195808228-DREPTUL-MUNCII

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

1/53

Vasilescu Sonia-Cosmina

Universitatea din București, Facultatea de Drept

1

DREPTUL MUNCII

CURS I – 3.10.2013

Luminița Dima. Seminar – 8.30Notițe de curs suficiente

1. Relațiile individuale de muncă:

- Contractele individuale de muncă

- Timpul de muncă

- Timpul de odihnă

- Salarizarea

2.

Relațiile colective de muncă: - Contractul colectiv de muncă

- Sindicatele, patronatele

- Dialog social

3. Conflictele de muncă:

- Conflictele individuale legate de exercitarea drepturilor decurgând din relația

de muncă

- Conflictele colective legate de negocierea contractului colectiv de muncă

Dreptul muncii

Pentru a avea o relație de muncă ce cade sub incidența dreptului muncii, acea

relație trebuie să fie caracterizată de anumite trăsături:

- Muncă prestată în beneficiul unei alte persoane

- Trebuie să fie o muncă remunerată

- Subordonarea

Tipuri de relații care cad sub incidența dreptului muncii:

o Contractul de muncă

o Magistrații

o Funcționarii publici

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

2/53



2

Tipuri de relații care nu cad sub incidența dreptului muncii:

o Antrepriza

o Activități prestate în baza unui mandat

o Munca în folosul comunității

o

Voluntariatulo Activități independente

o Munca benevolă

Definiție: Dreptul muncii este, ca ramură de drept, ansamblul normelor juridice care

reglementează raporturile juridice ce se nasc în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă și contractelor colective de muncă,

precum și raporturile juridice conexe acestora (ex: înființarea, organizarea și funcționarea

organizațiilor sindicale și patronale , î nființarea, organizarea și funcționarea autorităților publice

cu competențe în domeniul dreptului muncii, jurisdicția muncii etc.).

Obiectul de reglementare îl reprezintă relațiile sociale individuale sau colective

reglementate de lege ce iau naștere între o persoană fizică, pe de -o parte, și o persoană

fizică sau juridică, de cealaltă parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima

persoană în folosul celei de-a doua care la rândul ei se obligă să o remunereze și să

creeze condițiile necesare prestării acelei munci.

Metoda de reglementare:

- Norme născute din egalitatea părților (ex: contractul de muncă)

- Norme imperative stabilite prin lege

Autonomia dreptului muncii: dreptul muncii este o ramură de drept autonomă.

Autonomia este dată de trei elemente:

- De izvoare (forma pe care o îmbracă norma juridică)

-

Principii- Anumite tehnici juridice specifice folosite

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

3/53



3

Izvoarele juridice (forma de exprimare a normelor juridice în această ramură de

drept) pot fi împărțite în două categorii:

- Izvoare comune cu alte ramuri de drept: Constituția, Legi, HG, Ordine de

ministru etc. Nu intra nici cutuma, nici practica judiciară

-

Izvoare specifice dreptului muncii: contractul colectiv de muncă,regulamentul intern

Principii:

- Generale: întâlnite în toate ramurile de drept: accesul liber la justiție,

principiul egalității etc.

- Specifice: drepturi ale salariatului pa care legea, inclusiv Constituția, le ridică

la nivelul de principii

Tehnici juridice specifice:

- Relația de subordonare – în raporturile de muncă de regăsește răspunderea

disciplinară

- Contractele la nivel de unitate

- Riscul serviciului – dacă salariatul produce o pagubă care este iminentă, el

poate să nu răspundă

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

4/53



4

CURS II – 10.10.2013

Contractul individual de muncă

În perioada comunistă a fost adoptat primul cod al muncii din 1850 care avea caobiect de reglementare principal contractul individual de muncă. Acesta a fost în

vigoare până în 2003. În anul 2003, codul a fost abrogat prin legea 53/2003 privind

Codul muncii care este în vigoare în prezent.

Codul din 2003 a încercat să adapteze legislația, punând în continuare accentul

pe contractele individuale, la realitățile economice și sociale.

Codul muncii din 2003 reglementează exhaustiv contractul individual de muncă.

În fapt, îi dedică acestui contract 1/3 din reglementările lui, și anume Titlul II (art.10 -

110).Pentru relațiile colective există Legea 62/2011 privind legea dialogului social.

Contractul individual de muncă își are originea în contractul de locațiune de

servicii.

Definiție: art. 10 – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia

o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.

Trăsături ale contractului individual de muncă:

1.

Cu privire la părți – salariatul este întotdeauna o persoană fizică, pe cândangajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât și juridică.

2. Este un contract cu titlu oneros (de esența contractului), comutativ (părțile își

cunosc drepturile și obligațiile de la încheierea contractului), sinalagmatic

(obligațiile sunt reciproce), solemn (forma scrisă ad validitatem)

Sancțiuni pentru nerespectarea condiției de formă – art. 260, litera e) Codul

Muncii – Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract

individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), constituie contravenție și se sancționeazăcu amendă de la 10.000-20.000 RON pentru fiecare persoană identificată.

Pentru prima dată legea sancționează pe salariat pentru nerespectarea formei

contractului. Art. 260, litera f) - se sancționează contravențional prestarea muncii de

către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

5/53



5

Legea instituie însă și o răspundere penală în legătură cu nerespectarea formei

contractului de muncă. Astfel, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare sau

amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane indiferent de cetățenia

acestora fără încheierea unui contract de muncă.

3. Este un contract cu prestații succesive (este de natura contractului). Cum se

produce nulitatea în cazul contractului cu prestație succesivă: pentru viitor.

Pentru munca pe care a prestat-o, salariatul are dreptul la prestația aferentă

orelor lucrate. Art. 56, litera d) – caz de încetare a contractului de muncă –

contractul de muncă încetează ca urmare a constatării nulității absolute, de la

data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părților sau prin hotărâre

judecătorească definitivă.

4.

Este un contract intuitu personae – este cu atât mai pronunțat cu cât munca estemai sofisticată, cu cât calitățile și cunoștințele pe care salariatul trebuie să le aibă

sunt mai importante și respectiv așteptările salariaților de la angajatorii respectiv

sunt mai ridicate.

Contract de muncă vs. alte contracte

a. Contract de muncă vs contractul de locațiune de servicii

b. Contract de muncă vs contract de mandat

c.

Contract de muncă vs contract de antrepriză

5. Subordonarea – presupune existența unei puteri de direcție și de control din

partea patronului. În teorie , aceasta are două laturi:

- Puterea patronului de a determina conținutul obligațiilor salariaților, în

condițiile legii. Fișa postului – art. 17 alin. (3) coroborat cu alin. (4)- atribuțiile

și funcția salariatului sunt incluse în contractul individual de muncă. N

consecință trebuie să fie rezultatul acordului părților. Orice modificare

presupune încheierea unui act adițional. Art. 40, literele a) și b) – angajatorulare dreptul să stabilească organizarea și funcționarea atribuțiilor fiecărui

salariat. Poate în schimb să stabilească regulile interne de funcționare.

Angajatorul poate să controleze modul de executare al obligațiilor salariatul

și poate lua măsuri: disciplinare sau de îmbunătățire în urma unei proceduri

de evaluare.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

6/53



6

- Prerogativa patronului de a organiza modul de executare a acestor obligații și

de control.

Probleme:

-

în cazul în care persoana care desfășoară activitatea are o profesiune liberală.În cazul medicilor există raport de subordonare? Organizația medicilor nu

este angajator. Din punct de vedere administrativ, doctorul este subordonat

spitalului/ clinicii (trebuie să respecte un orar etc., în schimb nimeni nu îi

poate spune ce fel de diagnostic să dea).

