022 - Contractul Individual Si Colectiv de Munca

MINISTERUL EDUCAŢIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

NOTE DE CURS

CONTRACTUL COLECTIV ȘI INDIVIDUAL AL MUNCII

(Ciclul I)

AUTORI:

Boris Sosna

dr.în drept, prof.univ.interim.

Eduard Gurin

mg. în drept, lector. univ.

Aprobat la şedinţa Catedrei Drept privat

din: 22.05.2013, proces-verbal Nr: 9

Examinat de Consiliul facultăţii de Drept USEM

la 24.05.2013, proces-verbal Nr. 5

Aprobat la ședința Senatului USEM

din: 01.07.2013, proces-verbal Nr. 9

CHIŞINĂU – 2013

2

Secţiunea I. Dreptul colectiv al muncii

CAPITOLUL I

PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

§ 1. Consideraţii generale privind parteneriatul social

Descentralizarea economică şi transformările social-politice, care au loc în Republica Moldova, pot avea

sorţi de izbîndă doar în condiţiile unei păci sociale, a unor poziţii coordonate a partenerilor sociali, care reprezintă

interesele angajaţilor, patronilor şi statului.

Pentru a asigura coordonarea poziţiilor şi a lua în considerare interesele partenerilor sociali, care, în mare

măsură, nu corespund, experienţa mondială a elaborat sistemul de parteneriat social. Acest sistem permite de a

soluţiona conflictele, care apar între partenerii sociali, prin mijloace paşnice.

Deşi primele încercări de soluţionare a unor conflicte de muncă prin negocieri dintre patroni şi salariaţi s-

au semnalat încă din secolul al XIX-lea abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, se poate vorbi despre naşterea principiului dialogului (parteneriatului) social şi

negocierilor colective ca modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de muncă1.

Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dată în Europa, în special sub forma Consiliului Economic

şi Social ce a jucat un rol deosebit de important în parcurgerea într-un climat de pace socială a perioadelor de criză,

în ţări precum: Franţa, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat şi de alte state, cum ar fi:

Australia, Japonia2 etc.

În conformitate cu prevederile art. 15 din Codul muncii al Republicii Moldova3, prin noţiunea de

parteneriat social înţelegem un sistem de raporturi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori

(reprezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării drepturilor şi

intereselor sociale şi economice ale părţilor.

Scopul principal al parteneriatului social constă în efectuarea unor măsuri comune şi concrete ale părţilor,

menite să asigure protecţia socială a salariaţilor.

Esenţa parteneriatului social reprezintă concentrarea eforturilor partenerilor sociali în scopul depăşirii

crizei şi stabilizării situaţiei social-economice. Concomitent este necesar să fie soluţionate şi alte sarcini, cum ar fi:

utilizarea potenţialului parteneriatului social în interesele dezvoltării personalităţii, asigurarea

drepturilor şi garanţiilor constituţionale ale ei;

coordonarea intereselor partenerilor sociali în soluţionarea problemelor privind remunerarea muncii,

ocuparea forţei de muncă, protecţia şi securitatea muncii, instruirea profesională şi reciclarea

cadrelor etc.;

precizarea funcţiilor, drepturilor şi obligaţiunilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor şi

procedurilor, ridicarea culturii negocierilor;

aplanarea conflictelor colective de muncă în baza principiilor relaţiilor de parteneriat, reducerea

tensiunii în societate;

trecerea treptată de la metodele administrative de comandă la cele colective de reglementare

contractuală a relaţiilor sociale şi de muncă la toate nivelurile.

Reieşind din prevederile art. 17 din C.mun. al R.M., principiile de bază ale parteneriatului social sunt:

legalitatea; egalitatea părţilor; paritatea reprezentării părţilor; cointeresarea părţilor pentru participarea la

raporturile contractuale; respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare; încrederea mutuală între părţi;

evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi; prioritatea metodelor şi

procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii

şi al politicilor sociale; renunţarea la acţiuni unilaterale care încalcă înţelegerile (contractele colective de muncă şi

convenţiile colective) şi informarea reciprocă a părţilor despre schimbările de situaţie; adoptarea de decizii şi

întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi; executarea obligatorie a

contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri; controlul asupra îndeplinirii

1 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.171. 2 De exemplu, în Japonia au loc consultări, în mod periodic, în cadrul Conferinţei şi Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale şi de Muncă (Sanrokon). 3 "M.O. al R.M.", nr.159-162 din 29.07.2003.

3

contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; răspunderea părţilor pentru nerespectarea

angajamentelor asumate; favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social.

În baza reglementării contractuale a chestiunilor privind remunerarea muncii şi a condiţiilor de muncă,

ocuparea forţei de muncă şi a garanţiilor sociale, precum şi a altor chestiuni la nivel naţional, ramural, teritorial,

sistemul de parteneriat social creează condiţii pentru egalarea posibilităţilor subiecţilor economiei în concurenţa lor

pe piaţa mărfurilor şi serviciilor, contribuie la reducerea tensiunii pe piaţa muncii.

În Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate concretă de realizare a democraţiei

economico-sociale, integrîndu-se în ansamblul democraţiei politice.

§ 2. Reglementarea parteneriatului social

În scopul realizării parteneriatului social, au fost adoptate mai multe acte normative (comune şi speciale):

Codul muncii al Republicii Moldova4 din 28 martie 2003, Concepţia pentru dezvoltarea sistemului de dialog

social, aprobată prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 356 din 26 aprilie 19995, Legea cu privire la Guvern

6, Legea

sindicatelor7, Decretul Preşedintelui R.M. nr. 247 din 15.12.92 "Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în

sfera parteneriatului social", Legea patronatelor8, Convenţiile O.I.M. nr. 144/1976 cu privire la consultările

tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii şi nr. 154/1981 privind promovarea

negocierilor colective, ratificate de Parlamentul R.M. în anii 1995-1996.

§ 3. Tripartismul – instrument al parteneriatului social

Dialogul partenerilor sociali, avînd în vedere poziţiile (de cele mai multe ori opuse) pe care ei se situează,

trebuie să fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, participă nu două, ci trei

părţi. Se ajunge astfel la tripartism.

Tripartismul reprezintă un instrument al parteneriatului social, care se manifestă ca un principiu de bază

atît cu privire la făurirea dreptului internaţional al muncii, cît şi la elaborarea normelor de drept intern al muncii9.

Condiţiile de bază pentru ca tripartismul să fie cu adevărat eficient, sunt: a) independenţa patronilor,

angajaţilor şi a statului unii faţă de ceilalţi fără nici o suprapunere a funcţiilor lor; b) existenţa unor părţi autonome

şi distincte, capabile să-şi aducă la îndeplinire funcţiile lor în mod corespunzător; c) atitudine pozitivă faţă de

consultări şi cooperare; d) respect şi înţelegere mutuală.

Principiul tripartismului este o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, încă de la înfiinţarea sa în

anul 1919.

Această organizaţie a promovat principiul asocierii reprezentanţilor salariaţilor, reprezentanţilor

patronatului şi reprezentanţilor Guvernului în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalităţi de

realizare a unei justiţii sociale. Această idee a fost confirmată şi prin Declaraţia de la Philadelphia din anul 1944 cu

privire la scopurile şi obiectivele Organizaţiei Internaţionale a Muncii; tripartismul este considerat ca fundament

permanent al activităţii organizaţiei sale10

.

Organizaţia a stabilit necesitatea colaborării salariaţilor şi patronilor la elaborarea şi aplicarea politicilor

sociale şi economice în fiecare ţară.

Prin Convenţia nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor

internaţionale a muncii s-a prevăzut că orice stat membru al organizaţiei, care ratifică această convenţie, se

angajează să pună în practică procedurile care asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce

angajează şi ai muncitorilor asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi anume:

a) răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinţei

Internaţionale a Muncii şi comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie să fie

discutate în Conferinţă;

b) propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorităţilor competente în legătură cu convenţiile

şi recomandările care trebuie să fie supuse Organizaţiei Internaţionale a Muncii;

4 "M.O. al R.M.", nr.159-162 din 29.07.2003. 5 "M.O. al R.M.", nr.50-52 din 20.05.1999. 6 "M.O. al R.M.", nr.131-133, 2002. Republicată în temeiul Hotărîrii Parlamentului R.M. nr.1546-XIII din 25.20.1998. 7 "M.O. al R.M.", nr.130-132, 2000. 8 "M.O. al R.M.", nr.141-143, 2000. 9 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p.604. 10 Idem.

4

c) reexaminării, la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate, care încă nu s-au pus în aplicare,

pentru a înfăţişa măsurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea şi ratificarea lor, dacă este

cazul;

d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului Internaţional al Muncii;

e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.

În majoritatea ţărilor dezvoltate s-au constituit organisme tripartite fie în baza prevederilor constituţionale

(Italia, Franţa, Spania), fie în temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Canada)11

. Rolul acestor organisme

constă în realizarea şi dezvoltarea sistemului de parteneriat social, medierea intereselor individuale sau colective

cu cele naţionale. Se remarcă faptul că organismele tripartite urmăresc înfăptuirea consensului nu numai între

salariaţi, patroni şi guvernanţi, ci şi între diferite grupuri socio-profesionale (studenţi, şomeri, pensionari etc.) şi

puterea publică.

În anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au cunoscut şi un recul. Astfel, după anul

1970, odată cu criza petrolului şi cu creşterea fenomenului şomajului, s-su bucurat de eficienţă deosebită

negocierile bipartite la nivel de ramură şi întreprindere, exemplu tipic reprezentîndu-l Germania.

§ 4. Subiecţii şi obiectivele sistemului de parteneriat social

Sistemul de parteneriat social include baza legislativă ca temelie de funcţionare şi dezvoltare a lui,

principiile, subiecţii, funcţiile şi obiectivele dialogului social, nivelurile de colaborare a partenerilor sociali,

mecanismele şi metodele de reglementare a relaţiilor, structurile organizaţionale, procedurile etc.

Subiecţii (părţile) parteneriatului social sunt angajaţii, patronii şi organele administraţiei publice centrale

şi locale.

Reprezentanţii părţilor, care reprezintă interesele lor, sunt: în numele angajaţilor – Confederaţia

Sindicatelor din Republica Moldova, organele, organizaţiile sindicale şi federaţiile lor la nivel de ramură, teritoriu,

unitate economică, împuternicite de a fi reprezentate în conformitate cu statutele lor sau organizaţiile care

reprezintă interesele angajaţilor; în numele patronilor – Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica

Moldova, asociaţiile (uniunile) de patroni (antreprenori), conducătorii unităţilor economice (sau persoanele

împuternicite de aceştia), indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-juridică; în numele statului –

Guvernul Republicii Moldova, ministerele şi departamentele, precum şi autorităţile administraţiei publice locale.

Referindu-ne la mişcarea sindicalistă, menţionăm că în unele unităţi nu sunt constituite sindicate. În acest

caz, conform art. 21 alin. 2 din C.mun. al R.M., interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai

acestora. Pentru a alege reprezentanţii salariaţilor, se convoacă adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor.

Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor,

ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate.

În ceea ce priveşte reprezentanţii angajatorilor în cadrul parteneriatului social, menţionăm că, reieşind din

dispoziţiile art. 24 din C.mun. al R.M., întreprinderile de stat şi municipale, precum şi organizaţiile şi instituţiile

finanţate din bugetul public naţional, pot fi reprezentate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale

împuternicite prin lege sau de conducătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii.

În conformitate cu prevederile art. 18 din C.mun. al R.M., sistemul de parteneriat social include

următoarele nuveluri:

a) naţional – stabileşte bazele reglementării relaţiilor social-economice şi de muncă în Republica

Moldova;

b) ramural – stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială într-o anumită

ramură (ramuri) a economiei naţionale;

c) teritorial – stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială în unităţile

administrativ-teritoriale de nivelul al doilea;

d) de unitate economică – stabileşte obligaţiile reciproce concrete dintre salariaţi şi angajator în sfera

muncii şi cea socială.

Obiectivele generale ale parteneriatului social sunt: stabilirea structurilor şi a procesului de parteneriat

social la nivel naţional, ramural şi teritorial cu scopul de a crea consensul între partenerii sociali privind strategia

macroeconomică şi politica social-economică; întărirea capacităţilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv

în negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea economiei şi reconversia socială; colaborarea

în elaborarea şi realizarea cadrului legislativ avînd drept scop crearea unui sistem eficient al relaţiilor tripartite;

11 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p.76-77.

5

armonizarea intereselor naţionale în procesul elaborării principiilor de reglementare a relaţiilor de muncă şi social-

economice; elaborarea, promovarea şi contribuirea la încheierea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor

colective şi asigurarea realizării prevederilor acestora; soluţionarea divergenţelor şi conflictelor colective de muncă

şi medierea anumitor situaţii conflictuale; examinarea şi prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificării

sau denunţării unor Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi controlul îndeplinirii angajamentelor

asumate de către părţi.

§ 5. Organele parteneriatului social

Negocierile colective şi individuale, concilierea şi reglementarea juridică a litigiilor şi conflictelor

formează sistemul relaţiilor sociale şi de muncă în societate. Acest sistem de relaţii sociale se pune în aplicare prin

organele parteneriatului social, care adoptă decizii în exclusivitate în baza acordurilor (prin consens).

În conformitate cu art. 25 din C.mun. al R.M., organele parteneriatului social sunt: a) la nivel naţional –

Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective; la nivel ramural – comisiile ramurale pentru consultări

şi negocieri colective; la nivel teritorial – comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective; la nivel de

unitate economică – comisiile pentru dialog social "angajator-salariaţi", formată din reprezentanţii administraţiei

unităţii economice şi angajaţilor.

Formarea şi activitatea comisiilor la nivel naţional, ramural şi teritorial se reglementează prin lege

organică, iar a comisiilor la nivel de unitate – prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naţională pentru consultări

şi negocieri colective.

§ 6. Parteneriatul social în diferite ţări ale lumii

Varietatea condiţiilor istorice, politice, juridice, economice şi sociale, fac ca parteneriatul social să se

desfăşoare, în principal după următoarele modele:

- modelul tripartit promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii, în cadrul căruia la masa

tratativelor se află sindicatele, patronatul şi statul reprezentat de guvern;

- modelul E.C.O.S.O.C., la care, alături de sindicate şi patronat apare, nu guvernul, ci statul

reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele şi alte

grupuri de interese ale societăţii civile12

. Deci, guvernul participă indirect la parteneriatul social prin

promovarea unei legislaţii specifice.

Se cere menţionat că majoritatea ţărilor din lume acceptă modelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu

participarea statului prin intermediului guvernului. Iar modelul E.C.O.S.O.C. este preferat de unele ţări dezvoltate

din Europa Occidentală.

În Finlanda, întîlnirile Consiliului Economic şi Social sunt chiar lunare şi realizează consultări asupra

variatelor probleme economice şi sociale. În acelaşi mod funcţionează şi Consiliul Economic şi Social din Spania.

După anul 1990 au fost create o serie de organisme tripartite în ţările din Europa Centrală şi de Est. Astfel,

în Polonia, problemele de interes economic şi social sunt în atenţia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale şi

Economice, iar în Ungaria a fost înfiinţat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din

1992).

Aceste organisme naţionale de tip "Consiliu Economic şi Social" joacă un rol important şi în activitatea

legislativă. Spre exemplu, în Italia, Consiliul Naţional pentru Economie şi Muncă are dreptul constituţional de a

înainta proiecte de legi către parlament. În Olanda, guvernul solicită Consiliului Economic şi Social opinia asupra

proiectelor de lege cu caracter social, procedura întîlnită şi în Spania, Danemarca şi Belgia.

În Consiliile de tip economic şi social se dezbate şi problema salarizării: salariul minim se stabileşte prin

astfel de acorduri şi consultări în Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Ungaria, Bulgaria etc.

12 Constantin Belu, Unele consideraţii cu privire la cooperarea tripartită pe plan mondial în materia negocierilor colective // Revista de ştiinţe juridice, nr. 26,

2002, Themis, Craiova, 2002.

6

CAPITOLUL II

SINDICATELE

§ 1. Definiţia, principiile şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor

Noţiunea de sindicat îşi are originea în latinescul syndicus şi grecescul sindikos, ambele desemnînd

persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiţie13

.

În sensul lor actual, sindicatele au apărut odată cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare şi

solidarizare a muncitorilor, împotriva tendinţelor industriaşilor ca şi a altor categorii de patroni de a exploata

munca salariaţilor fără reguli şi fără limită, urmărind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activităţi şi obţinerea unor

profituri tot mai mari14

.

Primele organizaţii profesionale ale salariaţilor au luat fiinţă la sfîrşitul secolului al XVIII-lea în ţările care

au cunoscut o dezvoltare industrială timpurie, cum au fost Anglia şi Franţa.

La început aceste organizaţii profesionale şi-au stabilit ca obiectiv al activităţii lor îmbunătăţirea

condiţiilor de muncă şi viaţă, dar prestigiul de care au început să se bucure în cadrul societăţii a determinat statele

respective să recurgă la toate mijloacele pentru a le împiedica activitatea, mergînd chiar pînă la interzicerea lor, aşa

cum s-a întîmplat în Franţa, în 1791, prin legea Chappelier, iar mai tîrziu şi în Germania şi Italia15

. Însă, lupta

socială a condus la transformarea organizaţiilor profesionale în sindicate şi la organizarea, prin lege, a acestora.

Din punct de vedere istoric, primele sindicate din Basarabia au fost înfiinţate în anii 80-90 ai secolului

XIX16

. Specific pentru acest proces a fost că în perioada ţaristă asociaţiile sindicale din Basarabia se puteau institui

doar cu acordul oficial al administraţiei ţariste. Astfel, în 1906 a fost organizată Comisia gubernială cu privire la

activitatea societăţilor şi asociaţiilor din Basarabia, care exercita controlul de stat asupra asociaţiilor şi uniunilor

profesionale. Anume această comisie se preocupa de înregistrarea statutelor uniunilor profesionale.

O altă trăsătură specifică a formării sindicatelor (în special, a celor din agricultură) în Basarabia consta în

aceea că acestea au apărut sub diferite forme de organizare: "comitete de grevă", "case de ajutor reciproc",

"asociaţii", "uniuni sindicale" etc.

Prin Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)17

, sindicatele sunt definite ca organizaţii obşteşti din care fac

parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi

constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi

individuale ale membrilor lor.

Din examinarea Legii R.M. nr. 1129-XIV/2000, rezultă că principiile care stau la baza organizării şi

funcţionării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:

- sindicatele se constituie în mod benevol în baza dreptului constituţional de asociere, nimeni neputînd fi

constrîns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat;

- sindicatele, în activitatea lor, sunt independente faţă de autorităţile publice de toate nivelurile, faţă de

partidele politice, faţă de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora, nu sunt supuse

controlului lor şi nu li se subordonează;

- sindicatele beneficiază de protecţie constituţională, inclusiv judiciară, împotriva acţiunilor

discriminatorii, care urmăresc limitarea libertăţii la asociere în sindicate şi activităţii lor, desfăşurate

conform statutului.

Din definiţia legală a noţiunii de sindicate, se desprind următoarele trăsături caracteristice ale sindicatelor:

- sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consfinţit de Constituţie. Acest drept face

parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; în virtutea lui, orice salariat are dreptul de a

întemeia şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale (art. 42 alin.1 din Constituţie);

- sindicatele îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, cu condiţia de a fi corespunzătoare

prevederilor legale;

- sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de

muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor. Această trăsătură denotă faptul că

sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice;

13 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei "România de mâine", Bucureşti, 2000, p.139-140.

14 Ibidem, p.139.

15 Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura "Graphix", Iaşi, 1997, p.120.

16 A se vedea, pentru dezvoltări: Anton Moraru, Gheorghe Porcescu, Istoria sindiatelor din agricultură şi industria prelucrătoare din Republica Moldova,

Editura "Evrica", Chişinău, 2001, p.29-30. 17 "M.O. al R.M.", nr.130-132, 2000.

7

- sunt, prin natura lor juridică, subiecte ale dreptului privat.

§ 2. Regimul juridic al sindicatelor

Întemeierea şi înregistrarea sindicatelor. Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese

comune (profesie, ramură etc.), şi activează, de regulă, la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii, indiferent de

forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramurală. Angajatorul nu

este în drept să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat.

Analizînd prescripţiile art. 7 alin. 2 din Legea nr.1129-XIV/2000, constatăm că legea oferă posibilitatea asocierii în

sindicate şi şomerilor, persoanelor care nu sunt angajate, precum şi celor care exercită legal o activitate de muncă

în mod individual. Persoanele care şi-au pierdut locul de muncă îşi pot păstra apartenenţa la sindicatul

întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în care au lucrat.

Deşi Legea sindicatelor conţine multe inovaţii progresiste, totuşi în ea se conţine şi o imperfecţiune: astfel,

art. 15 alineatul 1 din legea nominalizată mai înainte prevede că acei conducători ai unităţilor economice în care nu

s-au constituit organizaţii sindicale, nu pot fi membri ai comisiilor pentru negocieri colective. Această condiţionare

a includerii patronilor în comisiile pentru negocieri colective în funcţie de constituirea organizaţiei sindicale

primare contravine art. 42 din Constituţie şi art. 5 din Carta Socială Europeană18

, potrivit căreia muncitorii şi

patronii sunt în drept să constituie organizaţii la alegerea lor. Cît priveşte participarea la negocieri colective,

reieşind din conţinutul Cartei Sociale Europene, ele se efectuează în temeiul unor proceduri voluntare stabilite de

patroni şi salariaţi19

.

Poate fi oare o persoană, concomitent, membră a două sau mai multe organizaţii sindicale? La această

întrebare putem răspunde afirmativ, deoarece nici Legea sindicatelor, nici instrumentele internaţionale la care

Republica Moldova este parte (Convenţia nr. 87 a OIM privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la

organizaţie) nu prevăd restricţii în acest sens.

Dreptul de asociere a salariaţilor în sindicate este însoţit de un drept de a refuza asocierea în cauză.

Principiul este că nimeni nu poate fi constrîns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat20

.

Problema s-a pus în faţa Curţii Europene a Drepturilor Omului în două afaceri: un medic belgian susţinea

că obligaţia de a se afilia la un Ordin al medicilor este contrară art. 11 din Convenţie; mai mulţi lucrători britanici

pe calea ferată atacă, în temeiul art. 11 din Convenţie, licenţierea lor în virtutea unui acord impunînd apartenenţa la

un sindicat ca o condiţie de angajare21

. Prima afacere a condus Curtea Europeană a Drepturilor Omului la

constatarea că nu există încălcare a art. 11 din Convenţie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar în al

doilea caz, Curtea arată că deşi Convenţia Europeană a Drepturilor Omului nu conţine o regulă generală contra

apartenenţei obligatorii, de aici nu rezultă că a constrînge o persoană să se înscrie într-un sindicat determinat

coincide cu spiritul art. 11 din Convenţie. În cazul concret, Curtea Europeană a Drepturilor Omului constată

violarea Convenţiei.

