+ All Categories
Home > Documents > 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Date post: 28-Dec-2015
Category:
Upload: doramk18215
View: 25 times
Download: 1 times
Share this document with a friend
Description:
dreptul muncii
68
LUCRARE DE DISERTAŢIE DENUMIREA CURSULUI: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN SISTEMUL AUTORITĂŢILOR DE ORDINE PUBLICĂ
Transcript
Page 1: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

LUCRARE DE DISERTAŢIE

DENUMIREA CURSULUI: MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE ÎN SISTEMUL AUTORITĂŢILOR DE ORDINE PUBLICĂ

Page 2: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

TEMA: MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

BUCUREŞTI2012CUPRINS

INTRODUCERE ..................................................................................................................4INTRODUCERE ....................................................................................................................... 3

În al II-lea capitol intitulat ,,No iuni introductive privind modificarea contractuluiț

individual de muncă,, sunt prezentate no iunea contractului individual de muncă,ț

trăsăturile contractului individual de muncă, no iunea, reglementarea i trăsăturileț ș

contractului individual de muncă, de actualitate fiind obligaţia încheierii contractului

individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem. ....................................... 4

CAPITOLUL 1 .......................................................................................................................... 4

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII ........................................ 4

CAPITOLUL 2 ........................................................................................................................ 13

NOŢIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND .............................................................................. 13

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................. 13

2.3. Noţiunea, reglementarea si trăsăturile modificării contractului individual de

muncă........................................................................................................................................19

2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea şi

detaşarea...................................................................................................................................21

2

Page 3: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Modificarea contractului individual de muncă se poate face prin următoarele metode:

...................................................................................................................................................21

CAPITOLUL 3 ........................................................................................................................ 23

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DELEGARE

................................................................................................................................................... 23

CAPITOLUL 4 ........................................................................................................................ 39

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DETAŞARE 39

CAPITOLUL 5 ........................................................................................................................ 51

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................. 51

5.1. Noţiunea, reglementarea şi trăsăturile suspendării contractului individual de

muncă........................................................................................................................................51

5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă.........................................53

5.2.1. Suspendarea contractului individual de muncă de drept.........................................53

5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului............57

5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului........61

5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor...................63

5.3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă.........................64

Bibliografie ............................................................................................................................... 67

INTRODUCERE

Lucrarea de diserta ie ț cu tema ,,Modificarea i suspendarea contractului individual deș

muncă,, aduce un plus de actualitate odată cu intrarea in vigoare a modificărilor aduse Codului

Muncii prin Legea nr. 40/2011. Astfel, am ales sa analizez această temă luând in considerare

ultimele actualizări aduse Codului Muncii.

Principalele modificări aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/20011 sunt men ionateț

i unele dintre ele dezvoltate în această lucrare. Dintre aceste modificări putem enumera: ș obligaţia

încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem, revizuirea

perioadelor de probă, modificarea condi iilor in care se poate dispuneț delegarea salariatului,

revizuirea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de munca, modificarea

termenului de preaviz, suspendarea contractului individual de muncă în urma acordării concediului

pentru cre terea copilului a a cum este reglementat prin O.U.G. nr. 111/2010, etc.ș ș

3

Page 4: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

În primul capitol intitulat ,,Considera ii generale privind dreptul muncii,, sunt prezentateț

unele considera ii cu privire la dreptul muncii ca ramura de drept, scurt istoric privind formarea iț ș

dezvoltarea dreptului muncii, obiectul dreptului muncii precum si la raporturile juridice individuale

de muncă.

În al II-lea capitol intitulat ,,No iuni introductive privind modificarea contractuluiț

individual de muncă,, sunt prezentate no iunea contractului individual de muncă, trăsăturileț

contractului individual de muncă, no iunea, reglementarea i trăsăturile contractului individual deț ș

muncă, de actualitate fiind obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o

cerinţă ad validitatem.

În al III-lea capitol intitulat ,,Modificarea contractului individual de muncă prin

delegare,, este prezentata institu ia delegării ca modalitate de modificare a contractului individualț

de muncă, de actualitate fiind noile condi ii în care se poate dispune delegarea salariatului.ț

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni.

În al IV-lea capitol intitulat ,, Modificarea contractului individual de muncă prin

deta are ,, este prezentata institu ia deta ării ca modalitate de modificare a contractului individualș șț

de muncă.

În al V-lea capitol intitulat ,,Suspendarea contractului individual de muncă,, sunt

prezentate no iunea i trăsăturile suspendării contractului individual de muncă i cazurile deț ș ș

suspendare ale contractului individual de muncă.

CAPITOLUL 1

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

1.1. Dreptul muncii ramură de drept

Omul nu poate exista în societate fără a desfăşura diferite activităţi lucrative prin

intermediul muncii cu scopul de a-şi asigura mijloacele de trai.

Munca poate fi percepută ca o acţiune, liberă, creatoare, dar şi ca o obligaţie.1

Conform Dicţionarului General al Limbii Române, munca este definită astfel: ,,activităţile

fizice sau intelectuale îndreptate spre un anumit scop, activităţi în procesul cărora omul modifică şi

adaptează lucrurile din natură, pentru satisfacerea trebuinţelor sale”.2

1 Alexandru Ţiclea , Tratat de dreptul muncii,ed. a 2 a, Bucureşti,Editura Universul Juridic, 20072 Vlad Barbu, Gheorghiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008 apud Vasile Breban, Dicţionar General al Limbii Române, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1987

4

Page 5: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

De asemenea, munca poate reprezenta o activitate productivă, implicit rezultatul acestei

activităţi, în sens principal, dar poate reprezenta si un anumit loc unde o persoană sau mai multe

persoane desfăşoară anumite activităţi despre care am făcut referire mai sus (a avea o muncă, un

serviciu, o slujbă).

Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile

dreptului muncii, cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este

guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.3

Astfel munca poate fi manifestată sub diferite modalităţi, în funcţie de interesele celui care

o prestează:

a) munca prestată in afara incidenţei dreptului muncii.4

- munca celui care lucrează pentru sine-de exemplu, munca prestată de o persoană fizică în

gospodăria proprie;

- munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale-cum este cazul muncii prestate în folosul

comunităţii, ca sancţiune contravenţională, în condiţiile Ordonanţei Guvernului nr.55/20025 privind

regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii, sau ca pedeapsă penală

principală, în condiţiile Codului penal - Legea nr.301/20046 şi ale Legii nr.275/20067 privind

executarea pedepselor şi a măsurilor dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal.

- munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie.

- munca prestată în temeiul contractului de voluntariat - Legea voluntariatului nr.195/20018

reglementează promovarea şi facilitarea participării cetăţenilor români şi străini la acţiuni de

voluntariat, ca activităţi de interes public, organizate de persoane juridice de drept public şi de

persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial, precum şi participarea tinerilor la

programele internaţionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în

baza unui contract de voluntariat încheiat în formă ad validitatem, fiind interzisă încheierea unui

contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui

contract cu titlu oneros.

- munca persoanelor care practică o profesiune liberală9:

- expert contabil şi contabil autorizat

- notar public

- avocat

3 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 20054 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op cit. p.1 şi urmatoarele5 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.642, din 30 august 20026 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004, modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 73/2008 7 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 627 din 20 iulie 2006, modificată prin Legea nr. 83/2010 8 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001 , modificată prin Legea nr.339/2006 şi republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007 9 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 6 şi următoarele

5

Page 6: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

- medic veterinar

- auditor financiar

-persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar,

biochimist, logoped, optician, etc.)

- consilier în proprietatea industrială

- expert criminalist

- executor judecătoresc

- arhitect

- consultant fiscal

- detectiv particular

- psiholog cu drept de liberă practică

- trader şi consultant în investiţii

- asistent medical şi moaşă

- broker

- medic, medic dentist şi farmacist

- practician în insolvenţă

- geodez

- tehnician dentar

- practician de medicină complementară/ alternativă

Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesionişti, ori salariaţi,

doar ei pot avea ,concomitent, ambele calităţi. De exemplu, medicii ca regulă, sunt salariaţi în

reţeaua sanitară de stat, iar unii dintre ei îşi exercită profesiunea (liberală) şi în cabinete particulare.

Tot astfel, experţii contabili şi contabilii autorizaţi pot fi în acelaşi timp salariaţi, deci încadraţi cu

contract individual de muncă, ca şi consilierii în proprietate industrială sau tehnicienii dentari etc.

Meseriaşul sau artizanul (croitor, tâmplar, fierar, etc), medicul sau farmacistul liber

profesionist care îşi desfăşoară activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diverşi

clienţi sunt supuşi normelor dreptului civil în relaţiile cu aceştia şi nu ale dreptului muncii.

Tot astfel, agentul comercial permanent, care, în calitate de intermediar independent,

negociază sau încheie afaceri pentru sau în numele şi pe seama comitentului(o altă persoană fizică

sau juridică), fiind mandatar, este supus normelor dreptului comercial şi nu ale dreptului muncii.10

- munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi în mod

independent şi de membrii asociaţilor familiale, în temeiul O.U.G. nr. 44/200811 privind

10 Ibidem, apud art.1 şi 26 din Legea nr. 509/2002 privind agenţii comerciali permanenţi11 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.328 din 25 aprilie 2008, modificată prin OUG nr.46/2011publicată în Monitorul Oficial nr. 350/2011

6

Page 7: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

desfăşurarea activităţii economice de către persoanele fizice autorizate, intreprinderi individuale şi

intreprinderi familiale.

- munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui contract de

locaţiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activităţi cu o durată mai

mică de două ore pe zi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial.

b) munca prestată sub incidenţa dreptului muncii.

Intră sub incidenţa prevederilor legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei

remuneraţii în folosul altei persoane şi sub autoritatea acesteia.12

Totuşi chiar dacă o persoană desfăşoară diferite activităţi pentru care este plătită de o altă

persoană, fără o dependenţă juridică intre cele doua nu ne putem afla în prezenţa dreptului muncii.

Astfel în ceea ce priveşte aplicarea normelor de dreptul muncii în cazul raporturilor de

muncă, pe lângă activitatea remunerată se cere şi existenţa unei relaţii de subordonare între cel care

munceşte şi cel care beneficiază de produsul muncii(patronul)13.

Aşadar munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele

situaţii14:

- munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă;

- raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, anumite raporturi de serviciu ale

funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 188/199915

privind Statutul funcţionarilor publici, republicată16, cu modificările şi completările ulterioare, care

se completează cu prevederile legislaţiei muncii. Funcţionarii publici nu îşi desfăşoară activitatea în

temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza actului de numire pentru perioada mandatului

în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi, raporturile de funcţie publică au natură contractuală, pentru

că presupun întrunirea acordul de voinţă al părţilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale

funcţionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesivă şi se

caracterizează printr-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte prin

încheierea unui contract individual de muncă;

- raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică

sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie limitativă, deputaţii,

senatorii, membrii guvernului, aleşii locali etc;

- raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor

meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist.

12 Ibidem, p.213 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin, Gheroghiu Valeria, Ivan Ştefania, op. cit. p514 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit. p.2 şi următoarele15 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.600 din 8 decembrie 199916 Republicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.365 din 21 mai 2007, modificată şi completată de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.3/2009

7

Page 8: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

După ce am explicat câteva aspecte deosebit de importante cu privire la muncă, putem

enunţa o definiţie a dreptului muncii: Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează

raporturile juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de

muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora.17

Datorită diferitelor inegalităţi dintre păturile sociale unde se presta munca, au apărut

reglementări care să statueze modul în care se presta munca şi bineînţeles drepturile si obligaţiilor

celor implicaţi în muncă. Astfel datorită schimbărilor apărute în cadrul societăţii dreptul muncii

beneficiază de o evoluţie importantă pe teritoriul ţării noastre, pe care o putem împărţi în trei mari

perioade18:

a) Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări

referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul

secolului al XX-lea, ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate.

Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea

sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima

dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza

corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia. Începând din 1909 a avut primul

program de politică socială, reglementările adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile

Orleanu (după numele ministrului industriilor de la acea vreme) : Legea asociaţiilor, Legea asupra

repausului duminical etc.

După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat un număr mare de

legi, caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării

conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea

serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de muncă din 1929, Legea

pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938.

b) Perioada 23 august 1944 - 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 au existat să

existe o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. Cele mai importante acte

normative în această perioadă sunt primul Cod al muncii - Legea nr. 3 din 1950 şi Codul muncii

adoptat prin Legea nr. 10/1973.

Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă,

centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de stat, prin

lege, şi nici o derogare nu era permisă. Munca era considerată o obligaţie. Persoanele care nu se

încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. Totuşi, cea mai mare parte a oraşelor mari erau

oraşe ,, închise”, unităţile economice din aceste oraşe neputând face angajări. Funcţiona însă aşa 17 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p.618 Ibidem, p.3-4

8

Page 9: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

numitul ,, sistem al repartiţiilor”, care asigura fiecărei persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul

ţării.

c) Perioada de după 22 decembrie 1989. După 22 decembrie 1989, noile reglementări

au avut în vedere adaptarea raporturilor juridici de muncă la economia de piaţă. Astfel, au fost

înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna de lucru la 5

zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr.2/1991), protecţia juridică a

şomerilor (Legea nr.1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizării nr. 14/1991),

stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Legea nr.15/1991),

angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea nr. 30/1990), contractele colective de muncă

(Legea nr.13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr.54/1991), protecţia muncii (Legea

nr.90/1996).

În zilele noastre raporturile de muncă de orice fel sunt reglementate de Codul Muncii sub

forma Legii nr. 53/2003 împreună cu modificările şi completările ulterioare (printre cele mai

importante amintim Legea nr. 40/2003, OUG nr. 65/2005, OUG nr. 55/2006, OUG nr. 148/2008,

Legea nr. 49/2010 şi Legea nr. 40/2011). Această lege împreună cu modificările sale este o lege

modernă creată pentru a apăra atât drepturile cât şi obligaţiile apărute în raporturile de muncă.

Aşadar în contextul în care avem o norma legislativă modernă care să reglementeze raporturile de

muncă , putem să îi facem o scurtă caracterizare19 :

1. dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă

2. edificiul Codului este construit pe piloni conceptuali diferiţi: partea referitoare la

contractul individual de muncă, timpul de odihna, formarea profesională, răspunderea disciplinară

şi răspunderea patrimonială sunt concepute ca reglementări complete şi concrete, în timp ce toate

celelalte instituţii juridice sunt concepute la nivel norme-cadru, cu trimiteri la alte acte normative20.

Codul muncii a părăsit o tradiţie pozitivă a legislaţiei muncii din România şi, concomitent, au fost

ignorate cerinţe ale aplicării sale practice. O legislaţie stufoasă şi uneori contradictorie nu serveşte

integral nimănui, în nici un domeniu al vieţii sociale.

3. prin reglementările sale concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementări ulterioare

Codul muncii oferă o supleţe mare a aplicabilităţii normelor pe care le cuprinde.

Modificările aduse Codului muncii de la apariţia sa indică faptul că, partenerii sociali au

încercat să găsească o soluţie pentru a mulţumi pe toţi participanţii la raporturile de muncă. Totuşi

pe timpul perfecţionării Codului muncii trebuie să se ţină cont de doi factori foarte importanţi şi

actuali21 :

19 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 200720 Ibidem, apud Alexandru Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codul muncii, Revista română de dreptul muncii nr.2/2003, p.7-1521 Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii, comentate- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p.136

9

Page 10: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

- factori interni, respectiv cerinţele pe care le-a evidenţiat şi le evidenţiază, în

continuare, confruntarea reglementărilor din Cod cu practica economico-socială; însăşi evoluţia

economiei de piaţă spre o economie real funcţională aduce cu sine noi exigenţe referitoare la

reglementarea raporturilor de muncă, individuale şi colective;

- factori externi, respectiv exigenţele noilor norme de drept internaţional al muncii ce

vor fi adoptate în cadrul Uniunii Europene şi al Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

1.2. Obiectul dreptului muncii.

Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul său intră, în

primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi

juridice de muncă.

Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor

care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la

mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă. Numai în accepţiunea

restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă22, întrucât lato sensu (ca

ştiinţa a dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe

contractele de muncă, şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi

ele prestarea unei munci.

De aceea, în literatura juridică23 se discută problema existenţei unui drept al muncii

exhaustiv- dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice izvorâte din:

- contractele de muncă;

- exercitarea funcţiilor publice;

- munca membrilor cooperatori;

- activitatea personalului clerical;

- exercitarea profesiilor liberale.

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi

juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea

şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor.

1.3. Raporturile juridice individuale de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă24 sunt acele relaţii care apar pe baza,,

contractului în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă şi

22 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol.1, p.8, 9.23 Ion Traian Ştefănescu, Tratat Elementar de Drept al Muncii, Editura Lumina Lex, 2000, p.52, 5524 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Ştefan Beligrădeanu, Georghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 1, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1971, p.

10

Page 11: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii

denumită salariu” (art.10, Codul muncii)25.

Astfel în cadrul unui raport juridic de muncă întâlnim două părţi: angajatorul şi angajatul.

Acest raport se poate caracteriza prin următoarele26 :

- poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil şi de

raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau

pasive;

- se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică, ori,

excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă

între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză,

decât o persoană fizică;

- raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în

considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de

specificul celeilalte părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în

cadrul acesteia.

O trăsătură importantă a acestui raport o reprezintă subordonarea ce apare între

participanţii la acesta. Aşadar, salariatul se subordonează angajatorului, care, la rândul său, îşi

exercită autoritatea juridică asupra salariatului prin aceea că el, în baza legii, va stabili o serie de

reguli ce trebuie respectate de angajat şi care sunt legate de programul de muncă, locul de muncă,

modalităţile de realizare a muncii etc.27

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le

delimitează şi le individualizează de alte raporturi juridice28:

a) raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract

individual de muncă;

Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi

anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii

autonome, companii şi societăţi naţionale, unităţi bugetare, alte persoane juridice29 sau fizice30.

Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă şi are un caracter extracontractual,

munca prestată de:

- cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi sau

mobilizaţi conform Legii nr. 446/200631 privind pregătirea populaţie pentru apărare;

25 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 626 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.1427 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 628 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.1429 Ibidem, apud De exemplu: organizaţii cooperatiste, societăţi agricole, asociaţii şi fundaţii, sindicate etc.30 Idem, apud, conform Codului muncii( art. 14 alin 1) pot avea calitate de angajator31 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006

11

Page 12: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

- soldaţii si gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/200632 privind

statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari;

- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/199733 privind rechiziţiile de bunuri

şi prestările de servicii în interes public;

- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în

conformitate cu prevederile legale;

- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;

b) raportul juridic de muncă are caracter bilateral, care reprezintă voinţa concordantă a

două părţi: pe de o parte salariatul (angajatul) – numai persoană fizică – iar pe de altă parte

angajatorul (patronul), care poate fi persoană fizică sau persoană juridică.34

c) Raportul juridic de muncă are un caracter personal. Munca este prestată de persoana

fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale; reprezentarea – care este

posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă.

d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a

persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Este adevărat că şi în

cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor

primite de la mandant, după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea, în

funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului.

e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită

angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.

f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale

pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce

priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului

juridic de muncă.

Aşadar în urma analizei trăsăturilor enumerate mai sus putem spune că în cadrul unui

raport juridic de muncă, persoana care prestează munca este o persoană fizică pe când angajatorul

poate fi atât o persoană fizică cât şi una juridică. Munca are un caracter personal, iar prestarea

acesteia se face continuu, intr-un mod succesiv cu plata unei sume la terminarea prestaţiei ca

remuneraţie. Intre părţile dintr-un raport juridic de muncă există o relaţie de subordonare, iar

angajatorul are dreptul de a da directive, de a controla angajatul şi de al sancţiona, dar şi a-l proteja

respectându-i toate drepturile conferite prin diferite acte normative.

Raporturile juridice de muncă îmbracă diferite forme: tipice şi atipice35.

32 Publicată în Monitirul Oficial al României, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 200633 Publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificată şi completată de Legea nr. 410/200434 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 735 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.16

12

Page 13: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

A. Formele tipice, sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de

muncă, care, constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. În esenţa sa, acest contract, se

caracterizează prin aceea că una din părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună

forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de obicei, persoană juridică, sau persoană fizică, care îşi

asumă, la rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a

plăti această muncă. Tot forme tipice sunt considerate şi raporturile de muncă ce privesc:

funcţionarii publici, militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul

Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii etc. care, deşi nu li

se aplică legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură

contractuală, cu unităţile din care fac parte şi membrii cooperatori;

B. Formele atipice au fost considerate:

- raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;

- raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei;

- o poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii;

CAPITOLUL 2

NOŢIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Noţiunea de contract individual de muncă

Repere istorice ale reglementării36: Iniţial, contractul individual de muncă a fost

reglementat de art.1470 pct.1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de

transport, ca una din felurile de locaţiune a lucrărilor, şi anume ,, aceea prin care persoanele se

obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. Era cunoscut sub denumirea de contractul de

locaţiune de muncă(art.1413 din Codul civil)37.

El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din

anul1929.

36 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.354, apud Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a 2-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.13637 Ibidem, apud Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediţie îngrijită de Gabriela Bucur, Marian Florescu, Editura All Educaţional, Bucureşti, 1996, p.646

13

Page 14: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel

din 1972, cât şi pentru Codul muncii, în vigoare de la 1 martie 2003.

Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de

muncă. Prin acest contract, cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci, acceptând

subordonarea sa faţă de angajator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului şi la asigurarea

condiţiilor de muncă38.

În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenţie în temeiul

căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate, pentru şi sub

autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, care la rândul său se obligă să plătească

remuneraţia şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii

în muncă.39

Ca şi definiţii legale ale contractului individual de muncă avem următoarele exemple:

- conform art.37 din Legea din anul 1929, contractul individual de muncă era

„convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile

sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părţi denumită patron, care la

rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.40

- Art. 12 din Codul muncii din 1950 menţiona faptul că contractul individual de muncă

reprezenta înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte

părţi, aceluia care angajează în schimbul unei remuneraţii.

- Art.64 din Codul muncii din anul 1972 prevedea: contractul individual de muncă se

încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i

revin, cu respectarea ordinii şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii

corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi

de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi.

Definiţia contractului individual de muncă, din zilele noastre se regăseşte în art.10 din

actualul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificarile şi completările ulterioare): ,,contractul

individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă

să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu”.

După analiza acestei noţiuni observăm că contractul individual de muncă are în

componenţă mai multe elemente:

1.Prestarea muncii.

38 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a 2-a, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 200739 Septimiu Panaite, Dreptul muncii, Editura Universitatea Al. I. Cuza, Iaşi, 2005, p.1340 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.355

14

Page 15: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp, cu respectarea normelor

legale, nu există contract individual de muncă.

Nu poate fi vorba de o muncă sau activitate licită şi morală41.

Munca poate fi fizică-este cazul muncitorilor, intelectuală, în cazul medicilor sau artistică

în cazul actorilor42.

2.Salariul.

Contractul individual de muncă este unul oneros şi de aceea salariatul pentru munca

prestată trebuie să fie remunerat.

Activităţile cu titlu gratuit nu fac obiectul contractului individual de muncă, deoarece el nu

poate apărea sub această formă.

3.Subordonarea.

Relaţia de subordonare se observă din cadrul definiţiei: ,, sub autoritatea unui angajator”.

Astfel angajatorul are puterea de a da ordine, directive, de a controla angajatul şi de a-l sancţiona în

cazul unor abateri disciplinare.

4. Elementul temporal.

Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o durată de timp

determinată sau nedeterminată în care el este în fiinţă43.

2.2. Trăsăturile contractului individual de muncă

Trăsăturile contractului individual de muncă pot fi împărţite în două categorii:

- trăsături comune cu cele ale contractelor civile

- trăsături specifice ale contractului individual de muncă

2.2.1. Trăsăturile comune cu ale contractelor civile sunt44:

a) este guvernat de principiul libertăţii de voinţă (ca şi contractele civile). Sub rezerva şi în

limitele impuse de art.38 din Cod, părţile negociază şi stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor

imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de muncă, a ordinii publice şi a bunelor

moravuri. Art. 11 din Codul muncii stabileşte expres: ,,clauzele contractului individual de muncă nu

pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin

contracte colective de muncă”;

b) este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept

(cuprinse în principal, în Codul muncii);

41 A se vedea art.15 din Codul muncii42 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 357, apud Bernard Teyssié, Droit du travail. 1. Relations individuelles de travail, deuxiéme édition, Litéc, Paris, 1992, p.214-21543 Ibidem, p.35844 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007

15

Page 16: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

c) are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii

reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea celeilalte; prestarea

muncii urmăreşte, în principal, obţinerea salariului, şi, invers, plata salariului este determinată de

prestarea muncii;

d) este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în

schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;

e) are caracter solemn, forma scrisă fiind obligatorie, sub sancţiunea nulităţii absolute,

pentru încheierea valabilă a contractului. Până la modificările aduse Codului muncii de Legea nr.

40/2011, contractul avea caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor,

forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru înregistrarea şi proba contractului şi nu pentru

existenţa lui;

f) are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului, cât şi cea a angajatului

sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;

g) se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile şi aptitudinile

persoanei care urmează a presta munca şi, respectiv, condiţiile obiective, economice sau de altă

natură, pe care le oferă angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile

contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaţii prin

moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la

anulabilitatea contractului45;

h) este un contract cu executare succesivă; munca nu se execută dintr-o dată (uno ictu), ci

este eşalonată în timp, chiar dacă este încheiat pe o durată determinată sau ca un contract de muncă

cu timp parţial. Ca urmare, în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a

obligaţiilor ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică încetarea contractului numai pentru viitor,

iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive.

2.2.2. Trăsăturile specifice contactului individual de muncă.

Acest contract are trăsături specifice care-l individualizează faţă de restul contractelor

civile şi comerciale.

Astfel trăsăturile lui specifice sunt:

- un act juridic;

- bilateral;

- sinalagmatic;

- oneros şi comutativ;

- solemn;45 ibidem, apud J. Goicovici, Intuitu personae element al cauzei şi obiectul contractelor, în Dreptul nr.8/2006, p.68-91

16

Page 17: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

- intuitu personae;

- executare succesivă;

- implică obligaţia de a face;

- este în principiu neafectat de modalităţi;

- posibilitatea de a fi afectat de in termen suspensiv sau extinctiv;

a) el este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în

scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului

juridic de muncă46.

Acest act juridic este guvernat de principiul libertăţii de voinţă a părţilor. Această libertate

este alcătuită din două elemente importante: primul reprezintă libertatea părţilor de a încheia

contractul sau nu şi al doilea element reprezintă posibilitatea părţilor de a insera diferite clauze în

contract cu respectarea actelor normative în vigoare. Astfel în Codul muncii întâlnim două

prevederi deosebit de importante cu privire la respectarea normelor legale într-un contract

individual de muncă:

- art.11: ,, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare

sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contractul individual de muncă”;

- art.38: ,,salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau

limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

b) contractul individual de muncă are un caracter bilateral având în componenţă două

părţi: salariatul şi patronul (angajatorul).

Salariatul este acea persoană care s-a angajat să presteze munca în folosul angajatorului.

Angajatorul este acea persoană fizică sau juridică care foloseşte munca salariaţilor.

Această trăsătură este deosebit de importantă şi individualizează contractul individual de

muncă de contractele civile, ce pot avea o pluralitate de creditori sau debitori, precum şi de

contractul colectiv de muncă, unde putem întâlni o pluralitate de angajatori sau de salariaţi.

c) contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic. Conform art.1171 din

Codului civil, „Contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt reciproce

şi interdependente”.

Aşadar, salariatul se obligă să presteze o activitate în folosul angajatorului, iar angajatorul

se obligă să-l remunereze pe salariat pentru munca depusă în folosul său.

d) contractul individual de muncă este simultan atât oneros cât şi comutativ.

Codul civil explică în art.1172 alin.1 semnificaţia termenului de contract oneros este acela

,,prin care fiecare parte urmăreşte să îşi procure un avantaj în schimbul obligaţiilor asumate”

46 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 94

17

Page 18: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Tot în Codul civil este explicată şi semnificaţia termenului de contract comutativ în cadrul

art.1173 alin.1: ,,Este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existenţa drepturilor

şi obligaţiilor părţilor este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă.”

Salariatul desfăşoară o muncă pe care angajatorul este obligat să o remunereze, fiecare

parte cunoscând întinderea drepturilor şi obligaţiilor ce le revin.

În concluzie, desfăşurarea unei activităţi onorifice nu se poate desfăşura sub incidenţa unui

contract individual de muncă, ci doar reglementată de un contract civil.

e) contractul individual de muncă este un contract solemn, prin aceasta înţelegându-

se,conform art. 1174 alin.3 din Codul civil că “ validitatea sa este supusă îndeplinirii unor

formalităţi prevăzute de lege”. În legislaţia în vigoare, forma scrisă este obligatorie pentru

încheierea valabilă a contractului.

f) contractul individual de muncă are un caracter personal, în considerarea aptitudinilor şi

pregătirii persoanei angajate, deoarece o eroare asupra acestui fapt duce la anularea contractului

individual de muncă. De asemenea contractul individual de muncă nu poate fi transmis prin

moştenire, nimeni nu poate desfăşura activităţi în numele salariatului (reprezentanţi, delegaţi) sau

persoane care nu sunt încadrate de angajator să îi ofere ajutor.

Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce

angajează, deoarece şi salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie

autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea

exercitării profesiei, funcţiei în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare,

obţinerii unui salariu cât mai avantajos etc.47

g) contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, deoarece

obligaţiile care apar după încheierea lui se pot efectua numai în timp şi nu dintr-o dată (uno ictu).

Astfel, patronul angajează un salariat pentru ca acesta să desfăşoare o muncă în mod

succesiv într-o anumită perioadă de timp în interesul său, iar în schimbul muncii salariatul va primi

într-un mod permanent şi periodic (lunar sau bilunar) un salariu.

Dacă una dintre părţi nu-şi execută obligaţiile sau le execută într-un mod defectuos,

sancţiunea pentru acest lucru va fi rezilierea contractului individual de muncă. Rezilierea produce

efecte numai pentru viitor – ex nunc –adică prestaţiile şi contraprestaţiile efectuate de părţile

contractului până în momentul rezilierii nu vor fi înapoiate. Contractul individual de muncă nu

poate fi supus rezoluţiunii, deoarece aceasta acţionează cu efect retroactiv – ex tunc – şi nu pentru

viitor.

h) prin contractul individual de muncă atât patronul cât şi angajatul şi asumă o obligaţie de

a face. Salariatul se obligă la prestarea muncii, iar angajatorul se obligă la plata salariului pentru

47 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 360

18

Page 19: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

munca desfăşurată de angajat. Această obligaţie se execută în natură.

Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, având în vedere dispoziţiile art.270 alin.1 din

Codul muncii, potrivit căruia ,,Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în

legătură cu munca lor”, fiind vorba de o răspundere civilă contractuală, înseamnă că părţile pot, de

comun acord, să se înţeleagă asupra modalităţilor de stabilire şi reglare a prejudiciilor cauzate de

salariaţi, iar atunci când nu se înţeleg, să se apeleze la instanţa de judecată competentă48.

i) contractul individual de muncă este în principiu neafectat de modalităţi, deoarece nu

se poate concepe că naşterea efectelor acestui contract să fie în legătură cu realizarea unor

evenimente viitoare şi incerte. Aşadar acest contract nu poate fi afectat nici de o condiţie suspensivă

nici de o condiţie rezolutorie.

Perioada de probă reglementată de art.31 şi 32 din Codul muncii nu constituie o condiţie

rezolutorie, ci o clauză de dezicere, contractul individual de muncă încetând de drept prin trimiterea

notificării

j) contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extensiv sau suspensiv.

Termenul extinctiv este termenul la împlinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor,

menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi

executării obligaţiei corelative.

Aşadar contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv atunci când

acesta se încheie pe o perioadă determinată conform art.80 – 86 din Codul muncii.

Contractul individual de muncă poate fi afectat şi de un termen suspensiv, în cazul în care

acesta este cert, în cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.

2.3. Noţiunea, reglementarea si trăsăturile modificării contractului individual de

muncă

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art.41-48 din Codul

muncii (titlul II, capitolul III).

Codul muncii prevede că instituţia modificării contractului individual de muncă este in

concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului stipulat în art. 1270 Codul civil. Aşadar în

dreptul muncii modificarea contractului individual de muncă se face doar cu acordul părţilor, iar

modificarea unilaterală are caracter de excepţie, având loc în situaţii expres şi limitativ prevăzute de

lege.

48 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 96, apud Alexandru Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în ,,Revista Română de dreptul muncii”, nr.1/2003, p. 24

19

Page 20: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Modificarea contractului individual de muncă, individual de voinţa părţilor, este posibilă49:

a) ca urmare a modificării prevederilor legale sau ale contractului colectiv de muncă

aplicabil, situaţie în care contractul individual de muncă se modifică fără a mai fi necesar nici

consimţământul angajatorului, nici cel al salariatului;

b) prin act unilateral al angajatorului, în condiţiile limitativ prevăzute de Cod (art. 41 alin.

2) şi dacă se referă la unul dintre următoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii,

conditiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă (art.41 alin. 3). Numai că- aşa

cum am arătat - acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. 2 care stabileşte elementele

obligatorii cu care angajatorul are datoria să îl informeze pe solicitantul unui loc de muncă- anterior

încheierii contractului individual de muncă - şi cu art.17 alin. 3 care prevede că respectivele

elemente trebuie să se regăsească obligatoriu în însuşi conţinutul contractului respectiv. Aşadar, în

realitate, oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executării

contractului şi, deci, trebuie să i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3. Altfel spus,

enumerarea de la art. 41 alin. 3 este enunţiativă, iar nu limitativă- completându-se cu art. 117 alin. 2

şi, când este cazul, cu art. 18 alin. 1 (atunci când salariatul urmează să lucreze în străinătate).

În această situaţie, modificarea contractului individual de muncă reprezintă mutarea

salariatului într-un alt loc de muncă sau să presteze o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

Ea poate fi determinată de anumite interese ale angajatorului sau ale salariaţilor.

Modificarea contractului individual de muncă cu acordul părţilor nu este supusă unor

limitări, dar trebuie să se protejeze drepturile şi libertăţile salariaţilor prevăzute de actele normative

în vigoare.

Totuşi, angajatorul poate modifica contractul de muncă al unui salariat fără acordul

acestuia, în caz de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară a salariatului sau ca măsură de

protecţie.

S-a decis, pe bună dreptate, că nu constituie o modificare a contractului mutarea

salariatului într-un alt sediu al aceleiaşi filiale, în aceeaşi localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat

felul muncii şi nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări

în cadrul unei organizări mai judicioase a activităţii, respectând însă condiţia de a nu modifica felul

muncii sau salariul50.

Nu se consideră modificare a contractului individual de muncă într-un mod nelegal,

promovarea salariatului conform contractului colectiv de muncă şi nici schimbarea din funcţie

datorită pierderii în mod parţial a capacităţii de muncă.

În raport cu voinţa părţilor, modificarea contractului individual de muncă se poate face

după următoarele criterii:49 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.305 şi următoarele50 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.525- 526, apud Tribunalul Bucureşti, secţia a VI-a civilă, dec. Nr. 461/1994

20

Page 21: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

a) modificare convenţională;

b)modificare unilaterală;

c) modificare în temeiul legii;

Modificarea convenţională a contractlui individual de muncă se poate iniţia de oricare

dintre părţi, dar în mod obligatoriu trebuie să existe acordul ambelor părţi din contract.

