Home > Documents > BIROUL ECONOMIC, ADMINISTRATIV ŞI RESURSE UMANE ...anr.gov.ro/docs/proceduri/proceduri...

BIROUL ECONOMIC, ADMINISTRATIV ŞI RESURSE UMANE ...anr.gov.ro/docs/proceduri/proceduri...

Date post: 25-Jul-2020
Category:
Author: others
View: 14 times
Download: 0 times
Share this document with a friend
Embed Size (px)
of 42 /42
AGENŢIA NAŢIONALĂ PENTRU ROMI PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului ANR Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1 Revizia: 2 Nr.de ex. :1 Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR Pagina 1 din 42 Exemplar nr.: 1 Ediţia 2 Revizia 2 BIROUL ECONOMIC, ADMINISTRATIV ŞI RESURSE UMANE COMPARTIMENTUL DE RELAȚII PUBLICE INTERNE ȘI INTERNAȚIONALE / CIM AVIZAT APROBAT BEARU/RU Preşedinte Diana Pârvu Daniel VASILE AVIZAT Consilier juridic Nicoleta Olteanu Data intrării în vigoare: Întocmit Mariea Ionescu consilier, preşedinte CIM. Exemplar în regim controlat: DA NU (Se încercuieşte varianta valabilă) © Avertisment: - Acest document este proprietatea intelectuală a Agenţiei Naţionale pentru Romi - Orice utilizare sau multiplicare, parţială sau totală, fără acordul scris al proprietarului este interzisă.
Transcript
  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 1 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    BIROUL ECONOMIC, ADMINISTRATIV ŞI RESURSE UMANE

    COMPARTIMENTUL DE RELAȚII PUBLICE INTERNE ȘI INTERNAȚIONALE / CIM

    AVIZAT APROBAT

    BEARU/RU Preşedinte

    Diana Pârvu Daniel VASILE

    AVIZAT

    Consilier juridic

    Nicoleta Olteanu

    Data intrării în vigoare:

    Întocmit

    Mariea Ionescu – consilier, preşedinte CIM.

    Exemplar în regim controlat: DA NU

    (Se încercuieşte varianta valabilă)

    © Avertisment:

    - Acest document este proprietatea intelectuală a Agenţiei Naţionale pentru Romi

    - Orice utilizare sau multiplicare, parţială sau totală, fără acordul scris al proprietarului este interzisă.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 2 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Cuprins

    Numărul

    componentei

    in cadrul

    procedurii

    operaţionale

    Denumirea componentei din cadrul procedurii operaționale Pagina

    Coperta

    1. Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea

    ediției sau, după caz, a reviziei in cadrul ediției procedurii

    operaționale

    2. Situaţia ediţiilor si a reviziilor in cadrul ediţiilor procedurii

    operaţionale

    3. Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează ediția sau,

    după, caz, revizia din cadrul ediției procedurii operaționale

    4. Scopul procedurii operaţionale

    5. Domeniul de aplicare a procedurii operaționale

    6. Documentele de referința aplicabile activităţii procedurale

    7. Definiții si abrevieri ale termenilor utilizaţi in procedura

    operaționala

    8. Descrierea procedurii operaționale

    9. Responsabilități si răspunderi în derularea activității

    10. Anexe:

    Anexa 1. SCHEMA de personal la nivelul ANR conform Hotărârii Guvernului nr. 578 /2013 publicată în Monitorul Oficial numărul 506 din data de 12 august 2013. Anexa 2. MATRICEA răspunderii disciplinare a personalului ANR

    1. Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea ediției sau după

    caz, a reviziei in cadrul ediției procedurii operaționale.

    Elemente privind

    responsabilii/

    operaţiunea

    Numele si

    prenumele

    Funcția

    Data

    Semnătura

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 3 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    1 2 3 4 5

    1.1. Elaborat Mariea Ionescu

    Diana Pîrvu

    Consilier/Preş. CIM

    Expert/RU/BEARU

    1.2. Verificat Nicoleta Olteanu

    Consilier juridic

    1.3. Verificat Vily Bercuş Cabinet Demnitar

    1.3 Aprobat Daniel VASILE Preşedinte .

    2. Situația edițiilor si a reviziilor in cadrul edițiilor procedurii operaționale

    Ediția/ revizia în cadrul ediţiei

    Componenta revizuita

    Modalitatea reviziei

    Data de la care se aplica prevederile ediţiei sau reviziei ediţiei

    1 2 3 4

    2.1. Ediția 2 - Lista persoanelor la

    care de difuzează PO

    - Articolul 8.2.1.Punctul e

    - Articolul 8.2.5. Perioada

    evaluată

    - Articolul 8.4.6.. Punctul

    i. Criterii de evaluare

    2011/SGG

    - S-a introdus anexa 3.

    Fisa de interviu, criterii

    de evaluare personal

    contractual și

    funcționari publici.

    18 august 2014

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 4 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    3. Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează ediția sau, după caz, revizia

    din cadrul ediției procedurii operaționale

    Scopul difuzării

    Exemplar nr.

    Compartiment

    Funcția Nume si prenume

    Data primirii

    Semnătura

    1 2 3 4 5 6 7

    3.1 Aplicare 1 Juridic Consilier Nicoleta Olteanu

    3.2 Aplicare 1 BEARU Şef birou Expert Expert Expert Expert

    Mihaela Trocaru Bogdan Dan Diana Pîrvu Mihaela Constantin Marian Babeş

    3.3 Aplicare 1 Politici publice Consilier Consilier Expert Expert

    Dan Oprescu Zenda Mariana Buceanu Plebis Ivan Mihai Grigore

    3.4 Aplicare 1 Cabinet demnitar

    Consilier Consilier

    Gabriela Murgescu Alina Ene

    3.5 Aplicare 1 Relaţii publice Expert Mariana Rovenţa

    3.6 Evidenţa 1 Relaţii publice - CIM

    Consilier Mariea Ionescu

    3.7 Arhivare Relații publice Expert Cristina Dobre

    4. SCOPUL PROCEDURII

    Procedura este întocmită în scopul stabilirii unor instrumente de management a

    resurselor umane utile măsurării contribuţiei personalului ANR la îndeplinirea

    obiectivelor instituţiei şi de evaluare a competenţelor individuale a personalului ANR.

    Ca instrument de prevenire, implementarea procedurii operaţionale are următoarele

    obiective:

    a) de a stabili procesul de management al resurselor umane la ANR şi

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 5 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    instrumentele de monitorizare şi evaluare a personalului angajat, aplicabile atât

    pentru evaluarea competenţelor lor individuale, cât şi măsurării indeplinirii obiectivelor

    ANR.

    b) de a implementa codul de etică profesională la ANR.

    5. DOMENIUL DE APLICARE

    5.1.. La implementarea procedurii participă toate structurile ANR, organizate la nivel

    central ( birouri, compartimente) şi regional conform cu atribuţiile care le revin prin

    fişa postului.

    6. DOCUMENTE DE REFERINŢĂ

    Prezenta procedură se completează corespunzător cu prevederile următoarelor

    documente de referinţă:

    6.1. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare;

    6.2. Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, republicată, cu

    modificările ulterioare;

    6.3. Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicat;

    6.4. Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din

    autorităţile şi instituţiile publice.