Baza sindicatelor este organizaţia sindicală primară.

În conformitate cu art. 8 alin. 2 din Legea nr.1129-XIV/2000, organizaţia sindicală primară se constituie

din iniţiativa a cel puţin 3 persoane, considerate fondatori. În acest scop fondatorii se întrunesc la adunarea

(conferinţa) constituantă a organizaţiei sindicale la care:

a) se adoptă hotărîrea de constituire a organizaţiei sindicale;

b) se aleg organele şi/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori,

preşedintele (vice-preşedintele) organizaţiei sindicale;

c) se adoptă hotărîrea de afiliere la sindicatul naţional de ramură respectiv.

Afiliindu-se la un sindicat naţional, organizaţia sindicală nou-creată beneficiază de mai multe avantaje22

:

- va primi, la solicitare, ajutorul necesar pentru elaborarea şi negocierea contractului colectiv de muncă,

precum şi altă asistenţă (juridică, informaţional-metodică etc.), din partea sindicatului naţional de

ramură;

- prin intermediul organelor de conducere ale sindicatului naţional de ramură, va putea operativ să facă

demersuri către organele puterii de stat, forurile internaţionale abilitate în domeniul apărării drepturilor

de muncă şi sociale ale salariaţilor;

- va obţine sprijin şi solidaritate sindicală în cazul desfăşurării unor acţiuni de protest etc.

18 Ratificată parţial prin Legea organică nr.484-XV din 28.09.2001.

19 Carta Socială Europeană revizuită – în aplicare, col. de red.: Paul Strutzescu, Evlampie Donos, F.E.P. "Tipografia Centrală", Chişinău, 2001, p.15-16.

20 Acest principiu rezultă din prevederile art. 42 alin. 1 din Constituţia Republicii Moldova şi ale art. 11 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.

21 Ion Dogaru, Dan Claudiu Dănişor, Drepturile omului şi libertăţile publice, Zamolxe, Chişinău, 1998, p.219.

22 Andrei Cibotaru, Ce urmează după constituirea organizaţiei sindicale // Vocea poporului, 2002, nr.34 (629), p.3.

8

La adunarea de constituire pot fi adoptate şi alte decizii. De exemplu, în cazul în care fondatorii convin că

organizaţia sindicală primară nu se va afilia temporar la vreunul din sindicatele naţionale de ramură, la adunare

(conferinţă), în mod obligatoriu, se va examina proiectul statutului (regulamentului) organizaţiei sindicale, care va

trebui elaborat în prealabil.

Proiectul ordinii de zi a adunării (conferinţei) de constituire a organizaţiei sindicale ar putea conţine

următoarele chestiuni:

1) cu privire la constituirea organizaţiei sindicale a _________ (denumirea unităţii în cauză);

2) alegerea comitetului (biroului) sindical şi/sau a preşedintelui (vice-preşedintelui) organizaţiei sindicale;

3) alegerea comisiei de cenzori;

4) despre afilierea organizaţiei sindicale primare la sindicatul (federaţia) ____________________

(denumirea sindicatului naţional de ramură);

5) cu privire la statutul (regulamentul) organizaţiei sindicale primare (după caz).

Sindicatele se pot asocia în centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale (la nivel de raion, unitate

teritorială autonomă, municipiu, oraş), precum şi în centre sindicale naţional-ramurale şi naţional-interramurale

sub formă de federaţii, confederaţii.

Centrele sindicale naţional-ramurale şi naţional-interramurale pot adera la federaţii, confederaţii

internaţionale.

Ţinem să menţionăm că sindicatele se întemeiază prin parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se

referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia la adunarea generală a membrilor fondatori, care

convin că organizaţia sindicală primară nu se va afilia temporar la vreunul din sindicatele naţionale de ramură. A

doua priveşte înregistrarea sindicatului în calitate de persoană juridică.

Cei care doresc să întemeieze, în mod autonom, un sindicat trebuie, în primul rînd, să redacteze statutul,

prin care se stabileşte modul de constituire, structura organizaţională şi funcţionarea sindicatului respectiv, şi apoi

să-l supună votului adunării de constituire.

Potrivit art. 9 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, statutul sindicatului va cuprinde prevederi cel puţin cu

privire la:

a) denumirea şi sediul sindicatului;

b) scopurile şi sarcinile sindicatului, metodele şi formele de realizare a lor;

c) modul în care se dobîndeşte şi încetează calitatea de membru al sindicatului;

d) drepturile şi obligaţiile membrilor de sindicat;

e) cuantumul cotizaţiilor şi modul lor de încasare;

f) denumirea organelor de conducere, modul lor de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile

lor;

g) condiţiile de deliberare a adunărilor, conferinţelor, congreselor pentru adoptarea statutului, modificarea

lui şi adoptarea altor hotărîri;

h) structura organizaţională, modalitatea comasării, aderării, divizării sau dizolvării sindicatului, precum

şi a distribuirii, transmiterii ori lichidării patrimoniului lui;

i) modalitatea asocierii în centre sindicale sub formă de federaţii, confederaţii.

Statutul sindicatului nu poate conţine prevederi contrare Constituţiei şi Legii sindicatelor din 7 iulie 2000.

Statutul trebuie apoi aprobat la adunare de constituire şi semnat de cel puţin 3 membri fondatori (numărul

minim de membri pentru constituirea organizaţiei sindicale primare).

Analizînd prevederile art. 10 al Legii nr. 1129-XIV/2000, constatăm că organizaţia sindicală primară,

centrul sindical ramural-teritorial şi centrul interramural-teritorial dobîndesc drepturi şi obligaţii de persoană

juridică potrivit statutelor centrelor sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale înregistrate.

De exemplu, art. 9 al Statutului Federaţiei Naţionale a Sindicatelor din Agricultură şi Alimentaţie din

Republica Moldova stabileşte procedura de afiliere a sindicatelor la F.N.S.A.A.-AGROINDSIND. În această

privinţă, sindicatul, care intenţionează să devină membru al Federaţiei respective, este obligat să depună la Biroul

Executiv al Federaţiei o cerere şi extrasul din hotărîrea de afiliere a organului eligibil al sindicatului dat, cu avizul

Uniunii teritoriale a Federaţiei. Decizia Biroului Executiv pe această chestiune se aprobă de Comitetul Strategic.

Conform art. 10 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoană juridică a sindicatului la nivel

naţional-ramural şi naţional-interramural apare din momentul înregistrării lui de către Ministerul Justiţiei.

Pentru înregistrare se prezintă următoarele documente:

a) cerere, semnată de conducătorul organului sindical;

b) copia statutului, în două exemplare;

c) hotărîrea adunării (conferinţei, congresului) privind întemeierea sindicatului.

9

Ministerul Justiţiei este obligat să adopte, în termen de o lună de la data prezentării documentelor

specificate mai înainte, decizia de a înregistra sindicatul şi de a elibera certificatul de înregistrare de stat sau de a

refuza înregistrarea, argumentînd decizia dată.

Neînregistrarea sindicatului în termenul stabilit sau refuzul de a înregistra din motive pe care fondatorii le

consideră neîntemeiate poate fi atacat în instanţă judecătorească în modul prevăzut de legislaţie.

Consecinţe ale personalităţii juridice. În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un

patrimoniu, are dreptul de a contracta şi de a figura în justiţie în calitate de reclamant sau pîrît, este responsabil

pentru actele sale ilicite.

Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Reieşind din prevederile art. 25 alin. 2 al Legii nr.1129-XIV/2000,

patrimoniul sindicatelor include: întreprinderi, terenuri, clădiri de producţie şi nelegate de producţie, instalaţii,

instituţii balneo-sanatoriale, turistice, sportive şi alte instituţii de întremare, instituţii de culturalizare, ştiinţifice şi

de învăţămînt, fond locativ, bănci, tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar şi alte bunuri.

Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil şi nu poate fi naţionalizat, însuşit, înstrăinat sau

gestionat de alte persoane, inclusiv de autorităţile publice, fără acordul proprietarului.

Subiecţi ai dreptului de proprietate al sindicatelor sunt organizaţiile sindicale şi asociaţiile acestora, care au

statut de persoană juridică. Persoana fizică, membru al organizaţiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra

cotei din patrimoniul sindicatelor.

O altă consecinţă a personalităţii juridice este aceea că sindicatele pot încheia diferite contracte, convenţii

sau acorduri cu alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de

muncă, încheiat în urma negocierii condiţiilor de muncă, în corespundere cu prevederile art.art. 26-41 din Codul

muncii al Republicii Moldova.

Sindicatul poate figura ca reclamant sau pîrît în faţa oricărei instanţe de judecată. De asemenea, sindicatul

poate să intenteze o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi intereselor membrilor săi şi ale altor persoane în

temeiul art. 73 din Codul de procedură civilă23

al R.M. şi art. 21 din Legea nr. 1129-XIV/2000.

Ca orice persoană juridică, sindicatul are organe proprii de conducere, care acţionează în numele său.

Responsabilitatea sindicatului poate fi contractuală (de exemplu, în cazul nerespectării contractului colectiv de

muncă) sau delictuală (de exemplu, în cazul unei greve organizate în mod ilegal).

Drepturile de bază ale sindicatelor. După cum rezultă din prevederile articolelor 1 şi 12 ale Legii

nr.1129-XIV/2000, sindicatul reprezintă şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, de muncă şi

sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele

judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora.

Pentru îndeplinirea obiectivului lor, apărarea şi reprezentarea intereselor membrilor lor, sindicatele

beneficiază de o gamă largă de drepturi expuse în Capitolul III al Legii nr. 1129-XIV/2000.

Astfel, art. 13 al Legii nominalizate mai sus menţionează că sindicatele, în condiţiile legii, au dreptul de a

participa la administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale şi economice a statului, politicii în

domeniul muncii.

De asemenea, sindicatele sunt în drept să participe la elaborarea proiectelor de programe privind

dezvoltarea social-economică, proiectelor de legi şi de alte acte normative în domeniul remunerării muncii,

asigurării sociale, formării preţurilor, ocrotirii sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de munca şi dezvoltarea social-

economică. În autorităţile publice, sindicatul îşi realizează acest drept prin organele sale de nivelul respectiv.

În vederea realizării efective a dreptului sindicatelor de a participa la elaborarea proiectelor de programe

social-economice şi de acte juridice, autorităţilor publice le revine obligaţia de a trimite proiectele de programe şi

de acte juridice organelor sindicale respective, solicitînd, în termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile

acestora. Neprezentarea avizelor sau propunerilor în termenul indicat se consideră refuz al sindicatului de a-şi

exercita dreptul la exprimarea opiniei.

Referindu-ne la acelaşi compartiment, menţionăm că sindicatele sunt în drept să participe la examinarea de

către autorităţile publice a avizelor şi propunerilor lor indicate mai înainte. În cazul respingerii sau acceptării

parţiale a propunerilor sindicatului, autoritatea respectivă îl informează în scris despre aceasta, argumentîndu-şi

poziţia.

Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementările sale din capitolele IV-V ale titlului II, consacră

rolul esenţial al sindicatelor la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.

Reieşind din prevederile art. 15 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele au dreptul la negocieri colective

cu patronii şi asociaţiile lor, cu autorităţile administraţiei publice şi la încheierea contractelor colective de muncă.

23 Codul de procedură civilă al Republicii Moldova. – Chişinău: "Cartea" S.A., 2003.

10

Sindicatele exercită controlul asupra realizării contractelor colective de muncă şi au dreptul a cere

destituirea funcţionarilor vinovaţi de încălcarea legislaţiei în acest domeniu.

În domeniul apărării dreptului membrilor de sindicat la muncă, sindicatele participă la elaborarea politicii

de stat privind utilizarea forţei de muncă, propun măsuri de protecţie socială a persoanelor disponibilizate de la

unităţi, exercită controlul obştesc asupra respectării legislaţiei cu privire la utilizarea forţei de muncă.

Desfacerea, din iniţiativa patronului, a contractului individual de muncă cu lucrătorul membru de sindicat

poate avea loc doar cu acordul organului sindical (organizatorului sindical). Însă, trebuie să relevăm faptul că,

reieşind din conţinutul art. 87 alin. 4 din C.mun. al R.M., acordul preliminar al organului sindical are numai

calitate de opinie consultativă.

Suplimentar la cele relatate mai înainte, menţionăm că acordul sau dezacordul privind concedierea

salariatului urmează a fi comunicat de către organul sindical în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării

acordului de către angajator. În caz contrar, acordul organului respectiv se prezumă.

Lichidarea, reorganizarea unităţii sau schimbarea formei de proprietate, întreruperea totală sau parţială a

procesului de producţie din iniţiativa patronului, fapte ce conduc la reducerea în masă a locurilor de muncă sau la

înrăutăţirea condiţiilor de muncă, pot fi efectuate doar cu condiţia informării, cu cel puţin 3 luni înainte, a

sindicatului din ramura respectivă şi iniţierii negocierilor colective în vederea respectării drepturilor şi intereselor

lucrătorilor.

În domeniul protecţiei muncii şi protecţiei mediului înconjurător, sindicatele participă la elaborarea

politicii de stat în domeniul protecţiei muncii şi protecţiei mediului înconjurător, la elaborarea programelor de

îmbunătăţire a condiţiilor de muncă a lucrătorilor, efectuează controlul obştesc asupra îndeplinirii la timp a

acţiunilor programate în acest domeniu.

În conformitate cu art. 17 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele efectuează controlul obştesc

asupra stării protecţiei muncii şi a mediului înconjurător prin intermediul organelor lor elective, inspectoratului

tehnic al protecţiei muncii şi împuterniciţilor pentru protecţia muncii, care acţionează în baza regulamentelor

aprobate de centrele sindicale corespunzătoare. În acest scop, ele sunt în drept:

a) să viziteze şi să revizuiască nestingherit unităţile şi subunităţile lor, indiferent de forma juridică de

organizare şi de tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea condiţiilor de muncă cerinţelor

de protecţie a muncii;

b) să prezinte patronului (administraţiei) propuneri, obligatorii pentru examinare, cu formularea de

sugestii privind eliminarea neajunsurilor depistate;

c) să participe la activitatea comisiilor pentru primirea în exploatare a obiectelor de producţie, la

cercetarea accidentelor de muncă;

d) să apere interesele membrilor de sindicat în problemele ce ţin de protecţia muncii, de acordarea

înlesnirilor, compensaţiilor şi altor garanţii sociale în legătură cu influenţa asupra celor ce muncesc a

factorilor de producţie şi ecologici nocivi.

În cazul depistării la unităţi a încălcării cerinţelor de protecţie a muncii, tăinuirii accidentelor de muncă şi a

cazurilor de îmbolnăviri profesionale ori al cercetării neobiective a acestor fapte, sindicatul poate cere

conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea măsurilor de neamînat, tragerea persoanelor

vinovate la răspundere.

În cazul periclitării vieţii sau sănătăţii lucrătorilor, sindicatul este în drept să ceară întreruperea lucrărilor şi

suspendarea deciziilor patronului (administraţiei) contrare legislaţiei cu privire la protecţia muncii. Patronul

(administraţia) este obligat să examineze cerinţele sindicatului şi să-l informeze în scris despre decizia luată.

În domeniul protecţiei sociale a lucrătorilor, sindicatele contribuie la dezvoltarea economiei cu orientare

socială, participă la elaborarea programelor sociale în vederea îmbunătăţirii ocrotirii sănătăţii, asistenţei sociale,

creării condiţiilor care să asigure o viaţă decentă şi dezvoltarea liberă a personalităţii, la realizarea măsurilor de

protecţie socială a lucrătorilor, participă la determinarea criteriilor de bază ale nivelului de trai, efectuează

controlul obştesc al respectării legislaţiei în domeniile menţionate.

Conform art. 18 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele participă la organizarea tratamentului

balneo-sanatorial al salariaţilor, odihnei copiilor şi adulţilor, activităţii şcolilor de educaţie fizică şi sport pentru

copii, valorificînd mijloacele proprii, mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat, patronilor, autorităţilor

publice şi alte mijloace, în limita alocaţiilor prevăzute în aceste scopuri de legislaţia în vigoare.

Sindicatele, în conformitate cu legislaţia, efectuează controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii

şi locative în unităţi, precum şi asupra respectării actelor normative cu privire la privatizare.

De asemenea, sindicatele participă la soluţionarea conflictelor colective de muncă în problemele legate de

interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale, de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective de

muncă, de stabilirea unor noi condiţii de muncă şi de trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor în

11

procesul de soluţionare a unor asemenea conflicte sunt stabilite de legislaţie, de actele normative şi de contractele

colective de muncă.

Conform art. 21 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia,

servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în

autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat în statutele

(regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.

În vederea apărării drepturilor membrilor de sindicat şi drepturilor sindicatelor, protejării de samavolnicia

patronilor, influenţării asupra autorităţilor publice pentru promovarea unei politici social-economice ce ar

corespunde intereselor lucrătorilor, organul sindical, de sine stătător sau la decizia membrilor sindicatului

respectiv, organizează şi desfăşoară, în modul stabilit de Legea nr. 560-XIII/1995 cu privire la organizarea şi

desfăşurarea întrunirilor24

, întruniri: mitinguri, demonstraţii, manifestaţii, procesiuni, pichetări, greve şi alte

acţiuni, folosindu-le drept formă de luptă pentru ameliorarea condiţiilor de muncă, majorarea salariului, reducerea

şomajului, întărirea solidarităţii lucrătorilor în lupta pentru drepturile şi interesele lor profesionale, economice, de

muncă şi sociale.

Articolul 23 din Legea nr. 1129-XIV/2000 consfinţeşte dreptul sindicatelor la informaţie, adică sindicatele

sunt în drept să primească gratuit informaţie de la autorităţile administraţiei publice, patroni şi asociaţiile lor în

probleme ce ţin de muncă, salariu, şomaj, dezvoltarea social-economică, starea mediului înconjurător, privatizare,

asistenţă socială, ocrotirea sănătăţii, spaţiul locativ.

Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conţine o inovaţie normativă importantă: capitolul

VI al titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participării salariaţilor la administrarea unităţii.

Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii se realizează, ca regulă, prin intermediul organizaţiilor

reprezentative (organizaţiilor sindicale primare) în corespundere cu actele normative, documentele de constituire

ale unităţii şi cu contractul colectiv de muncă.

Reieşind din prevederile art. 42 alin. 2 din C.mun. al R.M., participarea salariaţilor la administrarea unităţii

poate fi realizată prin: participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul

social-economic; solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi interesele

colectivului de muncă; colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social; alte forme care nu contravin

legislaţiei în vigoare.

Considerăm că denumirea Capitolului VI din C.mun. al R.M. nu corespunde conţinutului său normativ,

deoarece Legiuitorul recurge practic la reglementarea implicării salariaţilor în luarea deciziilor în cadrul unităţii.

Deoarece reglementările naţionale privitoare la participarea salariaţilor la administrarea unităţii prezintă un

caracter novator, credem că prezentarea dispoziţiilor în materie din unele state europene prezintă interes.

În Germania, participarea salariaţilor este reglementată prin Legile federale din 21 mai 1951 şi 4 mai 1976

referitoare la cogestiunea salariaţilor în consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz)25

. Aceste legi prevăd

posibilitatea prezenţei reprezentanţilor salariaţilor în consiliile de supraveghere ale întreprinderilor, precum şi

mecanismul constituirii consiliilor de întreprindere care au competenţe de codecizie importante referitoare la

structura unităţii, organizarea activităţii, angajarea personalului. Referindu-ne la structura consiliului de

întreprindere, trebuie să menţionăm că acesta este constituit numai din reprezentanţi ai salariaţilor, conducătorul

nefăcînd parte din el. Cogestiunea întreprinderii se manifestă prin dreptul de veto de care dispune consiliul de

întreprindere în ceea ce priveşte deciziile referitoare la angajarea şi concedierea salariaţilor, concedierea colectivă,

sistarea activităţii.

Spre deosebire de Germania, în Belgia, consiliul de întreprindere are un rol consultativ în ceea ce priveşte

luarea deciziilor majore, dar are competenţe de decizie în domeniul social. Consiliul se prezintă ca un organism în

a cărui competenţă intră informarea şi avizul. Astfel, informaţiile ce trebuie prezentate consiliului de întreprindere

înainte ca decizia conducătorului întreprinderii să devină publică se referă la două domenii: situaţia locurilor de

muncă şi situaţia economică şi financiară26

. De asemenea, consiliul de întreprindere are atribuţii în domeniul

avizării şi formulării de sugestii şi obiecţii cu privire la criteriile generale de angajare şi de concediere, chestiunile

de ordin economic, condiţiile de muncă.

Garanţiile activităţii sindicatelor. Garanţiile activităţii sindicatelor sunt astfel de mijloace statale de

drept, care ocrotesc drepturile sindicatelor împotriva încălcărilor din partea angajatorilor (unităţilor) şi autorităţilor

publice. Mijloacele statale menţionate mai sus oferă sindicatelor posibilitatea de a-şi exercita împuternicirile lor

fără piedici27

.

24 "M.O. al R.M.", nr.61, 1995.

25 Ovidiu Ţinca, Implicarea salariaţilor în luarea deciziilor în societăţile europene // Dreptul, nr.9/2002, p.199. 26 Ibidem, p.200. 27 Nicolae Romandaş, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chişinău, 1997, p.72.

12

În conformitate cu art. 1 din Convenţia OIM nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la

organizaţie şi de purtare a tratativelor colective28

, muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată

împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze libertatea sindicală în materie de angajare. O

asemenea protecţie trebuie să se aplice mai ales în ceea ce priveşte actele care au drept scop: a) să subordoneze

angajarea unui muncitor condiţiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a înceta să facă parte dintr-un sindicat; b)

să concedieze un muncitor sau să i se aducă prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale

sau participării sale la activităţi sindicale în afara orelor de muncă sau, cu consimţămîntul patronului, în timpul

orelor de muncă.

În sistemul garanţiilor activităţii sindicatelor se includ: a) garanţiile patrimoniale; b) garanţiile

personale; c) obligaţiile unităţilor privind asigurarea condiţiilor pentru activitatea sindicatelor; d) răspunderea

pentru încălcarea legislaţiei cu privire la sindicate şi a statutelor lor.

Garanţiile patrimoniale ale activităţii sindicatelor sunt formulate, în principiu, ca drepturi ale lor: dreptul

de proprietate asupra averii şi mijloacelor băneşti, necesare pentru îndeplinirea sarcinilor statutare; dreptul de a se

bucura de personalitate juridică şi alte drepturi cu conţinut economic.

Articolele 387 şi 388 din Codul muncii al Republicii Moldova consfinţesc garanţiile personale ale

activităţii sindicatelor.

Garanţiile personale enunţate în art. 387 din C.mun. al R.M. se referă la persoanele alese în organele

sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază.

