare al concursului pentru ocuparea posturilor în vederea încadrării şi promovării personalului sunt stabilite prin Regulamentul pentru ocuparea posturilor prin concurs, din Anexa nr.12. Art.95. Numirea şi schimbarea din funcţie a persoanelor din conducerea companiei şi sucursalelor sale se face potrivit legii.

8.6. Vechimea în muncă Art. 96.(1) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă. (2) Dovada vechimii în muncă se face pe baza carnetului de muncă sau cu alte acte doveditoare, conform legii.

34

(3) Unitatea sau sucursala este obligată să elibereze salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă: nota de lichidare şi adeverinţa privind condiţiile de muncă deosebite, speciale şi/sau alte condiţii (original).

8.7. Încetarea activităţii salariaţilor

8.7.1. Încetarea activităţii salariaţilor

Art.97.Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în

condiţiile limitativ prevăzute de lege.

8.7.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art.98. Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

35

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s- a dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

8.7.3. Nulitatea contractului individual de muncă Art.99.(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

8.7.4. Pensionarea

Art.100.(1) Contractul individual de muncă încetează, în cazul în care persoana încadrată în muncă se pensionează, conform legislaţiei în vigoare. (2) Pensionarea salariaţilor pentru limită de vârstă pentru muncă prestată în locurile de muncă în condiţiile normale, deosebite sau speciale se face în condiţiile stabilite de Legea nr. 263/2010 şi a Normelor metodologice de aplicare ale acesteia, cu completările şi modificările ulterioare. Art.101.(1) - Salariaţii care şi-au desfăşurat activitatea în locurile de muncă în condiţii speciale de muncă şi care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani în aceste condiţii, beneficiază de pensie pentru limită de vârstă începând cu vârsta de 45 de ani. - salariaţii care au stagiul complet de cotizare şi care şi-au desfăşurat activitatea total sau parţial în condiţii deosebite de muncă au dreptul la pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare. Vârstele de pensionare reduse, nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei şi 52 de ani pentru bărbaţi.

36

- salariaţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite cât şi în condiţii speciale de muncă, beneficiază, de reducerea vârstelor standard de pensionare conform Legii nr. 263/2010. (2) Pensionarii pentru invaliditate gradul III pot fi angajaţi şi cumulează pensia cu salariul, în condiţiile legii. Art.102.(1) Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă din cauza:

a. Accidentelor de muncă conform legii; b. Bolilor profesionale şi tuberculozei;

c. Bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca pe timpul cât durează invaliditatea, în baza actelor întocmite, potrivit legislaţiei în vigoare. (2) Au dreptul la pensie de urmaş, copiii şi soţul supravieţuitor, dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.

8.7.5. Concedierea

Art.103.(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Art.104. Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Art.105.(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul

a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7

ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

37

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Art.106.Unitatea poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Art.107.(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul din următoarele motivele:

- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, cu respectarea prevederilor legale; unitatea/ sucursala are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. Art.108.(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către unitate/sucursală a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de legislaţia în vigoare. (2) Concedierea salariatului în situaţia în care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin regulamentul intern, situaţie în care salariatul poate fi asistat de reprezentantul sindicatului reprezentativ . Art.109.(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru unul din următoarele motivele:

- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, angajatorul are obligaţia de a- i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

38

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.(1) pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit; (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin.(3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin.(2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Art.110.(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1). Art.111. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Art. 112. Părţile convin ca la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, acestea să primească o indemnizaţie netă după cum urmează: a. În cazul concedierilor individuale: Vechime în muncă Valoare indemnizaţie De la 1 la 5 ani Două salarii de bază De la 5 la 15 ani Patru salarii de bază Peste 15 ani Şase salarii de bază

b. În cazul concedierilor colective:

Vechime industria minieră Valoare indemnizaţie netă De la 1 - 5 ani Trei salarii medii nete pe unitate De la 5 -15 ani Şase salarii medii nete pe unitate De la 15-25 ani Zece salarii medii nete pe unitate Peste 25 ani Douăsprezece salarii medii nete pe unitate

Plăţile compensatorii se vor plăti în trei tranşe, în trei luni consecutive.

8.7.6. Demisia

Art.113.(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică unităţii/sucursalei încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul unităţii/sucursalei de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

39

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz va fi de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

8.7.7.- Suspendarea contractului individual de muncă Art.114.(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (3) Pe durata suspendării contractului individual de muncă, salariaţii vor beneficia de toate drepturile prevăzute în C.C.M. în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu excepţia salariaţilor aflaţi în următoarele situaţii: -în cazul în care salariatul este arestat preventiv în condiţiile codului de procedură penală;

-concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

-absenţe nemotivate; - sancţiune disciplinară; -în cazul în care unitatea/sucursala a formulat plângere penală împotriva

salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. (4) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează; (5) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care CIM încetează de drept. Art.115.Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,

autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni

40

salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţia ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, CIM încetează de drept.

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Art.116. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) absenţe nemotivate.

Art. 117. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa unităţii/sucursalei în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului

sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor autorizaţiilor, sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) În cazurile prevăzute la aliniatul (1), literele a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Art. 118. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul: concediilor fără plată, studiilor, intereselor personale.

CAPITOLUL 9. PROTECŢIA SOCIALĂ ŞI SPECIALĂ A SALARIAŢILOR ŞI

ACORDAREA DE FACILITĂŢI ACESTORA Art.119.(1) În situaţia în care la nivelul unităţii s-au aprobat măsuri de reducere şi/sau reorganizare a proceselor de producţie care nu implică concedieri colective, unitatea este obligată să comunice în scris sindicatul reprezentativ, numărul total de posturi ce urmează a fi reduse şi structura acestora; anunţul trebuie să se facă cu 30 de zile calendaristice înainte de începerea curgerii termenului de preaviz. Unitatea va consulta sindicatul

41

reprezentativ, cu până la 10 zile calendaristice, înainte de luarea hotărârii de reducere a activităţii ori de reorganizare a procesului de producţie, care nu implică concedieri colective. (2) În perioada prevăzută la alin (1), unitatea este obligată să întreprindă simultan următoarele acţiuni: a) să identifice şi să valorifice posibilităţile de redistribuire a salariaţilor în cadrul sucursalelor companiei; b) să identifice posibilităţile de diminuare a duratei programului de lucru, în vederea evitării reducerii de personal sau scăderii numărului celor care ar urma să le înceteze contractul de muncă, numai cu acordul sindicatului reprezentativ; c) dacă organizează cursuri de calificare sau recalificare profesională, să includă la aceste cursuri, cu prioritate, persoanele cărora ar urma să le înceteze contractul de muncă; (3) În situaţia când, în urma analizei efectuate conform alin (2) , nu poate fi evitată concedierea, unitatea este obligată să comunice în scris fiecărui salariat; a) preavizul cu precizarea termenului şi a drepturilor cuvenite în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă în vigoare; b) dacă i se oferă sau nu alt loc de muncă în cadrul unităţii. Art.120(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul reprezentativ, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. (2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului reprezentativ să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul reprezentativ, poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. (3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. (4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. (5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în

42

nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. Art.121. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 120, alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului reprezentativ . Art.122. (1) Sindicatul reprezentativ poate propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Art.123.(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul reprezentativ potrivit prevederilor art. 120 şi art. 122, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 120 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul reprezentativ, prevăzute la art. 120 alin. (1) şi art. 122, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului reprezentativ, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. (4) Sindicatul reprezentativ poate transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. (5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul reprezentativ, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Art.124. (1) În perioada prevăzută la art. 123 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului reprezentativ. (2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 123 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul reprezentativ , asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 123 alin. (1). Art.125. (1) În termen de 45 zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în această perioadă se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor

43

care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională, o comunicare scrisă prin care vor fi informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(2) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (1) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (1) sau refuză locul de muncă oferit, unitatea poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Art.126. (1) Persoanele concediate în temeiul art. 106 lit. c) şi d) şi art.111, beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 106 lit. d), care se află în perioada de probă. Art.127. (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant ; (2) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Art.128. (1) La aplicarea efectivă a reducerii de posturi, măsurile vor afecta în ordine: a) - posturile vacante;

b) - contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează mai multe funcţii în afara unităţii, precum şi a celor care cumulează pensia cu salariul;

c) – contractele de muncă ale salariaţilor cărora, în activitatea desfăşurată li s-a desfăcut contractul individual de muncă, din motive imputabile lor cel puţin o dată; d) - contractele de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;

e) -contractele de muncă ale salariaţilor care nu au calificarea şi competenţa profesională pentru posturile vizate;

f) -contractele de muncă ale salariaţilor care sunt patroni sau administratori la firmele particulare sau sunt numiţi în funcţii de conducere ale acestora, în urma opţiunilor; (2) Măsura de încetare a contractului individual de muncă pentru reducere de posturi, să afecteze în ultimul rând salariaţii al căror soţ (soţie) au decedat în accident de muncă, care au în îngrijire soţ (soţie) sau copii handicapaţi ori pensionaţi pe caz de boală care au în îngrijire copii; cei care mai au 4 ani până la pensionare, la cererea lor (întreţinător de familie).

Încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor aflaţi în situaţia de la alin. (2), se poate face numai cu avizul organizaţiei sindicale reprezentative şi cu respectarea legislaţiei în vigoare. (3) În cazul în care măsura încetării contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea/sucursala un act adiţional la contractul individual de muncă prin care s-a obligat să presteze activitatea pentru o anumită perioadă de timp, unitatea/sucursala

44

nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la îndeplinirea termenului. Art.129. Sindicatul reprezentativ are dreptul de a acţiona, prin orice cale legală, pentru a asigura respectarea prevederilor art. 120-128. Art.130. (1) În caz de extindere sau reluare a activităţii într-o perioadă de 12 luni de la data concedierii colective a salariaţilor, unitatea are obligaţia să încunoştiinţeze în scris despre aceasta sindicatul reprezentativ şi să facă publică măsura în presă. (2) Unitatea este obligată să reangajeze, în limita posturilor disponibile, salariaţii cărora li s-a desfăcut contractul de muncă pentru motivele care sunt prevăzute la art.110 şi 111, care au pregătirea necesară pentru ocuparea postului vacant şi care s-au prezentat în termen de 10 zile calendaristice de la data apariţiei anunţului. (3) Unitatea se obligă să reîncadreze în muncă pe foştii salariaţi care au fost pensionaţi pentru invaliditate, ca urmare a accidentelor de muncă sau îmbolnăvirilor profesionale, dacă şi-au recăpătat capacitatea de muncă. Art.131. Salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă sau la cerere beneficiază cu ocazia pensionării de o indemnizaţie egală cu 5.100 lei brut/salariat. Art.132. În afară de ajutoarele prevăzute de lege şi alte acte normative pe baza documentelor justificative, se acordă şi următoarele drepturi:

(1) Ajutoare pentru deces: a) salariaţii vor beneficia de două salarii de bază medii pe companie,

programate în luna anterioară decesului, plătite de unitate, la decesul soţului, soţiei sau copiilor în întreţinere;

b) în cazul decesului salariatului, unitatea va suporta contravaloarea sicriului şi transportul salariatului decedat de la focul de reşedinţă la locul de înhumare;

c) ajutoarele în cazul decesului salariatului, se acordă după cum urmează: - patru salarii medii brute pe unitate programate în luna anterioară decesului, în cazul decesului natural.

( 2) Ajutoare pentru incapacitate temporara de muncă survenite în urma accidentelor de munca sau a bolilor profesionale: a) 3 salarii lunare brute, la nivel de unitate, calculate la nivelul lunii anterioare producerii accidentului, pentru invaliditate de gradul III; b) 6 salarii lunare brute, la nivel de unitate, calculate la nivelul lunii anterioare producerii accidentului, pentru invaliditate de gradul II; c) 12 salarii lunare brute, la nivel de unitate, calculate la nivelul lunii anterioare producerii accidentului, pentru invaliditate de gradul I; d) Dacă în urma accidentului de muncă sau a contactării unei boli profesionale rezultă decesul salariatului, succesorii acestuia (soţ, soţie, părinţi, copii) au dreptul la o indemnizaţie de deces de 24 salarii medii brute pe unitate, calculate la nivelul lunii anterioare producerii decesului. Sumele vor fi plătite urmaşilor legali sau celor care îşi asumă responsabilitatea cheltuielilor pentru înhumare, pe baza unei declaraţii autentice. (3) Unitatea va suporta cheltuielile de reabilitate medicală a celor care au suferit accidente de muncă sau au contactat o boală profesională, conform prevederilor legale în vigoare. (4) Ajutoare pentru calamităţi naturale, incendii sau explozii:

45

- în cazul unor calamităţi naturale, declarate de autorităţile locale sau centrale, potrivit legii, inclusiv în cazul incendiilor sau exploziilor, dacă nu sunt din culpa salariatului, în gospodăriile proprii, la locurile de domiciliu ale salariaţilor, administraţia va acorda ajutoare salariaţilor sinistraţi, într-un cuantum stabilit de către o comisie numită printr-o decizie a Directorului General, care va avea în componenţă şi reprezentanţi ai sindicatului reprezentativ. Art.133. (1) Dacă salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, în legătură cu munca ori a contactat o boală profesională unitatea sau sucursala va plăti drepturile prevăzute de lege. (2) Salariaţii C.N.H. – S.A. au dreptul în condiţiile legii la decontarea contravalorii protezelor produse în ţară la preţul de referinţă stabilit, potrivit reglementărilor legale în vigoare. În cazul în care salariatului îi încetează contractul individual de muncă, dreptul la ajutoare pentru procurarea protezelor se acordă dacă face dovada cu documente medicale că este victima unei boli profesionale cauzate de factori de risc specifici locului de muncă în care a fost angajat. (3) Salariaţii aflaţi în convalescenţă post TBC vor fi repartizaţi la muncă uşoară la suprafaţă pe o perioadă de până la un an de la data ieşirii din sanatoriu menţinându-li-se salariul avut anterior depistării bolii. Art.134. La nivelul unităţii şi sucursalelor se vor constitui comisii mixte administraţie - sindicat care au obligaţia de a verifica situaţia capacităţii de muncă a salariaţilor proprii. Art.135. (1) Salariaţii CNH-SA beneficiază de bilete de tratament, în urma accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale declarate, în condiţiile legii. (2) De aceleaşi prevederi beneficiază şi victimele accidentelor de muncă dacă au indicaţia medicală de a urma un tratament balneo - fizio - terapeutic. Art.136.( 1) Salariata sau salariatul beneficiază la cerere, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naştere, de concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, potrivit legii. (2) Pe perioada în care salariata sau salariatul se află în concediul prevăzut la alin.(1), nu poate fi concediat, iar pe postul său nu vor putea fi angajate alte persoane decât cu contract de muncă pe perioadă determinată. (3) Salariata sau salariatul care are în întreţinere copil bolnav, beneficiază pe baza certificatului medical, de indemnizaţie pentru îngrijire copil bolnav, conform prevederilor legale în vigoare. (4) Pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariaţii nu beneficiază de drepturile conferite de condiţiile speciale sau deosebite de muncă, avute anterior intrării în concediu. (5) În situaţia de la pct.1, salariata/salariatul nu beneficiază de gratuităţi. Art.137. În cazul decesului mamei salariate, tatăl copilului (ce are în îngrijire copilul în vârstă de până la 2 ani) la cererea sa, va beneficia de zile libere plătite în contul zilelor de concediu de odihnă neefectuate de mamă şi la nivelul indemnizaţiei stabilite pentru acestea. Art.138. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte

46

Art.139. (1) Din costurile de exploatare potrivit Bugetului pe anul 2012, C.N.H. - S.A. poate efectua cheltuieli pentru funcţionarea corespunzătoare a unor activităţi aflate în administrarea acesteia potrivit legii şi anume:

a) cheltuieli pentru dispensare şi cabinete medicale; b) cheltuieli pentru muzee, baze sportive şi cluburi şi pentru organizarea unor

activităţi omagiale; c) cheltuieli pentru amenajarea şi întreţinerea de oficii şi grupuri sociale la locul de

muncă; d) cu ocazia sărbătorilor de Crăciun, Paşti, şi Ziua Copilului unitatea va acorda

salariaţilor cadouri pentru copiii acestora care au vârsta de până la 18 ani împliniţi în anul acordării;

e) acordarea de ajutoare salariaţilor care au suferit pierderi însemnate în gospodăriile proprii datorită calamităţilor naturale ;

f) acoperirea unei părţi din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile; g) cheltuieli pentru acoperirea totală a costului biletelor de tratament ca urmare a

accidentelor de muncă şi boli profesionale. (2) - Modul de efectuare a cheltuielilor de la alin. (1), se va stabili de conducerea C.N.H.-S.A., prin directorul general şi sindicatul reprezentativ. Art.140. (1) Salariaţii C.N.H. - S.A. şi ai sucursalelor componente beneficiază de următoarele drepturi:

a) transportul gratuit la şi de la locul de muncă pentru întreg personalul; b) personalul care lucrează în subteran, beneficiază de masă caldă gratuită la

intrarea în schimb, în cuantumul prevăzut de lege. c) alocaţii de cărbune, tarif preferenţial la energia electrică pentru consumul casnic

astfel: - alocaţii cărbune pentru familist sau căsătorit nefamilist sau necăsătorit

* Salariaţii cu domiciliul în Valea Jiului sau în afara Văii Jiului, în funcţie de condiţiile de muncă, beneficiază de:

1. în condiţii speciale 8 raţii 4 raţii 2. la suprafaţă 6 raţii 3 raţii cei cu domiciliul în afara Văii Jiului, vor suporta diferenţa contravalorii

transportului până la domiciliu, faţă de punctele de ieşire din oraşele Petroşani, Petrila şi Aninoasa.

- la energie electrică 12.000 de kw/an pentru salariaţii proprii cu tarife după cum urmează:

• între 0 kwh şi 6.000 kwh cu suportarea de către salariat a 5% din tariful/kwh;

• între 6.001 kwh şi 10.000 kwh cu suportarea de către salariat a 10 % din tariful/kwh;

• între 10.001 kwh şi 12.000 kwh cu suportarea de către salariat a 15% din tariful/kwh;

- la energie electrică 12.000 de kw/an pentru salariaţii reprezentanţelor companiei din teritoriu, după cum urmează:

47

• între 0 kwh şi 6.000 kwh cu suportarea de către salariat a 5% din tariful/kwh;

• între 6.001 kwh şi 10.000 kwh cu suportarea de către salariat a 10 % din tariful/kwh;

• între 10.001 kwh şi 12.000 kwh cu suportarea de către salariat a 15% din tariful/kwh;

- dacă în aceeaşi locuinţă (apartament) locuiesc mai mulţi salariaţi din cadrul C.N.H.– S.A. va avea dreptul la alocaţii de cărbune, tarif preferenţial la energia electrică pentru consumul casnic, numai un salariat pe numele căruia este înregistrată locuinţa (apartamentul). - în cazul în care salariaţi ai C.N.H. – S.A. locuiesc în baza contractelor de închiriere sau subînchiriere într-o locuinţă (apartament), proprietate particulară sau de stat, în care îşi are domiciliul un angajat al companiei, iar acesta nu beneficiază de alocaţii de cărbune, tarif preferenţial la energia electrică pentru consumul casnic, chiriaşul beneficiază de aceste facilităţi; - în cazul disponibilizărilor de personal se va lua în calcul un consum maxim de 1000 kw/lună pentru perioada lucrată.

