Tehnicile de simulare Simularea. Metoda presupune folosirea modelelor din viaa real ( probleme , sarcini ) n scopul instrurii. Ideea , de altfel foarte simpl , este de a instrui oamenii prin sarcini operaionale foarte apropiate de cele reale pentru a asigura transferul pozitiv..

Simularea reprezint un compromis ntre metodele de training aplicate la locul de munc ( aa numitele metode on-the-job ) i cele aplicate n afara situaiilor de munc ( off-the-job ). Avantajele acestei metode sunt legate de faptul c se stimuleaz nvarea i transferul practicnd comportamentul vizat fr echipamentul necesar , persoane suplimentare , i mai mult , fr riscuri care ar putea duce la accidente

n ziua de azi cnd se pune accent tot mai mare pe pragmatism , metoda simulrii a devenit des utilizat. Pentru reuit e nevoie ns de testarea validitii . psihologice comportamentele nsuite sunt aceleai cu cele cerute de slujb plus o evaluare.

Studiul de caz. Exist cercettori care consider c studiul de caz reprezint cea mai bun metod de instruire. Metoda const ntr-o prezentare realizat de trainer a unei situaii care ilustreaz problemele din viaa real. Participanii la training au sarcina de a identifica prbleme , de a stabili parametri i de a oferi soluii alternative.

Dup realizarea acestor analize individuale trainerul va conduce discuii prin care va ncuraja ca fiecare participant s-i susin punctul de vedere. Pentru c participanilor li se d ansa s ofere soluii problemelor , s ia decizii , aceasta e o metod foarte indicat cnd e vorba de instruirea managerilor i supervisorilor.

Eficiena metodei , ns , e greu de msurat. Avnd la baz discuiile se poate ntmpla ca nu toi membrii s se implice sau s adopte modaliti diferite de a se implica n discuii. Totodat , participanilor nu li se ofer feed-back la analizele personale pe care le-au realizat. Pentru c n cazul acestei metode participanilor li se ofer ocazia de a aplica noiunile abstracte la problemele concrete , metoda se dovedete util cnd sunt discutate cazuri de cu care participanii s-au ntlnit.

Jocul de rol. Atunci cnd trainingul are ca scop formarea unor deprinderi , aptitudini este foarte dificil de realizat acest lucrudac se merge pe tehnici pasive. Participantul poate citi despre cum e bine s fac i ce e ru n practica respectiv dar dac nu aplic nu va ti concret ce reprezint comportamentul. Metoda este indicat cnd se dorete mai ales schimbarea atitudinilor

Participantului I se d un rol pe care s-l realizeze dup care I se ofer feed-back de la trainer i de la ceilali participani. Prestaia sa poate fi nregistrat i folosit ca exemplificare n cadrul discuiilor.

Dezavantajul acestei metode l reprezint faptul c necesit mult timp. Apoi , unii participanii gsesc metoda neconfortabil atunci cnd trebuie s joace teatru n faa celorlali.

Metoda este indicat cnd se dorete mai ales schimbarea atitudinilor

Jocurile de afaceri. O alt tehnic de simulare care presupune mprirea participanilor pe grupe ce vor concura una mpotriva celeilalte. Fiecare participant primete feed-back legat de rezultatele scontate n urma deciziilor luate ( n ideea de profit sau pierdere ) dar i o analiz critic a comportamentului. i aceast metod se folosete cnd este dorit schimbarea atitudinilor.

Tehnici aplicate la locul de munc ( on-the-job )

Pregtirea profesional la locul de munc. Aceast metod se poate realiza prin trei modaliti : instruire , ucenicie sau pregtirea de laborator. Instruirea la locul de munc permite formarea dexteritilor practice , specifice fiecrui post i se realizeaz prin instructaje efectuate de anumite persoane.

Pregtirea prin ucenicie la locul de munc permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic , fiind utilizat n mod frecvent , n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti.

Pregtirea de laborator presupune studierea comportamentului n cursul procesului de nvare , rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar. Este una dintre metodele care pune accent pe instrucia emoional i pe formarea unui anumit comportament.

Rotaia pe posturi. Aceast metod presupune trecerea unei persoane pe un alt post , din acelai compartiment sau din compartimente diferite. Aceast rotaie permite stabilitrea evoluiei posibile a membrului organizaiei i identificarea postului n care performanele sale ar fi maxime. mEtoda este des utilizat i pentru pregtirea managerilor

Participarea la edine. Considernd edina ca o activitate n echip , n cadrul creia au loc schimburi de informaii , de idei i opinii asupra modului de soluionare a problemelor , participanii au posibilitatea s cunoasc i alte domenii dect cele cu care se confrunt n mod curent. Ei i pot forma o imagine mai complet despre firm i despre problemele cu care aceasta se confrunt.

Participarea la comitetele junior . este o metod des folosit pentru pregtirea profesional a tinerilor manageri n cadrul organizaiilor americane. Aceste comitete junior nu au un caracter executiv , rolul lor fiind de investigare i analiz. Ele i aleg singure subiectele de investigaie i , pe baza cercetrilor , propun unele recomandri pentru conducerea firmei. Eficiena acestor comitete depinde de seriozitatea i de competena membrilor , dar i de interesul conducerii organizaiei pentru soluiile primite.

Kolb identific patru tipuri de participani la training : Convergeni care prefer s primeasc o idee abstract pe care s o aplice problemelor concrete ; Divergeni prefer s experimenteze experiene concrete iar apoi s le discute din diverse perspective ; Asimilatorii prefer s integreze ideile abstracte primite aa cum sunt ;

Supravieuitorii sunt pragmatici i prefer s experimenteze , s planifice. Dei testul ntocmit de Kolb nu prezint validitate , un trainer trebuie s in cont de diferenele dintre participanii la trainingul su.

Iordache Georgiana