Persoanele alese în componenţa organelor sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de muncă

de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare şi (sau) transferate la alt lucru fără acordul preliminar scris al

organului ai cărui membri sunt. Conducătorii organizaţiilor sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi

de la locul de muncă de bază nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare fără acordul preliminar scris al organului

sindical ierarhic superior.

O altă garanţie a activităţii sindicatelor rezidă în eliberarea participanţilor la diferite adunări sindicale

(seminare, conferinţe şi congrese convocate de sindicate, învăţămînt sindical) de la locul de muncă de bază, pe

durata acestora, cu menţinerea salariului mediu.

În conformitate cu art. 387 alin. 4 din C.mun. al R.M., membrilor organelor sindicale elective neeliberaţi

de la locul de muncă de bază li se acordă timp liber în orele de program pentru a-şi realiza drepturile şi a-şi

îndeplini obligaţiile sindicale, cu menţinerea salariului mediu. Durata concretă a timpului de muncă rezervat

acestei activităţi se stabileşte în contractul colectiv de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă încheiat cu persoanele alese în organele sindicale şi cu

conducătorii organelor sindicale neeliberaţi de la locul de muncă de bază se admite doar cu respectarea

prevederilor art. 87 alin. 2 şi 3 din C.mun. al R.M. Analiza juridică a dispoziţiilor invocate mai înainte conduce la

următoarea constatare: persoana aleasă în organul sindical şi neeliberată de la locul de muncă de bază poate fi

concediată doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză, iar

conducătorul organizaţiei sindicale primare (organizatorul sindical) neeliberat de la locul de muncă de bază – doar

cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

Garanţiile personale enunţate în art. 388 din C.mun. al R.M. se referă la persoanele alese în organele

sindicale şi eliberate de la locul de muncă de bază.

Pe perioada de exercitare a funcţiei elective, contractul individual de muncă încheiat cu sindicalistul

eliberat de la locul de muncă de bază se suspendă. Cu persoana care deţine funcţia sindicalistului ales în funcţia

electivă se încheie contractul individual de muncă pe durata mandatului acesteia.

În conformitate cu art. 388 alin. 1 din C.mun., salariaţilor al căror contract individual de muncă este

suspendat în legătură cu alegerea lor în funcţii elective în organele sindicale, după expirarea mandatului li se

acordă locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia – un alt loc de muncă (funcţie) echivalent sau, cu acordul

salariatului, la o altă unitate. În situaţia în care este imposibil a acorda locul de muncă ocupat anterior sau un loc de

muncă echivalent din cauza lichidării unităţii, reorganizării ei, reducerii numărului sau a statelor de personal,

angajatorul respectiv plăteşte persoanelor în cauză o indemnizaţie de eliberare din serviciu egală cu 6 salarii medii

lunare.

Trebuie de relevat că art. 388 alin. 4 din C.mun. al R.M. statuează prolongarea garanţiilor personale pentru

persoanele, care îşi îndeplineau anterior atribuţiile sindicaliste în cadrul organelor sindicale. Astfel, concedierea

persoanelor care au fost alese în componenţa organelor sindicale nu se admite timp de 2 ani după expirarea

mandatului, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii sau de comitere de către salariaţii respectivi a unor acţiuni

culpabile, pentru care legislaţia prevede posibilitatea concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în

mod obişnuit.

28 În vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997, Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.

13

În conformitate cu art. 390 din C.mun., în vederea asigurării condiţiilor necesare pentru activitatea

sindicatelor, angajatorul are obligaţia:

- să acorde gratuit organului sindical respectiv încăperi cu tot inventarul necesar, asigurînd condiţiile

şi serviciile necesare activităţii acestuia;

- să pună gratuit la dispoziţia organului sindical respectiv, potrivit contractului colectiv de muncă,

mijloace de transport, de telecomunicaţii şi informaţionale necesare îndeplinirii sarcinilor statutare

ale organului sindical respectiv;

- să aloce, în modul stabilit, sindicatului mijloace în mărime de pînă la 0,15% din fondul de salarii

pentru utilizarea lor în scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă; această obligaţie este

stipulată în Legea sindicatelor, nr.1129-XIV/2000;

- să efectueze fără plată, în modul stabilit de contractul colectiv de muncă şi (sau) de convenţiile

colective, colectarea cotizaţiilor de membru al sindicatului şi să le transfere lunar pe contul de

decontare al organului sindical respectiv. Angajatorul nu este în drept să reţină transferarea

mijloacelor indicate sau să le utilizeze în alte scopuri;

- să reţină, la solicitarea salariaţilor care nu sunt membri de sindicat, din salariul acestora mijloace

băneşti şi să le transfere lunar la contul de decontare al organului sindical, în condiţiile şi în modul

stabilit de contractul colectiv de muncă şi (sau) de convenţiile colective.

De asemenea, trebuie să menţionăm că, reieşind din prevederile art. 35 alin. 3 din Legea nr. 1129-

XIV/2000, clădirile, încăperile, amenajările şi alte obiecte de menire social-culturală, bazele de odihnă, taberele de

întremare pentru copii şi adolescenţi, aflate la balanţa unităţilor sau arendate de ele, se pun gratuit la dispoziţia

sindicatelor pentru organizarea odihnei, desfăşurarea activităţii cultural-educative, de cultură fizică şi întremare a

membrilor colectivului şi familiilor lor conform contractului colectiv de muncă.

În conformitate cu art. 37 alin. 1 din Legea nr. 1129-XIV/2000, pentru încălcarea Legii sindicatelor, a

celorlalte acte normative privind sindicatele, a statutelor sindicatelor sau aplicarea legislaţiei în măsură să

împiedice realizarea garanţiilor stabilite în activitatea sindicatelor, persoanele cu funcţii de răspundere ale

autorităţilor publice, patronatului şi sindicatelor răspund în conformitate cu legislaţia.

Persoanele culpabile de împiedicarea activităţii legale a sindicatelor poartă răspundere disciplinară,

materială, administrativă, în conformitate cu legislaţia.

În conformitate cu art. 38 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, plîngerile cu privire la încălcările

prevederilor legislaţiei cu privire la sindicate şi ale statutelor sindicatelor se examinează de instanţele judecătoreşti.

Plîngerile se înaintează de către organele sindicale respective şi de alte organe de supraveghere şi control asupra

respectării legislaţiei muncii.

Încetarea, suspendarea, interzicerea activităţii sindicatelor. La acest capitol, menţionăm următorul

fapt: activitatea sindicatului poate înceta în baza hotărîrii membrilor lui, în modul stabilit de statut.

Reieşind din prevederile art. 11 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000, în cazul în care activitatea

sindicatului vine în contradicţie cu Constituţia şi cu Legea sindicatelor, ea poate fi suspendată pe un termen de pînă

la 6 luni sau interzisă prin hotărîre a Curţii Supreme de Justiţie, la sesizarea ministrului justiţiei sau Procurorului

General. Interzicerea activităţii sindicatului în baza hotărîrilor altor organe nu se admite29

.

§ 3. Structura organizaţiilor europene ale sindicatelor

Cele mai multe organizaţii ale sindicatelor aparţin Confederaţiei Europene a Sindicatelor (ETUC), o

excepţie notabilă fiind sindicatul comunist francez CGT.

Confederaţia Europeană a Sindicatelor (ETUC) a fost creată în 1973 prin fuziunea fostelor organizaţii ale

Confederaţiei Europene a Sindicatelor Libere (sindicatele necomuniste), ale Comitetului Sindical al EFTA (AELS)

şi Biroului European al Confederaţiei Mondiale a Muncii (WCL). Sindicatele afiliate Federaţiei Mondiale a

Sindicatelor (WFTU), care au fost dominate de organizaţiile comuniste, nu au devenit membri.

Obiectivul Confederaţiei Europene a Sindicatelor (ETUC) rezidă în a reprezenta toţi muncitorii (angajaţii)

la nivel european. În particular, se va milita în întreaga Europă pentru: extinderea şi consolidarea libertăţilor

politice şi democraţiei; respectarea drepturilor omului şi ale sindicatelor; eliminarea discriminărilor; promovarea

oportunităţilor egale; libera alegere a locului de muncă pentru fiecare; democratizarea economiei; îmbunătăţirea

condiţiilor de viaţă şi muncă; promovarea unei societăţi libere de discriminare şi bazată pe principiile libertăţii,

justiţiei şi solidarităţii.

29 În conformitate cu prevederile art. 4 din Convenţia O.I.M. nr.87 "Privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizaţie", organizaţiile de

muncitori şi patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă.

14

§ 4. Proceduri internaţionale de protecţie a drepturilor sindicale

În linii generale, mecanismul controlului permanent asupra aplicării Convenţiilor O.I.M. se realizează prin

două proceduri distincte: prin procedura rapoartelor, şi prin crearea unor organe speciale de examinare a

rapoartelor.

Potrivit primei proceduri, statele au obligaţia să supună Organizaţiei Internaţionale a Muncii mai multe

categorii de rapoarte – rapoarte asupra supunerii convenţiilor autorităţilor naţionale competente, rapoarte asupra

convenţiilor ratificate, rapoarte asupra convenţiilor neratificate şi recomandărilor. Generalizînd informaţii,

constatăm că fiecare stat membru al O.I.M. este obligat să le prezinte Biroului Internaţional al Muncii rapoartele

anuale privind măsurile luate în vederea executării Convenţiilor O.I.M. nr. 87 şi 98, care vizează domeniul

protecţiei drepturilor sindicale.

Organele speciale de examinare a rapoartelor au fost create gradual începînd din 1926, cînd, la Conferinţa

Internaţională a Muncii, a fost adoptată "Rezoluţia privind mijloacele Conferinţei pentru utilizarea rapoartelor

asupra aplicării convenţiilor internaţionale ale muncii".

Rezoluţia cuprinde două categorii de recomandări. Una, de constituire de către Conferinţă, în fiecare an, a

unei comisii însărcinate cu examinarea în timpul sesiunii, a rezumatelor întocmite de Directorul general al Biroului

Internaţional al Muncii după rapoartele transmise de state. În baza ultimei recomandări, Consiliul de Administraţie

a creat două Comisii – Comisia pentru aplicarea convenţiilor şi recomandărilor, ca organ tripartit al Conferinţei

Internaţionale a Muncii şi o Comisie de experţi pentru aplicarea convenţiilor şi recomandărilor.

Şi totuşi, în acest paragraf, vom acorda mai multă atenţie procedurilor speciale de protecţie a drepturilor

sindicale.

Încă din anul 1947, Organizaţia Internaţională a Muncii a fost preocupată de problema asigurării libertăţii

de asociere şi a exercitării drepturilor sindicale. Ca urmare a acestei preocupări, în 1949, Biroul Internaţional al

Muncii a creat Comisia de investigare şi conciliere în materie de libertate sindicală însărcinată cu asigurarea

controlului asupra aplicării acestei libertăţi. În 1951, acelaşi organ a decis înfiinţarea unui Comitet al libertăţii

sindicale care avea competenţă de examinare preliminară a plîngerilor referitoare la atingerile aduse drepturilor

sindicale.

Comisia de investigare şi conciliere este alcătuită din zece membri desemnaţi de Consiliul de

Administraţie, la propunerea Directorului general al Biroului Internaţional al Muncii.

Procedura de lucru a comisiei este următoarea: plîngerile în materia libertăţii sindicale se adresează direct

O.I.M. de către statele membre, persoanele neavînd un asemenea drept; plîngerile primite de O.N.U. de la state sau

organizaţii profesionale care privesc un stat membru al O.I.M. vor fi transmise de Consiliul Economic şi Social

Consiliului de Administraţie al Biroului Internaţional al Muncii; plîngerile adresate Naţiunilor Unite de către

statele membre ale acestei organizaţii, dar nemembre ale O.I.M. nu vor fi transmise Comisiei decît după primirea

de către Secretarul general al O.N.U. a consimţămîntului guvernului destinatar şi pe baza avizului E.C.O.S.O.C.

După examinarea plîngerilor, Comisia trebuie să întocmească un raport pe care-l prezintă Consiliului de

Administraţie, acesta pronunţîndu-se asupra continuării procedurii.

În ceea ce priveşte Comitetul pentru libertatea sindicală, menţionăm că acesta este alcătuit din nouă

membri titulari şi nouă supleanţi aleşi pe bază tripartită dintre membrii Consiliului de Administraţie.

Procedura în faţa Comitetului poate fi iniţiată doar de guverne sau de organizaţii profesionale, calitatea

acestora din urmă fiind apreciată de Consiliul de Administraţie. Plîngerile, pentru a putea fi acceptate, trebuie să

îndeplinească anumite condiţii (termenii acesteia să nu fie vagi sau informaţiile insuficient de precise).

După examinarea unei plîngeri, Comitetul poate hotărî:

a) inadmisibilitatea plîngerii (datorită insuficienţei motivării, susţineri nefondate, caracterul politic al

cauzei);

b) prezentarea de comentarii şi sugestii guvernului interesat;

c) să recomande Consiliului de Administraţie să încerce obţinerea acordului guvernului interesat pentru

examinarea cauzei de către Comisia de investigare şi conciliere.

15

CAPITOLUL III

PATRONATUL

§ 1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă

Noţiunea de patron. Termenul de patron derivă din latinescul patronus, care în dreptul roman, era, de

cele mai multe ori, stăpînul de sclavi; el avea şi semnificaţia de ocrotitor, protector30

.

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, patron este proprietar al unei întreprinderi în care se

exploatează munca31

.

Articolul 2 al Legii patronatelor nr. 976-XIV din 11.05.2000 prevede că noţiunea de patron desemnează

orice persoană juridică sau fizică, înregistrată în modul stabilit, care administrează şi utilizează capital, indiferent

de forma acestuia, şi foloseşte munca salariată în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă.

Din definiţia legală a noţiunii de patron rezultă următoarele:

- acesta poate fi atît o persoană juridică, cît şi o persoană fizică;

- acesta se prezintă ca un administrator de patrimoniu (capital);

- acesta foloseşte munca năimită.

Potrivit prevederilor art. 1 din Legea patronatelor, patronatele sunt organizaţii necomerciale,

neguvernamentale, independente şi apolitice, constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor

din diverse domenii de activitate.

Importanţa patronatului în relaţiile de muncă. Rolul patronatului în orice societate fondată pe

economia de piaţă constă, în primul rînd, în calitatea de negociator32

(subiect esenţial al parteneriatului social), de

parte în contractele colective de muncă33

. În afară de aceasta, el este acela care deţine, exploatează şi administrează

capitalul, care angajează în muncă, care organizează şi conduce procesele de muncă.

Din punct de vedere al dreptului colectiv al muncii, interesează atribuţiile şi competenţele organizaţiilor

patronale care privesc raporturile de muncă ale salariaţilor. În timp ce în cadrul contractului individual de muncă,

patronul îşi exercită direct prerogativele de care dispune în mod legal (puterea organizatorică, puterea normativă,

puterea disciplinară), la nivelul relaţiilor colective, acelaşi patron îşi apără interesele în faţa celuilalt partener social

– sindicatul.

În conformitate cu art. 3 al Legii patronatelor, patronatele se constituie în scopul asistării membrilor

acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea

intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii

neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi ale Legii

patronatelor.

§ 2. Temeiul legal privind constituirea organizaţiilor patronale

În prezent, constituirea patronatelor este posibilă în condiţiile Legii patronatelor (nr. 976-XIV/2000).

Astfel, în conformitate cu art. 15 al Legii nominalizate mai înainte, patronatele se constituie la adunarea de

constituire a membrilor fondatori, la care se adoptă decizia de înfiinţare a patronatelor, se aprobă statutul şi se aleg

organele de conducere şi de control ale acestora.

Actul constitutiv în temeiul căruia îşi desfăşoară activitatea patronatul este statutul patronatului. Reieşind

din prevederile art.16 din Legea nr. 976-XIV/2000, statutul patronatului va conţine, în mod obligatoriu: a)

denumirea şi forma juridică de organizare a patronatului, sediul acestuia, precum şi al filialelor lui; b) obiectivele

de activitate şi atribuţiile patronatului; c) condiţiile de aderare, de ieşire şi de excludere din rîndurile membrilor

patronatului; d) drepturile şi obligaţiile membrilor patronatului; e) structura patronatului, organele de conducere şi

de control, atribuţiile şi mandatul acestora, modul de adoptare a deciziilor şi de stabilire a caracterului deliberativ

al şedinţelor; f) informaţii despre mijloacele financiare şi patrimoniul iniţial; g) procedura de adoptare, de

30 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p.619.

31 Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p.760.

32 În S.U.A. şi în Franţa (şi într-o măsură mai redusă în Germania), în cadrul negocierii colective asociaţiile patronale recurg la persoane specializate în

probleme de negociere a contractelor colective de muncă, formîndu-se astfel, în timp, adevărate „echipe de negociatori”. 33 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.49.

16

modificare şi de completare a statutului; h) procedura controlului asupra activităţii patronatului; i) procedura de

încetare a activităţii patronatului.

Statutul patronatului poate conţine şi alte prevederi care nu contravin prevederilor Legii patronatelor şi ale

altor acte normative.

În vederea dobîndirii statutului de persoană juridică, patronatele urmează să se înregistreze la Ministerul

Justiţiei.

Pentru înregistrare, patronatele, în decurs de o lună de la data desfăşurării adunării de constituire, prezintă

următoarele documente: a) cererea semnată de conducătorul patronatului; b) statutul patronatului în dublu

exemplar; c) procesul-verbal al adunării de constituire a patronatului; d) lista fondatorilor, în care se va specifica

pentru persoanele fizice – numele, prenumele, anul naşterii, numărul şi seria buletinului de identitate, domiciliul şi

semnătura; pentru persoanele juridice – denumirea, sediul, numărul şi data înregistrării, semnătura

reprezentantului; e) actul care confirmă sediul; f) documentul bancar care confirmă achitarea taxei de înregistrare;

g) documentul care confirmă corectitudinea denumirii patronatului; h) fişa de înregistrare cu privire la atribuirea

codului unic de identificare a organizaţiilor.

Ministerul Justiţiei adoptă, în termen de o lună de la data prezentării documentelor pentru înregistrare, una

din următoarele decizii: a) a înregistra patronatul şi a elibera certificatul de înregistrare; b) a refuza înregistrarea

patronatului.

Reieşind din stipulaţiile art. 19 al Legii patronatelor, înregistrarea patronatului poate fi refuzată în cazul în

care: a) Ministerul Justiţiei constată că documentele prezentate de patronat conţin informaţii neautentice sau sunt

perfectate cu încălcarea prevederilor Legii patronatelor; b) anterior a fost înregistrat un patronat cu aceeaşi

denumire; c) scopurile patronatului contravin legislaţiei în vigoare.

Decizia privind refuzul de înregistrare a patronatului se comunică solicitantului în scris în termen de 3 zile.

Dacă solicitantul consideră decizia Ministerului Jusitiţiei privind refuzul de înregistrare a patronatului drept

neîntemeiată, el are dreptul să o contesteze în instanţa de judecată în termen de o lună de la data adoptării ei.

§ 3. Formele juridice de organizare a patronatelor

Legea R.M. nr.976-XIV din 11.05.00 consacră trei forme juridice de organizare a patronatelor:

- asociaţie patronală;

- federaţie patronală;

- confederaţie patronală.

În conformitate cu art. 6 al Legii nr.976-XIV/2000, asociaţia patronală este o formă juridică de organizare

a patronatelor, constituită prin asocierea a cel puţin 10 patroni – persoane juridice şi/sau persoane fizice.

Asociaţiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: a) conform domeniului de activitate; b)

dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora.

Asociaţiile patronale, în funcţie de scopurile şi caracterul activităţii lor, pot fi membri ai uneia sau ai mai

multor federaţii sau confederaţii patronale.

În conformitate cu art. 7 al Legii nr. 976-XIV/2000, federaţia patronală reprezintă o formă juridică de

organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de

activitate în scopul soluţionării unor probleme comune, în limitele împuternicirilor delegate de membrii lor.

În conformitate cu art. 8 al Legii nr. 976-XIV/2000, confederaţia patronală este o formă juridică de

organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe federaţii patronale. Membri ai confederaţiei patronale

pot fi de asemenea asociaţii patronale şi patroni aparte, indiferent de principiile de asociere şi domeniul de

activitate.

Patronii, asociaţiile, federaţiile şi confederaţiile patronale se pot asocia în vederea constituirii unei

confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional.

Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova (CNPM) a fost înfiinţată la 27 ianuarie 1996

prin liberul consimţămînt al membrilor fondatori. Confederaţia în cauză se bucură de drepturile unei persoane

juridice, fiind înregistrată iniţial de Ministerul Justiţiei al Republicii Moldova sub numărul 642 din 9 februarie

1996 şi reînregistrată conform Legii patronatelor la 15 martie 2002 sub numărul de înregistrare 2150.

În prezent, Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova întruneşte treisprezece patronate

şi organizaţii profesionale: Uniunea Industriaşilor şi Antreprenorilor (membru fondator); Uniunea

Transportatorilor şi Drumarilor (membru fondator); Federaţia Patronatului din Construcţii (membru fondator);

Liga antreprenorilor cu capital privat (membru fondator); Asociaţia participanţilor profesionişti la piaţa hîrtiilor de

valoare (membru fondator); Asociaţia Naţională a Producătorilor; Uniunea Agrarienilor; Asociaţia Micului

Business; Uniunea Arendaşilor şi Antreprenorilor; Federaţia Patronatului de Comerţ; Liga Exportatorilor şi

17

Importatorilor cu capital privat; Asociaţia Patronatului din Vinificaţie; Federaţia Patronală din Telecomunicaţii şi

Informatică. De asemenea, sunt membri ai CNPM întreprinderile: "Carmez" S.A., "Macon" S.A., "Creator" S.R.L.,

"Combinatul Poligrafic din Chişinău".

Putem releva următoarele realizări ale Confederaţiei Naţionale a Patronatului (CNPM) pe plan extern:

- CNPM este membru al Organizaţiei Internaţionale a Patronilor din 1997;

- CNPM este recunoscută ca cel mai reprezentativ patronat din Republica Moldova;

- CNPM a semnat acorduri de colaborare şi de intenţii cu organizaţii similare din România, Ukraina,

Republica Cehă, Azerbaidjan;

- CNPM a participat la şase Conferinţe Internaţionale a Muncii, la diferite reuniuni şi forumuri ale

patronatelor din ţările Europene (Ungaria, Irlanda, Belgia, Ukraina, Rusia, Estonia, Israel, Finlanda

etc.).

§ 4. Atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă

Patronatele, ca parte a dialogului social, apar cu incidenţe importante asupra raporturilor juridice de muncă

în următoarele ipostaze: la negocierea contractului colectiv de muncă, la toate nivelurile, de la cel naţional şi pînă

la cel de la nivelul unităţii; la concilierea, medierea şi soluţionarea litigiilor şi conflictelor de muncă.