- Munca la domiciliu. Totuși obligațiile tot trebuie îndeplinite, tot se va supune

regulamentului intern al angajatorului.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

7/53



7

CURS III – 17.10.2013

Condițiile necesare încheierii contractului individual de muncă

Doctrina împarte aceste condiții în două categorii: - Condiții de drept comun:

o Capacitate:

Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează (a

salariatului) – art. 13 Codul muncii – persoana fizică dobândește

capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. În dreptul

muncii nu este relevantă distincția între capacitatea de folosință

și cea de exercițiu. În raporturile de muncă, salariatul încheie

singur contractul de muncă. Ca excepție, o persoană fizică poatesă încheie un contract de muncă în calitate de salariat și la

împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea cumulativă a unor

condiții:

Pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,

aptitudinile și cunoștințele sale

Dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate

sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională

Cu acordul părinților sau a reprezentantului legal.Condiții:

o Acest acord trebuie să emane de la ambii părinți

o Trebuie să fie prealabil încheierii contractului de

muncă

o Trebuie să fie în formă scrisă, pentru că și

contractul de muncă este în formă scrisă

o Trebuie să fie special: să menționeze expres pentru

ce fel de contract (activitate) se dă acordul. Dacă încuviințarea este retrasă până la împlinirea

salariatului a vârstei de 16 ani, contractul de muncă

încetează de drept.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

8/53



8

Înainte de împlinirea vârstei de 15 ani, o persoană nu are

capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă (art.

13 alin. (3) și (4).

Legislația reglementează și anumite categorii de persoane

care nu pot încheia contracte de muncă sau nu pot încheiaanumite contracte de muncă (incapacități speciale sau

incompatibilități):

o Incompatibilități care au în vedere protecția

tinerilor și a femeilor. De exemplu: tinerii care nu

au împlinit 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

Femeile gravide sau care alăptează nu pot fi

obligate să încheie contracte pentru prestarea unei

munci de noapteo Incapacități de vârstă: vârsta minimă pentru

angajarea paznicilor este de 21 ani. Pentru

gestionare este de 18 ani. Persoanele care ocupă

funcții de demnitate publică (judecători, procurori,

avocatul poporului, senatori etc.) nu pot cumula

calitatea pe care o au cu o altă funcție publică sau

privată. Excepțiile sunt prevăzute de lege

(exemplu:ministrul poate fi și parlamentar, judecătorul poate fi profesor etc.)

o Interdicții legate de siguranță: interdicția de a

ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de care

condamnatul s-a folosit pentru săvârșirea

infracțiunii (pedeapsă complementară). Interdicția

de a ocupa o funcție/ profesie/ meserie în cazul în

care făptuitorul a săvârșit fapta respectivă din

cauza incapacității, lipsei de pregătire Capacitatea angajatorului:

Persoană fizică – dobândește capacitatea de a încheia

contracte individuale de muncă în calitate de angajator

din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

9/53



9

Persoană juridică - Art. 14 Codul muncii – persoana

juridică poate încheia contracte individuale de muncă în

calitate de angajator în momentul dobândirii

personalității juridice. Persoana juridică își exercită

obligațiile prin organele sale de conducere și acționeazăpotrivit principiului capacității de folosință.

o Consimțământ. Condiții:

Să fie liber exprimat

Să nu fie afectat de viciile de consimțământ

Să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice (serios)

Să emane de la o persoană cu discernământ

Obligația angajatorului de informare

Angajatorul înainte de încheierea contractului individual de muncă

are obligația de a îl informa pe angajat cu privire la drepturile și

obligațiile sale. Dacă obligația se informare se consideră a fi

îndeplinită la momentul semnării contractului.

Art. 17-19 reglementează obligația de informare pe care o are un

angajator înainte de încheierea unui contract individual de muncă.

Obiectul informării – art. 17 alin. (3) – elementele cu privire la care

informarea viitorului salariat/ a salariatului este obligatorie.Având în vedere art. 17, riscul unui viciu de consimțământ este

scăzu (în special eroare). Î n ceea ce privește dolul, se poate regăsi în

situațiile în care se falsifică documente care atestă pregătirea

profesională a salariatului.

Legea reglementează o obligație de informare cu privire la

elemente suplimentare în cazul în care salariatul urmează să își

desfășoare munca în străinătate. Elemente: durata perioadei în care

munca urmează să fie efectuată, moneda de plată, condiții de climă,obiceiurile locului care nerespectate ar pune în pericol sănătatea

viața și integritatea salariatului etc.

Nerespectarea obligații de informare – persoana îndreptățită să fie

informată are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data

neîndeplinirii obligației de informare, instanța judecătorească

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

10/53



10

competent și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului

suferit Neîndeplinirea obligației de informare nu atrage așadar

nulitatea contractului.

o Obiect (prestațiile la care părțile se obligă) trebuie să fie licit, moral,

posibil, determinat sau determinabil. Pot exista contracte de muncă ncare cuantumul anumitor drepturi să nu fie determinat. De exemplu:

dacă se încheie un contract de muncă în care salariul nu este prevăzut,

se poate susține că acel contract este încheiat valabil? Da,dacă poate fi

determinat

o Cauză. Să existe, să nu fie fictivă, să fie licită, morală.

- Condiții specifice care trebuie să fie îndeplinite la oricare contract de muncă

sau la încheierea unor contracte de muncă:

o

Condiții de studii: Uneori încadrarea unui salariat este condiționată de absolvirea

unor anumitor studii (în general la instituțiile publice

îndeplinirea acestei condiții este obligatorie). Ca regulă, în

sectorul privat, îndeplinirea acestei condiții nu este obligatorie.

Excepții: consilierii juridici este necesar să fi absolvit o facultate

de științe juridice. În rest, în sectorul privat, angajatorul este

liber să stabilească asemenea condiții de studii dacă pentru

ocuparea unei anumite funcții este necesar acest lucru. Tipulsau nivelul studiilor depinde de specificul funcției.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

11/53



11

CURS IV – 24.10.2013

o Condiții de vechime: În prezent, legislația în vigoare reglementează

îndeplinirea unor condiții de vechime la angajare numai în sectorul

public, în anumite situații, cu caracter de excepție. În sectorul privat,angajatorii au libertatea să stabilească pentru angajarea salariaților pe

anumite funcții îndeplinirea unor condiții de vechime. În ultimii 20 de

ani, noțiunea de vechime în muncă și-a pierdut din semnificația pe

care o avea în legislația anterioară. Nu mai reprezintă o condiție de

angajare în muncă și promovare și a fost înlocuită cu noțiunea de

stagiu de cotizare, în domeniul stabilirii dreptului la pensie și altor

drepturi de asigurări sociale. În continuare, vechimea în muncă are

importanță din perspectiva acordării unor sporuri: de exemplu,sporuri de vechime sau spor de vechime în aceeași unitate. Nu se

confundă experiența cu vechimea în muncă. Experiența nu este

reglementată de Codul Muncii. De aceea, angajatorul va trebui să

circumstanțieze această cerință a experienței.

o Verificarea aptitudinilor profesionale și personale. Art. 29 (1) –

contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a

aptitudinilor de muncă. Modalitățile de verificare a aptitudinilor sunt

stabilite în contractul individual de muncă, statutul personal șiregulamentul intern. Așadar, acestea sunt stabilite de angajator, însă

nu neapărat. Există posibilitatea ca în cadrul negocierii colective,

părțile să negocieze și cu privire la modalitățile de verificare a

aptitudinilor. De regulă, stabilirea modalităților de verificare a

aptitudinilor candidaților sunt lăsate la latitudinea angajatorului. Ca

excepție însă, în cazul instituțiilor și autorităților publice și al altor

unități bugetare, angajarea se face numai prin concurs sau examen.

