UNIVERSITATEA DE VEST TIMIŞOARAFACULTATEA DE SOCIOLOGIE ŞI PSIHOLOGIE

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

Factori organizaţionali stresori şi comportamente contraproductive

la locul de muncă

Student :

Ardelean Alexandra

Coordonator:

lect. univ. dr. Cătălina (Zaborilă) Dumitru

Timişoara

2011

CONCEPTELE ABORDATE

Factori organizaţionali stresori (Spector şi Fox, 2002; Penny şi Spector, 2005)

(Sheppard, Lewicki şi Minton, 1992; Devonish şi Greenidge, 2010; Őzgan, 2011)

justiţia procedurală justiţia interacţională justiţia informaţională

(Bruk-Lee şi Spector, 2006)

conflictele interpersonale cu superiorii conflictele interpersonale între colegi

(Skarlicki şi Folger, 1997; Van Katwyk, Fox şi Spector, 2000)

Comportamentele contraproductive la locul de muncă (Fox, Spector şi Miles, 2001; Robinson şi Bennett, 1997)

Conflictele interpersonale la locul de muncă

Justiţia organizaţională

Afectele negative

Comportamentele contraproductive organizaţionale

Comportamentele contraproductive interpersonale

OBIECTIVUL GENERAL ALCERCETĂRII

OBIECTIVE SPECIFICE ALE CERCETĂRII

METODOLOGIE CERCETĂRII Cercetare non-experimentală, de tip corelaţional.

METODELE UTILIZATE Scala Comportamentele Contraproductive la Locul de Muncă (Counterproductive

Work Behavior, CWB-C)(Fox şi Spector, 2002; Spector, Penney, Bruusema, Goh şi Kessler, 2006) – 45 itemi - = .88

Scala Conflicte Interpersonale la Locul de Muncă (Interpersonal Conflicts at Work, ICAWS)(Spector si Jex, 1998) – 4 itemi - = .85

Scala Starea de Bine la Locul de Muncă (dimensiunea afectivă) (Job-related Affective Well-being, JAWS)(Van Katwyk, Fox şi Spector, 2000) – 20 itemi - = .91

Scala Multidimensională pentru Măsurarea Justiţiei Organizaţionale (Organizational Justice)(Colquitt, 2001) – 20 itemi - = .90

LOTUL DE PARTICIPANŢI: 70 de participanţi 3 niveluri ierarhice: 23 team leaderi; 22 group leaderi 25 operatori barbati: 62%; femei: 38%; vârsta medie: 30 de ani vechimea medie în organizaţie: 59 de luni

IPOTEZA 1 Justiţia organizaţională corelează negativ cu

comportamentele contraproductive la locul de muncă.

ipoteza se verifică, cu cât acordul raportat de angajati cu privire la procedurile din organizaţie si modul în care sunt ele implementate este mai mare, cu atat scade numărul comportamentelor contraproductive la locul de muncă.

angajaţii apelează la comportamentele contraproductive la locul de muncă atunci când percep că sunt privaţi de ceva ce ei consideră că sunt îndreptăţiţi să primească. Aceste comportamente deviante reprezintă o modalitate de restabilire a sentimentului de dreptate şi un răspuns adaptativ la situaţia inconvenientă pentru angajat (Robinson şi Bennett (1997, citaţi de Dineen, Lewicki şi Tomlinson, 2006) .

Justiţia organizaţională

Comportamente

contraproductive la locul

de muncă

r(Spearman) -.37

p .001

IPOTEZA 2A Justiţia procedurală ca factor organizaţional stresor

corelează negativ cu comportamentele contraproductive la locul de muncă

ipoteza cercetării se verifică, cu cât gradul de percepere a justiţiei procedurale este mai mare (corectitudinea procedurilor de luarea deciziilor), cu atât scade numărul comportamentelor deviante în organizaţie în rândul angajaţilor.

atunci când regulile şi procedurile sunt percepute ca fiind părtinitoare, inconsistente sau incorecte, angajaţii percep inujustiţia procedurală, fapt ce-i determină pe aceştia să adopte comportamente deviante la locul de muncă (de exemplu, luarea de pauze excesive sau realizarea sarcinilor de lucru într-un mod lent) în semn de protest sau pentru a restabili echitatea (Jex şi Beer,2001, citaţi de Fox, Spector şi Miles, 2001).