Salariaţii au obligaţia de a folosi cota de energie electrică, exclusiv pentru uzul casnic, fiind interzisă cu desăvârşire alimentarea altor consumatori din exteriorul locuinţei. În cazul în care se va constata nerespectarea acestei prevederi, se va lua măsura desfacerii contractului individual de muncă.

În condiţiile acordării integrale de către Statul Român al ajutorului de stat pentru închiderea minelor neperformante (în conformitate cu Decizia 2010/787/UE), vor putea fi negociate clauze cu privire la acordarea de alocaţii de cărbune şi tarif preferenţial la energia electrică pentru consumul casnic, pensionarilor din cadrul C.N.H.-S.A. (2) Începând de la o absenţă nemotivată de la lucru, drepturile prevăzute la art. 141.alin1,lit.c) se anulează în luna respectivă şi se suportă integral de salariaţi. (3) De drepturile prevăzute la litera c), beneficiază în continuare văduvele salariaţilor indiferent dacă beneficiază de pensie proprie sau de urmaş, dacă au convieţuit cel puţin 10 ani cu aceştia, pe perioada cât nu se recăsătoresc şi nu sunt încadrate în muncă; (4) De drepturile prevăzute la lit.c), beneficiază în continuare necondiţionat văduvele sau întreţinătorul familiei salariaţilor decedaţi în accidente de muncă sau datorită unor boli profesionale, pe timpul cât beneficiază de pensie de urmaş; (5) Raţiile sau bonurile de cărbune se vor elibera direct salariaţilor, iar transportul cărbunelui alocat se va face de către C.N.H.- S.A., gratuit până la domiciliul salariatului. (6) De drepturile prevăzute la lit.”c” , beneficiază şi salariaţii companiei cărora li s-a suspendat contractul individual de muncă, urmare a exercitării mandatului ca organe de conducere al organizaţiei sindicale, pe toată durata acestei suspendări. (7) Termenul de familie desemnează:

- salariatul împreună cu soţul, soţia sau copii aflaţi în întreţinerea lor până la vârsta de 18 ani, respectiv 26 de ani dacă urmează cursurile unei instituţii de învăţământ superior la zi şi nu realizează venituri care depăşesc cuantumul valorii minime pe economie;

- salariaţii care au în întreţinere un adult cu handicap accentuat sau grav ( descendent de gradul I) care nu realizează venituri sau realizează venituri sub nivelul salariului minim pe economie.

48

Art.141.(1) Salariaţii C.N.H. – S.A., beneficiază de echipament individual de protecţie conform Anexei nr.16. (2) Echipamentul de protecţie şi de lucru se va asigura conform normativelor în vigoare. (3) Pentru baia zilnică salariaţii care lucrează în subteran au dreptul la 1000 g săpun de toaletă în fiecare lună şi un prosop la 6 luni. Personalul de la suprafaţă beneficiază de 500 g săpun de toaletă/lună şi un prosop la 12 luni. (4) Echipamentul individual de protecţie se va acorda proporţional cu perioada lucrată . Art.142. (1) Asigurările sociale şi de sănătate ale salariaţilor constau în:

a) pensii pentru limită de vârstă; b) pensie anticipată; c) pensie anticipată parţială; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urmaş; f) indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli

obişnuite sau accidente în afara muncii, boli profesionale sau accidente de muncă;

g) prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;

h) indemnizaţia pentru maternitate; i) indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;

j) ajutor de deces. Cuantumul pensiilor şi indemnizaţiilor de asigurări sociale se stabileşte în

conformitate cu legea. (2) De asemenea salariaţii beneficiază de asistenţă medicală şi medicamente, conform prevederilor legale şi a prezentului Contract Colectiv de Muncă. Art.143. Salariaţii C.N.H. - S.A. beneficiază de plata unei indemnizaţii echivalentă cu un post simplu din salariul de bază pentru 6 zile de sărbătoare în timpul anului (Anexa nr. 6) astfel: - 1 şi 2 ianuarie - a doua zi de Paşti;

- 6 August (Ziua Minerului); - 4 Decembrie; - 25 Decembrie. Plata acestor zile se va face doar în cazul în care ele se situează în cadrul programului de lucru săptămânal.( de luni până vineri)

Art.144. Este interzis conducătorilor unităţii sau sucursalelor să concedieze salariaţii pentru motive care privesc activitatea sindicală. Art.145. La negocierea contractului individual de muncă vor participa şi reprezentanţii legali ai salariatului. Art.146. Şomerii proveniţi de la unitatea sau sucursalele care au beneficiat de gratuităţi la cărbune şi energie electrică, pe perioada acordării ajutorului de şomaj, nu vor beneficia de aceste drepturi.

49

CAPITOLUL 10. SISTEMUL DE SALARIZARE

10.1. Principii generale

Art.147. (1) - Salarizarea personalului C.N.H. - S.A. se face ţinând seama de specificul activităţii desfăşurate. (2) Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu în lei, care se stabileşte la negocierea contractului individual de muncă. (3) Prin munca prestată se înţelege activitatea desfăşurată de salariat, în legătură cu interesele, obiectul, necesităţile şi condiţiile stabilite de unitate sau sucursală. (4) Sistemul de salarizare trebuie să asigure realizarea obiectului de activitate al C.N.H. - S.A. şi al sucursalelor componente, precum şi cointeresarea materială a salariaţilor şi repartizarea echitabilă a veniturilor provenite din muncă. Art. 148. (1) În cadrul activităţilor, salariul de bază se diferenţiază pe niveluri de calificare şi funcţii, respectiv gradul de răspundere cerut de îndeplinirea sarcinilor, precum şi de condiţiile în care se desfăşoară munca. (2) În cadrul nivelurilor de calificare şi a funcţiilor, salariul de bază se diferenţiază între limite, acestea neputând fi depăşite. (3) În toate cazurile, salariul de bază se stabileşte pentru meseria sau funcţia îndeplinită şi activitatea prestată. Art.149.(1) La acordarea drepturilor salariale se are în vedere în funcţie de specificul activităţii, după caz:

a) nivelul producţiei fizice sau valorice; b) productivitatea muncii; c) calitatea producţiei, a lucrărilor şi serviciilor la parametrii ceruţi; d) cheltuielile de producţie; e) îndeplinirea sarcinilor specifice de muncă; f) gospodărirea mijloacelor de muncă;

(2) Sistemul de salarizare se realizează prin: e) măsurarea muncii - aplicarea normelor şi normativelor de personal; f) diferenţierea salariilor - în funcţie de nivelul de calificare cerut, pentru

efectuarea lucrărilor şi de cantitatea şi calitatea muncii prestate; g) folosirea formelor de salarizare corespunzătoare ţinând seama de specificul

activităţii din fiecare unitate şi sucursală componentă a companiei, în vederea îndeplinirii sarcinilor acestora;

h) asigurarea unei corelaţii între rezultatele muncii, venituri şi cheltuieli; (3) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, adaosurile precum şi alte plăţi . (4) Totalitatea acestor elemente constituie venitul salarial. Art.150. - Salariul de bază reprezintă salariul stabilit la negocierea individuală pe baza grilelor de salarizare. Salariul de bază constituie partea principală a venitului salarial şi

50

elementul determinant pentru stimularea calificării şi ridicării continue a pregătirii profesionale a personalului. Art.151.(1) Sporurile fac parte din venitul salarial, cele procentuale calculându-se conform reglementărilor din C.C.M. pentru fiecare spor. Aceste sporuri sunt:

a) sporul pentru lucrul permanent la front; b) spor de periculozitate pentru activitate minieră din subteran; c) spor pentru conducere; d) spor pentru vechime în muncă; e) spor pentru condiţii deosebite; f) spor pentru condiţii periculoase şi nocive; g) spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul normal de lucru; h) spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii; i) spor pentru deţinerea titlului ştiinţific de DOCTOR j) spor pentru condiţii grele de muncă feroviară

(2) Sporurile se acordă în condiţiile prezentului C.C.M. (3) Salariul de bază şi celelalte drepturi salariale sunt confidenţiale şi negociabile. (4) Sporurile nominalizate la lit. a), c), e), f), g), h) şi j) se acordă pentru timpul efectiv lucrat.

10.2. Salariul de bază Art.152. (1) Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu postul sau funcţia ocupată, luându-se în calcul pregătirea minimă necesară. (2) Salariile de bază brute pentru personalul din cadrul C.N.H - S.A. se stabilesc printr-o grilă unică de salarizare . (3) Coeficientul de ierarhizare pe funcţii şi meserii este:

minim 1,000 maxim 6,6666 raportat la muncitorul necalificat de suprafaţă. (4) Salariile de bază orare sau zilnice, rotunjite în favoarea salariatului se determină din salariile de bază lunare, raportate la numărul de posturi sau ore corespunzătoare regimului de lucru aprobat. (5) Grila de bază pe reţele de salarizare, meserii şi funcţii se stabileşte prin negociere colectivă, iar salariul de bază se negociază individual. (6) Salariul de bază negociat, constituie baza de calcul pentru sporurile care se acordă în raport cu acesta. (7) Salariile de bază pentru muncitori sunt diferenţiate pe meserii şi se negociază pe grade între limitele prevăzute în grilă, în cadrul nivelurilor de calificare. (8) Salariile de bază pentru personalul de conducere, de specialitate, auxiliar şi administrativ, se stabilesc diferenţiat funcţie de pregătirea profesională. (9) Debutanţii din rândul personalului tehnico-ingineresc, de altă specialitate şi administrativ se încadrează cu salariul de bază brut cu 10% mai mic decât salariul de bază minim corespunzător funcţiei îndeplinite.