Organizarea și desfășurarea concursurilor în sectorul public suntreglementate prin acte normative speciale. Diferența dintre concurs și

examen. Concursul presupune un număr limitat de locuri. La examen

există doar o notă minimă care trebuie obținută. La momentul

angajării, angajatorul poate să obțină informații despre candidat numai

în limitele legii. Art. 29 (3) și (4) – limitarea acestui drept al

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

12/53



12

angajatorului. Al doilea aspect se referă la posibilitatea angajatorului

de a se informa cu privire la salariat de la foștii angajatori ai acestuia

numai cu privire la activitatea desfășurată și numai cu încunoștințarea

prealabilă a salariatului.

Reguli privind perioada de probă. În sensul său clasic, perioada deprobă înseamnă intervalul de timp în cadrul căruia se verifică

aptitudinile personale și profesionale ale salariatului în raport cu

munca desfășurată de acesta. Perioada de probă poate avea o durată

de maxim 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și

maxim 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, iar în

cazul persoanelor cu handicap, maxim 30 de zile calendaristice. În

toate cazurile, perioada de probă poate să fie singura metodă de

verificare sau să fie folosită de angajator alături de alte metode deverificare (interviu, concurs etc.). Ca excepție, în cazul angajării

persoanelor cu handicap, perioada de probă reprezintă singura metodă

de verificare a aptitudinilor. Art. 31 (3) – pe durata sau la sfârșitul

perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta exclusiv printr-o

notificare scrisă, fără a fi nevoie de justificări. Art . 32 – pe durata unui

contract de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de

probă, legea stabilind doar două excepții: dacă urmează să desfășoare

activitatea într-o altă funcție sau dacă urmează să își desfășoareactivitatea în condiții foarte grele sau periculoase.

o Avizul, autorizarea sau atestarea. Existența unei astfel de condiții este

reglementată cu caracter de excepție pentru încadrarea unor anumiți

angajați (pentru paza unor bunuri etc.). Pentru angajarea paznicilor

este necesară obținerea avizului emis de organele de poliție. Dacă nu

ar avea un asemenea aviz, contractul va înceta de drept. De asemenea,

va înceta de drept și în cazul în care acel aviz ar fi retras de către

organele de poliție. Contractul de muncă se va suspenda în cazulexpirării avizului/ autorizării/ atestării, iar dacă acestea nu se

reînnoiesc în 6 luni, contractul de muncă încetează de drept.

o Examenul medical. Art. 27 Codul Muncii. Condiția este ca persoana să

fie aptă pentru prestarea acelei munci. Aptitudinea va fi stabilită în

urma unui examen medical, dar și în baza unor proceduri medicale

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

13/53



13

suplimentare Totuși, testul de graviditate nu poate fi efectuat în baza

acestor examinări suplimentare.

Lipsa certificatului medical la angajarea. Lipsa atrage nulitatea

contractului individual de muncă. După încheierea contractului

individual de muncă, salariatul este obligat să se supună efectuăriiunor examinări medicale periodice.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

14/53



14

CURS V – 31.10.2013

Conținutul CIM (reprezentat de drepturile și obligațiile părților contractante

Principalele drepturi și obligații pe care le au salariații și angajatorii suntreglementate la art. 39 și 40, însă drepturi si obligații pentru părți sunt prevăzute în

toată legislația muncii și, de asemenea, părțile pot să negocieze drepturi și obligații

suplimentare cu respectarea condițiilor suplimentare.

Literatura juridica împarte conținutul CIM în două:

- o parte legală , care cuprinde drepturi și obligații prevăzute expres de lege;

- o parte negociată sau convențională, ce cuprinde drepturile și obligațiile

stabilite prin acordul părților.

În ceea ce privește partea legală a CIM, aceasta cuprinde fie drepturi și obligații

care nu pot constitui obiect al negocierii părților, fie drepturi și obligații în privința

cărora actele normative stabilesc un minim sau un maxim , însă părțile nu au negociat

conținutul sau cuantumul acestora și , în consecință, raportului de muncă respectiv i se

aplică dispozițiile legale.

Cu privire la caracterul imperativ al dispozițiilor legale , este important de

reținut că, potrivit Codului Muncii , salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt

recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturilerecunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi, este lovită de nulitate.

Nu se poate stabili un salariu mai mic decât minimul prevăzut de lege , chiar dacă așa

au negociat părțile.

În ceea ce privește partea convențională (negociată), și anume drepturile și

obligațiile cu privire la care părțile pot să negocieze, în această categorie de clauze intră

drepturile cu privire la care legea prevede un minim sau un maxim , însă părțile

stabilesc un alt cuantum cu respectarea limitei prevăzute de lege. De exemplu, dacă

durata concediului de odihnă este de 20 de zile , părțile pot stabili orice durată maimare. Tot aici intră și drepturile și obligațiile la care acte normative fac referire, dar care

pot face parte din conținutul CIM numai dacă părțile își exprimă acordul î n acest sens.

Spre exemplu, legea reglementează posibilitatea de a include în contract o clauză prin

care o persoană poate să își desfășoare activitatea î n mai multe locuri, însă această

clauză de mobilitate nu se aplică dacă părțile nu au stabilit asta. Clauze referitoare la

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

15/53



15

drepturi si obligații la care actele normative nu fac referire deloc, dar care pot fi

negociate de părți și cuprinse în contract.

Altă clasificare a clauzelor unui CIM:

a)

clauze fundamentale (obișnuite) – cele care trebuie să se regăsească înconținutul CIM

Cea mai importantă clauză este cea legată de durata contractului. Regula este

încheierea CIM pe durată nedeterminată (art. 12), iar la (2) este prevăzută excepția , si

anume încheierea pe durată determinată.

Legea limitează î ncheierea contractului pe durata determinată la anumite situații

pe care le enumeră expres. Prin urmare părțile nu au libertatea să î ncheie contracte pe

durata determinată când vor ele , ci numai în aceste cazuri prevăzute la art. 83.Durata contractului. Î n prezent poate fi încheiat pe o perioadă de maxim 36 de

luni , cu o excepție , si anume înlocuirea salariatului al cărui contract de muncă este

suspendat, caz în care contractul se încheie pe durata suspendării.

Legea reglementează și posibilitatea î ncheierii unor CIM pe durate determinate

succesive. Contractele succesive sunt contractele pe durata determinata încheiate în

termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata anterior

(nu se precizează în ce mod se î ncheie). Contractele succesive se pot încheia pe maxim

12 luni. Concluzia este că se poate ajunge la o durată total de aproximativ 5 ani (36 luni+ un contract de 12 luni + încă un contract). Cele doua părț i au voie sa încheie maxim 3

(36 + maxim 12 + maxim 12). Reglementarea în vigoare este mult mai deficitară decât

modificarea anterioară.

Pentru contractele pe durată determinată perioada de probă este mai scurtă și

este prevăzută expres de lege în funcție de durata pentru care se încheie contractul.

Angajatorul are obligația de informare a salariaților angajați pe durată determinată cu

privire la locurile de muncă pe durată nedeterminată, precum și obligația de a asigura

accesul acestor salariați la aceste locuri de muncă în condiții egale cu ceilalți salariați.Salariații cu contracte încheiate pe durată determinată au drepturi la egalitate de

tratament în raport cu salariații încadrați pe durata nedeterminabilă comparabil.

