10015 Lectie Demo Specialist Recrutare Si Evaluare Resurse Umane

Specialist recrutare i evaluare resurse umane 1

Lecie demonstrativLecie

demonstrativ

INTRODUCERE

Fr ndoial c cea mai mare avuie a unei organizaii sunt resursele umane. n spatele succesului acesteia se ascunde munca unor oameni, care au tiut cum i cnd s fac pentru a ndeplini acest major obiectiv. O organizaie poate avea tehnologie avansat, ultimele echipamente, dar fr mintea i priceperea oamenilor toate astea nu ar nsemna mare lucru. Astfel, rolul specialistului de resurse umane este unul major, pentru c el trebuie s cunoasc ndeaproape toate procedurile de recrutare i selecie, pentru a aduce i a pstra oameni valoroi n organizaie. Cu att mai mult azi, cnd exist o mare fl uctuaie de personal pe piaa forei de munc.

Cursul Eurocor de Specialist recrutare i evaluare resurse umane se adreseaz celor care doresc s mbrieze aceast profesie, oferindu-le baza i instrumentele necesare pentru a derula activitatea de recrutor, iar celor care deja o desfoar le ofer instumente pe care le pot folosi direct n cadrul organizaiei. La captul celor 16 module ale acestui curs vei con-stata c ai ctigat sau mbuntit abiliti de analiz global a mediului n care lucrai din perspectiva unui recrutor, cu accente clare pe un proces de recrutare adaptat la specifi cul companiei, astfel nct s aducei omul potrivit la locul potrivit. Vei descoperi i aplica un stil profesionist de recrutare i evaluare i, nu n ultimul rnd, v vei bucura de aprecierea conducerii companiei prin nelegerea i aplicarea unor instrumente care aduc valoare companiei.

Acest curs de Specialist recrutare i evaluare resurse umane este bine venit pentru toi cei care vd n om resursa de baz n orice activitate, pentru cei care neleg c diferenele sunt ceea ce duc la impresionanta diversitate care ne nconjoar, pentru cei care se gndesc s mbrieze aceast profesie, n aceeai msur instrumentele propuse fi ind un ajutor pentru cei care sunt deja activi n acest domeniu.

n cele 16 module vei nva n detaliu aspecte legate de: pregtirea pro-cesului de recrutare, metode de recrutare, selecie, negocierea pachetului salarial, management al carierei, formare i perfecionare a noilor angajai, evaluarea angjailor, de motivare, negocierea confl ictelor din organizaii etc. Accentul se pune pe caracterul practic al informaiilor, din dorina de a v apropia i de a v iniia ct mai mult n aceast ocupaie cu mare cutare pe piaa actual a forei de munc.

V dorim tuturor mult succes!

2 Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Modul de organizare a cursului Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Materialul cursului se compune din 16 module, prezentate sub forma unor caiete care pot fi ndosariate ntr-o map special Eurocor. Dorim s v atragem atenia asupra modalitii speciale de concepere i prezentare a leciilor, ce v va permite parcurgerea cu maxim uurin a materialului de curs.

Fiecare modul are o anumit structur didactic, care se va pstra de-a lungul ntregului curs. Astfel, pentru a avea foarte clar n minte obiectivele pe care trebuie s le atingei prin parcurgerea fi ecrui material, la nceputul modu-lului v vor fi prezentate succint principalele cunotine i deprinderi pe care trebuie s le dobndii, la sfritul studiului. Exemplele, studiile de caz i exerciiile v permit valorifi carea n mod curent a cunotinelor dobn-dite, iar pentru verifi care, la sfritul modulelor v prezentm sugestii de rezolvare a exerciiilor. n plus, pentru a v consolida cunotinele, n cadrul modulelor exist seciuni de ntrebri de verifi care, dar i o recapitulare, care prezint cele mai importante aspecte analizate n cadrul acestuia. Fiecare modul se ncheie cu o tem pentru acas, ce constituie o modalitate efi cient de verifi care a gradului de nsuire a cunotinelor prezen-tate; indicaiile referitoare la rezolvarea temelor pentru acas i la colaborarea cu profesorul dumneavoastr sunt menionate la sfritul modulului, pe copert.Acolo unde va fi cazul, vor fi prevzute seciuni de vocabular pentru termenii folosii.

Pentru ca studiul dumneavoastr individual s fi e ct mai uor i efi cient, pe marginea modulelor au fost introduse urmtoarele semne i simboluri:

desemneaz noiunile i principiile importante, precum i recomandrile de care este bine s inei seama

n felul acesta vor fi ncadrate exemplele i studiile de caz care v pot clarifi ca aspectele teoretice prezentate

Exerciiu semnaleaz exerciiile pe care vi le propunem spre rezolvare

indic faptul c subiectul respectiv a mai fost tratat nainte, n cadrul aceluiai modul sau ntr-un modul anterior (de exemplu n modulul 3, la pagina 18)

3/18

Lecia de fa constituie o lecie demonstrativ, care dorete s v familiarizeze cu materialele de studiu EUROCOR. Pentru a v forma o imagine ct mai clar asupra structurii cursului, am selectat pentru dumneavoastr cteva fragmente din modulele acestui curs, coninnd seciuni teoretice, exerciii, un model de recapitulare i de tem pentru acas. Din punctul de vedere al numrului de pagini, ea reprezint mai puin de jumtate din coninutul unui caiet de studiu.