Modificarea contractului individual de muncă în mod unilateral se poate face de către

angajator, în cazuri excepţionale, fără a fi nevoie de acordul salariatului. Dacă modificarea

contractului individual de muncă se face unilateral, dar fără a respecta normele legale, ea va fi

lovită de nulitate. Foarte important de ştiut este faptul că, modificarea unilaterală a contractului de

muncă nu poate avea caracter permanent, ci doar temporar.

Modificarea în temeiul legii are loc în momentul în care apar modificări legislative sau în

cadrul contractului colectiv de muncă, modificarea producând efecte fără acordul salariatului sau

angajatorului.

2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea şi

detaşarea

Modificarea contractului individual de munc se poate face prină

urm toarele metode:ă

2.4.1. Trecerea temporară într-o altă muncă

Instanţa supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înţelege

,,schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp”51.

Această situaţie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în

temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât

cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale.

Trecerea în altă muncă se poate face şi fără acordul persoanei în cauză, dar aceasta se

poate adresa instanţei de judecată dacă i-au fost încălcate drepturile.

Trecerea temporară în altă muncă se poate realiza în doua situaţii:

a) atunci când este necesar consimţământul salariatului în cauză avem două situaţii

numirea unui înlocuitor cu delegaţie ( girarea unei funcţii vacante) şi înlocuirea unei persoane care

lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul;

b) atunci când măsura este obligatorie avem cazul unor situaţii de forţă majoră, cazuri

cu titlu de sancţiune disciplinară şi măsură de protecţie a salariatului.

51 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.535 apud Tribunalul Suprem, decizia de îndrumare nr.9/1974, în ,,Culegerea de decizii” pe anul 1974, p.27

21

Page 22: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

În caz de forţă majoră trecerea temporară în altă muncă nu poate dura decât până la

trecerea împrejurării care a dus la modificarea contractului de muncă.

Ca sancţiune disciplinară trecerea temporară în altă muncă ia naştere prin retrogradarea

salariatului de pe funcţia în care muncea. Pe această durată- 1 la 3 luni- salariatul sancţionat va fi

trecut pe o funcţie inferioară.

Ca măsură de protecţie a salariatului trecerea temporară în altă muncă se poate aplica în

cazul în care intervine o recomandare medicală pentru trecerea într-o muncă mai uşoară.

Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi bolile profesionale52

prevede că asiguraţii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu îşi mai

pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior manifestării riscului asigurat,

pot trece temporar în alt loc de muncă.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de

muncă53 prevede obligaţia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alăptează la alte

locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea lor ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte

la cele de zi precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiţii cu caracter insalubru

sau penibil.

Un al doilea caz este cel al pensionarilor de invaliditate de gradul III;

Salariaţii care trec temporar în altă muncă trebuie să îşi îndeplinească atribuţiile

caracteristice noului loc de muncă. Salariaţii răspund disciplinar sau patrimonial de faptele

culpabile lor pe noile locuri de muncă unde îşi desfăşoară activitatea, fără a putea invoca lipsa

consimţământului sau calificării.

Cel care se află temporar pe o funcţie de conducere va primi salariul aferent acelei funcţii.

La expirarea perioadei, salariatul va reveni la locul de muncă prevăzut în contractul

individual de muncă.

Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului cu

condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu,

iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.

2.4.2. Transferul

Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul ca modalitate definitivă de

modificare a contractului individual de muncă. Totuşi acest lucru nu este o lacună legislativă, multe

dintre transferuri ca şi modalităţi de modificare a contractului individual de muncă făcându-se prin

52 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.186/2006 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.440 din 22 mai 2006)53 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, modificată ulterior inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie2005)

22

Page 23: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic54,judecători şi procurori55,

personalul din serviciul de probaţiune, funcţionari publici, poliţişti, etc.

Privind funcţionarii publici conform Legii nr.188/1999, transferul poate fi făcut în interes

de serviciu şi la cererea funcţionarului public.

Transferul în interes de serviciu se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi

grad profesional cu vechea funcţie a funcţionarului public sau într-o funcţie inferioară.

Transferul se poate realiza dacă există post vacant, sunt îndeplinite condiţiile specifice

prevăzute de fişa postului pentru funcţia publică ce urmează a fi exercitată de cel urmează a fi

transferat, funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul public iar cel în

cauză îşi exprimă acordul scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă autoritate sau

instituţie publică.

Transferul la cerere se face în acelaşi mod ca şi transferul în interes de serviciu, dar cu

aprobarea cererii de transfer de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se

solicită transferul. În acest caz transferul poate avea loc numai intre autorităţi sau instituţii publice

din administraţia centrală, locală sau autonome.

Nereglementarea transferului – nu înseamnă şi interzicerea sa cu titlu general. Astfel fiind,

chiar nereglementat de Cod, şi în prezent transferul salariatului se poate efectua, sub dubla condiţie

a existenţei acordului neechivoc al tuturor celor trei părţi implicate.

CAPITOLUL 3

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DELEGARE

54 A se vedea art.10 din Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic.55 Conform art.60 din Legea nr.303/2004 publicată în Monitorul Oficial nr.576 din 29 iunie 2004, modificată şi completată republicată în Monitorul Oficial nr.826 din 13 septembrie 2005, transferul magistraţilor de la o instanţa la alta, sau de la un parchet la altul ori la o instituţie publică se aprobă, la cererea celor în cauză, de Consiliul Superior al Magistraturii

23

Page 24: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

3.1. Noţiunea delegării

Noul cod al muncii reuşeşte o reglementare distinctă a delegării faţă de detaşare, în vechiul

cod al muncii, ieşit din vigoare la 1 martie 2003 delegarea fiind definită împreună cu detaşarea în

cadrul aceluiaşi articol56.

Astfel articolul 43 din Codul muncii defineşte delegarea ca fiind „exercitarea temporară,

din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor

de serviciu în afara locului său de muncă.”

Observăm că ceea ce caracterizează delegarea este schimbarea temporară a locului muncii

avut în vedere la încheierea contractului de muncă.

Prin loc de muncă se înţelege unitatea sau localitatea în care se execută munca potrivit

prevederilor contractuale. Pentru a se afla în prezenţa delegării este suficientă schimbarea numai a

unuia din cele două elemente ce caracterizează locul de muncă.

În timpul delegării, salariatul prestează munca în interesul unităţii care l-a delegat.

Este posibil ca de munca prestată să profite şi unitatea la care a fost delegat dar

întotdeauna, prin delegare se urmăreşte, în primul rând, realizarea intereselor unităţii care a dispus

trimiterea în delegaţie.

De exemplu, delegarea unui revizor contabil, pentru a efectua un control financiar într-o

unitate subordonată, contribuie în primul rând, la realizarea programului de control şi îndrumare al

unităţii care a dispus delegarea, dar prin controlul efectuat se realizează şi un sprijin pe această

linie, unităţii controlate.

Între salariatul delegat şi unitatea sau subunitatea în care a fost trimis pentru a îndeplini

anumite lucrări nu se stabileşte un raport juridic de muncă. Salariatul delegat nu se încadrează în

colectivul de muncă al unităţii la care a fost delegat în sensul că rămâne în permanentă legătură cu

unitatea care l-a delegat. În timpul delegării nu are îndatorirea de a îndeplini toate obligaţiile de

muncă, aşa cum rezultă din postul deţinut conform contractului, ci numai lucrările pentru care a fost

delegat.

Delegarea a fost realizată într-o formă tipică, cât şi în unele forme speciale. Forma tipică

este reglementată prin dispoziţiile Codului muncii (art. 43-44) împreună cu unele dispoziţii legale,

iar formele speciale (delegarea pentru efectuarea unor lucrări de construcţii - montaj) sunt

reglementate prin alte acte normative.

Aceste forme speciale cu trăsături particulare determinate de îmbinarea unor elemente

specifice delegării, au unele elemente proprii detaşării.

56 Articolul 66 din vechiul cod al muncii ieşit din vigoare la data de 01.03.2003

24

Page 25: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

3.2. Natura juridică a delegării

3.2.1. Delegarea ca act de natură administrativă

Delegarea este un act unilateral al celui care angajează, act al cărei executare este

obligatorie pentru angajat .

Observăm că legiuitorul denumeşte actul prin care se face delegarea, „ordin” („ordin de

delegare”).

S-ar putea crea impresia că ar fi vorba despre un act administrativ, dar delegarea trebuie

totuşi privită ca un act juridic de natură civilă.

Într-adevăr, în speţă este vorba nu despre un act săvârşit în desfăşurarea unei activităţi

executive ca una din formele fundamentale de realizare a puterii de stat, ci despre un act situat în

sfera contractuală, act făcut în executarea contractului de muncă, în exercitarea dreptului pe care

prin contract, însuşi angajatul l-a recunoscut aceluia care angajează. Deci, delegarea este un act

prin care acela care angajează, chiar dacă ar fi vorba despre un organ al administraţiei de stat, îl

săvârşeşte în calitatea sa de subiect de drept civil, mai precis ca parte în contractul de muncă.

3.2.2. Natura juridică a delegării ca act juridic de natură contractuală

Încheind contractul de muncă, salariatul prin acordul său general prealabil dat cu această

ocazie consimte ca, în cursul executării contractului, unitatea să poată modifica temporar locul de

muncă prin dispunerea unei delegări, atunci când nevoile unităţii impun o astfel de măsură.

Din această cauză salariatul este obligat să execute dispoziţia dată de conducerea unităţii

de a se deplasa în vederea îndeplinirii anumitor lucrări ale unităţii, fără a fi necesar consimţământul

special al său cu acest prilej. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegaţie este

calificat ca abatere gravă ce poate atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Dispoziţia dată de unitate în acest scop constituie un act juridic pe care îl săvârşeşte în

calitatea pe care o are de parte în contractul de muncă, în temeiul dreptului pe care salariatul i l-a

recunoscut cu ocazia încheierii contractului de muncă.

Prin urmare, dispoziţia unităţii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de autoritate,

un act administrativ care s-ar situa în afara contractului de muncă scăpând ca atare de sub controlul

organelor de jurisdicţie a muncii.

Noul cod al muncii, prin articolul 42 alin. 2 nu modifică dispoziţiile vechiului cod şi

statuează că „pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatului îşi păstrează funcţia şi toate

celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă”.

25

Page 26: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Deci, prin delegare, raportul juridic de muncă este modificat temporar în acel element al

conţinutului său pe care-l constituie locul muncii57.

Cum larg este admis în teoria dreptului muncii, în conţinutul contractului de muncă, se

găsesc incluse în afară de clauzele pe care părţile le dezbat ele însele, în mod liber, şi normele

imperative aplicabile raportului de muncă pe care ele îl stabilesc, precum şi normele dispozitive în

măsura în care n-au fost înlăturate prin voinţa părţilor. Mai precis, prevederile cuprinse în aceste

norme devin aplicabile unui raport de muncă dat tocmai prin încheierea contractului de muncă, prin

care părţile dobândesc şi îşi asumă drepturile şi obligaţiile prevăzute în dispoziţiile legale,

transformând astfel prin voinţa lor normele juridice în clauze controlate.

Putem deci concluziona că delegarea se analizează ca o modificare a raportului juridic de

muncă, modificare ce intervine însă, nu prin efectul unei modificări a contractului de muncă, ci

potrivit cu clauzele iniţiale ale acestuia, deci în executarea contractului58.

Pe de altă parte, o trăsătură esenţială a delegării constă în aceea că delegarea se analizează

întotdeauna în interesul unităţii care deleagă, angajatul neintrând într-un raport juridic de muncă cu

unitatea unde a fost delegat, având pe timpul delegării un astfel de raport juridic doar cu unitatea

care l-a delegat.

Această problemă poate fi detaliată prin compararea delegării cu detaşarea rezultând

următoarele aspecte:

- potrivit legii, în caz de delegare, angajatul îndeplineşte anumite lucrări ale unităţii în

afara locului său de muncă; de regulă el nu le îndeplineşte în afara funcţiei sale, ci în cadrul funcţiei

pe care o ocupă, adică în executarea atribuţiilor pe care le implică acea funcţie sau, mai larg, în

executarea atribuţiilor ce pot fi stabilite în legătură cu funcţia deţinută .

- în legătură cu salarizarea, observăm că în cazul detaşării se poate păstra salariul anterior

sau, conform articolului 47 alin.2 „salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile.”

Deci, în cazul în care detaşarea se face la o muncă pentru care se plăteşte un salariu mai mare, are

dreptul la acest salariu. Dacă salariul aferent muncii prestate la locul de muncă unde a avut loc

detaşarea este mai mic, persoana în cauză va beneficia de prevederea expresă a legii şi va primi în

continuare salariul anterior.

3.3. Condiţiile prealabile delegării

3.3.1. Enumerarea condiţiilor

O primă condiţie necesară pentru a putea opera delegarea este ca aceasta (deplasarea

angajatului în afara locului sau de muncă) să fie reclamată de interesele serviciului, deci de o nevoie

obiectivă, reală, legată de sarcinile ce revin unităţii al cărui salariat este cel trimis în delegaţie.

57Sanda Ghimpu , Gheorghe Mohanu-Garanţii ale stabilităţi în muncă,Editura Politică,Bucureşti,2000. 58 I Hagelmazer –Transferarea în interesul economiei naţionale, Editura Forum, Bucureşti,1991.pag.55

26

Page 27: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

A doua condiţie este prevăzută de articolul 43 din Codul muncii care prevede că salariatul

va exercita „lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu”. Prin urmare, delegarea

poate fi hotărâtă numai cu respectarea felului muncii, astfel cum a fost convenit în contractul de

muncă. Cu alte cuvinte, dacă în timpul delegării, i se va cere angajatului să îndeplinească şi alte

lucrări decât acelea pe care le efectuează în mod obişnuit, aceste însărcinări nu vor putea depăşi

sfera atribuţiilor de serviciu.

O altă condiţie generală, instituită ca o garanţie pentru ocrotirea intereselor personale ale

angajaţilor, dar totodată şi pentru apărarea intereselor unităţii, o constituie faptul că angajatul poate

fi delegat pe o perioadă de „cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni”, fapt statuat de Codul

muncii prin articolul 44, alin.1.

Acest termen reprezintă modalitatea prin care legiuitorul a înţeles să stabilească un punct

de echilibru între interesele unităţii care deleagă (lipsa prezenţei angajatului să nu afecteze

activitatea), astfel încât diversele nevoi ale serviciului să poată fi satisfăcute, fără însă a se leza

interesele legitime ale angajaţilor. În reglementarea anterioara modificărilor aduse prin Legea nr,

40/2011, perioada delegării era de „cel mult 60 de zile”, nespecificându-se dacă este vorba de zile

lucrătore sau calendaristice. Pentru a se limita abuzurile din partea angajatorului (prin ocolirea

acordului salariatului pentru prelungirea delegării – după o delegare de 60 zile, se făcea o scuta

pauză si se „ordona” o noua delegare de 60 zile, si tot aşa), s-a limitat perioada delegării la cel mult

60 de zile calendaristice în 12 luni. Dacă angajatul delegat este de acord, poate accepta prelungirea

delegării cu perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice.

Depăşirea termenului de 60 de zile calendaristice nu este posibilă decât dacă angajatul

consimte59. Mai precis, pentru o atare măsură nu este suficient consimţământul general şi prealabil

al angajatului, fiind nevoie de consimţământul lui special şi concret.

Tocmai de aceea, sub rezerva precizărilor de mai sus, măsura nu ar mai constitui o

delegare, ci o transferare prin schimbarea locului muncii, astfel încât angajatul nu ar mai beneficia

de drepturile ce se acordă în caz de delegare.

Pe de altă parte, întrucât, de regulă, delegarea dă naştere şi la anumite drepturi băneşti

stabilite în favoarea angajaţilor, depăşirea termenului menţionat în cazurile în care asemenea

drepturi sunt recunoscute, ar constitui în acelaşi timp şi o încălcare a normelor financiare.

În unele cazuri speciale, după cum am văzut mai sus, angajatul poate totuşi să fie delegat şi

pe termen mai mare de 60 de zile, ceea ce, aşa cum am arătat, se justifică prin faptul că este vorba

despre condiţii speciale de lucru stabilite. În acele situaţii excepţionale în care interesele unităţii nu

ar putea fi satisfăcute altminteri, iar angajatul ar consimţi la depăşirea termenului menţionat, dar cu

59 Articolul 44, aliniat 1 din Codul muncii

27

Page 28: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

condiţia plăţii drepturilor de delegare în cadrul fondurilor aprobate în acest scop, delegarea va putea

fi prelungită pe timpul strict necesar îndeplinirii sarcinilor pentru care a fost ordonată.

Din punct de vedere economic, întreruperea delegării ar obliga unitatea să trimită în

delegare pe un alt angajat, presupunând că în general un asemenea angajat, având calificarea cerută

ar exista în unitate, astfel încât cheltuielile nu ar fi mai mici, ci deseori ar putea să fie chiar mai

mari (noi cheltuieli pentru transport, reînceperea cu plata diurnei pe primele 30 de zile).

Conducerea unităţii poate prelungi delegarea, numai cu acordul salariatului, cu perioade

succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai atunci când această măsură este determinată

de asigurarea bunei funcţionări a unităţii.

De regulă, în cazul duratei stabilite, delegarea se execută continuu nefiind admisă

fracţionarea ei prin rechemări nejustificate la unitate.

Magistraţii nu pot fi delegaţi mai mult de 2 luni într-un an fără acordul lor.

Delegarea personalului vamal se poate face pe o perioadă de până la 120 de zile pe an, cu

posibilitatea prelungirii acestora în raport cu necesităţile autorităţii vamale şi cu acordul persoanei

delegate.

Persoanele încadrate în muncă pe durată determinată vor putea fi delegate doar în lipsa

personalului permanent al unităţii (cu contracte pe durată nedeterminată).

Nu vor putea fi trimişi în delegaţie nici salariaţii care urmează o forma de învăţământ care

presupune prezenţa lor zilnică la procesul de instruire.

Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică, la o unitate

componentă sau subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi ori în altă localitate. Esenţial pentru

delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. Pentru

preîntâmpinarea oricăror incertitudini, în contractul de muncă încheiat în formă scrisă trebuie să se

menţioneze dacă salariatul urmează să presteze activitatea într-o anumită rază teritorială sau în

localităţi unde interesul serviciului cere să fie trimis, într-o subunitate cu activitate permanentă sau

în altă localitate, prin deplasări periodice sau permanente – pentru control, supraveghere şi

îndrumare – pe şantiere sau în diferite puncte de lucru. În raport cu aceste elemente se va decide,

de la caz la caz, dacă salariatul lucrează la locul său obişnuit de muncă sau se află în delegaţie.

O ultimă condiţie se referă la existenţa unui acord prealabil între unităţi. Acest acord

trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi la încetarea acesteia.

Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esenţială existenţa lui. O

astfel de înţelegere reprezintă o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii

corespunzătoare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.

Acordul nu este necesar în următoarele cazuri:

28

Page 29: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

- când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să

admită prezenţa delegatului;

- când delegarea are loc la o subunitate sau la formaţiile de lucru proprii, aflate în

mişcare.

3.3.2. Sancţiunea juridică a delegării făcută fără respectarea condiţiilor cerute.

Dispoziţiile care prevăd diferitele condiţii ale delegării sunt cuprinse în norme imperative,

astfel încât respectarea lor este obligatorie în toate cazurile la care se referă, iar nesocotirea lor face

ca actul astfel săvârşit să fie ilicit.

În ce priveşte sancţiunea nerespectării diferitelor condiţii, trebuie făcută o distincţie între

sancţiunea privitoare la validitatea actului juridic, sancţiunea constând în nulitatea acestui act, şi

unele sancţiuni specifice, sancţiuni ce variază în funcţie de condiţia ce a fost încălcată şi care

constau în anumite consecinţe pe care măsura ilegală le poate antrena.

Potrivit principiilor generale, nulitatea (care în această materie este virtuală) va fi absolută

sau relativă, după cum norma încălcată a fost instituită în considerarea mai ales a unui interes

general sau în considerarea mai ales a unui interes personal.

De asemenea, nulitatea va fi totală sau parţială, după cum, actul (ordinul de delegare) nu

poate deloc să fie adus la îndeplinire sau, într-o anumită măsură, poate fi executat în cadrul legii.

Fireşte că neobservarea uneia şi aceleiaşi condiţii poate fi sancţionată cu nulitatea şi

totodată să atragă şi anumite sancţiuni specifice.

De pildă, în caz de nerespectare cu prilejul delegării a felului muncii angajatului, măsura

astfel luată va fi sancţionată cu nulitatea şi în acelaşi timp, va atrage şi consecinţele care intervin în

orice alt caz de schimbare nelegală a felului muncii (cum este dreptul angajatului la despăgubiri

pentru eventualele prejudicii suferite).

Dar nulitatea măsurii prin care felul muncii a fost modificat unilateral nu va atrage şi

nulitatea însăşi a delegării (presupunând că sub raportul celorlalte condiţii aceasta a fost legal

ordonată), afară numai dacă delegarea nu ar putea fi astfel executată.

Va fi deci vorba, potrivit cu distincţia făcută după împrejurarea menţionată, de o nulitate

parţială. Aşa bunăoară, dacă celui delegat i s-ar da mai multe însărcinări, dintre care unele s-ar

încadra în sfera atribuţiilor ce i se pot stabili potrivit cu funcţia pentru care s-a angajat, iar altele ar

fi străine de felul muncii convenite prin contract, credem că actul astfel săvârşit va fi nul numai în

partea privitoare la însărcinările care nu ţin de funcţia angajatului, căci nu există nici o raţiune

pentru ca actul să fie socotit nul şi în partea în care a fost făcut cu respectarea legii.

În toate aceste cazuri, fiind vorba despre nesocotirea unor norme instituite în primul rând

în considerarea intereselor personale ale angajatului, nulitatea, fie că este totală sau parţială, va fi

29

Page 30: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

relativă.

3.4. Drepturile persoanelor delegate

În art. 44 alin. 2 din Codul muncii se prevede că persoana delegată are dreptul la plata

cheltuielilor de transport, de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare.

Pentru personalul societăţilor comerciale, precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice

care au personal salariat, drepturile se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă, salariile

stabilindu-se în acelaşi mod.

Conform art. 45 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2011-2014, salariaţii

trimişi în delegaţie vor beneficia de următoarele drepturi:

- decontarea cheltuielilor de transport, asigurare şi a costului cazării, potrivit condiţiilor

stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri;

- diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură,

grupuri de unităţi sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin acte normative ce se

aplică la instituţiile publice;

3.4.1. Diurna de delegare

Diurna sau indemnizaţia de delegare reprezintă primul dintre drepturile angajaţilor în caz

de trimitere în delegare, urmărind acoperirea cheltuielilor personale prilejuite de delegare.

Diurna, pe lângă cheltuielile de cazare şi transport este reglementată de către Hotărârea

Guvernului nr. 1860/200660.

Astfel, conform acestei hotărâri de la art.9-12 se prevede:

Persoana aflată în delegare sau detaşare într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 5

km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă primeşte o indemnizaţie zilnică de

delegare sau de detaşare de 13 lei, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea sau

instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea.

Numărul zilelor calendaristice în care persoana se află în delegare sau detaşare se socoteşte

de la data şi ora plecării până la data şi ora înapoierii mijlocului de transport din şi în localitatea

unde îşi are locul permanent de muncă, considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de delegare sau

detaşare.

Pentru delegarea cu o durată de o singură zi, precum şi pentru ultima zi, în cazul delegării

de mai multe zile, indemnizaţia se acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.

Persoana care în perioada delegării sau detaşării îşi pierde temporar capacitatea de muncă

beneficiază, pe timpul incapacităţii, pe lângă indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, 60 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1046 din 29 decembrie 2006, modificată prin HG nr.1677 din 10 decemdrie 2008

30

Page 31: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

atât de indemnizaţie de delegare sau detaşare, cât şi de decontarea cheltuielilor de cazare. Persoana

respectivă nu primeşte aceste drepturi în cazul internării în spital sau părăsirii localităţii, cu excepţia

celei detaşate, care îşi păstrează dreptul de cazare şi pe timpul spitalizării.

Aşa fiind în cazul în care locul de muncă obişnuit al angajatului se află în altă localitate

decât cea în care se află sediul unităţii, de pildă la o filială, la o secţie sau un depozit, se ia în

considerare, pentru acordarea drepturilor de delegare, locul de muncă al angajatului şi nu localitatea

unde se află sediul societăţii.

Atunci când angajaţii au locul de muncă obişnuit în altă localitate decât aceea în care îşi au

domiciliul şi sunt trimişi în delegare în localitatea domiciliului lor, nu au dreptul la diurnă de

delegare.

S-ar putea însă ca domiciliul angajatului să nu fie acelaşi cu domiciliul familiei sale.

Întrebarea care se pune este dacă angajatul poate beneficia de diurna de delegare când este trimis în

localitatea unde îşi are domiciliul familia sa.

Ceea ce determină acordarea diurnei de delegare este domiciliul angajatului şi nu cel al

familiei sale; în acest caz angajatul are dreptul la diurna de delegare.

În fapt, el a fost a fost dislocat din mediul său obişnuit de viaţă, fiind îndreptăţit ca atare să

primească drepturile cu caracter compensatoriu pe care le reprezintă diurna de delegare.

3.4.2. Natura juridică a diurnei de delegare

Din cele ce am arătat mai sus cu privire la cazurile şi condiţiile pentru acordarea diurnei

(indemnizaţiei) de delegare, la persoanele îndreptăţite să le primească ca şi la perioadele în care

acesta se plăteşte, se poate desprinde natura juridică a diurnei.

Angajaţii trimişi în delegare sunt dislocaţi de la domiciliul lor, adică din mediul lor

obişnuit de viaţă şi sunt trimişi să lucreze pentru o anumită perioadă în afara acelui mediu.

Acest fapt are ca urmare efectuarea de către angajaţii trimişi în delegare a unor cheltuieli

personale suplimentare legate de întreţinerea lor, cheltuieli datorate tocmai de faptul dislocării.

Ca atare diurna de delegare se plăteşte fără ca angajatul să depună vreun efort special sau

să presteze vreo muncă în plus, ci numai în vederea acoperirii cheltuielilor suplimentare. Diurna de

delegare are deci un caracter compensatoriu.

Datorită acestui caracter, diurna de delegare face parte din acele sume „cu destinaţie

specială care nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii”, aşa cum prevede articolul 409, alin.

penultim din Codul de Procedură Civilă.

Drepturile de delegare cuvenite angajatului cu mai puţin de o normă se calculează la

salariul aferent normei întregi, căci cheltuielile personale de întreţinere ale angajatului nu pot fi

influenţate de faptul că acesta este angajat cu o normă întreagă sau cu o jumătate de normă.

31

Page 32: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Prin caracterul compensatoriu al diurnei de delegare se înţelege modalitatea prin care se

acoperă cheltuielile personale suplimentare şi nu se retribuie vreun efort suplimentar depus de

angajat, astfel justificându-se şi dispoziţia potrivit căreia această diurnă se stabileşte în raport cu

zilele calendaristice şi nu cu cel al zilelor lucrătoare. Datorită aceluiaşi caracter diurna de delegare

nu intră în calculul câştigului mediu.

Întrucât diurna de delegare e menită să acopere cheltuieli făcute de salariat, pe drept cuvânt

ea nu poate fi considerată un câştig şi ca atare inclusă în câştigul mediu.

În sfârşit, datorită caracterului menţionat, diurna de delegare nu este impozabilă.

3.4.3. Dreptul la salariu în timpul delegării

Concomitent cu drepturile specifice delegării, aşa cum am arătat mai sus, salariatul aflat în

delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul funcţiei sau postului în care este încadrat, conform art. 42,

alin.2 din Codul Muncii. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare, în

exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului

zilnic.

3.4.4. Rambursarea cheltuielilor de cazare

Persoana trimisă în delegare într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 5 km de

localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi în care nu se poate înapoia la sfârşitul zilei de

lucru are dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare efectuate, pe baza documentelor justificative,

după cum urmează:

a) în cazul cazării în structurile de primire turistice, pentru o cameră cu pat individual sau,

în cazul în care unitatea nu dispune de o astfel de cameră, pentru o cameră cu două paturi, a căror

clasificare este de maximum 3 stele sau flori;

b) în situaţii în care cazarea s-a făcut într-o structură de primire turistică de confort

superior celei de 3 stele sau flori, se decontează numai 50% din tariful de cazare perceput.

În structurile de primire turistice se includ: hoteluri, moteluri, vile, bungalouri, cabane,

campinguri, sate de vacanţe, pensiuni, popasuri turistice, spaţii de campare organizate în

gospodăriile populaţiei destinate prin construcţie cazării.

În situaţia în care personalul aflat în delegare nu se cazează în condiţiile prevăzute mai sus

(punctele a şi b), cheltuielile de cazare se compensează prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de

30 lei.

La stabilirea cheltuielilor de cazare care se decontează se iau în considerare taxa de parcare

hotelieră, taxa de staţiune şi alte taxe prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare.

32

Page 33: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Persoanei detaşate în afara localităţii în care îşi are locul permanent de muncă i se asigură,

prin grija unităţii la care este detaşată, cazarea gratuită în clădiri ori în spaţii închiriate de aceasta, în

limita tarifelor legale. În aceste situaţii, cheltuielile de cazare în structurile de primire turistice nu se

decontează.

Funcţionarului public detaşat, în interesul autorităţii, instituţiei publice sau unităţii aflate

în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, în altă localitate decât cea de domiciliu i se

poate deconta chiria plătită pe baza unui contract de închiriere încheiat în condiţiile legii, până la

asigurarea cazării în condiţiile paragrafului de mai sus. Suma în limita căreia se compensează chiria

nu va putea depăşi cheltuiala cu cazarea în condiţiile prevederilor de la punctul a).

Persoanei care ocupă o funcţie de demnitate publică, precum şi persoanei cu funcţie de

conducere asimilată, în condiţiile legii, unei funcţii de demnitate publică din cadrul autorităţilor şi

instituţiilor publice, care se deplasează în interesul serviciului în alte localităţi din ţară, i se

decontează cheltuielile pentru cazare, pe baza documentelor justificative, fără a li se aplica

prevederile art. 26 din Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006. De aceleaşi prevederi beneficiază şi

personalul ce le asigură protecţia nemijlocită acestora.

În situaţia în care în costul cazării este inclus şi micul dejun, se decontează şi

contravaloarea acestuia.

Persoana care are locul permanent de muncă în altă localitate decât aceea în care îşi are

domiciliul nu beneficiază, pe timpul cât este trimisă în delegare sau detaşare în localitatea de

domiciliu, de indemnizaţie de delegare sau de detaşare şi de cheltuieli de cazare. Acestei persoane i

se decontează numai cheltuielile de transport.

3.4.5. Rambursarea cheltuielilor de transport

Personalul autorităţilor şi instituţiilor publice, delegat sau detaşat de conducerea acestora

să îndeplinească anumite sarcini de serviciu în localităţi situate la distanţe mai mari de 5 km de

localitatea în care îşi are locul permanent de muncă, are dreptul la decontarea cheltuielilor de

transport dus-întors, după cum urmează:

a) cu avionul, pe orice distanţă, clasa economică;

b) cu orice fel de tren, după tariful clasei a II-a, pe distanţe de până la 300 km, şi după

tariful clasei I, pe distanţe mai mari de 300 km;

c) cu navele de călători, după tariful clasei I;

d) cu mijloace de transport auto şi transport în comun, după tarifele stabilite pentru aceste

mijloace;

e) cu mijloace de transport auto ale unităţilor, dacă acestea au asemenea posibilităţi, cu

încadrarea în consumurile lunare de combustibil, stabilite potrivit legii;

33

Page 34: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

f) cu autoturismul proprietate personală.

Are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport pe calea ferată după tariful clasei I, pe

orice fel de tren, indiferent de distanţă, persoana care îndeplineşte funcţia de secretar general,

secretar general adjunct, director general, director şi adjunct al acestora, precum şi cea care

îndeplineşte altă funcţie similară din punctul de vedere al salarizării şi al atribuţiilor care îi revin,

stabilite de ordonatorii principali de credite ai autorităţilor şi instituţiilor publice, atât pentru

aparatul propriu, cât şi pentru unităţile aflate în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea

acestora.

Decontarea cheltuielilor pentru utilizarea vagonului de dormit este permisă numai în cazul

călătoriilor efectuate pe timp de noapte, pe distanţe de peste 300 km şi cu aprobarea prealabilă a

conducătorului unităţii.

Deplasarea cu autoturismul proprietate personală se poate face numai cu aprobarea

prealabilă a ordonatorului de credite, atât pentru posesorul autoturismului, cât şi pentru persoanele

din cadrul aceleiaşi autorităţi sau instituţii publice care se deplasează împreună cu acesta. În acest

caz, posesorul autoturismului va primi contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcurşi pe

distanţa cea mai scurtă.

Persoanei care ocupă o funcţie de demnitate publică, care se deplasează, în interesul

serviciului, în alte localităţi din ţară, i se decontează cheltuielile de transport, indiferent de distanţa

şi de mijlocul de transport folosit.

De aceleaşi drepturi şi condiţii beneficiază şi persoana cu funcţie de conducere, asimilată,

în condiţiile legii, unei funcţii de demnitate publică.

În cazul în care deplasarea se efectuează cu autoturismul proprietate personală, persoanele

prevăzute la alin. (1) şi (2) din cadrul art. 17 al Hotărârii Guvernului nr. 1860/2006, primesc

contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcurşi pe distanţa cea mai scurtă.

În cazul în care condiţiile de transport permit ca persoana aflată în delegare sau detaşare să

se înapoieze zilnic în localitatea de domiciliu, după terminarea programului de lucru, din localitatea

unde este trimisă în delegare sau detaşare, ordonatorul de credite poate aproba decontarea

cheltuielilor zilnice de transport sau costul unui abonament de transport, dacă cheltuielile astfel

efectuate sunt mai mici decât cele pentru plata indemnizaţiei zilnice de delegare sau de detaşare şi a

cazării şi dacă prin aceasta nu se afectează bunul mers al activităţii la locul delegării sau detaşării.

În această situaţie nu se acordă indemnizaţia zilnică de delegare sau de detaşare.

Costul tichetelor pentru rezervarea locurilor, costul suplimentelor de viteză, precum şi

comisioanele percepute de agenţiile de voiaj intră în cheltuielile de transport care se decontează.

Se decontează drept cheltuieli de transport şi:

34

Page 35: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

a) cheltuielile pentru transportul efectuat cu mijloacele de transport în comun la şi de la

aeroport, gară, autogară sau port, în cazul în care acestea sunt situate în altă localitate;

b) cheltuielile de transport efectuate în localitatea unde se execută delegarea sau detaşarea,

cu mijloacele de transport în comun, dus-întors, pe distanţa dintre gară, aerogară, autogară sau port

şi locul delegării sau detaşării ori locul de cazare;

c) cheltuielile efectuate cu mijloacele de transport în comun, pe distanţa dintre locul de

cazare şi locul delegării sau detaşării;

d) taxele pentru trecerea podurilor;

e) taxele de traversare cu bacul;

f) taxele de aeroport, gară, autogară sau port;

g) alte taxe privind circulaţia pe drumurile publice, prevăzute de dispoziţiile legale în

vigoare.

Cheltuielile de transport se decontează şi în următoarele cazuri:

a) persoana este chemată, înainte de terminarea misiunii, din localitatea unde se află în

delegare sau detaşare;

b) persoana întrerupe delegarea sau detaşarea şi se înapoiază în localitatea locului ei de

muncă obişnuit, din cauza incapacităţii temporare de muncă, dovedită cu certificat medical.

Decontarea cheltuielilor de transport în şi din localitatea de delegare sau de detaşare se

face numai pe baza legitimaţiilor de călătorie plătite în numerar. În cazul pierderii legitimaţiilor de

călătorie, acestea pot fi reconstituite în condiţiile reglementărilor în vigoare.