Justiţia procedurală

Comportamente

contraproductive la locul

de muncă

r(Spearman) -.38

p .000

IPOTEZA 2B Justiţia interpersonală ca factor organizaţional stresor corelează

negativ cu comportamentele contraprodcutive la locul de muncă.

ipoteza cercetării se verifică, cu cât acordul raportat de angajati cu privire la modul în care sunt trataţi de către autorităţile organizaţiei este mai mare, cu atât scade numărul comportamentelor contraproductive la locul de muncă.

angajaţii apreciază corectitudinea relaţiilor interpersonale atunci când managerii sunt sinceri în aplicarea şi comunicarea deciziilor, când sunt justificate anumite rezultate şi când managerii îşi tratează subordonaţii cu demnitate şi respect (Zlate şi Zaharia, 2004)

Justiţia interpersonală

Comportamente

contraproductive la locul

de muncă

r(Spearman) -.36

p .001

IPOTEZA 2C Justiţia informaţională ca factor organizaţional stresor

corelează negativ cu comportamentele contraproductive la locul de muncă.

nivelul coeficientului de corelaţie este nesemnificativ statistic, r(68)=-.17,p>.05. Ipoteza cercetării nu se verifică.

angajaţii care percep transparenţă în comunicarea la nivel de organizaţie nu vor deveni suspicioşi, nu trag anumite concluzii greşite şi implicit nu vor avea resentimente pentru superiorii lor (Zlate şi Zaharia, 2004).

Justiţia informaţională

Comportamente

contraproductive la locul

de muncă

r(Spearman) -.17

p .075

IPOTEZA 3 Conflictele interpersonale între colegi corelează pozitiv cu

comportamentele contraproductive interpersonale la locul de muncă.

ipoteza se verifică, cu alte cuvinte, un număr mare de conflicte interpersonale se asociază cu creşterea comportamentelor contraproductive interpersonale la locul de muncă.

atunci când angajaţii intră în conflict cu colegii de lucru, ei vor apela la comportamente contraproductive interpersonale precum insultarea, răspândirea de zvonuri dăunătoare, ignorarea colegului sau colegilor cu care a intrat în conflict, deoarece se simt mai puţin inhibaţi în a răspunde acestor conflicte (Bruk-Lee şi Spector, 2006)

Conflicte între colegi

Comportamente

contraproductive

interpersonale

r(Spearman) .54

p .000

IPOTEZA 4 Conflictele interpersonale cu superiorii corelează pozitiv cu

comportamentele contraproductive organizaţionale la locul de muncă.

această ipoteză se verifică, conflictele interpersonale cu superiorii se asociază cu gradul de implicare al angajaţilor în comportamente contraproductive ce au impact negativ asupra organizaţiei.

conflictele cu superiorii atrag efecte negative asupra bunei funcţionări a organizaţiei, deoarece angajaţii se tem să-şi direcţioneze reacţiile (de exemplu, ostilitatea sau furia) înspre sursa de stres (adică superiorul) pentru a evita o atitudine şi mai ostilă din partea acestuia (Mitchell şi Ambrose, 2007, citaţi de Tepper şi colab., 2008)

drept urmare, un subordonat supus conflictelor cu superiorul va avea tendinţa să-şi canalizeze reacţiile negative înspre organizaţie, apelând la comportamente deviante (de exemplu sabotajul, furtul) (Tepper, 2000; citat de Brul-Lee şi Spector, 2006).

Conflicte cu superiorii

Comportamente

contraproductive

organizaţionale

r(Spearman) .26

p .01

IPOTEZA 5 Afectele negative corelează pozitiv cu comportamentele

contraproductive la locul de muncă.

Ipoteza se verifică ipoteza lansată conform căreia resimţirea afectelor pozitive la locul de muncă se asociază cu un număr scăzut de comportamente contraproductive la locul de muncă.

În urma unor situaţii disconfortante sau ameninţătoare pentru angajaţi, aceştia prezintă ca o primă reacţie trăirea unor emoţii negative precum furia, frustrarea sau supărarea. Aceste afecte negative pot să apară în urma conflictelor interpersonale, constrângeri situaţionale sau conflicte de rol (Spector şi O’Connell, 1994, citaţi de Bruk-Lee şi Spector, 2006).

Afecte negative

Comportamente

contraproductive la locul

de muncă

r(Spearman) .63

p .000

CONCLUZII

atunci când angajaţii percep procedurile sau regulile organizaţiei ca fiind juste sau imparţiale, ei se vor angaja în mai puţine comportamente deviante la locul de muncă.

conflictele între colegi reprezintă cel mai puternic predictor pentru comportamentele contraproductive interpersonale.

atunci când angajaţii intră în conflicte cu superiorii, ei nu vor căuta să reacţioneze într-un mod negativ faţă de ei pentru că ştiu că aceste acţiuni de răzbunare vor avea efecte negative tot asupra lor, motiv pentru care se vor angaja în comportamente ce afectează organizaţia căruia îi atribuie o parte din vină pentru aceste situaţii.

atunci când angajaţii trăiesc emoţii negative ca mânie sau descurajare, tinde sa creasca numarul comportamentelor deviante manifestate de ei la locul de muncă.

LIMITELE CERCETARII

Numărul candidaţilor selectaţi din cele trei nivele ierarhice organizaţionale este relativ scăzut, mai mic de 30 şi este posibil să aibe un impact asupra rezultatelor obţinute la ipoteza 3.

Absenţa unei probe care să măsoare tendinţa participanţilor de a da răspunsuri dezirabile, în condiţiile în care cercetarea a tratat un subiect delicat.

VĂ MULŢUMESC!