Lecie demonstrativ

Programa cursuluiSpecialist recrutare i evaluare resurse umane

MODULUL 1: Procesul de recrutare: o investiie cu profi t pe termen lung Importana procesului de recrutare i selecie sub aspectul investiiei n

prezent i al profi tabilitii ulterioare Piaa forei de munc din Romnia i importana cunoaterii mediului extern Ce apreciaz un candidat la o companie n procesul de recrutare (mini reportaj) Descrierea procesului sfoara cu 5 noduri Rolul recrutorului prin prisma meseriei suport

MODULUL 2: nelegerea mediului intern i externPregtii-v activitatea i nelegei cine, ce, cum n compania pentru care lucrai cine sunt efi i/acionarii mei cine sunt angajaii din companie pregtirea dosarelor (model fi individual) organigrama (tipuri de structuri) grila de salarizare domeniul de activitate i piaa n care se desfoar tipuri de comunicare organizaional feedbackul (cu clienii interni i cei externi)

MODULUL 3: Pregtirea procesului de recrutare Recrutarea activitate permanent Identifi carea nevoilor de recrutare Stabilirea bugetului Parteneriatul cu managerii organizaiei Analiza postului Elaborarea fi ei postului 10 posturi diferite

MODULUL 4: Profi lul candidatului ideal i recrutarea Profi lul candidatului ideal (concept; model) De ce Networking? Metode de recrutare Evaluarea CV-urilor i a scrisorilor de intenie (modele CV; scrisori) Feedbackul pentru candidai (modele scrisori; abordare telefonic) Raportul de activitate (concept, model)


Lecie demonstrativ

MODULUL 5: Selecia Selecia Adaptarea procesului la specifi cul postului Tipuri de interviuri (exemple de ntrebri) Metode n funcie de post centre de discuii, teste de cunotine; proiecte;

ntrebri pentru interviuri (scenarii; modele) Verifi carea referinelor

MODULUL 6: Aspecte legale i negocierea pachetului salarial Contractul individual de munc (CIM) Acte adiionale la CIM Oferta de angajare Informaii relevante pentru candidat (perioada de prob; programul de

lucru etc.) Negocierea pachetului salarial Evaluarea procesului de selecie Raportul de activitate

MODULUL 7: Procesul de inducie suportul acordat noului angajat Procesul de inducie: informare cu privire la cultura organizaional, ROF,

ROI Prezentarea aspectelor de etic, conduit, inut n companie Instrumentele de lucru Numirea unui amic care s l ajute pe noul angajat

MODULUL 8: Managementul carierei Fia personal de dezvoltare Tipuri de cariere Interviul pentru stabilirea obiectivelor Implementarea i urmrirea atingerii obiectivelor

MODULUL 9: Procesul de formare i perfecionare n cadrul fi rmei Procesul de formare i perfecionare Trainingul n organizaie Identifi carea nevoilor de training Reguli de aur Sala i mijloacele audiovizuale

MODULUL 10: Elaborarea planului de aciune n cadrul formrii Etapele de elaborare Metode de formare Feedbackul procesului de formare Evaluarea


Lecie demonstrativ

MODULUL 11: Evaluarea angajailor Rolul i importana evalurii ntr-o organizaie Etape preliminare edina de evaluare cu managementul edina de evaluare cu angajaii Evaluarea tipuri dup perioada de prob; semestrial; anual Contestaia Raportrile ctre management Urmrirea implementrii obiectivelor

MODULUL 12: Evaluarea modele pentru 3 departamente Evaluarea personalului Exemple complete pentru 3 departamente diferite: Vnzri Marketing Administrativ

MODULUL 13: Motivarea angajailor Piramida lui Maslow Evoluia pieei muncii prin prisma motivrii Cum s i motivezi oamenii Chestionar de motivare Analiza rezultatelor Implementarea concluziilor

MODULUL 14: Rezolvarea confl ictelor n organizaii Niveluri i surse Negocierea confl ictelor Comunicarea n negociere Greeli tipice n negociere

MODULUL 15: Plecarea din organizaie De ce pleac oamenii din organizaii? Dezvoltarea conceptului de nlocuire Concedierea Demisia Interviul de ieire

MODULUL 16: Schimbarea n societate i companie Schimbri comportamentale i organizaionale Adaptarea stilului la echip Nivelul actual i nivelul dorit Modelul AICRA pentru gestionarea obieciilor Implementarea unor sisteme noi de lucru Feedbackul


Lecie demonstrativ

Obiectivele cursuluiSpecialist recrutare i evaluare resurse umane

Obiectivele acestui curs sunt de a stpni dou aspecte: conceptele din managementul resurselor umane i instrumentele practice pe care le vei putea folosi sau adapta ca atare n cadrul companiei.

Care sunt cunotinele pe care le vei dobndi de-a lungul acestui curs? 9 nvai s avei o viziune despre mediul extern i intern i s

folosii n benefi ciul dvs. i al companiei informaiile primite. 9 nelegei rolul i importana recrutorului, trainerului, evaluatorului. 9 Utilizai anumite instrumente, astfel nct s fi i efi cient. 9 Colaborai cu managerii/colegii din companie pentru a aduce omul

potrivit, la locul potrivit, la momentul potrivit. 9 nelegei importana cadrului legal n relaiile de munc. 9 ndeplinii dorina companiei de a asigura o colaborare pe termen

lung cu oamenii, utiliznd procesul de inducie. 9 Elaborai planuri de dezvoltare, de evaluare, de perfecionare a

angajailor. 9 Rezolvai confl icte i suntei pregtit pentru schimbrile care apar.

Instrumentele pe care le vei obine i care v vor uura foarte mult activitatea sunt: Fia individual pentru angajai; Tipuri de organigrame; Modele de buget; Fia postului 10 posturi; Profi lul candidatului ideal; Modele de CV-uri i scrisori de intenie; Corespondena cu candidaii; Raportul de activitate; ntrebri pentru interviuri de angajare i de plecare, centre de discuii; Contractul individual de munc; Model de Regulament de Organizare i Funcionare; Regulamentul de Ordine Interioar; Plan de formare (training); Evaluarea pentru trei departamente diferite; Modelul AICRA pentru gestionarea obieciilor.