Se admit la decontare şi taxele suplimentare percepute de agenţiile de voiaj sau de alte

unităţi, cum ar fi: convorbiri telefonice, telegrame, fax, e-mail, pentru reţinerea locurilor în mijlocul

de transport rutier, feroviar, aerian şi naval.

Cheltuielile de transport se decontează pe bază de documente justificative.

Nu se admit la decontare:

a) taxele percepute suplimentar pentru bagajele personale;

b) cheltuielile de transport ale persoanei care are asigurat, de către unitate, transportul

gratuit în interesul serviciului;

c) cheltuielile de transport pentru înapoiere, în cazul în care persoana, după terminarea

delegării sau detaşării, a rămas să-şi efectueze concediul de odihnă sau datorită altor cauze de ordin

personal;

d) cheltuielile de transport, în cazul în care salariatul întrerupe timpul aferent delegării sau

detaşării din cauza unor interese personale.

Personalul autorităţilor, instituţiilor publice, precum şi unităţilor aflate în subordinea,

coordonarea sau sub autoritatea acestora, încadrat pe funcţii pentru care, prin fişa postului, are

35

Page 36: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

stabilite sarcini care necesită deplasări frecvente cu mijloace de transport în comun, inclusiv cu

metroul, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport efectuate pentru îndeplinirea sarcinilor

de serviciu în cadrul localităţii în care îşi desfăşoară activitatea.

Decontarea cheltuielilor de transport menţionate la art. 36 din H.G. 1860/2006 (paragraful

de mai sus) se efectuează de regulă lunar, pe baza unei note justificative aprobate de ordonatorul de

credite sau de o altă persoană desemnată de către acesta, în care trebuie să se specifice mijloacele de

transport utilizate şi cheltuielile efectuate, însoţită de actele doveditoare, sau, în cazul metroului, de

o declaraţie pe propria răspundere.

Decontarea cheltuielilor de transport efectuate pe bază de abonament se poate face numai

cu aprobarea şi pe răspunderea conducătorului unităţii din care face parte persoana şi a

conducătorului compartimentului financiar-contabil al acesteia şi numai în cazul când din calcul

rezultă că acest sistem este mai economic decât utilizarea biletelor de călătorie individuale.

Decontarea cheltuielilor de transport efectuate în cadrul localităţii se face în limita sumelor

aprobate prin bugetul anual pentru fiecare autoritate şi instituţie publică.

Funcţiile cu sarcini ce impun deplasarea frecventă în interesul serviciului în cadrul

localităţii se stabilesc de către ordonatorii principali de credite bugetare atât pentru aparatul propriu,

cât şi pentru unităţile aflate în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora.

Decontarea cheltuielilor pentru transportul efectuat în condiţiile prezentului capitol este

permisă numai pentru transportul în interesul serviciului, nu şi pentru deplasările personalului de la

domiciliu la locul de muncă şi de la locul de muncă la domiciliu.

3.5. Efectele delegării.

3.5.1. Raportul juridic de muncă în cazul delegării.

În timpul delegării, angajatul, păstrând raportul de muncă numai cu unitatea care l-a

delegat, îi este subordonat numai acestei fiind îndatorat să execute şi în acest timp toate indicaţiile

primite de la şefii săi în legătură cu munca şi în general, toate obligaţiile sale de muncă, deci să

respecte disciplina muncii din unitatea al cărei salariat este.

Acest lucru rămâne valabil şi în caz de delegare la o altă unitate în sensul că şi în acest caz

conducerea muncii angajatului este asigurată prin indicaţiile ce i se dau de către şefii săi din

unitatea care l-a delegat.

Fireşte că într-o atare situaţie, angajatul este obligat să respecte disciplina muncii şi în

cadrul unităţii la care lucrează pe timpul delegării, să respecte normele tehnice şi de protecţia

muncii, să fie prezent la serviciu în cadrul programului ce i s-a fixat şi să folosească integral timpul

său de lucru, să aibă o conduită corespunzătoare la locul de muncă.

36

Page 37: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Numai că, după părerea noastră, aceste obligaţii îi revin tot în temeiul contractului de

muncă încheiat cu unitatea care l-a trimis în delegaţie, angajatul neintrând, în general, în raporturi

juridice cu unitatea la care îşi îndeplineşte însărcinările primite.

3.5.2. Răspunderea disciplinară a angajatului delegat

Delegarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă prevăzut pe durata stabilită

în dispoziţia dată în acest scop de conducerea unităţii.

Păstrându-şi funcţia, gradul sau treapta profesională şi salariul pe care le are potrivit

contractului de muncă şi calitatea de salariat al unităţii care dispune delegarea pe timpul cât durează

această măsură, angajatul are obligaţia de a desfăşura activitatea conform instrucţiunilor date de

această unitate referitoare la îndeplinirea lucrărilor prevăzute în ordinul de delegare.

În sprijinul acestor afirmaţii vine articolul 263 Codul muncii care în alin. 1. stipulează că

„angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni

disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”.

Pentru a-şi putea îndeplini lucrările, salariatul delegat trebuie să ţină seama şi de regulile

stabilite prin regulamentul de ordine interioară al unităţii la care este delegat fără ca prin aceasta să

se stabilească un raport juridic de muncă între persoana delegată şi această unitate.

Dacă în timpul delegării salariatul comite o abatere disciplinară, cercetarea faptei comise şi

aplicarea sancţiunii vor fi dispuse de conducătorul unităţii care a dispus delegarea.

Articolul 263 alin. 2 din Codul muncii defineşte noţiunea de „abatere disciplinară”, astfel:

„faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de

către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual

de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale

conducătorilor ierarhici”.

În ceea ce priveşte cercetarea faptei comise, în Cod se prevede expres prin articolul 267

alin.1 că: „sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură ... nu poate fi dispusă mai înainte de

efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.

3.5.3. Răspunderea patrimonială a angajatului delegat

În cazul în care fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea lucrărilor pentru care

s-a dispus delegare, angajatului delegat a produs un prejudiciu unităţii la care a fost delegat, unitatea

de care aparţine persoana în cauză va fi obligată la repararea acestuia în conformitate cu prevederile

articolului 1349 alin. 3 din Codul Civil.

La rândul ei, unitatea care a delegat va recupera paguba suferită de la salariatul vinovat de

producerea ei prin emiterea unei decizii de imputare potrivit articolului 269 alin. 3 din Codul muncii

37

Page 38: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

: „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de

producerea pagubei”.

Este posibil ca salariatul aflat în delegaţie să producă un prejudiciu unităţii la care a fost

trimis, printr-o faptă ce nu are legătură cu munca sa, în această situaţie urmând să răspundă direct

faţă de unitatea păgubită în temeiul prevederilor 1349 alin.1 şi 2 din Codul Civil.

Aşadar, sintetizând cele prezentate în cadrul răspunderii patrimoniale vom avea două

situaţii:

a) dacă delegarea s-a făcut pe baza înţelegerii intervenite între cele două unităţii, angajatul

nu va putea fi obligat să repare prejudiciul cauzat, unitatea păgubită neavând altă posibilitate decât

să-şi adreseze pretenţiile de daune celeilalte unităţi, care a dispus detaşarea, urmând ca după

dezdăunarea unităţii păgubite, cealaltă unitate să recupereze paguba de la angajatul ei, potrivit

normelor Codului muncii. Astfel art. 270 alin. 1 din Codul muncii prevede că „salariaţii răspund

patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele

materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca sa”.

b) când însă delegarea la altă unitate se face în exercitarea unor atribuţii prevăzute de lege,

fără ca să fie necesară vreo înţelegere între cele două unităţi, vor fi aplicate dispoziţiile prevăzute în

articolele 1349 din Codul Civil privitoare la răspunderea delictuală.

Unele precizări referitoare la situaţia juridică a angajatului delegat trebuie făcute în ceea ce

priveşte acele cazuri speciale în care, în timpul delegării, angajatul îşi desfăşoară munca şi sub

îndrumarea unităţii la care a fost delegat.

Fireşte că în asemenea cazuri angajatul va fi dator să respecte toate indicaţiile ori

dispoziţiile legale primite în legătură cu munca lui de la conducerea unităţii la care a fost delegat,

ori de la cei care în numele acestei conduceri îndrumă şi supraveghează activitatea lui.

Aşadar unitatea la care angajatul a fost trimis îndeplineşte şi ea unele atribuţii privitor la

angajatul delegat, dar nu în aceeaşi calitate pe care o are unitatea care deleagă. Din această cauză,

unităţii la care s-a efectuat delegarea nu-i revin atribuţii pe linie disciplinară, căci ar fi trebuit să se

considere că angajatul are raporturi de muncă nu cu unitatea care l-a delegat ci cu unitatea unde a

fost delegat, ceea ce nu corespunde situaţiei reale.

Soluţia pe care o preconizăm va avea drept urmare faptul că în toate cazurile dispoziţia de

reţinere sau acţiunea în daune se va emite, respectiv intenta, de către unitatea care plăteşte salariul

angajatului delegat.

3.6. Încetarea delegării

Delegarea poate înceta de drept prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă (cazul

obişnuit de încetare), precum şi prin încetarea, în orice mod a contractului de muncă a celui delegat

38

Page 39: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

(caz în care, evident, nici delegarea nu mai poate să continue) sau prin revocarea măsurii de către

acela care angajează.

În legătură cu cea de-a doua cauză de încetare a delegării, s-ar putea pune întrebarea dacă,

în timpul delegării, angajatul poate să denunţe el contractul de muncă potrivit articolului 55 lit.c din

Codul Muncii. Dacă însă, procedând astfel, angajatul ar pricinui unităţii un prejudiciu, desigur că

vor fi aplicabile normele privitoare la răspunderea patrimonială .

În sfârşit, referitor la revocarea delegării (rechemarea angajatului delegat), trebuie să

precizăm că în ce priveşte raporturile dintre unitate şi delegat, acesta poate să fie oricând rechemat

din delegare, ordinul de delegare fiind deci revocabil în orice moment.

Cum în toate cazurile delegarea constituie o obligaţie pentru angajatul în cauză şi nu un

drept al lui, socotim că, indiferent de consecinţele cărora unitatea s-ar expune, angajatul nu se poate

opune revocării delegării, oricare ar fi motivele ce ar determina revocarea.

Pentru a încheia mai trebuie să arătăm că, în ce priveşte eventualele litigii de muncă ce se

pot naşte în legătură cu delegarea, sunt valabile, în mod corespunzător, consideraţiile şi distincţiile

făcute mai jos privitor la litigiile legate de detaşarea angajaţilor.

În cazul litigiilor determinate de delegare, competenţa va reveni comisiei pentru

soluţionarea litigiilor de muncă, iar termenul de sesizare va fi, după caz, cel de 60 de zile sau de 3

ani.

CAPITOLUL 4

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DETAŞARE

4.1. Noţiunea detaşării

Detaşarea este definită în art. 45 (1) din Codul Muncii ca fiind „actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul

executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi

felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”.

Articolul următor stabileşte durata pe care poate fi dispusă detaşarea. Astfel „detaşarea

poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an”, în alineatul următor precizându-se că „în mod

excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa

salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni”.

39

Page 40: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Din analiza celor două articole prezentate mai sus se desprind elementele specifice

detaşării şi anume :

- detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară într-o altă unitate pentru

executarea unor sarcini ale acesteia. Acesta este un criteriu principal de delimitare a delegării de

detaşare pentru că spre deosebire de detaşare, delegarea se dispune în scopul îndeplinirii anumitor

lucrări în interesul unităţii cu care salariatul se află în raport juridic de muncă şi al cărei conducător

l-a delegat.

- cel detaşat face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al unităţii unde s-a

detaşat, subordonându-se conducerii acesteia, fără ca aceasta să ducă la încheierea unui alt contract

de muncă. Aşadar contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de origine subzistă şi

pe perioada detaşării.

- detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea unităţii. Detaşarea nu se dispune în

cadrul aceleiaşi unităţi, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară

solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care este angajat salariatul.

- detaşarea poate modifica, în mod excepţional, şi felul muncii, dar numai cu

consimţământul scris al salariatului. Totuşi, în articolul 48 din cod se prevede că „angajatorul poate

modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de

forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului...”.

Cu toate acestea, între persoana detaşată şi unitatea la care a fost detaşată se stabilesc

anumite raporturi din care rezultă drepturi şi obligaţii pentru ambele părţi.

La noul loc de muncă angajatul detaşat este obligat să-şi îndeplinească toate îndatoririle

generale şi cele speciale pe care le implică postul pe care îl deţine, beneficiind de dreptul de a fi

remunerat corespunzător cât şi de celelalte drepturi prevăzute de lege, de exemplu, dreptul la

asigurări sociale, vechimea în muncă şi sporul pentru aceasta.

4.2. Natura juridică a detaşării

Pentru determinarea naturii juridice a detaşării la o altă unitate situată în aceeaşi sau în altă

localitate, trebuie să pornim de la asemănarea şi deosebirea ei faţă de delegarea la o altă unitate, pe

de o parte, cât şi faţă de transferarea la altă unitate, pe de altă parte.

Spre deosebire de delegare, detaşarea se face întotdeauna în interesul unităţii la care

angajatul este trimis, acesta fiind încadrat într-o funcţie din acea unitate, salarizat de ea şi

subordonat conducerii acelei unităţi, care îi poate da toate indicaţiile necesare în legătură cu munca

lui. Cu alte cuvinte, în timp ce prin delegare se schimbă întotdeauna numai locul muncii, prin

detaşare se schimbă acel element al raportului juridic de muncă care este unitatea, fie singur, fie

odată cu felul muncii.

40

Page 41: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Detaşarea la altă unitate din aceeaşi localitate sau din altă localitate, constituie o cesiune

parţială şi temporară a contractului de muncă făcută unităţii la care angajatul a fost detaşat şi însoţit

de clauza retrocesiunii.

Faţă de unitatea cedentă, această cesiune determină suspendarea contractului de muncă în

principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului61. Contractul de muncă, continuându-şi

existenţa, face ca cel detaşat să-şi menţină calitatea de angajat în unitatea care a dispus detaşarea.

Aşadar, cesiunea contractului de muncă, realizată prin detaşare este parţială şi temporară,

trăsături care deosebesc această instituţie juridică de cea a transferului, care constituie o cesiune

totală şi definitivă.

În unitatea în care angajatul este detaşat, acesta dobândeşte calitatea de membru al

colectivului de muncă pe întreaga durată a detaşării, cu toate drepturile şi obligaţiile care decurg din

această calitate.

4.3. Trăsăturile detaşării

Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune şi detaşării.

Astfel, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat

de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de

muncă. Totuşi art. 46 alin.1 prevede că detaşarea are un caracter temporar.

În vigoare sunt dispoziţiile potrivit cărora detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel

mult 1 an, putând fi prelungită din 6 în 6 luni.

Detaşarea magistraţilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora, pe o durată

cuprinsă între 6 luni şi 3 ani; ea poate fi prelungită pentru o durată de până la 3 ani, o singură dată62.

Detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare

unui ciclu de învăţământ.

La emiterea dispoziţiei de detaşare trebuie să se ţină seama, ca şi la delegare, de protecţia

specială acordată de lege femeilor şi tinerilor; ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în

scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, ci fiind determinată de necesitatea

respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi.

Însă avem câteva trăsături ale detaşării ce o individualizează într-o instituţie distinctă.

Astfel, detaşarea, în sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a

salariatului în cauză de unitatea care este parte a contractului de muncă63. Acest contract rămâne în

61 A se vedea I.Tr.Ştefănescu –Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex. Bucureşti, 2002, pag.298.62 Legea 303/2004 privind statutul magistraţilor, publicată în Monitorul Oficial al României , Partea I, nr.576 din 29 iunie 2004, modificată şi completată, fiind republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13 septembrie 200563 Al Ţiclea, C. Tufan, - Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2001, pag. 197

41

Page 42: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

fiinţă, dar este suspendat (ceea ce nu se întâmplă la delegare); el face obiectul unei cesiuni

temporare şi parţiale între două unităţi.

În cadrul unor relaţii de colaborare, prima unitate consimte să cedeze pe o anumită

perioadă de timp o parte din drepturile şi atribuţiile ce-i revin din contract, acceptă deci să fie

înlocuită de o altă unitate în scopul îndepliniri de către aceasta a sarcinilor proprii.

Această conjugare dintre menţinerea contractului de muncă cu unitatea în care salariatul în

cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi parţială către o altă unitate reprezintă caracteristica

esenţială a detaşării, din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale.

Deoarece detaşarea are ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii unităţii

cesionare, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acesteia într-un post vacant sau al cărui

titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit, potrivit legii. Spre deosebire de delegare, dacă cel

detaşat consimte, poate exercita şi o funcţie superioară, desigur, cu respectarea condiţiilor prevăzute

de lege, caz în care va avea dreptul la salariu corespunzător.

Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii

prestate de salariat la unitatea de care acesta aparţine.

În legătură cu felul muncii, în Codul muncii se prevede că în situaţii excepţionale, prin

detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

4.4. Condiţiile prealabile detaşării

Detaşarea unui angajat se poate face numai în anumite condiţii prevăzute de lege sau

care rezultă din prevederile legii.

Ca şi în cazul delegării, condiţiile detaşării pot avea un caracter general (privitor la toate

cazurile de detaşare) sau special (referitor numai la anumite cazuri de detaşare). În cadrul ambelor

categorii de condiţii urmează a se face o distincţie în raport cu interesele - obşteşti sau personale ale

angajaţilor - în considerarea cărora ele sunt instituite, în ultimul caz condiţiile menţionate

constituind totodată garanţii create în favoarea celor ce muncesc.

Prima condiţie generală a detaşării este existenţa unei necesităţi importante pentru unitatea

la care urmează a fi trimis salariatul, de natură să justifice această măsură. Detaşarea apare ca o

măsură (modalitate) de satisfacere a necesităţilor temporare de personal al unităţilor (posturi

vacante sau temporar vacante) pe această cale asigurându-li-se condiţii pentru buna desfăşurare a

activităţii.