Noțiunea de salariat comparabil este cea folosită de legislația europeană , și

reprezintă salariatul care fie desfășoară aceeași activitate , fie desfășoară o activitate

similară, dar nu este suficient.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

16/53



16

Locul muncii. Acesta este determinat de localitatea și unitatea în care lucrează

salariatul. Nu trebuie confundat locul muncii cu funcția (locul muncii nu înseamnă

inginer sau economist sau etc.). Funcția sau postul reprezintă exprimarea felului

muncii. Salariatul își poate exprima activitatea într-un loc de muncă sau prestarea

muncii poate presupune deplasări permanente ale salariatului în diverse locuri. Într-oastfel de situație părțile pot introduce în contract o clauză de mobilitate (definiție

clauza de mobilitate art. 25). Aceasta intervine atunci când salariatul lucrează î n mai

multe locuri. El are dreptul la salarii stabilite prin mai multe contracte de muncă. De

exemplu, situația agenților de vânzări, își desfășoară activitatea într-o anumită zonă, nu

stau la sediul societății. Pentru aceștia este nevoie de clauză pentru că natura activității

lor presupune acest lucru. Daca ar fi la loc fix, pentru orice deplasare ar fi nevoie de

delegare. Salariatul mobil este compensat , astfel că la salariul de baza primește

prestații suplimentare în bani sau în natură (punerea la dispoziție a unui telefon mobil,a unei mașini de serviciu etc.).

Codul Muncii prevede și situația în care munca se desfășoară la domiciliu.

Reglementările aplicabile sunt cele de la art. 108-110 din Codul Muncii, salariații cu

munca la domiciliu desfășoară activitatea aferentă funcției menționate în fișa de post, la

domiciliul lor. Specific muncii la domiciliu este faptul ca în CIM al acestor salariați, pe

lângă elementele obligatorii, trebuie incluse expres si următoarele aspecte:

- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

-

programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitateasalariatului sau/ și modalitatea concretă de realizare a controlului (salariatul

are dreptul să stabilească singur programul de lucru, dar dacă își stabilește

singur, unde este controlul? Prin urmare este nevoie să se stabilească și

modul în care se desfășoară activitatea);

- obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul

salariatului al materiilor prime respectiv produselor finite. Și aici legea

reglementează principiul egalității de tratament, cei care lucrează de acasă

trebuie să se bucure de aceleași drepturi de are beneficiază cei care îșidesfășoară activitatea la sediul angajatorului.

Felul muncii. Este reprezentat prin funcția sau meseria exercitată de salariat.

Clasificarea ocupației - trecute și modificate toate ocupațiile din economia națională

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

17/53



17

(cum e codul CAEN). Toate aceste ocupații au coduri pentru a simplifica identificarea și

clasificarea lor.

Condițiile de muncă: condiții normale, deosebite sau speciale. Este important să

se precizeze în ce condiții salariatul își desfășoară activitatea, pentru că desfășurarea î n

condiții deosebite sau speciale dă salariatului drepturi suplimentare. Salariatul poate să acceseze mai devreme dreptul la pensie, poate să primească un spor pentru condiții de

muncă , are dreptul la echipamente specifice în funcție de domeniul de muncă și uneori

chiar la alimente antidot.

Salariul. Salariile se stabilesc prin negociere colectivă și individual în sectorul

privat, iar în sectorul bugetar sunt stabilite prin acte normative, prin lege, în principal.

Pentru fiecare tip de funcție există limite (minim și maxim).

Timpul de muncă și timpul de odihnă. Durata normală a zilei de muncă este de

8h/zi, 40h/săptămână. Durata maximă , care cuprinde și orele suplimentare, nu poatedepăși 48h/săptămână. Aceste reguli se aplică salariaților cu normă întreagă.

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore de lucru,

calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului normal de ore de

lucru al unui salariat cu norma întreagă de lucru. Legea nu precizează cu cât este mai

mică. Singura limită este ca din durata normală a muncii stabilite de părți să rezulte că

munca se prestează cu caracter de continuitate (în niciun caz nu poți să spui o ora pe

lună, pentru că nu rezultă continuitatea). Astfel au cerut o oră pe zi. Salariatul cu

fracțiune de normă nu poate presta muncă suplimentară , argumentul fiind că dacăpoate presta se justifica creșterea duratei muncii, creșterea fracțiunii de normă.

În cazul în care se încheie un CIM cu timp parțial, legea impune includerea î n

contract a unor clauze suplimentare, art. 105:

- durata muncii și repartizarea programului de lucru;

- condițiile î n care se poate modifica programul de lucru;

- interdicția de a efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de urgență.

Legea reglementează și pentru salariații cu fracțiune de normă dreptul deegalitate de tratament. Pentru un salariat care este încadrat cu fracțiune de normă

dreptul la concediu este acelașii ca al unui salariat cu normă întreagă (ex. 20 de zile

pentru ambii, la cel cu norma întreagă ziua de concediu este pentru cele 8 ore de muncă,

pentru cel cu fracțiune de normă acea zi are 4 ore, dar este ziua de munca).

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

18/53



18

Legea reglementează obligația angajatorului de a informa salariații cu privire la

apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de norma sau cu normă întreagă și de a lua

în considerare cererile salariaților și de a le facilita transferurile de la un loc cu fracțiune

de norma la un loc cu norma întreagă și invers. Aceasta obligație vine de fapt dintr-o

directivă europeană.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

19/53



19

CURS VI – 7.11.2013

b) Clauzele speciale (specifice) în contractul individual de muncă

Art. 20 (1) – părțile pot prevedea: - Clauze de neconcurență

- Clauze de formare profesională

- Clauze de confidențialitate

Mai pot exista clauze cu privire la folosirea unor bunuri ale societății, restituirea

acestor bunuri, aspecte privind protecția angajatorului împotriva concurenței neloiale,

etc.

Clauza de formare profesională. Angajatorul are obligația potrivit legii de a

asigura formarea profesională periodic, legea stabilind periodicitatea acestei obligații în

raport cu numărul total de salariați ai angajatorului. Art. 194 - Spre exemplu, o dată la 2

ani dacă au peste 21 de salariați și o dată la 3 ani dacă au sub 21 de salariați.

Părțile pot să convină asupra cursurilor/ programelor de formare profesională a

angajaților.

Angajatorul are obligația de a elabora anual planul de formare profesională. În

cazul în care salariații participă la un program de formare profesională, părțile pot săagreeze și să includă în contractul individual de muncă o clauză. În această clauză

părțile pot prevedea modalitatea concretă de formare, drepturile și obligațiile părților,

durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea

profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul

care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională. Potrivit Codului

Muncii, salariații care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională

din inițiativa angajatorului, care suportă și cheltuielile ocazionate de formarea

profesională, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe operioadă stabilită prin actul adițional. Nerespectarea acestei obligații determină

obligarea salariatului la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa

profesională proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin act adițional.

Salariatul are dreptul la plata tuturor drepturilor salariale pe perioada formării

profesionale, și în consecință beneficiază și de vechime.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

20/53



20

Clauza de neconcurență. Limitarea în timp a obligației de neconcurență – se

poate face în mod rezonabil (1-2-3 ani). Se compensează în bani această obligație

(indemnizație de neconcurență). În prezent: se reglementează numai după încetarea

contractului de muncă. În timpul contractului de muncă, clauza de neconcurență este

inclusă în obligația de fidelitate față de angajator în executarea obligațiilor de fidelitate. Art. 21 – la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul

executării părțile pot include o clauză de neconcurență prin care salariatul, la încheierea

contractului, să nu presteze în interes propriu sau al unui terț o activitate care se află în

concurență cu cea prestată la angajatorul său.