Ca s v facei o idee asupra a ceea ce v poate nva acest curs, v redm n cele ce urmeaz obiectivele generale ale acestuia, dar i o list de instrumente utile n activitatea unui specialist de resurse umane, care v vor fi prezentate n cadrul modulelor.


Lecie demonstrativ

ncepem cltoria noastr n descoperirea drumului parcurs de ctre specialistul n resurse umane. Resursa uman este cea fr de care cele mai ndrznee idei nu ar putea fi puse n practic. Gestionarea aspectelor ce in de resursa uman este un domeniu vast, care presupune concentrarea pe acele elemente care formeaz imaginea complet.n cadrul primului modul vei face cunotin cu aspecte legate de importana acordrii de timp procesului de recrutare i selecie, astfel nct s aducei n companie oamenii potrivii cu obiectivele i cultura companiei. Activitatea specialistului de resurse umane presupune nelegerea afacerii n general i implicarea sa n coordonarea acesteia este esenial pentru dezvoltarea companiei. Limitarea la anumite chestiuni poate duce la pierderea din vedere a unor aspecte care s-au modifi cat pe parcurs i astfel aducem n companie personal care nu mai corespunde cu strategia companiei. Cunoaterea mediului extern v va oferi posibilitatea nelegerii fenomenului la nivel global, fi ind astfel mult mai bine pregtii n faa obstacolelor, ncercnd n mod constant gsirea unor soluii creative care s v aduc la nivelul dorit.Imaginea pe care specialistul de resurse umane o las reprezint o carte de vizit pentru companie. Astfel, n cadrul acestui modul vom putea nelege i elementele evaluate de ctre candidat n relaia cu recrutorul. Rolul pe care un recrutor l are n organizaie presupune o bun cunoatere a propriilor abiliti, care pot aduce valoare n fi ecare companie i care pot duce la dezvoltarea unei cariere de succes n acest domeniu.

Dup parcurgerea acestui modul, vei fi capabil s: 9 v formai o imagine despre importana rolului dumneavoastr n

organizaie; 9 nelegei relevana cunoaterii mediului extern; 9 fi i pregtit pentru nceperea unui proces de recrutare i selecie; 9 dezvoltai o relaionare bun cu departamentele din companie sub

egida atingerii unui scop comun i a nelegerii nevoilor acestora.

Procesul de recrutare: o investiie cu profi t pe termen lung

MODUL 1MODUL 1

La nceputul fi ecrui modul vei gsi o parte de introducere, care surprinde importana temei abordate, i obiectivele modulului, care fi xeaz principalele competene pe care le vei dobndi prin parcurgerea materialului.


Lecie demonstrativ

Pentru a sesiza ct mai bine defi niiile, noiunile noi i informaiile importante, am folosit anumite semne grafi ce. De asemenea, pentru a v descurca mai uor n explorarea materialului, pe marginea textului vei gsi numeroase cuvinte-cheie. Metoda Eurocor este una foarte accesibil pentru fi ecare dintre dumneavoastr!

Recrutarea presupune de unde i cum s atragem un numr ct mai mare de candidai potrivii cu postul respectiv. Cnd ne referim la recrutarea din exterior, vom lua n calcul instrumente precum cunotinele, anunuri n pres i internet, fi rme de recrutare, par-ticiparea la trguri de prezentare a locurilor de munc, instituii de nvmnt, instituii de stat. Recrutarea din interior presupune unele promovri, dezvoltri, transferuri, recalifi cri.

Dup ce am neles specifi cul companiei i cultura ei, putem s aducem oamenii potrivii. Adaptarea procesului de recru-tare este esenial. Gndim totul sub aspectul potrivirii cu ceea ce ne trebuie. ncepnd de la buget i terminnd cu rspunsul pentru candidai, vom avea ca obiectiv s fi m efi cieni i s atingem calitatea dorit.

Atragerea candidailor n cadrul companiei poate fi uor comparat cu un proces de vnzare. ns mare atenie la ce vnd i cum vnd. Candidaii vor aprecia mult mai mult o descriere clar a companiei i a atribuiilor, dect povetile care conin promisiuni numai de dragul de a atrage candidai de calitate. Gandii-v c, n momentul n care vei atrage un candidat supracalifi cat, acesta nu va sta n companie prea mult timp. Asta presupune costuri mari pentru companie i frustrare pentru recrutor.

Principalii pai dezvoltai se concentreaz pe: analizarea i utilizarea unor surse de recrutare multiple; creionarea clar a profi lului candidatului ideal; pregtirea n detaliu a contactului cu candidatul (abordarea telefonic,

ntlnirea, informarea, enunarea ateptrilor, gestionarea obieciilor, motivarea); evaluarea interesului pe care candidatul l are fa de activitate (plan

personal de aciune, centre de discuii avnd la baz anumite scenarii, interviu structurat cu superiorul direct i apoi cu directorul ageniei).

paii recrutrii

Recrutarea reprezint aciunea de atragere a candidailor pentru posturile libere din cadrul organizaiei. Este urmat de procedura de selecie, n care se vor utiliza anumite metode pentru a stabili care sunt persoanele care ntrunesc criteriile necesare pentru a ndeplini sarcinile n companie i care vor fi angajate.

Recrutarea i selecia (Modul 1)


Lecie demonstrativ

De ce networking? (Modul 4)

n urm cu ceva timp am fost rugat s mi exprim opinia despre networking n cadrul ziarului Cotidianul, pentru care doamna Oana Crciun a realizat un articol extrem de interesant pe aceast tem. A solicitat opinia mai multor specialiti n Resurse Umane i a creionat o tendin care funcioneaz foarte bine n toat lumea.

nainte de a analiza opiniile specialitilor pe aceast tem, s clarifi cm ce nseamn networking.