    6.5. Legea nr. 233/2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 27/2002

    privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor;

    6.6. Legea nr. 52/2003 privind transparenta decizională în administraţia publică.

    6.7. Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informaţii de interes public

    6.8. Legea 16/1996 privind arhivele;

    6.9. Hotărârea Guvernului nr. 1703/2004 cu modificările şi completările ulterioare;

    6.10. Hotărârea Guvernului nr. 1221/2011 privind Strategia de incluziune a

    cetăţenilor români aparţinând minorităţii romilor pentru perioada 2012 -2020;

    6.11. OMFP nr. 946 din 4 iulie 2005 pentru aprobarea Codului controlului

    intern/managerial, cuprinzând standardele de control intern/managerial la

    entităţile publice şi pentru dezvoltarea sistemelor de control intern/managerial -

    republicat.

    control%20intern/ANR/Evaluarea%20personalului%20BR/control%20intern/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/sistem/Sintact%202.0/cache/Legislatie/temp/00085035.htmcontrol%20intern/ANR/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/Content.Outlook/9U2A67R5/control%20intern/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/sistem/Sintact%202.0/cache/Legislatie/temp/00141224.htmcontrol%20intern/ANR/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/Content.Outlook/9U2A67R5/control%20intern/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/sistem/Sintact%202.0/cache/Legislatie/temp/00141224.htm

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 6 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    6.12. OG nr. 218/2011 privind aprobarea criteriilor de evaluare a performanţelor

    profesionale individuale pentru personalul contractual din cadrul Secretariatului

    General al Guvernului şi al structurilor fără personalitate juridical din cadrul aparatului

    de lucru al Guvernului care se finanţează prin bugetul Secretariatului General al

    Guvernului.

    6.13. Hotărârea Guvernului HG nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind

    organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.

    6.14. Ordinul 218/2011 din 11 mai 2011, criterii de evaluare a performanţelor

    profesionale individuale pentru personalul contractual din cadrul Secretariatului

    General al Guvernului şi al structurilor fără personalitate juridică din cadrul

    aparatului de lucru al Guvernului care se finanţează prin bugetul Secretariatului

    General al Guvernului publicat în Monitorul Oficial nr.378 din 30 mai 2001,

    Articolul 1, alineat 2.

    7. DEFINIŢII ŞI PRESCURTĂRI

    Procedura – este documentul intern din cadrul ANR prin care se reglementează

    organizarea, managementul resurselor umane, operaţiunile economice, etica şi

    deontologia profesională , care se comunică tuturor salariaţilor implicaţi.

    Evaluarea profesională este un instrument de management al resurselor umane ce

    are ca scop determinarea gradului de realizare/îndeplinire eficientă a

    obiectivelor/sarcinilor şi de evaluare a performanţelor salariaţilor comparativ cu

    cerinţele postului.

    Standardul “Delegarea competenţelor” - se referă la delegarea de competenţă ,

    se face prin actul conducătorului ANR prin care se transfera responsabilitatea

    executării unei sarcini către o alta persoană, ţinând cont de imparțialitatea deciziilor

    ce urmează a fi luate de persoanele delegate şi de riscuri. Angajatul delegat trebuie

    să aibă cunoștințe, experienţă şi capacitatea necesară efectuării actului de autoritate

    încredinţat. Asumarea responsabilităţii de către salariatul delegat, se confirmă prin

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 7 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    semnătură; Delegarea de competenţă nu exonerează pe conducătorul ANR de

    responsabilitate.

    Standardelor le este caracteristică interdependenţa şi prin urmare, ele nu

    acţionează separat, în mod individual, ci, dimpotrivă, acţiunea lor este, de fiecare

    dată, conjugată, în funcţie de corelaţiile obiectiv existente între diferite standarde.

    Spre exemplu, între standardele 1 ‘’ Etică,integritate’’,standardul ‘’Delegare’’ şi

    standardul 18 “ separarea atribuţiilor”, poate fi constatată existenţa unei

    interdependenţe strânse, obiective.

    Standardul “separarea atribuţiilor ” - se referă la elementele operaţionale şi

    financiare ale fiecărei acţiuni care sunt efectuate de persoane independente una faţă

    de cealaltă, respectiv funcţiile de iniţiere şi verificare ce trebuiesc separate.

    - Prin separarea atribuţiilor se creează condiţiile ca nici o persoană sau

    compartiment să nu poată controla toate etapele importante ale unei operaţiuni sau

    ale unui eveniment;

    - Separarea atribuţiilor şi responsabilităţilor între mai multe persoane creează

    premisele unui echilibru eficace al puterilor.

    - Datorita numărului mic de salariaţi la ANR, se limitează posibilitatea de aplicare a

    separării atribuţiilor şi responsabilităţilor. Conducătorul ANR trebuie să fie constient

    de riscuri şi să compenseze această limitare prin alte măsuri.

    Sarcini de muncă atribuite - Sarcinile postului sunt cele mai mici unităţi de muncă

    atribuite ocupantului, stabilite prin fişa postului, pentru activităţi permanente.

    Protejarea interesului public. În general, conducătorul ANR şi angajaţii trebuie să

    aibă un grad corespunzător de integritate personală şi profesională şi să fie

    conştienţi de importanţa activităţii pe care o desfăşoară, în ceea ce priveşte

    respectarea legilor, reglementărilor, regulilor, procedurilor şi politicilor specifice

    instituţiei şi respectarea confidenţialităţii informaţiilor. Protejarea împotriva

    riscurilor. Se poate materializa prin provocarea unor daune care pot fi aduse

    instituţiei, inclusiv siguranţei naţionale.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 8 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Prescurtări

    ANR . Agenția Naţională pentru Romi;

    CIM - Control intern/managerial;

    SMC - Sistemul de management şi control;

    BEARU - Biroul Economic Administrativ,Resurse Umane,

    PO - Procedură Operaţională,

    ROF - Regulamentul de Organizare şi Funcţionare

    8. DESCRIEREA PROCEDURII

    Dispoziţii generale

    În conformitate cu Legea nr. 52/2003 privind transparenta decizională în administraţia

    publică (publicata in Monitorul Oficial nr. 70 din 3 februarie 2003) ANR trebuie să se

    asigure că are personal calificat/specializat, evaluat în baza unui set de criterii

    elaborate şi aprobate prin proceduri operaţionale, în concordanţă cu obiectivele şi

    specificul instituţiei şi reglementările naţionale aplicabile angajaţilor, funcţionari publici

    şi contractuali.

    În acest context, procesul de management al resurselor umane la ANR este un

    proces continuu de monitorizare şi evaluare a personalului, respectiv a competenţelor

    şi atribuţiilor lor stabilite prin fisa postului, necesare îndeplinirii obiectivelor şi

    specificului instituţiei, conforme cu reglementările naţionale aplicabile angajaţilor,

    funcţionari publici şi contractuali şi care contribuie la implementarea codului de etică

    profesională la ANR.

    Obiective instituţiei, sunt stabilite în hotărârea de organizare şi funcţionare a ANR,

    republicată. Obiectivele specifice instituţiei sunt cuprinse în procedura operaţională

    privind sistemul de control intern/managerial la ANR şi în planul de măsuri anual.

    Aceste documente constituie sursa principală de informare pentru monitorizarea şi

    evaluarea rezultatelor instituţiei şi implicit a contribuţiei individuale a fiecărui angajat.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 9 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    8.1. Procesul de management al resurselor umane la ANR

    A. Indicatorii de măsurare

    B. Monitorizarea personalului ANR

    C. Evaluarea personalului ANR

    D. Raport însoţit de recomandări privind rezultatele evaluării.

    A. Indicatorii de măsurare.

    Sunt 4 categorii de indicatori de măsurare a acestui tip de proces referitor la

    monitorizarea şi evaluarea rezultatelor instituţiei prin implicarea personalului angajat.