Obligația de neconcurență produce efecte dacă îndeplinește anumite condiții

impuse de lege:

- Dacă în cuprinsul ei sunt prevăzute expres activitățile care sunt interzise

salariatului la data încetării contractului - Cuantumul indemnizației de neconcurență lunar care trebuie să fie d cel

puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6

luni anterioare datei încetării contractului.

- Perioada pentru care își produce efectele clauza – art. 22 – maxim 2 ani de la

data încetării contractului.

- Terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității

- Aria geografică unde salariatul poate fi în reală concurență cu angajatorul

Inspectoratul teritorial de muncă are competență pentru a sesiza instanța

competentă pentru limitarea sau diminuarea efectelor clauzei de neconcurență

(protecția salariatului este suplimentată de prevederile egale, pentru că ITM nu ar fi

putut interveni, nefiind parte la contract).

O clauză de neconcureță nu poate determina în mod absolut interzicerea

exercitării profesiei de muncă.

Se prevede expres că prevederile unei clauze de neconcurență nu sunt aplicabile

în următoarele situații : - Concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului

- Încetarea contractului de muncă de drept, cu excepția încetării de drept pe

motiv de pensionare, reintegrare a salariatului care ocupase anterior funcția,

condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, retragerea

autorizațiilor necesare și expirarea termenului.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

21/53



21

- Răspunderea pentru nerespectarea obligațiilor de neconcurență. Î n cazul

încălcării, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și după caz la

daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a adus angajatorului.

Clauza de fidelitate. Este potrivit art. 25 clauza prin care părțile contractului demuncă stabilesc faptul că în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de

serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

Clauza de confidențialitate – art. 26 – părțile convin ca pe toată durata

contractului de muncă și după încetarea acestuia să nu transmită date sau informații de

care au luat cunoștință n timpul executării contractului în condițiile stabilite în

regulamentele interne/ contractele colective/ individuale de muncă.

Nerespectarea obligației de confidențialitate – partea care încalcă va putea fi

obligată la daune-interese. Se pot introduce clauze penale.

Clauze privind protecția datelor cu caracter personal. Angajatorul nu poate să

prelucreze datele cu caracter personal ale angajaților fără încunoștințarea acestora.

Modalități de prelucrare a datelor pe care legea le prevede:

- Când înregistrează contractele de muncă în baza de date

- La plata salariilor

Clauze privind protecția drepturilor de proprietate intelectuală. Alte clauze nereglementate de lege: clauze privind asigurarea de sănătate etc.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

22/53



22

CURS VI – 14.11.2013

Încetarea CIM

Contractul de muncă poate înceta de drept, în anumite cazuri prevăzute expresde lege, prin acordul părților, la inițiativa angajatorului prin concediere sau la inițiativa

salariatului prin demisie.

Având în vedere protecția pe care legislația muncii o asigură salariaților,

încetarea CIM nu poate avea loc decât în situațiile prevăzute de lege.

Încetarea de drept

Cazurile de încetare de drept sunt enumerate la art. 56 din Codul Muncii:- La data decesului salariatului sau al angajatorului, persoană fizică, precum și

în cazul dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care

angajatorul și-a încetat existența, conform legii. Acest caz de încetare este de

fapt consecința caracterului intuitu personae al contractului de muncă.

- La data rămânerii revocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții

sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului, persoană fizică.

- La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și stagiului

minim de cotizare pentru pensionari, respectiv la data comunicării deciziei depensie în cazul pensiei de invaliditate, pensie anticipată, pensii anticipate

parțiale, pensii pentru limita de vârstă cu reducerea standard de pensionare.

Coroborare cu dispozițiile din legea pensiilor.

- Constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la

care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre

judecătorească definitivă.

- Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a

unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate de la datarămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.

- Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate de

la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești

- Retragerea autorizațiilor de către autoritățile sau organismele competente, a

avizelor/ autorizațiilor/ atestărilor speciale pentru exercitarea profesiei

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

23/53



23

- Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță

ori pedeapsă complementară de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătorești prin care s-a dispus interdicția.

- La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe o

durată nedeterminată - Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali în cazul

salariaților cuprinși între vârsta de 15-16 ani

Art. 56 (2) – comunicarea deciziei de încetare de drept în 5 zile.

Încetarea prin acordul părților

Art. 55 litera b) – CIM poate înceta prin acordul părților la data convenită deacestea. Se aplică regulile din dreptul comun și în considerarea acestor reguli cu privire

la data încetării este evident că această dată trebuie să fie ulterioară datei acordului.

Trebuie îndeplinite condițiile pentru exprimarea valabilă a acordului din partea

ambelor părți, manifestarea de voință trebuie să îmbrace forma scrisă, întrucât forma

scrisă este condiția de încheiere valabilă a contractului (principiul simetriei formelor

juridice).

În plus față de manifestarea voinței părților cu privire la încetare, acordul poate

să cuprindă și alte clauze: - Obligații de confidențialitate

- Plata către salariat a unei sume de bani/ prime/ compensații

- Clauză de neconcurență.

Demisia

Reprezintă încetarea la inițiativa salariatului. Regulile demisiei se regăsesc la art.

81 din Cod.Pentru înaintarea demisiei, salariatul nu trebuie decât să îndeplinească condiția

formei scrise și a unui termen de preaviz. Are dreptul de a nu motiva demisia. Prin

urmare, demisia este o manifestare deplină a libertății muncii.

Obligația de a își manifesta voința în formă scrisă elimină echivocul, iar obligația

de a respecta preavizul reprezintă o modalitate de protecție a angajatorului împotriva

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

24/53



24

unei denunțări intempestive. Durata preavizului, în prezent, este de maxim 20 de zile

lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și maxim 45 de zile pentru salariații cu

funcții de conducere. Având în vedere că legea prevede un maxim, în CIM, durata

concretă a preavizului nu poate fi mai mare, dar poate fi mai mică.

Dacă pe durata preavizului, CIM se suspendă, se suspendă și preavizul, urmândca după perioada suspendării să își reia cursul, iar CIM încetează la expirarea perioadei

de preaviz. Concediul de odihnă nu suspendă preavizul, doar cel medical sau cel post-

natal.

Preavizul este reglementat în favoarea angajatorului. În consecință, legiuitorul a

reglementat dreptul angajatorului de a renunța la preaviz.

Angajatorul are obligația să înregistreze demisia salariatului. Nerespectarea

acestei obligații constituie contravenție și poate fi sancționată cu amendă.

Legea nu prevede cerința ca demisia să fie acceptată de către angajator.

Concediere

Reglementările privind concedierea salariaților au la bază principiul protecției

salariaților împotriva concedierilor nelegale. În prezent, salariații pot fi concediați

numai pentru anumite motive expres și limitativ prevăzute de legi. Aceste motive sunt

clasificate în două categorii:

-

Motive care țin de persoana salariatului- Motive care nu țin de persoana salariatului

Legea interzice în mod expres concedierea în anumite situații (pentru anumite

motive), reglementând astfel anumite interdicții cu caracter temporar (art. 60), cât și cu

caracter definitiv (art. 59).

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

25/53



25

CURS VIII – 21.11.2013

Concedierea (continuare).

Motive care țin de persoana salariatului

Concedierea pe motive disciplinare. Potrivit art. 61 litera a), concedierea poate fi

dispusă în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite î n contractul individual de

muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern.

În acest caz, concedierea reprezintă o sancțiune disciplinară. Sancțiunile

disciplinare sunt prevăzute la art. 248 CM. Sancțiunea concedierii poate fi aplicată

numai în condițiile art. 16 litera a). Abaterea disciplinară – 267 (2) CM – fapta în legătură cu munca și care constă

într-o acțiune/ inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care asta a încălcat

normele legale, regulamentul intern, CIM, contractul colectiv de muncă aplicabil sau

ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor.