Poate fi detaşat numai personal calificat şi de regulă, cel cu contract de muncă pe perioadă

nedeterminată.

42

Page 43: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

O altă condiţie generală a detaşării constă în existenţa, în cadrul unităţii la care urmează să

se facă detaşarea, a unui post vacant sau, deşi ocupat, titularul să nu poată temporar să presteze

munca iar unitatea să aibă obligaţia de a-i păstra postul.

Dispoziţia de detaşare trebuie să fie dată în scris şi să cuprindă următoarele menţiuni:

organul emitent, persoana care urmează a executa detaşarea, unitatea şi localitatea în care este

detaşată, postul pe care-l va îndeplini şi salariul, data la care urmează să se prezinte la noul loc de

muncă şi durata detaşării.

Deşi dispoziţiile referitoare la condiţia formei scrise prevăd aceasta numai cu privire la

delegare, se impune concluzia, pentru identitate de raţiune, ca şi ordinul de detaşare, constituind

documentul necesar pentru stabilirea şi acordarea drepturilor menţionate, sa fie în forma scrisă.

Precizăm însă că, în general, în caz de detaşare, ceea ce trebuie consemnat în scris nu e

înţelegerea intervenită între cele două unităţi pe baza consimţământului prealabil al angajatului, ci

dispoziţia aceluia care angajează adică tocmai ceea ce legea denumeşte „ordin de detaşare”.

O altă condiţie fără de care detaşarea nu poate fi pusă în aplicare este cea privind felul

muncii prestate de salariatul detaşat.

Felul muncii în care urmează să lucreze persoana detaşată trebuie să corespundă celui

prevăzut în contractul de muncă.

Schimbarea felului muncii poate avea loc în cadrul unei detaşări numai dacă este

corespunzătoarer pregătirii profesionale a angajatului în cauză.

4.5. Drepturile persoanelor detaşate.

4.5.1. Indemnizaţia de detaşare

Pe toată durata detaşării salariatul primeşte o indemnizaţie al cărui rol este de a compensa

cheltuielile suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viaţă

obişnuit.

Această indemnizaţie se acordă numai dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit

salariatului aflat în detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat, aprecierea

îndeplinirii acestor condiţii fiind de competenţa conducerii unităţii.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2011-2014 s-a prevăzut în

art. 46, ca în cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se

plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă

proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.

Condiţia pentru acordarea indemnizaţiei zilnice sau lunare de detaşare este ca aceasta să se

efectueze la o unitate situată la o distanţă mai mare de 10 km de localitatea în care se află sediul

unităţii la care angajatul îşi are locul de muncă obişnuit.

43

Page 44: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Indemnizaţia de detaşare se plăteşte lunar şi se calculează la salariul tarifar de încadrare

corespunzător programului normal de 8 ore.

Dacă din cauza pierderii capacităţii de muncă în timpul detaşării, angajatul este internat în

spital pe această perioadă nu se va mai primi indemnizaţia de detaşare.

În ce priveşte modalităţile de plată a indemnizaţiei de detaşare în cazul cumulului de

funcţii deşi textele în materie nu prevăd nimic, considerăm că, pentru identitate de raţiune, soluţia

nu poate fi alta decât în cazul delegării.

Efectele naturii juridice a indemnizaţiei astfel cum am determinat-o, constau şi aici în

faptul că, pe timpul cât este detaşat în localitatea domiciliului său, angajatul nu beneficiază de

indemnizaţia de detaşare; drepturile de detaşare cuvenite angajatului încadrat cu mai puţin de o

normă se calculează la salariul aferent normei întregi, indemnizaţia de detaşare nu intră în calculul

câştigului mediu, nu este impozabilă şi nu se poate urmări.

4.5.2. Salariul în timpul detaşării

Această dispoziţie este completată de prevederile art. 47 alin.2 Codul muncii care

stipulează că „pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie

de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este

detaşat”.

Aceste dispoziţii se explică prin faptul că, dacă salariul aferent muncii prestate la locul de

muncă unde a avut loc detaşarea este mai mic, persoana în cauză va beneficia de prevederea expresă

a legii şi va primi în continuare salariul anterior.

În nici un caz salariul nu poate fi diminuat ca urmare a dispoziţiei unilaterale de detaşare

sau a încadrării ulterioare la unitatea cesionară.

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile pentru ca angajatorul cesionar să

îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de

angajatorul cedent.

În situaţia în care între cei doi angajatori există divergenţe, salariatul are dreptul să se

întoarcă la vechiul său loc de muncă şi să se îndrepte împotriva oricărui angajator şi să ceară

executarea obligaţiilor neîndeplinite.

4.5.3. Asigurarea cazării angajatului detaşat

Asigurarea cazării constituie o îndatorire a unităţii în care salariatul este detaşat. Cazarea

poate fi asigurată în baracamente sau clădiri proprii iar când acesta nu este cu putinţă, prin

44

Page 45: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

încheierea contactului de închiriere a locuinţei cu o unitate specializată (chiria achitându-se de către

unitatea la care se efectuează detaşarea), sau decontarea sumelor plătite pentru cazare.

Dacă în timpul detaşării angajatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi este spitalizat, el

beneficiază de cazare şi pe toată perioada spitalizării, ceea ce permite angajatului să-şi menţină în

continuare suprafaţa locativă.

4.5.4. Dreptul la concediul de odihnă

Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut

loc. Salariatul va beneficia în continuare în condiţiile determinate la unitatea cu care are încheiat

contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială.

Întru-cât detaşarea înseamnă continuarea aceluiaşi contract de muncă dar cu o altă unitate,

angajatul aflat în detaşare beneficiază la unitatea la care a fost detaşat de acelaşi regim pe care îl

avea la unitatea care-l detaşase. Fiind în continuarea serviciului nu se poate aduce nici o atingere

drepturilor care în mod firesc decurg din vechimea neîntreruptă în muncă.

Detaşarea ca atare, neafectând nici unul din drepturi, nu afectează nici dreptul la odihnă.

În legătură cu aceasta se pune problema dacă programarea concediului stabilită la

începutul anului calendaristic la unitatea de la care a fost detaşat trebuie să fie respectată de către

unitatea la care a fost detaşat.

Răspunsul, faţă de cele arătate mai sus, este după părerea noastră afirmativ, bineînţeles în

măsura în care acordarea acestui concediu, potrivit programării iniţial stabilite nu împiedică

atingerea scopului detaşării şi în general nu stânjeneşte în mod esenţial interesele unităţii la care a

fost detaşat.

În practică se pot ivi cazuri în care durata concediului de care urmează să beneficieze

angajatul să depăşească termenul la care expiră detaşarea. Se pune problema dacă unitatea la care a

fost detaşat poate acorda un asemenea concediu fără ca această măsură să fie considerată ca

imixtiune în activitatea unităţii de la care a fost detaşat.

În cazul în care acordarea concediului urmează să intervină în baza unei programări a

unităţii de la care a fost detaşat, preexistente detaşării, prin acordarea concediului la aceeaşi dată de

către unitatea la care a fost detaşat, aceasta nu face decât să respecte voinţa unităţii fiind astfel

exclusă.

În cazul în care unitatea în care a fost detaşat a fost în imposibilitate de a respecta vechea

programare, considerăm că aceasta nu mai poate acorda un concediu de odihnă care să depăşească

durata detaşării, fără ca în prealabil să ia acordul unităţii care l-a detaşat.

În privinţa duratei concediului de care beneficiază angajatul, faţă de natura juridică a

detaşării care, în principiu presupune o continuare a vechiului contract în aceeaşi funcţie, această

45

Page 46: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

durată rămâne de regulă neschimbată, unitatea la care este detaşat fiind obligată să acorde

angajatului detaşat acelaşi număr de zile de concediu ca şi unitatea de la care a fost detaşat.

Problema nu se pune însă în acelaşi fel în cazul în care în perioada detaşării angajatul

primeşte o funcţie diferită pentru care se cuvine un concediu mai mare sau mai mic decât pentru

funcţia pa care o deţine la unitatea de la care a fost detaşat.

În acest caz nu ne mai aflăm în faţa unei simple detaşări, ci în faţa unei detaşări însoţite de

o transferare temporară, motiv pentru care vom specifica că, indiferent dacă angajatul primeşte sau

nu concediu de odihnă în perioada detaşării, între cele două unităţi va interveni un calcul de

decontare a cheltuielilor prilejuite de plata indemnizaţiei de concediu.

Aşa, de exemplu, în cazul în care angajatul primeşte concediul de odihnă şi deci şi

indemnizaţia de concediu de la unitatea la care a fost detaşat aceasta de la care a fost detaşat va fi

obligată să-i restituie o parte din indemnizaţia proporţională cu timpul prestat de angajat în anul de

muncă în curs în cadrul acestei unităţi.

4.5.5. Dreptul la păstrarea funcţiei, dreptul la păstrarea suprafeţei locative,

rambursarea cheltuielilor de transport

Potrivit Codului muncii, rezultă că salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu

sens:

- la unitatea cedentă care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în

mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării,

- la unitatea cesionară unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie sau în mod

excepţional într-o funcţie similară cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.

Acest drept se transpune în faptul că, la încetarea detaşării, angajatul să poată presta în

continuare funcţia avută şi totodată garanţia acestui drept prin faptul că salariatul ce va fi angajat pe

postul celui aflat în detaşare poate fi angajat numai temporar, pe perioada detaşării.

Suprafaţa locativă alocata angajatului detaşat în altă localitate se păstrează la dispoziţia

acestuia pe timpul detaşării.

Salariatul are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport care se vor face conform

Hotărârii Guvernului nr.1860/2006.

4.5.6. Decontarea cheltuielilor legate de detaşare şi delegare. Acordarea avansurilor

Angajaţii trimişi în delegare sau detaşare au dreptul să primească la plecare un avans care

reprezintă sumele cuvenite pentru plata transportului, indemnizaţiei zilnice şi cazării. Avansurile nu

pot depăşi totalul drepturilor de delegare sau detaşare cuvenite pe timpul unei luni. Când perioada

de delegare sau detaşare depăşeşte o lună, avansurile pot fi trimise destinatarilor prin poştă.

46

Page 47: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Se poate ivi situaţia ca un beneficiar de avans, după încasarea acestuia, din anumite motive

să nu mai poată pleca în delegare sau detaşare şi în locul acestuia să plece un alt angajat. În această

situaţie legea opreşte cu desăvârşire transmiterea avansurilor de la un angajat la altul. Cel care a

beneficiat de avans trebuie să-l restituie de îndată urmând ca remiterea către celălalt angajat să se

facă numai prin casieria unităţii.

Decontarea avansurilor se face pa baza unui „decont de cheltuieli” la care se anexează

toate actele justificative ale cheltuielilor, numerotate în ordine cronologică. Acest decont se depune

la contabilitatea unităţii în maximum trei zile de la sosirea angajatului din delegare sau detaşare.

4.6. Efectele detaşării

4.6.1. Raportul juridic de muncă în cazul detaşării

Pornind de la trăsăturile caracteristice ale actului juridic cel examinăm, putem constata în

primul rând, că întrucât actul se analizează ca o cesiune de contract, fiind deci vorba despre

continuarea aceluiaşi contract cu altă unitate, angajatului i se asigură la unitatea la care a fost

detaşat regimul pe care îl avea la unitatea care l-a detaşat, adică nu regimul unui nou angajat, ci al

unui angajat care se află în continuare de serviciu, neputându-i-se modifica unilateral funcţia şi nici

micşora salariul şi recunoscându-i-se beneficiul tuturor drepturilor decurgând din vechimea

neîntreruptă în muncă (concediul de odihnă).

Detaşarea produce efecte asupra contractului de muncă aparţinând salariatului detaşat,

precum şi unele drepturi ce se cuvin în legătură cu detaşarea.

Având caracterul unei cesiuni temporare şi parţiale a contractului de muncă, acesta

menţionându-şi existenţa, totuşi principalele sale efecte sunt suspendate.

Persoana detaşată se încadrează temporar în colectivul de muncă al unităţii în care este

detaşată, având obligaţia de a îndeplini toate îndatoririle cu caracter general (comune tuturor

salariaţilor), cât şi cele specifice postului şi să respecte disciplina muncii din aceea unitate.

Persoana detaşată îşi va îndeplini atribuţiile de serviciu în unitatea şi localitatea prevăzute

în dispoziţia de detaşare. Cu toate acestea, pentru rezolvarea unei nevoi a unităţii la care a fost

detaşată, aceasta îi poate dispune persoanei detaşate, diverse sarcini.

Pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul îşi păstrează postul avut anterior, iar munca

prestată la unitatea la care s-a făcut detaşarea se consideră vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate.

De asemenea, se păstrează şi salariul iar dacă pentru noul post este stabilit un salariu mai mare, va

avea dreptul la acesta.

La încetarea detaşării, salariatul trebuie să se prezinte la unitatea care l-a detaşat (cedentă)

şi să presteze munca în postul pe care l-a deţinut anterior detaşării.

47

Page 48: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Dacă pe postul său a fost încadrată o altă persoană, cu contract de muncă pe perioadă

determinată, acest contract va înceta, dându-i-se astfel posibilitatea de a-şi relua activitatea.

În sfârşit, faptul că cesiunea are un caracter temporar, adică este făcută pe perioadă

determinată, cu clauza reîntoarcerii angajatului la prima unitate, face ca la îndeplinirea termenului

stabilit, raportul juridic de muncă al angajatului cu unitatea la care a fost detaşat să înceteze de drept

şi tot astfel să se restabilească în deplinătatea efectelor sale juridice, raportul contractual cu unitatea

care îl detaşase.

Însă la fel ca şi în momentul detaşării şi pentru aceleaşi motive, această schimbare se va

produce – în ce priveşte caracterizarea teoretică – prin efectul unei cesiuni a contractului de muncă,

săvârşite în sens invers, adică a unei retrocesiuni a contractului (dinainte convenite).

Tocmai de aceea, raportul juridic de muncă stabilit cu unitatea la care a fost detaşat nu va

fi supus regimului juridic al celor născute din contractele de muncă încheiate pe durată determinată

şi pentru acelaşi motiv, după încetarea detaşării şi întoarcerea la vechea unitate, cel în cauză nu este

tratat ca un nou angajat ci beneficiază de toate drepturile decurgând din vechimea sa socotită ca

neîntreruptă – ca şi cum ar fi lucrat în tot acest timp la una şi aceeaşi unitate.

4.6.2. Răspunderea disciplinară a angajatului detaşat la altă unitate

În timpul cât durează detaşarea, angajatul, având raportul juridic de muncă cu unitatea la

care este încadrat în acel timp, unde îşi prestează munca, în interesul acesteia şi deci sub îndrumarea

şi supravegherea ei şi căreia îi este subordonat, e dator să respecte disciplina muncii din aceea

unitate (şi numai din aceea unitate).

De aceea, în caz de abatere de la disciplina muncii, el va răspunde disciplinar faţă de

conducerea unităţii la care este detaşat, ori va putea fi chemat în faţa consiliului de judecată din

aceea unitate.

În toată perioada detaşării persoana detaşată va răspunde disciplinar şi material faţă de

unitatea în care a fost detaşată.

Astfel, prin „Îndrumar” s-a stabilit că unitatea la care a fost detaşat un salariat îi va putea

aplica numai sancţiunile prevăzute de art.264 alin.1, lit. a, din Codul muncii, pentru aplicarea

sancţiunilor prevăzute de lit. c, d şi e este necesar ca în prealabil, să obţină acordul conducerii

unităţii de la care a fost detaşat, iar sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă (este

valabil şi pentru celelalte cazuri de desfacere prevăzute de art. 56 lit. a-k din Codul muncii) se va

putea dispune numai de conducerea unităţii care l-a detaşat.

Pentru prejudicii cauzate unităţii la care a fost detaşat, salariatul în cauză va răspunde faţă

de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, sau ale dreptului civil, după cum fapta cauzatoare a

prejudiciului are sau nu legătură cu munca pe care o desfăşoară în această unitate.

48

Page 49: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul unităţii cesionare cel în

cauză este subordonat acestei unităţi care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni –

reducerea salariului cu 5-10%, sau retrogradarea din funcţie – nu pot depăşi durata detaşării.

Totodată, sancţiunea retrogradării din funcţie poate fi aplicată numai cu acordul unităţii

care a dispus detaşarea şi tot numai această unitate are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a

contractului de muncă (ca de altfel şi încetarea raportului de muncă pentru oricare din celelalte

motive, prevăzute de lege).

Salariatul detaşat răspunde material faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile

cauzate în legătură cu prestarea muncii. În mod corespunzător, şi această unitate poartă răspunderea

pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele

salariatului în legătură cu munca efectuată.

Referitor la retrogradarea din funcţie, trebuie precizat însă că, desigur din pricina

caracterului temporar a cesiunii în unitatea la care a fost detaşat angajatul, această sancţiune i se va

putea aplica angajatului numai pe un termen care să nu depăşească durata detaşării, căci astfel

(presupunând că măsura ar fi aplicată de conducere) ar însemna ca organulul de conducere al unei

unităţi să ia dispoziţii pe care ar fi ţinută să le execute o altă unitate şi ca una din unităţi să decidă

asupra funcţiei pa care angajatul s-o ocupe la cea de a doua.

Constantin Flitan, în notele sale de curs a explicat că unitatea la care este detaşat angajatul

poate totuşi să aplice şi sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, dar cu aceea

precizare esenţială că, considerarea tocmai a situaţiei speciale în care se găseşte angajatul într-o

atare ipoteză va înceta numai raportul de muncă cu unitatea la care a fost detaşat luând fiinţă pe

aceeaşi dată cu toate drepturile şi obligaţiile sale, raportul de muncă cu unitatea de la care a fost

detaşat, care operează de fapt ca o cauză de încetare a detaşării.