Networking vine din limba englez prin compunerea a dou cuvinte: net care se traduce prin reea, iar work prin munc. n piaa muncii aceasta presupune reeaua de cunotine pe care v-ai format-o pe parcursul anilor petrecui n domeniul dvs. de activitate. Extrapolnd, putem s lum n consideraie i persoanele pe care le-am cunoscut n cadrul studiilor superioare sau postuniversitare, cursurilor de perfecionare, seminarelor, conferinelor. Este vorba despre numrul de persoane pe care le-am cunoscut pe plan profesional/educaional.

Dac cineva v recomand pentru un post pe baza acestui sistem o face pentru c v cunoate din punct de vedere profesional, al dezvoltrii dvs. n carier, al studiilor pe care le-ai defi nitivat, al intereselor i dorinelor pe care le avei.

De aceea, nu are nicio legtur cu sistemul pilelor, care presupune obligaia cuiva fa de tine, de nepotism i ine de relaiile de rudenie sau prietenie avnd la baz doar obligaia. Aici nu vorbim de evaluarea nivelului profesional, ci doar de nevoia de a avea un loc de munc pentru care s fi i pltit oricum, chiar dac suntei sau nu potrivit pentru acel post.

Networkingul e diametral opus angajrii pe pile, ns muli romni fac aceast confuzie din cauz c s-au obinuit cu ideea de nepotism. nainte se fceau angajri pe intervenii, mai ales la companiile mici de tip IMM, care erau afaceri de familie. ns acum fi rmele atrag for de munc specializat i astfel va disprea aceast conotaie negativ a networkingului, explic Irina Georgeta Manolescu, director executiv la fi rma de recrutare DBM Career Solutions International Romania.

networking pile


Lecie demonstrativ

nelegerea tuturor aspectelor teoretice prezentate este asigurat de numeroasele exemple, inspirate din experiena personal a unui specialist de resurse umane.

ExempluIat un exemplu de prezentare n cadrul unui interviu:

Bun ziua i mulumesc c ai acceptat s ne ntlnim. V rog s luai loc. Numele meu este Ana Damian i sunt Consilier Recrutare n cadrul acestei companii. V pot servi cu un pahar cu ap sau cu o cafea?V-am invitat aici pentru a discuta despre postul de Contabil pe care dorim s l ocupm n cadrul fi rmei noastre. V mulumim pentru candidatura dumneavoastr i pentru interesul artat fi rmei noastre. Doresc s v prezint compania noastr i apoi vom continua cu ntrebrile dumneavoastr i ale mele cu privire la CV-ul dumneavoastr.Vi se pare o propunere potrivit? Bine, Mulumesc.Dobrescu i Asociaii este o companie activ n domeniul serviciilor de contabilitate, pe care n prezent le furnizeaz unui numr de 50 de clieni. Activitatea noastr se dezvolt datorit unei mbuntiri economice n oraul nostru i de aceea avem nevoie s ocupm nc un post de contabil. Dorim s oferim n continuare servicii bune clienilor notri i astfel un numr potrivit de angajai este extrem de important pentru noi pentru a putea fi naliza la timp toate lucrrile. n prezent avem 20 de angajai, iar n cadrul serviciului de efectuare a contabilitii fi rmelor sunt 15 contabili, care au la dispoziie un sistem informatic bun i efi cient. Domnul Florin Dobrescu este fondatorul acestei companii, care n urm cu patru ani a decis s deschid aceast companie, mpreun cu 2 foti colaboratori, domnul Andrei Pop i domnul Dorin Zafi u. Domnul Dobrescu are 45 de ani i o experien de 25 de ani n domeniul contabilitii i al conducerii unor departamente de contabilitate la fi rme active n producie i servicii. Domnul Pop i domnul Zafi u au lucrat mpreun pentru o perioad de cinci ani cu domnul Dobrescu, nainte s deschid mpreun aceast companie. V rog s mi spunei dac avei ntrebri pn acum. Este vreo informaie pe care dorii s o detaliez?De aici ncepe dialogul.....

Nu dorim s avem un monolog prea lung, pentru a evita oferirea unei cantiti mari de informaii, ntr-un timp foarte scurt. Astfel, vom implica candidatul i vom oferi restul informaiilor pe parcursul ntlnirii.

Prezentarea anumitor aspecte despre companie:Nume, domeniu activitate, numr angajai, situaia prezent, acionari.

Bun venit;Prezentarea personal;Crearea unui mediu plcut;Suport pentru candidat pentru a nu mai fi emoionat.

Cine sunt efi i / acionarii mei? (Modul 2)


Lecie demonstrativ

Recrutarea: activitate permanent (Modul 3)

motivele nevoii de schimbare

Nu mi place ceea ce fac i nu mai nv ceva nou Epuizarea nu este provocat de prea mult munc, explic Louise Lague, ci de faptul c munceti toat ziua la proiecte care pentru tine personal nu nseamn nimic. E nevoie de mult mai mult efort psihic pentru a face ceva ce urti dect ceva ce i place. (...........) Totul indic faptul c nu mai suntem ncntai de proiectele la care lucrm aa cum se ntmpla altdat. Trim, evolum i continum s nvm, iar cnd oamenii sntoi nu mai nva devin plictisii i tnjesc s nvee ceva nou. Este o greeal s nu crezi c ceva nu e n regul atunci cnd eti nemulumit de locul tu de munc; dimpotriv, acest lucru este absolut normal i sntos.

