CAP.VI. SISTEMUL DE SALARIZARE

6.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ

6.2. Sistemul de salarizare a personalului în unităţile economice

6.3. Sistemul de salarizare a personalului plătit din fonduri publice

(salarizarea bugetarilor)

6.1. SISTEMUL DE SALARIZARE: CONCEPT, CADRUL

LEGISLATIV

DEFINIŢII

Sistem de salarizare :

totalitatea reglementărilor ce stabilesc condiţiile în care agentul

economic angajator îşi execută contraprestaţia reprezentată de plata

muncii faţă de activitatea îndeplinită de fiecare salariat potrivit cu

felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de muncă

(G. Brehoiu, A. Popescu)

operaţii sau activităţi succesive, care constau în determinarea şi plata

salariului şi care comportă:

- relevarea situaţiei salariatului

- aprecierea (stabilirea) salariului în expresie absolută şi relativă

- compunerea salariului pe elemente constitutive, existente sau posibile

- achitarea salariilor

(N. Dobrotă, Dicţionar de Economie)

Sistemul de plată a muncii:

ansamblu de metode, forme şi instrumente economice şi

organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul

salariului cuvenit personalului salariat. Se compune din salariul

tarifar, indemnizaţie de conducere sau pentru activităţile

suplimentare: premii şi sporuri

(Dicţionar de ergonomie, 1997)

ansamblu de reguli şi norme prin care se asigură legătura între

munca prestată (activitatea desfăşurată) şi salariul primit

(D. Purdea, p. 197)

ansamblu de metode, forme şi instrumente juridice, economice şi

organizatorice prin care se fundamentează nivelul salariului cuvenit

fiecărui salariat, potrivit muncii la care s-a angajat prin contractul

individual de muncă, precum şi modalităţile (formele) de achitare

(plată a acestora)

cadrul legislativ

Legea nr. 13/1991 – privind contractul colectiv de muncă (MO p.I

nr. 32/9.02. 1991)

Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991),

abrogată prin Codul Muncii

Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază

în sectorul bugetar şi a îndemnizaţiilor pentru persoane care ocupă

funcţii de demnitate publică (MO p. I, nr. 266/16.07.1998)

OU nr. 8/2000 pentru modificarea şi completarea Legii

nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la

stabilirea salariului de bază al personalului din învăţământ, şi

pentru abrogarea unor dispoziţii din Legea nr.154/1998 privind

sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a

indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate

publică (MO p.I, nr. 83/23.02.2000)

OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de bază

pentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr.

138/31.03.2000, abrogă ½ din Legea 154)

OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură

salarială ale funcţionarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)

Legi speciale: justiţie, diplomaţie, armată, Academie, preşedinte,

priministru etc.

Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificat

prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 65/5.07.2005)

Noul Cod al Muncii (Legea 40/2011)

Codul muncii 2011

13. Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011

12. Legea 40/2011 a modificat substantial Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in

Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;

11. Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind

publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;

10. Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul

Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in

vigoare la data de 16 noiembrie 2009;

9. OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - Codul

Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008;

8. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,

fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand în vigoare la data de

31 octombrie 2008;

7. Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - Codul

Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007.

6. O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobarea

Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr.

53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007;

5. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea

53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie

2006).

4. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare

371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005).

3. Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta a

Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in

Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005.

2. Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind prevenirea si combaterea

evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005.

1. Codul Muncii a fost modificat prin Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003.

6.2. SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

ÎN UNITĂŢILE ECONOMICE

6.2.1. Sistemul tradiţional de salarizare

salariul = salariul de bază + adaosuri

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu:

- calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în

care este încadrat

- pregătirea şi competenţa profesională

Adaosurile la salariul de bază se acordă în raport cu:

- rezultatele obţinute

- condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea

- după caz, vechimea în muncă

Salariul de bază se diferenţiază pe două categorii:

muncitori

o calificaţi

o necalificaţi

TESA (personal cu funcţii de conducere şi execuţie)