51

(10) La finalul perioadei de debut, până la încadrarea pe post, absolvenţii învăţământului superior vor fi salarizaţi la nivelul minim din grila Funcţii de specialitate, conform specializării absolvite, iar prin fişa postului vor fi stabilite sarcini, atribuţii şi responsabilităţi corespunzător încadrării. (11) In cazul in care absolvenţii şcolii profesionale, şcolii de ucenici sau ai liceului industrial filiera tehnologică, în anul terminării studiilor, vor fi încadraţi ca debutanţi, vor avea salariul de bază cu 10% mai mic decât salariul de bază minim corespunzător meseriei. (12) Durata stagiului de debutant este echivalentă cu vechimea minimă ca muncitor necalificat pentru fiecare meserie, prevăzută în ITC - 1992 al C.N.H. - S.A. Pentru meseriile care nu sunt prevăzute în ITC al C.N.H. - S.A., durata stagiului de debutant va fi până la 6 luni, după care pentru promovarea în nivelurile de calificare, la vechime se va ţine seama de Anexa nr.14 din prezentul contract. La terminarea stagiului de debutant, absolventul poate fi încadrat în nivelul 1 de calificare, după ce a fost examinat de comisia tehnică de examinare şi promovare a unităţii sau sucursalei. (13) Salariul de bază se acordă personalului, în raport cu timpul efectiv lucrat şi forma de salarizare aplicată, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. (14) La stabilirea (negocierea) salariilor individuale şi a sporurilor, la încadrare sau promovare, sunt interzise discriminările pe motive politice, etnice, religioase, de naţionalitate, vârstă sau sex. (15) Salariaţii care mai au un an până la pensie, vor fi încadraţi la gradul următor de salarizare al meseriei (în cadrul nivelului de calificare dobândit) sau funcţiei ocupate, în baza cererii de pensionare. Art.153. Salariile de bază corespunzătoare nivelurilor de calificare, meseriilor şi funcţiilor (din grilele de salarizare anexe la prezentul Contract Colectiv de Muncă) sunt obligatorii. În caz contrar, persoanele ce se fac vinovate de neaplicarea acestor limite răspund disciplinar şi patrimonial. Art.154. Modificarea salariilor de bază din grilele de salarizare anexă la prezentul CCM, determinate prin negociere, se poate face în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. (Anexa nr. 19)

10.3. Forme de salarizare Art.155.(1) Formele de salarizare care se pot aplica în cadrul Companiei Naţionale a Huilei - S.A. , sunt următoarele :

- acord direct, - acord indirect, - pe bază de indicatori (2) Pentru formaţiile de muncitori care lucrează în acord, repartizarea sumelor cuvenite se face în raport cu salariul de bază şi timpul efectiv lucrat la realizarea produselor, lucrărilor sau serviciilor respective. (3) Plata produselor, lucrărilor sau serviciilor executate în acord se face pe baza tarifelor unitare.

52

(4) Salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute, exprimate prin coeficientul de calcul al salariilor (k) determinat pe locuri de muncă şi categorii de personal. (5) Tipul documentelor de pontaj şi de calcul a salariilor sunt numai cele aprobate de C.N.H. - S.A.; utilizarea altor tipuri de formulare constituie abatere disciplinară . (6) În cazul în care valoarea salariilor cuvenite depăşeşte valoarea fondului de salarii admisibil, determinat lunar conform prevederilor legale în vigoare, salariile de bază aferente acordate pe baza formelor de salarizare şi a timpului efectiv lucrat se corectează până la încadrarea în acesta. (7) Pentru situaţii deosebite, pe baza unui memoriu tehnic întocmit de sucursală, conducerea companiei poate aproba suplimentarea fondului de salarii admisibil până la nivelul fondului de salarii cuvenit salariaţilor pentru timpul efectiv prestat şi forma de salarizare aplicată.

10.3.1. Acordul direct

Art.156.(1) Acordul direct se aplică la locurile de muncă unde cantitatea produselor sau volumul de lucrări ce trebuie executate de către o persoană sau echipă în unitatea de timp, se determină pe baza normelor de producţie sau de timp şi poate fi măsurată. Ca urmare, salariile de bază pentru acest personal se stabilesc pe baza cantităţii produselor şi calităţii lucrărilor executate şi tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare. (2) Activităţile şi locurile de muncă unde se aplică acordul direct sunt următoarele :

a) în subteran : - abataje ,pregătiri, deschideri si redeschideri - montări demontări complexe - echipări dezechipări abataje cu banc subminat - transport de materiale - foraje - înnămolire şi rambleere - alte activităţi stabilite de conducerea unităţii

b) suprafaţă : - încărcări, descărcări

- activităţi de producţie specifice construcţiilor de maşini - activităţi de producţie specifice în construcţii-montaj - şoferii din activitatea de transport şi exploatarea utilajului greu - alte activităţi stabilite de conducerea unităţii (3) Plata muncii la locurile de muncă în acord se face prin înmulţirea producţiei (produselor sau volumelor de lucrări) realizate, cu tariful pe unitatea de produs. La sucursalele miniere pentru fiecare normă se stabileşte un tarif unitar care rezultă din împărţirea salariului de bază mediu pe post al formaţiei normate la norma de producţie. (4) Lucrările de complexitate deosebită se vor plăti în conformitate cu clauzele cuprinse în contractele pe baza cărora se execută lucrările. Art.157. Acordul aplicat formaţiilor de lucru de la sucursalele miniere are în vedere:

53

a) Programul de producţie lunar al locului de muncă, parte integrantă a programului de producţie al sectorului, se determină astfel :

- se stabileşte numărul posturilor pe schimb şi zi la locul de muncă, pentru o plasare completă a lui, conform formaţiei normate de lucru;

- se stabileşte numărul de zile lucrătoare din lună, al capacităţii de producţie; - se stabileşte norma complexă de muncă (program de producţie pe post)

pe baza caracteristicilor tehnologice, condiţiilor de la locul de muncă şi normativelor de muncă pe operaţii stabilite în caietul de norme. Norma complexă se calculează cu două zecimale şi se rotunjeşte la a doua zecimală la "0" .

Prin înmulţirea numărului de posturi pe zi cu programul de producţie pe post şi cu numărul zilelor lucrătoare din lună, rezultă programul de producţie pe locul de muncă respectiv.

Programul de producţie se calculează fără zecimale, iar ultima cifră se rotunjeşte la "0" în sus. Elementele menţionate mai sus, precum şi tariful unitar şi total al programului de producţie, se înscriu în contract (foaia de acord) ce se înregistrează la registratura sucursalei, se semnează de şeful de sector şi normator, apoi se înmânează sub semnătură şefului formaţiei de lucru stabilite a lucra la locul de muncă respectiv. Modelul contractului (foii de acord) este prezentat în Anexa nr. 17.

Programul de producţie stabilit la începutul lunii (lucrării) se poate modifica numai în următoarele cazuri :

1) când la locul de muncă formaţia a prestat un număr de posturi mai mare sau mai mic decât cel stabilit în contract (foaie de acord) ;

2) în cazuri cu totul excepţionale când norma de producţie a fost modificată în cursul lunii sau când formaţia de lucru a schimbat locul de muncă din dispoziţia şefului de sector. Pe perioada de probă (6 luni) se reduce norma complexă a formaţiei de lucru pentru muncitorii noi - în formare - cu 30%.

Se interzice schimbarea normei de producţie în cursul lunii, în afară de cazurile cu totul excepţionale când intervin schimbări esenţiale în condiţiile de lucru, condiţii geologice, cazuri de forţă majoră.

În aceste cazuri cu data schimbării normei de producţie se închide fişa pentru calculul salariilor precum şi contractul (foaia de acord) lansat recalculându-se programul de producţie şi numărul de posturi programate. Se deschide o nouă fişă pentru calculul salariilor şi se încheie un nou contract (foaie de acord), se stabileşte norma de muncă, recalculându-se corespunzător programul de producţie şi numărul posturilor programate până la sfârşitul lunii. Salariul de bază se calculează separat pe fiecare fişă de calcul a salariilor pentru fiecare contract (foaie de acord). În cazul în care din dispoziţia conducerii (conducător tehnic) o brigadă este mutată de la un loc de muncă la altul, contractul (foaia de acord) locului de muncă se închide cu data mutării, calculându-se drepturile salariale corespunzător zilelor lucrate.

b) Nivelul de realizare a programului de producţie al locului de muncă se obţine din raportarea producţiei realizate, corectată cu calitatea (rebut sau bonificaţie) la programul de producţie - aşa cum a fost stabilit la pct. "a".

c) Tariful lucrărilor. Plata muncii pentru locurile de muncă în acord se face prin înmulţirea producţiei

realizate cu tariful pe unitatea de produs. Pentru fiecare normă complexă se stabileşte un tarif unitar care rezultă din împărţirea salariului de bază mediu pe post al formaţiei de lucru corespunzătoare fazelor tehnologice, la norma complexă.

54

Formaţiile normate de lucru, pe tipuri de locuri de muncă şi lucrări, sunt prezentate în Anexa nr. 18, acestea fiind maximale. Ele pot fi modificate în situaţii geo - miniere deosebite, pe baza unei documentaţii tehnice şi organizatorice întocmită de sucursală şi aprobată de companie, prin compartimentul de specialitate.

Fiecărei formaţii de lucru îi corespunde un salariu de bază mediu pe post. Tariful unitar se calculează cu două zecimale.

În formaţiile de lucru pot fi incluşi să lucreze şi muncitori cu alte niveluri de calificare şi salarizare decât cele avute în vedere la calculul formaţiei normate de lucru, fără însă a se depăşi formaţia maximală din anexă şi fără a se recalcula tariful unitar pe produs.