Conducîndu-ne de prevederile art. 13 al Legii patronatelor, putem releva următoarele atribuţii de bază

ale patronatelor: a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele comune economice, tehnice şi juridice,

precum şi acţiunile de cooperare ale membrilor lor; b) susţin, conform legislaţiei, deplina libertate de acţiune în

promovarea de către patroni a programelor de dezvoltare ale unităţilor economice, asigurînd o maximă eficienţă a

activităţii economice; c) promovează o concurenţă loială în activitatea economică şi în relaţiile dintre membrii lor,

care să asigure condiţii egale fiecăruia; d) acordă consultanţă în problemele vizînd rezilierea contractelor de

management; e) participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare, restructurare,

privatizare şi lichidare a întreprinderilor, precum şi de cooperare economică a acestora; f) participă, în colaborare

cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative şi alte acte normative, contribuie la

elaborarea şi implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice, precum şi

a strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii, învăţămîntului profesional şi sănătăţii; g) asigură

membrilor lor informaţii utile, facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi relaţiile cu alte organizaţii, promovează

interesul managerial, prestează servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi

folosirii forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii muncii; h) exercită alte atribuţii conform prevederilor

statutelor proprii şi legislaţiei în vigoare.

În vederea realizării atribuţiilor sale, patronatele sunt în drept: a) să reprezinte, să promoveze, să susţină

şi să apere drepturile şi interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane

juridice şi persoane fizice, atît pe plan naţional, cît şi internaţional, în conformitate cu statutele proprii şi cu Legea

patronatelor; b) să desemneze reprezentanţii lor şi să participe, în condiţii convenite între părţile interesate, la

negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi

sindicatele, precum şi la dialog social în cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaţiei

Republicii Moldova şi dreptului internaţional; c) să difuzeze liber informaţia referitoare la activitatea lor, să

instituie mijloace proprii de informare în masă, să obţină de la autorităţile publice informaţia necesară pentru

desfăşurarea activităţii statutare, să formeze, în funcţie de necesităţi, subdiviziuni teritoriale, să creeze, în modul

stabilit de lege, întreprinderi sau să participe, în calitate de fondator, la crearea acestora; d) să se afilieze la

organizaţii internaţionale, să stabilească relaţii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaţii patronale similare

din alte ţări, să participe la alte acţiuni care nu contravin obligaţiilor internaţionale ale Republicii Moldova; e) să

beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare sau care derivă din aceasta.

În conformitate cu art. 21 al Legii patronatelor, patronatele sunt obligate: a) să respecte Constituţia,

legislaţia în vigoare, precum şi statutul propriu; b) să opereze modificările necesare în documentele de constituire

în cazul modificării legislaţiei sau în cazul constatării necorespunderii acestor documente legislaţiei în vigoare; c)

să informeze anual Ministerul Justiţiei asupra continuării activităţii lor, indicîndu-şi denumirea, sediul şi organul

de conducere. Neprezentarea, în decurs de 2 ani, a informaţiei specificate la acest punct atrage excluderea

patronatului din registrul de stat, în temeiul hotărîrii instanţei de judecată, la cererea Ministerului Justiţiei; d) să

verse la buget impozitele şi alte plăţi obligatorii, în conformitate cu legislaţia în vigoare; e) să prezinte Ministerului

Justiţiei, în termen de 15 zile, informaţia cu privire la sediul patronatului, în cazul în care sediul a fost schimbat.

18

§ 5. Încetarea activităţii patronatelor

În conformitate cu Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea asocierii

şi protecţia dreptului la organizaţie şi nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de

purtare a tratativelor colective, organizaţiile angajaţilor, precum şi organizaţiile patronale nu pot fi dizolvate sau

temporar interzise în mod administrativ. Activitatea lor poate fi suspendată numai conform hotărîrii instanţei

judecătoreşti.

Patronatele îşi încetează activitatea în caz de:

a) reorganizare;

b) lichidare.

În conformitate cu art.26, alin.2 din Legea patronatelor, în cazul reorganizării patronatelor, patrimoniul

acestora se transmite persoanelor juridice nou-constituite în modul prevăzut de Codul civil. În acelaşi timp,

patronatele nu pot fi reorganizate în organizaţii comerciale sau în partide politice.

În conformitate cu art. 27 din Legea patronatelor, patronatul se lichidează fie prin decizia adunării generale

a membrilor (lichidarea benevolă), fie prin hotărîrea instanţei de judecată în cazul încălcării legislaţiei, la cererea

procurorului sau a Ministerului Justiţiei (lichidarea forţată).

Organul care adoptă decizia cu privire la lichidarea patronatului instituie comisia de lichidare şi stabileşte

modul şi termenul de lichidare a patronatului.

Bunurile rămase după lichidarea patronatului şi după achitarea datoriilor faţă de toţi creditorii vor fi

folosite conform statutului, iar în cazul în care nu există asemenea prevederi, vor fi folosite pentru realizarea

scopurilor statutare, conform deciziei cu privire la lichidarea patronatului. Însă, patrimoniul patronatului lichidat

nu poate fi transmis organizaţiilor comerciale, partidelor politice sau persoanelor fizice.

Ultima etapă de încetare a activităţii patronatului constă în radierea patronatului supus lichidării din

registrul de stat. Pentru efectuarea înscrierii respective în registrul de stat, patronatul va prezenta Ministerului

Justiţiei următoarele documente:

a) cererea cu privire la radierea patronatului din registrul de stat;

b) certificatul de înregistrare (în original);

c) actul care confirmă achitarea integrală a plăţilor în bugetul de stat, eliberat de Inspectoratul Fiscal

Principal de Stat;

d) documentele de constituire;

e) actul despre predarea spre nimicire a ştampilelor, eliberat de către organul împuternicit de poliţie;

f) copia avizului despre lichidarea patronatului, publicat în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

În cele din urmă, menţionăm că, în cazul lichidării patronatului, Ministerul Justiţiei emite decizia privind

anularea certificatului de înregistrare a patronatului şi radierea acestuia din registrul de stat.

§ 6. Organizaţiile patronale europene şi internaţionale

În Europa există trei tipuri de organizaţii patronale naţionale:

a) de reprezentare a intereselor sociale;

b) de reprezentare a intereselor economice şi comerciale;

c) de reprezentare a intereselor economico-comerciale şi sociale34

.

De menţionat este că modelul european consacră o singură uniune patronală naţională – respectiv tipul c

de reprezentare a intereselor economico-comerciale şi sociale. După 1990, în unele state europene, patronatele de

reprezentare socială au fuzionat cu cele de reprezentare economico-comercială şi socială. În Germania mai există

un patronat de tip a, dar nereunificat, în Olanda existau două confesii constituite pe criterii religioase35

.

Organizaţia Internaţională a Patronatului este singura organizaţie autorizată să reprezinte interesele

patronilor la nivel internaţional în probleme de muncă şi protecţie socială. Rolul său este facilitat de faptul că are

statut de consultant permanent pe lîngă Organizaţia Naţiunilor Unite şi Organizaţia Internaţională a Muncii.

Organizaţia Internaţională a Patronatului a fost înfiinţată în anul 1920; are sediul la Geneva.

Scopul principal al său este de a promova libera iniţiativă şi de a apăra interesele patronilor, precum şi ale

organizaţiilor acestora.


35 Ibidem, p.633-634.

19

Ea facilitează schimburile de vederi şi de experienţă între patronii din lumea întreagă şi este recunoscută

unanim ca fiind canalul prin care se realizează comunicarea şi promovarea punctului de vedere al patronilor în

chestiunile sociale în toate organismele internaţionale.

Organizaţia Internaţională a Patronatului respectă principiul tripartismului conform căruia, la toate

reuniunile importante ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, patronii şi salariaţii sunt reprezentaţi pe acelaşi plan

cu guvernele respective, faţă de care au independenţă totală.

20

CAPITOLUL IV

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

ŞI CONVENŢIA COLECTIVĂ

§1. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de muncă şi a convenţiei

colective

Noţiunea de contract colectiv de muncă şi de convenţie colectivă. În literatura juridică de

specialitate s-au dat mai multe definiţii contractului colectiv de muncă; astfel, s-a considerat că el este:

- "un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producţiei: capitalul, reprezentat

prin patroni şi munca, reprezentată prin lucrători"36

;

- "convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin

sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind

condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de

muncă"37

;

- "acordul scris şi, în prealabil, negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri, care

urmăreşte crearea unui cadru general şi unitar de desfăşurare a relaţiilor de muncă şi care se referă la

condiţiile de muncă, precum şi la orice alte aspecte convenite de părţi în legătură directă sau

indirectă cu relaţia de muncă"38

.

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 defineşte convenţia colectivă de muncă ca

orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie

patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte,

reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din

fiecare legislaţie naţională (p. 2 alin. 1)39

.

În conformitate cu prevederile art. 30 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul colectiv de muncă este actul

juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între

salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora.

Spre deosebire de legislaţia anterioară (Legea privind contractul colectiv de muncă, nr. 1303-XII/1993),

Codul muncii al Republicii Moldova consfinţeşte şi instituţia convenţiei colective. Această soluţie propusă de

Legiuitorul nostru este raţională, deoarece, potrivit unei opinii exprimate în doctrina română, numai convenţia

poate avea forţa şi efectele unui act normativ.

Reieşind din prescripţiile art. 35 din C.mun., prin convenţia colectivă înţelegem acel act juridic care

stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate

nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel

naţional, teritorial şi ramural în limitele competenţei lor.

Natura juridică a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Contractul pe care îl

analizăm este colectiv, datorită, în primul rînd, sferei de persoane asupra căreia îşi produce efectele.

Efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor din unitate, indiferent de data

angajării lor sau dacă s-au afiliat sau nu la o organizaţie sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o

excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului.

Analiza juridică a capitolului VI din titlul II al C.mun. conduce la următoarea concluzie: participarea

salariaţilor la încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă una din formele de participare a salariaţilor la

administrarea unităţii.

Referindu-ne încă o dată asupra naturii juridice a contractului colectiv de muncă, menţionăm că legiuitorul

a comis o inadvertenţă în art. 4 din C.mun. Astfel, în acest articol se menţionează că "raporturile de muncă şi alte

raporturi legate nemijlocit de acestea sunt reglementate ... de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului

muncii, şi anume de: a) hotărîrile Parlamentului; ...e) actele autorităţilor publice locale; ...g) contractele colective

de muncă şi convenţiile colective... ". Considerăm că contractul colectiv nu poate fi considerat drept un act

normativ, deoarece efectele lui sunt mai restrînse comparativ cu cele produse de un act normativ. În cel mai loial

mod pentru legiuitor, putem concepe contractul colectiv de muncă ca act normativ cu caracter local.

36 A se vedea: Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.669; G. Plastara, "Contractul colectiv de muncă", Revista "Democraţia", nr.10/1919, p.3.

37 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p.92.

38 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia-UNI-S.A.S.D., Braşov, 1999, p.205.


21

Suplimentar menţionăm că poziţia legiuitorului privind natura juridică a contractului colectiv nu este

uniformă: după cum se menţionează în art. 30 alin. 1 din C.mun., contractul colectiv este actul juridic a cărui

încheiere se întemeiază pe autonomia de voinţă a părţilor contractante.

Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act

normativ:

1. Este generală, pentru că stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a

raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea;

2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume salariat individual, ci a tuturor

salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură a economiei naţionale. În afară de

aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (convenţia generală) se extinde asupra tuturor

unităţilor din Republica Moldova;

3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.

Suplimentar menţionăm că clauzele convenţiilor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:

- pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile economice care se află în unitatea administrativ-teritorială

dată;

- pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat

convenţia colectivă;

- pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul convenţiilor colective la nivel

naţional.

Reieşind din prevederile art. 38 alin. 4 din C.mun., în cazul în care salariaţii cad sub incidenţa

concomitentă a mai multor convenţii colective, prioritate au dispoziţiile mai favorabile ale acestora.

Sub incidenţa convenţiilor colective cad toţi angajatorii membri ai patronatului care a încheiat convenţia.

Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul de obligaţia respectării prevederilor

convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca membru, în patronat. În acelaşi timp menţionăm că angajatorul care

a aderat la patronat în perioada acţiunii convenţiei colective este obligat să îndeplinească prevederile convenţiei în

cauză.

Aspectele menţionate în alineatul precedent conduc la următoarele concluzii: Legiuitorul a creat

posibilitatea patronilor neasociaţi (adică, care nu s-au afiliat la nici o asociaţie, federaţie sau confederaţie

patronală) de a se eschiva de la îndeplinirea prevederilor Convenţiei generale.

Importanţa contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Importanţa contractului

colectiv de muncă şi a convenţiei colective ne este relevată, în primul rînd, de influenţa sa asupra dreptului muncii.

Prin încheierea acestor acte juridice, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţională, creat de

patroni şi salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de interesele celor două părţi.

Autoritatea publică (statul), prin intermediul legislaţiei, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în

procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor40

.

Deşi există o legislaţie a muncii unitară, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv de muncă, dar şi a

convenţiei colective, comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la o

localitate la alta, de la o unitate la alta, şi uneori în aceeaşi unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa

economică.

Clauzele contractui colectiv de muncă şi ale convenţiei colective au valoare normativă; ele alcătuiesc un

"drept al muncii" propriu al celor care îl încheie.

Prin intermediul contractului colectiv de muncă şi al convenţiei colective se realizează nu numai

reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale patronilor,

promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau

eliminarea conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanşării grevelor41

.

Este obligatorie încheierea contractelor şi convenţiilor colective? Analizînd prevederile art. 30 alin. 2 şi ale

art. 35 din C.mun. al R.M., conchidem că încheierea atît a contractelor colective cît şi a convenţiilor colective nu

este obligatorie, adică reprezintă o facultate pentru partenerii sociali. Această constatare are şi un argument de

drept comparat: în Franţa, de exemplu, există obligaţia de a negocia, dar nu există obligaţia şi de a încheia

convenţia colectivă.

Prin prisma celor menţionate şi conducîndu-ne de necesitatea sporirii rolului reglementărilor locale,

considerăm că Legiuitorul trebuie să introducă obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de

muncă. Sigur că această obligativitate este valabilă numai pentru negocierea, nu şi pentru încheierea contractului

40 Ibidem, p.674.

41 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei "România de mâine", Bucureşti, 2000, p.195.

22

colectiv de muncă42

. Altfel relatat, atunci cînd părţile ajung la un acord de voinţă se încheie contractul, în caz

contrar, deşi are loc negocierea, contractul colectiv nu se încheie.

§ 2. Caracterele juridice ale contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile,

precum şi cu cele individuale de muncă.

A. Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic, deoarece el presupune o reciprocitate de

prestaţii. Atît patronul, cît şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii; ele corespund celor avute de

către fiecare parte.

B. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlul oneros şi comutativ, deoarece părţile

realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în

favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea

lor nu depinde de un eveniment incert.

C. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga

durată a existenţei sale.

D. Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinînd seama de faptul că el corespunde unor

operaţiuni juridice determinate şi că este reglementat amănunţit în capitolele IV-V ale titlului II din

C.mun. al R.M.

E. Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa,

precum şi de lege.

F. Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor

contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil în general, precum şi de contractul individual

de muncă. Adică, contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au

încheiat, ci faţă de toţi salariaţii din unitate şi patronul la care se referă43

.

În ceea ce priveşte convenţia colectivă, menţionăm că aceasta întruneşte toate caracterele unui act

normativ: este generală; abstractă; permanentă.

§ 3. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă şi ale convenţiei colective

Conţinutul contractului colectiv de muncă şi al convenţiei colective se formează dintr-o totalitate de clauze

contractuale, care sunt stabilite în procesul negocierilor colective în vederea reglementării raporturilor sociale de

muncă.

În ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă, menţionăm că clauzele acestuia pot fi divizate în trei

categorii: a) clauze normative; b) clauze obligaţionale; c) clauze organizaţionale44

.

Clauzele normative ale contractului colectiv de muncă sunt normele locale ale dreptului muncii fixate de

părţi în limitele competenţei lor, ce se extind asupra angajaţilor întreprinderii (instituţiei, organizaţiei) date sau

unităţii de producţie din cadrul acesteia. Articolul 31 alin. 4 din C.mun. al R.M. admite includerea în contractul

colectiv a clauzelor normative cu condiţia ca acestea să nu contravină legislaţiei în vigoare.

Clauzele normative ale contractului colectiv au un caracter general şi se aplică întreaga perioadă de

valabilitate a acestuia. Putem menţiona următoarele exemple de clauze normative ale contractului colectiv: cele ce

privesc formele şi sistemele de retribuire a muncii; cele ce stabilesc mărimea salariilor tarifare (de funcţie) în

raport cu profesia, calificarea salariaţilor etc.

Clauzele obligaţionale ale contractului colectiv de muncă se prezintă ca obligaţii concrete ale părţilor cu

indicarea termenelor de îndeplinire a lor şi a subiecţilor-executori, care poartă răspunderea pentru realizarea

acestora. Aceste clauze au un caracter uni-execuţional. De exemplu, angajatorul şi-a asumat obligaţia de a repara

căminul în care locuiesc salariaţii întreprinderii. Reparaţiile respective au fost realizate în prima lună de valabilitate

a contractului colectiv de muncă; deci, clauza obligaţională respectivă devine ulterior inaplicabilă.

Clauzele organizaţionale ale contractului colectiv de muncă specifică: termenul de acţiune a contractului

colectiv; modalitatea de exercitare a controlului asupra executării contractului; procedura de modificare a clauzelor

acestuia; răspunderea pentru încălcarea clauzelor acestui contract.

42 Propunerile legislative formulate mai sus şi-au găsit deja reflectare în legislaţia română. Astfel, potrivit prevederilor art. 236 alin. 2 din Codul muncii

aprobat prin Legea nr.53 din 24.01.2003, negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de

salariaţi. 43 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p.673.

44 Nicolae Romandaş, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chişinău, 1997, p.102.

23

În conformitate cu art. 31 alin. 2 din C.mun. al R.M., în contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute

angajamente reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind:

- formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;

- plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;

- mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea

indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă;

- timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi de durata

concediilor;

- îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a femeilor şi

tineretului;

- respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ aflat la balanţa

acesteia;

- securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie;

- garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;

- recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;

- controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi completare

a acestuia;

- asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor;

- răspunderea părţilor;

- renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă;

- alte angajamente determinate de părţi.

O parte integrantă a contractului colectiv de muncă sunt anexele la el, elaborate de către părţile

contractante45

. Din cadrul acestor anexe fac parte:

1) regulamentul cu privire la negocierile colective şi la soluţionarea conflictelor dintre salariaţii şi

patron;

2) lista lucrărilor, profesiilor şi posturilor cu condiţii de muncă grele, nocive şi penibile;

3) regulamentul cu privire la premiere etc.

Anexa nr. 1 a prezentei lucrări cuprinde modelul contractului colectiv de muncă.

Reieşind din prevederile art. 12 din C.mun. al R.M., în contractele colective de muncă nu pot fi incluse

clauze care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii. Aşa fiind, de exemplu, nu se pot

insera clauze care să înăsprească regimul legal al răspunderii disciplinare (prin indicarea de sancţiuni noi,

neprevăzute de legislaţia muncii). Orice asemenea clauză este nulă absolut şi nu produce efecte juridice.

În cazul în care divergenţele privind recunoaşterea nulităţii contractului colectiv de muncă sau a convenţiei

colective s-au transformat în conflict colectiv de muncă, soluţionarea acestuia din urmă se va realiza conform

prevederilor capitolului III din titlul II al Codului muncii. Astfel, reieşind din conţinutul art. 361 din C.mun. al

R.M., cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului

colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora poate fi depusă de parte la instanţa de

judecată începînd cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective.

Deci, în contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a

angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele

prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile colective.

Spre deosebire de legislaţia anterioară46

, noul Cod al muncii nu consfinţeşte teoria drepturilor cîştigate în

materia contractelor colective de muncă. Esenţa acestei teorii rezidă în faptul că noul contract colectiv de muncă

nu poate include clauze care ar conduce la înrăutăţirea condiţiilor de muncă faţă de contractul colectiv de muncă

precedent. Adică, încheierea noului contract de muncă implica stabilirea unor garanţii şi avantaje suplimentare

pentru salariaţi. În condiţiile crizei economice, asemenea reglementări ar putea constitui o sursă potenţială de

conflicte colective de muncă47

.

În ceea ce priveşte convenţia colectivă, menţionăm că conţinutul şi structura acesteia se stabilesc prin

acordul reprezentanţilor părţilor, care sunt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi

incluse în convenţie.

În conformitate cu art. 35 alin. 2 din C.mun. al R.M., în convenţie pot fi incluse clauze privind:

- retribuirea muncii;

- condiţiile de muncă şi protecţia muncii;

- regimul de muncă şi de odihnă;

45 Elena Mocanu, Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea generală), Chişinău, 1997, p.82.

46 Se are în vedere Legea nr. 1303-XII/1993 privind contractul colectiv de muncă. 47 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.71.

24

- dezvoltarea parteneriatului social;

- alte chestiuni determinate de părţi.

§ 4. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective

Noţiunea şi funcţiile negocierii colective. Contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă se

încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patronii, salariaţii şi, în cazurile prevăzute de

legislaţie, organele administraţiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit

conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile părţilor parteneriatului social în

procesul muncii48

.

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, a negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei

convenţii economice, politice, culturale etc49

.

Potrivit Convenţiei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, termenul de negociere colectivă

se aplică: "pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care

angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea: a) fixării

condiţiilor de muncă, de angajare; b) reglării relaţiilor între cei care angajează muncitorii; c) reglării relaţiilor între

cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai multe organizaţii de muncă".

Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaţilor revine negocierii colective, care, fie că extinde limitele

legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi

noi în favoarea acestora.

Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte, şi anume50

:

- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborîrea deciziei normative la nivelul

partenerilor sociali;

- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor

acestora sunt cîrmuite de contractele colective de muncă;

- formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile

de dezvoltare economică a societăţii;

- garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.

Participanţii la negociere. Aşa cum rezultă din prevederile art.art. 26-29 din C.mun. al R.M., părţile

acestuia sunt patronul şi salariaţii. Cele două părţi sunt reprezentate după cum urmează:

a) patronul,

- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de

constituire;

- la nivel teritorial, de ramură de activitate şi la nivel naţional, de către asociaţiile (federaţiile sau

confederaţiile) patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

b) salariaţii,

- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale primare legal constituite şi reprezentative, iar în

unităţile în care nu sunt organizate sindicate sau în care, deşi sunt organizate, nu toţi salariaţii sunt

membri de sindicat sau ai aceluiaşi sindicat, reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi de aceştia prin vot

secret, pe liste;

- la nivelul teritoriului şi al ramurilor de activitate, de către organizaţiile sindicale de ramură, legal

constituite şi reprezentative;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip federaţie (confederaţie).