Legea nu definește abaterea gravă. Trebuie apreciată în funcție de situația

concretă. Pentru a aprecia dacă o abatere este gravă sau nu, la art. 250 sunt enumerate

criteriile în raport cu care angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă:

-

Împrejurările în care fapta a fost săvârșită - Gradul de vinovăție a salariatului

- Consecințele (nu neapărat prejudiciu material) abaterii

- Comportarea generală în serviciu a salariatului

- Eventualele sancțiuni disciplinare suferite de acesta.

Nu trebuie îndeplinite toate condițiile de mai sus, ci doar ale răspunderii. Prin

urmare, se poate stabili gravitatea abaterii și sancțiunea ce va fi aplicată. Sunt unele

situații în care angajatorii stabilesc în regulamentul intern ce fapte constituie abateri.Totuși, nu este întotdeauna suficient.

Abaterile repetate. Săvârșirea acestora apare când salariatul a săvârșit cel puțin

două, care nu este obligatoriu să fie grave. Gravitatea contă în atitudinea salariatului

care încalcă în mod constant obligațiile de serviciu (atitudinea recidivistă).

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

26/53



26

Angajatorul este obligat să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Potrivit

art. 251 (1) CM, nicio măsură nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări

disciplinare prealabile, sub sancțiunea nulității absolute. Textul permite o singură

excepție: aplicarea avertismentului scris și în lipsa efectuării unei astfel de proceduri.

Există și CIM sau regulamente interne în care se prevede chiar și pentruavertisment realizarea unei cercetări disciplinare.

Legea impune câteva condiții cu caracter minimal. Nerespectarea oricăreia dintre

aceste condiții poate determina anularea măsurii de sancționare. Justificarea și

importanța respectării acestei proceduri derivă din asigurarea dreptului la remunerație.

În cazul acestei proceduri, angajatorul trebuie să numească o persoană sau o

comisie împuternicită să desfășoare cercetarea, persoana sau comisia trebuie să îl

convoace pe salariat la cercetare cu precizarea obiectului, datei, orei și locului întâlnirii

de cercetare (cel mai important: obiectul).În cursul cercetării, salariatul are dreptul să-și susțină toate apărările, să ofere

toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare și dreptul de a fi asistat, la

cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Pot fi stabilite doar cerințe suplimentare. Salariatul poate fi concediat dacă

sindicatul este de acord – acest lucru trebuie prevăzut în contractul de muncă.

Dacă salariatul nu se prezintă la întâlnirea de cercetare conform convocării, fără

să invoce un motiv obiectiv, angajatorul o să poată dispune sancționarea fără efectuarea

cercetării disciplinare. Sancțiunea poate fi dispusă într-un termen de maxim 30 de zile calendaristice de

la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare , dar nu mai târziu

de 6 luni de la data săvârșirii faptei. ÎCCJ - Termenul de 30 de zile curge de la data

finalizării cercetării disciplinare.

Cercetarea trebuie să cuprindă în mod obligatoriu elementele prevăzute în mod

expres la art. 252: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, precizarea

prevederilor privind sancțiunile, motivele pentru care au fost înlăturate apărările

folosite de salariat, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea se aplică, prevederealegală, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța la care sancțiunea

poate fi contestată și produce efecte de la comunicare. Termenul de 5 zile este

considerat în mod unanim.

În cazul concedierii disciplinare salariatul nu are dreptul la preaviz.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

27/53



27

Sancțiunea se radiază de drept în 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se

aplică o noua sancțiune disciplinară î n acest termen.

Constatarea inaptitudinii în cazul unei expertize medicale se face doar la cererea

salariatului.

Ultimul motiv de concediere este necorespunderea profesională. Concediereapentru necorespundere profesională numai după evaluarea prealabila a salariatului

conform procedurii aplicabile la nivelul angajatorului care este stabilită prin CIM sau

dacă nu există CIM, prin regulamentul intern. Consecința acestei reglementări este că în

situația î n care nu există, angajatorul nu va putea să concedieze niciun angajat pentru

necorespundere.

Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind necunoașterea sau

insuficiența de stăpânire a regulilor specifice unei meserii sau profesii. Atât

necorespunderea profesională cât și abaterea presupun neexecutarea sau executareanecorespunzătoare a obligațiilor , însă le diferențiază inexistența/existența culpei. Î n

cazul necorespunderii profesionale, aceasta nu presupune culpa , ci rezultă din faptul că

salariatul nu poate, nu e în stare, nu are abilitățile necesare sa își îndeplinească

obligațiile.

Necorespunderea nu poate rezulta dintr-o singură faptă a salariatului, ci ea

rezultă din activitatea salariatului într-o perioadă de timp rezonabilă. Nu există o

limită prevăzută de lege , însă evaluările se fac o dată sau de două ori pe an. Aprecierea

gradului în care salariatul corespunde profesional sau nu se apreciază întotdeauna prinraportare la fișa postului. Este greu pentru un angajator să justifice necorespunderea

profesională a unui salariat în cazul în care nu are fișă de post, nu are criterii de

evaluare, nu există procedura de evaluare (este practic imposibil să demonstrezi).

Și în această situație decizia de concediere trebuie emisă î n 30 de zile

calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. În ambele cazuri salariatul

concediat are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Pe

durata preavizului, CIM își produce în continuare toate efectele, iar în situația în care se

suspendă și termenul de preaviz se suspendă în mod corespunzător. În ambele situaț iiangajatorul are obligația de a îi oferi salariatului alte locuri de muncă vacante

compatibile cu pregătirea profesională sau cu capacitatea de muncă , după caz.

Dacă este vorba despre inaptitudine fizică sau psihică, angajatorul este obligat să

caute în unitate un loc de muncă vacant corespunzător pregătirii angajatului respectiv.

Dacă nu are loc în unitate caută sprijinul agenției teritoriale a forței de muncă . Din

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

28/53



28

momentul în care a notificat agenția poate să dispună concedierea salariatului. Dacă are

loc de muncă , i-l oferă salariatului și acesta are un termen de 3 zile lucrătoare de la

comunicare pentru a își manifesta consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

Două situații: dacă salariatul nu își manifestă consimțământul în termen sau

refuză , angajatorul poate dispune concedierea; dacă salariatul accepta locul de muncă oferit, se modifica CIM prin act adițional (caz în care nu se poate dispune concedierea).

Motive care nu țin de persoana salariatului

Desființarea postului. Salariatul poate fi concediat pe motivul desființării locului

de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana

acestuia.

Pentru ca măsura concedierii să fie valabilă trebuie îndeplinite 3 condiții: desființarea locului de muncă să fie pentru motive ce nu țin de persoana

salariatului. Nu se poate concedia un salariat pentru motivul că salariatul nu mai

vrea postul respectiv. Trebuie să fie un motiv obiectiv, economic, care ține de

organizarea internă a societății, care să nu aibă drept scop ascuns înlăturarea

salariatului în cauză. Legea nu limitează motivele. Desființarea locului de

munca ocupat de acel salariat și nu de altul. Concedierea este consecința

desființării acelui post. În practică, sunt situații în care angajatorul vrea să

concedieze 3 din 5 salariați. Selecția se va face ținând cont de salariați și decriterii obiective , însă în urma selecției se decide ce posturi se desființează. În

momentul selecției este important ca angajatorul să își stabilească niște criterii

obiective și în funcție de acestea să facă selecția și să stabilească ce posturi se

desființează.

desființarea locului de muncă să fie efectivă. Trebuie să fie eliminat postul din

organigramă. Nu este desființare efectivă când desființarea este urmată de

reînființarea postului sau când postului îi este modificată denumirea.

desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă. Acest elementare legătură cu primul și anume măsura concedierii nu trebuie să aibă drept scop

sau motiv înlăturarea salariatului. Angajatorul trebuie să poată să dovedească

faptul că desființarea postului a avut la bază motive economice, obiective care

există în realitate și nu sunt fictive. Pentru a dovedi motivele reale și serioase,

angajatorii își fac o analiză (tehnico-economică) de funcționare a întregii societăți

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

29/53



29

sau a unui departament în urma căreia, în baza situației prezente și scopurilor pe

care dorește să le obțină în viitor, stabilește posturile care urmează a fi

desființate. Apoi aceasta propunere intră pe procedura de aprobare specifică.