Nu se dă dreptul majorării tarifelor unitare pe produs ca urmare a prezenţei în formaţia de lucru a unor muncitori cu niveluri de calificare superioare ce nu au fost prevăzute în formaţia normată de lucru.

d) Norma complexă de muncă se stabileşte pe baza normativelor elaborate şi aprobate de forurile competente la data aplicării.

În activitatea minieră se utilizează în principal normele şi normativele de muncă unificate pe bazinul carbonifer Valea Jiului.

În vederea utilizării în continuare a caietului de norme şi normative unificate pe bazinul carbonifer Valea Jiului, se vor avea în vedere următoarele corelaţii între vechile şi noile Indicatoare Tarifare de Calificare (ITC-uri): ITC-vechi (categ. de calificare) ITC-1992 (niveluri de calificare) A B - miner specialist (miner) - miner categ. 6 " miner - miner categ. 5 -------------------------------------------------------------------------------------------------------- - miner categ. 4 (aj. Miner) ajutor miner -------------------------------------------------------------------------------------------------------- - miner categ. 3 (vag. Front) vagonetar front -------------------------------------------------------------------------------------------------------- - miner categ. 2 (vag. Galerie) muncitor necalificat -------------------------------------------------------------------------------------------------------- - electrician categ. 5 electronist (electrician niv. IV) - lăcătuş categ. 5-4 lăcătuş nivel IV ------------------------------------------------------------------------------------------------------- - electrician categ. 4-3 electrician nivel III - lăcătuş categ. 3 lăcătuş nivel III ------------------------------------------------------------------------------------------------------- - electrician categ. 2 electrician nivel II - lăcătuş categ. 2 lăcătuş nivel II ------------------------------------------------------------------------------------------------------ - electrician categ. 1 electrician nivel I - lăcătuş categ. 1 lăcătuş nivel I ----------------------------------------------------------------------------------------------------- Alte normative şi norme de muncă propuse de sucursale se vor aplica la solicitarea sucursalelor numai cu avizul serviciului de specialitate din cadrul companiei.

e) Repartizarea manoperei - realizate pe membrii formaţiei de lucru.

55

La încheierea lunii sau terminarea lucrării, corespunzător tarifului unitar şi producţiei realizate, se recalculează valoarea manoperei cuvenită formaţiei de lucru. Manopera realizată de formaţia de lucru se repartizează pe membrii formaţiei de lucru uniform, sub formă de coeficient de calcul a salariilor (K), proporţional cu nivelul de calificare şi timpul prestat de fiecare membru al formaţiei de lucru, la realizarea produselor sau lucrărilor. Art.158. Muncitorilor trecuţi ocazional în cursul lunii să lucreze în formaţii la fronturile de lucru (abataje, pregătiri, înaintări) în cazul în care salariile lor de bază sunt mai mici decât cel mai mic salariu din formaţia normată de lucru, nu li se schimbă încadrarea, fiind plătiţi cu salariul de bază al muncitorului necalificat front. În cazul în care salariile lor de bază sunt mai mari decât salariul de bază al muncitorului necalificat front îşi vor păstra încadrarea avută. Art.159. Calculul manoperei cuvenite, precum şi repartizarea acesteia pe membrii formaţiei de lucru se face pe pe fişe de calcul al salariilor separat dacă formaţia a lucrat în cursul aceleaşi luni la locuri de muncă la care se aplică forme de salarizare diferite. (ex. acord direct, acord indirect).

10.3.2. Acordul indirect

Art.160. (1) Acordul indirect se aplică muncitorilor sau formaţiilor de lucru care deservesc nemijlocit mai mulţi muncitori salarizaţi în acord direct, ale căror realizări sunt condiţionate de felul cum sunt deserviţi, lucrările fiind stabilite prin contract (foaie de acord). (2) Salariile de bază pentru aceşti muncitori se stabilesc proporţional cu salariul de bază mediu al muncitorilor deserviţi, fără a depăşi însă coeficientul mediu de calcul al salariilor de bază (k mediu) ale muncitorilor în acord direct. (3) Acordul indirect se aplică la următoarele locuri de muncă, activităţi sau categorii de muncitori :

- artificieri din subteran şi suprafaţă; - muncitorii de la sectoarele care aprovizionează locurile de muncă

productive cu materiale, utilaje şi piese; - muncitorii din ateliere şi formaţiile de întreţinere şi reparaţii auto.

10.3.3. Salarizarea pe bază de indicatori

Art.161.(1) Această formă de salarizare se aplică : - personalului din conducerea unităţii/sucursalelor; - personalului de conducere şi execuţie din compartimentele funcţionale ale unităţii/sucursalelor; - muncitorilor din :

- staţia de salvare minieră ; - staţia de ventilatoare ; - staţia de compresoare ; - centrala termică ; - centrala telefonică şi radio ;

56

- staţia telegrizumetrică ; - staţia de dispecerizare - automatizare ; - aparatul C.N.H. - S.A. ; - Exploatarea de Preparare a Cărbunelui Valea Jiului - Staţia Centrală de Salvare Minieră - laboratorul CCC; - laboratorul de analiză al sectorului de aeraj; - formaţii de intervenţie, salvare şi prim ajutor; - staţii de pompe şi filtre; - staţii de alimentare cu energie electrică; - staţii de metanometre şi lămpăriile; - întreţinere clădiri administrative; - xerox, heliograf, aparate de multiplicat; - compartimentul financiar-contabil; - inspecţia locurilor de muncă în zilele de odihnă şi sărbători; - instructajul; - sector aeraj şi securitate minieră; - funcţiile de: magazioner, gestionar, primitor-distribuitor, arhivar, operator

date şi altele similare; - figurant topo; - şistificare

(2) La aceste categorii de personal, salariile de bază se acordă în funcţie de nivelul de realizare şi influenţă a indicatorilor stabiliţi (Anexa nr.20)

10.4. S p o r u r I

Art.162. În funcţie de activităţile desfăşurate în anumite condiţii de muncă de către angajaţii din cadrul unităţii/sucursalei, se acordă sporuri la salariul de bază.

10.4.1. Sporul pentru lucrul permanent la front

Art.163. Sporul pentru lucru permanent la front se acordă pentru timpul efectv lucrat la front, pentru următoarele categorii de personal astfel: - 25% pentru muncitorii de la: abataje, pregătiri, deschideri, redeschideri şi lucrări geologice, amenajare puţuri în săpare şi suitori, rotire complexe mecanizate, montări- complexe în abataje, lucrări de echipare şi dezechipare în abataje frontale echipate cu stâlpi metalici, lucrări de foraj; - 10% pentru artificieri care deservesc fronturile de lucru din subteran; - 7% pentru maiştri şi ingineri CFL de la sectoarele de producţie şi deschideri pregătiri, precum şi maiştrii şi inginerii CFL care au atribuţii de efectuare a lucrărilor service la complexe mecanizate; - 7% pentru electro- lăcătuşii de la sectoarele de producţie şi deschideri pregătiri; - 7% pentru şef sector, adjunct şef sector de la sectoarele de producţie şi deschideri pregătiri.

57

10.4.2.Sporul pentru condiţii deosebite

Art.164.(1) Pentru locurile de muncă în condiţiile deosebite, personalul muncitor care lucrează la suprafaţă beneficiază de un spor de 25% din salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat. (2) Locurile de muncă şi activităţile la care se acordă acest spor sunt cele care îndeplinesc condiţiile cerute de HG 1627/2009, conform Anexei nr. 5.

10.4.3. Sporul pentru condiţii nocive şi periculoase Art.165. Personalul care lucrează în locuri de muncă în care cu toate măsurile luate continuă să existe condiţii nocive şi periculoase, beneficiază de un spor lunar pentru timpul efectiv lucrat de : - 10% din salariul de bază minim brut pe C.N.H. - S.A.: - muncitorii din instalaţiile de uscare şi brichetare, instalaţii şi staţii de sortare, culbutare şi însilozare, manipularea smoalei în instalaţii de brichetare şi vulcanizare; - 10% din salariul de bază minim brut pe C.N.H. - S.A.: - muncitorii din laboratoarele de analize fizico-chimice de la aparatele de multiplicat, staţiile de încărcare şi sosire la funicular, muncitorii deservenţi halde arzând, galvanizare, tratamente termice, forjă, sudori, centrale termice, vopsitorii în spaţii închise, separaţii aparatură cu mercur, reparaţii şi revizii funicular, şoferii şi manipulanţii ce transportă tuburi de acetilenă şi explozivi, macaragiii de la macaralele turn, lucru la înălţime funicular;

- 15% din salariul de bază minim brut pe C.N.H. - S.A. : - artificierii care execută lucrări de împuşcare subteran şi artificierii de la depozitele de explozivi.