Procedura negocierii. Spre deosebire de legislaţia muncii anterioară care nu dispunea de reglementări

concrete ale procedurii formale pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea încheierii contractului

colectiv de muncă, Codul muncii din 28 martie 2003 dezvăluie detaliat modul de desfăşurare a negocierilor

colective.

Analizînd prevederile art. 26 din C.mun., constatăm că la negocierile colective participă reprezentanţii

salariaţilor şi angajatorilor în vederea elaborării, încheierii, modificării sau completării contractului colectiv de

muncă sau a convenţii colective.


49 Publicat în Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p.681.


25

În ceea ce priveşte salariaţii, menţionăm că ei sunt reprezentaţi pe parcursul desfăşurării negocierilor

colective de către organizaţia sindicală. În cazul în care o parte a salariaţilor nu sunt membri de sindicat, aceştia

sunt în drept, conform art. 21 alin. 1 din C.mun., să împuternicească organul sindical să le reprezinte interesele la

negocieri.

În situaţia în care în unitate n-a fost constituită organizaţia sindicală, interesele salariaţilor sunt exprimate,

conform art. 21 alin. 2 din C.mun., de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. După cum a fost relevat mai înainte,

reprezentanţii menţionaţi urmează să fie aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel

puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate.

Protecţia reprezentanţilor salariaţilor se înfăptuieşte nu numai prin reglementări naţionale, ci şi prin

instrumente internaţionale. Astfel, Convenţia O.I.M. nr.135 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor"

prevede, în esenţă:

- dreptul reprezentanţilor lucrătorilor de a beneficia, în cadrul întreprinderii, de o protecţie eficace

împotriva oricăror măsuri care ar putea să-i prejudicieze, inclusiv desfacerea contractului de muncă

pe motivul calităţii şi activităţilor lor de reprezentanţi ai muncitorilor;

- reprezentanţii lucrătorilor vor beneficia în întreprinderi de facilităţi care să le permită să îndeplinească

rapid şi eficace funcţiunile lor.

În cazul în care, la nivel naţional, ramural sau teritorial, există mai multe organe sindicale, se creează un

organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului convenţiei colective şi

încheierea acesteia. În acest caz, constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului

reprezentării proporţionale a organelor sindicale, în dependenţă de numărul membrilor de sindicat.

Reieşind din prevederile art. 27 alin. 5 din C.mun. al R.M., dreptul de a participa la negocierile colective,

de a semna convenţiile colective în numele salariaţilor la nivel naţional, ramural sau teritorial aparţine sindicatelor

(asociaţiilor sindicale) corespunzătoare.

Reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor

colective sunt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Această

procedură este valabilă atît în cazul în care la unitate se elaborează, pentru prima oară, contractul colectiv, cît şi în

cazul în care părţile recurg la renegocierea contractului colectiv. Legislaţia muncii anterioară (art. 7 alin. 4 al Legii

nr. 1303-XII/1993) a prevăzut cu totul altă procedură de renegociere a contractului colectiv: fiecare din părţi, nu

mai tîrziu decît cu 3 luni pînă la expirarea termenului de aplicare a contractului colectiv de muncă sau în termenul

stabilit de contract, era în drept să prezinte celeilalte părţi un aviz scris referitor la începerea negocierilor. În acest

caz, cealaltă parte era obligată să înceapă negocierile în termen de 7 zile.

În conformitate cu prevederile art. 27 din C.mun. al R.M., participanţii la negocierile colective sunt liberi

în alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă şi al

convenţiilor colective. Dar, înainte de a determina aceste chestiuni, părţile, reieşind din prevederile art. 27 alin. 6

din C.mun., sunt obligate să-şi furnizeze reciproc informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor colective

cel tîrziu peste 2 săptămîni din momentul solicitării. Participanţii la negocierile colective şi alte persoane implicate

în negocierile colective nu au dreptul de a destăinui informaţia, care constituie secret de stat sau comercial şi

poartă răspundere pentru aceasta conform legislaţiei în vigoare.

Negocierile colective în numele părţilor le efectuează organul împuternicit de părţi, format dintr-un număr

egal de reprezentanţi ai acestora. La prima şedinţă a acestui organ, părţile stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe

care patronul trebuie să le furnizeze organizaţiei sindicale primare sau reprezentanţilor salariaţilor, iar pe de altă

parte, locul şi calendarul următoarelor şedinţe, necesare perfectării contractului colectiv.

Un moment regresiv constă în aceea că legislaţia Republicii Moldova, spre deosebire de legislaţiile altor

state, nu stipulează expres durata maximă a negocierii. Totuşi, analizînd prevederile art. 29 alin. 1 din C.mun. al

R.M., constatăm că durata negocierilor nu trebuie să depăşească 3 luni. Această concluzie se fundamentează pe

faptul precum că persoanelor care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv

de muncă sau al convenţiei colective li se păstrează locul de muncă şi salariul mediu pe termenul stabilit prin

acordul părţilor, dar nu mai mult decît pentru 3 luni.

Încă o dovadă a faptului că durata maximă a negocierilor constituie 3 luni se conţine în art. 32 alin. 2 din

C.mun. al R.M., potrivit căruia dacă, în decurs de 3 luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înţelegere

asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, părţile sunt obligate să semneze contractul

doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenţelor existente.

Pentru a se asigura o deplină autonomie partenerilor sociali, legea nu stabileşte condiţii cu privire la

componenţa reprezentanţilor care participă la negocieri, rămînînd ca părţile să convină toate amănuntele, inclusiv

modul de desfăşurare a negocierilor colective şi de elaborare a clauzelor contractului. Această idee se bazează pe

prevederile art. 17 din C.mun. al R.M., care consfinţesc principiul egalităţii în drepturi a părţilor în cadrul realizării

parteneriatului social, negocierile colective fiind considerate ca una din formele parteneriatului social şi pe

26

prevederile art. 27 alin. 8 din C.mun., care stipulează că termenele, locul şi modul de desfăşurare a negocierilor

colective se stabilesc de reprezentanţii părţilor care participă la negocierile respective.

Practica negocierilor a demonstrat că succesul negocierilor este influenţat, în principal, de următoarele

aspecte51

:

- coordonarea şi conducerea şedinţelor de către o persoană competentă, autoritară, echilibrată şi

flexibilă;

- stabilirea listei problemelor de negociat şi clasificarea acestora în raport cu importanţa şi

complexitatea acestora;

- formularea de către partenerii sociali a unor variante de soluţii cu limite variabile;

- evitarea revendicărilor maximale care nu au nici un suport real în parametrii economico-sociali

existenţi;

- participarea unui mediator neutru.

Legislaţia muncii, prin reglementările sale din art. 29 alin. 2, nu interzice ca la negocieri colective, în afară

de reprezentanţii părţilor, să participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, manageri, mediatori – care să

sprijine desfăşurarea negocierilor colective. În acest caz, munca acestora va fi retribuită de partea care invită, dacă

contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă nu prevede altfel.

Durata şi forma contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Codul muncii al

Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conţine indicaţii exprese privitoare la durata contractului colectiv de

muncă. Cu toate acestea, menţionăm că, reieşind din prevederile art. 33 alin. 6 din C.mun., la expirarea termenului

contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-şi producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou

contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia. În această situaţie, părţile pot hotărî

prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite.

În ceea ce priveşte termenul convenţiei colective, acesta, reieşind din prevederile art. 38 alin. 3 din C.mun.,

este stabilit de părţi şi nu poate fi mai mic de un an. Prin urmare, legea stabileşte o durată minimă, nu şi una

maximă, ceea ce înseamnă că părţile pot stabili peste această durată orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).

Conform prevederilor art.art. 30, 35 alin. 2 din C.mun. al R.M., contractul colectiv de muncă şi convenţia

colectivă sunt acte juridice, care se încheie în formă scrisă. Această formă este o condiţie de valabilitate (ad

validitatem), avînd în vedere importanţa deosebită a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective pentru

raporturile de muncă, conţinutul lor complex privind condiţiile de muncă. Prevederi identice există şi în dreptul

altor state. De exemplu, în Germania, acordul colectiv este valabil încheiat numai dacă există un act scris semnat

de ambele părţi52

.

Încheierea contractului colectiv de muncă este, de regulă, precedată de discutarea proiectului la adunarea

(conferinţa) colectivului de muncă. În cazul în care adunarea încuviinţează încheierea contractului colectiv de

muncă, ea împuterniceşte organizaţia sindicală să-l semneze cu patronul în numele colectivului de muncă.

Redactarea contractului, făcută de negociatori, depinde de mai mulţi factori, începînd cu condiţiile fixate

de lege. Chiar dacă, în esenţă, părţile sunt libere să negocieze şi să stabilească orice clauză cu privire la condiţiile

de muncă, totuşi, ele trebuie să ţină seama că potrivit art. 12 din C.mun., în contractele şi convenţiile colective nu

pot fi incluse clauze, care să conducă la înrăutăţirea situaţiei salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii.

În cazul constatării nulităţii unor clauze, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective.

Pînă la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile

cuprinse în lege sau în convenţie colectivă încheiată la oricare din nivelurile specificate în art. 35 alin. 2 din

C.mun. al R.M.

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participanţii la negociere.

§ 5. Executarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective

Înregistrarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Reieşind din prevederile art.

40 din C.mun. al R.M., contractele colective de muncă se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data

semnării, pentru înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă. Referitor la convenţiile colective, se impune o

precizare: convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data

semnării, pentru înregistrare la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

În aceste cazuri, importanţa înregistrării este deosebită, pentru că de la această dată convenţiile colective

devin aplicabile.

51 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei "România de mâine", Bucureşti, 2000, p.204.


27

Însă, de la regula generală există o singură excepţie: convenţia colectivă de nivel naţional nu este supusă

înregistrării. Suplimentar, precizăm că această convenţie intră în vigoare la data publicării ei în "Monitorul Oficial

al Republicii Moldova".

Materia normativă a înregistrării contractului şi convenţiei colective conduce la următoarea discuţie:

înregistrarea contractului şi convenţiei colective este o formalitate sau o anumită verificare a legalităţii acestora?

Considerăm că Ministerul muncii şi Protecţiei Sociale şi, în cazul contractelor colective de muncă, inspectoratele

teritoriale de muncă au obligaţia de a efectua verificările necesare şi de a realiza înregistrarea numai dacă sunt

îndeplinite prevederile capitolelor IV-V ale titlului II din Codului muncii.

Împotriva refuzului neîntemeiat de a înregistra contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă,

partea conteresată poate să se adreseze în instanţa de contencios administrativ, în condiţiile Legii contenciosului

administrativ53

.

Obligativitatea executării contractului şi a convenţiei colective şi răspunderea juridică a

părţilor pentru nerespectarea acestei obligaţii. După încheierea şi intrarea lor în vigoare, contractele şi

convenţiile colective urmează a se executa, ele avînd putere de lege între părţile participante la negociere şi

încheiere a acestora. Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractului şi convenţiei colective,

respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de părţile parteneriatului social.

Executarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective este obligatorie pentru părţi. În vederea

soluţionării operative a unor divergenţe legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca în conţinutul

contractului colectiv de muncă şi convenţiei colective să fie inserată clauza prin care să fie instituită o comisie

paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea lor.

Reieşind din prevederile art. 41 alin. 1 din C.mun., controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de

muncă şi a convenţiei colective este exercitat de părţile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor, şi de Inspecţia

muncii.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv sau convenţia colectivă atrage răspunderea

celor care se fac vinovaţi de aceasta.

Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în raport de fapta ilicită,

răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întruneşte

elementele şi semnele unei anumite infracţiuni, civilă sau materială, în ipoteza producerii unui prejudiciu.

§6. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei

colective

Modificarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. În conformitate cu

dispoziţiile art. 34 şi 39 din C.mun. al R.M., modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă, precum şi

a convenţiei colective, are loc în modul stabilit de Codul muncii pentru încheierea acestora.

Rezultă, aşadar, că modificarea contractului colectiv sau a convenţiei colective este posibilă prin acordul

părţilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia din părţi.

Modificarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective poate privi:

- înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;

- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de muncă, concediul de odihnă etc.);

- reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;

- introducerea unor clauze, încheierea unor acte adiţionale etc.

Dar, în toate aceste cazuri, modificările aduse contractului sau convenţiei colective nu pot înrăutăţi situaţia

salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii.

Sintetizînd cele expuse mai sus, menţionăm că procedura modificării contractului sau convenţiei colective

este identică cu procedura încheierii acestora. Adică, părţile parteneriatului social trebuie să respecte prevederile

legale privind: desfăşurarea negocierilor colective în vederea modificării contractului sau convenţiei colective;

înregistrarea modificărilor aduse contractului sau convenţiei colective conform prevederilor art. 40 din C.mun. al

R.M.

Suspendarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Spre deosebire de legislaţia

anterioară, Codul muncii din 28 martie 2003 nu conţine lista situaţiilor în care operează suspendarea contractului şi

convenţiei colective. Această poziţie a Legiuitorului nu este întemeiată, deoarece chiar şi în caz de forţă majoră (de

53 "M.O. al R.M.", nr.57-58 din 18.05.2000.

28

exemplu: în cazul întreruperii de durată a alimentării cu energie, materii prime etc.), în mod obiectiv, poate fi

antrenată suspendarea contractului colectiv de muncă. Această apreciere este justificată mai ales în cazul în care un

asemenea eveniment conduce la întreruperea activităţii unităţii.

Legislaţia muncii anterioară54

a relevat posibilitatea suspendării contractului colectiv de muncă, dacă nu

era posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă.

Încetarea contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Contractul şi convenţia

colectivă poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de nici una din

părţile parteneriatului social. Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei

colective poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lor.

Chiar şi nereglementată expres, încetarea contractului colectiv de muncă prezintă un interes practic

deosebit. Din aceste considerente, accentuăm atenţia asupra următoarelor momente:

schimbarea denumirii unităţii sau desfacerea contractului individual de muncă cu conducătorul

unităţii nu conduce la încetarea efectelor contractului colectiv de muncă (art. 33 alin. 2 din C.mun. al

R.M.);

în cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi

separare) sau transformare, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pe toată

durata procesului de reorganizare. După finisarea acestui proces, contractul colectiv încetează să-şi

producă efectele, iar părţile trebuie să recurgă la negocieri colective în vederea încheierii unui nou

contract colectiv;

în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv continuă să-şi producă efectele pe toată durata

procesului de lichidare;

în cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii, contractul colectiv de muncă continuă să-şi

producă efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.

În cele din urmă menţionăm că, reieşind din prevederile art. 33 alin.6 din C.mun. al R.M., la expirarea

termenului contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-şi producă efectele pînă la momentul încheierii unui

nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.

§ 7. Reglementarea juridică a contractului colectiv de muncă în Franţa şi Italia

Reglementarea juridică a contractului colectiv de muncă în Franţa. Potrivit legislaţiei franceze,

convenţia colectivă de muncă este un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni şi una sau mai multe

organizaţii sindicale reprezentative ale salariaţilor în vederea fixării în comun a condiţiilor de angajare şi de

muncă, precum şi a garanţiilor sociale.

Legislaţia franceză distinge convenţia colectivă de acordul colectiv. Astfel, menţionăm că convenţia

colectivă tratează ansamblul condiţiilor de angajare, de muncă şi garanţii sociale. Iar acordul colectiv nu tratează

decît unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu (de exemplu: acordul asupra salarizării sau

asupra duratei muncii).

La 31 octombrie 1995 a fost încheiat un nou acord naţional interprofesional referitor la politica

contractuală. În ceea ce priveşte materia negocierilor colective, acordul reflectă o dublă preocupare. Prima este să

dezvolte negocierile pe 3 niveluri (naţională-interprofesională, profesională şi de întreprindere), precizîndu-se rolul

negocierii de la fiecare nivel şi asigurîndu-se o mai bună coordonare între ele.

Cea de-a doua preocupare constă în generalizarea negocierii la nivel de întreprindere, permiţîndu-se

derularea acesteia şi în întreprinderile unde nu există delegaţii sindicali.

Vorbind despre nivelurile negocierilor colective, constatăm că dreptul francez a preferat nivelul ramurii de

activitate: convenţia de ramură (industrie chimică, textilă) se prezintă ca o reglementare profesională care

protejează salariaţii ca şi o lege.

Pentru ca o convenţie colectivă de ramură să aibă vocaţia de a se aplica într-o relaţie de muncă

determinată, trebuie respectate anumite condiţii. Astfel, aplicabilitatea convenţiei colective depinde de activitatea

economică a întreprinderii; o convenţie colectivă de ramură nu se va aplica într-o întreprindere decît activităţii

economice expres vizate de articolele convenţiei, precizînd care este cîmpul profesional de aplicare.

Afilierea patronului la o grupare profesională semnatară a convenţiei joacă un rol decisiv; dacă patronul nu

este membru al grupării care a semnat convenţia de ramură, el nu este legat de clauzele acestei convenţii.

54 Legea R.M. nr. 1303-XII/1993 privind contractul colectiv de muncă.

29

Nivelul întreprinderii a fost iniţial ignorat, apoi recunoscut prin practică, înainte de a fi oficializat de

legiuitor. Autorizată în 1971, negocierea colectivă la nivel de întreprindere a devenit obligatorie. Acest tip de

negociere colectivă are trei obiecte distincte: salarii efective; durata efectivă de muncă; organizarea timpului de

muncă.

Patronul care nu iniţiază negocieri colective sau care nu-şi respectă obligaţiile în timpul negocierilor va fi

responsabil civilmente de prejudiciile aduse salariaţilor şi organizaţiei sindicale.

Reglementarea juridică a contractului colectiv de muncă în Italia. În Italia, contractul colectiv de

muncă este considerat drept principalul instrument al acţiunii sindicale55

. El exercită o dublă funcţiune: una de

caracter normativ şi una de caracter obligatoriu.

Funcţiunea normativă a contractului colectiv este cea mai relevantă şi constă în a determina conţinutul

contractelor individuale de muncă în scopul evitării situaţiei în care salariaţii, datorită poziţiei lor de inferioritate

economico-socială faţă de patron, să fie induşi în a accepta condiţiile contractuale substanţiale impuse de patron.

Finalitatea contractului colectiv, cu alte cuvinte, constă în stabilirea unor condiţii minime de tratament economic şi

normativ, care trebuie să fie respectate în contractele individuale de muncă.

Funcţiunea obligatorie rezidă în aceea că contractul colectiv nu este instituit numai pentru a determina

disciplina raporturilor individuale de muncă, dar poate şi să reglementeze raporturile între subiecţi colectivi.

În Italia, legislaţia muncii statuează două tipuri de contracte colective: contracte colective corporative şi

contracte colective de muncă de drept comun.

Reieşind din prevederile Legii nr.563/1926 şi ale Regulamentului de execuţie nr.1130/1926, contractul

colectiv corporativ se configurează ca un contract care, în virtutea legii, este inderogabil in pejus din partea

contractelor individuale de muncă şi este aplicabil faţă de toţi apartenenţii categoriei. Clauzele diforme ale

contractelor individuale de muncă, preexistente sau succesive contractului colectiv, sunt substituite de drept cu cele

ale contractului colectiv, cu excepţia cazurilor în care sunt mai favorabile angajaţilor.

În afară de contractul colectiv corporativ, există în Italia aşa-numitul contract stipulat de asociaţii

sindicale; el este un contract atipic, adică lipsit de o reglementare legală. Acesta este definit de doctrină ca contract

colectiv de drept comun, deoarece disciplina sa este dedusă, în mare parte, din normele Codului civil.

Teoria fondată pe aplicaţia art.2077 din Codul Civil al Italiei este reţinută ca fiind expresia unei ratio

compatibile şi cu contractul colectiv de drept comun. Într-adevăr, acesta din urmă are finalitatea specifică de a

oferi o disciplină a raporturilor de muncă.

În cele din urmă, menţionăm că contractul colectiv de drept comun este aplicabil numai faţă de membrii

asociaţiilor stipulante.

55 A se vedea: Luisa Galantino, Diritto sindicale, G. Giappichelli, Editore – Torino, 1995, p.139-177.

30

CAPITOLUL V

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

§ 1. Noţiunea şi trăsăturile specifice ale conflictului colectiv de muncă

Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord privitor la

problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de

muncă.

Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr simplu constatat atît

de către stat, cît şi de către părţile conflictului: prelungirea conflictelor colective şi, în special, a grevelor duce în

final ca atît învingătorii cît şi învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională afectată.

Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este reglementat în capitolul III al titlului XII din

Codul muncii. Potrivit art. 357 din C.mun., prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate

dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de

muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea

contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare

poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale

dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale

salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

Tot conflicte colective de muncă sunt şi cele între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau unui

compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie

în respectiva unitate.

Ne aflăm în prezenţa unui conflict colectiv de muncă numai dacă:

- se referă la una din probleme relevate expres în art. 357 din C.mun., sau la interesele economice,

sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor. Aceste interese nu sunt altceva decît consecinţa

drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la

odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare etc. În

principiu, rezultă că revendicările de factură generală, cum ar fi: diminuarea inflaţiei, a şomajului, nu

pot constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă;

- a rezultat din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii acesteia, ori majoritatea

salariaţilor ei.

§ 2. Părţile conflictului colectiv de muncă

Părţile conflictului colectiv de muncă sunt unitatea (angajatorul) şi, respectiv, salariaţii ei.

În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate. Numai în cazul în care în unităţi

nu este constituită o organizaţie sindicală primară sau dacă nu toţi salariaţii sunt membri de sindicat, în vederea

soluţionării conflictului colectiv de muncă, salariaţii îşi vor alege reprezentanţii lor în condiţiile prevăzute de art.

21 din C.mun. al R.M.

Spre deosebire de legislaţia anterioară56

, Codul muncii din 28 martie 2003 îi recunoaşte calitate de parte a

unui conflict colectiv de muncă salariaţilor sindicalizaţi constituiţi în federaţii sau confederaţii, precum şi

asociaţiilor patronale. Astfel, reieşind din prevederile art. 365 din C.mun. al R.M., dreptul de declarare şi

organizare a grevei la nivel de ramură îi aparţine organului sindical ramural.

§ 3. Etapele de conciliere a conflictelor colective de muncă

Dispoziţii generale. Articolele 357-361 din Codul muncii reglementează încercarea de conciliere a

conflictelor colective de muncă şi nu însăşi soluţionarea lor în mod obligatoriu. Totodată, ţinem să menţionăm că

capitolul nominalizat stabileşte o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În

consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului, fără respectarea obligaţiei

de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă.

56 Legea nr.1298-XII/1993 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă.

31

Înaintarea revendicărilor. La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă

declanşat. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii n-a

răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens.

În conformitate cu art. 358 alin. 1 din C.mun. al R.M., în toate cazurile în care într-o unitate există

premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze

angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente,

purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.

Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art. 358 alin. 2 din C.mun., pe calea sesizării

scrise. Această sesizare cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la

normele încălcate ale legislaţiei muncii) şi propunerile de soluţionare a lor.

Pentru familiarizarea cu procedura de sesizare a administraţiei despre existenţa premiselor declanşării unui

conflict colectiv de muncă, urmează să fie analizate anexele nr.2, 3 şi 4 ale prezentei lucrări.

Sesizarea trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor. Dacă

într-o unitate activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi înaintată

de către una sau de către toate organizaţiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja, însă, numai

pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat sesizarea respectivă.

Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze.

În conformitate cu prevederile art. 358 alin. 4 din C.mun., copiile revendicărilor pot fi remise, după caz,

organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi

locale.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare

de la data înregistrării revendicărilor. În documentarul la prezenta lucrare (Anexa nr. 5) se conţine modelul

răspunsului angajatorului referitor la revendicările salariaţilor.

Codul muncii conţine şi o definiţie legală a momentului declanşării conflictului colectiv de muncă. Astfel,

potrivit art. 357 alin. 2 din C.mun., acest moment reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului

(reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau

parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi)

sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal

privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.

Relatînd simplificat prevederile legislaţiei muncii, menţionăm că în situaţia în care angajatorul nu a

răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens, conflictul colectiv de muncă

se consideră declanşat.

Procedura de conciliere. Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de

muncă a fost declanşat, se deschide procedura de conciliere a părţilor.

Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor, dintre

salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd

parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea

socială.

Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernată şi de principii specifice

acestei instituţii juridice57

: principiul egalităţii juridice a părţilor; principiul libertăţii contractuale (părţile

conflictului sunt libere să încheie sau nu un acord de soluţionare a divergenţelor şi să configureze conţinutul

acestui acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o formă a dialogului social); principiul realizării

păcii sociale (obiectivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de

muncă).

Trebuie să menţionăm că, spre deosebire de Republica Moldova – unde Ministerului Muncii şi Protecţiei

Sociale i se recunoaşte poziţia pasivă la etapa concilierii, în majoritatea ţărilor din Europa Centrală (Polonia,

Republica Cehă, Slovacia) autorităţile publice de specialitate au, în domeniul enunţat mai înainte, mai multe

atribuţii. De exemplu, dacă analizăm legislaţiile Cehiei şi Slovaciei, constatăm că, în cazul în care sindicatul şi

patronatul nu-şi pot alege un mediator, atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale şi Familiei (în

cazul Cehiei – Ministerul Muncii şi Asigurărilor Sociale), care numeşte un mediator58

.

În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sunt asistate de o comisie de conciliere,

care îndeplineşte rolul de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic de

57 A se vedea: Constantin Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p.58. 58 A se vedea, pentru dezvoltări: Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.66-69.

32

conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparţialitate, fără

a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor59

.

Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova (în special: art.359 alin. 2 din C.mun. al R.M.), relevăm

următorul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului,

la iniţiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de

muncă.

Continuînd să examinăm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim că aceasta are un statut ad

hoc, adică se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de aceasta, pentru constituirea

legală a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor

acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.

Menţionăm că în documentarul prezentei lucrări (Anexele nr. 6, 7, 8) se conţin modele de acte juridice

necesare pentru constituirea legală a comisiei de conciliere.

Prevederile art. 359 din C.mun. al R.M. nu se referă la toate aspectele legate de procedura soluţionării

conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. În aceste condiţii, prezintă o utilitate deosebită

aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului

colectiv de muncă.

Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe

exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra

cărora au convenit părţile.

Modelul unui asemenea proces-verbal al şedinţei comisiei de conciliere se conţine în anexa nr. 9 la

prezenta lucrare.

În conformitate cu art. 359 alin. 8 din C.mun. al R.M., în cazul în care membrii comisiei de conciliere au

ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia de conciliere va adopta o

decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul

adoptării.

Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile

conflictului în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de

conciliere decît dacă părţile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi

asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă în instanţa de judecată. În conformitate cu

prevederile art. 360 alin. 1 din C.mun. al R.M., în situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau

nu sunt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile

calendaristice de la data adoptării deciziei cu privire la înţelegere asupra revendicărilor salariaţilor sau primirii

informaţiei din partea preşedintelui comisiei, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile calendaristice de la data înregistrării

cererii. În afară de aceasta, examinarea cererii în cauză se va realiza în termen de cel mult 30 de zile calendaristice.

Părţile, care nu sunt satisfăcute cu hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată, o pot contesta în

condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă.

§ 4. Greva şi limitele ei legale

Consideraţii generale privind greva şi dreptul la grevă. Cuvîntul grevă vine, conform unei păreri

foarte răspîndite, de la denumirea unei pieţe din Paris – Place de Greve – unde în secolul al XIX-lea se întîlneau

cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Cercetări recente însă vor să demonstreze că nu există nici o legătură între

acest cuvînt şi piaţa pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără

muncă60

.

Greva este un fenomen complex pentru că, fiind instrumentul esenţial de luptă al salariaţilor, antrenează, în

acelaşi timp, perturbarea funcţionării unor unităţi sau servicii şi produce prejudicii atît patronului, cît şi salariaţilor.

Actuala reglementare prevede că greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau

parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în condiţiile legii (art.

362 alin. 1 din C.mun. al R.M.).

În doctrina juridică română, precum şi în dreptul comparat s-a evidenţiat, ca element definitoriu al grevei,

o încetare a lucrului deliberat organizată şi hotărîtă de personalul salariat, în scop cominatoriu. În conţinutul

59 Ibidem, p.62. 60 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p.712-713.

33

acestui element se acordă atenţie deosebită legăturii cauzale dintre voinţa salariaţilor şi încetarea lucrului. Dacă

există şi alte cauze concomitente de încetare a lucrului (lipsa de energie, de materie primă etc.), voinţa salariaţilor

este caducă, astfel încît protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere juridic, ca întrunind elementele unei

greve61

.

În ceea ce priveşte dreptul la grevă, în Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi

culturale este proclamat, în art.8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea că acesta "trebuie exercitat

conform legilor din fiecare ţară".

În Republica Moldova, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaţii au dreptul

să recurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate. În art.45

din Constituţia Republicii Moldova se prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se

specifică însă că legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru

declanşarea nelegitimă a grevelor.

Dreptul la grevă nu are un caracter absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin

încălcarea unor interese generale. În acest sens, menţionăm că, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din C.mun.,

greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii

stării excepţionale sau a stării de război.

Legislaţia muncii stipulează anumite categorii de salariaţi a căror participare la grevă este interzisă. Astfel,

potrivit art. 369 alin. 2 din C.mun., nu pot participa la grevă:

a) personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă;

b) salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;

c) salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;

d) salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;

e) persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile publice centrale;

f) colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului, judecătorii

instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate;

g) salariaţii din unităţile cu flux continuu;

h) salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.

În cazul în care greva este interzisă conform art. 369 alin. 1 şi 2 din C.mun., conflictele colective de muncă

se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii conform art. 360 din C.mun. al R.M.

Categorii de greve. Grevele sunt clasificate în mai multe categorii în dependenţă de mai mulţi criterii.

Astfel, din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele se pot împărţi în greve totale (la care

aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal sau colectivul de

salariaţi dintr-o subunitate).

Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (pînă la soluţionarea revendicărilor),

sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă).

În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în greve licite

şi greve ilicite.

În practica şi doctrina occidentală se întîlnesc şi alte categorii de greve.

Greva politică, care aşa cum îi este denumirea, urmăreşte scopuri pur politice. Ea este considerată ilegală

deoarece soluţionarea revendicărilor susţinute nu sunt de competenţa patronatului.

Greva politică în Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. 2 din C.mun. al R.M., este interzisă.

Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi şi Andrei Popescu62

, criticarea autorităţilor executive, în

contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a

autorităţilor executive (spre exemplu a Guvernului) are un evident caracter politic, deoarece vizează o autoritate

publică investită potrivit procedurilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci cînd

se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau local.

Greva naţională de protest este considerată în Franţa, în principiu, licită în cazul revendicărilor

profesionale nesatisfăcute. Greva profesională licită este nu numai cea care tinde să obţină o creştere a salariilor,

dar şi cea care tinde pentru crearea unor condiţii mai bune de muncă, cea destinată să constrîngă patronul să-şi

îndeplinească angajamentele, cea prin care salariaţii se opun unei concedieri colective, precum şi cea pentru

apărarea muncii în general63

.

61 Această concluzie este reflectată în practica judiciară română. A se vedea, în acest sens: Constantin Elisei, Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sîngeorzan,

Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretică a jurisprudenţei Judecătoriei Tîrgu-Mureş şi a tribunalului Mureş în materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 şi

semestrul I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197. 62 A se vedea: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991.


34

În Italia, greva de solidaritate este acea grevă declarată de un grup de muncitori, nu pentru soluţionarea

unor revendicări proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicările altor grupuri sau a protesta împotriva lezării

intereselor unui singur muncitor64

.

Codul muncii din 28 martie 2003, prin procedura de conciliere pe care o instituie, conduce la concluzia că,

în sistemul nostru, greva de solidaritate este nelegală.

Declararea grevei. Art. 362 alin. 3 şi 4 din C.mun. menţionează că greva poate fi declarată numai dacă

în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de

conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa angajatorului de către

reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte.

Dacă facem o privire comparativă asupra legislaţiilor ţărilor europene, vom constata că în majoritatea

ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte de declanşarea grevei. Durata

preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni.

Este evident că cu cît perioada de preaviz este mai mare, cu atît mai mare este ingerinţa asupra dreptului

sindicatelor la grevă.

Deci, înainte de declanşare a grevei, părţile aflate în conflict trebuie să parcurgă etapa înaintării

revendicărilor şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de conciliere.

Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (sindicate), cu acordul a cel

puţin jumătate din numărul acestora. Documentarul prezentei lucrări (Anexa nr. 10) conţine un model al

procesului-verbal al şedinţei organizaţiei sindicale primare privind declararea grevei.

Trebuie precizat că dacă greva ar urma să fie declarată la nivelul unei subunităţi, al unui compartiment sau

de către salariaţii care exercită o anumită profesie (meserie) într-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea

grevei se va calcula ţinînd seama de numărul salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în

subunitatea, compartimentul ori în cadrul meseriei (profesiei), la nivelul cărora ar urma să fie declanşată greva

respectivă.

Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de probă. Evident, este preferabil să se ia acordul

scris al fiecărui salariat sau să se întocmească procese-verbale ale întrunirilor prin care s-a hotărît declanşarea

grevei.

Declararea grevei implică şi notificarea duratei ei, ca şi a oricărei modificări ulterioare. În această privinţă,

în literatura de specialitate română se menţionează că hotărîrea de modificare a duratei grevei trebuie adusă la

cunoştinţă conducerii unităţii tot cu cel puţin 48 de ore înainte de a o pune în aplicare.

Suspendarea începerii sau continuării grevei. În conformitate cu prevederile art. 368 alin. 1 din

C.mun. al R.M., angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice,

în cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a

fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.

Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sunt afectate interese de ordin umanitar sau în cazul

încălcării legislaţiei în vigoare.

În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată cererea de

suspendare a acesteia.

Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca efect, direct şi imediat, suspendarea

începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de judecată are efect suspensiv.

În conformitate cu prevederile art. 368 alin. 4 din C.mun. al R.M., instanţa de judecată soluţionează

cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz:

a) respinge cererea angajatorului;

b) admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.

Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă contestării conform

prevederilor Codului de procedură civilă.

Desfăşurarea grevei. Reieşind din prevederile art. 363 alin. 4 din C.mun. al R.M., participarea la grevă

este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă.

Din aceste prevederi, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a

se retrage cînd doreşte din rîndul participanţilor la grevă, de a refuza, atunci cînd este solicitat, să adere la un

conflict de muncă.

64 Ibidem, p.717.

35

În conformitate cu art. 363 alin. 8 din C.mun., participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu

respectarea dispoziţiilor legale, nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor şi nu poate avea

consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă.

Exprimarea legii "nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă" trebuie interpretată în

sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu poate atrage

răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.

Această soluţie nu mai este însă valabilă în ipoteza în care greva este suspendată potrivit art. 368 din

C.mun. al R.M. sau este declarată ilegală.

Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii, care nu participă la grevă

îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Atît posibilitatea continuării activităţii, cît şi modalităţile concrete

ale prestării muncii trebuie stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să

lucreze.

Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea

activităţii de către cei care nu participă la grevă. Evident, nu se poate considera drept acţiune de natură să

împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze, faptul că, din cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de

producţie din unitate.

Pe durata grevei, reieşind din dispoziţiile art. 363 alin. 6 din C.mun., nici angajatorul nu poate fi

împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. De asemenea, menţionăm că angajatorul

este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.

Conform art. 363 alin. 9 din C.mun., pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din

contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prevederile Codului muncii,

cu excepţia drepturilor salariale. Deci, salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe

de altă parte, de vechime în muncă pe perioada cît au participat la grevă. Însă, aceste drepturi nu mai sunt acordate

salariaţilor din momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei.

Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, ca pe durata acesteia, să protejeze bunurile

unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi

sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii.

Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. Însă, dacă greva urmează să fie

desfăşurată în locuri publice (adică, în afara teritoriului unităţii economice), organizatorii grevei trebuie să se

conducă de prevederile Legii R.M. cu privire la organizarea şi desfăşurarea întrunirilor65

. Astfel, reieşind din

prevederile art.11 alin.1 din Legea nominalizată mai înainte, organizatorul grevei va depune la primărie, cel mai

tîrziu cu 15 zile înainte de data întrunirii, o declaraţie prealabilă. Modelul unei asemenea declaraţii este expus în

anexa nr. 11.

Declaraţia prealabilă se examinează de primăria oraşului (municipiului), satului (comunei) cel mai tîrziu

cu 5 zile înainte de data desfăşurării grevei în locuri publice.

După examinarea declaraţiei prealabile, primăria emite una din următoarele decizii şi o aduce la cunoştinţa

organizatorului întrunirii:

a) privind eliberarea autorizaţiei întrunirii;

b) privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaţie.

Încetarea grevei. Deşi domeniul încetării grevei nu este reglementat prin prevederile Codului muncii,

totuşi putem deduce, în mod virtual, următoarele situaţii de încetare a grevei:

prin renunţare. Adică, dacă salariaţii implicaţi în declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie

să înceteze;

prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu angajatorul în

vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În acest

caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord;

prin hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se iveşte în situaţia în care angajatorul,

conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din C.mun., a înaintat cererea privind

soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii grevei în instanţa de

judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind întemeiate de către

instanţa de judecată.

65 "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.61, 1995.

36

Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva. Încălcarea normelor

legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc, răspunderea juridică.

Potrivit art. 370 alin. 1 din C.mun. al R.M., pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele

vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Astfel, articolul 41¹ al Codului cu privire la contravenţiile administrative din 29 martie 1985 stabileşte

răspunderea administrativă pentru organizatorii grevei în caz de declarare a acesteia fără respectarea condiţiilor

prevăzute de legislaţie. În acest caz, faţă de organizatorii grevei se aplică sancţiunea administrativă sub formă de

amendă în mărime de pînă la şaptezeci şi cinci de salarii minime.

Faţă de persoanele, care au organizat o grevă declarată de tribunal ca fiind ilegală, survine şi răspunderea

materială. Astfel, reieşind din prevederile art. 370 alin. 2 din C.mun., instanţa de judecată care a constatat

ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform

Codului muncii şi altor acte normative în vigoare.

Nu suntem de acord cu Legiuitorul care concepe răspunderea persoanelor vinovate de declanşarea şi

organizarea grevei ilegale drept una de natură materială (de dreptul muncii). Ea nu poate fi o răspundere materială,

deoarece paguba adusă unităţii nu are legătură cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor66

. În afară de

aceasta, organizaţia sindicală (organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se află în raporturi de muncă cu

angajatorul, iar reprezentanţii salariaţilor nu organizează şi conduc acea acţiune în temeiul contractului lor

individual de muncă.

Considerăm că organizatorii grevei, declarate sau organizate în mod nelegitim, suportă răspunderea civilă

delictuală. Adică, dreptul angajatorului la despăgubiri în cazul încetării colective a lucrului se întemeiază pe

dispoziţiile art. 1398 din Codul civil al Republicii Moldova.

De la concluzia expusă mai înainte putem să deducem şi unele "abateri": în ipoteza unei greve spontane

(care este declanşată fără intervenţia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acţionează răspunderea

materială reglementată de dreptul muncii a salariaţilor participanţi.

Din dispoziţiile Codului muncii rezultă că, pentru a se ajunge la această răspundere, trebuie întrunite mai

multe condiţii:

- greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislaţiei muncii;

- angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu cererea privind soluţionarea conflictului colectiv

de muncă referitor la constatarea legalităţii grevei;

- instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.

Repere comparative referitoare la reglementarea juridică a grevei. În diverse sisteme de drept,

reglementarea juridică comportă o serie de particularităţi. Astfel, în statele Europei Occidentale, numai Franţa şi

Italia admit legal, în mod expres, dreptul la grevă. În practică, situaţia nu este diferită în state ale căror

reglementări fie nu consacră decît implicit dreptul la grevă (Germania şi Marea Britanie), fie, pur şi simplu, legea

tace (Olanda)67

.

În anumite sisteme de drept se stabilesc anumite interdicţii în domeniul declarării grevei, şi anume: în

S.U.A., în Germania şi ţările din Benelux, în cazul funcţionarilor publici; în Japonia, în serviciile publice.

În prezent, legislaţia statelor Uniunii Europene nu stipulează, de regulă, obligaţia preavizului dat

angajatorului. Dar, totuşi, astfel de preaviz se cere în domeniul sectorului public.

În Marea Britanie, Italia, Franţa grevele politice sunt interzise. În alte state, cum ar fi Germania,

reglementarea este şi mai restrictivă, considerîndu-se ca ilicite toate grevele neloiale.

În S.U.A., Canada şi Germania există o legătură strînsă între Grevă şi contractul colectiv de muncă. Greva

nu este legală decît atunci cînd a expirat contractul colectiv sau în perioada reînnoirii lui. În schimb, o astfel de

obligaţie nu este puternic afirmată în Franţa68

.

Ţările scandinave şi cele anglo-saxone se individualizează prin proceduri foarte elaborate de soluţionare a

conflictelor colective de muncă. Se tinde, astfel, să se pună capăt rapid grevei prin suprimarea cauzei sale.

Cea mai simplă dintre metode este concilierea care se practică în majoritatea legislaţiilor europene şi are,

în general, caracter obligatoriu. Se consideră că intervenţia justiţiei spre a tranşa "la cald" un conflict colectiv de

muncă este mai mult nocivă decît utilă69

.

Spre deosebire de experienţă existentă în S.U.A. şi Canada, recurgerea voluntară la arbitraj nu este, ca

regulă, practicată în ţările europene.

66 Alexandru Ţiclea, Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a lucrului // Dreptul, nr.12/2001, p.66-67.



69 Idem.

37

În cazurile în care (cu excepţia Franţei) reglementarea grevei este completă în toate fazele ei, se ajunge la

consecinţele logice ale ilicităţii, respectiv la răspunderea civilă şi la cea penală. Exemplul provine de la legea tip în

materie – legea Taft-Hartley adoptată în 1947, în S.U.A.

38

CAPITOLUL VI

CONCEDIERILE COLECTIVE

§ 1. Reglementările naţionale în domeniul concedierilor în masă (colective)

Contractul colectiv de muncă (nivel naţional) încheiat pe anul 200170

şi articolul 88 alin. 1 din C.mun. al

R.M. conţin anumite reglementări privitoare la concedierile în masă.

Astfel, se consideră concediere în masă: pentru agenţii economici cu numărul total de angajaţi: de la 20

pînă la 50 persoane - 30% lunar; de la 51 pînă la 100 - 20% lunar; de la 101 pînă la 1000 - 10% lunar; peste 1000

angajaţi - 5% lunar.

Punctul 37 al Contractului colectiv de muncă (nivel naţional) ne relevă că reorganizarea sau lichidarea

întreprinderii, instituţiei, organizaţiei şi a subdiviziunilor lor structurale, staţionarea totală sau parţială a procesului

de producţie din iniţiativa patronului şi orice alte acţiuni ce conduc la reducerea în masă a locurilor de muncă sau

înrăutăţirea condiţiilor de muncă se admit numai cu condiţia avizării, cu cel puţin trei luni înainte de data

declanşării lor, a sindicatelor respective şi negocierii cu ele în vederea respectării drepturilor şi intereselor

salariaţilor, anunţîndu-se, în acelaşi termen, şi organele administraţiei publice centrale şi locale.

Legislaţia muncii a Republicii Moldova nu conţine alte reglementări speciale privitoare la concedieri în

masă a lucrătorilor. Acest lucru constituie un moment regresiv, ce necesită a fi înlăturat. De exemplu, Codul

Muncii al Canadei (Canada Labour Code) are o diviziune separată destinată reglementării concedierilor colective

(Division IX "Group termination of employment").

În vederea lichidării vacuumului juridic în materia concedierilor colective propunem următoarele soluţii:

consfinţirea, pe cale legislativă, a posibilităţii de a încheia contractul (planul) social între administraţia

întreprinderii şi organizaţia sindicală primară (ca reprezentant al salariaţilor disponibilizaţi). Finalitatea unui

asemenea contract va consta în "amortizarea" consecinţelor negative ale concedierilor în masă.

Contractul (planul) social va cuprinde un complex de măsuri de ordin economico-profesional (de exemplu:

ordinea recalificării profesionale a salariaţilor disponibilizaţi; stabilirea dreptului preferenţial de restabilire în

lucru în cazul extinderii procesului de producţie etc.).

Propunerile "de lege ferenda" invocate mai sus sunt preluate din legislaţia germană. Anumite aspecte ale

contractului (planului) social sunt reglementate şi în legislaţia franceză (în special, în Convenţia interconfederală

din 20 octombrie 1986).

§ 2. Reglementările europene în domeniul concedierilor colective

Comunitatea Economică Europeană a acordat o atenţie deosebită materiei concedierilor colective. Ca

urmare a acestui fapt, la 17 februarie 1975 Consiliul Comunităţilor Europene a adoptat Directiva 75/129/CEE

privind armonizarea legislaţiilor statelor membre în domeniul concedierilor colective. Astfel, reieşind din sensul

Directivei nominalizate, prin concedieri colective se înţeleg concedierile dispuse de un patron, pentru unul sau mai

multe motive ce nu au legătură cu respectivii lucrători consideraţi individual71

.

În materia concedierilor colective patronilor le revin două obligaţii: informarea şi consultarea

reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directivă.

Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă spre ajungerea la un

acord. Statele membre pot să prevadă posibilitatea recurgerii la experţi.