4.6.3. Răspunderea patrimonială a angajatului detaşat la altă unitate

În ce priveşte răspunderea patrimonială a angajatului detaşat, din faptul că acesta are

principalele drepturi şi obligaţii (printre care în primul rând obligaţia de a presta munca) faţă de

unitatea la care a fost detaşat, şi că răspunderea patrimonială, potrivit Codului muncii, presupune o

pagubă cauzată de angajat „în legătură cu munca sa”, rezultă că pentru prejudiciile cauzate în

timpul detaşării unităţii la care a fost detaşa,t angajatul va răspunde patrimonial faţă de acea unitate,

conform prevederilor Codului muncii.

Dacă însă, în timpul detaşării, angajatul ar cauza o pagubă unităţii care l-a detaşat, va

trebui să se facă o distincţie după cum:

a) paguba a fost cauzată în legătură cu unele obligaţii izvorâte din contractul de muncă şi

care ar subzista faţă de unitatea care l-a detaşat.

49

Page 50: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

b) paguba ar consta în vătămarea unor bunuri ale unităţii care l-a detaşat pe angajat aflate

la unitatea unde a fost detaşat ca urmare a raporturilor contractuale existente;

c) paguba a fost cauzată unităţii care l-a detaşat pe angajat fără legătură cu munca

angajatului.

În primul caz, angajatul va răspunde patrimonial potrivit legislaţiei muncii direct faţă de

unitatea care l-a detaşat; în cazul al doilea îşi găsesc, credem, aplicarea în mod corespunzător cele

ce am arătat cu privire la răspunderea patrimonială a celui delegat la altă unitate pentru pagubele pe

care le-ar pricinui acesteia; în al treilea caz vor fi aplicabile dispoziţiile dreptului comun.

4.7. Încetarea detaşării

Modul obişnuit de încetare a detaşării este expirarea duratei pentru care a fost dispusă. La

împlinirea termenului, se reia raportul juridic dintre cel detaşat şi unitatea cedentă, în funcţia şi cu

salariul avut anterior, beneficiind de vechime neîntreruptă în unitate.

Detaşarea mai poate înceta şi prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o, precum şi

prin încetarea contractului de muncă.

Nu este posibilă încetarea contractului de muncă numai prin acordul dintre salariat şi

unitatea la care se execută detaşarea; de asemenea, contractul de muncă nu poate înceta din

iniţiativa salariatului decât cu condiţia ca acesta să comunice denunţarea contractului unităţii care l-

a detaşat.

Rezilierea contractului de muncă prin acordul părţilor nu este posibilă decât dacă ambele

unităţi îşi dau consimţământul, cu precizarea că nici chiar detaşarea, adică raportul de muncă dintre

angajat şi unitatea la care a fost detaşat, nu poate înceta doar prin acordul acestora, fără

asentimentul unităţii de la care a fost detaşat căci, între cele două unităţi a intervenit o convenţie cu

fixarea unui anumit termen de care ele sunt ţinute, iar pe de altă parte, pentru angajat executarea

detaşării legal ordonate este obligatorie.

50

Page 51: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

CAPITOLUL 5

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

5.1. Noţiunea, reglementarea şi trăsăturile suspendării contractului individual de

muncă

De esenţa contractului de muncă sunt prestaţiile succesive, care se realizează în timp. Pe

durata cât acest contract este în fiinţă pot apărea anumite situaţii care să împiedice realizarea

obligaţiilor reciproce ale părţilor64. Aşadar, cu toate că contractul individual de muncă este de

executare succesivă, se pot ivi situaţii în care obiectul contractului nu se poate realiza, dar fără ca

acesta să înceteze, numindu-se suspendarea contractului individual de muncă.

Exista o deosebire între suspendarea si încetarea contractului individual de muncă:

încetarea contractului individual de muncă presupune desfacerea contractului de muncă, pe când

suspendarea presupune neexecutarea muncii de către salariat si neplata salariului de către angajator.

Reglementarea instituţiei suspendării reprezintă o modalitate de protecţie a salariatului faţă

de concediere, în cazul în care nu-şi desfăşoară activităţile zilnice pentru cauze neimputabile lui.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art.49-54 din Codul

muncii (titlul II, capitolul IV).

Totuşi, suspendarea contractului individual de muncă poate surveni şi datorită culpei

angajatorului în cazul anulării concedierii salariatului. Aşadar, pe perioada în care contractul a fost

desfăcut până la reintegrarea salariatului în muncă, contractul de muncă va fi în situaţie juridică de

suspendare.

Situaţii în care nu operează suspendarea65:

- situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. În acest caz,

salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei de judecată competente obligarea angajatorului la

64 Dan Ţop, Tratat de Dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2006 apud Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a 2-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2001, p.29065 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit.p.90

51

Page 52: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată de salariat, eventual sub sancţiunea

plăţii de daune cominatorii.

- concediul de odihnă, repausul săptămânal, zile de sărbători legale, timpul de odihnă

dintre două zile de muncă, pauza de masă. Acestea sunt considerate întreruperi fireşti ale activităţii,

destinate refacerii capacităţii de muncă a salariatului, în cadrul alternanţei normale a timpului de

muncă cu timpul de odihnă.

- cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o altă activitate.

În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului individual de muncă.

Salariatul nu poate să-şi înceteze activitatea având ca pretext neplata salariului de către

angajator, deoarece în cadrul contractului individual de muncă apare subordonarea şi astfel

salariatul trebuie să se subordoneze angajatorului chiar dacă acesta nu şi-a executat obligaţiile.

Suspendarea contractului individual de muncă beneficiază de anumite trăsături specifice66:

I. Caracterul temporar al suspendării.

După cum s-a arătat în literatura de specialitate, cauzele care împiedică realizarea

obiectului contractului de muncă trebuie să fie temporare şi să înceteze ,,înainte ca necesităţile

unităţii să impună sau prevederile legale să dispună încetarea contractului de muncă”.

Durata suspendării contractului individual de muncă variază în raport de natura cauzei care

o determină:

- în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată (contractul este

suspendat pe durata concediului de maternitate);

- durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu în situaţia

arestării preventive a salariatului);

- durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă;

- durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părţilor (în cazul concediului fără

plată pentru motive personale);

- în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate fi prevăzută

de părţi (în cazul concediului medical, în caz de forţă majoră);

II. Caracterul parţial al suspendării.

În cazurile de suspendare, contractul de muncă încetează să mai producă, ca regulă,

efectele sale principale. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod

indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi

şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute ca atare prin legi speciale, prin contractul

colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

66 Septimiu Panaite, op. cit., p.43

52

Page 53: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă

Neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către salariat poate fi generată de

diverse motive. Astfel, cazurile de suspendare sunt:

a) suspendarea de drept;

b) suspendarea la iniţiativa salariatului;

c) suspendarea la iniţiativa angajatorului;

d) suspendarea prin acordul părţilor;

5.2.1. Suspendarea contractului individual de muncă de drept

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţii limitativ prevăzute de

actele normative în vigoare. Suspendarea de drept este reglementată în Codul muncii în art. 50.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii67:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură

penală;

h) în alte cazuri expres prevăzute de lege;

i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autoriza iile oriț

atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

a) Pentru a proteja mama şi copilul, aceasta beneficiază de un concediu pentru sarcină şi

lăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, dintre care 63 de zile concediu pentru sarcină şi

63 de zile concediu pentru lăuzie. Acest concediu este reglementat de Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 158/200568 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la

art. 23-25.

67 Raluca Vasiliu, Legislaţia de la A la Z, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 200768 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. 1 din 12 ianuarie 2006; ORDONANTA nr. 35 din 26 iulie 2006; LEGEA nr. 399 din 30 octombrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 91 din 22 noiembrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 36 din 14 aprilie 2010; ORDONANTA DE URGENTA nr. 117 din 23 decembrie 2010.

53

Page 54: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Pe durata acestui concediu persoana respectivă beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

De aceleaşi drepturi se bucură şi următoarele persoane69 :

- femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi,

dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat;

- concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea

medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimã obligatorie a

concediului de lãuzie sã fie de 42 de zile calendaristice.

- persoanele cu handicap asigurate, beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină,

începând cu luna a 6-a de sarcină;

- în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în concediul de lăuzie, indemnizaţia de

maternitate se acordă pe toată durata acestuia;

- cuantumul brut, lunar al indemnizaţiei de maternitat este de 85% din baza de calcul

stabilită conform art. 10 din OUG nr. 158/2005;

- indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de

asigurãri sociale de sãnãtate.

Pe durata concediului de maternitate contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut şi

pe respectiva funcţie nu poate fi încadrată o altă persoană în mod permanent, ci doar pe o perioadă

determinată.

Aceste reglementări se aplică şi asupra femeilor care au un contract individual de muncă

pe o perioadă determinată. Astfel pe durata concediului de maternitate contractul se suspendă, chiar

dacă concediul de maternitate este mai mare decât durata contractului de muncă.

Într-un mod separat de concediul de maternitate putem întâlni şi un concediu de risc

maternal. Acesta se poate solicita atunci când femeia gravidă desfăşoară activităţi periculoase

pentru sarcină sau alăptare, iar angajatorul nu poate să-i modifice locul de desfăşurare a activităţilor

sau programul de muncă. Concediul de risc maternal se acordă în condiţiile prevãzute de Ordonanţa

de urgenţã a Guvernului nr. 96/200370 privind protecţia maternitãţii la locurile de muncã, aprobatã

cu modificãrile şi completãrile ulteriore.

Concediul de risc maternal se acordă după cum urmează71:

- înainte de data solicitării concediului de maternitate;

- după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu

solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei

de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

69 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 14470 publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, cu modificarile si completarile aduse de: LEGEA nr. 25 din 5 martie 2004; ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005.71 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 503

54

Page 55: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Acest concediu se poate acorda în întregime sau fracţionat, dar pe o perioadă de maxim

120 de zile, de către medicul de familie sau un specialist, care va elibera un certificat în acest sens.

Un lucru deosebit de important este acela că, acest concediu nu se poate acorda în mod simultan cu

alte concedii, iar angajata va primi o indemnizaţie de 75% din din baza de calcul stabilitã conform

prevederilor art. 10 din OUG nr. 158/2005;

b) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în care salariatul

beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Pierderea temporară a capacităţii de muncă se poate datora unei boli obişnuite sau

profesionale, a unui accident (de muncă sau nu). Aşadar, angajatul nu mai poate să presteze

activităţile pentru care este plătit independent de voinţa sa şi astfel el nu va mai primi salariul pe

durata cât contractul de muncă este suspendat datorită pierderii capacităţii de muncă în mod

temporar.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau altfel spus concediul de boală este

reglementat de art. 12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/200572 privind concediile

şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

Durata unui concediu de boală este de cel mult 183 de zile într-un an începând din prima zi

de îmbolnăvire; începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi dacă salariatul nu s-a recuperat,

până la 183 de zile, cu aprobarea medicului specialist de la asigurările sociale.

Pe durata concediului de boală salariatul va beneficia de o indemnizaţie. Cuantumul

indemnizaţiei se determină prin aplicarea unui procent de 75% asupra bazei de calcul. Pentru

incapacitatea temporară survenită de la tuberculoză, SIDA, neoplazii, cuantumul indemniza iei esteț

de 100% din baza de calcul.

Dacă bolnavul nu s-a recuperat pe durata concediului medicul curant are 2 posibilităţi:

1. propune pensionarea de invaliditate (gradul I, II sau III);

2. prelungeşte concediul medical cu maxim încă 90 de zile, în situaţii excepţionale;

Medicul mai poate recomanda reducerea programului salariatului.

Dacă incapacitatea temporară de muncă a aparut pe durata concediului de odihnă sau a

concediului fără plată, acesta se suspendă. Zilele rămase din concediu se reprogramează, salariatul

beneficiind de concediu de boală şi de indemnizaţia aferentă.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este atestat printr-un certificat medical.

Pe timpul concediului de boală contractul individual de muncă al salariatului nu poate fi

desfăcut.

72 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr.1/2006 şi Ordonanţa Guvernului nr.35/2006, aprobată prin Legea nr. 399/2006, modificată la rândul ei prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.91/2006 şi Legea nr.97/2007

55

Page 56: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

c) contractul individual de muncă se poate suspenda şi datorită carantinei. Pe durata

carantinei salariatul beneficiază de o indemnizaţie de carantină în valoare de 75% din baza de calcul

stabilită conform art.10 din O.U.G. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari

sociale de sanatate.

Această indemnizaţie se acordă salariaţilor cărora li se interzice desfăşurarea activităţilor,

datorită unor boli contagioase, pe durata stabilită printr-un certificat eliberat de inspectoratul de

sănătate publică. Domeniul este reglementat de art. 18 lit.b din OUG nr. 158/2005.

d) În acestă situaţie este vorba de contractele de muncă ale persoanelor alese în funcţii de

demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii locale şi judeţene, prefecturi, primării, etc.

Perioada în care salariatul îşi desfăşoară activitatea în funcţia publică se consideră vechime

în muncă, iar la sfârşitul mandatului, salariatul va primi de la angajator un salariu corespunzător ca

şi cum contractul de muncă nu ar fi fost suspendat. Domeniul este reglementat de Legea 96/2006

privind statautul deputaţilor şi al senatorilor, Legea nr. 393/2004 privind statautul aleşilor locali,

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, etc.

e) Codul muncii şi Legea nr.54/200373 (Legea sindicatelor) reglementează situaţia

salariaţilor care ocupă funcţii salarizate în cadrul sindicatelor.

Acestor persoane pe durata îndeplinirii funcţiei respective li se suspendă de drept

contractul individual de muncă. Aşadar acestei persoane i se păstrează locul de muncă şi funcţia

respectivă, în locul său putând fi angajată o altă persoană, dar pe o durată determinată de timp.

f) Forţa majoră reprezintă diferite evenimente care apar, fără a putea fi oprite sau a putea fi

previzibile.

Cauze de forţă majoră pot fi următoarele situaţii: cutremure, inundaţii, incedii, criză de

materii prime, conficte de muncă etc.

Forţa majoră trebuie să fie dovedită de persoana care o invocă.

În cazul unui conflict de muncă, adică grevă, persoanele care nu participă la conflictul de

muncă sunt afectate în mod fortuit de grevă.

g) În situaţia arestării preventive a salariatului, contractul individual de muncă este

suspendat de drept pe durata arestării, până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală

sau clasarea dosarului.

Arestarea preventivă este reglementată de Codul de procedură penală, sub forma arestării

preventive a inculpatului şi a învinuitului.

Durata arestării preventive a inculpatului este de 30 zile şi poate fi prelungită de către

instanţa de judecată. În situaţia în care arestarea depăşeşte 30 de zile, angajatorul poate să îl

concedieze pe respectivul salariat.

73 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

56

Page 57: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

În cazul în care salariatul este nevinovat, i se cuvin toate drepturile de care a fost privat pe

durata suspendării contractului individual de muncă.

h) contractul individual de muncă se poate suspenda de drept şi în alte situaţii prevăzute de

diferite acte normative. În continuare voi arăta o parte dintre aceste situaţii:

- dacă administratorii au fost desemnaţi de către salariaţii societăţii, pe durata mandatului,

contractul individual de muncă este suspendat;

- dacă împotriva directorilor, adunarea generală porneşte o acţiune în răspundere,

contractul lor individual de muncă va fi suspendat;

- muncitorii din porturi care exced numărul de solicitări al operatorilor portuari, se

constituie personal de rezervă. În acest timp ei primesc o indemnizaţie de până 75% din salariul de

bază brut;

- pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în

încredinţare copii.

- pe perioada în care soţul persoanei care îndeplineşte misiune diplomatică permanentă

este plecat împreună cu acesta în străinătate.

- pe perioada întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme.

i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori

atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni, salariatul nu şi-a reînnoit

avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de

muncă încetează de drept.

5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

În art. 51 din Codul muncii se arată faptul că, contractul individual de muncă se poate

suspenda şi din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

- concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

- concediul pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

- concediul paternal;

- concediul pentru formarea profesională;

- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului;

- participarea la grevă;

57

Page 58: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Pe timpul concediului pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la unu sau doi ani

(după cum optează beneficiarul), conform O.U.G. nr. 111/201074 privind concediul si indemnizatia

lunara pentru cresterea copiilor, persoana beneficiară are următoarele drepturi:

- indemnizaţie lunarã, al cărei cuantum se calculează diferenţiat, în funcţie de perioada

pentru care s-a optat75. Pentru copilul cu handicap concediul pentru creşterea copilului se acordã

pânã la împlinirea de cãtre acesta a vârstei de 3 ani, împreună cu indemnizaţia aferentă76

- dupã împlinirea de cãtre copil a vârstei de un an, cu excepţia copilului cu handicap,

persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea

vârstei de 1 an şi indemnizaţia lunarã aferentă, au dreptul la concediu fãrã platã pentru creşterea

copilului pânã la vârsta de 2 ani.

- persoanele care în perioada în care sunt îndreptãţite sã beneficieze de concediul pentru

creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an şi indemnizaţia lunarã aferentă obţin venituri

supuse impozitului prevãzute la art.3 din O.U.G. nr. 111/2010, înainte de împlinirea de cãtre copil a

vârstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar de 500 lei pentru perioada

rãmasã pânã la împlinirea de cãtre copil a vârstei de 2 ani.

- de aceleaşi drepturi beneficiază şi una dintre persoanele care a adoptat copilul, cãreia i s-a

încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de

urgenţã, cu excepţia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai

pentru copiii sãi, precum şi persoana care a fost numitã tutore. La acordarea drepturilor se tine cont

de perioada de 12 luni anterioare celei în care, dupã caz, s-a aprobat adopţia, a fost fãcutã

încredinţarea ori s-a instituit plasamentul sau tutela.

- fondurile necesare plãţii acestor drepturi (indemnizatie crestere copil, stimulent de insertie),

cheltuielile administrative, precum şi cele de transmitere a drepturilor se asigurã din bugetul de stat,

prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale77.