- 10% din salariul de bază minim brut pe C.N.H.- S.A. pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în mediu cu surse de radiaţii sau generatori de radiaţii de la instalaţiile model WILPO C431, C212 şi L132 din cadrul Secţia Preparare- Epurare Ape – Formaţia Spălare a E.P.C.V.J.. - 10% din salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat pentru persoana numită prin decizia conducătorului unităţii/sucursalei şi nominalizată în autorizaţia eliberată de Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare să îndeplinească atribuţiile de responsabil cu securitatea radiologică. Art.166. Sporul pentru condiţii nocive şi periculoase se acordă potrivit legii dacă sunt depăşite nivelurile maxime admise ale noxelor consemnate în buletinele de determinare prin expertizare anuală a locurilor de muncă, eliberate de organele abilitate, numai pe perioada menţinerii condiţiilor nocive şi periculoase. Art.167. (1) Personalului din activitatea minieră de subteran i se acordă un spor de periculozitate care se plăteşte lunar, diferenţiat pe niveluri de periculozitate, conform H.G.762/1990 modificată şi completată prin HG nr. 1306/1990. (2) Mărimea maximă a sporului ce se acordă pentru activitatea minieră din subteran este următoarea :

58

------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Denumirea Nivelul de periculozitate Mărimea maximă a spor. ce se Unităţii a minelor acordă lunar faţă de salariul Miniere de bază minim brut pe ţară ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ I - spor etalon A 50,0 II - 1,35 A 67,5 III - 1,60 A 80,0 IV - 2 A 100,0 ------------------------------------------------------------------------------------------------------- (3) Valoarea lunară a acestui spor este de 600 lei, conform H.G. nr. 1051/2008. (4) Încadrarea exploatărilor miniere pe niveluri de periculozitate are la bază criteriile de încadrare a minelor, activităţilor şi locurilor de muncă, elaborate în acest scop de către INSEMEX Petroşani. (5) Sporul de periculozitate se acordă proporţional cu numărul posturilor prestate şi a procentului de intrare în subteran pentru toate categoriile de personal şi se determină prin raportarea valorii maxime a sporului funcţie de nivelul de periculozitate, la numărul de zile lucrătoare lunar . Cuantumul sporului de periculozitate nu poate depăşi salariul minim pe economie.

Cotele procentuale maximale de intrare în subteran pentru categoriile de personal care îşi desfăşoară activitatea parţial în subteran, vor fi stabilite prin decizia directorului general. (6) Sporul de periculozitate se acordă şi pentru activitatea de salvare minieră din subteran.

10.4.4. Sporul pentru condiţii grele de muncă feroviară Art. 168. (1) Sporul pentru condiţii grele de muncă feroviară se acordă persoanelor din cadrul E.P.C.V.J. – Secţia Transport CFU, care lucrează în condiţii de efort fizic sau psihic ridicat, la temperaturi foarte ridicate sau scăzute, în mediu umed, cu viituri de apă, condiţii de izolare, alte condiţii de mediu deosebite. (2) Sporul pentru condiţii grele de muncă feroviară se acordă astfel: - 25% din salariul de bază pentru următoarele categorii de personal: şef sector, adjunct şef sector, inginer/subinginer responsabil siguranţa circulaţiei, inginer/ subinginer CFL (maistru) macara EDK, inginer/subinginer CFL (maistru) linii, inginer/subinginer CFL (maistru) expediţie vagoane, inginer/subinginer CFL (maistru) remiză locomotivă – Depou, electrician, instructor linii şi instalaţii, instructor tracţiune vagoane, instructor mişcare comercial, lăcătuş meseriaş cale, şef echipă cale, sudor, macaragiu. - 5% din salariul de bază pentru următoarea categorie de personal : magaziner tranzit.

59

10.4.5. Sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii Art.169. Personalul care îşi desfăşoară activitatea în timpul nopţii între orele 22,00 - 6,00 dimineaţa, beneficiază pentru timpul lucrat în acest interval de un spor de 30% din salariul de bază. Conducătorii auto beneficiază de acest spor pentru timpul lucrat între orele 19,00 - 7,00, numai în perioada 1 decembrie - 1 martie, pentru restul perioadei sporul fiind cel prevăzut la alineatul precedent.

10.4.6. Spor pentru ore lucrate suplimentar peste

programul normal de lucru

Art.170 (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul scris al salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. (Anexa nr. 25) (3) Compensarea muncii prestată suplimentar se va face prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acestora. (4) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, în termenul prevăzut la alineatul (3), munca suplimentară va fi plătită salariatului în luna următoare cu spor de 100% din salariul de bază, corespunzător duratei acesteia. (5) Munca prestată în zilele de sâmbătă şi duminică în cadrul programului normal de lucru se plăteşte cu un spor de 15% din salariul de bază.

10.4.7.Sporul pentru vechime în muncă

Art.171.(1) Fiecare salariat beneficiază de un spor pentru vechime în muncă calculat la salariul de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru, astfel : -------------------------------------------------------------------------------------------------------- Tranşe de vechime Procent din salariul de bază - ani împliniţi - pentru sporul pentru vechime -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 1 - 3 10 3 - 5 12 5 - 10 15 10 - 15 18 peste 15 25 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------

60

(2) Sporul pentru vechime în muncă se plăteşte lunar în procentele de mai sus cu începere de la data de 1 a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în tranşa respectivă. (3) Vechimea în muncă pentru acordarea sporului pentru vechime se negociază luîndu-se în considerare perioadele în care persoană a lucrat în unităţi din sistemul industriei miniere (cu excepţia cazurilor în care încadrarea a intervenit după desfacerea contractului de muncă pentru abateri disciplinare) precum şi perioada recunoscută la schimbarea locului de muncă în interesul serviciului. Se poate lua în calcul şi vechimea în aceeaşi meserie (funcţie) sau meserii înrudite, pentru persoanele care au lucrat în alte unităţi decât cele ale industriei miniere. Sporul pentru vechime în muncă se stabileşte cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, ţinând seama de tranşele de vechime precizate în tabel. (4) Sporul pentru vechime în muncă se anulează pentru o absenţă nemotivată de la lucru în luna respectivă.

10.4.8.Spor pentru conducere Art.172. Sporul de conducere pentru funcţii de conducere se acordă conform Anexei nr. 21. Art.173. (1) Şefii formaţiilor de lucru (echipă, brigadă, schimb) care pe lângă meseria exercitată ca muncitori, conduc o formaţie de lucru, primesc pe lângă salariul de bază şi celelalte drepturi cuvenite pentru munca prestată şi spor pentru activitatea de conducere. (2) Cuantumul sporului de conducere a formaţiei de lucru se diferenţiază pe activităţi şi genuri de lucrări, conform Anexei nr. 22. (3) Sporul se plăteşte lunar şi se acordă proporţional cu timpul cât salariatul a exercitat atribuţii de conducere. (4) Beneficiază de spor de conducere, muncitorii care conduc formaţii de lucru constituite din cel puţin 3 muncitori nominalizaţi prin dispoziţie scrisă a conducătorului sucursalei. (5) Salariaţii care înlocuiesc temporar, prin decizie, dispoziţie sau ordin de serviciu, un alt salariat dintr-o funcţie de conducere aflat în concediu medical (începând cu prima zi de concediu medical suportat din BASS conform L 346/2002 şi L 399/2006) pot primi, pe lângă salariul de bază al funcţiei (postului) înlocuite şi sporul de conducere corespunzător funcţiei (postului) de conducere în care sunt numiţi.

10.4.9. Spor pentru titlul ştiinţific de DOCTOR

Art.174. Personalul care a dobândit titlul ştiinţific de „Doctor”, beneficiază de un spor la salariul de bază de până la 15%.

10.4.10. Precizări în legătură cu acordarea sporurilor

61

Art.175. Cuantumul sporurilor pe post (zi) se determină prin împărţirea sporului lunar la 21,17 zile. Art.176. Sporurile pentru condiţii deosebite de muncă, condiţii nocive, periculoase şi celelalte sporuri se acordă cumulativ dacă sunt îndeplinite condiţiile de acordare a lor. Art.177. Personalul care prin natura muncii este obligat să lucreze numai o parte din timpul de muncă în locuri cu condiţii deosebite, periculoase, nocive, radioactive etc. poate beneficia de o parte din sporul ce se acorda personalului care lucrează permanent la locurile de muncă respective, în raport cu timpul pe care acesta îl prestează efectiv la aceste locuri de muncă. Art.178. (1) Se interzice acordarea altor sporuri care nu sunt cuprinse în contractul colectiv de muncă. (2) Persoanele care se fac vinovate de nerespectarea prevederilor de la alin. (1) răspund disciplinar şi material.

10.5. Ajutoare sociale, adaosuri şi alte plăţi

10.5.1. Ajutoare sociale Art.179.(1) Ajutoarele sociale se pot acorda cu respectarea întocmai a prevederilor şi reglementărilor legale în vigoare şi a Contractului Colectiv de Muncă 2012. (2) Pentru cazurile de accidente de muncă C.N.H. - S.A. acordă ajutoare sociale în cuantum maxim stabilit conform Anexei nr.26. (3) În situaţia în care salariaţii beneficiază de compensaţii pentru atingerea integrităţii conform legii, ajutorul social acordat de C.N.H. – S.A., va reprezenta diferenţa dintre cuantumul maxim al ajutoarelor sociale prevăzute în Anexa nr. 26 şi suma acordată cu titlu de compensaţie pentru atingerea integrităţii. În aceste cazuri ajutoarele sociale se acordă după obţinerea conform legii a compensaţiilor pentru atingerea integrităţii. (4) În cazul în care în termen de un an de la acordarea ajutorului social, conform prevederilor prezentului articol şi a Anexei nr. 26, persoana în cauză suportând consecinţele accidentului este încadrată la altă poziţie, beneficiază de plata diferenţei între contravaloarea ajutorului social la care îi dă dreptul noua încadrare şi cea primită la data producerii accidentului.

