Cornelia’s Blog Coltul cu bunatati pentru traineri… Acasă Analiza Planificare Dezvoltare Livrare Evaluare Alte resurse About Activitate: Avantajele si dezavantajele unui instrument 17 01 2011 # Denumire: Avantajele si dezavantajele unui instrument # Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in analiza critica a utilizarii unui instrument de lucru, a unui proces sau a unei operatii specifice unui domeniu. # Pregatire: Inainte de curs, trainerul realizeaza, sau colecteaza din diferite surse, fotografii sugestive referitoare la instrumente/procese/operatii de lucru relevante pentru tema cursului. Face mai multe copii ale acestor fotografii, in functie de numarul de grupuri cu care va lucra. # Pasi (implementare): 1. Trainerul imparte participantii in grupe de 4-5 persoane. 2. Trainerul distribuie fiecarui grup cate un album in care se gasesc fotografii sugestive referitoare la instrumente/procese/operatii de lucru.
Transcript
Cornelia’s Blog Coltul cu bunatati pentru traineri…
Acasă Analiza Planificare Dezvoltare Livrare Evaluare Alte resurse About
Activitate: Avantajele si dezavantajele unui instrument
17 01 2011
# Denumire: Avantajele si dezavantajele unui instrument
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in analiza critica a utilizarii unui instrument de lucru, a unui proces sau a unei operatii specifice unui domeniu.
# Pregatire: Inainte de curs, trainerul realizeaza, sau colecteaza din diferite surse, fotografii sugestive referitoare la instrumente/procese/operatii de lucru relevante pentru tema cursului. Face mai multe copii ale acestor fotografii, in functie de numarul de grupuri cu care va lucra.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul imparte participantii in grupe de 4-5 persoane.2. Trainerul distribuie fiecarui grup cate un album in care se gasesc fotografii sugestive
referitoare la instrumente/procese/operatii de lucru.3. Trainerul acorda un timp de lucru participantilor pentru a discuta pe baza fotografiilor din
album si a identifica avantajele si dezavantajele utilizarii instrumentelor / proceselor / operatiilor de lucru. Avatajele si dezavantajele vor fi notate cu markere pe foi de flipchart.
4. Dupa terminarea timpului acordat acestei sarcini, pe rand echipele prezinta avantajele si dezavantajele lor, argumentand rezultatele.
5. Trainerul poate solicita detalii sau clarificari acolo unde este cazul.
# Varianta: Trainerul organizeaza o vizita in mediul de lucru specific temei cursului, iar participantii fac fotografii sugestive referitoare la instrumente/procese/operatii de lucru relevante; la finalizarea vizitei, grupul se reuneste in sala de instruire pentru identificarea avantajelor si dezavantajelor utilizarii instrumentelor, pe care le prezinta colegilor.
# Durata: in functie de varianta selectata (intre 40 min – 4 ore)
# Resurse: in functie de varianta selectata: album foto digital fiecare grup in parte, foi flipchart si markere sau plan organizare vizita, aparat photo digital si laptop pentru fiecare grup de lucru, videoproiector.
# Exemplu: -
# Comentariu: Aceasta activitate stimuleaza gandirea critica a participantilor referitoare la instrumentele/procesele si operatiile folosite in prezent, determinand si reflectii referitoare la imbunatatirea lor in viitor.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, aparat foto, avantaj, curs, cursant, dezavantaj, foi flipchart, instrument, laptop, markere, operatie, proces, trainer, training, vizita Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitatea: Istoria mea personala prin fotografii
15 01 2011
# Denumire: Istoria mea personala prin fotografii
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in ilustrarea evolutiei unei persoane de-alungul unei perioade de timp cu ajutorul fotografiilor.
# Pregatire: Inainte de inceperea programului de formare, trainerul solicita participantilor sa pregateasca un album cu fotografii personale sugestive (momente a-ha, comparatii eu inainte/dupa, eul in diferite ipostaze: singur sau alaturi de ceilalti, surprins in diferite cadre, momente, alaturi de persoane care au avut o influenta importanta in evolutia lor etc.) realizate de-alungul timpului, pe care sa le impartaseasca celorlalti. E preferabil ca acest album foto sa fie in format electronic.
# Pasi (implementare):
1. Se stabileste ordinea in care se va face prezentarea albumului personal. Poate fi o ordine stabilita de catre trainer sau printr-o alta metoda aleatorie (tragere la sorti sau voluntariat). Trainerul recomanda participantilor ca prezentarea lor personala sa nu depaseasca mai mult de 5 minute.
2. Pe rand, fiecare participant va prezenta albumul foto personal celorlalti cursanti, subliniind detaliile pe care le considera relevante.
3. Dupa fiecare prezentare, pot fi adresate intrebari si solicitate detalii, in functie de fiecare prezentare.
# Varianta: albumul poate fi tematic – persoanele care m-au influentat, locul meu de munca si colegii mei, hobby-urile mele, prietenii mei, familia mea, cum am ajuns sa aleg acest curs, etc.
# Durata: 45 – 60 min
# Resurse: laptop, videoproiector, albume foto personale
# Exemplu: -
# Comentariu: Aceasta activitate este una prin care participantii se pot cunoaste foarte bine si descoperi aspecte interesante despre ei, oferind si o baza de la care sa porneasca discutiile in momentele de pauza ale programului. Reprezinta o buna oportunitate de a evita stanjeneala dinainte de inceperea unei conversatii pe parcursul programului de formare.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, curs, cursant, evolutie, fotografie, istorie, slide-show, trainer, training Categorii : Uncategorized
Activitate: Albumul cursului
3 01 2011
# Denumire: Albumul cursului
# Utilizare: Aceasta activitate este folosita la incheierea unui curs, iar rolul ei este de a oferi participantilor oportunitatea de a impartasi celorlalti momentele cheie ale cursului (momente a-ha, lectii de invatare, reflectii, comparatii eu inainte/dupa, momente din timpul vizitelor – daca este cazul, instrumente utile, detalii referitoare la tema cursului, eul in diferite ipostaze: singur sau alaturi de ceilalti etc.) surprinse cu ajutorul aparatului foto de catre participanti sau trainer.
# Pregatire: Pe parcursul cursului, participantii si trainerul imortalizeaza momentele cheie ale cursului. Inainte de aceasta activitate, trainerul solicita participantilor selectia de fotografii pe care vor sa o impataseasca si celorlalti. Plecand de la fotografiile realizate pe parcursul programului de instruire si cele puse la dispozitie de catre participanti, trainerul realizeaza un slide-show cu cele mai sugestive momente ale cursului.
2. Optional, trainerul poate acorda momente pentru reflectia participantilor – prin care sa fie evidentiate elementele cheie ale cursului si surprinse prin fotografii de catre trainer/participanti.
3. Optional: acest slide-show poate fi pus la dispozitia participantilor – fie in format electronic (CD, Stick), fie uploadat pe site-ul gestionat de trainer/ de organizatia reprezentata sau site de profil care ofera aceasta oportunitate si la care au acces participantii.
# Varianta: La inceputul cursului, trainerul va prezenta participantilor observator la curs si rolul lui. Pe parcursul cursului, observatorul realizeaza schite care sa imortalizeze momentele semnificative (similar observatorilor care impartasesc presei schite cu momentele cheie ale proceselor americane). Plecand de la aceste schite, trainerul realizeaza un slide-show cu cele mai sugestive momente ale cursului pe care le prezinta participantilor la sfarsitul cursului.
# Durata: 30 - 60 minute
# Resurse: laptop, videoproiector, aparat foto, optional: CD pentru fiecare participant; in cazul variantei: inclusiv observator, foi de hartie, creioane & markere colorate, scanner
# Exemplu:
# Comentariu: Un astfel de album cu momentele cheie reprezinta unul dintre cele mai reprezentative artefacte pe care trainerul le poate pune la dispozitia participantilor la curs.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, aparat foto, artefact, CD, curs, cursant, fotografie, observator, participant, slide-show, stick, sugestiv, trainer Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Carte – Cristophe Andre: Imperfecti, Liberi si Fericiti
13 12 2010
Imi plac cartile care ma duc in cotloanele cele mai intunecate ale mintii si ale sufletului meu, care ma pun fata in fata cu demonii mei, cu fricile mele, dar si cu lumina din mine, cu curajul
meu, cu disperarea mea de a fi, de a trai in prezent. Cartea lui Cristophe Andre: Imperfecti, Liberi si Fericiti vorbeste despre stima de sine, cum ne pozitionam in relatia cu noi si cu ceilalti. Pentru a fi in echilibru, Cristophe Andre ne vorbeste despre acceptarea imperfectiunii noastre, dar intr-un mod activ, lucrand continuu la creatia propriei persoane. Cei din jurul nostru si modul cum reactionam la interactiunea cu ei sunt indicatorii echilibrului nostru interior.
Conflictele interpersonale si mai ales cele intrapersonale apar atunci cand ne subpozitionam (cand avem o stima de sine joasa sau o stima de sine inalta dar fragila), respectiv cand ne suprapozitionam (dorinta de a domina in orice situatie, de teama sa nu expunem celorlati lumea noastra interna nesigura si fragila).
Va recomand cu drag aceasta carte de psihologie aplicata de la Editura Trei, fie ca sunteti trainer la inceput de drum, cu experienta sau cineva care doreste sa se cunoasca mai bine. Este o carte care aduce in prim plan comparatia cu propria persoana, si nu cu ceilalti – din pozitia de subpozitionare sau suprapozitionare.
Aceasta carte poate fi comandata si on-line de la: http://www.edituratrei.ro/product.php/Christophe_Andr%C3%A9_Imperfec%C5%A3i_liberi_%C5%9Fi_ferici%C5%A3i_Practici_ale_stimei_de_sine/2284/
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in identificarea pasilor unui proces tehnologic, a utilizarii unui instrument, a unei proceduri de lucru etc.
# Pregatire: Inainte de curs, trainerul noteaza pasii principali a unui proces tehnologic si realizeaza o fotografie sugestiva pentru fiecare dintre acestia.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul imparte participantii in grupe de 4-5 persoane.2. Trainerul distribuie fiecarui grup cate un album in care se gasesc o parte din pasii unui
unui proces tehnologic, ilustrati sub forma unor fotografii sugestive.3. Trainerul acorda un timp de lucru participantilor pentru a discuta pe baza fotografiilor din
album, a le aseza in ordinea logica, corecta si a identifica pasii care nu au fost ilustrati.
4. O alta sarcina alocata participantilor este de a realiza fotografii sugestive pentru pasii lipsa ai procesului, folosindu-se de recuzita pusa la dispozitie de trainer.
5. Dupa terminarea timpului acordat acestei sarcini, pe rand, echipele prezinta fotografiile primite de la trainer si pasii care lipsesc pe baza fotografiilor realizate in cadrul grupului, aducand argumente in acest sens.
6. Optional: pentru motivarea grupurilor, trainerul poate oferi un premiu echipei care ghiceste toti pasii procesului si ordinea corecta.
# Varianta 1: Trainerul pune la dispozitia grupelor de participanti o parte din pasii procesului, iar rolul lor este de a identifica pasii anteriori sau ulteriori celor pusi deja la dispozitie.
# Varianta 2: Trainerul organizeaza o vizita in mediul de lucru specific procesului tehnologic studiat, iar participantii fac fotografii reprezentative pentru fiecare pas al procesului; la finalizarea vizitei, grupul se reuneste in sala de instruire pentru clarificarea tuturor pasilor procesului si prezentarea lor.
# Durata: in functie de varianta selectata (intre 60 min – 6 ore)
# Resurse: in functie de varianta selectata; album foto cu pasii procesului tehnologic pentru fiecare grup in parte, recuzita, premiu (optional); plan organizare vizita; aparate foto si laptop pentru fiecare grup de lucru.
# Exemplu: -
# Comentariu: Daca se alege oferirea unui premiu, este de preferat ca acesta sa poata sa fie impartit intre grupuri (o punga de bomboane, ciocolata poate energiza grupul etc.); toata lumea are de castigat din punct de vedere educational.
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in prezentarea pasilor unui proces tehnologic, a utilizarii unui instrument, a unei proceduri de lucru etc.
# Pregatire: Inainte de curs, trainerul noteaza pasii principali a unui proces tehnologic si realizeaza o fotografie sugestiva pentru fiecare dintre acestia.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul imparte participantii in grupe de 4-5 persoane.2. Trainerul distribuie fiecarui grup cate un album in care se gasesc fotografii sugestive cu
pasii unui proces tehnologic, insa asezati in ordine aleatorie.3. Trainerul acorda un timp de lucru participantilor pentru a discuta pe baza fotografiilor din
album si a le aseza in ordinea logica, corecta a pasilor procesului tehnologic.4. Dupa terminarea timpului acordat acestei sarcini, pe rand echipe prezinta pasii procesului
tehnologic, ordinea si justificarea.5. Optional: pentru motivarea grupurilor, trainerul poate oferi un premiu echipei care
ghiceste ordinea corecta a pasilor.
# Varianta 1: Trainerul prezinta pasii unui proces tehnologic folosindu-se de fotografiile realizate; pasii pot fi detaliati pe baza comentariile, cunostintelor anterioare si propriile experiente de lucru ale participantilor.
# Varianta 2: Trainerul organizeaza o vizita in mediul de lucru specific procesului tehnologic studiat, iar participantii fac fotografii reprezentative pentru fiecare pas al procesului; la finalizarea vizitei, grupul se reuneste in sala de instruire pentru clarificarea pasilor pe baza fotografiilor realizate.
# Durata: in functie de varianta selectata (intre 40 min – 4 ore)
# Resurse: in functie de varianta selectata; album foto cu pasii procesului tehnologic pentru fiecare grup in parte, premiu (optional); plan organizare vizita; aparate foto si laptop pentru fiecare grup de lucru.
# Exemplu: -
# Comentariu: Daca se alege oferirea unui premiu, este de preferat ca acesta sa poata sa fie impartit intre grupuri (o punga de bomboane, ciocolata poate energiza grupul etc.); toata lumea are de castigat din punct de vedere educational.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, aparat, cursant, echipa, fotografie, instrument, laptop, participant, procedura, proces tehnologic, trainer, training, vizita Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitate: Participantii- persoane importante in domeniu
28 11 2010
# Denumire: Participantii – Persoane importante in domeniu
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in etapa de incheiere a programului de formare.
# Pregatire: Sunt selectate fotografii si citate, lectii de invatare ale cursantilor de pe parcursul programului de formare.
# Pasi (implementare):
1.Trainerul selecteaza fotografii si citate/lectii de invatare mentionate de participanti pe parcursul programului de formare. Aceste fotografii si citatele corespunzatoare sunt introduse intr-un album foto.
1. Spre finalul programului, trainerul pune la dispozitie participantilor acest album foto pentru a fi vizualizat, fie in format printat sau in format electronic.
2. Acest album foto poate fi folosit si pentru programele urmatoare pe aceeasi tema.
# Varianta 1: Fotografiile selectate pot fi incarcate in cadrul unei aplicatii de sharing fotografii (de tipul FLICKR), care ulterior poate fi vizitata si de viitorii participantii la curs. In cazul acesta, trainerul face economie de resurse.
# Durata: 10 min
# Resurse: arhiva foto electronica, hartie foto, album foto, perete de prezentare, laptop, acces internet (in functie de abordare)
# Exemplu: -
# Comentariu: Efectul este mai mare atunci cand participantii au acces la artefactele cursurilor anterioare.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, citat, flickr, fotografie, incheiere, lectie de invatare, metode, participant, trainer Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
« Intrări Precedente
Activitate: Persoane importante in domeniu
28 11 2010
# Denumire: Persoane importante in domeniu
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in etapa de pregatire a cursantilor pentru programul de formare.
# Pregatire: Sunt selectate fotografii si citate ale unor persoane importante, relevante pentru domeniul in care urmeaza sa se faca instruirea, iar cu ajutorul lor poate fi realizat un album foto.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul selecteaza fotografii si citate ale persoanelor relevante pentru tema cursului. Aceste fotografii si citatele corespunzatoare sunt introduse intr-un album foto.
2. Albumul foto este trimis in format electronic participantilor cu cateva zile inainte de curs.3. Aceste fotografii pot fi insotite si de fotografiile sau lectiile de invatare ale persoanelor
care au participat anterior la acest curs, fiind astfel folosite pentru noii participanti.
# Varianta 1: Acelasi album foto poate fi printat si pus in sala de instruire sau fotografiile insotite de citate pot fi raspandite in sala de instruire (pe pereti sau un perete de prezentare), pentru ca participantii sa le vada inainte sau pe parcursul programului de instruire.
# Varianta 2: Fotografiile selectate pot fi incarcate in cadrul unei aplicatii de sharing fotografii (de tipul FLICKR), care ulterior poate fi vizitata de participantii la curs. In cazul acesta, trainerul face economie de resurse.
# Durata: -
# Resurse: arhiva foto electronica, hartie foto, album foto, perete de prezentare, laptop, acces internet (in functie de fiecare varianta in parte)
# Exemplu: -
# Comentariu: Efectul este mai mare atunci cand participantii au acces la artefactele cursurilor anterioare.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, citat, curs, flickr, fotografie, important, metode, participant Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitate: Eu – Inainte si dupa
14 06 2010
# Denumire: Eu – Inainte si dupa
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in ilustrarea evolutiei unei competente a cursantului in urma programului.
# Pregatire: instalarea camerei de filmat/aparatului foto pe trepied in stand-by + In functie de situatie, trainerul va stabili daca pentru aceasta activitate se va lucra individual sau in grupuri mici.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul spune participantilor/grupurilor mici ca fiecare dintre ei/ele va/vor interpreta un joc de rol care sa surprinda competenta care a fost imbunatatita prin participarea la programul curent. Acest joc de rol va fi cuprins din doua episoade: evidentierea competentei, la nivelul dinaintea programului si nivelul acesteia, la sfarsitul programului.
2. Trainerul ofera participantilor un timp de pregatire pentru jocurile de rol corespunzatoare: inainte si dupa.
3. Dupa perioada de pregatire, fiecare participant/grup mic va interpreta jocul de rol evidentiind statusul competentei la momentul curent.
4. Jocul de rol va fi fotografiat/filmat de catre trainer.5. Dupa ce toate jocurile de rol sunt sustinute, fiecare interpretare va fi revazuta si
comentata in plen, sugerandu-se aspectele care au fost imbunatatite.
# Durata: 60-90 minute
# Resurse: camera de filmat /aparat foto digital (a), trepied, laptop, videoproiector
# Exemplu: -
# Comentariu: Este de preferat echipament digital deoarece, imediat dupa filmarea/fotografierea jocurilor de rol, acestea pot fi copiate pe un laptop, iar apoi vizionate si discutate prin videoproiectia materialelor.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, aparat foto, curs, cursant, dupa, evaluare, filmare, fotografie, inainte, metode, trainer, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Metode
10 06 2010
Metode (si produse) vizuale
album, anagrama, animatie, (colectie de) artefacte, bannere, brosura, buline de apreciere, cautare de cuvinte, calendar, camera romana de memorare a ideilor, carte de buzunar, carte de vizita,
carte postala, colaj, coperta de carte, desen, desen mural, diagrame, dictionar cu ilustratii, diorama, emisiuni de televiziune (buletin de stiri, competitii gen ”Risti si castigi”, ”Vrei sa fii miliardar” etc, emisiuni de divertisment, emisiuni pamflet “Cronica Carcotasilor”, emisiuni informative gen “How is made?” etc.), fete de reactie (triste, zambitoare), film, folii transparente, fotografii, galerie, grafice (sub forma de arii, linii drepte/curbe, placinta, puncte, coloane etc.), harti mentale (mind-maps), holograma, ilustratii, integrame, jocuri de cuvinte, lista de verificare, logigrame, material textil, modelaje din carton, modele prinse de plafon, mozaic, muzeu, pamflet, panou de afisare, plan, postere, pictura, premii, proiectie (amintiri, sentimente, dorinte, sperante etc.), reclama, schema, semn de carte, semne & indicatoare, storyboard, teatru de papusi (prefabricate, facute de cursanti din diferite materiale, desenate pe degete), tehnici teatrale (folosindu-ne de recuzita, decor, replici, comportamente, muzica specifica etc.), ziare
Metode (si produse) scrise
analiza, articol (ziar, revista, gazeta), autobiografie, baza de date, biografie, brosura, caracterizare, carte postala, catren, chestionar, citate inspirationale sau legate de tema cursului, comparatie, cuvint(e) cheie care sprijina memoria si asociate cu continutul informatiilor furnizate, descriere, dialog, dictionar, discurs, eseu, eticheta, expunere, fantezia ghidata, fisa de lucru, fisa de observatie, fisa postului, ghicitoare, ghid, ghid de interviu, handout, index, jurnal, jurnal de bord, lege, lista de verificare, lista de clasificare (taxonomie), manual, mesaje, mit, nou final de poveste, note, plan de lectie, poveste, proceduri de lucru, profil, rapoarte (de informare, de propuneri, de executie, bugetare, de previzionare , de cercetare etc.), reportaj, recenzie, revista, reteta, scrisoare (intentie, justificare, oficiala), satira, slogan, standard, studii de caz, versuri, telegrama, test, teorie
aparat, balet, ceramica, colaj, dans, demonstratie, diorama, echipament, excursii, experiment, gravura, instrumente, jocuri (cu carti; cu tabla de joc – precum Nu te Supara Frate, Sus – Jos; de teren - golf, fotbal, intrecere cu stafeta, a arunca la tinta, terenul minat s.a.), origami, pantomima, plastelina, prototip, relaxare, macheta, marionete, masuratori, mecanism, mima, miscare creativa, modele tridimensionale, modele in carton, sarade, teatru de papusi (prefabricate, facute de cursanti din diferite materiale, desenate pe degete), tehnici teatrale (folosindu-ne de recuzita, decor, replici, comportamente, muzica specifica etc.)
Instrumentele de suport pentru aceste metode pot fi:
materiale: foi de diferite dimensiuni – A5, A4, A3 si de mari dimeniuni – albe sau colorate, suportul de curs sau caietul de lucru, handout-uri, PPT-uri, cartonase/post-it-uri cu forme speciale; foi de flipchart; markere, creioane colorate, carioci, evidentiatoare, separatoare, buline /etichete adezive, agrafe, elastic, betigase, sfoara, lipici, foarfeca, panglica etc.
echipamente si alte materiale: retroproiector, ecran de proiectie; videoproiector, laptop, tabla alba, perete de prezentare lipicios (folosind spay-ul usor adeziv), de pluta (folosind pini) sau de PVC (folosind blutag-ul), flipchart, aparat photo digital/Polaroid, camera video, reportofon, telefon
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: curs, metoda, metode active, metode kinestezice, metode orale, metode scrise, metode vizuale Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitate: Eu – Dupa
10 06 2010
# Denumire: Eu – Dupa
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in ilustrarea evolutiei unei competente a cursantului in urma programului.
# Pregatire: instalarea camerei de filmat/aparatului foto pe trepied in stand-by + In functie de situatie, trainerul va stabili daca pentru aceasta activitate se va lucra individual sau in grupuri mici.
# Pasi (implementare):
1. Aceasta activitate, folosita spre sfarsitul unui program de formare, poate fi o oportuna continuare a Activitatii: Eu – inainte: , folosita de obicei in partea introductiva a unui curs.
2. Trainerul spune participantilor/grupurilor mici ca fiecare dintre ei/ele va/vor interpreta un joc de rol care sa surprinda competenta care a fost imbunatatita prin participarea la programul curent.
3. Trainerul ofera participantilor un timp de pregatire pentru jocurile de rol corespunzatoare.4. Dupa perioada de pregatire, fiecare participant/grup mic va interpreta jocul de rol
evidentiind statusul competentei la momentul curent.5. Jocul de rol va fi fotografiat/filmat de catre trainer.6. Dupa ce toate jocurile de rol sunt sustinute, fiecare interpretare va fi revazuta si
comentata in plen, sugerandu-se aspectele care au fost imbunatatite. Aceste jocuri de rol pot fi supuse unei comparatii cu cele filmate/fotografiate in timpul Activitatii: Eu – inainte, evidentiindu-se astfel diferenta inainte-dupa programul de formare.
# Durata: 60-90 minute
# Resurse: camera de filmat /aparat foto digital (a), trepied, laptop, videoproiector
# Exemplu: -
# Comentariu: Este de preferat echipament digital deoarece, imediat dupa filmarea/fotografierea jocurilor de rol, acestea pot fi copiate pe un laptop, iar apoi vizionate si discutate prin videoproiectia materialelor.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, comparatie, competenta, curs, cursant, dupa, evolutie, fotografie, joc de rol, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitatea: Eu – Inainte
8 06 2010
# Denumire: Eu – Inainte
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in ilustrarea evolutiei unei competente a cursantului in urma programului.
# Pregatire: instalarea camerei de filmat/aparatului foto pe trepied in stand-by + In functie de situatie, trainerul se va stabili daca pentru aceasta activitate se va lucra individual sau in grupuri mici.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul spune participantilor/grupurilor mici ca fiecare dintre ei/ele va/vor interpreta un joc de rol care sa surprinda nivelul competentei care se doreste a fi imbunatatita prin participarea la programul curent.
2. Trainerul ofera participantilor un timp de pregatire pentru jocurile de rol corespunzatoare.3. Dupa perioada de pregatire, fiecare participant/grup mic va interpreta jocul de rol
evidentiind statusul competentei la momentul curent.4. Jocul de rol va fi fotografiat/filmat de catre trainer.5. Dupa ce toate jocurile de rol sunt sustinute, fiecare interpretare va fi revazuta si
comentata in plen, sugerandu-se aspectele care pot fi imbunatatite sau momentele din program in care se va insista pe o anumita tematica legata de competenta in discutie.
6. Aceasta activitate poate fi continuata pe parcursul programului cu o activitate care poate evidentia imbunatatirea competentei de catre participanti, si care si ea poate fi filmata pentru a pune in evidenta evolutia competentei cursantilor Inainte – Dupa programul de formare.
# Durata: 60-90 minute
# Resurse: camera de filmat /aparat foto digital (a), trepied, laptop, videoproiector
# Exemplu: -
# Comentariu: Este de preferat echipament digital deoarece, imediat dupa filmare/fotografiere a jocurilor de rol, acestea pot fi copiate pe un laptop, iar apoi vizionate si discutate prin videoproiectia materialelor.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: abilitate, activitate, aparat foto, camera, curs, cursant, inainte, joc de rol, trainer, videoproiector Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitate: Foto Instant participant
8 06 2010
# Denumire: Foto Instant participant
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in etapa de pregatire a cursantilor pentru programul de formare.