- drepturile prevãzute de O.U.G. nr. 111/2010 reprezentând indemnizaţie, stimulent de inserţie sau

alocaţie de stat pentru copii se acordã la cerere, însoţitã în mod obligatoriu de:

a. copia actului de identitate al solicitantului şi a certificatului de naştere al copilului pentru

care se solicitã dreptul ori, dupã caz, de livretul de familie;

74 Publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010.75 Conform art. 2 alin. 2 şi 3 din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010, indemnizaţia este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni ce nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei dacă salariatul a optat pentru concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an sau, de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni dar nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 1.200 lei dacă salariatul a optat pentru concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.76 Conform art. 2 alin. 4 din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010, indemnizaţia este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei.77 Art. 23 alin.(1) din O.U.G. nr. 111 din 08 decembrie 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor

58

Page 59: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

b. actele doveditoare privind calitatea solicitantului şi relaţia acestuia cu copilul/copiii

pentru care solicitã dreptul, pentru situaţiile în care copilul este adoptat, dat în încredinţare sau în

plasament;

c. actele doveditoare care sã ateste îndeplinirea perioadelor prevãzute de art. 2 din O.U.G. nr.

111/201178;

d. dovada eliberatã de angajator sau organele competente privind veniturile realizate;

e. dovada privind suspendarea activitãţii pentru perioada în care se solicitã concediul pentru

creşterea copilului;

f. orice alte documente care sã ateste îndeplinirea condiţiilor de eligibilitate.

- asupra drepturilor prevãzute mai sus nu se datoreazã impozit şi nici contribuţiile

sociale obligatorii stabilite de lege;

- de indemnizaţia lunarã şi stimulentul de inserţie prevãzute de prezenta ordonanţã de

urgenţã beneficiazã, opţional, oricare dintre pãrinţii fireşti ai copilului, dacã au optat

pentru concediu pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la un an, precum şi părinţii

copilului cu handicap care au dreptul la un concediu de creştere până la împlinirea

vârstei de 3 ani;

- dreptul la concediul pentru creşterea copilului, începând cu ianuarie 2012, se acordã

beneficiarilor, pe bazã netransferabilã, în situaţia în care ambele persoane din familia

respectivã îndeplinesc condiţiile de acordare a acestuia, dupã cum urmeazã:

a. cel puţin o lunã din perioada totalã a concediului de creştere a

copilului este alocatã uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;

b. în situaţia în care persoana prevãzutã la lit. a) nu solicitã dreptul la

concediul care îi revine, celãlalt pãrinte nu poate beneficia de dreptul la

concediu în locul acesteia.

- perioada concediului pentru creşterea copilului constituie vechime în muncã şi în

serviciu, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordã în raport cu aceasta.

- angajatorul are obligaţia de a aproba concediul pentru creşterea copilului. Este interzis

angajatorului sã dispunã încetarea raporturilor de muncã sau de serviciu în cazul:

a) salariatei/salariatului care se aflã, dupã caz, în concediu pentru

creşterea copilului în vârstã de pânã la un an sau de pânã la 2 ani, respectiv 3

ani, în cazul copilului cu handicap;

78 “....în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitãţi independente, venituri din activitãţi agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificãrile şi completãrile ulterioare, denumite în continuare venituri supuse impozitului...”

59

Page 60: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

b) salariatei/salariatului care se aflã în plata stimulentului de inserţie.

Această interdicţie se extinde, o singurã datã, cu pânã la 6 luni dupã revenirea

definitivã a salariatei/salariatului în unitate şi nu se aplicã în cazul concedierii pentru

motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului,

în condiţiile legii.

Pe timpul concediului de îngrijire a copilului, conform O.U.G. nr. 158/200579, persoana

în cauză are următoarele drepturi:

- indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani, iar în cazul

copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, pânã la împlinirea vârstei de 18

ani.

- de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, beneficiază, opţional, unul dintre

pãrinţi, dacã solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare80. Beneficiazã de

aceleaşi drepturi, dacã îndeplineşte condiţiile cerute de prezenta ordonanţã de urgenţã

pentru acordarea acestora, şi asiguratul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit

tutore, cãruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în

plasament.

- indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau a

copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente pânã la împlinirea vârstei de 18 ani se

acordã pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a

certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, dupã caz.

- cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85%

din baza de calcul stabilitã conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005;

- durata de acordare a indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de

maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care

copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat

gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste

cazuri va fi stabilitã de medicul curant, iar dupã depãşirea termenului de 90 de zile, de

cãtre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurãrilor sociale.

- indemnizaţia se suportã integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurãri

sociale de sãnãtate.

79 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. 1 din 12 ianuarie 2006; ORDONANTA nr. 35 din 26 iulie 2006; LEGEA nr. 399 din 30 octombrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 91 din 22 noiembrie 2006; ORDONANTA DE URGENTA nr. 36 din 14 aprilie 2010; ORDONANTA DE URGENTA nr. 117 din 23 decembrie 2010. 80 Art.7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevede că stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizaţiei “este de o lunã realizatã în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordã concediul medical.”

60

Page 61: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/199981 şi prevede faptul că, tatăl

copilului poate beneficia de concediu paternal indiferent dacă este din căsătorie sau nu, ori copilul

este adoptat. Tatăl beneficiază de acest concediu pentru a participa efectiv la creşterea copilului.

Concediul poate avea o durată de 5 zile şi dacă tatăl a absolvit un curs de puericultură82 se

poate întinde pe o perioadă de 15 zile lucrătoare. Acest concediu se poate lua la cererea angajatului

în primele 8 săptămâni după naşterea copilului, având ca document justificativ certificatul de

naştere de unde reiese calitatea de tată a angajatului.

Pe toată durata concediului, contractul individual de muncă este suspendat, deoarece

angajatul nu mai prestează servicii, iar angajatorul nu îl mai plăteşte. Totuşi salariatul primeşte o

indemnizaţie de asigurări sociale.

Concediul pentru formarea profesională a salariatului se ia la cererea acestuia.

Acesta este reglementat în Codul muncii în cadrul art. 149-153, şi în contractul colectiv de

muncă.

Acest concediu poate fi cu plată sau fără plată. În situaţia în care este solicitat de salariat,

va fi fără plată.

Angajatorul poate să nu aprobe concediul de pregătire profesională, cu acordul sindicatelor

sau a reprezentaţilor salariaţilor, numai dacă lipsa salariatului de la locul de muncă ar aduce

prejudicii grave societăţii.

Pe durata concediului, contractul de muncă este suspendat.

Atunci când salariatului ocupă o funcţie electivă, iar acesta nu permite cumulul de funcţii

contractul său de muncă va fi suspendat şi la terminarea mandatului îşi va relua activitatea.

În cazul participării la grevă, contractul de muncă va fi suspendat, dar salariaţii vor

beneficia de toate drepturile, excepţie făcând cele salariale şi sporurile.

5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se face în

următoarele situaţii:

1. pe durata cercetării disciplinare prealabile;

81 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 199982 Puericultura este acea ramură a medicinii care studiază metodele şi mijloacele asigurării unei creşteri şi dezvoltări armonioase a copiilor până la 3-4 ani

61

Page 62: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

2. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la

rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

3. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raporului de

muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

4. pe durata detaşării;

5. pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau

atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

1. Ştim faptul că, nicio sancţiune disciplinară nu se poate lua fără o cercetare

disciplinară prealabilă, cu excepţia avertismentului. Aşadar, pe durata cercetării prelabile

angajatorul poate suspenda contractul de muncă al salariatului, fără a fi un abuz.

Totuşi suspendarea contractului pe durata cercetării prealabile este limitată.

După terminarea cercetării prealabile în funcţie de rezultatele ei, salariatul poate fi

concediat disciplinar sau poate fi găsit nevinovat. Daca se constata nevinovatia celui in cauza,

salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii

civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe

perioada suspendarii contractului.

2. În această situaţie contractul individual de muncă este suspendat prin prisma a două

modalităţi83:

- angajatorul a formulat pângere penală împotriva salariatului pentru o faptă

incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor, coautor,

instigator sau complice. Problema dacă fapta este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de

la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză;

- salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă independent de plângerea

angajatorului;

Suspendarea va fi în vigoare până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare sau

până la achitare.

Pe durata suspendării contractului de muncă salariatul nu îşi va primi drepturile salariale,

iar în cazul în care se va dovedi nevinovăţia lui, acesta va primi toate drepturile salariale de care a

fost privat pe durata suspendării contractului de muncă.

3. În această situaţie suspendarea contractului de muncă nu este limitată şi va dura până

la rezolvarea problemelor economice sau tehnologice ale angajatorului.

83 Alexandru Ţiclea, op. cit. p.517

62

Page 63: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in

activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie,

platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator

locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3) din Codul muncii când,

în cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau

similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii

programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului,

pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a

sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

4. Pe durata detaşării, deoarece salariatul prestează activităţi la unitatea unde a fost

detaşat, contractul de muncă cu prima unitate va fi suspendat.

Totuşi unitatea cedentă rămâne în continuare subiect al raportului de muncă.

5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Suspendarea contractului individual de muncă se poate realiza şi prin acordul părţilor.

Aşadar, suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor se poate realiza în

următoarele situaţii:

a) concediul fără plată pentru studii;

b) concediul pentru interese personale;

În baza principiului libertăţii de voinţă, părţile contractului de muncă, angajatorul şi

salariatul, pot oricând, pe parcursul executării contractului să-l suspende84.

În ceea ce priveşte concediul fără plată pentru studii, acordarea acestuia reprezintă acordul

de voinţă al celor două părţi ale contractului individual de muncă. Asfel angajatul lansează oferta,

iar angajatorul o aprobă.

Pe durata suspendării, contractul individual de muncă este privat de principalele sale

efecte: prestţia muncii şi plata salariului.

Deasemenea, pe durata suspendării, angajatul nu îşi pierde calitatea de salariat.

Cererea de concediu fără plată tebuie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înaintea

începerii stagiului de pregătire şi în cadrul ei trebuie menţionat domeniul pregătirii, durata şi

denumirea instituţiei în cadrul căreia angajatul se pregăteşte.

Angajatorul poate să aprobe cererea sau poate să nu o aprobe, dar cu îndeplinirea

următoarelor condiţii: să aibă acordul salaiatului, acordul organizaţiei sindicale din care face parte

salariatul sau în cazul în care absenţa salariatului la locul de muncă ar aduce prejudicii grave

angajatorului.

84 Dan Ţop, op. cit., p.234

63

Page 64: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Distinct de prevederile Codului muncii sunt reglementate concediile fără plată a cadrelor

didactice, conform Legii nr. 1/ 201185, astfel86:

- personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant, care din proprie initiativa

solicita sa se specializeze sau sa participe la cercetare stiintifica in tara sau in strainatate, are dreptul

la concedii fara plata. Durata totala a acestora nu poate depasi 3 ani intr-un interval de 7 ani.

Aprobarile in aceste situatii sunt de competenta conducerii institutiei de invatamant superior sau,

dupa caz, a consiliului de administratie, daca se face dovada activitatii respective.

- personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant poate beneficia de concediu

fara plata pe timp de un an universitar, o data la 10 ani, cu aprobarea institutiei de invatamant

superior, cu rezervarea catedrei pe perioada respectiva. Perioada de rezervare a postului didactic se

considera vechime in invatamant.

În ceea ce priveşte concediul fără plată pentru nevoi personale, acest concediu este

reglementat în cadrul art. 148 din Codul muncii. Astfel salariaţii au dreptul la concediu pentru

rezolvarea unor probleme personale, fără a beneficia de drepturile salariale.

Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă sau prin

regulamentul intern ori este stabilită de comun acord de către cele două părţi.

În afara situaţiilor reglementate generic de Cod, sunt şi împrejurări concrete în care

anumite acte normative prevăd expres că activitatea salariatului încetează prin acordul părţilor (cum

ar fi, spre exemplu, în perioada de desfăşurare a activităţii în cadrul echipelor salvamont potrivit

Hotărârii Guvernului nr. 77/ 200387 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor

montane şi organizarea activităţii de salvare în munţi)88.

Este posibil ca, în timp ce sunt în curs efectele unei cauze de suspendare, să intervină cu

privire la acelaşi contract (la aceleaşi părţi) şi o altă cauză de suspendare. Ca urmare, cele două

cauze se află în concurs şi, posibil, regimul juridic legal aplicabil fiecăreia este diferit.89

În doctrină s-a afirmat că primează cauza iniţială de suspendare, dar nu se poate ţine cont

numai de ea pentru a putea fi practici. Astfel, ambele cauze presupun suportul suspendării

contractului individual de muncă, în mod individual fără a se influenţa una pe alta. Totuşi, dacă o

cauză exculde vinovăţia uneia dintre părţi, iar cealaltă o include, regimul juridic se va aplica în

funcţie de cea de a doua cauză de suspendare.

5.3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă

85 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.18 din 10 ianuarie 201186 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 52287 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.91 din 13 februarie 200388 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.32889 Ibidem, p.328

64

Page 65: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Codul muncii nu prevede în mod expres o procedură de suspendare a contractului

individual de muncă. În practică suspendarea contractului individual de muncă poate să fie o

sancţiune, un acord al părţilor, etc.

Totuşi în toate situaţiile angajatorul ar trebui să emită o dispoziţie (ordin, decizie) prin

care90:

- să dispună suspendare sau să constate existenţa unei cauze de suspendare;

- să precizeze temeiul legal;

- să meţioneze durat (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele).

Actul emis de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de muncă se va

înscrie în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi în cartea lor de muncă.

Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării muncii

şi a plăţii salariului, cu menţinerea contractului de muncă. Drepturile salariatului diferă în funcţie de

cauza de suspendare91.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă

acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte

individuale de muncă sau prin regulamente interne (art.49 alin. 3 din Codul muncii)92.

Aşadar, pe timpul suspendării contractului individual de muncă salariatul cu toate că are

contractul de muncă menţinut, poate beneficia sau nu de anumite drepturi93:

a) Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:

- Salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii salarizate pe linie sindicală, etc.).

Evident salariul nu este suportat niciodată în final de angajatorul la care contractul se află

suspendat;

- Indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporale de muncă, al carantinei, al concediului

de maternitate sau pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani etc.) sau bursă (cum este

cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă);

- Despăgubiri, potrivit art. 52 alin. 2 din Cod (dacă se constată nevinovăţia salariatului

după suspendarea din funcţie);

b) Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

- Beneficiază de vechime în muncă în caz de : detaşare, concediu pentru creşterea

copilului în vârstă de până la doi ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu

scoaterea integrală din activitate, iniţiată de angajator etc. ;

90 Alexandru Ţiclea, op. cit. p52391 Septimiu Panaite, op. cit. p.4692 Alexandru Ţiclea, op. cit. p52393 Ion Traian Ştefănescu, op. Cit. p.328 şi următoarele

65

Page 66: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

- Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: absenţe nemotivate, concediu fără

plată etc.

c) În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea

prevde interdicţia concedierii salariatului respectiv.

d) În alte cazuri, aşa cum arătat, angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci

când salariatul absentează nemotivat).

e) De principiu, art. 49 alin. 4 din Cod stabileşte că ,,în cazul suspendării contractului

individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durat suspendării acesta nu va

beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat”.

f) În cazul în care suspendarea se produce în interiorul termenului de preaviz - dat

salariatului în contextul concedierii sale, dintr-o cauză care exclude culpa sa - se va suspenda şi

respectivul termen de preaviz. Dacă, însă, cauza suspendării constă într-o faptă culpabilă a

salariatului, nu se va suspenda şi termenul de preaviz. Într-adevăr, aşa cum s-a arătat, ar fi

inechitabil ca salariatul să poată determina, prin propria-i faptă culpabilă, prelungirea termenului de

preaviz.

Şi în cazul preavizului dat de salariat în contextul demisiei, efectele suspendării asupra

respectivului preaviz se produc în termeni similari.

g) Persoanele care beneficiază de concediu pentru creşterea copilului, inclusiv, a celui

cu handicap, nu pot deţine calitatea de asistent personal al unei persoane cu handicap (art.36 alin. 2

din Legea nr. 448/200694 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).

Aşadar, în ipoteza acestei cauze de suspendare, persoana devine incompatibilă de a încheia un

anumit contract individual de muncă.

Anumite efecte ale diverselor cazuri de suspendare a contractului individual de muncă se

pot stabili şi prin negociere colectivă şi/sau individuală, în limitele legii.

La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru

a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii

poate atrage răspunderea fiecăreia dintre părţile aflate în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat

disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, iar unitatea poate fi obligată de organul de

jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe

perioada respectivă până la reintegrarea efectivă95.

94 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006, modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.14/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 187 din 19 martie 200795 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 148

66

Page 67: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Bibliografie

I. Acte normative

Constitutia Romaniei revizuită.

Codul muncii (actualizat prin Legea nr. 40/2011).

Codul civil.

Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare.

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor

Legea 1/2011 a educaţiei naţionale

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări

sociale de sănătate.

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă.

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru

cresterea copiilor

67

Page 68: 104618859 Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca

Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi

instituţiilor publice pe perioada delegării şi detasării ân altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul

localităţii, în interesul serviciului.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2011-2014

II. Tratate, cursuri, monografii

Vlad Barbu, Gheorgiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Ivan Ştefania- Dreptul Muncii,

Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008.

Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediţia a 2-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007.

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

Raluca Vasiliu, Legislaţia de la A la Z, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2007.

Dan Ţop, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2006.

Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005.

Septimiu Panaite, Dreptul Muncii, Universitatea Al. I. Cuza, Iaşi, 2005.

Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.

Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001.

Ion Traian Ştefănecu, Tratat Elementar de Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000.

Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică, Bucureşti, 2000.

Ion Traian Ştefănescu, “Contractul individual de muncă”, Ed Lumina Lex, Bucureşti, 1998,

B. Matei Cantacuzino, „Elementele dreptului civil”, Ediţie îngrijită de Gabriela Bucure şi Marin Florescu,

Editura All Educaţional, Bucureşti, 1998.

Constantin Flitan, Dreptul Muncii, Editura OMNIA U.N.I.S.A.S.T, Braşov, 1997.

I. Hagelmazen, Transferarea în interesul economiei naţionale, Editura Forum, Bucureşti, 1991.

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,

tratat, vol.1, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978.

68


Recommended