Potrivit Directivei nominalizate mai sus, patronul este obligat, de asemenea, să comunice în scris: a)

motivele concedierilor; b) numărul şi categoriile de lucrători care urmează a fi disponibilizaţi; c) perioada în

interiorul căreia concedierile urmează să fie efectuate; d) criteriile pentru selecţia lucrătorilor care urmează să fie

disponibilizaţi în măsură în care legislaţia şi/sau practica naţională conferă patronului competenţa necesară; e)

metodele de calcul a indemnizaţiilor de concediere.

În sfîrşit, reieşind din conţinutul Directivei nominalizate mai sus, putem menţiona că procedura de

concediere colectivă comportă patru aspecte esenţiale care trebuie observate de cel ce angajează (patron)72

:

70 Prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.367 din 27.03.2003 ("M.O. al R.M.", nr.62-66, 2003), acţiunea Contractului colectiv de muncă (nivel

naţional) pe anul 2001 a fost prolongată şi pentru anul 2003. 71 Andrei Popescu, Reglementări ale relaţiilor de muncă, "Tribuna Economică", Bucureşti, 1998, p.178.

72 Ibidem, p.179-180.

39

a) Notificarea în scris autorităţii naţionale competente în materie de muncă asupra proiectului de

concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să

adreseze observaţii acestei autorităţi. În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei

decizii a justiţiei (concedierea are loc, de exemplu, ca urmare a falimentului), cel ce angajează

(patronul) nu mai este ţinut să notifice în scris decît dacă este solicitat de autoritatea naţională.

b) Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare; acest termen nu

afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz. În acest interval, autoritatea publică va căuta

soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere colectivă.

c) În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot acorda autorităţii

publice dreptul de a prelungi perioada iniţială pînă la 60 de zile după notificare, dacă problemele

ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial. În acest mod au procedat, spre

exemplu, Belgia, Anglia, Luxemburg.

d) Statele membre pot să nu aplice art.4 din Directiva Consiliului 75/129/CEE (explicat de noi la

punctul c) dacă concedierea colectivă este urmare a încetării activităţii întreprinderii, rezultînd dintr-

o decizie a justiţiei. Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi,

reglementări sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor.

40

Secţiunea II. Dreptul individual al muncii

CAPITOLUL I

PREGĂTIREA ŞI FORMAREA PROFESIONALĂ

§ 1. Pregătirea profesională

Consideraţii introductive. Din obiectul dreptului muncii fac parte problemele pregătirii şi formării

profesionale ca raporturi juridice conexe celor de muncă.

Scopul principal al pregătirii profesionale îl constituie, evident, încadrarea în muncă.

Prin noţiunea de pregătire profesională înţelegem activitatea desfăşurată de o persoană înainte de

încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobîndi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate, necesare pentru

exercitarea unei profesii sau meserii73

.

Pe plan internaţional, adoptarea şi dezvoltarea politicii şi programelor de orientare profesională şi de

pregătire profesională se realizează în corespundere cu prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a

Muncii nr. 142 "Privind orientarea profesională şi pregătirea profesională în domeniul valorificării resurselor

umane"74

. În virtutea prescripţiilor art. 2 din Convenţia menţionată mai înainte, fiecare stat, membru al

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, elaborează şi perfecţionează sisteme deschise, flexibile şi care se

completează reciproc, privind învăţămîntul general şi tehnico-profesional, orientarea şcolară şi profesională,

pregătirea profesională, indiferent de faptul, dacă această activitate se desfăşoară în cadrul sistemului de învăţămînt

formal sau în afara acestuia.

Prin Convenţia O.I.M. nr. 142, statele părţi s-au angajat:

- să adopte şi să dezvolte multilateral şi coordonat politica şi programele de orientare profesională şi

de pregătire profesională, strîns legate de utilizarea forţei de muncă, în special, prin intermediul

serviciilor de stat de utilizare a forţei de muncă;

- să-şi dezvolte treptat sistemele sale de orientare profesională şi sistemele de informare permanentă

cu privire la utilizarea forţei de muncă cu scopul de a asigura ca informaţia multilaterală şi de cea

mai largă orientare să devină accesibilă copiilor, tinerilor şi adulţilor, incluzînd programe

corespunzătoare pentru persoanele cu handicap fizic şi mintal.

Învăţămîntul profesional. Pregătirea profesională se realizează, în primul rînd, prin sistemul naţional de

învăţămînt, dreptul la învăţătură fiind unul din drepturile fundamentale ale cetăţenilor prevăzut în articolul 35 din

Constituţie.

Potrivit prevederilor art. 12 din Legea învăţămîntului (nr. 547-XIII/1995)75

, sistemul de învăţămînt,

ţinîndu-se cont de necesitatea continuării educaţiei şi de particularităţile psihofiziologice de vîrstă, este organizat

pe niveluri şi trepte şi are următoarea structură:

I. Învăţămîntul preşcolar

II. Învăţămîntul primar

III. Învăţămîntul secundar:

1. Învăţămîntul secundar general:

a) învăţămîntul gimnazial;

b) învăţămîntul liceal; învăţămîntul mediu de cultură generală.

2. Învăţămîntul secundar profesional.

IV. Învăţămîntul mediu de specialitate (colegiu)

V. Învăţămîntul superior universitar

VI. Învăţămîntul postuniversitar

Obligativitatea învăţămîntului primar (clasele I-IV) şi a celui gimnazial (clasele V-IX) contribuie la

ridicarea nivelului de cultură generală, stimulînd totodată însuşirea cunoştinţelor teoretice necesare practicării unei

profesiuni, funcţii sau specialităţi.

73 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Bucureşti, „Şansa” S.R.L., 1997, p.143. 74 În vigoare din 19 iulie 1977, ratificată prin Legea nr. 480-XV din 28 septembrie 2001. 75 "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.62-63, 09.11.1995.

41

Un rol deosebit de important, în materia realizării calificării profesionale, îi revine învăţămîntului secundar

profesional. În art. 21 alin.1 al Legii învăţămîntului se menţionează că învăţămîntul secundar profesional asigură

pregătirea într-o meserie (profesie), precum şi perfecţionarea şi recalificarea muncitorilor calificaţi şi a persoanelor

disponibilizate.

Învăţămîntul secundar profesional poate fi organizat ca învăţămînt de zi ori seral în şcoli profesionale

polivalente şi în şcoli de meserii.

Perfecţionarea şi recalificarea muncitorilor şi a persoanelor disponibilizate în cadrul instituţiilor de

învăţămînt secundar profesional se efectuează prin contract şi se finanţează din fondul alocaţiilor destinate plasării

în cîmpul muncii.

În ceea ce priveşte şcolile profesionale polivalente – privite ca una din formele de realizare a

învăţămîntului secundar profesional, menţionăm că ele se organizează în trei trepte, asigurînd, pe de o parte,

pregătirea profesională succesivă într-un domeniu larg de calificare – de la muncitor pînă la tehnician, şi, pe de altă

parte, studii liceale de profil.

Reieşind din prevederile art. 22 alin. 3 din Legea învăţămîntului, durata studiilor în şcoala profesională

polivalentă este de pînă la 5 ani pentru absolvenţii de gimnazii şi şcoli medii incomplete şi de pînă la 3 ani pentru

absolvenţii de licee şi şcoli medii de cultură generală.

Referindu-ne la şcoli de meserii, menţionăm că ele asigură pregătirea profesională într-o meserie sau în

cîteva meserii înrudite. La aceste şcoli se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, liceu şi de şcoli medii de cultură

generală. Ca excepţie, se pot forma, cu aprobarea Ministerului Ştiinţei, grupe din elevi care nu au absolvit 9 clase,

dar care au atins vîrstă de 16 ani.

În conformitate cu prevederile art.25 din Legea învăţămîntului, învăţămîntul mediu de specialitate se

realizează în colegii şi asigură pregătirea cadrelor de specialitate cu caracter aplicativ pentru economia naţională şi

sfera socială.

Procesul instructiv-educativ în colegii se organizează prin învăţămîntul cu frecvenţa la zi şi învăţămîntul

fără frecvenţă.

Studiile în colegii finalizează cu susţinerea examenelor de absolvire sau cu susţinerea unei lucrări de

diplomă şi cu eliberarea diplomei de studii medii de specialitate, prin care titularul ei obţine calificarea de

specialist cu nivel mediu în profilul şi specialitatea respectivă.

Diploma eliberată absolventului de colegiu acordă dreptul de plasare în cîmpul muncii şi de continuare a

studiilor în învăţămîntul superior universitar.

În conformitate cu art. 26 alin. 2 din Legea învăţămîntului, învăţămîntul superior se realizează prin

instituţii de învăţămînt superior: universităţi, academii şi institute.

Activitatea didactică în învăţămîntul superior se organizează prin învăţămînt de zi, seral sau fără frecvenţă.

Durata studiilor în învăţămîntul seral şi în cel fără frecvenţă este mai mare cu un an faţă de învăţămîntul de zi.

Însă, menţionăm că studenţii pot face studiile superioare în termene reduse, prin susţinerea probelor prevăzute de

planul de învăţămînt.

În ceea ce priveşte învăţămîntul universitar, relevăm următorul moment: durata studiilor la cursurile de zi

este de 4-6 ani, în funcţie de profil.

În conformitate cu art. 27 alin. 4 din legea nominalizată mai înainte, învăţămîntul superior universitar se

încheie cu susţinerea examenului de licenţă, care include o probă de profil, o probă de specialitate şi un proiect

(teză) de licenţă.

Absolvenţilor care au promovat cele două probe ale examenului de licenţă şi au susţinut proiectul (teza) de

licenţă li se acordă titlul de licenţiat în profilul şi la specialitatea urmată şi li se eliberează diploma de licenţă.

Absolvenţilor care au promovat cele două probe ale examenului de licenţă, dar nu au susţinut proiectul (teza) de

licenţă, li se eliberează diploma de studii superioare universitare.

Suplimentar, art. 27 alin. 7 din legea nominalizată mai înainte prevede că deţinătorii diplomelor de licenţă

vor beneficia de un spor la salariu în mărime de un salariu minim.

Perfecţionarea pregătirii profesionale se realizează într-adevăr şi prin intermediul învăţămîntului

postuniversitar.

Învăţămîntul postuniversitar este organizat pentru titularii diplomelor de licenţă sau ai diplomelor

postuniversitare şi asigură specializarea într-un domeniu şi perfecţionarea pregătirii ştiinţifice şi pedagocice. La

acest nivel, învăţămîntul se realizează prin masterat, doctorat, postdoctorat, rezidenţiat, secundariat, cursuri de

specializare şi perfecţionare, organizate în instituţiile de învăţămînt superior acreditate în acest scop sau în

instituţiile de cercetări ştiinţifice. În învăţămîntul medical pregătirea postuniversitară prin rezidenţiat este

obligatorie.

Ca sinteză la cele expuse, menţionăm că perfecţionarea pregătirii profesionale are legătură directă cu

legislaţia muncii. Organizarea acestei activităţi şi urmărirea modului în care se desfăşoară sunt în sarcina

42

conducerii unităţilor. De asemenea, perfecţionarea pregătirii profesionale este o obligaţie de serviciu a tuturor

salariaţilor.

Pregătirea profesională a şomerilor. La 13 martie 2003 Parlamentul Republicii Moldova a adoptat

Legea R.M. privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă (nr. 102-XV/2003)76

, care reglementează, în principal, măsurile privind protecţia socială a persoanelor

aflate în căutarea unui loc de muncă, prevenirea şomajului şi combaterea efectelor lui sociale.

În conformitate cu art. 25 alin. 1 din Legea nr. 102-XV/2003, pentru creşterea mobilităţii profesionale şi

pentru integrare sau reintegrare în piaţa forţei de muncă, şomerii sunt în drept să urmeze cursuri de calificare,

recalificare şi perfecţionare profesională, organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă pe o

perioadă de cel mult 9 luni calendaristice.

Finanţarea activităţii de orientare şi formare profesională a şomerilor asiguraţi se face din Fondul de

şomaj, iar a celor neasiguraţi se face din mijloacele bugetului de stat.

Se consideră beneficiari ai formării profesionale persoanele (de la vîrstă de 18 ani) înregistrate la agenţii

de ocupare a forţei de muncă, care au sau nu o meserie (profesie) şi nu pot fi încadrate în muncă din lipsa locurilor

corespunzătoare. De asemenea, dispun de dreptul de formare profesională şi persoanele de 17 ani în cazul în care

au fost disponibilizate sau în cazul în care le lipseşte unul sau ambii părinţi.

Persoanele menţionate în alineatul anterior pot beneficia de servicii de formare profesională gratuite o

singură dată.

În conformitate cu art. 25 alin. 3 din Legea nr.102-XV/2003, formarea profesională a şomerilor se

realizează pe bază de contract cu instituţiile de învăţămînt publice sau private, autorizate în condiţiile prevăzute de

legislaţie.

Şomerii beneficiari de ajutor de şomaj, care urmează cursuri de formare profesională, beneficiază de bursă

în proporţie de 70 la sută din cuantumul ajutorului de şomaj stabilit anterior, a cărei perioada de plată nu poate

depăşi perioada beneficierii de ajutor de şomaj77

.

§ 2. Formarea profesională

Consideraţii introductive. Materia formării profesionale şi-a găsit suportul normativ în Titlul VIII din

Codul muncii al Republicii Moldova.

Potrivit art. 212 alin. 1 din C.mun., prin formare profesională înţelegem orice proces de instruire în urma

căruia un salariat dobîndeşte o calificare, atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate în condiţiile legii.

Legislaţia muncii a Republicii Moldova relevă încă două categorii de formare profesională:

formarea profesională continuă, care rezidă în orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat,

avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale, prin aprofundarea cunoştinţelor

într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în

cadrul specialităţii respective;

formarea tehnică, care constă în orice sistem de instruire prin care un salariat însuşeşte procedeele

de aplicare în procesul muncii a mijloacelor tehnice şi tehnologice.

De semnalat este faptul că legislaţia muncii cuprinde numai dispoziţii de bază privitoare la modul de

dispunere şi de organizare a formării profesionale. Aceste dispoziţii, reieşind din prevederile art. 213 alin. 3 din

C.mun. al R.M., urmează a fi completate la nivel local prin includerea în contractul colectiv de muncă sau

convenţia colectivă a clauzelor privind condiţiile, modalităţile şi volumul mijloacelor financiare alocate în vederea

realizării formării profesionale.

În domeniul formării profesionale, angajatorul este obligat să creeze condiţiile necesare şi să favorizeze

formarea profesională şi tehnică a salariaţilor care urmează instruirea în producţie, se perfecţionează sau studiază

în instituţii de învăţămînt, fără scoaterea din producţie. În afară de aceasta, în cazul în care participarea la cursurile

sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile de participare sunt suportate de

către acesta.

În conformitate cu dispoziţiile art. 213 alin. 5 din C.mun. al R.M., în cazul scoaterii din activitate a

salariatului pe o durată scurtă, în scopul formării profesionale, acţiunea contractului individual de muncă al

acestuia continuă cu menţinerea salariului mediu. Dacă perioada respectivă depăşeşte 60 de zile calendaristice,

76 "M.O. al R.M.", nr.70-72, 15.04.2003. 77 Astfel, reieşind din prevederile art. 33 din Legea nr. 102-XV/2003, şomerii beneficiază de ajutor de şomaj o perioadă care se stabileşte diferenţiat, în

funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: 6 luni calendaristice, în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5 ani, dar nu mai puţin de 1 an; 9 luni calendaristice, în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 10 ani; 12 luni calendaristice, în cazul unui stagiu de cotizare de peste 10 ani.

43

contractul individual de muncă al salariatului se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator

conform prevederilor contractului colectiv de muncă.

În materia formării profesionale salariatul beneficiază de dreptul la pregătire profesională, inclusiv

obţinerea unei profesii sau specialităţi noi. Acest drept poate fi realizat prin încheierea, în formă scrisă, a unui

contract special, adiţional la contractul individual de muncă (de exemplu: contractul de formare profesională

continuă).

Reieşind din prevederile art. 214 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul care a beneficiat de un curs sau

stagiu de formare profesională nu poate demisiona în perioada stabilită de contractul de formare profesională decît

în cazurile prevăzute de acestea.

În cazul în care salariatul vine cu iniţiativa participării la o formă de formare profesională cu scoatere din

activitate, angajatorul va examina solicitarea scrisă a salariatului în comun cu reprezentanţii salariaţilor. În termen

de 15 zile calendaristice de la data înregistrării solicitărilor, angajatorul va decide în ce condiţii poate permite

salariatului participarea la o formă de formare profesională şi dacă va suporta, integral sau parţial, costul acesteia.

Formele tehnico-juridice de realizare a formării profesionale. În scopul concretizării drepturilor şi

obligaţiilor care revin părţilor cu privire la pregătirea şi formarea profesională, cît şi pentru realizarea unei mai

mari stabilităţi în muncă, a personalului calificat, capitolele 2 şi 3 din Titlul VIII al Codului muncii reglementează

încheierea următoarelor contracte:

contractul de calificare profesională;

contractul de ucenicie;

contractul de formare profesională continuă.

Reieşind din stipulaţiile art. 215 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul de calificare profesională este un

contract special, adiţional la contractul individual de muncă, încheiat în forma scrisă, în baza căruia salariatul se

obligă să urmeze un curs de formare profesională, organizat de angajator, pentru a obţine o calificare profesională.

Formarea profesională la nivel de unitate se realizează de către un instructor sau maistru de instruire,

numit de angajator dintre salariaţii calificaţi cu experienţă profesională şi autorizat în modul prevăzut de lege.

În conformitate cu art. 216 alin. 1 din C.mun., angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu

o persoană în vîrstă de pînă la 25 de ani care este în căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare

profesională.

Contractul de ucenicie este un contract de drept civil şi se reglementează de Codul civil şi de alte acte

normative ce conţin norme ale dreptului civil.

Considerăm că stabilirea regimului juridico-civil în privinţa contractului de ucenicie este o eroare gravă a

legiuitorului, care nu concepe bine esenţa raporturilor juridice conexe. Se cuvine să precizăm că doctrina română

atribuie raporturile derivate din contractul de ucenicie la categoria raporturilor juridice atipice78

. Suplimentar,

menţionăm că este paradoxală situaţia în care, pe de o parte, contractului de ucenicie i se acordă un statut de

contract juridico-civil, iar, pe de altă parte, ucenicilor li se acordă garanţii juridice ce ţin exclusiv de domeniul

dreptului muncii: dreptul la concediul medical, de maternitate etc.

Spre deosebire de contractul de ucenicie, contractul de formare profesională continuă încheiat cu

salariatul unităţii date este un act adiţional la contractul individual de muncă şi se reglementează de legislaţia

muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii.

Actul adiţional este un act de drept al muncii, ţinînd seama de subiectele raportului juridic, de drepturile şi

obligaţiile acestora. În consecinţă, eventualele litigii ivite în legătură cu executarea actului adiţional sunt de

competenţa organelor de jurisdicţie a muncii.

Contractul de ucenicie şi contractul de formare profesională continuă vor include cel puţin:

a) numele şi prenumele sau denumirea părţilor;

b) indicarea profesiei, specialităţii şi calificării pe care o va obţine ucenicul sau salariatul;

c) obligaţiile angajatorului privind crearea condiţiilor de instruire stipulate în contract;

d) termenul contractului;

e) obligaţiile persoanei de a urma cursul de formare profesională şi de a activa conform profesiei,

specialităţii, calificării obţinute în termenul stabilit de contractul respectiv;

f) condiţiile de retribuire a muncii pe durata uceniciei sau formării profesionale continue.

În contractul de ucenicie sau formare profesională continuă pot fi inserate şi alte clauze determinate de

părţi. Însă, reieşind din prevederile art. 219 alin. 2 din C.mun. al R.M., clauzele din contractele menţionate mai

înainte, care contravin prevederilor legislaţiei în vigoare, prevederilor contractelor colective de muncă şi ale

convenţiilor colective sunt considerate nule şi inaplicabile.

78 Gh. Brehoi, A. Popescu, I.T. Ştefănescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Editura "România de Mâine", Bucureşti, 1994, p.47.

44

Acţiunea contractului de ucenicie, ca şi a celui de formare profesională continuă, începe din data indicată

în contract, prelungindu-se pe perioada concediului medical şi în alte cazuri prevăzute expres de contract.

Reieşind din prevederile art. 220 din C.mun. al R.M., contractul de formare profesională continuă poate

înceta în temeiurile prevăzute de art. 81 din C.mun. al R.M. pentru încetarea contractului individual de muncă.

În ceea ce priveşte contractul de ucenicie, acesta se reziliază conform temeiurilor prevăzute de articolele

747 şi 748 din Codul civil al Republicii Moldova.

Regimul juridic al uceniciei şi al formării profesionale continue. În privinţa ucenicilor şi

salariaţilor cu contract de formare profesională se aplică legislaţia muncii, inclusiv legislaţia privind protecţia

muncii.

În conformitate cu art. 219 alin. 3 din C.mun. al R.M., angajatorul va asigura, printr-un control

corespunzător, efectuat în comun cu reprezentanţii salariaţilor, eficienţa sistemului de ucenicie şi a oricărui alt

sistem de formare a cadrelor şi protecţia adecvată a lor.

Durata uceniciei sau a formării profesionale continue nu trebuie să depăşească, pe parcursul săptămînii,

durata timpului de muncă stabilită de art.art. 95 alin. 2, 96, 98, 100 din C.mun. al R.M. pentru vîrsta şi profesia

respectivă la executarea lucrărilor corespunzătoare. În afară de aceasta, conform prevederilor art. 218 alin. 2 din

C.mun., timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de formarea profesională se

include în timpul de muncă.

Salariaţii care urmează formarea profesională continuă la unitate pot fi eliberaţi temporar de la munca

prevăzută de contractul individual de muncă sau pot lucra în condiţiile timpului de muncă parţial, cu acordul scris

al angajatorului.

În cele din urmă, menţionăm că în cazul salariaţilor care urmează formarea profesională continuă sunt

interzise:

a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi (sau) periculoase;

b) munca suplimentară;

c) munca de noapte;

d) detaşarea nelegată de formarea profesională.

45

CAPITOLUL II

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

§ 1. Noţiune, elemente esenţiale şi trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă

Instituţie centrală a dreptului muncii, contractul individual de muncă, odată încheiat, declanşează şi face

aplicabile atît prevederile legale, cît şi cele ale contractului colectiv de muncă.

Contractul de muncă îşi are originea juridică în una din formele clasice ale contractului de locaţiune, mai

exact al locaţiunii de servicii (locatio operanum)79

. Însă, garantarea tot mai amplă a drepturilor salariale a condus la

"distanţarea" contractului de muncă de normele dreptului civil.

Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare armonioasă a intereselor

personale, ale fiecărui salariat, cu interesele unităţii (întreprinderii, instituţiei, organizaţiei) în care lucrează şi, în

final, cu interesele generale ale întregii societăţii.