# Pregatire: nu necesita pregatiri speciale
# Pasi (implementare):
1. La inceputul programului, cand participantii se prezinta (nume, organizatie, interese etc.), trainerul/asistentul trainerului le face o fotografie instant cu ajutorul unui aparat Polaroid.
2. Apoi, pe fotografie se scrie numele cursantului, iar fotografia este asezata la vedere, in sala de curs, pe un panou de prezentare.
3. Pasul anterior se repeta pana cand toti cursantii se prezinta.
# Durata: 25 min
# Resurse: aparat foto Polaroid, perete de prezentare
# Exemplu: -
# Comentariu: Ajuta foarte mult ca in sala de intruire sa fie un panou cu numele participantilor. Daca unii participanti uita numele noilor colegi de grup, pot face apel discret la panoul afisat pentru a si-l reaminti. De asemenea, un astfel de panou poate sa cuprinda si alte informatii care se pot adauga fie la inceput/fie pe parcursul programului de formare: organizatia din care face
parte cursantul, camera in care este cazat, tipul de mancare preferat (vegetariat sau nu etc.) – in cazul in care programul dureaza mai multe zile si participantii sunt cazati in aceeasi locatie etc.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, curs, cursant, fotografie, participant, Polaroid, pregatire, prezentare, trainer, training Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Activitate: Albumul foto al participantilor
8 06 2010
# Denumire: Albumul foto al participantilor
# Utilizare: Aceasta etapa poate fi folosita in etapa de pregatire a cursantilor pentru programul de formare.
# Pregatire: pentru aceasta activitate ai nevoie de datele de contact ale participantilor (din aplicatie) si lista finala de confirmare cu participarea la program.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul solicita participantilor o fotografie recenta cu ei si, eventual cu o scurta descriere sau o asteptare pe care o au de la curs.
2. Dupa confirmarea finala a listei de participanti, trainerul realizeaza un album foto al cursantilor, in format electronic, inserand mesajul/prezentarea si/sau o asteptare pe care acestia o au de la curs.
3. Aceast album in format electronic poate fi trimis pe e-mail tuturor participantilor la curs, pentru ca participantii sa faca un prim contact cu grupul si a le trezi curiozitatea.
# Varianta 1: Acelasi album foto poate fi printat si pus in sala de instruire sau poate fi realizat un panou cu fotografii pe care cursantii le pot vedea fie inainte de inceputul cursului sau in timpul unei activitati mai profunde de intercunoastere a participantilor.
# Durata: -
# Resurse: foto recente participanti confirmati, hartie foto, album foto sau perete de prezentare (in functie de suportul pentru fotografii care se foloseste)
# Exemplu: -
# Comentariu: Ajuta foarte mult ca in sala de intruire sa fie un panou cu numele participantilor. Daca unii participanti uita numele noilor colegi de grup, pot face apel discret la panoul afisat pentru a si-l reaminti. De asemenea, un astfel de panou poate sa cuprinda si alte informatii care se pot adauga fie la inceput/fie pe parcursul programului de formare: organizatia din care face
parte cursantul, camera in care este cazat, tipul de mancare preferat (vegetarian sau nu etc.) – in cazul in care programul dureaza mai multe zile si participantii sunt cazati in aceeasi locatie etc.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, cunoastere, curs, cursant, fotografie, pregatire, prezentare, training Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Activitate: Fotografii de la cursurile mele
8 06 2010
# Denumire: Fotografii de la cursurile mele
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in etapa de pregatire a cursantilor pentru programul de formare.
# Pregatire: Sunt selectate fotografii relevante de la cursurile anterioare sustinute de trainer – fie pe aceeasi tematica, fie pe o tematica diferita, iar cu ajutorul lor poate fi realizat un album foto.
# Pasi (implementare):
1. Trainerul selecteaza fotografii relevante de la cursurile anterioare – fie pe aceeasi tematica, fie pe o tematica diferita.
2. Aceste fotografii sunt introduse intr-un album foto.3. Albumul foto este trimis in format electronic participantilor cu cateva zile inainte de curs.4. Aceste fotografii pot fi insotite de mesaje care sa surprinda atmosfera de implicare de la
curs, lectiile invatate sau mesaje de la vechii cursanti pentru cei noi.
# Varianta 1: Acelasi album foto poate fi printat si pus in sala de instruire sau poate fi realizat un panou cu fotografii pe care cursantii le pot vedea fie inainte de inceputul cursului sau in pauzele de cafea
# Varianta 2: Fotografiile selectate pot fi incarcata pe o pagina de Facebook si facuta cunoscuta cursantilor. In cazul acesta, trainerul face economie de resurse.
# Durata: -
# Resurse: arhiva foto electronica, hartie foto, album foto sau perete de prezentare (in functie de fiecare varianta in parte)
# Exemplu: -
# Comentariu: Desi implica mai multe resurse, efectul este mai mare atunci cand participantii vad in format natural un album foto sau orice fel de artefacte de la cursurile anterioare pe aceeasi tematica.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, album, Facebook, fotografie, lectie, mesaj, pregatire Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Activitati specifice
4 04 2010
Activitati specifice cursurilor pe temele:
Leadership Comunicare Managementul Timpului
Comentarii : 2 Comentarii »
Categorii : Uncategorized
Activitatea: Cuvintele steag rosu
30 01 2010
Denumire: Activitatea Cuvintele steag rosu
# Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in cadrul cursurilor de comunicare, atunci cand abordati tema barierelor si blocajelor din ascultare, pentru a constientiza acele cuvinte care ne impiedica sa ascultam cu atentie un mesaj. Poate fi folosita si in cadrul terapiilor de grup/individuale, insa, indiferent de utilizarea acestei activitati, trebuie sa fiti pregatiti sa gestionati aparitia unor sentimente ascunse, dureroase. A nu fi folosita pentru grupurile mari.
# Pregatire: activitatea se va derula intr-o sala intima, confortabila
# Pasi (Implementare):
1. Spuneti participantilor: “Pentru unele persoane, anumite cuvinte sunt ca un steag rosu precum lupta cu un taur rosu in corida. Cand aud aceste cuvinte se supara si nu mai vor sa asculte. Acesti termeni variaza in cadrul fiecarui grup, societati sau organizatii: comunist, capitalist, bani etc. Prima etapa in depasirea acestei bariere consta in a afla care dintre cuvintele pe care le auzim sunt pentru noi personal steaguri rosii si sa incercam sa le constientizam pentru a scapa de reactiile negative la auzirea acestor cuvinte. ”
2. Spune-le participantilor sa se ganseasca la un cuvant care reprezinta pentru ei un steag rosu.
3. Imparte participantilor cate un cartonas rosu (deschis) si markere negre si spune-le sa-si noteze fiecare cuvantul pe care l-au identificat pe biletelul primit cu ajutorul markerelor.
4. Solicita de la fiecare participant cartonasul cu cuvantul steag rosu, intreaba care sunt reatiile pe care le genereaza si prinde cartonasul in sala, la vedere.
5. Poti purta o discutie cu participantii despre modalitatile de a trece peste efectele negative ale acestor cuvinte in momentul in care le pot reauzi. Noteaza pe o foaie de flipchart ideile generate de participanti.
5. Daca este nevoie, aloca timp si in pauza dintre sesiuni pentru a discuta cu persoanele care au nevoie de mai mult suport in procesul de constientizare a acestor cuvinte.
# Durata: 30 – 40 minute (sau chiar mai mult daca este nevoie)
# Resurse: foi de flipchart, markere, cartonase de culoare rosie
# Exemplu: Asteptati-va la cuvinte cu conotatii foarte personale (” betivule”, “proasto”, ” handicapat”, “retardat”), chiar si la expresii care actioneaza in acelasi sens ca si cuvintele steag rosu (” ce faci ma aici?”, ” de ce stai, ma?”, ” ce mai vrei de la mine?” etc.)
# Comentariu: In grupul vostru pot fi si persoane vulnerabile, iar utilizarea acestei activitati le poate trezi amintiri neplacute. In acest caz, trebuie sa aveti abilitati de gestionare pentru detensionarea situatiilor si orientarea grupului, si in special a fiecarei persoane din grup, catre constientizarea ca anumite cuvinte (cuvintele ca un steag rosu) ne pot distrage atentia de la mesajul transmis. Constientizarea cuvintelor ca un steag rosu este un pas catre inlaturarea unor bariere ale procesului de ascultare. Aceasta activitate poate fi folosita si in terapia de grup, insa utilizarea ei necesita abilitati in acest sens.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, ascultare, bariera, blocaj, cartonas, comunicare, constientiza, grup, personal, rosu, terapie Categorii : Dezvoltare Personala, training
Chestionar VAK
7 12 2009
Pentru a identifica preferintele de invatare ale participantilor, trimite fiecarui participant acest chestionar pentru a-l completa si a va trimite rezultatele obtinute. Preferintele de invatare ale tuturor participantilor va pot ajuta sa aveti o imagine de ansamblu asupra preferintelor grupului si va pot ajuta sa selectati metodele cele mai potrivite pentru a transmite cunostinte, abilitati si atitudini in domeniul formarii.
Chestionar VAK
Acordati un punctaj de la 1 la 5 pentru fiecare dintre afirmatiile de mai jos, unde
1= afirmatia nu se aplica aproape deloc, 2= afirmatia se aplica foarte rar, 3=afirmatia se aplica rar, 4=afirmatia se aplica deseori, 5=afirmatia se aplica aproape intotdeauna
Raspundeti sincer, nu va ganditi prea mult la raspuns. Dupa acordarea punctajului, notati sumele in spatiile allocate.
1. Nu imi place sa imi iau prea multe notite dar cu toate acestea imi amintesc ce se discuta. Luarea notitelor imi distrage atentia de la ceea ce spune prezentatorul.
2. Atunci cand citesc, imi misc buzele.
3. Imi fac notite si tot felul de insemnari pe marginea unui subiect.
4. Atunci cand am timp liber, prefer sa fac exercitii.
5. Cand sunt la o petrecere, imi place sa discut despre subiectele importante pentru mine cu un partener bun de conversatie.
6. Atunci cand citesc un roman, acord atentie pasajelor care implica conversatii, dialog, discutii ale personajelor etc.
7. Cand citesc un roman, acord o mare atentie acelor pasaje care infatiseaza sentimente, actiuni, dramatizari etc.
8. Obisnuiesc sa imi fac liste si notite deoarece imi amintesc lucrurile mult mai usor daca mi le notez.
9. Privesc in ochi persoana cu care vorbesc pentru a-mi mentine atentia fixata asupra subiectului discutiei.
10. Cel mai greu imi este sa vorbesc cu cineva care nu imi raspunde verbal.
11. Atunci cand intalnesc o persoana pentru prima oara, sunt atent(a) la stilul vestimentatiei, caracteristici si daca aspectul este ingrijit.
12. Nu ma pricep la a citi sau asculta instructiuni. Prefer sa ma apuc imediat de o sarcina data.
13. Cand sunt la o petrecere, una dintre placerile mele este sa stau intr-un loc mai retras si sa privesc oamenii.
14. Cand recapitulez diferite informatii, imi vin tot felul de idei in minte si imi amintesc unde le-am vazut.
15. Imi iau notite, insa rareori le folosesc cand ma confrunt cu subiectul respectiv.
16. Daca trebuie sa explic o noua tehnica sau procedura, prefer sa vorbesc despre ea.
17. Atunci cand am timp liber, prefer sa ma uit la TV sau sa citesc o carte.
18. Cand citesc, vorbesc cu voce tare sau imi misc buzele pentru a auzi cuvintele.
19. Cand nu imi amintesc anumite expresii dintr-o prezentare, folosesc cuvinte asemanatoare si imi misc bratele sa accentuez ideile prezentate.
20. Inteleg ce spune un prezentator, chiar daca nu sunt atent(a) la acesta
21. Daca trebuie sa explic o noua tehnica sau procedura, prefer sa scriu despre ele.
22. Imi amintesc lectiile mult mai usor daca le repet de mai multe ori.
23. Daca superiorul vrea sa imi spuna ceva, prefer sa imi lase un mesaj sau sa mi-l trimita pe e-mail.
24. Sunt dispus sa-mi iau informatiile de la radio decat din ziar.
25. Biroul meu arata dezordonat.
26. Deseori vorbesc de unul singur cand rezolv o problema sau notez ceva.
27. Cel mai greu imi este sa vorbesc cu cineva care nu reuseste sa mentina contactul vizual in timpul conversatiei.
28. Daca superiorul vrea sa imi spuna ceva, prefer sa-mi spuna la telefon.
29. Lucrurile pe care le prefer cand sunt la o petrecere sunt dansurile, jocurile si actiunea.
30. Cel mai greu imi este sa vorbesc cu cei care nu afiseaza nici un fel de emotie .
31. Prefer miscarile si ma simt incordat daca stau pe scaun la o intalnire sau la birou.
32. Cand citesc un roman, acord o mare atentie pasajelor care descriu elemente de vestimentatie, peisaje etc.
33. Daca trebuie sa explic o noua tehnica sau procedura, prefer sa iarat cum functioneaza.
34. Obisnuiesc sa notez instructiunile pentru a mi le aminti ulterior.
35. Daca superiorul vrea sa imi spuna ceva, prefer sa-mi spuna fata in fata.
36. Atunci cand am timp liber prefer sa ascult muzica.
Comparati rezultatele pentru fiecare dintre cele 3 stiluri de invatare. Punctajul cel mai mare indica stilul preferat de invatare.
Sursa chestionar: Clark, D. R., Visual, Auditory, and Kinesthetic Survey, postat la data de 6 ianuarie, 1998 (up-datat la data de 11 Aprilie, 2008), pe site-ul http://www.nwlink.com/~Donclark/hrd/styles/vak.html
Comentariu: aceasta versiune este o adaptare a chestionarului mentionat anterior, iar versiunea originala o gasiti in limba engleza la adresa mentionata
Robert Mager (1962) considera ca scopul unui curs trebuie spart in bucatele mai mici, care pot fi masurabile si observabile. Prin definitia sa, obiectivele trebuie sa contina 3 componente:
1. Comportament=este indicat printr-un verb de actiune, specific si observabil sau crearea unui produs observabil. In constructia unui obiectiv nu se folosesc verbe precum “inteleg”, “cunosc”, “invata” despre subiectul cursului (cu referire la cursanti), iar acestea trebuie inlocuite cu verbe mai specifice: defineste, identifica, clasifica, parafrazeaza, explica, demonstreaza, rezolva, compara, etc.
2. Conditia=circumstantele in care este initiat un comportament, inclusiv ce instrumente, obiecte, recuzita sau materiale educationale (grafice, suport de curs, caiet de lucru, ilustratii, materiale de referintaetc.) vor fi puse la dispozitia participantului pentru a practica lucrurile invatate, inclusiv a face apel la memorie.
De exemplu,
la cererea trainerului (solicitarea orala a trainerului de a raspunde la o instructiune de lucru)…
oferindu-i-se X (obiecte, recuzita si materiale educationale)…
Dupa cum se observa, in aceste exemple, nu a fost inclusa instructiunea trainerului care preceda practicarea comportamentului de catre participantul la curs. Instructiunile trainerului reprezinta un subiect separat in cadrul procesului de planificare a cursului si se refera la partea de activitati si cum invata participantii si nu la partea de ce trebuie sa practice participantii – care se refera la obiective.
3. Standard=nivelul de performanta dorit (inclusiv o gama de raspunsuri acceptate ca si corecte)
1. Obiectivele trebuie sa identifice un rezultat al procesului de invatare (ce trebuie sa invete participantii, nu cum invata participantii)
In exemplul: participantii vor invata 5 pasi folositi in construirea unui feedback constructiv prin citirea paginii 34 a suportului de curs se refera nu la rezultat ci la actiunea de a invata.
2. Obiectivele trebuie sa raspunda scopului propus
De exemplul, daca pentru scopul unui curs de sudura avand ca beneficiari muncitorii unui santier naval: participantii vor fi capabili sa sudeze in toate pozitiile de sudare si la standardele de calitate cerute de clasa Germanischer Lloyd, includem printre obiective unul care se refera la istoria industriei navale din epoca antica pana in perioada contemporana, ne aflam in situatia in care obiectivul nu raspunde scopului propus (adica am putea atinge obiectivul la finalul cursului, insa nu si scopul propus).
Cand ne aflam in situatia in care obiectivele si scopurile nu se potrivesc, pot fi folosite 2 strategii:
Scopul obiectivelor este acela de a oferi aceleasi rezultate pentru oameni diferiti.
4. Obiectivele de invatare trebuie centrate pe participanti.
In general, trainerii au o imagine clara despre ceea ce doresc sa atinga printr-un curs – acoperirea anumitor teme, transferarea anumitor cunostinte, abilitati si aptitudini. Accentul in orice demers de formare nu cade insa pe trainer, pe formator, ci pe ce se doreste sa dobandeasca participantii la sfarsitul cursului. Tocmai de accea, este usor sa articulam aceasta idee prin inceperea enuntului unui obiectiv cu urmatoarea formulare: La finalul unui curs, participantii vor fi capabili sa: …..
In concluzie, formularea completa a unui obiectiv contine urmatoarele elemente:
La finalul unui curs, participantii vor fi capabili sa: COMPORTAMENT + CONDITIE+ STANDARD.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: comportament, conditie, obiectiv, planificare, scop, standard Categorii : planificare
Scopul cursului
2 12 2009
Primul pas in planificare este stabilirea unui scop bun pentru cursul care urmeaza sa fie livrat. Atentie: scopul cursului este diferit de obiectivele cursului, dar si de descrierea cursului, astfel:
un scop = o afirmatie generala care descrie o ce ar trebui sa faca sau sa inteleaga participantii la curs la finalizarea acestuia
un obiectiv = o afirmatie specifica, cuantificabila, care descrie competentele (cunostinte, abilitati si atitudini) ce trebuie dobandite pentru atingerea scopului propus
descrierea cursului = descrierea temelor, conceptelor si abilitatilor adresate de curs
Formularea corecta a scopului unui curs depinde de rezultatele obtinute in urma analizei nevoilor dar si de calitatea raspunsurilor pentru intrebarile de mai jos:
1. Rolul cursului
Ce rol joaca cursul in cadrul departamentului/organzatiei beneficiar(e)? De catre cine (departament, management – low, middle, top) a fost solicitat acest curs si
care au fost motivele care au stat la baza acestei alegeri? Participarea la acest curs este obligatorie sau este optionala (la alegerea membrilor
organizatiei beneficiare)? In urma acestui curs se va furniza o autorizatie/acreditare speciala necesara pentru
indeplinirea unui rol?
2. Nivelul cursului
Cat de avansat este acest curs (este un curs de intiere/introducere intr-un domeniu, de perfectionare)?
Participantii la acest curs ar trebui sa aibe deja cateva elemente clarificate legate de tema cursului?
Participantii au mai participat la vreun curs pe aceeasi tema si care au fost rezultatele acestuia?
3. Transfer de capabilitati
Care sunt capabilitatile (cunostinte, abilitati si atitudini) pe care ar trebui sa le dobandeasca participantii care participa la acest curs?
Ce sperati sa-si aminteasca participantii peste 1 an de la terminarea acestui curs?
4. Unicitatea cursului
Ce face acest curs unic, special? Poate fi acest curs acoperit de un alt program sau sa fie parte integranta (modul) din alt
curs sau este un curs autonom? Ce contributii unice la experienta de invatare poate aduce acest curs?
Exemplu pentru un curs tehnic de sudura:
1. scop: la finalul cursului de sudura, participantii vor fi capabili sa sudeze in toate pozitiile de sudare si la standardele de calitate cerute de clasa Germanischer Lloyd
2. obiectiv: La finalul cursului, participantii:
vor identifica corect componentele sursei de sudura CO2 dintr-o multime de componente prin selectare manuala
exprima cu ajutorul propriilor cuvinte descrierea tehnicilor de sudare cu CO2
3. descrierea cursului: componentele sursei de sudura, tehnici de sudare cu CO2, mediu optim de lucru, factori care influenteaza procesul de sudare (ploaie, frig, ceata, zapada etc.)
Exemplu pentru un curs de comunicare:
1. scop: la finalul cursului de comunicare, participantii vor fi capabili sa trasmita clar si corect informatiile catre angajati
2. obiectiv: La finalul cursului, participantii vor:
descrie cu propriile cuvinte cei 5 pasi necesari pentru construirea unui feedback constructiv
identifica tehnicile de comunicare potrivite pentru detensionarea celor mai frecvente situatii conflictuale de la locul de munca
3. descrierea cursului: elementele procesului de comunicare, tehnici de comunicare eficienta, feedback constructiv, realizarea unei prezentari etc.
Alegerea activitatilor nu este primul pas in planificarea unui curs. Activitatile sunt selectate de-abia dupa ce a fost facuta analiza nevoilor de formare, s-a clarificat scopul cursului, s-au stabilit obiectivele de formare si a fost selectata metodologia potrivita pentru atingerea obiectivelor cursului.
De asemenea realitatile din timpul livrarii unui curs pot influenta planificarea unui curs astfel incat, activitatile pot suferi anumite modificari:
timpul alocat poate fi scurtat – daca ideile de invatare s-au inteles clar si nu sunt necesare comentarii, idei sau detalii suplimentare
timpul alocat poate fi crescut – in cazul in care sunt necesare exemplificari sau detalii suplimentare
anumite activitati pot fi eliminate – doar in cazul in care obiectivele propuse au fost deja atinse
activitati noi pot fi introduse – in cazul in care energia grupului scade, grupul necesita suport emotional datorita anumitor evenimente curente neprevazute (de exemplu, anuntarea recenta a unor restructurari in organizatie, departament, echipa)
Mai jos aveti o lista de Activitati cadru – pe care o puteti consulta in alegerea activitatilor potrivite pentru cursul pe care il aveti de livrat. Acest articol este in constructie, urmand sa fie up-datat permanent cu noi activitati si tips-uri pe care sa le folositi in cursurile voastre. De asemenea, orice recomandare este asteptata cu mare interes.
Activitatile cadru – pot fi adaptate oricarui tip de program si pot fi folosite in urmatoarele etape specifice livrarii programului:
1. Activitati pentru Pregatirea mediului de invatare - se utilizeaza fie inainte de inceperea cursului sau ori de cate ori este nevoie pe parcursul programului de formare: Alegerea locatiei cursului, Alcatuirea echilibrata a grupului de participanti la curs (“Arca lui Noe”), Asezarea meselor de lucru in pozitia care raspunde cel mai bine necesitatilor activitatilor selectate si obiectivelor urmarite, Aranjarea echipamentului si asigurarea ca se dispune de toate facilitatile necesare activitatilor pregatite, Aranjarea materialelor educationale intr-o ordine logica, la indemana, gata de a fi folosite in procesul de invatare, Asteptarea cursantilor intr-un mediu aerisit, curat, ordonat, placut mirositor; Construirea unui un mediu de lucru care sa inspire si sa deschida cursantul catre procesul de invatare; intampinarea participantilor la curs cu o muzica placuta si antrenanta pe fundal etc.
Mai jos aveti o lista de activitati pentru aceasta etapa:
Activitatea: Fotografii de la cursurile mele Activitatea: Albumul foto al participantilor Activitatea: Persoane importante in domeniu
2. Activitati pentru Deschiderea cursului: Intampinarea participantilor; Prezentarea trainerului; Cunosterea participantilor; Prezentarea beneficiilor participantilor la acest curs; Prezentarea obiectivelor cursului; Prezentarea agendei cursului (temelor care vor fi dezbatute pe parcursul cursului); Prezentarea regulilor si a principiilor de lucru; Prezentarea asteptarilor& temerilor cursantilor legate de curs; Stabilirea obiectivelor personale ale participantilor legate de curs etc.
Mai jos aveti o lista de activitati pentru aceasta etapa:
Activitatea: Foto instant participant Activitatea: Istoria mea personala prin fotografii
3. Activitati pentru realizarea Transferului de cunostinte, abilitati si atitudini specifice domeniului in care care se face formarea: Studiu Individual, de echipa sau de grup al materialelor educationale relevante in domeniu; Prezentari facute de trainer, cursanti, managerul sau un reprezentant oficial al organizatiei beneficiare, experti formali sau informali in domeniu, alti membri/angajati ai organizatiei considerati experti in domeniul in care se face formarea; Exersarea de abilitati de catre cursanti; Realizarea de rapoarte personale (protocoale verbale, jurnale), rapoarte cu privire la propriul proces cognitiv etc.
Mai jos aveti o lista de activitati pentru aceasta etapa:
Povesti Activitatea: Eu – inainte Activitatea: Pasii unui proces Activitatea: Care sunt toti pasii unui proces? Activitate: Avantajele si dezavantajele unui instrument/proces/operatie de lucru
4. Activitati pentru Incheierea cursului : Reamintirea/ verificarea/impartasirea lectiilor, conceptelor cursului; Evaluarea reactiilor participantilor, trainerilor, observatorilor externi; Evaluarea cunostintelor, abilitatilor furnizate la curs participantilor; Trecerea de la curs la viata reala (personala si profesionala) a cursantului; Trecerea de la cursul prezent la programele viitoare sau activitati de follow-up etc.