    Indicatori de intrare: se referă la resursele financiare şi de altă natură ,

    indicatori care contribuie la desfăşurarea activităţilor instituţiei. ( Ex. nr. personal,

    materiale şi spaţii, aparatură, costul cursului de formare la care participă angajatul)

    Indicatori de ieşire: se referă la realizări sau rezultate ale activităţii instituţiei

    prin personalul sau. Indicatorul poate fi reprezentat ca “reper” în participarea activă a

    personalului la orice program/proiect/plan de activităţi etc.

    Indicatori de rezultate: se referă la avantajul (sau dezavantajul) obţinut de

    instituţie ca urmare a ieşirilor; (de exemplu: dacă cursul la care a participat angajatul

    a fost de o calitate suficientă în raport cu obiectivele lui de dezvoltare profesională)

    Indicatori de impact: se referă la beneficii pe termen mediu şi lung care

    decurg din rezultate; (de exemplu: beneficiile de performanţă care decurg din

    participarea la cursul de formare pentru angajat/ instituţie.

    B. Monitorizarea personalului ANR în funcţie de obiectivele stabilite anual.

    a). În vederea unei monitorizări eficace a activităţii personalului din instituţie şi

    îndeplinirea obiectivelor specifice acesteia, primul pas este identificarea

    obiectivelor fiecărei structuri centrale ( birou, compartiment) şi regionale şi a

    activităţilor structurilor, desfăşurate de fiecare angajat.

    b). Informaţiile obţinute sunt un reper important în a stabili ce se aşteaptă prin

    desfăşurarea unor activităţi specifice îndeplinirii obiectivelor, cuprinse în planul de

    măsuri pentru anul în curs.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 10 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    c). Următoarea etapa, este discutarea, însuşirea şi aprobarea planului de măsuri,

    monitorizarea graficelor de activităţi planificate pentru a aprecia dacă acestea au fost

    respectate şi clarificarea motivelor şi a implicaţiile oricăror întârzieri, devieri.

    Sursele pentru colectarea informaţiilor pentru monitorizare pot include:

    a) planurile de măsuri anuale/multianuale;

    b) interviurile;

    c) rapoartele de activitate/procesele verbale/note ale întâlnirilor cu personalul de

    implementare a activităţilor cuprinse în planul de măsuri din cadrul fiecărei

    structuri etc.

    C. Evaluarea personalului ANR în funcţie de obiectivele stabilite anual.

    Sunt trei criterii importante folosite la evaluarea planurilor şi activităţilor desfăşurate

    de personalul ANR, angajat în structurile ANR centrale şi regionale:

    1. Criteriul de eficienţă. Eficienţa se referă în principal la indicatorii de intrare şi

    ieşire. Criteriul eficienţei se referă la modul în care diferite activităţi , specifice

    structurilor ANR, ( birou, compartiment) organizate şi desfăşurate de personalul

    structurilor au transformat resursele disponibile (umane, financiare, materiale,

    informaţionale) în rezultate, în termeni de calitate, cantitate şi timp.

    1.1. O întrebare cheie în procesul de evaluare este “au fost lucrurile făcute cum

    trebuie sub aspectului cost - eficienţă?” Puteau fi şi rezultate similare obţinute folosind

    alte metode dar cu costuri mai mici în acelaşi timp?

    2. Criteriul de eficacitate. Eficacitatea se referă în principal la ieșiri şi rezultate.

    Criteriul eficacităţii are în vedere măsura în care planul de măsuri şi activităţile

    personalului şi‐au atins obiectivele cuprinse în planul de măsuri.

    2.1. O întrebare cheie în procesul de evaluare este: “au fost selectate acţiunile

    corecte pentru atingerea obiectivelor biroului, compartimentului?”.

    Indiferent de metodele de colectare a informaţiilor, la determinarea eficacităţii , sunt

    preferabile următoarele întrebări:

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 11 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    - Au fost acţiunile propuse în planul de măsuri, terminate şi îşi îndeplinesc

    scopurile?

    - A fost realizat un plan de măsuri de către fiecare structură a ANR, de la nivel

    central şi regional: birou , departament/?

    - Dacă nu, ce s‐a schimbat în strategia structurii ? ce decizii stau la baza activității

    personalului ANR?

    - S‐au schimbat condiţiile astfel încât să fie necesară revizuirea planului de măsuri

    pe anul în curs?

    - Este nevoie ca în viitor activităţile cuprinse în planul de măsuri să fie evaluate și

    modificate? Dacă da, la cât timp? (trimestrial, semestrial)

    3. Criteriul de relevanţă: Relevanţa se referă în principal la rezultate şi impact.

    Relevanţa se referă la implicarea personalului ANR în implementarea planului de

    măsuri şi se referă la măsura în care obiectivele declarate, (ale structurilor şi

    personalului) rezolvă problemele identificate în plan iar acţiunile/activităţile sunt

    potrivite pentru problemele care trebuie rezolvate.

    3.1. Analiza eficienţei, eficacităţii şi relevanţei se efectuează pe baza indicatorilor

    incluşi în planul de măsuri, elaborat în funcţie de obiectivele activităţii instituţiei.

    Planurile de măsuri includ, de asemenea, sursele de informaţie şi indicatori pentru

    verificarea îndeplinirii obiectivelor. Principalele surse de colectare a informaţiei

    necesare în cadrul procesului de evaluare includ:

    - Planurile de măsuri pentru anul în curs;

    - Rapoartele de activitate ale personalului (lunare, trimestriale, semestriale, anuale);

    - Informaţia adunată în timpul interviurilor în procesul de evaluare anuală;

    - Informaţiile colectate în timpul interviurilor cu cei care desfăşoară activităţile;

    - Alte surse propuse de Comisia permanentă de evaluare.

    D. Rezultatele evaluării în funcţie de obiectivele stabilite anual

    Rezultatele evaluării se traduc în recomandări care identifică acţiunile menite să

    îmbunătăţească activitatea ANR cât şi a personalului, inclusiv măsuri de motivare a

    acestuia.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 12 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Întrebările la care trebuie răspuns pentru a identifica cele mai importante

    puncte:

    - Ce structură a funcţionat şi de ce?

    - Ceea ce a funcţionat a decurs bine datorită efortului colectiv al echipei?

    - În cazul în care unele echipe nu au funcţionat, cum actionează conducătorul ANR

    în acest caz?

    - Ce nu a mers şi ce se poate face pentru îmbunătăţirea situaţiei?

    - Timpul alocat implementării activităţilor a fost suficient?

    - Au fost implicate birourile/compartimentele potrivite?

    - Au fost furnizate resursele corespunzătoare?

    - Estimările costurilor au fost corecte?

    - A furnizat procesul de evaluare un plan de măsuri , necesar managerului instituţiei,

    în sprijinul identificării obiectivelor şi scopurilor strategice la ANR?

    Pentru a asigura obiectivitatea şi transparenţa, în general, evaluarea poate fi

    desfăşurată de către experţi/echipe independente,. De aceea se recomandă folosirea

    de consultanţi externi la fiecare 3 ani, iar în evaluarea anuală să fie implicat auditul

    intern.

    CAPITOLUL 1.

    8.2. PROCEDURA DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

    INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI ANR.

    Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a

    activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi

    criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în

    mod efectiv.

    8.2.1. Scopul evaluării

    Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:

    a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 13 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    b) determinarea direcţiilor şi a modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor

    şi de creştere a performanţelor lor;

    c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;

    d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane

    incompetente.

    e) rotația atribuțiilor cu scopul eficientizării activității ANR.