Exemplun cadrul interviurilor organizate de-a lungul anilor am ntlnit muli candidai care mi-au spus c n prezentul loc de munc simt c nu mai au ce s nvee. La nceput, avnd puin experien, eram ncntat s descopr oameni care doresc s nvee, s se dezvolte, s acumuleze ct mai mult experien, ns nu verifi cam aceast informaie. M mulumeam doar cu afi rmaia. Dup scurt timp am realizat c aceti oameni, odat ajuni la locul de munc, aveau o atitudine care nu scotea n eviden acest aspect. Astfel c am nceput s verifi c aceste informaii. ncepeam o discuie despre unul din locurile de munc unde lucrase mai mult timp i adresam ntrebri legate de ce a realizat acolo. Care au fost sarcinile, ce proiecte a avut, cum s-au dezvoltat, care au fost termenele date. Modul n care mi relata aceste lucruri mi demonstra dac i n trecut a avut aceeai dorin de a nva. Dac ntrebai pur i simplu ce a nvat acolo, desigur c poate inventa tot felul de lucruri. ns modul n care relateaz cum a reacionat la alt loc de munc v va dezvlui dac ntr-adevr i dorete acest lucru.

Avansarea o problem Cei care decid s i dedice cea mai mare parte a timpului dezvoltrii profesionale sunt motivai pentru a avansa ntr-un timp bine defi nit de ctre ei. Doresc s lucreze n medii unde acest lucru este posibil i unde ei simt c lupta lor va fi ncununat de succes prin promovare i recunoatere. n companiile unde acest lucru nu mai este posibil ei ncep s i pun problema dac merit sau nu s mai lucreze acolo.

Exempluntr-o economie n dezvoltare i care n acelai timp se confrunt cu o fl uctuaie foarte mare de personal, tot mai multe companii ajung n situaia de a promova personalul cu potenial n posturi de conducere dup un timp foarte scurt petrecut n companie. Avansarea rapid aduce, pe de-o parte, creterea loialitii angajatului cu o dorin i mai mare de munc, iar pe de alt parte, n cazul n care nu este susinut, pregtit, colarizat pentru a putea nelege i aplica metode specifi ce noului post, angajatul respectiv va cdea att de tare, nct cu greu i vei mai reda ncrederea n sine, ca s nu mai menionm de deciziile greite pe care un angajat fr experien le poate lua, aducnd companiei pierderi foarte mari. Astfel, chiar dac vei auzi de un milion de ori la interviuri c o persoan i dorete s promoveze, analizai foarte serios dac experiena pe care o are sau pe care o poate dobndi n compania dumneavoastr i poate aduce o promovare de care ambele pri s se bucure.


Lecie demonstrativ

Profi lul candidatului ideal (Modul 4)Dup ce ai realizat fi a postului, elaborarea profi lului pentru candidatul ideal o s fi e uor de schiat. De ce i se spune candidatul ideal? Pentru c acesta va conine elemente care vor sublinia importana unor aspecte fr de care nu vei putea angaja un candidat. Sunt criterii subiective, care in strict de nevoi punctuale. Ideal nu prea exist, ns acest profi l v ajut s enumerai tot ce departamentul are

nevoie i care sunt criteriile minime. De asemenea, o s v ajute s analizai care sunt criteriile necesare de ndeplinit 100% i pe care le putei mbunti n cadrul companiei. V recomand s utilizai un mic tabel pe care s l mprii conform cerinelor care vi se par relevante.

Exemplu

n cadrul unui proiect de perfecionare a unor tineri absolveni de studii superioare, care urmau s fi e angajai n cadrul unor bnci, dup efectuarea perioadei de prob, i n care procesul de selecie presupunea test, centru de discuii (evaluare) i interviu, iat cum a fost creionat profi lul candidatului ideal i cum puteau fi verifi cate criteriile.

Caracteristici Descriere Indicatori Mod de verifi care

Acumuleaz uor cunotine

Educaia primit n trecut arat c este capabil s acumuleze uor cunotine.

Diploma de studii superioare: facultate, colegiu, master

CV; interviu

Caliti analitice Abilitatea de a trage concluzii din discuii i materiale scrise; dorina de a afl a adevrul.

Se verifi c prin ntrebri int n timpul interviului.Testul scris.

Exemplu de situaie difi cil rezolvat n viaa profesional/personal; ntrebri tehnice legate de bnci (de ce exist bncile?)

Comunicativ/Aspect plcut

S vorbeasc clar; comportament rabdtor i politicos.

Se verifi c prin impresia fcut n timpul interviului.

Se verifi c i la centrul de evaluare.

nclinaii mai mult practice, dect teoretice

S fi e inclinat spre soluionarea problemelor i s ia iniiativ n rezolvarea acestora.

A participat la activiti sociale, de exemplu n cadrul comunitii sau universitii.

Ai participat sau iniiat activiti sociale n cadrul sau n afara instituiilor unde ai nvat/lucrat?

Devotat postului S fi e motivat i s i doreasc s lucreze n acest post pe termen lung.

Activiti anterioare; motivaia alegerii postului

De ce ai depus candidatura pentru acest post


Lecie demonstrativ

Legea celor trei (Modul 5)nainte de a analiza detaliat metodele i tipurile de interviuri, v supunem ateniei Legea celor trei, care presupune i implicarea altor colegi, astfel c este bine s o discutm aici. Aceasta este o tehnic ce v poate mbunti spectaculos acurateea n selecia personalului, oferindu-v reducerea riscului fl uctuaiei de personal.Iat cteva modaliti prin care putei s folosii legea celor trei:

1. Pentru orice post intervievai minimum trei candidai.La fel ca i n cazul n care pentru achiziionarea unui produs sau serviciu analizai trei oferte, i n cazul interviurilor vei obine o imagine mai exact asupra genului de oameni disponibili i a ceea ce v dorii de fapt. Nu angajai pe primul sau unicul candidat, pentru c nu vei avea termeni de comparaie i nici nu v putei crea o imagine mai vast.

2. Intervievai de minimum trei ori candidatul pe care l considerai cel mai bun.

Un candidat poate s v par excelent la primul interviu i total nepotrivit la ultimul. Anumite companii au i cte apte interviuri i implic minimum patru manageri diferii n procesul de selecie. Companiile n care managerii tiu ct de important este decizia de angajare nu se grbesc s ofere postul dup un singur interviu. Orice candidat v va lsa o impresie foarte bun dup primul interviu, ns vei vedea c la al doilea vei descoperi i alte laturi ale personalitii acestuia.