Mai jos aveti o lista de activitati pentru aceasta etapa:
Activitatea: Eu – dupa Activitatea: Eu - inainte si dupa Activitatea: Participantii – persoane importante in domeniu Activitatea: Albumul cursului
Activitatile mentionate pot fi dezvoltate cu ajutorul diferitelor tipuri de metode, in acest proces intervenind creativitatea si pragmatismul trainerului in acelasi timp – prin faptul ca trainerul:
va selectata metodele care se potrivesc cel mai bine stilului de invatare al participantilor, nu va repeta aceeasi metoda de mai multe ori pe parcursul unei sesiuni/unui curs, va selecta metodele care se potrivesc cel mai bine atat cu continutul cursului dar si cu
perioada zilei (de exemplu, dimineata un participant poate fi mai atent si poate receptiona mult mai usor informatiile, la pranz – energia scade, iar o activitate care presupune miscare, poate activa si energiza organismul)
Activitatile cadru sunt rezultatul unui proces creativ de combinatii intre metodele – care corespund stilurilor si preferintelor de invatare ale participantilor- cu instrumentele suport pentru transferul de cunostinte, abilitati si atitudini care raspund cel mai bine la obiectivele propuse. Iar aceste combinatii pot fi nenumarate, insa este important sa nu uitam cadrul in care se face selectia, descris in cele 4 puncte de deasupra.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: hoti, intervale, timp, timp limita Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitati comunicare
1 12 2009
Activitati specifice temei: Comunicare
1. Trairile mele pe fata mea
2. Clasificarea propriilor conversatii
3. Zvonul (Telefonul fara fir)
4. Transmiterea de informatii (Trage cu ochiul)
5. Cuvintele steag rosu
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: conversatie, informati, telefonul fara fir, zvonul Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitati Leadership
1 12 2009
Activitati specifice temei: Leadership
1. Seful de cosmar
2. Leader vs. Manager
3. Abilitatile leaderului
4. Arata directia
5. Identificarea valorilor personale
6. Ai potential de leader?
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: directie, leader, manager, potential de leader, sef, valori, viziune Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Povestiri
1 12 2009
In ultimii ani am citit numeroase carti, mai noi si mai vechi, despre resursele umane, instruire, tips-uri folosite in procesul de formare care sa duca participantii dintr-un punct A in punctul B dorit.
Prin lecturile mele am gasit si multe povestiri cu talc, exemple reale de viata, glume, le-am adunat de la altii si am decis sa vi le impartasesc si voua.
Sper ca aceaste resurse sa va fie utile atunci cand:
argumentele rationale nu mai functioneaza, vreti sa destindenti atmosfera, vreti sa incheiati sau deschideti un curs,
vreti sa inspirati.
Lista de povestioare:
1. Totul e in mainile tale 2. Esti ravasit sau perfect ? 3. Cunoaste-te pe tine insuti 4. Inteligenta in relatiile emotionale 5. Provocarea schimbarii 6. Acum o voi citi 7. Impactul influentei (1) 8. Impactul influentei (2) 9. Fermierul si catarii 10. Incurajarea 11. Credinta este incredere in actiune 12. Trece in revista succesele anterioare 13. Fiind preocupati cu sine 14. Fiind preocupati de nevoile celorlalti 15. Oricine are nevoie de cineva 16. Priveste lucrurile din perspectiva celuilalt 17. Empatia 18. Impreuna realizam lucruri extraordinare 19. Broastele testoase (preferata mea) 20. Cum se naste o paradigma
Daca aveti si voi alte povestiri cu lectii de invatat, le astept cu mare interes.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: actiune, comunicare, cunoastere, empatia, impreuna, influenta, inteligenta emotionala, leadership, management, morala, paradigma, povestiri, provocare, schimbare, succes Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Sase tipuri de analiza a nevoilor
7 10 2009
1. Analiza Contextului – prin care sunt descoperite motivele pentru care se doreste implementarea unui training. Intrebari ce pot fi folosite:
Cine a decis ca este necesara interventia in acest domeniu? De ce se considera ca este necesar implementarea unui program de training? Care este relevanta pentru afacere a programului de training propus? Ce s-a intamplat cu programele similare trecute din aceasta organizatie? Ce ar trebui sa faca un trainer pentru a se asigura ca intervine cu succes in aceasta
organizatie?
2. Analiza beneficiarilor – prin care sunt clarificate toate aspectele privind cursantii si trainerii care vor fi implicati in programul de training. Intrebari ce pot fi folosite:
Care vor fi beneficiarii programului de training? Care sunt cunostintele beneficiarilor legate de aceasta tema? Care sunt preferintele lor de invatare/stilurile lor de invatare? Cine sunt trainerii care vor sustine programul de formare si care este expertiza in
domeniu? Care sunt preferintele trainerilor in implementarea unui curs de formare? Ce programe de formare au fost furnizate anterior si care sunt rezultatele obtinute?
3. Analiza muncii/sarcinilor – se refera la analiza unei calificari/pozitii si a cerintelor necesare pentru indeplinirea sarcinilor specifice acestei calificari/pozitii; mai mult, se refera la modalitatile prin care un program de instruire poate fi adaptat tuturor realitatilor de la locul de munca al beneficiarilor. Intrebari ce pot fi folosite:
Care este calificarea/pozitia supusa discutiei si care sunt principalele responsabilitati ale acesteia?
Care sunt competentele necesare pentru aceasta calificare/pozitie? Care sunt standardele acceptate pentru calificarea/pozitia supusa discutiei? Sunt aceste standarde atinse in prezent? La ce nivel?
4. Analiza continutului – este necesara pentru ca temele abordate in cadrul programul de training sa nu intre in contradictie cu cerintele calificarii/pozitiei. Intrebari ce pot fi folosite:
Care sunt temele, pasii pe care beneficiarii trebuie sa le cunoasca pentru a-si realiza sarcinile de lucru?
Se regasesc aceste teme, pasi in cadrul documentatiei interne (raportari, proceduri, manuale, regulamente etc).
Ce documentatie externa ( legi, reglementari legislative etc.) ne poate ajuta in acest demers?
In ce ordine sau cum pot fi aceste teme cel mai natural furnizate beneficiarilor?
5. Analiza necesitatii trainingului – se clarifica daca programul de formare reprezinta solutia optima pentru acoperirea nevoii de instruire, mai ales ca trainingul este o solutie, dar nu singura. Prin training nu vor fi solutionate urmatoarele:
nu vom avea angajati mai competenti, daca acestia nu au capacitatea de a invata sau daca nu il intereseaza acest lucru,
nu va inlocui rolul managerilor in a oferi feedback angajatilor din subordine nu va stabili standardele de performante intr-un loc de munca in care nu exista o cultura
organizationala de succes nu va creste motivarea angajatilor sau loializarea fata de un loc de munca nu va inlocui golurile lasate de conditiile grele de munca/afectarea
sanatatii, desfacerea contractelor de munca sau restructurarile.
Intrebari ce pot fi folosite:
Non-performanta se datoreaza unui nivel scazut de cunostinte si abilitati sau exista alte motive?
6. Analiza cost-beneficiu – a analiza partea financiara a programului de formare: daca beneficiul unei investitii intr-un program de training este mai mare decat costul acestuia (design si livrare) atunci putem sa afirmam ca avem un program de formare eficient. Intrebari ce pot fi folosite:
A meritat efortul de a planifica si livra programul de formare? Care este beneficiul acestui program de formare?
Tehnici si metode pentru a realiza TNA
In functie de tipul de analiza a nevoilor de instruire pe care intentionam sa o efectuam ne putem folosi de urmatoarele metode si tehnici, care sunt cele mai potrivite demersului nostru:
observatii directe chestionare consultarea persoanelor din pozitii cheie/cu cunostinte specifice interviuri focus-grupuri teste competente studii si rapoarte
# Utilizare: La finalizarea unui program de instruire, dupa ce s-a facut recapitularea conceptelor teoretice furnizate. Se recomanda in cazurile in care cursul este sustinut mai ales la sediul firmei care solicita cursul, iar in al doilea rand la sediul firmei care organizeaza cursul.
# Pregatire: pentru aceasta activitate este necesara o cutie metalica (precum celor in care se gasesc bomboane sau fursecuri de Craciun); se va sapa o groapa pe terenul alaturat salii de training
# Pasi implementare:
1. Spune participantilor sa reflecteze la tot ce s-a intamplat pe parcursul programului de instruire.
2. Spune participantilor sa reprezinte cele mai importante concepte, idei si lectii de invatare pe care si le-au insusit pe parcursul programului fie prin notarea ideilor, fie prin desene, scheme, origami din hartie, decupaje sau colaje, alegand metoda cea mai naturala si fireasca pentru exprimarea ideilor. Furnizeaza pentru aceasta sarcina foi, pixuri, creioane colorate, foarfeca, lipici etc.
3. Acorda participantilor 15 – 20 minute pentru realizarea acestei sarcini.4. Dupa ce fiecare participant si-a exprimat ideile alegand cea mai potrivita metoda, spune-
le sa le aseze in cutia metalica, (numita capsula timpului) dupa ce le prezinta in fata celorlalti participanti la curs.
5. Acopera cutia si spune-le participantilor sa iasa din sala de curs si sa se indrepte catre zona in care a fost pregatita groapa.
6. Pune cutia metalica in groapa si acoper-o cu pamant, asigurandu-te ca are continutul bine izolat si ca nu se va deteriora in timp.
7. Optional: poti folosi o povestioara inspirationala pentru a face un moment memorabil si plin de insemnatate
8. In functie de situatie, poti dezgropa capsula timpului fie la un follow-up cu acelasi grup dupa cateva luni, fie la o noua serie de cursanti pentru a-i inspira la inceput de curs.
Comentarii : 1 comentariu » Etichete: activitate, capsula, evaluare, follow-up, incheiere, timp, training Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Piscina cu intrebari pentru evaluarea reactiilor
9 09 2009
Trainer:
Trainerul a demonstrat respect pentru diferentele individuale? Trainerul a relationat cu participantii intr-o maniera care a promovat respectul reciproc?
Asteptari:
Trainerul a explicat beneficiile cursantilor privind participarea lor la acest curs? Trainerul a stabilit obiective inalte dar realizabile pentru acest curs?
Implicare activa
Trainerul a incurajat cursantii sa participe intr-un mod activ la curs? Trainerul a asigurat oportunitati pentru intrebari si discutii in timpul cursului? Trainerul a incurajat participantii sa adreseze intrebari de clarificare/completare a temei
dezbatute?
Interes
Trainerul mi-a stimulat interesul pentru tema abordata in acest curs? Trainerul a utilizat exemple care mi-au trezit interesul pentru tema cursului?
Feedback
Trainerul mi-a asigurat feedback asupra progresului meu pe parcursul cursului?
Claritate
Exemplele oferite de trainer au fost clare si pe intelesul meu? Trainerul a sumarizat materialul intr-o maniera care m-a ajutat sa retin si sa-mi amintesc
notiunile furnizate la curs? Trainerul a dat sarcini clare de lucru?
Materiale & resurse
Trainerul a folosit resurse educationale eficiente ? Materialele educationale furnizate sunt de calitate?
Comentarii finale
Per ansamblu, este acesta un curs excelent? Per ansamblu, am invatat numeroase lucruri pe parcursul acestui curs? Per ansamblu, trainerul acestui curs este un instructor excelent? Per ansamblu, am invatat numeroase lucruri de la acest instructor? Recomand multiplicarea acestui curs ?
# Varianta 1: aceste intrebari pot reprezenta o lista de verificare pentru elementele pe care trebuie sa le ia in considerare trainerul pentru a se asigura ca programul sau educational este unul de succes
# Varianta 2: in loc de intrebari pot fi folosite afirmatii, oferind participantilor sa incercuiasca raspunsul potrivit pentru fiecare dintre ele, de la 1 la 5 (1=Slab, 2=satisfacator, 3=bine, 4=foarte bine, 5=excelent)
# Utilizare: Am primit astazi aceasta povestioara pe mail, mi-ar fi fost extrem de utila pentru atelierul de cultura organizationala de acum 2 saptamani. Uitandu-ma la sursa initiala, am vazut ca apartine exact unui participant la acest atelier. Si m-am bucurat…Cu siguranta o voi folosi la urmatorul atelier pe aceeasi tema, cand voi prezenta idei introductive legate de “cum facum noi treburile pe aici“.
Un grup de oameni de stiinta au pus intr-o cusca cinci maimute si in mijlocul custii o scara, iar deasupra scarii o legatura de banane. Cand o maimuta se urca pe scara sa ia banane, oamenii de stiinta aruncau o galeata cu apa rece pe celelalte care ramaneau jos. Dupa ceva timp, cand o maimuta incerca sa urce scarile, celelalte nu o lasau sa urce. Dupa mai mult timp nici o maimuta nu se mai suia pe scara, in ciuda tentatiei bananelor.
Atunci oamenii de stiinta au inlocuit o maimuta.. Primul lucru pe care l-a facut aceasta a fost sa se urce pe scara, dar a fost trasa inapoi de celelalte si batuta. Dupa cateva batai nici un membru al noului grup nu se mai urca pe scara. A fost inlocuita o a doua maimuta si s-a intamplat acelasi lucru. Prima maimuta inlocuita a participat cu entuziasm la baterea novicelui. Un al treilea a fost schimbat si lucrurile s-au repetat. Al patrulea si in fine al cincilea au fost schimbati. In final, oamenii de stiinta au ramas cu cinci maimute care, desi nu primisera niciodata o baie cu apa rece, continuau sa loveasca maimutele care incercau sa ajunga la banane. Daca ar fi fost posibil ca maimutele sa fie intrebate de ce ii bateau pe cei care incercau sa se catere pe scara, raspunsul ar fi fost “Nu stim. Lucrurile intotdeauna au fost asa aici…”
2. Solicita participantilor morala acestei povestioare.
# Morala: ”E mult mai usoara dezintegrarea unui atom decat a unei prejudecati”- Albert Einstein
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: apa, atelier, banane, cercetator, cultura, cultura organizationala, experiment, maimuta, morala, organizatie, poveste, povestire Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Activitatea: Intervale de timp
5 09 2009
Denumire: Intervale de timp
#Utilizare: In cadrul programelor de managementul timpului pentru a intelege mai bine influenta presupunerilor legate de un termen limita in care o anumita problema trebuie rezolvata.
# Pregatire: nu necesita pregatiri speciale
# Pasi implementare:
1. Distribuie participantilor cate 1 foaie A4 si un pix de fiecare.2. Spune-le participantilor sa se gandeasca la o problema pe care o au de rezolvat si sa o
noteze pe o foaie A4.3. Spune-le participantilor sa se gandeasca la toate elementele pe care trebuie sa le ia in
considerare, elementele decisive – daca problema ar trebui rezolvata intr-un minut, apoi – intr-o saptamana, o luna, respectiv intr-un an si sa-si noteze ideile pe foaia primita.
4. Dupa ce participantii si-au notat ideile, condu o discutie ploecand de la urmatoarele intrebari:
Care sunt elementele decisive in rezolvarea problemei pentru fiecare interval in parte. Noteaza raspunsurile pe o faie de flipchart.
Cum influenteaza aceste elemente modalitatile de rezolvare a problemei in cauza? Ati formula diferit problema daca fiecare dintre intervale v-ar fi impus ca termen-limita? Cum ar putea fi influentata rezolvarea problemei daca nu vi s-ar impune un termen
limita?
# Durata: 15-20 minute
# Resurse: foi albe si pixuri fiecare participant, markere si foi de flipchart
#Varianta: Impartiti grupul in mai multe echipe, sarcina lor fiind sa analizeze problema doar pentru un singur interval de timp.
# Comentariu:
Trainerul poate incheia aceasta activitate cu urmatoarea concluzie: Chiar daca in realitate nu va sunt impuse termene-limita, presupunerile voastre, personale, legate de existenta lor, va pot ajuta sa intelegeti mult mai bine o problema. De cele mai multe ori, 80 % din solutie se realizeaza intr-o fractiune din timpul total alocat rezolvarii problemei, restul fiind folosit pentru finisarea detaliilor. In cazul problemelor complexe clarificarea detaliilor este un lucru esential (de exemplu securitatea intr-un mediu de lucru care presupune existenta factorilor daunatori, toxici, asupra organismului sau mediului inconjurator) comparativ cu probleme banale, pentru care detaliile sunt doar o chestiune de rutina.
Comentarii : 2 Comentarii » Etichete: activitate, interval, managementul timpului, termen limita, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitatea: Sarcini in timp limita
3 09 2009
Denumire: Sarcini in timp limita
#Utilizare: In aceasta activitate, participantii – impartiti in mai multe echipe, vor avea de raspuns la anumite intrebari ale caror indicii se gasesc pe o harta divizata in aprox 20 de bucatele de dimensiuni egale . Aceasta activitate este o adaptare la Abilitatile leaderului, accentul cazand insa pe eforul de grup si rolul fiecarui membru in realizarea sarcinilor primite.
#Pregatire:
pregatirea fiselor pentru fiecare echipa si observatori pregatirea hartilor (impatite in bucatele),
#Pasi (implementare):
1. Explica participantilor ca va urma o activitate in care vor raspunde la cateva intrebari intr-un timp limita – 15 minute
2. Imparte participantii in 2-3 echipe; pana la 7 participanti per echipa3. Nominalizeaza un observator pentru fiecare grupa4. Poarta o discutie particulara cu observatorii explicandu-le sarcinile pe care le au de
realizat echipele pe care le vor monitoriza acestora (observatorii pot sa vada continutul fiselor echipelor) si apoi distribuie echipelor fisa cu sarcinile pe care trebuie sa le rezolve si ale caror indicii se gasesc in hartile primite sub forma de puzzle si clarifica intrebarile - de exemplu membrii pot clarifica punctul 1 de pe fisa lor de sarcini ( Distanta dintre colturile hartii – este vorba despre colturile de pe lungime, latime sau diagonala? ; daca nu clarifica in aceasta etapa aceasta sarcina – vei lasa la latitudinea lor care sunt colturile pe care le aleg, insa nu uita ca la debriefing sa subliniezi ca acest lucru trebuia clarificat)
5. Furnizeaza echipelor materialele de lucru: harta sub forma de puzzle, rigla, calculator, foi si se apuca de lucru, observatorii inregistrandu-si ideile– 15 min
6. Debriefing – este analizata activitatea tuturor grupelor, sunt cerute si observatiile notate de catre observatori in fisele lor – 30 min
# Durata: aprox 50 min
# Resurse: Mai multe harti sub forma de puzzle (cate 1 pentru fiecare echipa) sau aceeasi harta – cum doriti, Fisa de observator, Fisa de sarcini (corespunzatoare pentru fiecare harta), Rigla & calculator pentru fiecare grupa
# Exemplu:
#Comentariu:
Pentru harti se poate naviga pe internet si downloada – acele harti care pot avea simboluri sau diferite indicii pe care participantii trebuie sa le identifice; in cazul meu – eu am downloadat harti cu diferite cartiere sau zone din Bucuresti.
Fisele pe care eu le-am pregatit pentru echipe sunt:
Fisa de sarcini (1)
In urmatoarele 15 minute, echipa voastra trebuie sa raspunda la cele 4 probleme de mai jos. Sarcina nu trebuie sa ia mai mult de 15 minute.
Vi se ofera un numar de cartonase care fac parte din harta – Palatul Parlamentului. Ca grup, sarcina voastra este sa re-asamblati cartonasele hartii cat mai repede posibil.
Mai mult, trebuie sa aflati si urmatoarele lucruri:
1. Distanta dintre colturile hartii.
2. Aria totala a hartii.
3. Distanta dintre Muzeul National Cotroceni & Palatul Parlamentului.
4. Numarul total de institutii scolare.
Fisa de sarcini (2)
In urmatoarele 15 minute, echipa voastra trebuie sa raspunda la cele 4 probleme de mai jos. Sarcina nu trebuie sa ia mai mult de 15 minute.
Vi se ofera un numar de cartonase care fac parte din harta – Primaverii/Floreasca. Ca grup, sarcina voastra este sa re-asamblati cartonasele hartii cat mai repede posibil.
Mai mult, trebuie sa aflati si urmatoarele lucruri:
1. Distanta dintre colturile hartii.
2. Aria totala a hartii.
3. Distanta dintre Piata Presei Libere & Parcul Circului.
4. Numarul total de parcuri.
Fisa de sarcini (3)
In urmatoarele 15 minute, echipa voastra trebuie sa raspunda la cele 4 probleme de mai jos. Sarcina nu trebuie sa ia mai mult de 15 minute.
Vi se ofera un numar de cartonase care fac parte din harta – Domenii. Ca grup, sarcina voastra este sa re-asamblati cartonasele hartii cat mai repede posibil.
Mai mult, trebuie sa aflati si urmatoarele lucruri:
1. Distanta dintre colturile hartii.
2. Aria totala a hartii.
3. Distanta dintre Parcul Giulesti& Piata Presei Libere.
4. Numarul total de institutii medicale.
Fisa observatorului :
Clarificarea sarcinii Raspuns ComentariiAu adresat membrii grupului intrebari de clarificare a sarcinii ?
Da / Nu
Au fost stabilite anumite principii de lucru?
Da / Nu
A avut fiecare membru o atitudine pozitiva fata de ceilalti membri?
Da / Nu
Planificarea sarcinii Raspuns ComentariiMembrii grupului au planificat sarcina impreuna?
Da / Nu
A fost planificarea folosita in realizarea sarcinii?
Da / Nu
Au fost solicitate diverse opinii? Da / NuAu fost solicitate opiniile unei anumite persoane/anumitor persoane sau intregului grup in general?
Da / Nu
A fost urmata o singura idee? Da / NuAu fost generate idei noi? Daca « da », Cum au fost generate ?
Da / Nu
Au fost respectate diversele puncte de vedere ?
Da / Nu
A fost nominalizata o persoana care sa coordoneze/controleze realizarea sarcinilor?
Da / Nu
S-a cazut de acord asupra unui plan? Da / NuA fost luat in considerare timpul pentru indeplinirea sarcinii?
Da / Nu
Au fost luate in considerare diversele nevoi ale grupului?
Da / Nu
Au fost luate in considerare abilitatile diversilor membri ai echipei ?
Da / Nu
Au fost elaborati pasi de indeplinire a sarcinii?
Da / Nu
Realizarea sarcinii Raspuns ComentariiAu avut membrii echipei definite rolurile/responsabilitati?
Da /Nu
A stiut fiecare membru ce are de facut? Da /NuProgresul grupului a fost monitorizat? Da /NuS-au incurajat membrii echipei in realizarea sarcinii?
Da /Nu
S-a incadrat fiecare membru in timpul alocat?
Da /Nu
Si-a pierdut cineva concentrarea sau s-a retras din indeplinirea sarcinilor alocate? Daca “da”, ce s-a intamplat?
Da /Nu
S-a schimbat planul/planificarea pe parcurs? Daca “da”, in ce fel s-a schim bat?
Da /Nu
S-au simtit membrii grupului confortabili cu sarcina pe care o aveau de indeplinit?
Da /Nu
A fost progresul evidentiat in mod permanent?
Da /Nu
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, deadline, management, sarcina, timp, training Categorii : Dezvoltare organizationala, training, Uncategorized
Activitatea: Hotii de timp
3 09 2009
Denumire: Hotii de timp
# Utilizare: In cadrul cursurilor de Managementul Timpului, atunci cand se discuta despre hotii de timp.
# Pregatire: Nu necesita pregatiri speciale
# Pasi (implementare):
1. Pune la dispozitia participantilor foi A4 si pixuri.2. Spune-le participantilor sa scrie pe foaia primita diverse lucruri pe care le fac zilnic pe
langa sarcinile de indeplinit conform fisei postului sau listei de sarcini. Nu le dezvaluiti participantilor ca printre aceste lucruri se pot afla si potentiali “hoti de timp”, ci doar ofera-le exemple precum pauzele de cafea, tigara etc.
3. Spune-le participantilor sa noteze ideile aleatoriu pe foaia primita si nu in format linear. Acorda aproximativ 5 minute pentru aceasta sarcina.
4. Dupa ce fiecare participant si-a notat ideile, spune-le sa rupa bucatele de hartie pe care este notat un “hot de timp”.
5. Spune participantilor ca ceea ce ramane dupa ce au fost inlaturati toti “hotii de timp” prin rupere – este chiar timpul lor real alocat sarcinilor de lucru.
6. Listeaza pe o foaie de flipchart toti hotii de timp identificat.7. Optional – poarta o discutie referitoare la influentele “hotilor de timp ” asupra timpului
efectiv de lucru.
# Durata: 35-40 minute
# Resurse: foi A4 si pixuri pentru fiecare participant, markere, foi de flipchart
# Exemplu:
# Comentariu: Hotii de timp cei mai des mentionati sunt: telefoanele, intalnirile, instrumente de lucru ineficiente etc.
Comentarii : 1 comentariu » Etichete: activitate, hotii de timp, management, timp, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitatea: Clasificarea propriilor conversatii
1 09 2009
Denumire: Clasificarea propriilor conversatii
# Utilizare: la inceputul unui modul care se adreseaza conversatiilor, tipurilor de conversatii etc.
# Pregatire: pentru aceasta activitate trebuie sa ai editate si printata o fisa pentru fiecare participant (o gasesti la #Exemplu)
# Pasi implementare:
1. Spune participantilor sa reflecteze la activitatile din saptamana trecuta si la diferitele tipuri de conversatii pe care le-au purtat.
2. Spune-le sa isi noteze reflectiile in Fisa – Clasificarea propriilor conversatii, in spatiul corespunzator, subliniind cu cine au vorbit si despre ce anume a fost vorba. Tot in aceasta fisa au un exemplu de la care pot pleca in realizarea sarcinii.
3. Distribuie fiecarui participant un exemplar din Fisa – Clasificarea propriilor conversatii4. Dupa ce fiecare participant si-a inregistrat ideile in fisa distribuita anterior, poarta o
discutie despre tipurile de conversatii, folosindu-te de urmatoarele intrebari:
Ce indica raspunsurile voastre in legatura cu conversatiile pe care le-ati purtat? Sunt toate conversatiile la fel sau putem face o distinctie intre ele? Cum am putea clasifica conversatiile daca am lua in considerare diferitele persoane cu
care intram in contact? Cum am putea clasifica conversatiile daca luam in considerare diferitele situatii
conversationale?
# Durata: 30 minute
# Resurse: Fisa – Clasificarea propriilor conversatii & pix pentru fiecare participant
Persoane SituatiiSeful meu Am intarziat la serviciuUn client Mi-a cerut un discountUn vecin Cainele vecinului mi-a atacat pisicaUn coleg de munca Despre meciul de asearaUn coleg de munca Preluarea sarcinilor cat timp am fost plecat in
delegatie
Conversatiile mele:
Persoane Situatii…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
# Comentariu: Clasificarea conversatiilor
Subliniaza in timpul discutiei despre clasificarea conversatiilor urmatoarele idei:
Unele conversatii sunt usoare, Unele sunt dificile, Unele sunt voluntare (atunci cand tu alegi sa vorbesti), Unele sunt obligatorii (cand trebuie sa spui ceva)
In situatiile voluntare, poti decide daca vrei sau nu sa initiezi o conversatie, viata continuandu-si cursul normal indiferent de decizia luata
In situatile esentiale, este neaparat necesar sa vorbesti, chiar daca nu esti sigur de ceea ce vrei sa vorbesti, altfel pot exista repercursiuni negative iar lucrurile pot evolua in mod diferit decat iti doresti.