    8.2.2. Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

    a) completarea fişei de evaluare de către evaluator, sau, după caz, președintele

    comisiei;

    b) interviul;

    c) contrasemnarea fişei de evaluare.

    8.2.3. Evaluatorul

    Evaluatorul este persoana din cadrul instituţiei ANR cu atribuţii de conducere.

    Pentru micşorarea riscurilor, evaluatorul poate delega întreg procesul de evaluare a

    angajaţilor către o comisie de evaluare, impară, formată din reprezentanţi ai

    structurilor centrale (birouri/compartimente) şi regionale sau, după caz, care

    coordonează activitatea angajaţilor evaluaţi.

    8.2.4. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale

    Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în

    raport cu cerinţele postului cuprinse în fișa postului ocupat iar activitatea profesională

    se apreciază anual, semestrial, trimestrial prin evaluarea performanţelor profesionale

    individuale, atât a funcţionarilor publici cât şi a celor contractuali. Evaluarea anuală

    reprezintă media evaluărilor intermediare.

    8.2.5. Perioada evaluată.

    Perioada evaluată este cuprinsă, după tipul evaluării, între 1 ianuarie şi 31 decembrie

    din anul pentru care se face evaluarea, sau fracțiuni din anul curent. Pot fi supuşi

    evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul

    perioadei evaluate.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 14 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Sunt exceptate de la evaluarea anuală, desfăşurată în perioada prevăzută la alin.

    (2), următoarele categorii de salariaţi:

    a) persoanele angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea

    perioadei corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare

    de un an;

    b) persoanele angajate în cadrul instituţiei, al căror contract individual de muncă este

    suspendat, în condiţiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade

    de cel puţin 6 luni de la reluarea activităţii;

    c) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în

    concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care

    evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea

    activităţii.

    8.2.6. Alte excepţii.

    În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale

    personalului ANR se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

    a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate, raportul de muncă/ contractul

    individual de muncă al salariatului evaluat încetează în condiţiile legii. În acest caz,

    salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea raportului de muncă;

    b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului

    încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul

    are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de

    muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea

    ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor

    profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în

    considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale

    acestora;

    c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de

    studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie

    corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 15 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    8.2.7. evaluarea angajaţilor care exercită o funcţie de conducere cu caracter

    temporar.

    Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere la ANR vor fi

    evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite

    pentru funcţia de conducere respectivă.

    8.2.8. Completarea fişelor de evaluare

    Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 4, completează fişele de

    evaluare astfel:

    a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite

    prin fişa postului, întocmită conform modelului prevăzut în PO aprobată prin O.ANR

    privind fișa postului;

    b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

    c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective

    întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le

    consideră relevante;

    d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă

    de evaluare;

    e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor

    perioadei evaluate.

    8.2.9. Criteriile de evaluare

    I. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului ANR

    care ocupă posturi de execuţie:

    1. cunoştinţele şi experienţa;

    2. complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;

    3. judecata şi impactul deciziilor;

    4. contacte şi comunicare;

    5. condiţiile de muncă;

    6. gradul de realizare a atribuţiilor;

    7. incompatibilităţi şi regimuri speciale.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 16 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    8. coordonarea Comisiilor pentru care a angajatul fost delegat prin ordinul

    conducătorului instituţiei;

    9. rezultatele activităţii ca membru în comisiile în care a fost delegat prin ordinul

    conducătorului instituţiei;

    Pe lângă criteriile generale, conducătorul instituţiei sau, după caz, şi membrii

    Comisiei de evaluare a personalului pot să introducă în procesul de evaluare şi alti

    indicatorii de evaluare pentru fiecare categorie de personal, angajaţi contractuali şi

    funcţionari publici, cum sunt:

    - Probitate morală şi conduită,

    - Integritate,

    - Neafiliere politică şi necolaborare cu serviciile de securitate,

    - Alte criterii stabilite în anexa 1. matricea de competenţe pe baza indicatorilor

    pentru standardele de performanţă asociate posturilor la ANR.

    8.3. INTERVIUL

    8.3.1. A doua etapă a evaluării individuale a personalului ANR este interviul, un

    schimb de informaţii care are loc între evaluator sau, după caz, membrii comisiei şi

    persoana evaluată, în cadrul căruia:

    a) se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de

    evaluatori în fişa de evaluare;

    b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către

    persoana evaluată.

    (c) În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie

    asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul

    de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare.

    (d) Întâlnirea se va desfăşura într-un loc liniştit şi propice comunicării. Evaluatorul

    trebuie să fie disponibil şi, pe cât posibil, să nu permită întreruperi (convorbiri

    telefonice sau intervenţia altei persoane) pe durata întâlnirii.

    (f) Pentru evaluarea personalului din structurile regionale se pot organiza

    teleconferinţe.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 17 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    8.3.2. Stabilirea calificativului.

    Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul, sau, după caz, membrii comisiei va

    proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de evaluare, prin acordarea pentru fiecare

    obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de

    îndeplinire.

    (a) Pentru a obţine nota finală se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a

    aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate

    pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz.

    (b) Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) este următoarea: nota 1 - nivel minim şi

    nota 5 - nivel maxim.

    8.3.3. Calificativul final al evaluării individuale

    Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

    a) între 1,00 şi 2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. În acest

    caz, se va evalua perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post;

    b) între 2,01 şi 3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor

    sau puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor care

    trebuie atins şi de salariaţii lipsiţi de experienţă;

    c) între 3,01 şi 4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al

    standardelor şi ale performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi;

    d) între 4,01 şi 5,00 - foarte bine. Persoana necesită o apreciere specială întrucât

    performanţele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor şi

    performanţelor celorlalţi salariaţi.

    (e) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate la art. 3 lit. a) şi b),

    fişa de evaluare se înaintează Biroul economic, administrative, resurse umane.

    (f) În cazul salariaţilor neevaluaţi, se va întocmi o notă cu privire la motivul

    neevaluării: concediu de odihnă/medical/etc. şi data la care vor fi efectuate evaluările

    restante.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 18 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    8.3.4. Modificarea fişei de evaluare

    Fişa de evaluare poate fi modificată de evaluator, conducătorului ANR, sau, după

    caz, a Comisiei de evaluare, aprobată de conducătorul ANR în următoarele cazuri:

    a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

    b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi

    soluţionate de comun acord.

    (2) fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la punctul 8.3.3. se aduce la

    cunoştinţa salariatului evaluat.

    8.3.5. Contestaţiile salariaţilor.

    Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul

    instituţiei.

    (a) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la

    cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în

    termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a

    contestaţiei de către evaluator, sau, după caz, comisia de contestaţii constituită în

    acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii. Aceasta va soluţiona

    contestaţia pe baza raportului de evaluare sau, după caz a Comisiei de evaluare şi a

    referatului întocmite de salariatul evaluat .

    (b) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice

    de la soluţionarea contestaţiei.

    (c) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin.