ExempluLa un moment dat, pentru ocuparea postului de Director de Marketing, am aplicat aceast metod. Unul dintre candidai, o doamn n jur de 30 de ani, s-a prezentat la primul interviu excelent. Deschis, plcut, tratnd serios temele profesionale, simpatic, cu zmbetul pe buze, inut impecabil. Ce s mai zic, o ntlnire foarte plcut, care a durat aproximativ o or. Dup cteva zile, o invit la a doua ntlnire, unde urma s discute cu mine pentru cteva minute i apoi s o invit s aib o ntlnire cu Directorul General al companiei. Am informat-o la telefon despre program i a acceptat s vin. nc de la convorbirea telefonic mi s-a prut schimbat. Sosete la ntlnire, ns cu totul alt min, vizibil deranjat de faptul c trebuia s aib loc nc un interviu, de parc nu era de ajuns c fusese la unul i, culmea, chiar exprimndu-i aceast nemulumire. Cred c trebuie s te consideri extrem de important dac dai cu piciorul unei anse de a analiza un post n care poi ctiga peste 1000 de euro net pe lun (i asta se ntmpla acum civa ani...). Cu atitudinea schimbat n sens negativ, impactul pe care l-a avut la a doua ntlnire a fost chiar neplcut i, artnd o imagine modifi cat radical de la o ntlnire la alta, m-a fcut s iau decizia de a nu o invita i la al treilea interviu. Am luat aceast decizie nu pentru c doamna ar fi avut pur i simplu o zi proast, ci pentru c nemulumirea ei nu mi se prea justifi cat pentru un post att de important. Desigur c am informat-o despre decizia noastr i i-am mulumit pentru participare la procesul de selecie.


Lecie demonstrativ

Exerciiile v ajut s v consolidai cunotinele teoretice i s v confruntai cu situaii reale din activitatea unui specialist de resurse umane.

Feedbackul (cu clienii interni i cei externi) (Modul 2)Reguli relevante:

Feedbackul, pentru a fi corect, va fi dat imediat dup observarea comportamentului. Cu ct amn mai mult, cu att efectul nu va fi cel dorit, prin apariia altor aspecte din viaa de zi cu zi.

Persoana care primete feedbackul s fi e dispus s l primeasc: dac e grbit, obosit, stresat etc., efectul va fi de unul negativ i nu va aduce dorina de schimbare, de analiz, de dialog;

Cel mai bun feedback este cel care a fost solicitat. ns i aici e nevoie de un feedback constructiv i echilibrat, fr etichetri, judeci de valoare;

Feedbackul exprim reacii emotive, fi ind o opinie subiectiv i scopul lui este de a fi perceput ca o modalitate de ajutor.

Exemplu

n viaa de familie, feedbackul pe care l putem da va fi de asemenea mbrcat ntr-o hain de cuvinte pozitive.

Atunci cnd copilul nostru, fi ind mic i cam nendemnatic, bea un suc dintr-o can, exist o diferen ntre:

ine sucul n can; Ai grij s nu veri sucul.n mintea copilului, n prima situaie, se va crea imaginea sucului n can. n a doua situaie, imaginea va fi cu sucul vrsat pe jos. Oare ce credei c se va ntmpla?

Exerciiul 7

Avei dou situaii pentru care trebuie s acordai feedback persoanelor n cauz. Ce fel de feedback vei da? Pe ce v vei concentra? Cum l structurai?

1. Un coleg trebuie s devin mai atent, mai disciplinat. De exemplu:

a) a vorbit urt cu un client i a ridicat i tonul la acesta n cadrul unei discuii;

b) i-a spus colegului su c o s l agreseze fi zic (ceea ce nu a fcut).

2. Un coleg a devenit dezordonat (nu mai gsete prezentarea, a cutat 20 de minute cheile de la main).


Lecie demonstrativ

Analiza postului la ce folosete? (Modul 3)Analiza postului i va ajuta pe angajai: s tie ce au de fcut, ce se ateapt de la ei; s i organizeze activitatea; s susin i s participe activ la stabilirea unor schimbri n cadrul activitii

lor atunci cnd consider c este necesar; s prevad cum vor fi evaluai i pentru ce pot fi trai la rspundere.

pentru angajat

Analiza postului i permite organizaiei: s stabileasc mpreun cu angajaii sarcinile care le revin; s creioneze criteriile de selecie a noilor angajai; s stabileasc nevoile de pregtire i perfecionare ale angajailor; s evalueze performanele pe baza unor criterii clare cunoscute i de ctre

angajai.

pentru organizaie

Specialistul n resurse umane trebuie s determine n mod activ necesitile companiei. Va pune ct de multe ntrebri posibile, pentru a stabili un punct esenial n dezvoltarea companiei: decalajul dintre situaia actual i situaia dorit. Astfel, gndii mpreun:

n termenii realizrilor/obiectivelor de performan i apoi ai activitilor 9 n sine;n termenii rezultatelor msurabile, clare i obiective;9 care sunt aptitudinile necesare pentru a obine rezultatele respective;9 despre caracteristicile personale necesare pentru a se ncadra n echip;9 despre salariu ct sunt dispus s pltesc pentru rezultate bune.9

Exerciiul 2Gndii-v i notai care sunt activitile pe care le desfurai n fi ecare zi, de dimineaa pn seara. Facei acest lucru timp de o sptmn sau completai toat sptmna trecut dac v amintii toate detaliile.