# Sursa: activitatea a fost adaptata dupa un material elaborat de ARKS KEYS TO COMMUNICATIONS
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, comunicare, conversatie, tipologie, training Categorii : Dezvoltare Personala, training
Activitatea: Trage cu ochiul
31 08 2009
Denumire: Trage cu ochiul
# Utilizare: O activitate care poate fi folosita atat in cursurile de comunicare, cat si in cursurile de Teambuilding, oferind fiecarui participant oportunitatea de a furniza informatii necesare echipei pentru a duce la bun sfarsit o sarcina de grup.
# Pregatire: Realizeaza cu ajutorul unor piese de Lego ®, un obiect (o masina, a casa, un om, un animal). Asigura-te ca ai suficiente piese ca obiectul sa fie reprodus de mai multe echipe. Ascunde acest obiect in sala de instruire.
# Pasi implementare:
1. Imparte grupul in echipe mai mici, de la 4 pana la 8 membri fiecare.2. Ofera fiecarei echipe suficient material de constructie astfel incat sa poata duplica
obiectul creat dinainte.3. Ascunde obiectul intr-un loc ferit vederii echipelor la departare egala de fiecare dintre
ele.4. Solicita cate un membru din fiecare echipa sa vina in acelasi timp si sa priveasca obiectul
timp de cateva minute (~5 secunde) si sa incerce sa memoreze cat mai multe elemente ale obiectului inainte de a se intorce in propria echipa.
5. Dupa ce membrii se intorc in echipa lor au la dispozitie ~ 25 de secunde pentru a-si instrui echipa cum sa construiasca obiectul pentru a arata identic cu cel care este ascuns.
6. Dupa cele 25 de secunde, solicita echipelor sa trimita un nou membru pentru a trage cu ochiul pret de 5 secunde la obiectul ascuns, inainte de a se intoarce in propria echipa.
7. Continua pasii anteriori pana cand o echipa reproduce cu succes obiectul original. 8. Optional: Poti continua aceasta activitate cu runde aditionale (insa trebuie sa ai pregatite
dinainte obiectele care vrei sa fie reproduse) 9. Condu o discutie plecand de la urmatoarele intebari:
Ce a facut fiecare persoana din echipa voastra pentru a ajuta la duplicarea obiectului ascuns?
Care au fost detaliile furnizate care v-au ajutat/v-au ingreunat in reproducerea obiectului? Care sunt cateva dintre elementele importante in transmiterea de informatii? Ce parte din aceasta activitate a implicat lucrul in echipa? Care sunt cateva dintre ideile care va pot ajuta sa transmiteti mai bine informatiile? Care sunt cateva dintre ideile care va pot ajuta sa fiti un bun membru de echipa?
# Durata: 45 minute
# Resurse: Materiale de constructii (de exemplu Lego’s®, Popsicle®, etc.)
# Exemplu:
Fotografiile sunt realizate in urma unui curs in care am folosit aceasta activitate. Obiectul construit este o masinuta de politie, care are numeroase indicii care daca nu sunt luate in considerare nu pot reproduce fidel obiectul (de exemplu beculetul albastru in stanga si cel rosu in dreapta etc.)
# Sursa: Adaptare dupa activitatea Sneek a Peek Game disponibila pe site-ul: http://www.teambuildingportal.com/games/
# Utilizare: In cadrul cursurilor de comunicare cand se studiaza fenomenele de distorsionare a unui mesaj transmis prin intermediul mai multor emitatori succesivi sau principiile care stau la baza aparitiei si propagarii zvonurilor intr-o organizatie.
# Pregatire: Fii sigur ca ai pus pe mesele de lucru markere si cartonase suficiente, bateriile reportofonului incarcate
# Pasi implementare:
1. Imparte grupul de participanti in doua echipe.
2. Spune membrilor fiecarei echipe sa ia fiecare cate trei cartonase de pe mesele de lucru si sa noteze 3 cuvinte la intamplare (cate un cuvant pe fiecare cartonas). Apoi sa puna la mijlocul mesei cartonasele cu cuvinte.
3. Spune echipelor sa creeze in urmatoarele 15 minute – o povestioara care sa contina obligatoriu toate cuvintele care au fost generate de membrii echipei si sa o noteze pe o foaie A4.
4. Dupa ce fiecare echipa si-a creat cate o poveste, alege ca o echipa sa paraseasca sala (spune membrilor sa stea in apropiere, deoarece pe rand vor fi chemati inauntru din nou).
5. Spune echipei care ramane in sala ca va avea posibilitatea sa spuna povestea ei unui membru din echipa de afara.
6. Invita in sala primul membru al echipei care a fost scoasa afara. Un membru al echipe ramase inauntru ii spune acestuia povestea.
7. Introdu in sala un alt membru al celei de a doua echipe oferindu-i urmatoarea instructiune: primul membru al echipei tale care a revenit in sala iti va transmise un mesaj care i-a fost transmis la randul lui de catre echipa ramasa in sala. La randul vostru, veti avea aceeasi sarcina de a transmite mesajul primit la urmatorul membru al echipei vaostre care va reveni in sala. Ascultati povestea cu atentie, puteti sa-i adresati intrebari colegului vostru, insa nu aveti dreptul sa va luati notite.
8. Repeta pasul 7, pana cand fiecare membru celei de a doua echipe va fi introdus in sala si o va trasmite colegului urmator. (astfel povestea primei grup va trece prin filtrul emitatorilor succesivi ai celei de a doua echipe) .
9. Apoi, cea de a doua echipa isi transmite povestea prin filtrul primei echipe, repetandu-se pasii 4-8.
10. Inregistreaza cele doua povesti pe un reportofon, pentru a le reauzi impreuna cu cele doua echipe si a releva deformarile suferite prin fiecare nou emitator al povestii.
#Variante:
Varianta 1: aseaza membrii grupului intr-un arc de cerc, spune o poveste dinainte pregatita primului membru din grup, iar acesta o va spune urmatorului membru si tot asa. vor fi compartate prima si ultima varianta a povestii.
Varianta 2: la fel ca in varianta 1, dar in loc de poveste poti sa arati timp de ~ 2 minute o imagine simpla (dar ambigua, care poate genera interpretari personale) sau o constructie de tip Lego (c).
Varinata 3: in cazul existentei a doi traineri si a unui timp mai limitat, se poate imparti grupul in doua echipe si se alege fie varianta 1, fie varianta 2.
# Durata: ~ 50 minute
# Resurse: reportofon (baterii, caseta), cartonase, markere, foi A4, imagine simpla& ambigua (in cazul variantei in care se foloseste imaginea)
# Comentariu:
Transmiterea succesiva a unui mesaj prin mai multe relee, mai multi emitatori sufera prescurtari si transformari datorate:
omiterii detaliilor accentuarea unui anumit detaliu interpretari personale utilizarea stereotipurilor lipsa unor canale oficiale
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, comunicare, emitatori, poveste, relee, telefon, training, zvon Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Pereretti, Legrand, Boniface: Tehnici de comunicare
19 08 2009
Recomand trainerilor o culegere de peste 300 pagini de tehnici, exercitii de comunicare si metode care pot fi folosite in cadrul grupurilor. Desi poate lasa o impresie initiala ca nu are o structura foarte clar stabilita, in aceasta carte fiecare trainer poate sa gaseasca activitatea potrivita pentru orice tip de curs, fie ca are nevoie de clarificari teoretice (gen procesul
de comunicare, Fereastra lui Johari etc.), fie ca are nevoie de o activitate care sa schimbe ritmul sau sa evidentieze anumite puncte de invatare.
Pe scurt, in aceasta carte gasiti urmatoarele tehnici & exercitii:
tehnici adecvate organizarii unui grup de participanti in subgrupuri (la intamplare, prin desemnare, voluntar, selectie, interpelare gestuala, vot diferential, comunicarea rotativa, emisiune “in direct” a unui grup),
tehnici de consultare si sondaj imediat a tuturor participantilor (tehnica vecinatatii, dispozitivul Phillips 6X6 sau pm, tehnica turului de masa, discutia de tip panel, “broasca testoasa”, argumentarea, impartirea opiniilor, discutia intrerupta )
tehnici de prelucrare a opiniilor si de ancorare acestora in planul realitatii: blazonul, minicazul, cartonase verzi si galbene, triade, 7 schimbari, analiza nevoi si probleme, GAP – Grupul de Aprofundare Profesionala
tehnici vizand creativitatea: exprimarea grafica, tehnica galaxiilor, tehnici de brainstorming, tehnici de prospectiva, fotolimbajul, joc metodologic de transpunere, anuntul de mica publicitate, cuburile, debanalizarea, similitudini, combinari insolite, rafinarea ideilor
exercitii de comunicare: interventiile regulate, carnet cu bonuri de interventie verbala, pregatirea unei lectii (progresie, utilizarea bibliografiei, introducerea unei materii noi, formularea instructiunilor, elaborarea unor lucrari scrise), intrebari adresate participantilor, “mesaje-eu”, formularea de mesaje, joc de asocieri ale unor imagini, empatia, studii de situatii, studiu de situatii, interpretarea subiectiva a faptelor, exercitiul semnaturilor, atingerea congruentei, evocarea unor momente pozitive si a unor imagini tonice, exprimare corporala, sensibilizare organica, analiza tranzactionala, perceptia evolutiva, reperarea valorilor, ierarhizarea intereselor
comunicarea si arta exprimarii: zvonurile (telefonul fara fir), reproducerea unui desen, jocul de puzzle, “patratele divizate”, jocul construirii unei vile, “reexprimarile”, emisiunea realizata cu ajutorul magnetofonului, jocurile de rol, “Bula Papala”, sensibilizarea, improvizarile, comunicarea non-verbala, exprimarea grafica, “casa gericita”, dodecaedrul, “papusa de carpa”, “cei doi nevazatori”
comunicarea si negocierea: interpretarea unor imagini, “supravietuirea pe uscat”, “accident pe luna”, “pierdut in largul oceanului”, machiavelismul, negocierea schimbarii, redactia, clarificarea unei decizii, telefericul, jocul pozitiilor defensive, infruntarea imaginara, confruntarea, jocul paradoxal ”cele trei tabere”, “cartierul HLM”
comportamente conversationale: paradoxul lui Avram, dinamica unei conversatii, trei atitudini rationale in timpul unei discutii
dinamica unei situatii “fata in fata”: reflectie asupra conversatiei, timpul liber, analiza unei conversatii, conceperea unei discutii in doi, analiza unei discutii profesionale,
ascultarea de tip rogerian dispozitive de simulare: incidentul, secventa unui proces de invatamant, alternanta studiu
– observare, dilema, satul, consiliul local, mozaicurile din etichete colorate, jocurile de rol: stagiara si directoarea, profesorul de istorie blamat, imprumutul, o
problema de delicventa juvenila, vechea pravalioara, profesorul de engleza, Savarin: sef de serviciu, santierul, radiomecanica, refuzul absolut al torturii
studii de caz: alternanta, accidentul, educatoarea, cariera, Pierre, Noelle Perrier, Michel, Domnul Bertrand si domnul Mercadier, O mutare
Daca v-a convins, cartea poate fi cumparata atat din librarii, cat si din magazine on-line sau comandata direct de la editura Polirom la http://www.polirom.ro/catalog/carte/tehnici-de-comunicare-486/
Recomand aceasta carte tuturor trainerilor care vor sa aprofundeze temele de Comunicare si Dezvoltare Personala. Desi vine din domeniul terapiei, dezbate tema: Analiza Tranzactionala, pe care o consider de nelipsit din programele amintite. Are un limbaj accesibil tuturor cititorilor si explica foarte credibil cum orice proces de comunicare este o tranzactie pe care o facem cu celalalt partener de comunicare de pe pozitia de Copil, Adult, Parinte. Cartea exemplificata prin cazuri, arata si de ce unii dintre noi traiesc scenarii de succes sau aleg esecul. Este extraordinara pentru a intelege ca inainte de a relationa sau tranzactiona cu ceilalti – tranzactionam cu noi insine – pentru a alege un scenariu de viata de succes.
Cartea poate fi achizitionata fie din librarii fie on-line din magazine virtuale sau de pe site-ul Editurii Trei la: http://www.edituratrei.ro/product.php/Ce_spui_dupa_Buna_ziua_Psihologia_destinului_uman/1983/
Voi reveni ulterior cu un post privind Analiza Tranzactionala si cum poate fi aplicata ea in viata de zi cu zi, atat pe plan personal cat si profesional. Daca aveti comentarii, concluzii personale privind aceasta carte, idei de abordare a temei la cursuri, le astept cu mare interes.
#Utilizare: Aceasta activitate poate fi folosita in cazul participantilor care urmeaza sa fie promovati intr-o pozitie de conducere sau care sunt preocupati de leadership si vor sa descopere daca au potential de leader sau se identifica mai mult cu rolul de membru de echipa.
# Pregatire: asigura-te ca ai printate suficiente teste pentru participantii la curs
# Pasi Implementare:
1. Spune-le participantilor ca urmeaza sa completeze un test care le va indica potentialul lor de leader.
2. Distribuie fiecarui participant un test.
3. Acorda-le sa completeze testul max. 10 min.
4. Dupa ce fiecare participant a completat testul – distribuie interpretarea .
# Comentariu: Mai jos aveti testul care trebuie dat la participanti:
Test Potential de leader
Ai potentialul sa ii conduci pe ceilati sau talentul tau consta mai mult in a fi doar membru al echipei. Raspunde sincer la intrebarile de mai jos si vei afla.
1. Cat de important este statutul pentru tine?
a) Foarte important: Imi place sa ma simt in esalonul principal.
b) Destul de important: Este bine sa fii in multime/printre oameni.
c) Este mai mult despre calitatea relatiilor decat unde te plasezi in cadrul acestor relatii.
d) Nu foarte important. Vreau doar sa ma descurc bine la munca.
2. In timpul copilatiei tale, care a fost statul tau in gasca din care ai facut parte?
a) Leaderul ei: temut de ceilalti.
b) Umoristul: adorat de catre toti.
c) Ganditorul: ascultati de catre toti.
d) Tocilarul: trecut cu vederea de ceilalti.
3. La munca contribui cu idei noi si sugestii?
a) Tot timpul: spun intotdeauna celorlalti ceea ce cred.
b) Destul de des: dar nu intodeauna daca asta ar insemna sa supar pe cineva.
c) Deseori: fiind atent la orice aspect personal sau administrativ.
d) Rareori: dar daca sugestia mea se dovedeste a fi gresita?
4. Un coleg a fost criticat pentru un raport superficial. Cum reactionezi?
a) Ii spun cum ar fi putut sa faca raportul mai bine.
b) Merg sa beau ceva cu el dupa munca.
c) Ma ofer sa ii citesc raportul viitor si sa-i ofer sugestii de imbunatatire.
d) Il evit. Sunt deja prea ocupat cu propriul meu raport.
5. Tocmai ai primit un feedback negativ. Cum reactionezi?
a) Ma enervez si devin defensiv.
b) Ascult atent insa ma simt dezamagit.
c) Iau in considerare ce am facut bine si ce pot imbunatati.
d) Oftez si gandesc despre mine : “da, asa sunt eu”.
6.Ce inseamna IE (Inteligenta Emotionala) pentru tine?
a) Nimic: este doar o modalitate ezitanta de a face management si sper sa nu mai fie la moda in viitorul apropiat.
b) Este o scuza pentru a te distra pe timpul companiei.
c) Este o modalitate de a intelege sentimentele colegilor de munca.
d) Sa intelegi starea de spirit a sefului tau.
7. Ce faci cand te confrunti cu o problema?
a) gasesc o solutie si o pronunt correct.
b) Generez cateva solutii posibile si ii intreb si pe ceilalti ce cred.
c) Generez solutii impreuna cu colegii de langa mine.
d) Cer sfatul managerului meu.
8. Seful tau te-a rugat sa faci sarcina ceva ce te depaseste. Ce faci ?
a) Savurez acest moment: sunt capabil de orice.
b) Dau ce am mai bun in mine: fac o gluma trecatoare nu ca sa ma scuz ci sa iau in considerare si varianta daca totul se duce de rapa.
c) Sunt de acord sa fac sarcina: insa cer mai multe directii si suport.
d) Ma stresez, caut solutii si intr-un final marturisesc ca nu pot sa duc la indeplinire sarcina.
9. Delegarea…
a) Este o pierdere de timp: nimeni nu este capabil sa faca la fel de bine ca tine o sarcina, asa ca mai bine te ocupi tu de ea
b) O modalitate usoara de impartire a sarcinilor de lucru.
c) O modalitate eficienta de a crea noi oportunitati de invatare pentru ceilalti.
d) Ceva ce mereu mi se da de facut.
10. Schimbarea inseamna pentru tine …
a) Ceva prin care sa fii controlat.
b) O oportunitate prin care orice se poate intampla.
c) O oportunitate de a progresa.
d) Ceva permanent in viata mea.
Deci care e verdictul?!
Mai multi A
Esti un conducator natural asteptand sa vina slujba perfecta. Esti puternic, hotarat si autoritar. Toti din jurul tau te respecta. Cel putin asta e ce-ti place tie sa crezi. In realitate, situatia poate fi foarte diferita.
In cel mai bun caz – abordarea ta aroganta, incapatanata si autoritara este vazuta ca demodata. In cel mai rau caz, este ridiculizata atat de catre manageri cat si de colegi. Se recomanda sa fii mai putin sever cu cei care nu vad lumea asa cum o vezi tu, si mai deschis talentelor celor din jurul tau.
Mai multi B
Ai mult potential. Sprijini oamenii. Ii asculti. Iei initiativa. Toate acestea prevestesc un viitor bun pentru tine. Insa doar daca eviti ceea ce poate deveni o fisura pentru cariera ta – dorinta de fi placut. Nu este nimic rau in a cauta aprobarea celorlalti.
Insa faci acest lucru intr-o asemenea masura incat pari ca vrei sa fii cel mai bun prietenul al tuturor. Asa ca, atunci cand cuvinte directe si dificile sunt necesare, tu poti sa ramai doar dragut. Incearca sa inveti prin confruntarea cu potentiale conflicte. Oamenii te vor respecta mai mult pentru aceasta abordare.
Mai multi C
Management, pazea ca vin. Daca vrei sa urci ierarhia probabil ca ai abilitatea sa faci aceasta urcare. Esti creativ, asertiv si empatic. Reunesti cu usurinta membrii unui grup si iti face placere sa ii conduci. Cea mai promitatoare abilitate a ta este importanta pe care o acorzi talentelor si resurselor membrilor echipei tale. Ai mari asteptari de la ei , mai mare decat poate o au ei pentru propriile capabilitati. Dintre toate abilitatile de management, aceasta este una dintre cele mai cautate de catre companii. Ai grija insa sa nu lasi caracterele superficiale sa iti castige pozitia.
Mai multi D
Esti destul de inteligent sa-ti dai seama ca locul tau este sa fii mai mult in cadrul echipei, decat in fruntea ei. Preferi sa asculti ideile, nu sa le exprimi. Asta nu este neaparat un lucru rau. Mediul de lucru nu ar fi sustenabil daca toata lumea ar conduce si nimeni nu ar fi condus. Esti de incredere, un membru loial al echipei. Uneori trebuie sa fii pregatit si pentru a face lucrurile in felul in care ti se potriveste tie cel mai bine. Insa ai grija sa nu devii un individualist.
Sursa test: Beverly Alimo-Metcalfe, Profesor de leadership la Universitatea Leeds
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, leader, leadership, management, potential, test, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
The Center for Accelerated Learning
6 07 2009
Momentul in care am descoperit Invatarea Accelerata cu vreo 5 ani in urma a fost o adevarata revelatie pentru mine in ce inseamna design de curs si implicarea totala a cursantilor.
Invatarea Accelerata este cea mai avansata metodologie de invatare, un sistem total pentru accelerarea atat a designului
de curs dar si a invatarii propriu zise, bazata pe modul natural de invatare al oamenilor.
Invatarea Accelerata implica intreaga persona, prin utilizarea activitatilor fizice, a creativitatii, muzicii, imaginilor, culorilor etc. bazandu-se pe urmatoarele principii:
un mediu de lucru pozitiv implicarea totala a cursantilor colaborare intre cursanti varietate care se adreseaza tuturor stilurilor de invatare invatare adaptata la context (adaptata la realitate si mediul de lucru sau conform nevoilor
personale)
Pe site-ul Centrului de Invatare Acceerata – http://www.alcenter.com/- gasiti cele mai multe detalii legate de
metodologie de invatare Accelerated learning, un instrument de identificare a stilului de invatare al participantilor la cursuri activitati cadru – gata de folosit sau de adaptat in functie de cursul pe care il aveti de
implementat un software pentru design de curs manuale si handbook cu explicatii privind metodolgia
Pe acelasi site gasiti si numeroase resurse free, daca nu va permiteti achizionarea produselor de mai sus. Mai jos aveti cateva activitati cadru – de pe http://www.alcenter.com/tips.php, sunt in limba engleza – insa limbajul este foarte accesibil. Sper sa revin ulterior si cu traducerea lor.
LEARNER PREPARATION
Have learners work together to overcome obstacles to learning
Here are some starter ideas for getting people to think through ways of overcoming obstacles that might stand in the way of achieving organizational or personal effectiveness.
Ask people in small teams to come up with three or more obstacles that are currently hampering group or personal success (relative to achieving the goals of the program they’re currently involved in). Then, using one of the themes below of Ghost Busting, Dragon Slaying, or Barrier Removal, have them brainstorm ideas for overcoming the obstacles that they identified.
Ghost Busting. Have learners write the obstacles identified on large Casper-type ghosts that are then placed on the wall. Learners in pairs or small teams are then assigned specific ghosts to bust. They must come up with an analysis of why the ghost exists and think through all the strategies that could be used for busting that particular ghost. They then present their findings to the group. If the group agrees that the strategies presented have a good chance of working, the ghost is removed from the wall and placed in a cardboard casket. If the group is not convinced that the strategies will work, the ghost remains on the wall to be dealt with later.
Dragon Slaying. The obstacles identified are placed on large cardboard dragons. The dragons are then stood up on the floor as barriers in front of a poster, banner, or other peripheral representing the desired goals of the session. As in Ghost Busting, each pair or team is assigned a specific dragon to deal with, presenting their ideas for “slaying” it to the group. If the group agrees that the ideas will work, a member of the pair or team is given a toy bow with suction-cup arrows to shoot the dragon down.
Barrier Removal. The obstacles are placed on large cutouts resembling stones which are then assembled on a classroom wall, perhaps covering a stated goal or need. It would be even more dramatic to place the identified barriers on large empty cardboard boxes, building them into an actual wall that blocks passage to a desired goal. Pairs or small teams of learners brainstorm on
ideas for removing their assigned barrier from the wall. If the group agrees that the ideas will work, that particular block in removed from the wall.
In all cases where there are ghosts, dragons, or blocks remaining, the group might brainstorm ways of getting around or reducing the effects of the obstacles they represent.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip12.html
INTERACTIVE PRESENTATION
Instant Roulette Review keeps learners involved in presentations
Here’s an idea for keeping learners awake during a presentation by having them participate in instant reviews.
Give each learner an index card with a number on it, giving the same number to two people (or three, if you have a large group).
Tell the learners that periodically throughout your presentation you are going to pull numbers out of a hat corresponding to the numbers distributed to the group. The learners whose number gets pulled have to work with their partner(s) to summarize for the group what was presented in the last interval and share any particular meaning and application value it has for them.
Begin your presentation. At intervals of from five to ten minutes or so, pull a number at random out of the hat and ask that the learners holding that number take five minutes to summarize what was covered in the last interval.
Then put the number back into the hat and continue, periodically repeating the above until finished with your presentation.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip13.html
ACTION LEARNING
Learners walk through a difficult technical diagram
In a welding metallurgy class at Madison Area Technical College, participants learned to read a complicated diagram by actually walking through it.
The diagram is called the Iron-Iron Carbide Diagram, which shows different melting points for metals.
First, Instructor Valerie Wehman gave learners masking tape and asked them to move all tables and chairs to the edge of the room. Using a picture of the diagram, learners worked together to reconstruct a huge recreation of the diagram on the floor using the tape.
Then a volunteer walked through the diagram, explaining what structure he or she would start out as and how he or she would change by going through the various stages of the cooling process. Then other learners walked through the diagram explaining different processes.
Later the class had a test and everyone scored 100%. This is unprecedented,” Valerie explains. “This is typically a hard topic for students and usually only one or two people get all the questions correct.” A few weeks later, Valerie conducted a verbal test and, she says, “I could tell the long-term retention was vastly improved over previous semesters.”
Available on : http://www.alcenter.com/tips/tip17.html
LEARNER INVOLVEMENT
Baseball review can be used for any topic
In a customer service class, Tim Barto of Sandy Spring National Bank uses a baseball game to review important principles–a technique that can be used with virtually any content.
Create a baseball diamond on a large sheet of posterboard. Then write questions on 3′x5′ index cards. Assign each question a number 1, 2, 3 or “Home Run” to indicate the difficulty of the questions and the number of bases a player can move if he or she gets the question correct.
This review can either be played with individuals or teams. To start the review, give each participant or team a playing piece. Shuffle the deck and have each person or team in turn pick a card and attempt to answer the question. If the participant answers correctly, he or she gets to run to the number of bases written on the card. If the participant answers incorrectly or cannot answer, he or she places the card at the bottom of the deck and picks another card. Three wrong answers in a row is a “strike out.”
The winner is the person or team with the most runs after all the questions have been answered. Award prizes to the top three players.
Available on : http://www.alcenter.com/tips/tip16.html
COLLABORATIVE REVIEW TECHNIQUES
Review circle gets learners teaching each other
Have learners stand in a circle. Give each learner a double-sided card with one side green and the other red. Ask a review question. Have those who know the answer to display the green side of their card and those who do not, the red side. Then ask those displaying red to find someone displaying green for the correct answer. Afterwards, ask a volunteer to share the correct answer with the class.
Then ask people to return to the circle and repeat the process with another question. Continue as long as appropriate.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip1.html
LEARNER INVOLVEMENT
Learners create questions at the beginning that classmates answer at the end
At the beginning of a program, give everyone an index card and ask them to write a question they would like to have answered in the program. Then pass around a hat and, as people introduce themselves, have them put their card in the hat. (They can read their question aloud if they choose).