    (b) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

    8.4. Modul de realizare a evaluării performanţelor profesionale ale angajaţilor ANR

    8.4.1. Cadrul legal al evaluării performanţelor profesionale ale angajaţilor ANR

    În cadrul există 2 categorii distincte de personal, angajaţi pe funcţii de execuţie,

    respectiv: funcționari publici şi angajaţi contractuali. Modalităţile de recrutare, selecţie

    şi angajare sunt diferite, specifice atribuţiilor posturilor şi, prin urmare, şi metodele de

    evaluare a performanţelor personalului angajat la ANR sunt diferite , cu aplicarea unui

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 19 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    management al carierei cu sensibile diferenţe. Exemplu: Legea 188/1999 privind

    statutul funcţionarilor publici, republicată, în ceea ce priveşte managementul carierei

    în funcţiile publice; Legea nr. 53/2001 privind codul muncii pentru gestionarea carierei

    personalul contractual.

    Din punctul de vedere al procedurilor de evaluare a performanţelor profesionale ale

    personalului ANR, acestea intră sub incidenţele cadrului legal menţionat mai sus,

    neexistând diferenţe procedurale majore privind etapele procesului de evaluare, însă

    se identifică diferenţe substanţiale la nivelul indicatorilor de evaluare a performanţelor

    profesionale precum şi la nivelul stabilirii obiectivelor evaluării.

    8.4.2. Prevederile reglementate în acte normative, referitoare la evaluarea

    performanţelor profesionale ale personalului ANR.

    Din punctul de vedere al procedurilor de evaluare a performanţelor profesionale ale

    personalului ANR, acestea intră sub incidenţele cadrului legal prevăzut de Legea

    188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, republicată şi Legea nr. 53/2001

    privind codul muncii pentru gestionarea carierei personalul contractual. De

    asemenea, ROF al ANR şi alte proceduri operaţionale evidenţiază recrutarea şi

    angajarea personalului la ANR, cu respectarea criteriilor de transparenţă, competenţă

    profesională şi de performanţă în raport cu eficienţa, calitatea activităţii şi integritatea,

    obligaţia de formare profesională continuă şi absolvirea unor cursuri de specializare.

    8.4.3. Evaluarea performanţelor personalului încadrat în funcţii publice la ANR.

    Pentru personalul încadrat în funcţii publice la ANR, evaluarea performanţelor

    profesionale se face conform prevederilor Legii nr.188/1999, republicată, detaliate

    prin Hotărârea de Guvern nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare

    a comisiilor de disciplină. Prevederile celor două acte normative se coroborează cu

    prevederile titlului III – Dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, capitolul 3 –

    Evaluarea performanţelor profesionale individuale din Hotărârea Guvernului nr.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 20 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei

    funcţionarilor publici.

    Evaluarea activităţii profesionale individuale la ANR pentru funcţionarii publici este un

    proces planificat, are doua faze şi se realizează anual, în baza metodologiei

    prevăzute de Legea nr.188/1999, privind funcţionarul public, republicată. Procedura

    de evaluare a performanţelor profesionale încadrat pe funcţii publice se aplică fiecărui

    angajat pe o funcţie publică, în raport cu cerinţele postului: referent, expert, consilier.

    8.4.4. Criteriile generale de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor

    publici.

    Criteriile generale de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici

    de execuţie şi indicatorii relevanţi pentru funcţia publică sunt detaliate în elemente şi

    indicatori cu caracter specific activităţilor desfăşurate:

    1. cunoştinţele şi experienţa;

    2. complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;

    3. judecata şi impactul deciziilor;

    4. contacte şi comunicare;

    5. condiţiile de muncă;

    6. gradul de realizare a atribuţiilor;

    7. incompatibilităţi şi regimuri speciale.

    Pot fi supuşi evaluării anuale angajaţii care şi-au desfăşurat activitatea la ANR cel

    puţin 6 luni în cadrul perioadei evaluate.

    8.4.5. Faza I. Fişa de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor

    publici.

    Fişa de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici cuprinde

    informaţii despre numele persoanei evaluate, direcţia sau serviciul în care îşi

    desfăşoară activitatea, criteriile de evaluare cu notare de la 1 la 5 pentru fiecare

    criteriu, poziţiile evaluatorilor şi de asemenea rubrica de rezultat şi semnături.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 21 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Notarea exprimă aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea

    obiectivelor individuale stabilite.

    Rapoartele de evaluare se clasifică în funcţie de nivelul de clasă, grad şi treaptă, iar

    rezultatele evaluării sunt făcute cunoscute personalului, printr-un interviu între

    angajatul evaluat şi şeful direct.

    8.4.6. Faza a II - a interviul.

    a.). Tot procesul de evaluare a performanţelor funcţionarilor publici, incusiv interviul

    este centrat pe îndeplinirea cu bună credinţă şi profesionalism a atribuţiilor şi

    activităţilor cuprinse în fişa de post, necesare desfăşurării activităţilor instituţiei.

    b.). În cadrul interviului între funcţionarul public evaluat şi şeful direct.(după caz,

    conducătorul ANR sau comisia), evaluarea se bazează şi pe registrul lucrărilor care

    însumează rezultate ale activităţii desfășurate de angajat la ANR, acest instrument

    fiind considerat un instrument managerial adecvat.

    c.). Interviul de evaluare a personalului are loc anual cu o revizuire la şase luni care

    acoperă atât obiectivele individuale cât şi planul de dezvoltare personală. Totuşi se

    recomandă ca trimestrial să aibă loc revizuiri informale, îndeosebi privind obiectivele

    individuale.

    d.). Întregul personalul(funcţionari publici) este informat înainte asupra naturii şi

    importanţei procesului de evaluare, perioada de desfăşurare a interviurilor de

    evaluare şi le este pusă la dispoziţie documentaţia necesară.

    e.). Data şi ora desfăşurării interviului sunt stabilite cu cel puțin 3 zile înainte de

    desfăşurarea acestuia. Se alocă o perioadă de timp suficientă pentru desfăşurarea

    interviului, care se derulează într‐un loc retras, fără întreruperi şi într‐o locaţie potrivită

    care să reflecte importanţa discuţiei.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 22 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    f.). Performanţele sunt evaluate şi rezultatul este convenit în funcţie de criteriile de

    evaluare stabilite şi transparente, care au în vedere atât competenţele cât şi

    obiectivele de performanţă individuale pentru anul precedent.

    g.). Obiectivele individuale, de tip “SMART”, pentru anul următor sunt discutate şi

    convenite pe perioada interviului iar activităţile se cuprind în fişa postului. În timpul

    interviului se pune accent şi pe dezvoltarea personală şi indeplinirea atribuţiilor

    stabilite în Planul de activităţi al instituţiei.

    h.). Cadrul legal aferent evaluării performanţelor profesionale ale personalului

    contractual, reprezentat de Hotărârea guvernului nr. 749/1998 şi care reglementa

    metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performanţelor profesionale

    individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între limite, a fost

    abrogat în integralitatea sa, prin noua lege a salarizării unice, ceea ce conduce la

    crearea unui vid de normă juridică pentru stabilirea cadrului de evaluare a

    personalului contractual.

    i.). Pentru evaluarea performanţelor profesionale ale personalului contractual

    încadrat la ANR, aceasta intră sub incidenţa prevederilor Legii nr. 53/2001 privind

    Codul Muncii, coroborat cu prevederile Hotărârii de Guvern nr. 749/1998 privind

    aprobarea metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor

    profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între

    limite, hotărâre în prezent abrogată prin legea nr. 330/2009 privind salarizarea unitară

    a personalului plătit din fonduri publice şi Legea 284/2010 - lege cadru

    privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice, criteriile de

    evaluare din 11 mai 2011 a performanţelor profesionale individuale pentru

    personalul contractual din cadrul Secretariatului General al Guvernului şi al

    structurilor fără personalitate juridică din cadrul aparatului de lucru al

    Guvernului care se finanţează prin bugetul Secretariatului General al

    Guvernului

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 23 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    j.). Fişele de evaluare a personalului, funcţii publice şi personal contractual, trebuie să

    distingă gradul de complexitate al postului şi al atribuţiilor aferente acestuia, criterii de

    evaluare diferenţiate specifice nivelului postului şi activităţii compartimentului din care

    provine angajatul, rezulte, indicatori.

    k.). Prin urmare, evaluarea la rândul ei diferenţiază raportarea acestor criterii la

    nivelul şi complexitatea postului. Spre exemplificare, fişele şi criteriile de evaluare,

    inclusiv punctajele acordate în cazul unui consilier sau expert din cadrul

    Compartimentului politici publice sau a Compartimentului relaţii publice interne şi

    International sau a BEARU şi ale unui şofer încadrat la BEARU NU pot fi identice, ci

    ele trebuie să cuprindă atribuţii ce denotă gradul unitar de aplicare al procedurii.