Salariul de bază al muncitorilor calificaţi se stabileşte cu ajutorul reţelelor

tarifare (de salarizare) şi a indicatoarelor tarifare de calificare

Reţeaua tarifară – ansamblul mai multor categorii de încadrare

aferente aceleaşi profesii (3-6-7), ţinându-se seama şi de condiţiile de

muncă (ex. minerit – subteran sau la suprafaţă etc.). Fiecărei categorii de

încadrare îi corespunde un anumit salariu tarifar, care reprezintă salariul tarifar

de încadrare în condiţiile îndeplinirii normei de muncă. Salariul tarifar de

încadrare se exprimă de obicei în valori/lună. Diferenţierile se realizează cu

ajutorul coeficienţilor tarifari, care reprezintă raportul între salariul de bază a

categoriei respective şi salariul de bază a categoriei I. De obicei, au valori

progresive, variind până la 2: 1; 1,1; 1,3; 1,5 ……1,8; 2,0

Indicatoarele tarifare de calificare stabilesc cunoştinţele şi

deprinderile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană ca să poată fi

încadrată în categoria respectivă, precum şi vechimea în muncă

(experienţă)

Salariul de bază al muncitorilor necalificaţi – se diferenţiază de obicei pe 3

grupe de lucrări, după dificultatea lor (funcţie de consumul de calorii pe

unitatea de timp): uşoare, mijlocii, grele. În general, se consideră muncă uşoară

– cu un consum de până la 150Kcal/oră, muncă de dificultate mijlocie – 15-250

Kcal/oră, muncă grea – peste 250 Kcal/oră

Salariul de bază pentru TESA se diferenţiază pe:

- funcţii

- studii

- tipuri de activităţi

categorii de funcţii

funcţii de execuţie

o cu pregătire liceală sau postliceală

pentru activităţi administrative: dactilograf, funcţionar etc.

pentru activităţi de specialitate: tehnician, contabil etc.

o maiştri

cu pregătire superioară de subingineri şi ale similare

cu pregătire superioară

funcţii de conducere

o de conducere a compartimentelor: funcţionale, de producţie,

cercetare, proiectare şi alte similare (şef serviciu, de birou, de

secţie, de laborator, etc.)

o de conducere a întreprinderii: director general, director, inginer

şef, contabil şef, etc.

Echilibrul dintre salariile diferitelor reţele ale muncitorilor şi diferitelor

categorii de funcţii se realizează cu ajutorul coeficienţilor de ierarhizare, care

reprezintă raportul dintre salariul cel mai mare al reţelei sau funcţiei

respective şi salariul categoriei cu retribuţia cea mai mică (muncitorii

necalificaţi). De obicei, oscilează 1- 4 - 5 ori (HG 127/1991 acceptă 1 – 4,34

ori). Astfel, se constituie o grilă care proporţionează salariile în cadrul unei

întreprinderi

Adaosurile

Se acordă în raport de:

- condiţiile deosebite – pentru compensarea efortului depus sau a riscului

asumat

- performanţele individuale sau colective în procesul de muncă

- experienţa dobândită prin vechime în muncă şi care se presupune că se

concretizează în sporirea eficienţei muncii

pot fi:

- valori absolute (sume fixe) pe unitatea de timp (lei/oră, lei/zi, lei/lună)

- cote procentuale aplicate asupra salariului de bază (cele mai multe

cazuri)

valori ale sporurilor:

spor acordat în funcţie de condiţiile de muncă, pentru timpul lucrat

în aceste condiţii:

- condiţii grele de muncă – 15%

- condiţii nocive – suma fixă/lună

- condiţii periculoase – 15% - 30% (cu diferenţieri)

- condiţii deosebit de periculoase – 50% - 100%

- subteran – suma fixa/zi

- condiţii de noapte – 25%

- platforme marine/foraj – 40%

- spor de şantier – suma fixa/zi

- indemnizaţie de zbor – suma fixă/oră

spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul de lucru

spor pentru lucru sistematic peste programul normal în cadrul

săptămânii de lucru

spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare

spor pentru utilizarea unei limbi străine acolo unde necesităţile

postului o impun

spor de vechime în muncă, care se acordă şi în funcţie de rezultatele

obţinute (se poate include şi în salariul de bază)

indemnizaţii acordate membrilor consiliilor de administraţie,

cenzorilor, comitetului de direcţie

premii pentru rezultate deosebite (în cursul anului, anuale, speciale)

participări la profit

premii pentru inventatori etc.

Reţelele de salarizare pentru muncitori, salariile pe funcţii (TESA), felul

adaosurilor şi cuantumul lor, se negociază prin contractul colectiv de muncă (o

dată pe an). În stabilirea lor se porneşte de la nivelurile stabilite prin contractele

colective pe ramură sau grupe de întreprinderi.