Then later in the program, perhaps near the end, pass the hat around again. Ask each learner to take a card. After everyone has picked a card, tell them that they each have to answer their question for the class. Give them a few minutes to research the answer if necessary.
Being able to answer questions that couldn’t be answered at the start shows learners how much they have learned in the program.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip3.html
LEARNING AND REVIEW GAME
‘Win Lose or Draw’ Game show can inspire intense, fun competition and provide a quality review
TV Gameshows are often ideal formats for fun review sessions. Robin Brisson of Liberty Bank uses the show Win, Lose, or Draw to help new hire bank tellers review technical aspects of their jobs.
Here’s how the game works: She creates a deck of cards. The front side of each card has a category or a topic covered in the training. The back side of the card contains two questions related to this topic. The class is divided into two teams.
The game starts with one person from the first team picking a card. He or she then has to depict this topic in pictures on a flipchart. His or her team members have 30 seconds to guess the topic. If they guess correctly, they get a chance to answer the two questions on the back of the card. They earn one point for each correct answer, so a total of three points are possible each turn.
If the team cannot guess the category within 30 seconds, the other team gets a chance to answer the two questions on the back of the card.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip5.html
LEARNER PROCESSING
Stop your presentations frequently and have learners do something with the information
When learning, people have an ability to take in about 15 minutes of information before becoming distracted. And we know that the learning really occurs when participants get involved with the information.
To make the most of this, pause frequently during a presentation and allow time for learners to process the information. (As a rule of thumb, you should lecture no longer than 15 minutes without having learners process in some way.)
Stop your presentation and ask learners to:
Describe out loud to a partner what they just learned. Write a brief summary of what was just covered. Develop five to ten review questions and exchange them with a partner. Give a partner a quick oral quiz about what was just covered. Take five minutes to create a graphic or pictogram of what was just covered. Sort out a jumbled deck of cards containing information from the presentation. Put the
deck in order showing proper sequences or connections between elements. Quickly create a comic strip that would illustrate the most important points of a
presentation. Share this with tablemates. In teams, write a song parody or rhyme about what was presented. What else could you have learners do?
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip8.html
LEARNER INVOLVEMENT
Learners get comfortable with each other while they build a giant floor model of the learning material
The most effective icebreakers often get people acquainted and introduce learning material at the same time. Stand at the door as learners enter the room and hand everyone a large piece of colorful cardboard representing a component of a system or a part of a process you’ll be teaching. Write on the back of each what the piece is, how it is used, and what it does.
Give learners five minutes or so to become subject matter experts on their piece. Then have learners assemble the whole system or process on the floor or table top, one component at a time. Each learner in turn introduces himself or herself, puts his or her piece down and explains to the group what it is and what it does. (A variation of this is to include only the name of each component on the back and have learners figure out collaboratively how all the pieces fit together.)
When the entire system or process is assembled, the facilitator can offer information, ask questions, or invent an active exercise to help learners think through and remember how the whole system or process works.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip10.html
CONTINUOUS IMPROVEMENT
Learners create a ‘Time Capsule’ to help future learners succeed in the program
Ask learners to create something that they think will help future classes succeed in the program (a job aid, a list of tips, positive suggestions about the program, a way to remember a key learning piece, a list of the most important learning pieces, what they liked best/least, etc.) Give them the necessary craft materials for their creations. Each learner or pair of learners should contribute at least one item.
Then have learners put their creations into a cardboard box, a large mailing tube, or some other type of container. On the side of the container write ‘Time Capsule’, the name of the program, and the date. Each learner can sign the outside of the time capsule.
Next have learners seal the capsule with tape and tell them that it will not be opened until the next group of learners comes through the program.
Use the time capsule as part of learner preparation the next time the program is run. Tell the new class you have a gift for them from the past that will help them succeed. Let them open the container and examine the materials inside. They can use these materials throughout the program as desired.
Available on: http://www.alcenter.com/tips/tip11.html
# Utilizare: In sectiunea unui curs de Leadership, sau a unui modul adresat dezvoltarii personale, care se adreseaza importantei identificarii, clarificarii valorilor personale.
# Pregatire: Se vor realiza carduri de dimensiuni mici – 1 set de fiecare participant, fiind notate cate 1 valoare/card plus cateva carduri necompletate. Valorile pe care eu le folosesc in aceasta activitate sunt valorile care au aparut cel mai des in activitatile adresate identificarii valorilor specifice leadership-ului:
armonie interna traditie prosperitate putere securitate familie pace stabilitate competitivitate protejarea mediului inconjurator bani intimitate prietenie Dumnezeu sanatate toleranta Creativitate Placere Statut intelectual curaj dezvoltare personala respect autoritate integritate provocare
lucru in echipa frumusete perseverenta competenta control de sine dreptate cunoastere comunicare ratiune onoare aventura ………….
# Pasi (implementare):
1. Spune participantilor: Pentru a arata tuturor membrilor echipei o directie clara, un leader trebuie sa aibe principii de viata, valori foarte clar stabilite.
2. Clarifica in plen ce inseamna valorile.3. Spune participantilor ca in urmatoarele minute ei isi vor identifica valorile lor de baza.4. Distribuie fiecarui participant cate un pachet de carduri cu valori.5. Spune-le sa citeasca valorile (le pot imprastia in fata lor) si sa aleaga din acest pachet 8
valori, pe care le considera cele mai importante pentru rolul lor de leader – 10 min.6. Dupa ce au selectat cele 8 valori, spune-le sa le mai cirteasca o data si sa selecteze doar
cinci, apoi doar 3, apoi doar 2 – 5 min.7. Cele 2 valori selectate reprezinta valorile lor de baza.8. Fa o contabilizare pe o foaie de flipchart a valorilor grupului, solicitand fiecarui
participant valorile identificate – 5 min
# Durata: 25 – 30 minute
# Resurse: foaie flipchart, markere, carduri cu valori – 1 set pentru fiecare participant
Teoria de la care se poate porni aceasta activitate este:
Valorile reprezinta calitati, standarde sau principii dezirabile.
Valorile sunt cele care ghideaza actiunile unui om, influentandu-i actiunile si reactiile. Fiecare persoana are propriul set de valori, care determina ce aspecte ale vietii sunt importante sau benefice.
Valorile pot fi
tranzitorii (caracteristice doar pentru un anumit episod din viata unei persoane) fixe (insotind o persoana pe tot parcursul vietii).
Valorile fixe sunt denumite si valori de baza.
Valorile unei persoane pot fi:
invatate de la parinti, profesori, precum si alti oameni influenti in viata unui om; asimilate din carti, de la televizor sau alte mijloace mass-media; invatate in urma unor experiente decisive de viata.
Un leader trebuie sa detina un set de valori foarte bine stabilit pentru a face alegeri mai bune. S-a observat ca oamenii care nu-si cunosc valorile personale au tendinta de a incerca diferite lucruri sau a trai dupa valorile celorlalti, fiind asemeni unor marionete trase dintr-o parte in alta fara o directie anume.
Jim Kouzes si Barry Posner, autorii cercetarii, au strans mii de “Povesti Personale de Succes” legate de exercitarea unui anumit rol de conducere ajungand la concluzia ca un leader de exceptie face apel la 5 competente (le voi lasa si in limba engleza, pentru ca, prin traducere, se pot pierde din intelesurile initiale):
1. Model the Way / Stabilirea unor principii solide /- se refera la principiile la care leaderii fac apel in tratarea oamenilor si atingerea obiectivelor organizatiei.
2. Inspire a Shared Vision /Stabilirea unei viziuni comune/ - Leaderii, purtati de pasiune, au o imagine dezirabila a viitorului si ii inspira si pe ceilalti in realizarea unei viziuni impartasite
3. Challenge the Process/Provocarea status-quo-ului/ - Leaderii nu se conformeaza regulilor, ci le provoaca, cautand mereu imbunatateasca procesele din organizatie
4. Enable Others to Act /Implicarea activa a membrilor/ - Leaderii promoveaza un mediu de incredere si respect reciproc, oferind suport membrilor in a-si dezvolta abilitati pentru a face fata provocarilor prezente, dar si viitoare
5. Encourage the Heart/Recompensarea meritelor - Leaderii stiu ca nu numai realizarea sarcinilor este importanta in atingerea obiectivelor ci si recunoasterea si recompensarea eforturilor depuse
Daca sunteti interesati de mai multe detalii legate de aceste practici puteti accesa link-ul urmator: http://www.leadershipchallenge.com/WileyCDA/
unde veti gasi numeroase resurse – precum si posibilitatea de a achizitiona constra cost un pachet de training - cu activitati, slide-uri, video-uri, manualul trainerului si cel al participantului, un chestionar pentru a identifica nivelul la care se regasesc participantii vostri la fiecare dintre cele 5 practici.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: leader, leadership, pack, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Activitate: Arata directia
7 05 2009
Denumire: Activitatea arata directia
# Utilizare:
Va recomand o activitate pe care o folosesc la cursul de Leadership ca energizer la inceputul sesiunii care descrie una dintre cele 5 practici/abilitati caracteristici ale unui leader - Inspire a shared vision (Stabilirea unei viziuni comune), conform modelului descris de James M. Kousez & Barry Z. Posner.
# Pregatire: aceasta activitate nu necesita pregatiri speciale
1. Spune participantilor sa se ridice in picioare si sa-si inchida ochii.2. Spune-le sa indice cu degetul aratator „Nordul” (punctul cardinal), fara a vorbi si fara a-si
spiona colegii.3. Spune-le sa ramana in aceasta pozitie (cu bratul intins indicand Nordul), dar sa deschida
ochii. (vei vedea ca fiecare va arata in directii diferite). De cele mai multe ori vei starni zambetele participantilor - necesare atat de mult deschiderii lor catre pocesul de invaare.
4. Debrief – Care credeti ca este scopul acestui exercitiu? (multa lume isi da seama de raspuns)
# Resurse: nu necesita resurse speciale
# Comentariu: Nota pentru trainer - Scopul exercitiului sugereaza importanta unui leader care sa insire aceeasi directie tututor membrilor pentru a obtine succesul echipei.
Va recomand o activitate care poate fi folosita in partea introductiva a unui curs de Leadership – este o activitate care mie imi place foarte mult – si din propria experienta, si participantilor.
Denumire: Abilitatile leaderului
#Utilizare: In aceasta activitate sunt 3 roluri pe care le pot juca participantii: leader, membru de echipa si observator, care pot fi repartizate in cadrul a 2-3 grupe in functie de numarul de participanti la curs; sarcina echipelor este sa raspunda la anumite intrebari ale caror indicii se gasesc pe o harta divizata in aprox 20 de bucatele de dimensiuni egale
#Pregatire:
pregatirea fiselor pentru leaderi si observatori, pregatirea hartilor (impatite in bucatele), pretirea fisei cu punctele de invatare
#Pasi (implementare):
1. Trainerul explica participantilor ca va urma o activitate in urma careia vor fi identificate abilitatile unui leader
2. trainerul imparte participantii in 2-3 echipe; pana la 7 participanti per echipa
3. trainerul nominalizeaza un observator si un leader pentru fiecare grupa (sau lasa aceasta decizie la latitudinea fiecarui grup)
4. Trainerul poarta o discutie cu leaderii & observatorii explicandu-le sarcinile pe care le au de facut pe parcursul activitatii: le arata observatorilor fsa pe care o au de completat pe parcursul activitatii (leaderii nu au voie sa vada continutul acestor fise) si le arata leaderilor fisa cu problemele pe care trebuie sa le rezolve si ale caror indicii se gasesc in hartile primite sub forma de bucatele si clarifica intrebarile leaderilor (observatorii pot sa vada continutul acestei fisei leaderilor)
5. Leaderii se vor intoarce in echipele lor si vor realiza sarcina impreuna cu mebrii echipei lor cu ajutorul materialelor furnizate de catre trainer: mapa sub forma de puzzle, rigla, calculator, foi , iar observatorii isi vor inregista ideile– 15 min
6. Dupa realizarea sarcinilor de la pasul anterior, participantii analizeaza ce a mers bine si ce poate fi imbunatatit – 10 min
7. Debriefing – este analizata activitatea tuturor grupelor, sunt cerute si observatiile notate de catre observatori in fisele lor – 30 min
8. Trainerul distribuie tutuor participantilor un handout cu punctele de invatare (idei ce pot fi folosite la locurile de munca)
# Durata: aprox 75 min
# Resurse: Mai multe harti sub forma de puzzle (cate 1 pentru fiecare echipa) sau aceeasi harta – cum doriti, Fisa de observator, Fisa leaderului (corespunzatoare pentru fiecare harta), Rigla & calculator pentru fiecare grupa, Handout cu puncte de invatare
Pentru harti se poate naviga pe internet si downloada – acele harti care pot avea simboluri sau diferite indicii pe care participantii trebuie sa le identifice; in cazul meu – eu am downloadat harti cu diferite cartiere sau zone din Bucuresti.
Activitatea de aici este o adaptare a activitatii originale gasite pe site-ul: http://www.fenman.co.uk/cat/product_info/ssl14.pdf
Fisele pe care eu le-am pregatit pentru leaderi sunt:
Fisa Leaderului (1) Ai fost selectat sa conduci un grup pentru a indeplini eficient o sarcina. Trebuie sa folosesti grupul sa lucreze cu tine in indeplinirea sarcinii. Sarcina nu trebuie sa ia mai mult de 15 minute.
Ti se ofera un numar de cartonase care fac parte din harta – Palatul Parlamentului. Ca grup, sarcina voastra este sa re-asamblati cartonasele hartii cat mai repede posibil. Mai mult, trebuie sa aflati si urmatoarele lucruri:1. Distanta dintre colturile hartii.
2. Aria totala a hartii.
3. Distanta dintre Muzeul National Cotroceni & Palatul Parlamentului.
4. Numarul total de institutii scolare.
Fisa Leaderului (2)Ai fost selectat sa conduci un grup pentru a indeplini eficient o sarcina. Trebuie sa
folosesti grupul sa lucreze cu tine in indeplinirea sarcinii. Sarcina nu trebuie sa ia mai mult de 15 minute.
Ti se ofera un numar de cartonase care fac parte din harta – Primaverii/Floreasca. Ca grup, sarcina voastra este sa re-asamblati cartonasele hartii cat mai repede posibil. Mai mult, trebuie sa aflati si urmatoarele lucruri:
1. Distanta dintre colturile hartii.
2. Aria totala a hartii.
3. Distanta dintre Piata Presei Libere & Parcul Circului.
4. Numarul total de parcuri.
Fisa Leaderului (3)
Ai fost selectat sa conduci un grup pentru a indeplini eficient o sarcina. Trebuie sa folosesti grupul sa lucreze cu tine in indeplinirea sarcinii. Sarcina nu trebuie sa ia mai mult de 15 minute.
Ti se ofera un numar de cartonase care fac parte din harta – Domenii. Ca grup, sarcina voastra este sa re-asamblati cartonasele hartii cat mai repede posibil. Mai mult, trebuie sa aflati si urmatoarele lucruri:
1. Distanta dintre colturile hartii.
2. Aria totala a hartii.
3. Distanta dintre Parcul Giulesti& Piata Presei Libere.
4. Numarul total de institutii medicale.
Fisa Observatorului In minutele urmatoare vei observa cum leaderul unui grup va primi cateva instructiuni din partea trainerului. Apoi vei observa cum leaderul grupului va
transmite grupului informatiile primite, care, la randul lui, va incerca sa puna in aplicare cele spuse. Ca observator al procesului, trebuie sa te asiguri ca vei inregistra informatiile corespunzatoare in formularul de mai jos.In timpul acestui proces, trebuie sa-ti mentii permanent rolul de observator, sa nu vorbesti si sa nu ajuti grupul la indeplinirea sarcinii. La Activitatea 1, unde grupul are la dispozitie 15 minute sa indeplineasca sarcina, vei folosi Formularul 1 : La Activitatea 2, unde grupul mai are la dispozitie alte 10 minute sa analizeze modul de indeplinire a sarcinii, vei folosi Formularul 2. Formularul 1 (urmatoarele 3 pagini) :
Obiective Raspuns Comentarii
Grupul a fost informat corect si
complet de catre leader asupra
principalelor aspecte ale sarcinii?
Da / Nu
I s-a oferit grupului oportunitatea de a
adresa intrebari referitoare la sarcina?
Da / Nu
A raspuns leaderul corect? Daca “da”,
parea el increzator in raspunsurile
oferite?
Da / Nu
A avut grupul o atitudine pozitiva fata
de leader?
Da / Nu
Planificarea sarcinii Raspuns Comentarii
Membrii grupului au planificat sarcina
impreuna?
Da / Nu
A fost planificarea folosita in realizarea Da / Nu
sarcinii?
Au fost solicitate diverse opinii?
Da / Nu
Au fost solicitate opiniile unei
anumite persoane/anumitor persoane
sau intregului grup in general?
Da / Nu
A fost urmata o singura idee?
Da / Nu
Au fost generate idei noi? Daca
« da », Cum au fost generate ?
Da / Nu
Au fost respectate diversele puncte de
vedere ?
Da / Nu
A controlat leaderul procesul de
planificare?
Da / Nu
S-a cazut de acord asupra unui plan? Da / Nu
A fost luat in considerare timpul
pentru indeplinirea sarcinii?
Da / Nu
Au fost luate in considerare diversele
nevoi ale grupului?
Da / Nu
Au fost luate in considerare abilitatile
diversilor membri ai echipei ?
Da / Nu
Au fost elaborati pasi de indeplinire a
sarcinii?
Da / Nu
Realizarea sarcinii Raspuns Comentarii
Au avut membrii echipei definite rolurile/responsabilitatile?
Da /Nu
A stiut fiecare ce are de facut?
Da /Nu
A monitorizat leaderul progresul
grupului?
Da /Nu
I-a incurajat leaderul pe membrii
echipei in realizarea sarcinii?
Da /Nu
S-a incadrat fiecare membru in timpul
alocat?
Da /Nu
Si-a pierdut cineva concentrarea sau s-a
retras din indeplinirea sarcinilor
alocate? Daca “da”, ce s-a intamplat?
Da /Nu
S-a schimbat planul/planificarea pe
parcurs? Daca “da”, in ce fel s-a schim
bat?
Da /Nu
A reusit leaderul sa mentina controlul
situatiei?
Da /Nu
A fost leaderul de incredere?
Da /Nu
S-au simtit membrii grupului
confortabili cu sarcina pe care o aveau
de indeplinit?
Da /Nu
A fost progresul evidentiat in mod permanent?
Da /Nu
Formularul 2 :
Analiza Sarcinii Raspuns Comentarii
A analizat grupul elementele de
success in indeplinirea sarcinii?
Daca da, cum a fost realizat acest
Da /Nu
lucru?
A discutat grupul despre posibilitatile
de imbunatatire?
Da /Nu
S-a autofelicitat grupul pentru munca
depusa?
Da /Nu
A multumit leaderul grupului pentru
munca depusa?
Da /Nu
Ce ar trebui sa imbunatateasca leaderul pentru a fi eficient?1.
2.
3.
4.
Atentie: Dupa debriefing – participantii primesc si aceasta fisa cu puncte de invatare (majoritatea sunt deja descoperite in timpul discutiilor de final)
Fisa: Idei care va pot ajuta la locul de munca • Ca leader, a sti ce trebuie facut reprezinta succesul maxim.
• Verifica daca stii exact ce ai de facut la inceputul fiecarei sarcini.
• Verifica toate optiunile.
• Nu te baza pe abordarea ta obisnuita/normala; pune mereu intrebari.
• Foloseste abilitatile echipei tale.
• Verifica abilitatile membrilor la inceputul fiecarei sarcini.
• Asculta parerile fiecarui membru al echipei; nu domina procesul,
pentru ca membrii echiepei se vor opri din a mai adresa intrebari.
• Verifica daca ti-ai atins obiectivele la asfarsit prin verificarea detaliilor
informatiilor primite.
• Daca ti-ai atins obiectivele, atunci ai avut succes.
• Pentru a avea realizari, trebuie sa-ti motivezi echipa.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: abilitati, activitate, leader, leadership Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Povestire: Broastele testoase
21 04 2009 O familie de testoase a plecat la picnic. Testoaselor, fiind din nastere lente, le-a luat sapte ani sa isi pregateasca iesirea. In final, si-au parasit adapostul si au plecat in cautarea unui loc potrivit de picnic.In cel de-al doilea an al calatoriei, ele au identificat un loc potrivit. Timp de sase ani, au curatat locul, au desfacut cosul si s-au pregatit de masa. Apoi au descoperit ca au uitat sarea acasa. Un picnic fara sare ar fi un dezastru au cazut ele de acord. Dupa o lunga discutie, testoasa cea mai tanara a fost aleasa sa se duca acasa dupa sare. Desi era cea mai rapida dintre lentele testoase, tanara s-a plans, vaicarit, bombanit in propria carapace ceva vreme. Pana la urma a acceptat cu conditia ca nimeni sa nu manance pana nu se intoarce cu sarea.
Familia a acceptat iar tanara testoasa a plecat.
Trei ani au trecut si tanara testoasa nu s-a intors. Cinci ani…sase ani…apoi in cel de-al saptelea an al absentei sale, cea mai batrana dintre testoase nu a mai rezistat de foame. A insfacat un sandwich pregatindu-se sa-l infulece cu pofta. In acel moment tanara testoasa sari de dupa un copac strigand: Vedeti, am stiut ca nu veti astepta. Acum nu ma voi mai duce dupa sare.
Morala (una dintre ele): Unii dintre noi au asteptari de la altii si sunt asa de concentrati la ceea ce fac altii incat nu mai reusesc sa faca ei nimic.
Comentarii : Lasă un comentariu »
Etichete: activitate, asteptare, broasca, testoasa, training Categorii : Dezvoltare organizationala, training
Activitate: Leader vs. Manager
21 04 2009
Va recomand o activitate pe care o folosesc la partea introductiva a cursurilor de Leadership
Denumire: Leader vs. Manager
# Utilizare: Prin utilizarea acestei activitati sunt clarificate diferentele dintre cele doua concepte: LEADER & MANAGER.
# Pregatire: Caracteristicile Leaderului si ale Managerului conform clasificarii facute de Warren Bennis – atentie mai jos, sunt trecute pe cartonase, cate 1 caracteristica per cartonas (eu folosesc doua culori: una pentru cartonasele cu caracteristicile Leaderului si alta pentru manager). In aceasta activitate lucrez cu 3-4 grupuri in functie de numarul de participanti, asa ca pregatesc cate un pachetel de cartonase pentru fiecare echipa.
Cativa itemi din clasificarea lui Warren Bennis:
Managerii (Tipul ideal) Leaderii (Tipul ideal)Administreaza InoveazaTind sa copieze Sunt mai originali in stilul lorCauta sa mentina neschimbat mediul
Incearca sa dezvolte mediul
Se bazeaza pe control Inspira incredereSe axeaza pe procese si sisteme
Valorizeaza oamenii din spatele proceselor si sistemelor
Tind sa fie ganditori pe termen scurt
Au o perspectiva de lunga durata
Intreaba: Cum si Unde? Intreaba: Ce si De ce?Se conformeaza regulilor celorlalti
Nu sunt receptivi la regulile celorlalti
# Pasi (implementare) :
1. Imparte participantii in 3-4 grupe (in functie de numarul de participanti)2. Distribuie fiecarei grupe un set de carduri (fiecare set contine carduri cu caracteristici ale
leaderului & managerului, cate o caracteristica per card) 3. Sarcina grupelor este sa citeasca fiecare card, sa il discute in echipa si apoi sa il puna in
coloana corespunzatoare: Leader sau Manager – 15 min; Rezultatul este realizarea a 2 coloane: una cu caracteristicile Leaderului, alta cu caracteristicile managerului;
4. Dupa terminarea sarcinii, participantii unei grupe se pot uita si la rezultatele celorlalte grupe, apoi este purtata o discutie de grup in care sunt clarificate diferentele dintre leader/manager 20 min, folosindu-ne de urmatoarele intrebari:
- Care sunt caracteristicile unui manager asupra carora suntem de acord?- Care sunt caracteristicile unui leader asupra carora suntem de acord?- Care sunt competentele pe care le admirati mai mult la leaderii cu care lucrati? (un raspuns ar fi ca nu sunt leaderi in organizatie), - Atunci cum putem incuraja apartitia leadershipului intr-o organizatie?)5. Trainerul prezinta definitiile clare pentru leader, manager, leadership: 10 min #Durata: 45 min # Resurse: 3-4 seturi cu cartonase pe care sunt notate caracteristicile leader & manager, foaie de flipchart cu definitiile clare pentru leader, manager & leadership, handout cu diferentele dintre leader si manager # Exemplu:Aici aveti cartonasele inainte de a fi taiate
# Comentariu: Leader= o persoana cu rolul de a stabili directia viitoare a organizatiei, prin ghidarea si inspirarea celorlalti Manager = o persoana aflata in pozitia de a gestiona/controla resurse & procese
Pentru mai multe detalii despre acest subiect: Warren Bennis, “Learning to Lead: A Workbook on Becoming a Leader,” Perseus Books/Addison Wesley, 1997, p. 9.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, leader, leadership, management, training Categorii : Dezvoltare organizationala, training, Uncategorized
6 03 2009 Iata o povestire despre un organist faimos al anilor 1800, care ilustreaza importanta recunoasterii valorii parteneriatului. Muzicianul calatorea din oras in oras dand concerte. In fiecare oras angaja cate un baiat sa pompeze orga in timpul concertulu. Dupa un spectacol special nu a putut scapa de baiat. Acesta l-a urmarit pe organist pana la hotel.
- noi am dat cu siguranta un mare concert astazi, nu-i asa ?, a spus baiatul.- Cum adica noi ?, a spus muzicianul. Eu am dat un mare concert. Ce-ar fi sa te duci
acasa ?Seara urmatoare, cand organistul era cufundat pe jumatate intr-o magnifica fuga, orga a tacut subit. Organistul era stupefiat. Apoi deodata baietetul si-a scos capul de dupa coltul orgii, a zambit si a spus :- Nu o sa dam un concert prea bun in seara asta, nu-i asa ? Morala : Daca vrei sa legi relatii cu oameni si sa-i duci cu tine spre un nivel mai inalt, recunoaste ceea ce puteti face ca echipa si subliniaz-o cu fiecare ocazie. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 176 – 177
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: influenta, parteneriat, poveste, recunoastere, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Empatia
6 03 2009 Se spune ca predicatorul se intorcea acasa dupa o vizita in New England, iar unul dintre enoriasi l-a intampinat in gara.