    Lipsa identificării gradului de complexitate şi importanţă al funcţiilor de consilier sau

    expert per compartiment/birou conduce şi la prezumţia falsă între cele două posturi

    precum că ar există identitate de competenţe şi atribuţii.

    l.). Regulamentului de organizare şi funcţionare a ANR va cuprinde şi aspecte privind

    evaluarea personalului:

    - Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului

    ANR;

    - Indicatori de evaluare conform criteriilor de competenţă profesională şi de

    performanţă;

    - Procedura de evaluare a performanţelor profesionale aplicabilă tuturor

    categoriilor de personal;

    - Documente care să evidenţieze activităţile derulate în cadrul procedurii de

    evaluare (note, memorii, fundamentări şi formulare etc.)

    m.). Pentru a putea asigura performanţa individuală a angajaţilor s-a stabilit un set de

    standarde (OMFP privind CIM) şi indicatori de natură să asigure pe de o parte cele

    mai înalte standarde în ceea ce priveşte calitatea muncii prestate(OMFP privind CIM),

    iar pe de altă parte, să ofere predictibilitate în privinţa procesului de evaluare, pentru

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 24 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    a putea stimula personalul să îşi dezvolte acele aptitudini şi competenţe considerate

    esenţiale pentru calitatea muncii prestate şi implicit pentru evaluarea lor ulterioară.

    n.). Prin urmare, prezenta procedură operaţională reprezintă un document cadru

    aplicabil atât personalului deja angajat în cadrul ANR, cât şi personalului care

    urmează să fie recrutat, el completându-se cu normele legale stabilite la capitolul 6.

    Documente de referinţă. În ceea ce priveşte personalul deja angajat, prezenta

    procedură se va corela cu programele de pregătire şi formare profesională la care au

    participat angajaţii ANR sau cu cele viitoare care să stimuleze personalul pentru

    îndeplinirea unor indicatori de progres.

    Capitolul II. ABATERI DISCIPLINARE

    Dispoziţiile privind conduita funcţionarilor publici sunt similare cu cele

    aplicabile pentru personalul contractual, amintite la capitolul 6. Documente de

    referinţă.

    8.5.1. Abateri disciplinare conform Legii nr. 188/1999 privind funcţionarii publici şi

    a Legii nr. 7/2004 privind codul de conduită al funcţionalilor publici.

    a) Potrivit art. 23 din legea nr. 7/2004, privind codul de conduită al funcţionalilor

    publici, constituie abatere disciplinară încălcarea dispoziţiilor cuprinse în lege.

    b) Comisia de disciplină are competenţa de a cerceta încălcarea prevederilor

    Codului şi de a propune aplicarea sancţiunilor disciplinare, în condiţiile legii.

    8.5.2. Din perspectiva procedurii de angajare a răspunderii disciplinare, aceasta

    presupune următoarele etape:

    a) Sesizarea(individuală) a comisiei de disciplină de către orice persoană care se

    consideră vătămată prin fapta funcţionarului public, şi după înregistrarea sesizării de

    către secretarul comisiei de disciplină, în registrul compartimentului de specialitate

    unde este înfiinţată comisia.

    b) Comisia trece la realizarea cercetării administrative, care este obligatorie pentru

    aplicarea oricăror sancţiuni administrative, cu excepţia mustrării scrise. Pentru

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 25 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    această sancţiune cercetarea administrativă este obligatorie în situaţia în care decizia

    de sancţionare este contestată.

    c) Comisia de disciplină are în componenţă 3 membri titulari, funcţionari publici

    definitivi numiţi în funcţia publică pe perioadă nedeterminată. Doi membri sunt

    desemnaţi de Preşedintele ANR, iar al treilea membru este desemnat de SGG.

    Alegerea reprezentantului funcţionarilor publici se face prin vot secret.

    d) Procedura în faţa comisiei de disciplină este contradictorie, şi presupune audierea

    funcţionarului public cercetat şi a persoanei care formulat sesizarea, administrarea

    probelor şi dezbaterea cazului. La finalizarea cercetării administrative, comisia de

    disciplină întocmeşte un raport care conţine propunerea privind sancţiunea aplicabilă

    sau clasarea sesizării

    e) Pe baza raportului întocmit de comisia de disciplină, potrivit dispoziţiilor art. 63 din

    Legea nr. 317/2004, comisia propune iar conducătorul ANR aplică sancţiunea

    disciplinară, acesta fiind persoana competentă potrivit art . 78 din Legea nr.

    188/1999, întrucât exercită şi atribuţia de numire în funcţia publică.

    f) Contestaţia deciziei conducătorului ANR poate fi atacată la instanţa de contencios

    administrativ competentă, respectiv la Curtea de Apel Bucureşti.

    8.5.3. Sancţiunile disciplinare sunt:

    a)mustrarea scrisa;

    b) diminuarea drepturilor salariale cu 5‐20% pe o perioadă de până la 3 luni;

    c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de

    promovare în funcţia publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;

    d) retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o

    perioadă de până la un an;

    e) destituirea din funcţia publică.

    8.6. Dispoziţiile privind conduita personalul contractual

    Cea de‐a doua categorie de personal care îşi desfăşoară activitatea în cadrul ANR

    este cea încadrată în baza unui contract individual de muncă. Pentru a avea o

    imagine unitară cu privire la modul de angajare a răspunderii personalului contractual,

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 26 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    au fost coroborate dispoziţiile din Codul muncii, cu normele speciale prevăzute în

    ROF- ul ANR.

    1. Potrivit art. 263 din Codul muncii, „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu

    munca şi care constă într‐o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către

    salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul

    individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile

    legale ale conducătorilor ierarhici”. Din interpretarea acestui text, cu cel din ROF

    rezultă că sunt abateri disciplinare ale personalului contractual:

    a) absenţele nemotivate de la serviciu, precum şi încălcarea dispoziţiilor referitoare la

    respectarea programului de lucru,

    b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

    c) refuzul nejustificat de a îndeplini îndatoririle prevăzute de lege, de regulamente sau

    cele stabilite de conducerea Consiliului;

    d) nerespectarea confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;

    e) neglijenţă gravă sau neglijenţe repetate în rezolvarea lucrărilor;

    f) manifestările care aduc atingere demnităţii sau probităţii profesionale;

    g) încălcarea interdicţiilor şi incompatibilităţilor prevăzute de lege;

    h) intervenţiile pentru soluţionarea unor cereri, pretinderea sau acceptarea rezolvării

    intereselor personale sau ale membrilor familiei ori ale altor persoane, altfel decât în

    limita cadrului legal

    2. Potrivit art. 24 din Legea nr. 477/2004, constituie de asemenea abatere disciplinară

    încălcarea dispoziţiilor codului de conduită a personalului contractual.