De exemplu: Luni 9.00 10.00 edina sptmnal de departament 10.00 11.00 Verifi care coresponden/rspunsuri 11.00 12.00 Analizare cereri recrutare; coresponden 12.00 13.00 ntlnire cu doi efi de departament; coresponden 13.00 14.00 masa de prnz 14.00 15.00 Elaborare profi l candidat ideal; coresponden 15.00 16.00 Elaborare/actualizare chestionar analiz post;

coresponden 16.00 17.00 Transmiterea pentru analiz ctre efi i de departament a

primelor aspecte agreate; coresponden 17.00 18.00 Raport zilnic de activitate; plan pentru a doua zi; stabilire ntlniri; coresponden


Lecie demonstrativ

NUMELE COMPANIEIAdresa potal: ...................................................................................................................Registrul Comerului: ........................................................................................................Autorizaie de funcionare: ............................................................................................Cont: ...................................................................................................................................._______________________________________________________________________

ACT ADIIONAL Nrla contractul individual de munc ncheiat i nregistrat

sub nr. .. / la I.T.M. (oraul)

ncheiat astzi, ., ntre:

Angajator S.C.. S.R.L., cu sediul n , nregistrat la registrul comerului , sub nr , cod fi scal , telefon , reprezentat legal prin , n calitate de ,iAngajat dl./d-na , domiciliat/ n , str. , nr. , ap. , judeul/sector , posesor al actului de identitate BI/CI/ paaport, seria ........, nr. ........., eliberat de Secia ......, la data de , CNP , permis de munc seria., nr..., din data de;au convenit s ncheie prezentul act adiional la contractul individual de munc de mai sus, convenind asupra urmtoarelor clauze:

I. CLAUZA DE CONFIDENIALITATE

1. Informaiile pe care le obine, potrivit prezentului act adiional, angajatul, ca efect al executrii contractului individual de munc intervenite ntre pri, sunt strict confi deniale.

2. Sunt confi deniale urmtoarele informaii, date i documente de care salariatul a luat cunotin:

a) situaia fi nanciar; b) proiectele i programele de afaceri; c) produsele nelivrate; d) procedeele de fabricaie; e) licenele sau brevetele de invenie; f) rezultatele activitii de cercetare/proiectare; g) structura bncii de date; h) modul de promovare a produselor etc.

3. Angajatul poate dezvlui informaii sau date ori poate pune la dispoziie documente din domeniile menionate la pct. 2 numai persoanelor implicate n executarea obligaiilor de serviciu care au legtur cu ele sau acelor persoane pentru care se d aprobare n scris de ctre ................................... .

[...]

ANGAJATOR ANGAJAT

Exerciiul 3

Elaborai un act adiional la contractul individual de munc cu clauza de confi denialitate pentru postul de agent vnzri.


Lecie demonstrativ

Pentru a v sistematiza mai bine cunotinele acumulate de-a lungul modulelor, avei la dispoziie att seciuni de ntrebri de verifi care dup fi ecare capitol, ct i o recapitulare.

ntrebri de verifi care

1. Ce instrumente putem utiliza pentru a cunoate piaa n care lucrm?

2. n care tip de comunicare organizaional informaia circul ntre departamente sau servicii afl ate pe acelai nivel ierarhic?

3. Cum poate fi gestionat informaia?

4. Care sunt stadiile de dezvoltare a unei echipe?

5. Ce condiii trebuie s ndeplineasc un feedback pentru a fi constructiv?

2.1 F-i temele! Aceasta ar fi prima idee din acest modul. Cu ct ne cunoatem mai bine compania, cu att vom putea s gestionm mai bine informaiile. Tatl meu mi spunea mereu c un om informat face ct doi, aa c nu subestimai candidaii care vor dori s afl e ct mai multe i fi i pregtii pentru a le rspunde.

2.2 Pregtii o prezentare de impact. Oferii informaii relevante, clare, la obiect i de interes pentru candidai. Prima impresie este foarte important, att pentru dumneavoastr, ct i pentru candidat.

2.3 Organigrama este un instrument ajuttor prin care putem ncadra ntr-o imagine posturile, ierarhia i relaia dintre funcii. ns nu o tratai ca pe un instrument rigid. Este doar o structurare, modul n care se vor dezvolta relaiile de munc presupune o mare fl exibilitate i nelegere pentru potenialele schimbri.

2.4 Dosarul angajatului v ajut s creai un mediu organizat, s avei acces rapid la anumite informaii i s respectai legislaia n vigoare.

2.5 Cheltuielile salariale e bine s le avem n permanen n vedere. Grila salarial creeaz o imagine concret asupra nivelului de cost.

2.6 SWOT este un instrument extrem de util i pe care l putem utiliza att pentru a identifi ca anumite criterii legate de companie, ct i pentru noi.

2.7 Comunicarea organizaional neleas, aplicat, mbuntit este cheia succesului ntr-o companie. Modul prin care nelegem s comunicm ne aduce valoare n viaa de zi cu zi, fi e c e vorba de cea profesional sau cea privat.Re

capi

tula

rea

mod

ulul

ui 2


Lecie demonstrativ

Dac dorii s verifi cai soluiile dumneavoastr la exerciiile din cadrul modulu-lui, putei consulta seciunea rspunsuri la exerciii, care v ofer sugestii de rezolvare.

Exerciiul 2

Care credei c sunt cele mai importante criterii pentru elaborarea profi lului candidatului ideal n cazul unui formator? Gndii-v att la studii, ct i la experien i abiliti.

Exerciiul 2

Formatorul unei companii va transmite sau va facilita n interiorul companiei nu numai aspecte legate de anumite cunotine de ordin tehnic, ci va fi purttorul de cuvnt cu privire la valorile, cultura i comportamentul n cadrul organizaiei.

Candidatul ideal va fi o persoan care, pe lng abiliti de comunicare excelente, nelege importana nvrii cursanilor a anumitor cunotine.

Amintii-v de profesorii pe care i-ai avut la coal. Unii dintre ei aveau un bagaj de informaii foarte bun, ns nu reueau s ncheie ora astfel nct atunci cnd te ridicai din banc s pleci cu lecia nvat.