- Ei, bine, intreba predicatorul, ce mai e pe acasa ?- Trsit, cu adevarat trist, Parinte, raspunse omul. A venit un ciclon si mi-a distrus casa.- Ei bine, nu ma mira, spuse parohul neimpresionat, incruntandu-se. Iti aduci aminte, te-
am avertizat despre felul in care traiesti. Nici un pacat nu scapa nepedepsit.- A distrus si casa ta, Parinte, a adaugat mireanul.
Zau ?, spuse pastorul surprins pe moment. Vai mie ! de nepatruns sunt caile Domnului.
Morala : Nu astepta sa fie distrusa si casa ta pentru a ti se trezi sentimentele fata de necazurile si neplacerile oamenilor, Intampina-i pe ceilalti cu o mana puternica, dar o inima blanda, si ei iti vor raspunde pozitiv. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 123
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: empatia, influenta, inima, poveste, pozitiv, raspuns, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Poveste: Priveste lucrurile din perspectiva celuilalt
6 03 2009 O Povestire din cartea Zadig a lui Voltaire arata valoarea unui alt mod de a privi viata, oamenii si situatiile. Mai marele unei tari era manios pentru ca ii disparuse calul sau favorit. Regele a trimis curieri pe tot cuprinsul tarii sa-l caute , dar fara folos. In disperare, regele a oferit o mai mare recompensa. Au venit multi cu speranta de a o castiga si au cautat calul, dar cu totii au dat gres. Calul disparuse.Un prostanac de la curtea regelui a cerut audienta la monarh, si i-a spus ca el poate gasi calul.
- Tu !, excalama regele. Tu poti sa-mi gasesti calul, cand toti ceilalti au dat gres ?- Da, Sire, a raspuns, prostanacul.- Atunci, fa-o !, a spus regele care n-avea nimic de pierdut.
In cateva zile, calul a fost adus inapoi la palat, si regele a ramas inmarmurit. El ii spuse imediat vistiernicului sa-i dea omului o frumoasa recompensa, si ii ceru sa-i explice cum de l-a gasit cand atatia oameni considerati intelepti n-au reusit.- A fost simplu, Sire, spuse prostanacul. M-am intrebat : daca as fi fost cal, unde m-as fi dus ? si punandu-ma in locul lui, l-am gasit curand. Morala : Ori de cate ori privesti lucrurile din perspectiva altcuiva, vei afla o cu totul alta cale de a privi viata si vei gasi noi mijloace de a-i ajuta pe ceilalti. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 122
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: perspectiva, poveste, recompensa, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Oricine are nevoie de cineva
6 03 2009 Oamenii care incearca sa faca totul singuri se pomenesc adesea in incurcatura.
Una dintre cele mai cumplite povesti pe care am citit-o vreodata este cererea unui zidar care s-a ranit pe santierul unui bloc si care vroia sa fie despagubit. El incerca sa aduca jos de pe acoperisul unei cladiri o sarcina de caramizi fara sa ceara ajutorul nimanui. Iata ce scria el :Ar fi luat prea mult timp sa car toate caramizile jos cu mana, asa incat am decis sa le pun intr-un butoi si sa le cobor cu scripetele pe care l-am fizat pe acoperisul cladirii. Dupa ce am innodat bine sfoara la nivelul de jos, m-am urcat pe acoperisul cladirii. Am petrecut sfoara in jurul butoiului, l-am umplut cu caramizi si l-am suspendat dincolo de trotuar pentru a-l cobori. Apoi am coborat pe trotuar si am dezlegat sfoara, tinand-o strans pentru a ghida butoiul jos incet. Dar pentru ca eu cantaresc doar 70 kg, cele 250 kg ale incarcaturii m-au smicit de la sol atat de rapid incat nici n-am abvut timp sa ma gandesc sa dau drumul sforii. Cand am trecut prin dreptul etajelor al doilea si al treilea, m-am ciocnit cu butoiul care cobora. De aici mise trag loviturile si zgarieturile de pe partea superioara a corpului meu.Am tinut strans de sfoara pana am ajuns in varf, unde mana mi s-a prins in scripete. Asa se face ca mi-am rupt degetul mare.In acelasi timp, butoiul a lovit caldaramul cu un sunet puternic, iar fundul acestuia s-a desfacut. Cum greutatea caramizilor a disparut, butoiul cantarea doar 20 kg. In acest fel, cele 70 de kg ale mele au inceput o coborare rapida si am intalnit butoiul gol care urca. Asa mi-am fracturat glezna. Incetinind doar cu putin, am continuat coborarea si am aterizat pe gramada de caramizi. Asa mi-am luxat mijlocul si mi-am fracturat clavicula.In acest moment mi-am pierdut complet cunostinta si am dat drumul sforii, iar butoiul gol a venit sfaramandu-se peste mine. Asa se explica loviturile la cap.In privinta ultimei intrebari din formularul dv. de asigurare « Ce as face daca aceeasi situatie s-ar repeta ? » : Va rog sa fiti convinsi ca m-am lecuit sa-mi fac treaba de unul singur.
Morala : Fiecare are nevoie de cineva sa i se alature si sa-l ajute. Daca intelegi asta, esti capabil sa dai altora si sa-i ajuti fara sa ai motive, astfel incat vietile lor si a ta se pot schimba Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 118 – 119
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: echipa, lucru, poveste, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Fiind preocupati de nevoile celorlalti
6 03 2009 Un magazin de dulciuri vindea bomboane de ciocolata exotica numai la kilogram. In magazin era o vanzatoare la care totdeauna clientii formau coada si astepta, in timp ce celelalte vanzatoare stateau prin preajma si neavand nimic de facut. Proprietarul magazinului observa cum se inghesuiau clientii la ea si in final o intreba care este secretul.- Este simplu, spuse ea. Celelate fete pun pe cantar mai mult de un kilogram de bomboane si apoi incep sa ia din ele. Eu totdeauna pun mai putin de un kilogram si apoi adaug. Clientii simt ca am grija de ei si ca pretuiesc valoarea banilor lor. Morala : Secretul intelegerii oamenilor este sa stii ce nevoie au si ce isi doresc. Daca-i poti intelege, ii poti influenta si poti avea impact asupra vietilor lor intr-un mod pozitiv.
Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 115
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: dorinta, impact, intelegere, poveste, pozitiv, story Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Fiind preocupati cu sinele
6 03 2009 Probabil ca cea mai importanta bariera in a asculta este preocuparea cu sinele. Cu multi ani in urma, a rulat la TV o sceneta care ilustreaza bine acest punct de vedere. Un sot se uita la televizor, iar sotia incearca sa lege cu el o discutie.Sotia : Draga, instalatorul n-a ajuns la timp ca sa repare gaura de la cazanul cu apa calda.Sotul : Ihi.Sotia : Asa incat teava s-a spart si a inundat subsolul.Sotul : Liniste ! Este al treilea touch down si urmeaza un gol.Sotia : Unele fire s-au udat si Fluffy era sa moara electrocutata.Sotul : o, nu, au un om descoperit !Sut !Pune-o jos !Sotia : Veterinarul spune ca va fi bine intr-o saptamana.Sotul : Poti sa-mi dai ceva de mancare ? Sotia : Instalatorul a venit in cele din urma si a aspus ca bine ca ni s-a spart teava pentru ca acum isi poate permite sa plece in vacanta.Sotul : Nu ma asculti ? am spus ca mi-e foame.Sotia : Si, Stanley, te parasesc. Instalatorul si cu mine zburam spre Acapulco dimineata.Sotul : Nu poti, te rog, sa opresti toata flecareala si sa-mi dai ceva sa mananc ? Problema pe aici este ca nimeni nu ma asculta niciodata. Morala : Daca nu va pasa de nimeni altcineva decat de voi insiva, nu-i veti asculta pe ceilalti. Dar, partea ironica este ca atunci cand nu ascultati, raul pe care vi-l faceti este in cele din urma chiar mai mare decat ceea ce le faceti celorlalti oameni. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 99
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: ascultare, poveste, preocupare, sine, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Trece in revista succesele anterioare
6 03 2009 Cazul lui David si Goliat prezinta un exemplu classic al modului in care succesele trecute pot face o persoana sa aiba incredere in ea insasi. Poate va mai amintiti povestea din Biblie. Un campion filistin, inalt de 2, 75 m, pe numele sau Goliat, statea dinaintea armatei lui Israel si-i zeflemisea zilnic de patruzeci de zile, indemnandu-i sa cuteze a-i trimite un luptator care sa-i faca fata. In cea de a patruzecea zi, un tanarpastor, pe numele sau David, a venit pe campul de batalie sa le aduca mancare fratilor sai, care erau in armata lui Israel. In timp ce era acolo, a fost martorul provocarilor si
zeflemeliloruriasului. David s-a infuriat atat de rau invat i-a spus regelui Saul al Israelului ca vrea sa se intalneasca in lupta cu gigantul. Iata ce s-a intamplat :David i-a spus lui Saul :
- Nu lasa pe nimeni sa-si amarasca inima din cauza celor spuse de acest filistin ; supusul tau se va duce si va lupta cu el.
Saul replica :- Tu nu esti in stare sa pornesti impotriva acestui filistin si sa lupti cu el ; esti doar un
baietan, iar el este un luptator inca din tinerete.Insa David ii raspunse lui Saul :
- Supusul tau a pazit turma de oi a tatalui sau. Cand un leu sau un urs au venit si-au luat o oaie din turma, m-am dus dupa ei, i-am lovit si am salvat oaia din gura lor. Cand s-au intors spre mine, i-am apucat de par, i-am lovit si ucis. Supusul tau a ucis si leul si ursul…Dumnezeu care m-a ocrotit de laba leului si a ursului, ma va ocroti si de mania filistinului !
David a privit inapoi la reusitele sale din trecut si a avut incredere in actiunile sale din viitor. Si desigur, cand a intqlnit gigantul, l-a coborat ca pe un copac, folosind doar o prastie si o piatra. Iar cand i-a taiat capul lui Goliat, succesul sau i-a imbarbatat pe ai sai ; ei au invins armata filistina. Morala : Nu oricine are capacitatea naturala de a privi succesele trecute si a-si trage din ele increderea in el insusi. Unii oameni au nevoie de ajutor. Daca poti sa le arati altora ca au procedat bine in trecut, si-i poti ajuta sa vada ca victoriile lor trecute au batatorit calea unor succese viitoare, ei se vor mobiliza mai usor. Enumerarea succeselor trecute ii ajuta pe oameni sa capete incredere in ei insisi. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 79
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: incredere, influenta, poveste, story, succes, training, victorie Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Credinta este incredere in actiune
6 03 2009 La sfarsitul anului 1800, un vanzator din estul indepartat a ajuns intr-un oras de frontiera, undeva pe Great Plains. Cum statea de vorba cu proprietarul unui magazine universal, intra un fermier, iar proprietarul se scuza pentru a se ocupa de clientul sau. In timp ce vorbea, vanzatorul nu a putut sa nu asculte convorbirea lor. Se parea ca fermierul dorea un credit pentru niste lucruri de care avea nevoie.
- Faci vreo ingraditura vara asta, Jack ?, a intrebat proprietarul magazinului.- Sigur ca da, Bill, spune fermierul.- Ingradesti in interior sau in afara ?- In interior, iau inca 360 de acri de-alungul paraului.- Ma bucur sa aud asta,Jack. Ai creditul. Spune-i lui Steve sa scoata in spate tot ce ai
nevoie.Vanzatorul era mirat :
- Am vazut tot felul de sisteme de creditare, spuse el, dar niciodata unul ca asta. Cum functioneaza ?
Ei, spuse proprietarul magazinului, da-mi voie sa-ti explic. Daca un om ingradeste in afara, inseamna ca el este speriat, incercand doar sa pastreze ceea ce are. Dar daca ingradeste pe
interior, se dezvolta si incearca sa imbunatateasca. Totdeauna dau credit unui om care-si face ingradituri in interior, pentru ca asta inseamna ca el crede in el insusi. Morala : A crede in oameni cere mai mult decat cuvinte sau sentimente pozitive in ceea ce-i priveste. Noi trebuie sa-i sustinem cu ceea ce facem. Ralph Waldo Emerson a spus : « Ai incredere in oameni si ei vor fi drepti cu tine, trateaza-i cu maretie,si ei insisi se vor arata mareti. Devino un om care crede in ceilalti oameni, si chiar cei mai neexperimentati si nesiguri pot inflori chiar sub ochii tai”. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 76
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: actiune, creditare, incredere, influenta Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Incurajarea
6 03 2009 In cartea « Building your Mate’s Self –Esteem », Dennis Rainay ne spune o poveste minunata despre hranirea sperantei care poate conduce la dezvoltarea unor capacitate nebanuite. El spune ca era un baiat pe nume Tommy, care traversa momente grele la scoala. El punea continuu intrebari, si niciodata nu putea sa tina ritmul. Parea ca da gres ori de cate ori incerca ceva. In cele din urma, invatatoarea lui s-a dat batuta in ceea ce-l privea si i-a spus mamei lui ca el nu poate invata si nu va dobandi niciodata destule cunostinte. Dar mama lui Tommy era educatoare. Ea credea in el. Ea il invata acasa, si de fiecare data cand avea un esec ii dadea speranta si il incuraja sa continue sa incerce.Ce s-a intamplat cu Tommy ? A devenit un inventator detinand chiar si mai mult de 1000 de brevete, printre care se numara fonograful si primul bec cu incandescenta. Numele lui era Thomas Edison. Morala : Cand oamenii au speranta, nu sepoate spune cat de departe pot ajunge. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 64
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: esec, incercare, influenta, poveste, speranta, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Fermierul si catarii
6 03 2009 A Fost odata ca niciodata un fermier care avea un catar cu care lucra pamantul. Zilnic, fermierul isi inhama batranul catar la un plug pentru doi cai spunand :- Haide, Beauregard. Haide, Satchel. Haide, Robert. Haide, Betty Lou !Intr-o zi, vecinul, auzindu-l il intreba pe fermier :- Cate nume are catarul tau ?
- A, doar unul, raspunde fermierul. Il cheama Pete, dar ii pun ochelari de cal si strig toate celelate nume ca sa creada ca si alti catari lucreaza cu el. Are o atitudine mult mai buna cand face parte dintr-o echipa. Morala : marii lideri sunt talentati in special in a-si face subal ;ternii sa simta apartenenta. Daca doresti sa devii o persoana care educa mai bine oamenii, urmareste caile de a-i include pe ceilalti. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 61
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: echipa, teamwork Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Impactul influentei (2)
6 03 2009 Citim o relatare doctorului Maxwell Maltz, care evidentiaza impactul profound negative pe care il poate avea cineva atunci cand nu-l incurajeaza pe cel de langa el.Maltz descrie o femeie care a venit la cabinetul lui cerandu-i ajutorul. Fiul ei se mutase de la ea din Midwest in New York, unde Maltz avea cabinet. Cand fiul ei era copil, sotul femeii murise, iar ea si-a continuat afacerea, sperand sa o tina asa pana cand copilul va creste destul de mare sa o preia. Dar cand fiul a devenit destul de mare, nu a vrut sa se implice in acea afacere. In schimb a vrut sa plece la New York sa studieze. Ea a venit la Maltz deoarecevoia sa afle de ce se purtase fiul ei in acest mod.La cateva zile, fiul a venit la cabinetul lui Maltz, explicand ca mama lui insistase sa faca acea vizita.
- Imi iubesc mama, explica el, dar nu i-am spus niciodata de ce a tebuit sa parasesc casa. N-am avut curajul. Si nu vreau sa fie nefericita. Dar vezi, doctore, nu vreau sa continuu ceea ce a inceput tatal meu. Vreau sa ma descurs prin propriile-mi forte.
- Acest lucru este admirabil, i-a spus Maltz, dar ce ai impotriva tatalui tau ?- Tata a fost un om bun si a muncit din greu, dar presupun ca am un resentiment fata de
el, spuse el.Tata a razbit muncind din greu. Si a crezut ca trebuie sa fie aspru cu mine. Cand eram
copil nu m-a incurajat niciodata. Imi amintesc cum ne jucam in curte. El trebuia sa arunce mingea, iar
eu sa o prind. Era un joc in care trebuia sa prind zece mingi la rand. Si, doctore, niciodata nu ma lasa
sa prind cea de-a zecea minge. Arunca opt sau noua spre mine, dar pe a zecea o arunca in aer sau in pamant sau acolo unde n-as fi putut s-o prind.
Tanarul facu o pauza si apoi spuse : « Niciodata nu m-ar fi lasat sa prind a zecea minge. Niciodata ! si cred ca vreau sa parasesc casa si afacerea pe care a inceput-o pentru ca vreau, cred, sa prind cea de-a zecea minge ! Morala : Lipsa de incurajare poate priva o persoana de a duce o viata imbelsugata si productiva. Dar atunci cand cineva se simte incurajat, poate face fata imposibilului si invinge adversitati incredibile. Iar persoana care ofera darul incurajarii devine un om cu influenta. Sursa : Stephen Covey, Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii, Editura ALLFA, pg 255
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: incurajare, influenta, principii Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Impactul influentei (1)
6 03 2009 De la Administratia resedintelui Calvin Coolidge a ramas o povestire amuzanta despre impactul pe care-l are influenta.Un oaspete care ramasese peste noapte la Casa Alba, isi lua intr-o dimineata micul dejun cu Coolidge si dorea sa-I faca o impresie buna presedintelui. El observa cum servindu-si cafeaua, Coolidge a luat cescuta de cafea, a varsat o parte din continut intr-o farfurioara adanca, si a adaugat tacticos putin zahar si frisca. Nevrand sa incalce vreo regula de eticheta, vizitatorul a urmat intocmai ceea ce seful sau facea si si-a pus o parte din cafea in propria-i farfurioara, apoi zahar si frisca. Apoi a asteptat urmatoarea miscare a Presedintelui. A ramas impietrit vazandu-l cum isi pune farfurioara pe jos pentru pisica. Nimeni n-a spus ce a mai facut vizitatorul. Morala : Influenta este un lucru curios. Desi avem impact aproape asupra tuturor celor din jurul nostru, nivelul de influenta nu este acelasi pentru fiecare. De exemplu, gandeste-te la patru-cinci persoane cu care lucrezi. Cand le prezinti o idee sau le dai o sugestie, raspund cu totii in acelasi fe l ? Sigur ca nu. Unul poate gandi ca toate ideile tale sunt inspirate. Altul poate privi sceptic tot ceea ce spui. Sursa : Jim Dornan, Cum sa devii o persoana cu influenta, Editura Amaltea, 2002, pg 58 – 59
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: influenta, leader, leadership Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Acum o voi citi
6 03 2009 Cand Henry Kissinger era secretar de stat se spune ca le cerea oamenilor lui sa ii aduca cele mai bune recomandari ale lor. Apoi le lua, le tinea pe masa doua zile si revenea cu urmatoarea intrebare :
- Asta este tot ce puteti voi mai bine ?Ei raspundeau :
- pai nu, am putea sa ne mai gandim ; am putea sa ne documentam mai bine, am putea prezenta alte alternative si mentiona consecintele pentru cazul in care oamenii nu urmeaza recomandarea noastra.
El spunea :- Bine, atunci continuati sa mai lucrati.
Ei ii aduceau recomandarile a doua oara si se petrecea acelasi lucru. - Asta e tot ce puteti face voi mai bine ?, intreba Kissinger.
Majoritatea oamenilorcunosc defectele prestatiei lor, asa ca principiul lucrului cu tot personalul le da responsabilitatea de a-si identifica propriile defecte si de a le corecta sau cel putin de a sugera unele masuri de rezolvare a acelor defecte.Invariabi, personalul lui Kissinger identifica unele defecte minore. Apoi, el le spunea sa mai lucreze, sa imbunatateasca, sa intareasca, ceea ce ei faceau.Ei ii aduceau propunerile a treia oara. Iar el spunea a treia oara :
- Asta este tot ce puteti face voi mai bine ? Astea sunt recomandarile voastre finale ? Nu se mai poate imbunatati nimic ?
Ei raspundeau :- Ni se pare ca e foarte bine, dar poate ca am putea face o exprimare mai concisa, o
prezentare ceva mai buna. Ei continuau sa lucreze. Aduceau hartiile inca o data spunand :
- Asta este tot ce putem face noi mai bine. Am gandit totul minutios, am identificatclar alternativele, consecintele, recomandarile. Am alcatuit si forma finalaa planului de actiune pentru a putea fi indeplinit in detaliu. Acum suntem convinsi ca puteti prezenta lucrarea cu toata increderea.
Atunci Kissinger spunea:- Bine, acum o voi citi.
Morala : Aceasta povestire ilustreaza faptul ca angajatii vor sa isi economiseasca timpul si efortul lor mai degraba decat pe ale conducatorului lor. Totusi timpul lui este mult mai pretios, un motiv in plus pentru conducator sa obtina de la oamenii lui forma cea mai cristalizata a gandirii lor. Sursa : Stephen Covey, Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii, Editura ALLFA, pg 254 – 255
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: imbunatatire, recomandari Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Provocarea schimbarii
6 03 2009 Un tanar s-a dus la medicul lui plangandu-se de marea plictiseala din viata lui, care il facea sa se simta ca si cum fusese anesteziat. Esenta celor spuse de era cam aceasta:
- Imi indeplinesc programul zilei dar pur si simplu nu-mi pasa. Totul este rutina si mecanica, nimic in viata nu mai este pasionant.
Dupa ce l-a examinat, doctorul a completat o fisa din care reiesea ca sanatatea lui era perfecta. Cu toate acestea, doctorul simtea ca, dincolo de ce putea el examina fizic, tanarul avea o problema profunda care ii afecta dimensiunea spirituala.
- As vrea sa-ti dau cateva indicatii pe care sa le urmezi timp de o zi, i-a spus doctorul pacientului sau. Mai intai, ce loc preferi ?
- Nu stiu, a spus pacientul repede.- Cand erai mic ce loc preferai ? Ce-ti placea sa faci ?- Imi placea plaja.
Atunci docorul a spus :
- ia aceste trei indicatii si du-te pe plaja. Pe una o vei citi la ora noua, pe a doua la pranz si pe ultima la ora trei. Trebuie sa fii de acord sa urmezi indicatiile si sa nu o citesti pe urmatoarea pana nu e momentul. Ti se pare corect ?
- N-am mai auzit niciodata asa ceva, a raspuns pacientul sceptic.- Ei bine, eu cred ca iti va fi de un real ajutor.
Asa ca tanarul cle nelinistit a luat indicatiile si s-a dus pe plaja, pe la noua, singur, asa cum i se spusese. Fara radio, fara telefon, fara prieteni. Era singur cu plaja si cu indicatia, pe care a citit-o imediat. Continea trei cuvinte : Asculta cu atentie !
- Nu pot sa cred, a exclamat el. Sa fac asta trei ore ! Dupa un minut se plictisise. Dupa ce a ascultatpescarusii rotindu-se deaspra luisi valurile lovindu-se de stanci, se intreba ce ar putea face timp de trei ore. Dar am promis, si-a spus el. Am sa ma tin de promisiune. La urma urmei, nu e vorba decat de o zi.A inceput sa se gandeasca profund la ideea de a asculta cu atentie. A inceput sa asculte bine, si curand putea auzi sunete pe care nu le identificase niciodata pana atunci. Putea auzi doua valuri, diferite feluri de pasari, crabii umbland prin nisip, soapte peste soapte. Curand i s-a deschis o lume complet noua si fascinanta. Intregul sistem i s-a calmat ; a devenit meditativ, relaxat, impacat. Cand a venit pranzul era aproape euforic si sincer dezamagit ca trebuie sa scoata a doua indicatie, dar a ramas fidel promisiunii.De data asta erau trei cuvinte : incearca sa-ti amintesti trecutul ! Socat de acest mesaj criptic, a inceput sa se gandeasca la copilarie, cand se juca pe plaja. Prin mintea lui pluteau intamplari dupa intamplari. Isi amintea cum prajea scoici impreuna cu familia, isi amintea cum il privea pe fratele lui, omorat in Al Doilea Razboi Mondial, alergand pe plaja, foarte fericit ca terminase scoala. O nostalgie profunda l-a invaluit , trezind multe amintiri si sentimente pozitive. Era profund cufundat in amintiri cand a avenit ora trei. Din nou ii venea greu sa citeasca urmatoarea indicatie : Analizeaza-ti motivatiile. Era cea mai dificila indicatie ; eramiezul problemei, si el si-a dat seama imediat. A inceput sa-si faca introspectia. A analizat fiecare aspect al vietii sale, toate felurile de situatii cu tot felul de oameni. A facut o descoperire foarte dureroasa : egoismul era trasatura lui principala. Niciodata nu vazuse dincolo de sine, nu se identificase cu un scop mai larg, cu o cauza mai meritorie, intreband mereu : Mie ce-mi iese din asta ?Descoperire radacina plictiselii care il sacaia, a vietii sale fara stralucire, a atitudinii sale mecanice fata de toate. Cand s-a facut ora sase, el devenise profund impacat, isi amintise si privise adanc in el insusi. Urmand cele trei indicatii, luase cateva decizii in legatura cu cursul vietii sale incepand din acel moment si incepuse sa se schimbe. Morala : Ca sa poti asculta cu toata atentia pe altcineva vorbind despre probleme vitale este nevoie de foarte multa siguranta interioara, pentru ca acest fapt expune propriile noastre puncte vulnerabile si ne poate schimba. Iar daca in adancul nostru ne simtim destul de nesiguri, nu ne putem permite riscul de-a consimti sa ne schimbam. Avem nevoie sa simtim ca lucrurile sunt previzibile si sigure. Aceasta este anatomia prejudecatilor sau a sentintelor date inaintea procesului : judecam dinainte ca sa nu trebuiasca sa facem fata posibilitatilor de a se intampla ceva nou. Spectrul schimbarii ii sperie pe cei mai multi. Sursa : Stephen Covey, Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii, Editura ALLFA, pg 114-115
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: asculta, atentie, leader, leadership, schimbare, vulnerabilitate Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Inteligenta in relatiile emotionale
6 03 2009 Terry Dobson a fost unul dintre primii americani din anii 1950 care au studiat artele martiale in Japonia, si anume aikido.Intr-o dupa-amiaza, Terry se intorcea acasa cu un tren care facea legatura cu Tokio, cand dintr-o-data a urcat o matahala de muncitor foarte violent, beat mort si murder tot. Barbatul a inceput sa-i terorizeze pe pasageri, desi se clatina pe picioare : zbiera injuraturi, a inghiontit-o pe o femeie care tinea in brate un copil, aruncand-o in bratele unui cuplu mai in varsta, care apoi s-a ridicat si s-a dus undeva mai in spatele vagonului. Betivanul, dupa ce s-a mai clatinat de cateva ori (ratandu-si loviturile incercate), a insfacat stalpul metalic din mijlocul vagonului si cu un raget a vrut sa-l scoata din podea. In acest moment, Terry, care era intr-o comditie fizica maximain urma a opt ore pe zi de antrenamente aikido, a simtit nevoia sa intervina, inainte s-o pateasca prea grav careva. Dar si-a amintit cuvintele maestrului sau :
- Aikido este arta reconcilierii. Cine are de gand sa se bata si-a blocat legatura cu universul. Daca incerci sa-i domini pe ceilalti esti deja infrant. Noi, de fapt, invatam sa rezolvam conflictele si nu sa le starnim.