    Normele generale de conduită aplicabile atât funcţionarilor publici, cât şi personalului

    contractual, astfel cum sunt acestea reglementate prin codurile de conduită specifice

    se referă la:

    a) Asigurarea unui serviciu public de calitate

    Personalul are obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul

    cetăţenilor, în scopul realizării competenţelor ANR, în limitele atribuţiilor stabilite prin

    fişa postului.

    b) Respectarea Constituţiei şi a legilor

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 27 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Personalul are obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile

    ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu

    atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

    c) Loialitatea faţă de ANR

    Personalul are obligaţia de a apăra cu loialitate prestigiul ANR, precum şi de a se

    abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor

    legale ale acestuia. În acest sens, personalului îi este interzis:

    a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu

    activitatea ANR, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu

    caracter normativ sau individual;

    b) să facă aprecieri în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care

    ANR are calitatea de parte, dacă nu sunt abilitaţi în acest sens;

    c) să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele

    prevăzute de lege;

    d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei, dacă această

    dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea

    sau drepturile ANR ori ale unor funcţionari publici sau angajaţi contractuali, precum şi

    ale persoanelor fizice sau juridice;

    e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice, în vederea

    promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva ANR.

    d) Libertatea opiniilor

    În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu personalul are obligaţia de a respecta

    demnitatea funcţiei deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor

    ANR.

    e) Activitatea publică

    Relaţiile cu mijloacele de informare în masă se asigură de către persoana desemnată

    de conducătorul ANR. Personalul desemnat să participe la activităţi sau dezbateri

    publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare

    încredinţat.

    f) Activitatea politică

    În exercitarea funcţiei deţinute, personalului îi este interzis:

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 28 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    a) să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

    b) să furnizeze sprijin logistic candidaţilor la funcţii de demnitate publică;

    c) să colaboreze, atât în cadrul relaţiilor de serviciu, cât şi în afara acestora, cu

    persoanele fizice sau juridice care fac donaţii ori sponsorizări partidelor politice;

    d) să afişeze în cadrul ANR însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau

    denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.

    g) Folosirea imaginii proprii

    În considerarea funcţiei pe care o deţine, personalul are obligaţia de a nu permite

    utilizarea numelui sau a imaginii proprii în acţiuni publicitare pentru promovarea unei

    activităţi comerciale, precum şi în scopuri electorale.

    h) Cadrul relaţiilor în exercitarea atribuţiilor funcţiei

    În relaţiile cu personalul şi funcţionarii publici din cadrul ANR, precum şi cu

    persoanele fizice sau juridice, personalul este obligat să aibă un comportament bazat

    de respect, bună credinţă, corectitudine şi amabilitate, care să nu aducă atingere

    onoarei, reputației şi demnităţii persoanelor.

    I) Imparţialitate şi respectarea principiul egalităţii.

    Personalul ANR trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru

    rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Personalul are obligaţia să

    respecte principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţii publice.

    j) Conduita în cadrul relaţiilor internaţionale

    Personalul care reprezintă ANR în cadrul unor organizaţii internaţionale, instituţii de

    învăţământ, conferinţe, seminarii şi alte activităţi cu caracter internaţional are obligaţia

    să promoveze o imagine favorabilă ţării şi ANR.

    k) Interdicţia privind acceptarea cadourilor, serviciilor şi avantajelor

    Personalul ANR nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitaţii

    sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori

    persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot

    influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute ori pot constitui o

    recompensă în raport cu aceste funcţii.

    l) Participarea la procesul de luare a deciziilor

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 29 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    În procesul de luare a deciziilor personalul ANR are obligaţia să acţioneze conform

    prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi

    imparţial.

    m) Obiectivitate în evaluare

    În exercitarea atribuţiilor specifice funcţiilor de conducere, personalul are obligaţia să

    asigure egalitatea de şanse şi tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru

    personalul din subordine.

    n) Folosirea abuzivă a atribuţiilor funcţiei deţinute

    Personalul are obligaţia de a nu folosi atribuţiile funcţiei deţinute în alte scopuri decât

    cele prevăzute de lege.

    o) Utilizarea resurselor publice

    Personalul are obligaţia să folosească timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând

    ANR numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei deţinute.

    3. Procedura disciplinară pentru angajaţii contractuali.

    a.) se dispune de conducătorul ANR prin act administrativ,

    b.) presupune o etapă de cercetare prealabilă, care se efectuează de o persoană

    desemnată prin actul administrativ dispus de conducătorul ANR

    c.) persoana desemnată colectează probe, organizează şi efectuează audierea

    persoanei cercetate.

    d.) Rezultatul cercetării se consemnează într‐un raport care conţine propuneri

    privind aplicarea unei sancţiuni disciplinare sau clasarea cauzei.

    e.) Pe baza acestui raport, se întruneşte Comisia de disciplină care aplică

    sancţiunile disciplinare, pe care le propune conducătorului ANR.

    f.) Hotărârea sau dispoziţia de aplicare a sancţiunilor poate fi atacată la

    instanţele judecătoreşti, respectiv la Tribunalul în circumscripţia căruia îşi are

    domiciliul sau reşedinţa reclamantul.

    4. Sancţiunile aplicabile sunt:

    a) avertismentul scris;

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 30 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    b) diminuarea salariului de încadrare cu până la 15% pe o perioadă de la una la 3

    luni;

    c) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

    9. Responsabilităţi

    9.1. Execută: Angajaţii compartimentelor Agenţiei Naţionale pentru Romi care

    asigură:;

    a) accesul la resursele materiale, financiare şi informaţionale,

    b) delegare a competenţelor;

    c) evaluare CIM;

    d) consiliere etică;

    e) sarcinii de muncă atribuite;

    f) lucrul în relaţie directă cu cetăţenii, politicienii sau terţe persoane juridice;

    g) funcţiile cu competenţă decizională exclusivă.

    În cazul în care numărul de salariaţi este redus iar activitatea unui compartiment este

    desfăşurată de către o singură persoană, răspunderea pentru corectitudinea

    desfăşurării activităţilor prevăzute în prezenta procedură revine persoanelor cu

    atribuţii stabilite prin fişa postului şi conducătorului Agenţiei Naţionale pentru Romi.

    9.2. Verifică:

    - responsabilul cu etica;

    - preşedintele comisiei de implementare a sistemului de control managerial1;

    - Şeful BEARU

    9.3. Avizează:

    - BEARU

    - Compartimentul juridic, contencios administrativ

    9.4. Aproba: Conducătorul ANR.

    1 OMFP nr.946/2005 actualizat pentru aprobarea controlului intern, cuprinzând standardele de management şi control intern la entităţile publice şi pentru dezvoltarea sistemelor de control managerial, publicat în M. Of. nr.675/2005.

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 31 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    9.5. În mod special.

    BEARU - Biroul economic, administrative, resurse umane se asigură că procesul de

    evaluare se desfăşoară conform celor stabilite în prezenta procedură, astfel:

    - Declanşează procesul de evaluare conform prezentei proceduri operaţionale,

    - Furnizează , la cerere, informări, clarificări referitoare la procesul de evaluare,

    - Aduce la cunoştinţa salariaţilor obiectivele evaluării,

    - Urmăreşte / asistă modul în care decurge evaluarea,

    - Informează conducerea ANR asupra rezultatelor evaluării performanţelor tuturor

    salariaţilor.