Salariații concediați pe motivul desființării postului au dreptul la preaviz de cel

puțin 20 de zile lucrătoare ca în toate cazurile de concediere atunci cândangajatorul este obligat să acorde preaviz și pot beneficia de compensații așa cum

prevede legea în CCM. Pentru astfel de situații, contractele colective de muncă,

de regulă, prevăd dreptul salariaților la plăți compensatorii. Se acordă în prezent

numai dacă sunt prevăzute în CCM sau CIM. Cu privire la obligația angajatorilor

de a oferi salariaților posturi vacante, în practică soluțiile au fost diverse.

Art. 76 din Cod. Dispozițiile nu se aplică și î n cazul concedierii pentru

desființarea postului. Deși soluția se referă la acest text, din motivarea ÎCCJ rezultă că însituația concedierii pentru desființarea postului nu există obligația legală de a oferi.

Conținutul deciziei de concediere. Aceasta se emite în formă scrisă și trebuie să

conțină motivarea în fapt și în drept, precizări cu privire la termenul în care poate fi

contestată și la instanța judecătorească la care se contestă , durata preavizului atunci

când este cazul, criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere în cazul

concedierilor colective și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate plus

termenul în care salariații sunt obligați să opteze atunci când angajatorului îi revine

această obligație (rezultă din art. 62(3) coroborat cu 76).Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. A fost

până acum unanim acceptat că se comunică decizia de concediere sub semnătură de

primire , dar în plus sunt valabile toate modalitățile de comunicare prevăzute de NCPC.

(Semnătura de primire sau scrisoare recomandată).

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

30/53



30

CURS IX – 28.11.2013

Concedierea colectivă

Noțiune. Concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de zilecalendaristice , din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului , a unui

număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai

mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi

cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel

puţin 300 de salariaţi.

La sta bilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi

acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa

angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu

condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Procedura concedierii colective nu se aplică salariaților din instituțiile publice și

autoritățile publice.

Aspecte procedurale:

1. Notificarea intenției de concediere colectivă

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta

are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile

prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor ,

cu privire cel puţin la:

a. metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b.

atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale carevizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a

salariaţilor concediaţi.

Conținutul notificării:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

31/53



31

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de

prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea nr. concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fieacordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau CCM;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul /reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri

pentru evitarea /diminuarea nr. salariaţilor concediaţi.

Comunicarea notificării. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a

notificării intenției de concediere colectivă ITM şi AOFM la aceeaşi dată la care a

comunicat-o sindicatului / reprezentanţilor salariaţilor.Consultări. Sindicatul / reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului

măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi,

într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în

termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

2. Notificarea deciziei de concediere colectivă

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul /reprezentanţii salariaţilor,

angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a

notifica în ITM şi AOFM , cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei

emiterii deciziilor de concediere.

În această perioadă AOFM trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de

concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi

sindicatului /reprezentanţilor salariaţilor.

Conținutul notificării. Notificarea deciziei de concediere colectivă trebuie săcuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă ,

(aceleași informații pe care trebuie să le conțină și notificarea intenției de concediere

colectivă), în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul

salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

32/53



32

aceste concedieri, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul / reprezentanţii

salariaţilor.

Comunicarea notificării. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a

notificării deciziei de concediere colectivă sindicatului /reprezentanţilor salariaţilor, la

aceeaşi dată la care a comunicat-o ITM şi AOFM. Reducerea perioadei după care se pot dispune concedierile. La solicitarea

motivată a oricăreia dintre părţi, ITM, cu avizul AOFM, poate dispune reducerea

perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la

perioada de preaviz.

ITM are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi

sindicatul / reprezentanţii salariaţilor asupra reducerii perioadei, precum şi cu privire la

motivele care au stat la baza acestei decizii.

Prelungirea perioadei după care se pot dispune concedierile . La solicitareamotivată a oricăreia dintre părţi, ITM, cu consultarea AOFM, poate dispune amânarea

momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în

cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi

soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data

emiterii deciziilor de concediere.

ITM are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul / reprezentanţii

salariaţilor asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi

despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadeiiniţiale.

Reangajarea. În situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la dataconcedierii se reiau aceleaşi activităţi , salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul

de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate , fără examen, concurs

sau perioadă de probă.

Angajatorul este obligat să transmită salariaţilor care au fost concediaţi de pe

posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o

comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data

comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la

locul de muncă oferit.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

33/53



33

În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în

scris consimţământul în termenul menționat sau refuză locul de muncă oferit,

angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Timpul de muncă

Durata. Noțiune: Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatulprestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,

conform prevederilor CIM, CCM aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Durata normală a timpului de muncă. Salariaţi angajaţi cu normă întreagă: 8 ore

pe zi / 40 de ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin

negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică atimpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore .

Tinerii în vârstă de până la 18 ani: 6 ore pe zi / 30 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă:

- 48 de ore pe săptămână , inclusiv orele suplimentare.

Excepţii - peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin CCM aplicabil, se pot negocia

perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.CCM pot prevedea derogări, pentru perioade de referinţă care în niciun caz să

nu depăşească 12 luni (în condițiile legii).

- 12 ore pe zi

Durata redusă a timpului de muncă. Stabilirea duratei timpului de muncă sub 8

ore pe zi în anumite situații. Exemplu: salariații care desfășoară efectiv și permanent

activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite – grele vătămătoare sau periculoase.

Organizarea timpului de muncă. Programul de lucru:

- uniform (8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână)

- inegal

- individualizat

- fracționat

- forme specifice – tura, tura continuă, turnus

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

34/53



34

Munca suplimentară. Noțiune: Munca prestată în afara duratei normale a

timpului de muncă săptămânal. Condiții:

- Solicitarea angajatorului

- Acordul salariatului

- Respectarea duratei maxime legaleInterdicții: ex. tinerii, CIM cu timp parțial

Compensare:

- ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia

(salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul

normal de lucru). În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de

a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi

prestate în următoarele 12 luni.

- î n cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenulprevăzut de lege, se plătește un spor la salariu corespunzător duratei muncii

suplimentare (minim 75% din salariul de bază).

Munca de noapte. Salariatul de noapte. Noțiune. Munca de noapte – munca

prestată între orele 22,00-6,00. Salariatul de noapte:

a) fie salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de

lucru;

b) fie salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% dintimpul său lunar de lucru.

Condiții:

• Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să

informeze despre aceasta ITM

• Salariaţii de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de

începerea activităţii şi, după aceea, periodic. Interdicții: ex. tinerii.

Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,

pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să

ducă la scăderea salariului de bază;

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

35/53



35

- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,

dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de

lucru.