10.5.2. Adaosuri

Art.180. (1) Cu încadrarea în fondul de salarii prevăzut în B.V.C. la nivelul unităţii, se constituie lunar următoarele adaosuri: - 5,8 % din fondul total de salarii pentru adaosurile acordate salariaţilor cu ocazia:

a)- plecării în concediu de odihnă - sumele plătite în avans sunt de: 600 lei/salariat pentru prima tranşă de

concediu, 300 lei/salariat pentru a doua tranşă şi 350 lei/salariat pentru a treia tranşă,

62

sumele brute pentru impozitare fiind: 900 lei/ salariat pentru prima tranşă, 450 lei/salariat pentru a doua tranţă şi 525 lei/salariat pentru a treia tranşă;

b) – cu ocazia sărbătoririi Crăciunului, întreg personal va beneficia de adaosuri salariale. Cuantumul şi criteriile de acordare vor fi stabilite printr-un Protocol încheiat între părţile semnatare ale Contractului Colectiv de Muncă; c) - acordate de Directorul General pentru realizări în muncă sau situaţii deosebite pentru activitate şi salariaţii de la nivelul unităţii sau sucursalelor; d) - acordate de conducătorul sucursalei, cu aprobarea directorului general (2) Adaosurile se diminuează cu 50% pentru o absenţă nemotivată şi se anulează de la o absenţă nemotivată în sus, pentru absenţele înregistrate în intervalul de timp dintre două adaosuri consecutive. 10.5.2.1 Tichete cadou Salariaţii vor beneficia de tichete cadou, în limita sumelor alocate în acest sens prin Bugetul de Venituri şi Cheltuieli aprobat, cu ocazia Zilei Minerului şi Sfânta Varvara. Numărul de tichete cadou ce se va acorda fiecărui salariat, criteriile şi perioada pentru care salariaţii vor primi/ nu vor primi tichete cadou, se vor stabili prin Protocoale încheiate între administraţie şi sindicatul reprezentativ, cu ocazia fiecărui eveniment.

Achiziţionarea şi acordarea tichetelor cadou, se va face în conformitate cu „Regulamentul Cadru Intern pentru achiziţionarea şi acordarea tichetelor cadou salariaţilor C.N.H. – S.A.”

10.5.3. Alte plăţi

Art. 181. (1) Baza de calcul a veniturilor personalului din echipele de salvare minieră o reprezintă salariul de bază pe post pentru miner subteran front. (2) Salariul de bază la activitatea de salvare minieră se determină prin majorarea salariului de miner subteran front cu următorii coeficienţi: - 1,10 la exerciţii şi lucrări la suprafaţă; - 1,35 la exerciţii şi supraveghere în subteran;

- 2,70 la operaţii de salvare fără folosirea aparatului izolant; - 3,50 la operaţii de salvare şi lucru cu aparate de salvare în funcţiune.

Salariile astfel determinate se majorează cu 1,20 pentru şeful de echipă, şeful de staţie, ajutorul şef staţie de salvare şi personalul de coordonare şi control. (3) În zilele de sărbători legale şi nelucrătoare, se interzice efectuarea de instruire la activitatea de salvare minieră. Ca activităţi de salvare minieră se consideră activităţile nominalizate în Regulamentul de securitate şi sănătate în muncă al C.N.H.- SA. (4) Pe perioada activităţii de salvare nu se acordă spor de conducere. Art. 182. Pentru instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi în domeniul situaţiilor de urgenţă, conform Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 şi

63

Normelor metodologice de aplicare a legii precum şi a Ordinului MAI nr. 712/2005 pentru aprobarea Dispoziţiilor generale privind instruirea salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţă modificată şi completată prin Ordinul MAI nr. 786/2005, se vor plăti :

(1) Pentru activitatea de subteran : Pentru instruirea introductiv-generală (la încadrarea în unitate a persoanei)

- 40 ore, respectiv 5 zile a 8 ore/zi, instruire teoretică la cabinetele de instruire şi se plăteşte la nivelul salariului de bază de muncitor necalificat suprafaţă;

- 18 ore, respectiv 3 zile a 6 ore/zi, instruire practică şi se plăteşte la nivelul salariului de bază de muncitor necalificat subteran; Pentru instruirea la locul de muncă

- 6 ore în prima zi şi se plăteşte la nivelul salariului de bază; - 2 ore în următoarea zi şi se plăteşte proporţional cu timpul lucrat la nivelul

salariului de bază; Pentru instruirea periodică

- 6 ore instruire teoretică în prima zi, efectuată la cabinetul de instruire şi se plăteşte la nivelul salariului de bază; - minim 2 ore următoarea zi instruire practică, efectuată la locul de

muncă şi se plăteşte proporţional cu timpul lucrat la nivelul salariului de bază. (2) Pentru activitate de suprafaţă :

Pentru instruirea introductiv-generală (la încadrarea în unitate a persoanei) - 24 ore, respectiv 3 zile a 8 ore/zi şi se plăteşte la nivelul salariului de bază

de muncitor necalificat suprafaţă; Pentru instruirea la locul de muncă

- 8 ore, respectiv 1 zi şi se plăteşte la nivelul salariului de bază; Pentru instruirea periodică

- minim 8 ore, şi se plăteşte la nivelul salariului de bază . (3) Programul normal de lucru pentru activitatea de instruire teoretică, efectuat de personalul de subteran la cabinetele de instruire, se consideră în condiţii speciale de muncă şi este de: - 8 ore/schimb, la instruirea introductiv-generală; - 6 ore/schimb, la instruirea periodică (4) Pentru activitatea de instruire la locul de muncă şi instruirea practică se acordă sporurile aferente locului de muncă. Pentru instruirea teoretică efectuată la cabinetul de instruire se acordă sporul de vechime.

10.5. 4. Impozite şi taxe

Art.183. Impozitele, contribuţiile şi taxele datorate de salariat şi de unitate, se calculează, se reţin şi se virează în conformitate cu legislaţia în vigoare.

10.6. Alte prevederi Art.184.(1)Calculul drepturilor de salarizare se va efectua conform prevederilor prezentului Contract Colectiv de Muncă numai pe formulare tip aprobate de C.N.H.-S.A.

64

pentru toate categoriile de salariaţi ai unităţii. Nerespectarea acestei prevederi atrage răspunderea disciplinară şi materială, după caz, a celor vinovaţi. (2) Evidenţa veniturilor din salarii, asimilate salariilor şi drepturilor în natură echivalente în bani, se ţine de unitate şi fiecare sucursală a companiei pentru fiecare salariat în parte. Art.185.(1) Modul de calcul a indemnizaţiei de boală este stabilit de reglementările în vigoare. (2) Certificatele de concediu medical se vor prezenta până la data de cel mult 5 a lunii următoare celei în care s-au acordat, pentru a fi luate în considerare.

(3) Certificatele medicale vor fi vizate de medicul unităţii (sucursalei) şi aprobate de conducerea unităţii/sucursalei.

CAPITOLUL - 11

- DISCIPLINA MUNCII -

Art.186.(1) Abaterea disciplinară este unicul temei al răspunderii disciplinare. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într- o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. (3) Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială, penală, contravenţională şi cu răspunderea civilă delictuală, după caz, conform legii. (4) În cazul încălcării normelor şi instrucţiunilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă precum şi a normelor şi instrucţiunilor din domeniul situaţiilor de urgenţă, răspunderea este în conformitate cu legislaţia în vigoare. Art.187. Se consideră abateri disciplinare ale personalului din cadrul C.N.H. - S.A., precum şi a oricăror altor persoane care desfăşoară activitatea în cadrul acesteia, următoarele fapte: a) - organizarea sau executarea unor lucrări sau operaţii, precum şi darea unor dispoziţii greşite pentru executarea acestora, care au condus sau puteau conduce la întreruperea activităţii, avarierea lucrărilor miniere, utilajelor şi instalaţiilor, pagube materiale, accidente de muncă; b) - încălcarea normelor şi instrucţiunilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, a normelor şi instrucţiunilor din domeniul situaţiilor de urgenţă, precum şi a regulilor privind accesul şi circulaţia în sucursale şi la locul de muncă; c) - încălcarea disciplinei tehnologice, încălcarea regulilor şi disciplinei în exploatarea, întreţinerea, administrarea şi repararea mijloacelor de producţie; d) - sustragerea, distrugerea sau degradarea sub orice formă, de bunuri, valori şi documente aparţinând unităţii sau sucursalelor; e) - introducerea, comercializarea sau consumul de băuturi alcoolice în incinta unităţii sau sucursalelor sau la locul de muncă, prezentarea la serviciu în condiţii necorespunzătoare efectuării acestuia precum şi efectuarea serviciului sub influenţa

65

alcoolului şi sustragerea de la controlul alcoolscopic, prezenţa în unitate sau sucursală (în afara programului său de lucru) sub influenţa alcoolului; f) - încălcarea regulilor privind apărarea secretului de stat şi de serviciu şi divulgarea informaţiilor confidenţiale deţinute în cadrul activităţii din unitate sau sucursală precum şi transmiterea de informaţii şi date eronate care lezează unitatea sau sucursalele; g) - nerespectarea programului de lucru, neprezentarea la orele prevăzute pentru intrarea în schimb sau părăsirea serviciului înainte de sosirea persoanei din schimbul următor la locul de muncă; h) - nerespectarea regimului de lucru stabilit; i) - neprezentarea, la solicitarea conducătorilor, pentru înlăturarea urmărilor situaţiilor de urgenţă (accidente, avarii tehnologice, incendii, explozii, inundaţii, prăbuşiri de construcţii, calamităţi naturale, catastrofe), în scopul restabilirii condiţiilor normale de desfăşurare a activităţii ; j) - efectuarea în timpul programului de lucru a unor lucrări ce nu au legătură cu obligaţiile de serviciu; k) - nerespectarea ordinii şi curăţeniei precum şi neluarea măsurilor necesare pentru folosirea corespunzătoare şi întreţinerea bunurilor unităţii sau sucursalei; l) - folosirea abuzivă a bunurilor aparţinând unităţii sau sucursalei; m) - necompletarea sau completarea necorespunzătoare sau eronată a evidenţelor precum şi comunicarea de date sau informaţii inexacte sau incomplete; n) - neparticiparea la instructaj, cursuri de perfecţionare, analize periodice ale activităţii sau alte activităţi la care prezenţa este obligatorie prin sarcini sau atribuţii; o) - neprezentarea la controalele şi verificările privind starea sănătăţii sau aptitudinilor şi la examenele psihologice ale personalului în cazurile prevăzute de norme; p) - neîncunoştinţarea conducătorilor ierarhici asupra unor deficienţe de natură a stânjeni desfăşurarea normală a activităţii; r) - încălcarea regulilor de comportare în relaţiile de serviciu; s) - neexecutarea în condiţiile cerute a dispoziţiilor primite; t) - atitudini nerespectuoase, jigniri sau insulte în relaţiile de muncă între salariaţi; ţ) - concurenţa neloială; u) - fumatul ori introducerea în subteran şi la locurile cu pericol de explozie a rechizitelor de fumat precum şi sustragerea de la control. v) - orice faptă de discriminare directă şi indirectă în legătură cu relaţiile de muncă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă , religie, categorie socială, convingeri politice, sex sau orientare sexuală . x) - nerespectarea termenului prevăzut la art. 39 (9) y) – nesolicitarea avizului consultativ al sindicatului în toate cazurile în care acesta este prevăzut de C.C.M. z) - nerespectarea clauzei de confidenţialitate asupra propriului salariu