    Expertul BEARU cu atribuţii de resurse umane:

    - Centralizează, prelucrează şi informează asupra rezultatelor evaluării,

    - Centralizează propunerile de formare/dezvoltare profesională,

    - Verifică dacă evaluarea cuprinde întreg personalul Agenţiei Naţionale pentru

    Romi, contractuali şi funcționari publici, deopotrivă,

    - Verifică dacă au fost completate câmpurile obligatorii din formularele de evaluare,

    - Restituie formularele de evaluare pentru clarificări/completări sau rubrici omise.

    Preşedintele ANR sau, după caz, comisia de evaluare (evaluatorul):

    - Stabileşte obiectivele de evaluare pentru salariaţii Agenţiei Naţionale pentru Romi,

    - Evaluează salariaţii pentru perioada supusă evaluării:

    - Completează rubricile din formularul de evaluare care îi sunt destinate,

    - Evaluează gradul de îndeplinire a obiectivelor şi nivelul competenţelor salariaţilor,

    - Formulează propuneri privind formarea profesională a salariatului (dacă e cazul),

    - Semnează şi datează formularul de evaluare

    - Transmite prin cabinetul său evaluările Biroului economic, administrative, resurse

    umane în vederea centralizării şi informării salariaţilor,

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 32 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    ANEXA 1. Schema de personal la nivelul ANR conform Hotărârii Guvernului nr. 578 /2013 publicată în Monitorul Oficial numărul 506 din data de 12 august 2013.

    Analiza funcţionalităţii: structura de personal Tip post

    Ocupate Vacante Total Observaţii

    Funcţii contractuale 21 0 21

    Funcţii publice 4 0 4

    Total 25 0 25

    Structura ANR Biroul Economic, administrative, resurse umane

    1 funcţie de conducere 1 şef delegare prin fişa

    postului 1

    1. Contabilitate 2. Resurse umane și

    salarizare 3. Control financiar

    preventiv 4. Administrator 5. Financiar și plăți

    Personal de execuţie

    1 expert - execuţie 1 expert - execuţie 1 expert – execuţie 1 expert – execuţie 1 expert - execuţie

    1 funcţie de conducere prin delegarea atribuţiilor, 5 funcţii de execuţie

    Funcţii publice

    0

    Total BEARU : 6

    Funcţii contractuale

    6 5 experţi 1 referent

    Compartimentul politici publice

    Personal de execuţie

    2 consilieri – execuţie 2 experţi - execuţie

    1 funcţie publică 3 funcţii contractuale

    Funcţii publice

    1 consilier – funcţionar public de execuţie

    Total execuţie:4

    Funcţii contractuale

    1 consilier 2 experţi

    Compartimentul juridic şi contencios administrativ

    Personal de execuţie

    1 consilier 1 funcţie publică

    Funcţii publice

    1 - consilier juridic Total execuţie:1

    Compartimentul Relaţii publice interne şi International Control intern managerial

    Personal de execuţie

    3 execuţie 2 consilieri 1 expert

    2 funcţii publice 1 funcţie contractuală

    Funcţii publice

    2 consilieri Total execuţie:3

    Funcţii contractuale

    1 expert - secretar /arhivar

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 33 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Cabinetul demnitarului Personal de specialitate

    3 execuţie 1 consilier personal 1 consilier personal 1 director de cabinet

    3 funcţii contractuale

    Funcţii publice

    0 Total execuţie:3

    Funcţii contractuale

    2 consilieri

    Structurile regionale Personal contractual

    9 9 funcţie de execuţie

    Total execuţie:9

    Total Personal 25 dintre care: 1 preşedinte – funcţie de conducere 1 şef BEARU cu atribuţii delegate de conducere . 4 funcţionari publici - execuţie , 21 de angajaţi contractuali - execuţie

    1 funcţie de demnitate publică, de conducere, 1 funcţie de conducere, cu atribuţii delegate, 24 de funcției de execuţie, dintre care 4 funcţii publice şi 21 contractuale

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 34 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    ANEXA 2. MATRICEA RĂSPUNDERII DISCIPLINARE A PERSONALULUI DIN AGENŢIA NAŢIONALĂ PENTRU ROMI.

    ABATERI DISCIPLINARE Funcţionari publici Personal contractual

    AB

    AT

    ER

    I DIS

    CIP

    LIN

    AR

    E

    a) absenţele nemotivate de la serviciu, în mod repetat

    a) absenţe nemotivate de la serviciu; b) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru

    a) absenţele nemotivate de la serviciu, precum şi încălcarea dispoziţiilor referitoare la respectarea programului de lucru;

    b) efectuarea cu întârziere a lucrărilor, din motive imputabile

    c) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor

    b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

    c) refuzul nejustificat de a îndeplini o îndatorire de serviciu;

    d) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu

    c) refuzul nejustificat de a îndeplini îndatoririle prevăzute de lege, de regulamente sau cele stabilite de conducerea ANR;

    d) nerespectarea secretului deliberării sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter

    e) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

    d) nerespectarea confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;

    e) exercitarea funcţiei, inclusiv nerespectarea

    normelor de procedură, cu rea‐credinţă sau din gravă neglijenţă, dacă fapta nu constituie infracţiune

    f) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;

    e) neglijenţă gravă sau neglijenţe repetate în rezolvarea lucrărilor;

    f) atitudinea nedemnă în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu faţă de colegi,; g) desfăşurarea de activităţi publice cu caracter politic sau manifestarea convingerilor politice în exercitarea atribuţiilor de serviciu

    g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea; h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic

    f) manifestările care aduc atingere demnităţii sau probităţii profesionale;

    h) încălcarea prevederilor legale referitoare la declaraţiile de avere, declaraţiile de interese, incompatibilităţi;

    i) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi,

    g) încălcarea interdicţiilor şi incompatibilităţilor prevăzute de lege;

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 35 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Anexa 3.

    Fişa de interviu a candidatului/ persoanei evaluate

    Data și locul susţinerii interviului …………………………………….. Durata interviului ………………………………………………. Candidat …………………………………….. Funcţia pentru care este evaluat ………………………………….. Întrebări ale membrilor comisiei de concurs şi răspunsul candidatului:

    1. Întrebare……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………… ................................................................................................................................................................... Răspuns.…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2.Întrebare……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... Răspuns…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3.Întrebare……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….............................................................................................................................................................................................................................................................. Răspuns…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4. Întrebare………………………………………………………………………………………………………

    ………………………………………………………………………………………………………………………………………

    ................................................................................................................................................................... Răspuns…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 5.Întrebare……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................................................................................................................................................

  • AGENŢIA NAŢIONALĂ

    PENTRU ROMI

    PROCEDURA OPERAŢIONALĂ pentru evaluarea profesională a personalului

    ANR

    Ediţia: 2 Nr.de ex.: 1

    Revizia: 2 Nr.de ex. :1

    Cod: P.O. Evaluarea personalului ANR

    Pagina 36 din 42

    Exemplar nr.: 1

    Ediţia 2

    Revizia 2

    Răspuns…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6.Întrebare………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………............................................................................................................................................................................................................... Răspuns.…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 7.Întrebare………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………......................... ................................................................................................................................................................... Răspuns.…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 8.Întrebare………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………............................................................................................................................................................................................................... Răspuns.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………........................................................................................................................................................................................................................................................................................ 9.Întrebare……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Răspuns.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Recommended