Timpul de odihnă (perioada de repaus). Noțiune – Perioada de repaus

reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.Repausuri periodice:

- Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai

mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile

stabilite prin CCM aplicabil sau prin RI. Tinerii în vârstă de până la 18 ani

beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata

zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Pauzele, cu

excepţia dispoziţiilor contrare din CCM aplicabil şi din RI, nu se vor include în

durata zilnică normală a timpului de muncă - Repausul zilnic. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care

nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în

schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

- Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive ,

de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi

duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii,

repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile , iar salariaţii vor beneficia de

un spor la salariu stabilit prin CCM sau, după caz, prin CIM. În situaţii deexcepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat , după o perioadă de

activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM şi

cu acordul sindicatului / reprezentanţilor salariaţilor , iar salariaţii au dreptul la

un spor la salariu de 150%.

- Zilele de sărbătoare legală:

1 şi 2 ianuarie;

prima şi a doua zi de Paşti;

1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului;

30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

1 decembrie;

prima şi a doua zi de Crăciun;

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

36/53



36

două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate

astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele

aparţinând acestora.

În zilele de sărbătoare legală nu se lucrează

Excepție: locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorităcaracterului procesului de producţie sau specificului activităţii

Prin HG se stabilesc programe de lucru pentru unităţile sanitare / alimentaţie

publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării

populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate.

Salariaţii care lucrează în situațiile de excepție prevăzute de lege beneficiază de:

• compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

• un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de

bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru , înzilele de sărbătoare legală , în cazul în care, din motive justificate, nu se

acordă zile libere

Concediul de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este

garantat tuturor salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma

obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.Durata concediului de odihnă. Durata minimă a CO anual este de 20 de zile

lucrătoare. Durata efectivă a CO anual se stabileşte în CIM , cu respectarea legii şi a

CCM aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an

calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite

stabilite prin CCM aplicabil nu sunt incluse în durata CO anual.

Programarea și efectuarea CO. Efectuarea CO se realizează în baza unei

programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului /

reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultareasalariatului, pentru programările individuale.

Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este

obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an

calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

37/53



37

Salariatul este obligat să efectueze CO în fiecare an, în natură , în perioada în care

a fost programat.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor,

tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral CO la care aveau

dreptul.Compensarea în bani a CO neefectuat este permisă numai în cazul încetării CIM.

Indemnizația de CO. Pentru perioada CO salariatul beneficiază de o

indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,

indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă,

prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizaţia de CO reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate,

din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu

numărul de zile de concediu.Indemnizaţia de CO se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare

înainte de plecarea în concediu.

CO suplimentar. Beneficiari:

- Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,

- nevăzătorii,

- alte persoane cu handicap şi

- tinerii în vârstă de până la 18 ani

Durata: cel puţin 3 zile lucrătoare

Alte zile libere:

a) Zile libere plătite. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au

dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite

prin lege, prin CCM aplicabil sau prin RI.

b) Concedii fără plată. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au

dreptul la concedii fără plată.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

38/53



38

CURS X – 5.12.2013

Salarizarea

Salariul , potrivit legii, este contraprestația muncii depuse de salariat î n bazaCIM. Prin urmare, atât timp cât salariatul lucrează, plata pentru prestația lui reprezintă

salariul.

În ceea ce privește conținutul salariului , el cuprinde: salariul de bază,

indemnizații, sporuri , precum și alte adaosuri.

Cu privire la salariul de bază , Codul Muncii prevede că nu poate fi sub salariul

de bază minim pe țară. Salariul de bază minim pe țară se stabilește pentru program

normal de lucru, pentru normă întreagă. Așa că dacă salariatul este angajat cu fracțiune

de normă , salariul lui nu poate fi mai mic decât salariul brut minim pe țară calculatpentru acea durată.

Indemnizații, sporuri și alte adaosuri. Bonusuri, spor de vechime (vechime in

muncă, vechime în unitate), spor pentru condiții de muncă , spor pentru ore

suplimentare, indemnizația de delegare sau diurnă, indemnizație de conducere,

indemnizație de mobilitate etc.

Stabilirea cuantumului acestor componente. Sunt doua situații:

- În sectorul public , salariile se stabilesc prin acte normative. Aceste acte

normative, de regulă, prevăd limite ale salariilor (minim și maxim) urmândca în raport cu evaluarea salariaților să se stabilească suma dintre aceste

limite.

- În sectorul privat , salariile se stabilesc prin negociere individuală și/sau

colectivă. Salariul individual se stabilește prin negociere individuală, dar

trebuie să respecte regulile stabilite prin negociere colectivă și să respecte

limitele prevăzute de lege. Marea majoritate a CCM stabilesc acest spor

pentru muncă suplimentară la 100% din salariul de bază.

Plata salariului. Legea prevede ca salariații au dreptul la salariul exprimat în

bani, iar angajatorul trebuie să le garanteze în plata salariaților un salariu brut cel puțin

egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Cu respectarea acestor limite, este posibil ca

salariații să primească o parte din salariu în natură sau în bunuri și s-au întâlnit situații

în care din cauza crizei o parte din salariu a fost primită în produse pe care fabrica î n

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

39/53



39

care se desfășura activitatea le producea. Însă , pentru a nu exista abuzuri, s-a stabilit

procentul maxim în care o parte din salariu putea fi plătit printr-o astfel de modalitate.

În prezent în marea majoritate a cazurilor salariul se plătește î n bani.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună , iar plata se poate face dacă

această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau î n CIM.Reținerile din salariu. Potrivit legii, nicio reținere din salariu nu poate fi operată

decât în cazurile și în condițiile prevăzute de lege. Daca este vorba despre rețineri cu

titlu de daune cauzate de către salariat angajatorului, aceste rețineri pot să fie efectuate

dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată printr-o

hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Daca angajatorul trebuie să realizeze mai multe rețineri din salariu, legea impune

o ordine, întâi obligații de întreținere, apoi contribuții către stat apoi daunele cauzate

prin fapte ilicite și acoperirea altor datorii. Nu pot depăși 1/3 din salariul lunar netfiecare, și dacă sunt mai mulți creditori nu pot depăși 1/2 din salariul lunar net.

Distinct față de reținerile din salariu, legea acordă posibilitatea de a recupera

pagubele cauzate de către salariați printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei cu

acordul salariatului , într-un termen de minim 30 de zile de la data comunicării,

contravaloarea pagubei astfel recuperate neputând fi mai mare decât echivalentul a

cinci salarii minime pe economie.

Negocierea colectivă. Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în

formă scrisă î ntre angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților princare se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.

Legea dialogului social definește și noțiunea de negociere colectivă , negocierea dintre

angajator sau organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau

reprezentanții angajaților, după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă

ori de serviciu dintre cele două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de

interes comun.

CCM este actul juridic prin care părțile stabilesc drepturi și obligații

suplimentare în raport cu legea. Contractul colectiv particularizează drepturile șiobligațiile prevăzute de lege și raporturile juridice dintre salariați și angajatori, î n

funcție de condițiile specifice unui sector de activitate sau unui angajator.

Legea reglementează obligația angajatorilor de a iniția negocierea colectivă. Nu

există, de lege lata , nicio obligație î n sensul încheierii unui CCM, prin urmare încheierea

contractelor este guvernată de principiul libertății de voință.

8/20/2019 195808228-DREPTUL-MUNCII

40/53



40

Nivelurile de negociere. CCM se pot negocia și î ncheia la nivel de unitate, de

grup de unități și la nivel de sector de activitate. Spre deosebire de legislația anterioară ,

Date post:	07-Aug-2018
Category:	Documents
Upload:	roxanadutu
View:	213 times
Download:	0 times

195808228-DREPTUL-MUNCII

Documents