Intr-adevar, Terry acceptase la inceputul cursurilor cu maestrul sau sa nu provoace niciodata o bataie si sa foloseasca artele martiale doar ca aparare. Acum insa i se parea ca are ocazia sa-si testeze cunostintele de aikido in realitate, in ceea ce era clar o ocazie legitima. Astfel incat in vreme ce toti ceilalti pasageri inlemnisera in scaunele lor, Terry s-a ridicat in picioare si s-a indreptat deliberat foarte incet spre individul respectiv.Observandu-l betivanul a zbierat :
- Aha ! Un Strain ! Trebuie sa i se dea o lectie in stil japonez ! Si a inceput sa se pregateasca sa-i vina de hac lui Terry.
Tocmai cand voia sa faca prima miscare, cineva a strigat cu toate puterile si cu mare veselie in glas :
- Hei !Cum spuneam, tonul era foarte vesel, ca si cum tocmai ar fi fost zarit un bun prieten. Betivanul s-a intors suprins si a vazut un japonez mititel de vreo saptezeci de ani care statea acolo, intr-un colt, in kimono-ul lui. Batranul i-a facut incantat un semn cu mana betivanului si a cantat intr-un ritm vioi « C’mere ».Betivanul s-a indreptat cu pasi mari spre el, pus pe harta.
- De ce dracu’ crezi ca as sta eu de vorba cu tine ?Intre timp, Terry ar fi fost gata sa il doboare pe betivan, in cazul in care ar fi facut cel mai mic gest de violenta.
- Ce naiba ai baut ?, a intrebat batranul, ochii indreptandu-i-se spre muncitorul beat.- Am baut sake, si oricum nu-i treaba ta, a mugit betivanul.- A, dar asta e minunat, minunat, a replicat batranul cu un ton plin de caldura. Vezi tu, si
mie imi place sake-ul. In fiecare seara eu si cu sotia mea (sa stii ca are saptezeci de ani) incalzim o sticluta de sake si o ducem in gradina, unde ne asezam pe o banca veche de lemn…
Si a continuat vorbind despre curmalul japonez din curtea lui, despre minunatiile din gradina lui, unde bea cu placere cate un sake in fiecare seara. Chipul betivanului a inceput sa se mai imblanzeasca pe masura ce il asculta pe batran. Si-a desclestat pumnii.
- Mda…si mie imi plac curmalii japonezi…, spuse el cu o voce haraita.- Da, a replicat batranul cu o voce tonica. Si pun pariu ca ai o sotie minunata.- Nu, raspunse muncitorul, sotia mea a murit. Plangand, a inceput sa spuna o poveste
despre cum si-a pierdut sotia, casa si slujba si cat de rusine ii este de el. Chiar atunci trenul a juns in statia unde Terry trebuia sa coboare si l-a auzit pe batran cum l-a invitat pe betivan sa vina cu el si sa-i povesteasca tot si l-a vazut pe acesta cum si-a lasat capul in poala batranului Morala : In vino veritas.
Sursa : Daniel Goleman, Inteligenta Emotionala, Editura Curtea Veche, Bucuresti 2008, pg 170-173
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: aikido, conflict, japonez, maestru, povestire, reconciliere, sake, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Cunoaste-te pe tine insuti
6 03 2009 O veche poveste japoneza vorbeste despre un razboinic samurai care l-a provocat pe un maestro Zen sa ii explice ce inseamna rai si iad.Calugarul i-a raspuns cu dispret :
- Esti un mocofan – n-are nici un rost sa-mi pierd vremea cu unul ca tine!Simtindu-se ofensat, samuraiul s-a infuriat cumplit, a scos sabia din teaca si a zbierat :
- Te-as putea omori pentru obraznicia asta.- Acesta este iadul, a raspuns calm calugarul.
Uluit sa constate realitatea din spusele maestrului care isi indreptase atentia asupra maniei ce-l cuprinsese, samuraiul s-a linistit, si-a bagat sabia in teaca, a facut o plecaciune si i-a multumit calugarului ca l-a luminat.
- Iar acesta este raiul, a spus calugarul. Morala : Constientizarea brusca de samurai a starii agitate in care se afla ilusteaza diferenta covarsitoare intre a fi cuprins de un sentiment si a deveni constient ca poti fi inghitit de el.
Sursa : Daniel Goleman, Inteligenta Emotionala, Editura Curtea Veche, Bucuresti 2008, pg 77
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: calugar, iad, povestire, rai, samurai, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Story
Povestire: Esti ravasit sau perfect ?
6 03 2009 Intr-o zi, fiica lui Gregory Bateson l-a abordat si i-a pus o intrebare foarte interesanta:- Taticule, cum de lucrurile se ravasesc atat de usor?El a intrebat-o :- Ce intelegi prin « ravasit », iubito ?Ea a aspus :- Stii tu, taticule, cand lucrurile nu sunt perfecte. De exemplu, uita-te pe biroul meu acum, e o dezordine cumplita. Totu-i ravasit. Si aseara atata m-am straduit sa fie perfect, dar lucrurile nu sunt perfecte, se ravasesc foarte usor.Bateson a intrebat-o pe fiica sa:- Aranjeaza-mi cum sunt lucrurile perfecte.Ca raspuns a asezat totul in ordine si intr-o anumita pozitie:- Uite taticule, acum totul e perfect. Numai ca nu ramane asa.
Bateson a intrebat-o : - Daca mut cutia cu acuarele cu o jumatate de metru mai incolo ? Ce se intampla ?Ea a raspuns :- Nu, taticule, acum le-ai ravasit. Si oricum trebuie sa stea drept, nu cum le-ai pus tu de-a
curmezisulApoi el a intrebat-o :- daca mut creionul de aici, aici ?- Iar le-ai ravasit, a raspuns ea.- Daca ar ramane cartea asta usor deschisa ?, a continuat el.- Tot ravasit e, a replicat ea.Bateson s-a indreptat spre fiica sa si i-a zis:- Iubito, nu lucrurile se ravasesc usor, cit u socotesti ca sunt ravasite in mai multe feluri.
Caci pentru tine ele nu sunt perfecte decat intr-o singura forma. Morala : Multi ne-am creat diverse feluri de a ne simti rau si doar putine cu adevarat bine.Sursa : Gregory Bateson , Steps to an Ecology of Mind (Pasi spre o ecologie a mintii)Transcrierea unei conversatii pe care Gregory Bateson o avusese cu fiica sa ani in urma, parafrazata de catre Anthony Robbins in cartea Descopera Forta din Tine, vol. II, Colectia Carti Cheie, Editura Curtea Veche, Bucuresti 2002, pg . 71
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: perfect, povestire, story, training Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, Training Stories
Training Stories
6 03 2009
In ultimii ani am citit numeroase carti, mai noi si mai vechi, despre resursele umane, instruire, tips-uri folosite in procesul de formare care sa duca participantii dintr-un punct A in punctul B dorit.
Prin lecturile mele am gasit si multe povestiri cu talc, exemple reale de viata, glume, le-am adunat de la altii si am decis sa vi le impartasesc si voua.
Daca aveti si voi alte povestiri cu lectii de invatat, le astept cu mare interes. Sper ca aceasta resursa sa va fie utila atunci cand:
argumentele rationale nu mai functioneaza, vreti sa destindenti atmosfera, vreti sa incheiati sau deschideti un curs, vreti sa inspirati.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: story Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala
O ora pentru comunitatea ta
8 02 2009
Ne-am facut un mic obicei eu si Alex…sa mergem si sa adunam scoici, pietre cu forme ciudate, contrastante, melci, si asta aproape in fiecare weekend. Noi ii spunem “recolta” saptamanii. Iar in cutiuta dinainte pregatita se aduna obiecte la care natura a lucrat mii de ani, fiinte care s-au adaptat la intemperiile vremii, curenti, furtuni, lumina, intuneric, energie, valuri puternice.
Plimbarile mai lungi, pe plaje mai retrase ne aduc cele mai multe surprize si “recolta ” cea mai mare. Ma bucur ca un copil cand gasesc un melc care nu este spart sau o scica neobisnuit de mare pentru marea noastra.
Recolta melci
Marea din timpul iernii este generoasa. Pe langa faptul ca aduce la mal cele mai frumoase scoici si melci, aduna pe plaje si toate gunoiele din vara sau verile trecute aruncate fara generozitate de catre turisti, localnici, patroni de terase, toti nepasatori.
Cu ceva timp in urma i-am spus lui Alex ca ar trebui sa oferim ceva in schimb naturii pentru efortul ei de a ne pune la dispozitie cele mai frumoase suveniruri din adancul marii. Si, uitandu-
ne in jurul nostru, nu ne-a luat foarte mult sa ne decidem ce anume. Gunoaiele stateau nestingherite si se inmulteau in urma trecatorilor veniti la plimbare pe plaja.
Desigur ca nu le puteam strange pe toate asa ca ne-am ales o singura zona pe care sa o curatam. O zona de cativa metri patrati din jurul unui copacel curajos care razbate din pietrele de pe langa terasa. Omul insa, in loc sa-l ingrijeasca si sa-i usureze ascensiunea, ascunde la radacina lui si prin ramurile sale toate gunoaiele pe care nu mai are rabdare sa le tina in mana pana la urmatorul cos care se afla undeva la 15 m apropiere.
Copacelul Curajos
Am venit pregatiti de acasa cu saci menajeri si manusi de protectie si in maxim 1 ora am strans nu mai putin de 40-50 kg de gunoi din jurul bietului copacel si din tulpina lui deasa. Nu am fost pregatiti insa pentru ploaie insa scopul era mai presus de acest mic impediment.
Problema ne-au pus-o insa alti oameni, suparati ca caram gunoiul si il puneam cica, la cosul lor. Mi-as fi dorit sa apere cu atata inversunare si …natura din jurul lor. Fiecare sac cu gunoi carat de noi aducea un nou comentariu de nemultumire si revolta din partea lor. Nu trebuie sa mai mentionez ca e ceva distanta de la faleza pana la gunoiul public. I-am potolit cu o discutie simpla in care am mentionat politia prima data si natura a doua oara.
Facand curatenie
Copacelul curat
Dupa o saptamana cred ca s-au simtit si autoritatile locale si au inceput sa adune gunoaiele si din celelalte zone – mai vizibile- astfel ca plaja arata azi mai curata.
Ma gandeam cum ar fi viata daca macar o clipa pe zi sau saptama fiecare dintre noi am oferi in schimb naturii ceva – de exemplu, sa renuntam sa mai mergem cu masina pe distantele scurte (pentru inceput), sa strangem propriul gunoi din fata propriului bloc, sa ne invatam copii respectul pentru natura si sa ne cerem scuze ca noi nu am facut-o asa cum trebuia, sa investim mai mult in educatia si solutiile ECO, sa avem respect pentru celelalte fiinte care traiesc pe aceeasi planeta ca si noi – si vedeam o lume mai buna.
Tu te-ai gandit ce poti sa faci pentru comunitatea ta?
.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: Comunitate, eco, ecologie, mare, natura, plaja, respect, viata Categorii : Comunitate
Activitate Management/Leadership: Totul e in mainile tale
3 02 2009
Va recomand urmatoarea povestioara pe care am folosit-o la finalul unui curs de Leadership;
Denumire: Totul e in mainile tale #Utilizare: Aceasta povestioara pe care am gasit-o la finalul unei carti despre Leadership (vezi sursa de la finalul articolului) merge foarte bine pe parcursul unui curs de Leadership sau chiar la final – atunci cand participantii vad schimbarea ca imposibila in ei sau in jurul lor. #Pregatire: nu necesita pregatiri speciale # Nivel: grup #Pasi (de implementare):1. Spuneti (cititi daca va este mai usor) urmatoarea poveste:Un batran binevoitor si intelept, care traia intr-un mic sat, era faimos pentru capacitatea lui de a raspunde la toate intrebarile. Doi strengari au vrut sa il pacaleasca si sa arate ca era un biet nebun.Ei au planuit sa prinda o pasare. Unul avea s-o tina in mainile sale, ascunse la spate. Apoi l-ar fi testat pe batran: - Ce tin eu in mana ?
Daca acesta avea sa raspunda corect – ca e o pasare -, ei i-ar fi aruncat fatala intrebare –capcana:- Este vie sau moarta ? Daca batranul ar fi raspuns : « Moarta », ei i-ar fi aratat pasarea vie si i-ar fi aratat ca greseste. Dar daca ar fi spus : « Vie », ei aveau sa ii franga gatul, aratandu-i pasarea moarta si exclamand : - Vezi, te-ai inselat ; pasarea e morta ! Satenii vor rade de tine. Au prins o pasare si s-au dus la batran.- Mosule, am auzit ca poti raspunde la toate intrebarile, au spus ei cu dispret. Avem una pentru tine. Ne vei raspunde ? - Daca tineti neaparat…, le-a raspuns el.- Tinem, i-a replicat unul dintre strengari, apoi a continuat cu aroganta : Pun pariu ca nu poti spune ce am eu in maini, la spate.Cu blandete, batranul i-a intrebat : - Ar putea fi ceva care zboara?”- Nu e rau, nu e rau, au admis strengarii cu rea-vointa. Ai dreptate. E o pasare.Cel care tinea pasarea la spate a spus: - Dar acum, mosule, vine intrebarea dificila. Este vie sau este moarta?A urmat o pauza. Strengarii asteptau, avand ranjete diabolice pe fete. In cele din urma, reflectand, le-a raspuns, masurandu-si vorbele : - Cred, tinere, ca asta e cu totul in mainile tale! 2. Optional: puteti sa-i intrebati pe participanti care este morala povestii sau puteti sa o spuneti chiar voi.
#Durata: 5-10 min
#Resurse: foaie cu povestioara
Sursa povestioarei: Peter Koestenbaum, Liderul – fata ascunsa a excelentei. O filozofie pentru lideri, Ed. Curtea Veche, pg 360 )
Va recomand o activitate pe care am folosit-o in sesiunea introductiva a unui curs de Leadership, adresat unor conducatori de echipe. Am considerat ca inainte de a discuta ce este un leader, sa discut despre ce nu este leaderul (adica un sef, mai mult – un sef de cosmar).
Denumire: Seful de cosmar
# Utilizare: Aceasta activitate se adreseaza persoanelor aflate in pozitii de conducere, pe punctul de a fi promovate sau celor care sunt interesate de influenta factorilor personali in procesul de conducere.
#Pregatire: nu necesita pregatiri speciale
#Nivel: Sarcina Individuala
#Pasi (implementare):
1. Spune participantilor ca in momentele care urmeaza vor face un exercitiu de imaginatie – realizand individual un desen care sa reprezinte seful de cosmar – persoana pentru care nu ar lucra niciodata in viata lor.
2. Auzind ca au de realizat un desen, participantii de obicei incep sa se planga in aceasta etapa ca nu au talent,ca nu stiu sa deseneze. In acest caz, rolul tau este sa-i incurajezi spunandu-le ca accentul acestei activitati nu este pe latura estetica a desenelor - nu ne intereseaza cat de bine stiu ei sa deseneze – ci pe ce caracteristicile sefului pentru care ei nu ar lucra niciodata – cam cum ar putea arata acesta, ce anume il deosebeste de ceilalti sefi, care nu sunt de cosmar.
3. Aloca pentru aceasta sarcina in jur de 10 minute.4. Dupa finalizarea sarcinii (evidentiata de zambete participantilor), spune-le sa-si prezinte
pe rand desenul – caracteristicile sefului de cosmar – si sa evidentieze motivele pentru care nu ar lucra niciodata pentru aceasta persoana. Intrebari ajutatoare: Ce ne poti spune despre seful de cosmar pe care l-ai desenat?, De ce nu ai lucra nicioda pentru un astfel de sef?
5. Dupa fiecare prezentare posteaza desenele la vedere pe un perete din sala de curs.
#Durata: 25 – 30 minute
#Resurse: foi A4 (de diferite culori – daca considerati necesar), carioci si creioane colorate
# Exemplu:
#Comentariu: Ce este interesant la aceasta activitate este ca desi participantii au de realizat un desen reprezentand seful pentru care nu ar lucra niciodata, multi dintre ei il deseneaza chiar pe seful curent. Isi dau seama de acest lucru mai ales cand fac prezentarea desenului in fata propriilor colegi. Aceasta activitate poate fi continuata cu discutii despre efectele puterii, tipologia conducatorior rai (voi reveni cu acest subiect intr-un nou post), lectii de tipul Asa DA, Asa NU etc.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, leader, leadership, management, manager, sef Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Nebunia inceputului de an
13 01 2009
In orice companie, o data cu inceputul anului si revenirea la binecunoscutele cubicles vazute, nevazute sau inchipuite, vocea cea mai cunoscuta din birou cere sa i se aduca pe masa :
strategiile anuale, analizele cost beneficiu, planificarile bugetare anuale si semestriale,
rezultatele de la workshopuri cu ce a fost bun si ce poate fi inbunatatit, scrisorile clientilor legate de calitatea produselor Planurile de actiune de anul trecut pentru anul curent (si ceilalti ani) etc.
Cand toate documentele de la toate departamentele se aduna pe masa formand o stiva imensa, cu colturile strambe sau rupte, cu post-ituri colorate care ies pe la cuprins si apoi din 10 in 10 pagini, - vocea cea mai cunoascuta de catre toate departamentele, birourile, oamenii din spatele lor, cere un ultim lucru: “A, si ideile voastre pana la 12 a.m.”
Inevitabil, toata lumea se uita, desigur la ceas…apoi se ascunde in spatele birourilor…se lasa o liniste imensa…apoi se aud hartii rupte…usi deschise, usi inchise, reformulez izbite…usi deschise , usi uitate deschise…taste de calculator izbite…tastaturi izbite…imprimante…imprimante izbite…si iarasi… hartii rupte…usi deschise, usi inchise, reformulez izbite…usi deschise , usi uitate deschise…taste de calculator izbite…tastaturi izbite…imprimante…imprimante izbite…si iarasi…
Este ora 12 …este pauza de masa, iar toata lumea inghite in sec…stiti voi de ce…
Iar daca nu v-ati dat seama, urmariti si materialul de mai jos.
Un an nou fericit…si creativ!
Comentarii : 1 comentariu »
Categorii : Dezvoltare organizationala, My invisible cubicle
Day workers vs. Day walkers
12 01 2009
Intr-o companie sunt doua tipologii de angajati:
day walkerii – cei care alearga aproape toata ziua dintr-un birou in altul, dintr-un departament in alt departament spunand – Toata ziua muncesc, nu stiu ce sa mai fac, ceilalti stau degeaba, muncesc atat si …degeaba, pentru ca nimeni nu face nimic, iar in restul de timp cand nu alearga dintr-o parte in alta stau la birou, si vorbesc cu alti day-walkeri despre ceilalti colegi care…ati ghicit…nu fac nimic
si day workerii – cei care stau majoritatea timpului la birou si lucreaza, lucreaza si lucreaza … de obicei fiind tinta barfelor day walker-ilor.
Ce este interesant este ca de cele mai multe ori sunt promovati…ati ghicit din nou…day walkerii…toata lumea ii cunoaste, sunt peste tot, nici nu trebuie sa ii strigi pentru ca ti-au citit primele silabe ale numelui lor si sunt langa tine. Pe cand day workerii lucreaza atat de mult, se acopera cu atatea hartii, incat nici nu le distingi fata la birou.
Ce nu stiu day walkerii – orice drum are un sfarsit
Ce stiu day workerii – orice sfarsit este un inceput de drum
Daca citesti acest articol imi permit sa cred ca esti un day-worker si ca reusesti sa ramai focusat pe ce te intereseaza, fie ca esti acasa, fie la birou.
Iar acest articol este pentru tine!
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: promovare, worker Categorii : My invisible cubicle, Uncategorized
Activitate comunicare: Fata mea (Cunoastere, Prezentare si Evaluare)
8 01 2009
Va impartasesc o activitate pe care am folosit-o la un curs de comunicare - pentru sesiunea de Comunicare Non-verbala.
Denumire: Fata mea
# Utilizare: Aceasta activitate este binevenita pentru participantii care lucreaza in conditii dificile de lucru, au greutati in exprimarea propriilor sentimente, trec prin perioade de schimbare carora le face fata cu greu etc. Este si o modalitate de a cunoaste si retine numele celorlalti.
#Pregatire: Se deseneaza pe foi A4 fete cu stari emotionale diferite (suparare, uimirem mirare, trsitete, manie, bucurie, fericire etc.), cate 1 fata/foaie. Daca nu aveti talent la desen, nu este nimic, pe net gasiti numeroase resurse care sa va ajute in aceasta sarcina. Va recomand ca fetele sa fie atat de sex feminin cat si de sex masculin (ca sa fie gender correctly si nediscriminativ).
#Pasi (implementare):
- La inceput de sesiune, ca activitate de cunoastere:
1. Spune participantilor sa se uite la toate fetele si sa identifice una care le caracterizeaza cel mai bine starea de spirit (din saptamana care tocmai s-a incheiat/proiectul la care lucreaza etc. – in functie de obiectivul urmarit) si sa reflecteze la un motiv care sa le justifice alegerea.
2. Spune participantilor sa-si noteze numele pe un cartonas adeziv (post-it).
3. Apoi sa se ridice de la masa de lucru si sa-si lipeasca numele in dreptul foii care ii caracterizeaza cel mai bine starea sufleteasca.
4. Dupa ce toti participantii si-au lipit cartonasele au posibilitatea sa-si spuna numele in plen si motivul din spatele sentimentului – de exemplu “Numele meu este…si sunt…deoarece…”. Este de preferat sa se inceapa cu cei care au sentimente mai negative (tristete, suparare, mahnire etc.) si sa se incheie cu cei care au sentimente pozitive (bucurie, fericire, relaxare etc.) – pentru ca inceputul sesiunii sa fie intr-un ton optimist.
- In timpul sesiunii – ca activitate de prezentare – poti face apel la cartonasele cu fete – expresia fetei ca modalitate non-verbala de comunicare a mesajelor.
- La sfarsitul sesiunii – ca activitate de evaluare a sesiunii:
1. Spune participantilor sa reflecte la cele intamplate in timpul sesiunii.2. Spune participantilor sa priveasca la peretele cu fete unde si-au pus numele la inceputul
sesiunii si sa mute – daca este cazul - numele in dreptul fetei care le descrie in acest moment starea sufleteasca.
# Durata: 15 – 20 minute
# Resurse: perete de prezentare, foi A4 cu fete cu stari emotionala diferite, cartonase adezive (post-it), markere
# Exemplu:
# Comentariu: Este o activitate placuta, usor de pregatit si cu o manevrabilitate foarte mare – putand fi adaptata in functie de obiectivele pe care le urmariti. Iar rezultatele va pot surprinde! Astept variantele sau sugestiile voastre de imbunatatire si, de ce nu, si rezultatele obtinute in urma utilizarii.
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: activitate, comunicare non-verbala, cunoastere, evaluare, prezentare Categorii : Dezvoltare organizationala, Dezvoltare Personala, training
Sindromul Impostorului
23 12 2008
Luna trecuta rasfoiam o carte care descrie importanta bunei dispozitii si a umorului in cadrul procesului de instruire (1) si acolo am intalnit pentru prima data conceptul de Sindromul impostorului. Se pare ca aproximativ 80% din categoria profesionistilor (oameni de afaceri – mai ales femeile, artisti, academicieni, traineri, consultanti etc.) sufera de acest sindrom.
Ce inseamna Sindromul Impostorului? Sa o luam pe rand:
Conform definitiilor din DEX ,
“SINDRÓM, sindroame, s.n. Totalitatea semnelor şi a simptomelor care apar împreună în cursul unei boli, dându-i nota caracteristică. “, iar
“IMPOST’OR, -O’ARE, impostori, -oare, s.m. si f. Persoană care caută să însele, profitând de necunostinţa sau de buna-credinţă a oamenilor; sarlatan, mincinos. ♦ Persoană care caută să se substituie altcuiva (pentru a lucra, a profita)
Simptomele persoanei care sufera de acest sindrom sunt:
Ii este frica ca ceilalti vor descoperi ca nu este asa de desteapta precum pare Fuge din fata provocarilor de teama ca nu le va face fata Are tendinta de a insoti succesul de fraze precum: „nu e mare lucru”, „oamenii ma
plac” Detesta greselile si simte permanent ca nu este perfect pregatita Se simte daramata atunci cand primeste chiar si un feedback constructiv, pe care il
percepe ca pe o dovada a incapacitatii sale Cand are o reusita isi spune:”I-am pacalit de data asta, dar s-ar putea ca data
viitoare sa nu mai fiu asa de norocoasa” Crede ca ceilalti (colegii, competitia) sunt mai pregatiti si mai capabili pentru
sarcinile pe care le are de facut Traieste cu frica de a nu fi decoperita, demascata
Plecand de la cele de mai sus , sindromul impostorului reprezinta: imposibilitatea de a internaliza succesul si sentimentul de frauda atunci cand acesta este obtinut. Realizarile sunt desconsiderate si atribuite norocului, intamplarilor fericite sau inselarii celorlalti – care cred ca persoana in cauza este mult mai inteligenta decat se percepe ea insasi (2).