Se ia ca bază:

- Salariul minim pe economie (nu mai mic decât salariul minim pe

economie)

- Nivelul de indexare:

o pe perioade

o sub nivelul de creştere a indicelui preţurilor

6.2.2. Sisteme de salarizare curente în economia de piaţă

1. Din perspectiva evoluţiei situaţiei actuale se evidenţiază două aspecte:

Autonomizarea întreprinderilor: relativă şi absolută, odată cu privatizarea

Caracterul negociabil al salarizării

2. Din perspectiva practicilor economiilor occidentale se face diferenţa între

salariu şi remuneraţie

Consideră că elementele remunerării sunt următoarele:

- salariul de bază (determinat funcţie de postul ocupat şi calificare)

- retribuţia personală (determinată de performanţa fiecărui salariat)

- totalitatea avantajelor acordate de întreprindere independent de munca

prestată

- participarea la rezultatele activităţii

iau în considerare de cele mai multe ori un nivel garantat

al salariului (prin lege sau prin contract)

operează cu noţiunea de primă (diferenţa dintre salariul

efectiv şi cel de bază sau cel minim garantat). Are o

accepţiune pozitivă, este un element (concept) esenţial al

cointeresării, este partea variabilă a salariului: se consideră o

limită normală de până la 20% din salariu

chiar dacă sistemul în ansamblu se simplifică la nivelul

salariatului, cel mai frecvent, problema se tratează mult mai

detaliat, în sensul că rezultatele se urmăresc nu per lună, nici

per zi (cum e în România), ci pe oră

Metodologia elaborării unui sistem de salarizare presupune:

o elaborarea grilei de salarizare

o stabilirea salariului de bază individual (personal)

o stabilirea modului de acordare a salariului (prin corelaţia dintre

obiectivele unităţii şi interesul salariatului)

ELABORAREA GRILEI DE SALARIZARE

Grila de salarizare reprezintă un ansamblu de elemente prin care se

fixează sub forma unei marje (interval) – clase variaţia salariului fiecărui

post. Elementele constitutive ale grilei sun clasele de salarizare (grade, trepte)

Clasele de salarizare delimitează intervalul de variaţie a salariului de

bază (de încadrare) pentru o anumită grupă (categorie) de posturi.

Numărul şi amploarea (mărimea) claselor depinde de o serie de factori:

- puterea economico-financiară a întreprinderii (dimensiune + eficienţă)

- restricţiile legislative

- piaţa muncii

- politica salarială a firmei

ca urmare a acţiunii acestor factori la nivelul fiecărei firme se constituie o

grilă specifică (două firme cu activităţi similare pot plăti diferit angajaţii pe

posturi similare, deoarece realizează venituri diferite etc.)

elaborarea grilei de salarizare presupune:

- studiul posturilor de muncă pe baza „descrierii posturilor”

- evaluarea şi ierarhizarea posturilor

- elaborarea (conceperea) grilei de salarizare

clasele (gradele) sunt în număr variabil funcţie de intervalul de grupare a

posturilor (de obicei 4-5 în cadrul sistemului). Se caracterizează prin:

lăţime – plaja intervalului de grupare (intervalul de puncte specific)

înălţime – amplitudinea intervalului salariului ce revine clasei

tipuri de grile de salarizare

sub aspectul lăţimii (interval de grupare):

- grile cu clase cu lăţimi egale (intervale de grupare egale) – cele mai

frecvente

- grile cu clase cu lăţimi inegale (intervale de grupare diferite)

sub aspectul înălţimii (ca amplitudine):

- grile cu amplitudini egale (cu clase cu înălţimi egale)

- grile cu amplitudini diferite (cel mai frecvent crescător)

după continuitatea claselor:

- grile continui (salariul minim al clasei superioare = salariul maxim al clasei

inferioare)

- grile cu interferenţă (salariul minim al clasei superioare < salariul maxim al

clasei inferioare)

- grile discontinui (salariul minim al clasei superioare > salariul maxim al

clasei inferioare)

sistem special: gradare prin gruparea „naturală” a posturilor, cu limite

nedefinite precis a lăţimii, dar mai ales a înălţimii (stabilirea nivelului minim şi

maxim al salariului)

opţiunea pentru un anumit tip de grilă se face în funcţie de situaţia concretă a

firmei:

- distribuţia concretă a posturilor sub aspectul complexităţii

- conţinutul posturilor cuprinse în diferitele grupe (diferenţe sub aspectul

cerinţelor)

- variabilitatea factorilor de influenţă

STABILIREA SALARIULUI DE BAZĂ INDIVIDUAL (PERSONAL)

Salariul postului şi salariul angajatului care ocupă acel post nu sunt

întotdeauna egale, deoarece salariul angajatului include, pe lângă cerinţele

postului şi calităţile individuale ale acestuia.