q) - neîndeplinirea atribuţiilor, sarcinilor şi responsabilităţilor cuprinse în fişa postului. Art.188.(1) Constituie, de asemenea, abateri disciplinare şi următoarele fapte săvârşite de persoanele cu funcţii sau atribuţii de conducere:

66

a) - neîndeplinirea atribuţiilor privind organizarea, coordonarea şi controlul activităţii persoanelor din compartimentul condus; b) - neexecutarea obligaţiilor privind îndrumarea personalului din subordine în legătură cu exercitarea de către acesta a atribuţiilor de serviciu; c) - neluarea de măsuri ferme privind îndeplinirea la timp şi în bune condiţii a obligaţiilor ce revin persoanelor din subordinea sa; d) - abuzul de autoritate faţă de personalul din subordine, ştirbirea autorităţii conducătorilor ierarhici inferiori sau afectarea demnităţii personalului din subordine; e) - aplicarea în mod nejustificat sau luarea altor măsuri nedrepte ori cu încălcarea dispoziţiilor legale sau a regulilor interne; f) - favoritism la acordarea plăţilor către agenţii economici, cu care sunt încheiate raporturi juridice. (2) Enumerarea faptelor arătate la art.187 şi art.188 (1) nu este limitativă, considerându-se ca abateri disciplinare fapte privind nerespectarea oricăror alte obligaţii de serviciu prevăzute de lege, în prezentul contract sau instrucţiuni de serviciu. Art.189. (1) Conducătorii, de pe toate treptele ierarhice, trebuie să ia măsuri operative în vederea prevenirii abaterilor disciplinare ale personalului, potrivit obligaţiilor ce le revin, iar atunci când faptele s-au săvârşit, după caz, să aplice, să sesizeze şi să propună măsurile corespunzătoare în raport cu gravitatea faptelor. (2) O dată cu aplicarea sancţiunii, conducătorul este obligat să atragă atenţia persoanelor din subordine asupra îndatoririlor de serviciu sau să prezinte în faţa grupului sau compartimentului în cadrul căruia lucrează persoanele respective, abaterea constatată şi sancţiunea aplicată. Art.190. Sancţiunile disciplinare trebuie să aibă un scop educativ, să conducă la îndreptarea celui care a săvârşit abaterea şi prin caracterul lor exemplar să constituie o avertizare pentru întregul personal. Art.191. (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Art. 192. (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica unitatea/sucursala în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în

care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) Sacţiunea desciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă. Art.193. Sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică de conducătorul unităţii sau sucursalei. Art. 194. Unitatea/sucursala stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare;

67

d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta

Art.195. Următoarele abateri pot fi sancţionate direct cu concedierea din unitate/ sucursală: - fapte care au produs sau puteau produce accidente mortale sau cu incapacitate, evenimente, deranjamente, avarii sau deteriorări cu consecinţe grave; - sustragerea, distrugerea sau degradarea sub orice formă de bunuri aparţinând unităţii; - prezentarea la serviciu sub influenţa băuturilor alcoolice, consumarea de băuturi alcoolice în timpul serviciului, introducerea şi comercializarea băuturilor alcoolice precum şi sustragerea de la controlul alcoolscopic; - prezentarea în unitate în afara programului de lucru al salariatului sub influenţa băuturilor alcoolice; - fumatul sau introducerea în subteran şi la locurile cu pericol de explozie a rechizitelor de fumat şi sustragerea de la control; - părăsirea nejustificată a locului de muncă, dacă prin aceasta s-a produs sau se puteau produce pagube, avarii, accidente; - cazuri deosebite de încălcarea disciplinei în muncă (agresări ale unor persoane, incitare la indisciplină, incitare la greve, altele decât cele organizate potrivit legii), pontaj fictiv al salariaţilor în documentele de evidenţă primară (lămpărie, carte maistru, centralizator, formulare salarii) şi altele; - salariatul absentează nemotivat de la lucru 2 zile începând cu data intrării în vigoare a C.C.M. 2012, pe durata derulării Contractului Colectiv de Muncă. - folosirea mijloacelor de transport ale unităţii în interes personal. Art.196. (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către unitate/sucursală să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul unităţii/sucursalei să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Art.197. (1) Unitatea/sucursala dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

68

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art.200 (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz a primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. (6) Cei din vina cărora nu s-au putut lua la timp măsuri disciplinare sunt direct răspunzători de neluarea acestor măsuri. (7) Sancţionarea disciplinară nu se va putea aplica înainte de cercetarea prealabilă. Art. 198. Sancţiunile disciplinare se aduc şi la cunoştinţa colectivului de lucru din care face parte cel sancţionat. Art.199.(1) Sancţiunile disciplinare sunt executorii de îndată ce au fost comunicate, chiar dacă împotriva lor s-a făcut contestaţie. (2) Unitatea va ţine evidenţa sancţiunilor aplicate pentru toţi salariaţii acesteia. Art. 200. În caz de anulare a sancţiunilor prevăzute la art. 192, cel în cauză va fi repus în drepturi. Art. 201. Asupra sancţiunii disciplinare definitive se poate reveni în cazul când se descoperă fapte noi de natură să stabilească nevinovăţia celor în cauză sau din care să rezulte că vinovăţia este mai mică.

CAPITOLUL - 12 - PREVEDERI FINALE -

Art.202.(1) Prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă sunt obligatorii pentru părţile contractante şi nerespectarea acestora atrage după sine răspunderea conform legii. (2) Eventualele modificări în conducerea administrativă sau sindicală nu anulează sau modifică prezentul Contract Colectiv de Muncă. Modificarea prezentului C.C.M. se poate face în condiţiile prevăzute în prezentul contract şi lege. Art. 203. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare Contractului Colectiv de Muncă. Art. 204. În cazul apariţiei unor întreruperi ilegale a procesului de producţie cei care organizează şi conduc aceste acţiuni vor fi acţionaţi în instanţă şi vor suporta prejudiciile aduse unităţii. Art. 205. În cazul unor întreruperi ale procesului de producţie personalul cu funcţii de conducere, de la şef de schimb până la director, sunt obligaţi să se implice în restabilirea şi menţinerea ordinii şi disciplinei pentru personalul din subordine.

69

Art. 206. Părţile contractante de comun acord vor înfiinţa o comisie paritară administraţie – sindicat conform Anexei nr. 27 , care va avea drept competenţă:

- interpretarea clauzelor C.C.M. în scopul aplicării unitare a acestuia; - controlul privind modul de aplicare şi ducere la îndeplinire a prevederilor C.C.M. Comisia paritară îşi va desfăşura activitatea pe baza unui regulament propriu.

-să facă propuneri pentru modificarea şi completarea în timp util a C.C.M. funcţie de apariţia unor acte normative ce privesc legislaţia muncii ulterior intrării în vigoare a C.C.M. 2012. Art. 207. Unitatea, prin S.C.S.M. Petroşani, va asigura la sucursalele componente personal sanitar pe toate schimburile de lucru. Art. 208. Unitatea (sucursala) are obligaţia de a asigura, conform sarcinilor ce-i revin din prevederile legale, protecţia patrimoniului şi protecţia în situaţii de urgenţă. Art. 209. Plata tuturor drepturilor prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă se va face pe întreaga durată de valabilitate a acestuia, conform prevederilor legale. Art. 210. (1). Anexele nr.1 -28a fac parte integrantă din prezentul Contract Colectiv de Muncă. (2) Prezentul Contract Colectiv de Muncă a fost încheiat şi semnat azi 29 decembrie 2011, în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare parte şi unul pentru înregistrare la I.T.M. a Judeţului Hunedoara. Art. 211. Părţile contractante vor proceda la adaptarea prevederilor Contractului Colectiv de Muncă pe anul 2012, la noile realităţi economice şi legislative care vor impune acest lucru. Art. 212. Clauzele cu privire la protecţia socială şi specială a salariaţilor, acordarea de facilităţi acestora, sistemul de salarizare precum şi anexele aferente, vor fi renegociate în următoarele situaţii:

- la aprobarea Bugetului de Venituri şi Cheltuieli la nivelul C.N.H. – S.A. pentru anul 2012;

- la publicarea unor acte normative care privesc clauzele de mai sus; - ori de câte ori situaţia economico-financiară a unităţii o impune.

DIN PARTEA C.N.H. – S.A. DIN PARTEA SINDICATULUI REPREZENTATIV LA NIVELUL C.N.H. S.A. DIRECTOR GENERAL SINDICATUL „MUNTELE” ing. CONSTANTIN JUJAN ing. PETRE NICA