Pe cnd alii cu mult druire, rbdare, capacitate de a lsa o lecie neleas reueau s ne nvee n cele 45 de minute cele mai importante aspecte despre subiectul respectiv. Scopul principal al formatorului este de a induce, de a-i nva pe cursani un lucru.

Sunt persoane care au acest dar nc din faza incipient n carier i altele care reuesc n timp. Recomandarea este s cutai oameni care nu au numai capacitatea de a-i instrui pe alii, dar au i druirea total pentru aceast activitate.

Astfel, atunci cnd creionai profi lul candidatului ideal unele cerine ar putea fi exprimate n felul urmtor:

Dornic s dezvolte o carier pe termen lung n acest domeniu Experien n aplicarea unor teorii, metode de nvare la aduli Experien n livrarea de cursuri Abiliti de comunicare verbal i scris la un nivel ridicat Capacitatea de a evalua i analiza procesul de formare Spirit de observaie Persoan creativ i capabil s reacioneze rapid la schimbri

Rsp

unsu

ri la

exe

rcii

i


Lecie demonstrativ

Tema pentru acas v permite evaluarea tuturor cunotinelor asimilate n fi ecare modul, fi ind constituit att din ntrebri teoretice, dar i din aplicaii, care surprind situaii concrete din activitatea unui specialist resurse umane.

1. Criteriile de selecie nu sunt foarte clare i, din pcate, nici persoanele care intervievau nu aveau o idee foarte clar referitoare la ce anume caut. De foarte multe ori am fost chemat la interviuri pentru o anumit poziie, ca s deduc din ntrebrile care mi se adresau c, de fapt, este vorba de cu totul altceva.Ce elemente lipsesc pentru ca fi rma/recrutorul s evite situaia amintit de acest candidat?

2. Pentru a v evalua creativitatea, Testul de abilitate divergent conceput de Gestalt i Jackson v propune s numii pn la 12 utilizri noi pentru o gleat, n timp de 10 minute. Trebuie s respectai cu strictee limita de timp, altfel punctajul va fi invalidat.

Punctaj i analizV putei atribui chiar dumneavoastr puncte, ns mai bine e s rugai un coleg, prieten sau o rud.Considerai:2 puncte pentru orice rspuns bun sau original1 punct pentru o ncercare bun0 puncte pentru rspunsuri complet nepracticePunctajul:18-24 de puncte foarte creativ13-17 puncte peste medie7-12 puncte mediuncercai din nou acelai exerciiu, cu aceleai condiii, pentru a gsi ntrebuinri pentru o agraf de prins hrtii.

3. n cadrul centrelor de discuii este: a) foarte important s oferii informaiile i apoi s notai tot fr a mai

comunica cu participanii; b) s explicai, s fi i ateni, s ncurajai i s notai cele mai importante

aspecte; c) s propunei un scenariu complex, cu multe date tehnice.

4. n planifi carea interviului inem cont i de: a) Poate candidatul s fac fa postului? Dorete candidatul s presteze

munca respectiv? Va putea candidatul s se adapteze? b) Decizia de angajare o iau imediat dup primul interviu. c) Pregtirea unei serii de ntrebri la fel pentru toate posturile.

5. V afl ai la un interviu, iar candidatul din faa dumneavoastr dezvolt de un timp ndelungat deja rspunsul la o ntrebare legat de un proiect la care a participat. Expunerea este foarte interesant, ns ofer i multe detalii mai puin relevante. Ce facei n aceast situaie?

Tem

a pe

ntru

aca

s 5


Lecie demonstrativ

Temele se rezolv pe formularele speciale din interiorul caietelor de curs, pe care le putei trimite spre corectare profesorului personal. Vei primi astfel un feedback asupra cunotinelor pe care le-ai dobndit de-a lungul studiului.

Codulprofesorului

Numele [i prenumeleCURS: SPECIALIST RECRUTARE {I EVALUARE

RESURSE UMANE

NU UITA}I S| AL|TURA}I UN PLIC TIMBRAT PE NUMELE {I ADRESA DUMNEAVOASTR|!

Observa]iile profesorului:

Semn\tura profesorului:

Nr. modul: 5Adresa

Cod po[tal LocalitateaNum\rul cursantului

ATEN}IE !

1.

Ce elemente lipsesc pentru ca firma/recrutorul s iaamintit

evite situa de acest candidat?

Criteriile de selecie nu sunt foarte clare i, din pcate, nici

persoanele care intervievau nu aveau idee foarte clar referitoare la ce

anume caut. De foarte multe ori am fost chemat la interviuri pentru

o anumit poziie, ca s deduc din ntrebrile care mi se adresau c, de

fapt, este vorba de cu totul altceva.

EXEM

PLUUserva]iile pULUrul s ia

ci

viuri pe

adresau c, d

MEMEMXEXEXEXEXEEMP

Cu acest exemplu de formular de tem se ncheie lecia demonstrativ a cursului Specialist recrutare i evaluare resurse umane. Sperm c am reuit prin toate fragmentele selectate s v convingem de structura facil a cursului nostru, dar i de utilitatea tuturor informaiilor prezentate. Evident c numai rsfoind cu atenie toate modulele vei reui s descoperii secretele unui bun specialist recrutare i evaluare resurse umane, reuind astfel s aducei o contribuie important la dezvoltarea organizaiei n care v desfurai activitatea.

Noi v dorim mult succes i v ateptm s devenii cursant al Institutu-lui nostru nscriindu-v la cursul Specialist recrutare i evaluare resurse umane!

Date post:	13-Oct-2015
Category:	Documents
Upload:	ana-simion
View:	13 times
Download:	0 times

10015 Lectie Demo Specialist Recrutare Si Evaluare Resurse Umane

Documents