Diferenţierea individuală a salariilor de bază este înlesnită de faptul că

într-o clasă sau grad sunt incluse posturi a căror dificultate (număr de puncte) se

încadrează în două limite. Aceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse

între nivelul minim şi maxim al clasei.

Stabilirea salariului individual (personal) se face pe baza:

- metodologiei de angajare (recrutare - selecţie)

- metodologiei de evaluare a performanţelor individuale

(se iau în vedere, cu deosebire, criteriile specifice fiecărei categorii de post de

muncă: muncitori, TESA, manager etc.)

Metodele de evaluare a performanţelor:

metode de clasificare pe categorii (scări de clasificare grafică, liste de

verificare, alegere forţată),

metode comparative (comparaţie simplă, comparare pe perechi,

distribuţie forţată),

teste de personalitate,

metode descriptive (incidentul critic, eseul, trecerea în revistă a unui

domeniu),

metode bazate pe comportament (metoda scărilor de evaluare şi

clasificare, managementul prin obiective), care au scopul de a stabili salariul

individual, cu precădere cele care dau calificative: atributive şi numerice

STABILIREA MODULUI/FORMEI DE ACORDARE A SALARIULUI

Stabilirea formei de salarizare se face funcţie de:

- Posibilitatea de evaluare a rezultatelor

- Capacitatea de organizare a unităţii (normarea muncii, descrierea posturilor)

- Caracteristicile procesului tehnologic (manual, mecanic, automatizat)

- Caracteristicile procesului de muncă (individual, colectiv)

- Timpul lucrat

- Randament (acord)

o Legătura cu alte persoane: direct şi indirect

o Numărul de persoane: individual şi colectiv

o Forma de exprimare a tarifului (direct proporţional, progresiv,

regresiv, diferenţiat, global)

Exemple de sisteme de salarizare

A. SISTEM DE SALARIZARE DUPĂ TIMPUL LUCRAT

- prin excelenţă individual

- direct proporţional cu timpul lucrat (tarif constant)

- salar minim garantat

- indemnizaţii, sporuri sau alte adaosuri

- penalităţi

- avantaje: operativ, uşor de înţeles, creşte siguranţa câştigului

- neajunsuri: nu ia în considerare randamentul, reduce grija pentru calitate,

pentru economie

- sfera de aplicare: TESA, funcţionari, cadre didactice etc.

- condiţii: sarcinile de muncă trebuie să fie bine delimitate

B. SISTEME DE SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT

- Se porneşte de la ideea că dacă salariatul este interesat să câştige bani şi i

se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, el este dispus

să realizeze acest efort

- Caracteristica esenţială a acestui sistem este că salariul lucrătorului se

compune din două elemente:

Una reprezentată de către salariul garantat, în general

calculat după timp (oră, săptămână sau lună)

Alta, destinată să stimuleze randamentul, stabilită fie în

funcţie de producţia efectuată fie funcţie de economia de

timp realizată

După modul cum se acordă prima, respectiv după „entitatea de lucru” a

cărui randament este măsurat şi recompensat:

Salarizare după randament cu primă individuală

Salarizare cu primă individuală de producţie

Salarizare cu primă individuală de economie

Salarizare cu primă individuală acordată în funcţie de „puncte

Salarizare după randament cu primă de echipă

Salarizare după randament cu primă „de obiectiv”

1. SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT CU PRIMĂ INDIVIDUALĂ

a) Salarizarea cu „primă individuală de producţie”

o Salarizare cu primă pe piesă: cu minim garantat, primă de

acord individual direct progresiv, tarif constant de la prima

piesă până la ultima

o Salarizare cu primă diferenţiată (acord progresiv)

o Sistemul Taylor: fără minim garantat, tarif

diferenţiat pe 2 trepte (nivel inferior până la

îndeplinirea normei şi nivel superior pentru cei ce

îndeplinesc sau depăşesc norma, se aplică pentru

toată norma)

o Sistemul Merrick: fără minim garantat, tarif

diferenţiat pe 3 trepte (variantă a sistemului Taylor,

introduce o a treia treaptă, menită să încurajeze

muncitorii care se străduiesc să îndeplinească norma

de muncă fără să reuşească a o atinge)

b) Salarizare cu primă individuală de economie (acord regresiv)

o sistemul Halsey: cu minim garantat, acord regresiv după

norma de timp – 50%

o sistemul Rowan: cu minim garantat, acord regresiv după

norma de timp, doar că regresivitatea este mai atenuată la

început

Sistemul Halsey

Salariul se determină pe baza randamentului obţinut prin depăşirea

unei norme de timp pentru exercitarea unei munci date:

- dacă lucrătorul efectuează sarcina să în timpul prevăzut sau într-un timp

superior, el primeşte salariul pentru timpul cât a durat munca sa

- dacă reuşeşte să execute sarcina sa într-un timp inferior faţă de cel normat, el

obţine plata unui salar “după timp” pentru orele de muncă efective şi o primă

corespunzând procentului de timp economisit

- prima de economie poate fi calculată atât în funcţie de timp cât şi în funcţie

de producţie

- economie realizată se împarte în două cu întreprinderea

- este un sistem bazat pe salariul de bază garantat şi primă regresivă după

economia de timp (acord regresiv)

exemplu:

S1 – salariul primit - ?

S0 – salariul de bază – 10 euro/oră

N0 – numărul minim de piese ce trebuie produse – 12 buc/oră

N1 – numărul de piese efectiv produse – 15 buc/oră

T0 – timpul alocat – 5 min/piesă

T1 – timpul consumat – 4 min/piesă

V1 economia funcţie de timp V1 economia funcţie de producţie

S1 = 11,25 eruro/oră S1 = 11,25 eruro/oră

Sistemul Rowan

Ca şi în cazul primei Halsey este prevăzută o normă de timp pentru

executarea sarcinii de muncă. Dacă lucrătorul efectuează sarcina sa într-un timp

inferior normei, i se calculează economia de timp realizată. Prima este

determinată în consecinţă prin amplificarea salariului de bază cu timpul

economisit. Aceasta face ca prima să crească într-un ritm din ce în ce mai lent.

Faţă de sistemul Halsey creşterea este mai accentuată la început şi mai redusă în

continuare, egalându-se la 50%

0

010

012 T

TTSSS

4

45

2

10101S

0

010

012 N

NNSSS

12

1215

2

10101S

Nivelurile de salarizare comparative prin 3 sisteme

Creşterea

randamentului

Prime în % din salariul de bază

Primă pe piesă Halsey Rowan

10% 10% 5,0% 9,09%

25% 25% 12,5% 20,0%

33% 33% 16,5% 25,0%

50% 50% 25,0% 33,0%

100% 100% 50,0% 50,0%

c) Salarizare cu primă individuală pe puncte

Constituie un sistem de salarizare după randament cu prime funcţie de

economia de timp, având în vedere un studiu foarte detaliat şi exact a timpului

de muncă. Cea mai cunoscută metodă din acest sistem este metoda „Bedaux”.

o sistemul Bedaux: cantitatea normată ce revine pe 1 minut =

1 punct. Este un sistem de primă pe „punct-minut”, numit şi „punct Bedaux”.

„Punct Bedaux” – definit ca fiind „cantitatea de muncă” pe care un lucrător

adaptat o efectuează normal într-un minut.

Termenii adaptat şi normal, pentru o apreciere corectă, se acceptă ca fiind:

Un lucrător adaptat se consideră a fi:

- în condiţie psihică şi fizică bună

- posesor de aptitudini medii pentru munca respectivă

- perfect antrenat pentru munca dată

O activitate normală se caracterizează prin:

- rapiditatea (viteza) de efectuare a mişcărilor

- precizia mişcărilor

- exactitatea efectuării operaţiilor conform prescripţiilor tehnice

toate lucrările sunt reduse la aceeaşi unitate – „punct-minut” – putându-

se astfel compara randamentul unui muncitor de la o perioadă la alta, ca şi a doi

muncitori între ei

Pornind de la ipoteza că muncitorul trebuie să facă 60 puncte Bedaux într-o

oră pentru a obţine salariul său de bază, el este în măsură să-şi calculeze prima

sa, fiind proporţională cu gradul de depăşire a normei. În general, se limitează

prima la 33% din salariul de bază, estimându-se că normal nu se pot depăşi 80

puncte/oră.

2. SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT CU PRIMĂ DE ECHIPĂ

denumită şi salarizare cu prime colective

se recurge la primele colective în condiţiile reducerii posibilităţii stabilirii

sarcinilor individuale măsurabile şi a creşterii riscului sau a dificultăţilor

aprecierii acestor măsurători.

Sub expresia „prime colective” se înţelege:

- o primă calculată pentru toţi lucrătorii ce deservesc aceeaşi maşină sau

acelaşi grup de maşini

- o primă aferentă muncitorilor care se substituie în efectuarea aceleaşi sarcini

de muncă

- o primă de „lanţ”

- primă cuvenită (în realitate) unei secţii sau atelier de producţie

Primele colective (de echipă) se calculează după acelaşi formule ca şi în

cazul primelor individuale, dar se efectuează repartizarea în interiorul grupului,

luându-se în considerare următoarele:

numărul de ore prestate de către fiecare muncitor în parte

procentul adăugat salariului de bază

funcţie de calificare

3. SALARIZAREA CU PRIME DE OBIECTIV

Raţiunea acestui sistem nu provine numai de la nevoia de a stabili

o formă de retribuire cât mai echitabilă, ca şi completare la salariul de bază

Pentru a face ca salariaţii să perceapă, să înţeleagă mai bine

complexitatea problemelor întreprinderii şi să “lege” interesul lor la

obiectivele întreprinderii

Avantajul principal este de a se putea adapta fără dificultate

majoră pentru diferitele întreprinderi (indiferent de sector, structură sau

dimensiune)

Presupune:

- stabilirea unui număr exact de obiective

- exprimarea acestora în valori exacte absolute: bani, ore, piese (bucăţi), %

- perioada de calcul

Constă în:

- acordarea de puncte între 0-10 pentru diferite grade de îndeplinire a

obiectivelor: 10 – 100%, 8 – 80%

- stabilirea ponderii diferitelor obiective (ponderi se ce aplică asupra

fiecărei note)

- stabilirea iniţială a nivelului primei dacă ansamblul obiectivelor sunt

realizate

- în cazul unor obiective ce se determină anual, se stabilesc nivelurile

intermediare, ultimul nivel având rolul de cont regulator

- ceva semănător cu acordul global (repartizarea primei pe indivizi

comportă aceleaşi probleme)

Câteva reguli privind aplicarea sistemelor după randament:

- prima atribuită trebuie să reprezinte o parte importantă a remunerării de

bază (10-20%)

- forma de calcul trebuie să fie suficient de simplă pentru a evita

neîncrederea rezultată din neînţelegerea sistemului

- criteriul de calcul a primei trebuie să fie concret, indiscutabil, uşor de

controlat

- prima trebuie să varieze într-o modalitate sensibilă faţă de rezultate şi să

crească vizibil în funcţie de efortul personal

- periodicitatea de efectuare a calculului trebuie să fie scurtă: săptămânal,

chenzinal, cel mult lunar, pentru a permite ca muncitorii să perceapă uşor

relaţia între efort şi remunerare

- toate formele descrise pretind cunoaşterea exactă a consumului de timp

şi cantităţii de produse executate pentru fiecare executant, lucru care în

mod frecvent în activităţi colective nu este posibil

- remunerarea individuală izolează salariatul de întreprindere (de efectele

colective), cu toate că din ce în ce mai mult sunt situaţii când rezultatele

depind de efortul comun (atât al colaboratorilor direcţi cât şi al celor indirect

productivi)

Alegerea şi conceperea sistemelor de salarizare este un atribut al

întreprinderilor, iar un rol important îl are compartimentul de resurse

umane

opţiunea trebuie să ţină seama de următorii factori:

organizatorici:

o capacitatea întreprinderii de a concepe un sistem (în general şi

specific)

o capacitatea întreprinderii de a aplica un asemenea sistem, etc.

economici:

prosperitatea întreprinderii (în condiţiile concurenţei de piaţă)

productivitatea muncii (individuale şi globale)

calificarea muncitorilor

dotarea şi utilizarea tehnică

controlul costurilor, etc.

sociali:

situaţia personalului şi a familiilor acestora

securitatea muncii

climatul de muncă din întreprindere, etc.

psihologici:

o punctualitatea în plata salariilor

o claritatea şi echitatea calculaţiei salariale, etc.