Crezi ca suferi de acest sindrom? Completeaza chestionarul lui John Graden si afla! (3 – penultimul submeniu)
Dr. Valerie Young (4) indica 10 modalitati de a depasi acest sindrom:
1. Ruperea tacerii – cunoasterea faptului ca exista un nume pentru sentimentul de frauda care insoteste succesul obtinut, ca nu esti singurul care are acest sentiment, te poate elibera si astfel poti sa ai mult mai multa incredere in tine.
2. Fa distinctie intre fapte si sentimente. Chiar daca te simti ca un prost, asta nu inseamna ca si esti unul.
3. Recunoaste momentul fraudei. Daca esti una dintre putinele femei intr-o anumita industrie sau unul dintre putinii membrii ai unei minoritati, este normal sa nu te simti total integrat , insa in loc sa ai dubii asupra pregatirii tale, mai bine priveste acest sentiment din perspectiva outsider-ului.
4. Pune accent pe partea pozitiva a lucrurilor. Perfectionismul poate indica dorinta normala de a progresa, insa este important sa faci distinctia intre lucrurile care conteaza si rutina, si mai ales iarta-te atunci cand faci o greseala.
5. Dezvolta un nou raspuns la esec si greseala. Invata din greseli si mergi mai departe.
6. Reevalueaza regulile pe care le urmezi. Reguli de tipul: „Ar trebui sa stiu toate raspunsurile” sau „Nu cere nicodata ajutorul” nu te ajuta decat sa iti incalci propriul drept de a face greseli si de a invata din ele.
7. Dezvolta un nou model de gandire. Cand incepi un nou proiect, in loc sa te gandesti ”Mai bine sa astept pana isi dau seama cum se face ca eu nu am nici o idee” , mai bine ti-ai spune „Oricine incepe ceva nou nu are la ce sa se raporteze. Poate ca nu stiu toate raspunsurile insa sunt capabil sa le descopar.”
8. Vizualizeaza succesul – imagineaza succesul cu toate detaliile – unde esti, ce faci, ce vorbesti, cine este langa tine, care sunt resursele de care te folosesti etc.
9. Rasplateste-ti eforturile. Rupe cercul de a cauta validarea actiunilor in jurul tau si cauta validarea, acceptarea si valorizarea in interiorul tau.
10. Prefa-te pana iti iese sau « Fake it ‘til you make it.» Nu astepta pana cand te simti increzator in fortele proprii, ci asuma-ti responsabilitatea acum. Curajul vine si din asumarea riscurilor.
Referinte:(1) Doni Tamblyn, Laugh and Learn, 95 Ways to Use Humor for More Effective Teaching
and Training(2) Link: http://en.wikipedia.org/wiki/Impostor_Syndrome(3) Link: http://www.theimpostorsyndrome.com/(4) Link: http://career.ucsd.edu/sa/PDFs/Dr%20Valerie%20Young’s%20Imposter
%20Syndrome%20Quiz.pdf
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: impostor, sindrom, succes Categorii : Dezvoltare Personala
Sfarsit de an
21 12 2008
Saptamana asta mi-am luat “la revedere” de la my invisible cubicle, de la munca mea de trainer intern & organizator de cursuri intr-o companie multinationala cu peste 3.500 de angajati si, ca multi altii, ma pregatesc de vacanta. Nu inainte de a da nastere unui blog care imi doresc sa fie o resursa utila tuturor celor care sunt interesati de dezvoltare.
Pe acest blog voi posta activitati, metode, tehnici de instruire & facilitare, principii privind educatia adultilor, bune practici , povesti de succes, povesti din my invisible cubicle si lucruri care ma inspira in viata.
O clarificare de inceput: my invisible cubicle este inspirat de birourile americare de tipul 6×6, unde iti este asigurat un spatiu privat de lucru in care te poti concentra si lucra in liniste. Din moment ce al meu este invisible, adica nu exista, acest lucru nu ma impiedca sa-mi inchipui ca este exact invers si ca ma pot concentra la ce am de facut, mai ales ca sunt unul dintre cei norocosi – adica fac ceea ce imi place.
La multi ani!
Comentarii : Lasă un comentariu » Etichete: cubicle, office, work Categorii : My invisible cubicle
Hello world!
20 12 2008
Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!
Comentarii : Lasă un comentariu »
Categorii : Uncategorized
Articole recente
Activitate: Avantajele si dezavantajele unui instrument Activitatea: Istoria mea personala prin fotografii Activitate: Albumul cursului Carte – Cristophe Andre: Imperfecti, Liberi si Fericiti Activitate: Care sunt toti pasii unui proces? Activitate: Pasii unui proces
Cautare
Activitate: Participantii- persoane importante in domeniu Activitate: Persoane importante in domeniu Activitate: Eu – Inainte si dupa Metode Activitate: Eu – Dupa Activitatea: Eu – Inainte Activitate: Foto Instant participant Activitate: Albumul foto al participantilor Activitate: Fotografii de la cursurile mele
Comentarii recente
Invatarea la adulti : Stiluri de invatare vs. stiluri de predare (I) : DAGMAR D.V. NEWS BLOG on Analiza
Cornelia Gavril Tilea on Sase tipuri de analiza a nevoilor Ioana on Sase tipuri de analiza a nevoilor corneliagavril on About APOSTU CLAUDIA on About corneliagavril on Activitati specifice catalina on Activitati specifice corneliagavril on Activitatea: Identificarea valorilor personale palanciuc silviu on Activitatea: Identificarea valorilor personale Catalina on Sase tipuri de analiza a nevoilor corneliagavril on Sase tipuri de analiza a nevoilor Catalina on Sase tipuri de analiza a nevoilor Catalina on Capsula timpului corneliagavril on Activitatea: Intervale de timp Catalina on Activitatea: Intervale de timp
Arhive
Blogroll
Editura Curtea Veche Editura Polirom Editura Publica Editura Trei Jossey Bass – An inprint of Wiley Wiley Publishing
CALENDAR
Selecteaza o luna
mai 2013Lu Ma Mi Jo Vi Sâ Du« Ian 1 2 3 4 56 7 8 9 10 11 1213 14 15 16 17 18 1920 21 22 23 24 25 2627 28 29 30 31
Bloguieşte pe WordPress.com. Theme: Freshy by Jide. Cornelia’s Blog Bloguieşte pe WordPress.com. Theme: Freshy. Follow
Follow “Cornelia's Blog”
Get every new post delivered to your Inbox.
Powered by WordPress.com
Cornelia’s Blog
Coltul cu bunatati pentru traineri…
Acasă Analiza Planificare Dezvoltare Livrare Evaluare Alte resurse About
1. Utiliza activitatile planificate – activitatile cadru si activitatile specifice - (care se regasesc in Designul de curs: toate activitatile cu pasii de implementare, materialele necesare si notitele suplimentare pentru trainer)
2. Tine cont de faptul ca sunt anumite lucruri care depasesc planificarea si care nu pot fi anticipate sau acoperite de designul de curs. In acest sens, trainerul va fi avea pregatite activitati suplimentare pentru a:
(Re)-energiza participantii in momentele in care tonusul sau implicarea sunt scazute
Mentine constanta atentia participantilor la curs
Gestiona comportamentele dificile sau situatiile conflictuale rezultate ca urmare a dinamicii de grup
Schimba strategia sau echipele de lucru
Voi reveni in curand cu activitati concrete si articole specifice pentru fiecare dintre punctele mentionate mai sus. Astept cu mare interes si sugestiile voastre pentru completarea listei mai sus mentionate.
Comentarii : Lasă un comentariu »
Categorii :
Dezvoltare
4 12 2009
Dupa ce faza de planificare clarifica in principiu toate aspectele legate de ce se face si cum se face la curs, in etapa de dezvoltare sunt concepute toate materialele educationale care vor fi folosite conform planificarii:
inainte de curs
in timpul cursului
dupa terminarea cursului
In aceasta etapa sunt concepute:
materiale suport pentru trainer in livrarea cursului (detalierea planificarii, notite pentru trainer, scheme privind aranjamentul salii pentru diferitele activitati, lista de materiale ce trebuie achizitionate pentru implementarea activitatilor ); acestea trebuie tinute confidential – anumite activitati au instructiuni care nu pot fi divulgate decat in anumite momente ale sesiunii, iar cunoasterea lor anterioare nu conduce catre atingerea obiectivelor de invatare stabilite sau nu vor mai surprinde in aceeasi masura pe participanti.
materialele care vor inmanate cursantilor (suportul de curs, caietul de lucru, fise de lucru, liste de verificare, PPT-uri, CD-uri cu materiale de referinta-inclusiv cu suportul de curs si materialele care vor fi distribuite participantilor la curs)
alte materiale (selectarea muzicii care va fi folosita la curs in timpul activitatilor si pauzelor, materiale care vor fi utilizate pentru pregatirea mediului pentru invatare – decoruri, foi de flipchart cu reguli, obiective, agenda cursului, materiale tridimensionale, materiale specifice diferitelor activitati – bilete cu situatii, intrebari etc.)
Comentarii : Lasă un comentariu »
Categorii :
Sase tipuri de analiza a nevoilor
7 10 2009
1. Analiza Contextului – prin care sunt descoperite motivele pentru care se doreste implementarea unui training. Intrebari ce pot fi folosite:
Cine a decis ca este necesara interventia in acest domeniu?
De ce se considera ca este necesar implementarea unui program de training?
Care este relevanta pentru afacere a programului de training propus?
Ce s-a intamplat cu programele similare trecute din aceasta organizatie?
Ce ar trebui sa faca un trainer pentru a se asigura ca intervine cu succes in aceasta organizatie?
2. Analiza beneficiarilor – prin care sunt clarificate toate aspectele privind cursantii si trainerii care vor fi implicati in programul de training. Intrebari ce pot fi folosite:
Care vor fi beneficiarii programului de training?
Care sunt cunostintele beneficiarilor legate de aceasta tema?
Care sunt preferintele lor de invatare/stilurile lor de invatare?
Cine sunt trainerii care vor sustine programul de formare si care este expertiza in domeniu?
Care sunt preferintele trainerilor in implementarea unui curs de formare?
Ce programe de formare au fost furnizate anterior si care sunt rezultatele obtinute?
3. Analiza muncii/sarcinilor – se refera la analiza unei calificari/pozitii si a cerintelor necesare pentru indeplinirea sarcinilor specifice acestei calificari/pozitii; mai mult, se refera la modalitatile prin care un program de instruire poate fi adaptat tuturor realitatilor de la locul de munca al beneficiarilor. Intrebari ce pot fi folosite:
Care este calificarea/pozitia supusa discutiei si care sunt principalele responsabilitati ale acesteia?
Care sunt competentele necesare pentru aceasta calificare/pozitie?
Care sunt standardele acceptate pentru calificarea/pozitia supusa discutiei?
Sunt aceste standarde atinse in prezent? La ce nivel?
4. Analiza continutului – este necesara pentru ca temele abordate in cadrul programul de training sa nu intre in contradictie cu cerintele calificarii/pozitiei. Intrebari ce pot fi folosite:
Care sunt temele, pasii pe care beneficiarii trebuie sa le cunoasca pentru a-si realiza sarcinile de lucru?
Se regasesc aceste teme, pasi in cadrul documentatiei interne (raportari, proceduri, manuale, regulamente etc).
Ce documentatie externa ( legi, reglementari legislative etc.) ne poate ajuta in acest demers?
In ce ordine sau cum pot fi aceste teme cel mai natural furnizate beneficiarilor?
5. Analiza necesitatii trainingului – se clarifica daca programul de formare reprezinta solutia optima pentru acoperirea nevoii de instruire, mai ales ca trainingul este o solutie, dar nu singura. Prin training nu vor fi solutionate urmatoarele:
nu vom avea angajati mai competenti, daca acestia nu au capacitatea de a invata sau daca nu il intereseaza acest lucru,
nu va inlocui rolul managerilor in a oferi feedback angajatilor din subordine
nu va stabili standardele de performante intr-un loc de munca in care nu exista o cultura organizationala de succes
nu va creste motivarea angajatilor sau loializarea fata de un loc de munca
nu va inlocui golurile lasate de conditiile grele de munca/afectarea sanatatii, desfacerea contractelor de munca sau restructurarile.
Intrebari ce pot fi folosite:
Non-performanta se datoreaza unui nivel scazut de cunostinte si abilitati sau exista alte motive?
6. Analiza cost-beneficiu – a analiza partea financiara a programului de formare: daca beneficiul unei investitii intr-un program de training este mai mare decat costul acestuia (design si livrare) atunci putem sa afirmam ca avem un program de formare eficient. Intrebari ce pot fi folosite:
A meritat efortul de a planifica si livra programul de formare?
Care este beneficiul acestui program de formare?
Tehnici si metode pentru a realiza TNA
In functie de tipul de analiza a nevoilor de instruire pe care intentionam sa o efectuam ne putem folosi de urmatoarele metode si tehnici, care sunt cele mai potrivite demersului nostru:
observatii directe
chestionare
consultarea persoanelor din pozitii cheie/cu cunostinte specifice
Aici veti gasi numeroase resurse – produsul muncii a numerosi specialisti in formare sau cercetare, majoritatea lucrari din Occident. Sunt numeroase carti pe care le-am citit initial in engleza si m-am bucurat cand le-am regasit dupa ceva vreme traduse si in romana gratie unor edituri precum Curtea Veche, Publica, Polirom, Trei care imi vin in minte acum, insa voi lungi aceasta lista cu prima ocazie.
Este adevarat ca prin traducere se pierd multe intelesuri din lucrarea initiala, insa tin sa salut orice efort de traducere , deoarece produsele de training care apar in State, Canada sau prin magazinele europene au preturi mult mai ridicate + costuri de livrare + timp mai indelungat de shipping in Romania.
Poate ca resursele care vor apare aici vor inspira reprezentantii acestor edituri pentru noi titluri de traducere – pentru ca pe piata de training este inca nevoie de produse sau carti care explica – simplu si concis – ca unui dummy ce trebuie sa faci pentru a ajunge de la fake it la make it. Mai jos aveti lista de resurse de training.
Tema: Metodologii, design de curs & metode
1. Training Pack: Invatare Accelerata
2. Cartea Tehnici de comunicare, autori: Pereretti, Legrand, Boniface
1. Cartea: Ce spui dupa buna-ziua? Psihologia destinului uman de Eric Berne
2. Cartea Tehnici de comunicare, autori: Pereretti, Legrand, Boniface
Tema: Dezvoltare personala
1. Cartea Imperfecti, Liberi si Fericiti. Practici ale stimei de sine, autor: Cristophe Andre
Inspirational Videos:
1. Video: The girl who silent the world for 5 minutes
Comentarii : 2 Comentarii »
Categorii :
ARTICOLE RECENTE
Activitate: Avantajele si dezavantajele unui instrument Activitatea: Istoria mea personala prin fotografii Activitate: Albumul cursului Carte – Cristophe Andre: Imperfecti, Liberi si Fericiti Activitate: Care sunt toti pasii unui proces? Activitate: Pasii unui proces Activitate: Participantii- persoane importante in domeniu Activitate: Persoane importante in domeniu Activitate: Eu – Inainte si dupa Metode Activitate: Eu – Dupa Activitatea: Eu – Inainte Activitate: Foto Instant participant Activitate: Albumul foto al participantilor Activitate: Fotografii de la cursurile mele
COMENTARII RECENTE
Invatarea la adulti : Stiluri de invatare vs. stiluri de predare (I) : DAGMAR D.V. NEWS BLOG on Analiza Cornelia Gavril Tilea on Sase tipuri de analiza a nevoilor Ioana on Sase tipuri de analiza a nevoilor corneliagavril on About APOSTU CLAUDIA on About corneliagavril on Activitati specifice catalina on Activitati specifice corneliagavril on Activitatea: Identificarea valorilor personale palanciuc silviu on Activitatea: Identificarea valorilor personale Catalina on Sase tipuri de analiza a nevoilor corneliagavril on Sase tipuri de analiza a nevoilor Catalina on Sase tipuri de analiza a nevoilor Catalina on Capsula timpului corneliagavril on Activitatea: Intervale de timp Catalina on Activitatea: Intervale de timp
ARHIVE
BLOGROLL
Editura Curtea Veche Editura Polirom
livrare Cautare
Selecteaza o luna
Editura Publica Editura Trei Jossey Bass – An inprint of Wiley Wiley Publishing
CALENDAR
mai 2013
LuMa
Mi Jo Vi SâDu
« Ian
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
Bloguieşte pe WordPress.com. Theme: Freshy by Jide.
Follow
Follow “Cornelia's Blog”
Get every new post delivered to your Inbox.
Powered by WordPress.com
Analiza
TNA (Training Needs Analyses) sau Analiza Nevoilor de Instruire este primul pas care trebuie efectuat inainte de orice initiativa de a sustine un curs, un program de formare
Dupa efectuarea Analizei Nevoilor de Instruire, urmatorul pas necesar pentru a fi siguri ca vom implementa cu succes un program de formare este: Planificarea cursului. In aceasta faza, trainerul se va asigura ca isi va lamuri toate aspectele legate de:
1. SCOP: Care este scopul cursului?
2. OBIECTIVE : Stabilirea obiectivelor de invatare pentru atingerea scopului cursului.
3. METODOLOGIE: Care sunt metodele si metodologiile de instruire (Invatarea Accelerata, Invatarea Experientiala, Zig-Zag-ul Educational etc.) potrivite pentru atingerea acestor obiective?
4. ACTIVITATI: Care activitati (activitati cadru si activitati specifice) sunt cele mai potrivite pentru atingerea obiectivelor stabilite?
5. DOCUMENTARE: Cum imi voi documenta cursul (ce metode voi folosi pentru a ma asigura ca sunt e calea cea buna de atingere a obiectivelor)?
6. EVALUARE: Ce metode voi folosi pentru a evalua cursul pentru a vedea in ce masura au fost atinse obiectivele?
Like this:
LikeLasă un răspuns
Introdu comentariul tău aici...
Completeaza detaliile de mai jos sau apasa click pe una din imagini pentru a te loga:
(necesar)(Address never made public)(necesar)
( Log Out / Schimbă )
( Log Out / Schimbă )
( Log Out / Schimbă )
ARTICOLE RECENTE
Activitate: Avantajele si dezavantajele unui instrument Activitatea: Istoria mea personala prin fotografii Activitate: Albumul cursului Carte – Cristophe Andre: Imperfecti, Liberi si Fericiti Activitate: Care sunt toti pasii unui proces? Activitate: Pasii unui proces Activitate: Participantii- persoane importante in domeniu Activitate: Persoane importante in domeniu Activitate: Eu – Inainte si dupa Metode Activitate: Eu – Dupa Activitatea: Eu – Inainte Activitate: Foto Instant participant Activitate: Albumul foto al participantilor Activitate: Fotografii de la cursurile mele
Invatarea la adulti : Stiluri de invatare vs. stiluri de predare (I) : DAGMAR D.V. NEWS BLOG on Analiza Cornelia Gavril Tilea on Sase tipuri de analiza a nevoilor Ioana on Sase tipuri de analiza a nevoilor corneliagavril on About APOSTU CLAUDIA on About corneliagavril on Activitati specifice catalina on Activitati specifice corneliagavril on Activitatea: Identificarea valorilor personale palanciuc silviu on Activitatea: Identificarea valorilor personale Catalina on Sase tipuri de analiza a nevoilor corneliagavril on Sase tipuri de analiza a nevoilor Catalina on Sase tipuri de analiza a nevoilor Catalina on Capsula timpului corneliagavril on Activitatea: Intervale de timp Catalina on Activitatea: Intervale de timp
ARHIVE
BLOGROLL
Editura Curtea Veche Editura Polirom Editura Publica Editura Trei Jossey Bass – An inprint of Wiley Wiley Publishing
CALENDAR
mai 2013
Dezvoltare
Dupa ce faza de planificare clarifica in principiu toate aspectele legate de ce se face si cum se face la curs, in etapa de dezvoltare sunt concepute toate materialele educationale care vor fi folosite conform planificarii:
inainte de curs
in timpul cursului
dupa terminarea cursului
In aceasta etapa sunt concepute:
materiale suport pentru trainer in livrarea cursului (detalierea planificarii, notite pentru trainer, scheme privind aranjamentul salii pentru diferitele activitati, lista de materiale ce trebuie achizitionate pentru implementarea activitatilor ); acestea trebuie tinute confidential – anumite activitati au instructiuni care nu pot fi divulgate decat in anumite momente ale sesiunii, iar cunoasterea lor anterioare nu conduce catre atingerea obiectivelor de invatare stabilite sau nu vor mai surprinde in aceeasi masura pe participanti.
Selecteaza o luna
materialele care vor inmanate cursantilor (suportul de curs, caietul de lucru, fise de lucru, liste de verificare, PPT-uri, CD-uri cu materiale de referinta-inclusiv cu suportul de curs si materialele care vor fi distribuite participantilor la curs)
alte materiale (selectarea muzicii care va fi folosita la curs in timpul activitatilor si pauzelor, materiale care vor fi utilizate pentru pregatirea mediului pentru invatare – decoruri, foi de flipchart cu reguli, obiective, agenda cursului, materiale tridimensionale, materiale specifice diferitelor activitati – bilete cu situatii, intrebari etc.)
Like this:
LivrareRolul trainerului in aceasta etapa este de a:
1. Utiliza activitatile planificate – activitatile cadru si activitatile specifice - (care se regasesc in Designul de curs: toate activitatile cu pasii de implementare, materialele necesare si notitele suplimentare pentru trainer)
2. Tine cont de faptul ca sunt anumite lucruri care depasesc planificarea si care nu pot fi anticipate sau acoperite de designul de curs. In acest sens, trainerul va fi avea pregatite activitati suplimentare pentru a:
(Re)-energiza participantii in momentele in care tonusul sau implicarea sunt scazute
Mentine constanta atentia participantilor la curs
Gestiona comportamentele dificile sau situatiile conflictuale rezultate ca urmare a dinamicii de grup
Schimba strategia sau echipele de lucru
Voi reveni in curand cu activitati concrete si articole specifice pentru fiecare dintre punctele mentionate mai sus. Astept cu mare interes si sugestiile voastre pentru completarea listei mai sus mentionate.
EvaluareConstruirea acestei pagini se datoareaza unei cititoare fidele a acestui blog, Catalina – trainer intern intr-o companie de transport, iar aici va invit sa discutam despre o tema de numeroase ori lasate pe ultimul loc – evaluarea unui curs, cu ce raman cursantii pe termen mediu si lung, cum isi imbunatatesc viata – personala si profesionala – participand la cursuri, si care sunt toate beneficiile pentru compania din cate fac parte.
Pentru inceput, propun Modelul lui Donald Kirkpatrick (1959) care are urmatoare faze in realizarea evaluarii unui program educational:
A. Evaluarea reactiilor (evaluarea satisfactiei participantilor vis-a-vis de programul educational furnizat luand in considerare: organizarea cursului, prestatia trainerului, metodele folosite de trainer, calitatea materialelor educationale furnizate, mediul de invatare etc.) – pe baza careia se pot obtine date privind reactiile de prima mana si pe baza carora se pot aduce imbunatatiri ale programului. Aceasta evaluare poate fi facuta si in timpul cursului.
1. Piscina cu intrebari pentru evaluarea reactiilor
2. Capsula Timpului
B. Evaluarea cunostintelor & abilitatilor (pentru evaluarea cunostintelor se pot face testari nominale, gen grila inainte si dupa curs-poate fi chiar acelasi test – pentru a se vedea progresul fiecare participant pe baza comparatiei inainte si dupa curs pentru; pentru evaluarea abilitatilor – trainerul ii poate da fiecarui participant o situatie de lucru observand performanta indeplinirii acesteia etc.) – pe baza careia se pot obtine date despre calitatea transferului de cunostinte si abilitati catre participanti in mediul de invatare gestionat de trainer (cunostintele & abilitati pot fi transferate atat de la trainer cat si de la ceilalti cursanti in functie de metodele pe care le utilizeaza trainerul). Aceasta evaluare poate fi facuta si in timpul cursului.
Urmatoarele 2 etape ale evaluarii pot fi abordate dupa ce trece o perioada in care noile notiuni pot fi implementate si pot deveni o rutina la locul de munca (de exemplu, 2-3 luni dupa finalizarea cursului sau chiar mai mult)
C. Evaluarea comportamentului (Feedback de 360 grade – se strang observatii asupra comportamentului participantului atat de la el insusi, cat si de la subaltern, superior, coleg, clienti etc.) din mai multe perspective pentru a vedea in ce masura aplica in viata de zi cu zi cele invatate
D. Evaluarea rezultatelor (care sunt beneficiile pentru intreaga organizatie – de exemplu daca s-au imbunatatit relatiile de munca, daca angajatii sunt mai putini stresati la munca deoarece comunica mult mai usor si isi transmit mai usor informatiile sau comunica mai bine cu superiorul lor, daca sunt redusi timpii morti etc.)
E. Un nou pas, elaborat recent – care nu exista in modelul initial al lui Kirkpatrick – este ROI (Return on Investment) – este legat mai mult de buget, de exemplu: reducerea penalizarilor datorita furnizarii in timp util a serviciilor catre clienti
Alte resurseAici veti gasi numeroase resurse – produsul muncii a numerosi specialisti in formare sau cercetare, majoritatea lucrari din Occident. Sunt numeroase carti pe care le-am citit initial in engleza si m-am bucurat cand le-am regasit dupa ceva vreme traduse si in romana gratie unor edituri precum Curtea Veche, Publica, Polirom, Trei care imi vin in minte acum, insa voi lungi aceasta lista cu prima ocazie.
Este adevarat ca prin traducere se pierd multe intelesuri din lucrarea initiala, insa tin sa salut orice efort de traducere , deoarece produsele de training care apar in State, Canada sau prin magazinele europene au preturi mult mai ridicate + costuri de livrare + timp mai indelungat de shipping in Romania.
Poate ca resursele care vor apare aici vor inspira reprezentantii acestor edituri pentru noi titluri de traducere – pentru ca pe piata de training este inca nevoie de produse sau carti care explica – simplu si concis – ca unui dummy ce trebuie sa faci pentru a ajunge de la fake it la make it. Mai jos aveti lista de resurse de training.
Tema: Metodologii, design de curs & metode
1. Training Pack: Invatare Accelerata
2. Cartea Tehnici de comunicare, autori: Pereretti, Legrand, Boniface