Conform art. 45 din C. mun. al R.M., contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi

angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să

respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de

Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă,

precum şi să achite la timp şi integral salariul.

Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: părţile (subiectele), felul muncii, salariul

şi locul muncii.

Trăsăturile caracteristice ale acestui contract se pot rezuma astfel:

act juridic bilateral guvernat de principiul libertăţii de voinţă;

numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;

nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi unitatea (patronul); pluralitatea de subiecte, în

aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă);

obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură;

sinalagmatic (drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi), oneros (fiecare

parte urmăreşte să-şi procure un avantaj) şi comutativ (ambele prestaţii – munca şi salariul – sunt

cunoscute de la început);

personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale; ca urmare, instituţia reprezentării

nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă;

cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp;

consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante;

se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din C.mun. al R.M.).

§ 2. Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă

Condiţii de validitate ale contractului de muncă. Pentru validitatea contractului de muncă este

necesară îndeplinirea anumitor condiţii la încheierea acestuia.

Condiţiile de validitate pot fi clasificate în condiţii generale obligatorii, adică acele comune tuturor

contractelor şi condiţii speciale obligatorii, care se cer a fi îndeplinite, în afara condiţiilor generale, pentru

încadrarea în anumite funcţii sau în cazul unor persoane pentru încadrarea lor în muncă.

Pentru încheierea şi validitatea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiţii

generale de validitate:

capacitatea juridică a părţilor;

consimţămîntul valabil al părţilor;

obiectul licit şi determinat;

cauza licită;

durata contractului individual de muncă.

Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă. Din caracterul intuitu

personae al contractului de muncă, rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de folosinţă şi cea de exerciţiu

ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă. Munca, prin definiţie, este personală şi, deci, nu poate fi

79 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, Dreptul muncii. Relaţii individuale de muncă, vol. I, Editura "OSCAR PRINT", 1999, p.35.

46

îndeplinită prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridică, în ceea ce priveşte raportul juridic de

muncă, poate fi considerată drept unică80

.

Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu

titlu de excepţie, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de

cincisprezece ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea,

dezvoltarea şi pregătirea profesională. Acordul părinţilor, pentru tînărul între 15-16 ani, trebuie să fie prealabil sau

cel puţin concomitent încheierii contractului de muncă, special (să vizeze un anumit contract) şi expres (să aibă o

formă clară). Lipsa acordului antrenează nulitatea absolută a contractului de muncă.

Reieşind din prevederile art. 46 alin. 4 din C.mun., încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la

15 ani şi a persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o

anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective este interzisă81

.

Situaţii de incompatibilitate legală de a încheia un anumit contract de muncă. Din raţiuni de

apărare a persoanei sau a interesului public, ori în funcţie de specificul diverselor ocupaţii, legea poate limita, în

anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract de muncă. Este vorba despre cazuri sau situaţii

exprese care sunt prevăzute prin norme juridice avînd caracter imperativ.

Menţionăm că incompatibilităţile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi consacrate legal.

Altfel, s-ar încălca prevederile art. 43 alin. 1 din Constituţia Republicii Moldova privind dreptul la muncă.

Incompatibilităţile la încheierea şi executarea contractului de muncă pot fi grupate astfel:

1. Măsurile determinate de cerinţa protecţiei femeilor şi tinerilor:

- interzicerea atragerii la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide,

a femeilor aflate în concediul postnatal şi a celor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani (art. 103 alin. 5 C.mun.);

- interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrări cu condiţii de muncă grele şi vătămătoare, precum şi

la lucrări subterane, cu excepţia lucrărilor subterane de deservire sanitară şi socială şi a celor care nu implică

munca fizică (art. 248 alin. 1 C.mun.);

- interzicerea folosirii muncii persoanelor care n-au atins vîrsta de 18 ani la lucrările cu condiţii de

muncă grele, vătămătoare şi (sau) periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă prejudicii

sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea,

transportarea şi comercializarea băuturilor spirtoase, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice).

2. Măsurile derivînd din interesul ocrotirii proprietăţii:

- interzicerea încadrării în funcţie de persoana care gestionează nemijlocit valori băneşti sau materiale

a persoanelor condamnate pentru anumite infracţiuni comise din interese materiale.

3. Măsurile care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite. Este vorba despre acele funcţii care implică în

exercitarea lor o autoritate morală deosebită, probitate şi corectitudine exemplare. Astfel:

- nu poate ocupa o funcţie publică persoana care are antecedente penale, ce rezultă dintr-o infracţiune

săvîrşită cu intenţie, antecedente ce nu au fost ridicate sau stinse în modul stabilit de lege; în afară de aceasta,

mandatul alesului local (primarul satului, oraşului, municipiului, consilierul în consiliul raional etc.) este

incompatibil cu calitatea de conducător al unui agent economic82

;

- nu pot face parte din efectivul de trupă şi corpul de comandă al organelor afacerilor interne persoane

cu comportare nedemnă la locul de muncă, în societate şi pe timpul studiilor sau al satisfacerii stagiului militar83

;

- nu poate fi numită magistrat, persoana care are antecedente penale şi (sau) nu se bucură de o bună

reputaţie (art.art. 9-12 din Legea cu privire la statutul judecătorului);

- angajatul Centrului pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei nu este în drept să exercite

o altă funcţie remunerată, cu excepţia activităţii ştiinţifice, didactice sau de creaţie (art. 13 din Legea R.M. cu

80 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1997, p.75. 81 Reglementările naţionale privind vîrsta minimă de încadrare în muncă corespund întru totul instrumentelor internaţionale din domeniu. În acest sens,

menţionăm că Convenţia O.I.M. nr. 138/1976, prin reglementările sale, instituie interdicţia încadrării în muncă a persoanelor sub vîrsta de 15 ani. De asemenea, acest instrument internaţional relevă faptul că vîrsta încadrării în muncă, în nici un caz, nu poate fi inferioară vîrstei la care încetează şcolarizarea

obligatorie. Cu toate cele menţionate mai înainte, articolul 7 din Convenţia nr. 138/1976 îi acordă legislaţiei naţionale posibilitatea autorizării încadrării în

munci uşoare a persoanelor între 13 şi 15 ani sau a executării de către aceste persoane a unor astfel de munci, cu condiţia că muncile respective: să nu fie susceptibile de a le prejudicia sănătatea sau dezvoltarea; să nu fie de natură a le prejudicia: interesul pentru şcoală, participarea la programele de orientare sau

formare profesională aprobate de autoritatea competentă, posibilitatea de a beneficia de instruirea primită. 82 A se vedea, pentru dezvoltări: Victor Popa, Tatiana Manole, Ion Mihăiluţă, Administraţia publică locală a Republicii Moldova (Comentarii Legislative),

Chişinău, MUSEUM, 2000, p.149-150. 83 A se vedea: Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din 08.07.1991, cu

modificările şi completările ulterioare.

47

privire la Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei, nr. 1104-XV/2002). Aceleaşi restricţii sunt

stabilite şi pentru colaboratorii vamali (art. 6 alin. 2 din Legea serviciului în organele vamale, nr. 1150-XIV/2000).

4. Măsurile care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:

- pedeapsa complementară a privării de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită

activitate constă în interzicerea de a ocupa o funcţie sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a

folosit condamnatul la săvîrşirea infracţiunii. Deci, această pedeapsă poate fi aplicată de instanţa de judecată în

cazurile cînd, după caracterul infracţiunii săvîrşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în timpul

executării unei anumite activităţi, judecata constată că este imposibil de a i se menţine făptuitorului dreptul de a

ocupa funcţia respectivă sau de a exercita o anumită activitate. Această pedeapsă complementară poate fi aplicată

următoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri materiale, persoanelor care

exercită o anumită activitate în scopuri criminale, precum şi persoanelor care îşi îndeplinesc cu neglijenţă gravă

funcţiile de serviciu84

.

5. Măsurile care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:

- cetăţenii Republicii Moldova, apţi pentru serviciul militar, nu pot fi angajaţi în serviciul organelor

afacerilor interne, dacă nu şi-au satisfăcut stagiul militar.

6. Măsurile rezultate din existenţa calităţii de cetăţean străin:

- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în Republica Moldova cu o unitate

moldovenească este supusă legii statului ai căror cetăţeni sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină

contravine celei moldoveneşti, în sensul că cea din urmă îi asigură străinului condiţii mai favorabile, la încadrarea

în muncă se face aplicarea legii Republicii Moldova;

- cetăţenii străini şi apatrizii (imigranţi) îşi desfăşoară activitatea de muncă în baza permisului de

muncă eliberat de către Departamentul Migraţiune. Această cerinţă se întemeiază pe prevederile art. 17 alin. 2 şi

ale art. 25 din Legea cu privire la migraţiune, nr. 1518-XV/200285

;

- cetăţenii străini şi apatrizii, care vin în Republica Moldova, sunt supuşi examenului medical, efectuat

de către comisia medicală în cadrul Centrului Medical Specializat. În cazul în care imigrantul nu suferă de nici o

maladie, specificată în Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sănătăţii privind aprobarea Regulamentului "Privind

organizarea şi efectuarea examenului medical obligatoriu al imigranţilor şi al cetăţenilor care emigrează peste

hotare pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii"86

, acestuia i se eliberează certificat de sănătate.

Examenul medical. Raţiunea unui astfel de examen constă în ocrotirea sănătăţii salariatului, cît şi a

celorlalte persoane din colectivul în care, de regulă, îşi desfăşoară activitatea.

Temeiul legal al examenului medical îl constituie prevederile art.art. 225 alin. 1 p.j), 235 şi ale art. 238 din

C.mun. al R.M. Astfel, prevederile Codului muncii relevă obligaţia angajatorului de a angaja numai persoane care,

în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinilor de muncă ce

urmează să le execute. De asemenea, angajatorului îi revine obligaţia de a lua măsuri de verificare a salariaţilor în

vederea admiterii la lucru numai a celor în deplină capacitate de muncă.

Reieşind din prevederile art. 238 alin.1 din C.mun. al R.M., angajarea şi transferul unor categorii de

salariaţi la alte locuri de muncă se vor face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. Lista

categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de

Ministerul Sănătăţii al Republicii Moldova.

Salariaţii, care n-au atins vîrsta de 18 ani, sunt angajaţi în cîmpul muncii numai după ce au fost supuşi unui

examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical

obligatoriu în fiecare an. Toate cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea examene sunt suportate de către

angajator.

Trebuie să menţionăm că neprezentarea salariatului la examenul medical constituie o abatere disciplinară.

Pentru efectuarea examenelor medicale în privinţa personalului angajat, angajatorii pot apela la serviciile

instituţiilor medicale. Însă, la unităţile, care au 300 şi mai mulţi salariaţi, se înfiinţează serviciul medical. Serviciul

nominalizat mai înainte are următoarele obiective:

organizarea şi efectuarea controlului medical al salariaţilor atît la angajare, cît şi pe durata

contractului individual de muncă;

supravegherea respectării normelor de igienă a muncii.

84 Ivan Macari, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea generală), Chişinău, CE USM, 2002, p.282. 85 "M.O. al R.M.", nr.1-2, 15 ianuarie 2003. 86 "M.O. al R.M.", nr.109-111, 31 august 2000.

48

O situaţia specifică vizează cetăţenii Republicii Moldova, care emigrează peste hotare pentru angajarea

provizorie în cîmpul muncii; în acest caz, ei sunt supuşi examenului medical în cadrul Centrului Medical Specializat (Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 89/15 din 21 aprilie 2000).

Pentru ca respectarea Ordinului Ministerului nr. 89/15 să aibă un caracter sigur, personalul medical de la

punctele vamale la hotare controlează prezenţa certificatelor de sănătate la persoanele, care emigrează peste hotare

pentru angajarea provizorie în cîmpul muncii.

Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului). Cel ce încadrează în

muncă (unitatea, angajatorul, patronul) poate fi o persoană juridică – societate comercială, întreprindere de stat

sau cea municipală, organizaţie necomercială – ori o persoană fizică.

Analizînd prevederile art. 46 alin. 6 din C.mun. al R.M., constatăm că angajatorul persoană juridică poate

încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalităţii juridice. Pentru a determina acest

moment, trebuie să facem trimitere la legislaţia civilă; astfel, reieşind din stipulaţiile art.art. 60, 63 din Codul civil

al Republicii Moldova, conchidem că persoana juridică se consideră constituită în momentul înregistrării ei de stat.

În numele şi pentru societăţile comerciale, contractul individual de muncă se încheie, după caz, de către:

preşedintele cooperativei sau conducătorul consiliului de administraţie al acesteia;

directorul general al societăţii pe acţiuni sau, prin documentul constitutiv, unele competenţe în acest

domeniu poate avea conducătorul consiliului societăţii;

administratorul societăţii cu răspundere limitată.

La persoanele juridice de drept public (organe ale administraţiei publice centrale sau locale, instituţii

bugetare), contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (ministru,

preşedinte al raionului, primar etc.).

Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii

capacităţii depline de exerciţiu. Deci, capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de patron se înscrie

în cadrul normelor dreptului civil (drept comun).

Conform art. 20 din C.civ. al R.M., capacitatea deplină de exerciţiu începe la data cînd persoana fizică

devine majoră, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani.

Şi totuşi sunt posibile două situaţii în care şi minorul poate obţine calitatea de angajator:

cînd acesta dobîndeşte anticipat capacitatea deplină de exerciţiu prin încheierea unei căsătorii (art.

20 alin. 2 C.civ. al R.M.);

cînd minorului, prin emancipare, i-a fost recunoscută capacitatea deplină de exerciţiu (art. 20 alin. 3

C.civ al R.M.).

În cea de a două situaţie, emanciparea se va întemeia pe faptul că minorul, cu acordul părinţilor,

adoptatorilor sau curatorului, practică activitate de întreprinzător.

Persoanele juridice şi fizice pot desfăşura activitate de antreprenoriat numai în cazul dacă deţin autorizaţia

de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii87

. Această autorizaţie se prezintă ca un document oficial,

prin care se atestă că, la data autorizării, persoana juridică sau fizică îndeplineşte condiţiile minime, stabilite de

legislaţia de protecţie a muncii, astfel încît să fie prevenite accidentele de muncă şi îmbolnăvirile profesionale.

Autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii se eliberează de către inspectoratele

teritoriale pentru protecţia muncii pe un termen de cel puţin 3 ani.

În cele din urmă, menţionăm că, pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare, persoana juridică sau fizică

solicitantă trebuie să prezinte către inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii următoarele documente: cerere

de acordare a autorizaţiei de funcţionare, semnată de managerul-şef al persoanei juridice sau fizice; copia

certificatului de înregistrare la Camera Înregistrării de Stat; raportul de expertiză a persoanei juridice sau fizice din

punct de vedere al protecţiei muncii, întocmit de experţi autorizaţi de către Inspectoratul de Stat pentru Protecţia

Muncii.

Consimţămîtul la încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual

de muncă, respectiv realizarea consimţămîntului, implică:

să fie exprimat valabil, neechivoc;

să provină de la o persoană cu discernămînt;

să exprime intenţia de a produce efecte juridice;

să se realizeze acordul de voinţă în condiţiile prescrise de normele legale;

să nu fie afectat de un viciu de consimţămînt (eroare, dol sau violenţă).

87 Modul de eliberare a autorizaţiilor de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii persoanelor juridice şi fizice este reglementat prin Regulamentul

privind modul de eliberare a autorizaţiilor de funcţionare a persoanelor juridice şi fizice din punct de vedere al protecţiei muncii, aprobat prin Hotărîrea

Guvernului nr. 75 din 2 februarie 1999, "M.O. al R.M.", nr.14-15, 12.02.1999.

49

Eroarea de fapt şi dolul (eroarea provocată) sunt posibile şi în cazul încheierii contractului individual de

muncă; de exemplu, salariatul îşi formează o convingere greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului –

eroare; angajatorul îl induce în eroare pe viitorul salariat cu privire la condiţiile de muncă pe care le va oferi – dol.

Pentru a preveni afectarea consimţămîntului printr-o eroare, legislaţia muncii (art. 48 C.mun. al R.M.)

stabileşte că anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana

care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă.

Mijloacele dolosive pot fi utilizate şi de către persoanele fizice, care îşi caută de lucru. Astfel, pentru a fi

încadrate în muncă, persoane fizice pot să recurgă la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificări.

Violenţa poate interveni, însă, în mod excepţional; de exemplu, patronul exercită presiuni asupra unei rude

apropiate celui pe care doreşte, în acest fel, să-l determine să încheie contractul de muncă.

De regulă, consimţămîntul se manifestă concret prin semnarea contractului individual de muncă de către

ambele părţi.

Încadrarea în muncă se face, de regulă, potrivit cerinţelor pieţei muncii, prin dialog direct între angajator şi

persoana care solicită un loc de muncă. Dar, cu titlu de excepţie, salariatul poate fi şi obligat să se încadreze în

muncă la o unitate concretă conform actului de repartizare în muncă. Este cazul plasării în cîmpul muncii a

absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior de stat, care şi-au făcut studiile cu finanţare de la buget.

Reieşind din stipulaţiile Hotărîrii Guvernului R.M. nr. 923/2001 „Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a

absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior de stat”88

, sus-numiţii absolvenţi sunt repartizaţi la lucru după

specialităţi în conformitate cu ofertele ministerelor, departamentelor şi autorităţilor administraţiei publice locale,

fiind obligaţi să lucreze trei ani în unităţile şi structurile în care au fost repartizaţi.

În cazul în care tînărul specialist refuză să se prezinte la locul de lucru conform repartizării sau îşi

suspendă activitatea înainte de expirarea termenului de trei ani stabilit, el este obligat să restituie în bugetul de stat

cheltuielile pentru instruirea sa în volumul calculat de instituţia respectivă de învăţămînt.

Suplimentar menţionăm că actul de repartizare în muncă reprezintă numai o premisă pentru încheierea

contractului individual de muncă; izvorul raportului juridic de muncă rămîne contractul de muncă.

În raport cu prevederile constituţionale privind protecţia socială, statul stumulează, prin diferite metode,

încheierea contractelor individuale de muncă cu anumite categorii de persoane. Astfel, potrivit prevederilor art. 23

din Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă89

, angajatorii, care încadrează cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată, absolvenţii

instituţiilor de învăţămînt superior finanţaţi de la buget de stat primesc lunar de la acest buget, pe o perioadă de 12

luni calendaristice, pentru fiecare absolvent o sumă egală cu un salariu minim.

În afară de aceasta, statul realizează susţinerea financiară pentru crearea a noi locuri de muncă prin

acordarea angajatorilor, în condiţii avantajoase, a unor credite rambursabile. Sursele de constituire a fondului de

finanţare a proiectelor angajatorilor şi şomerilor destinate creării a noi locuri de muncă şi organizării unei activităţi

de întreprinzător sunt: Fondul de şomaj, Fondul de dezvoltare a micului business, bugetul de stat, vărsămintele

benevole şi donaţiile de binefacere ale persoanelor fizice şi juridice, inclusiv străine.

Obiectul şi cauza contractului individual de muncă. Diferenţa dintre obiectul şi cauza actului juridic

există şi în cazul contractului individual de muncă.

Obiectul contractului individual de muncă îl constituie înseşi prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea

muncii de către salariat şi, respectiv, salarizarea acestuia de către patron.

Prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiţii licite. Adică, este interzisă încheierea

unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau amorale (art.46

alin. 8 C.mun. al R.M.).

Salarizarea muncii reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate în temeiul contractului individual de

muncă. Prin munca salariată se înţelege orice muncă prestată fără a dispune de mijloacele proprii de producţie;

rezultatul ei revine deţinătorului mijloacelor de producţie care plăteşte, în schimb, salariul convenit prin contract,

celui care prestează munca.

Cauza este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului

individual de muncă: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai şi,

respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.

Cauza şi consimţămîntul constituie voinţa juridică, factorul esenţial al asumării obligaţiilor cuprinse în

contractul individual de muncă.

88 "M.O. al R.M.", nr.108-109, 6 septembrie 2001. 89 "M.O. al R.M.", nr.70-72, 15 aprilie 2003.

50

Durata contractului individual de muncă. Durata reprezintă o importantă clauză a contractului

individual de muncă. Din acest punct de vedere, contractele individuale de muncă, se împart în două categorii:

contractele încheiate de durată nedeterminată, care constituie regula şi contractele încheiate pe durată determinată,

constituind excepţia de la regulă.

Potrivit prevederilor art. 54 alin. 1 din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie, de regulă,

pe durată nedeterminată. Legislaţia muncii consfinţeşte şi o importantă prezumţie: dacă în contractul individual de

muncă nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a fost încheiat pe o durată nedeterminată.

Reieşind din prevederile art. 54 alin. 2 şi ale art. 55 din C.mun., contractul individual de muncă poate fi

încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, numai învederea executării unor lucrări cu caracter

temporar, în următoarele cazuri:

- pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de

muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă;

- pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul

unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă

anumită a anului;

- cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

- pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;

- cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;

- cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă – pe o perioadă de pînă la 2 ani;

- cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii

instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza rezultatelor

concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;

- la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale

şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale

societăţilor comerciale;

- cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;

- pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de

Guvern;

- pentru perioada îndeplinii unei anumite lucrări;

- cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;

- cu salariaţii asociaţiilor religioase;

- în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

Durata contractului individual de muncă poate fi stabilită prin fixarea unei date concrete sau la survenirea

unui anumit eveniment (de exemplu, încheierea concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani).

Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, încheiat pe durată determinată au acelaşi statut ca şi

salariaţii încadraţi cu contractul de muncă, încheiat pe durată nedeterminată. Însă, precizăm că dacă persoana

semnează un contract de muncă pe termen, ea iniţial se dezice de la dreptul la demisie.

Procedura de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată este reglementată în art. 83

din C.mun. al R.M. Astfel, alineatul 4 din articolul menţionat mai înainte prevede un mecanism important de

"transformare" a contractului de muncă pe termen în cel încheiat pe durată nedeterminată: dacă, la expirarea

termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi

raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Adică, în aceste

situaţii, putem constata că continuarea raporturilor juridice de muncă a avut loc prin tacita reconducţiune.

Practica judiciară, totuşi, demonstrează extinderea exagerată a domeniului de aplicare a contractelor de

muncă încheiate pe durată determinată, ceea ce conduce la înrăutăţirea statutului salariatului în comparaţie cu cei

care au încheiat contractul individual de muncă pe o perioadă nedeterminată90

. În aceste condiţii, instanţele de

judecată sunt obligate ca, în fiecare caz concret, exceptînd tratarea mecanică, să examineze conţinutul contractelor

individuale de muncă, încheiate pe o perioadă anumită, din punct de vedere al corespunderii lor prevederilor art. 54

alin. 2 şi ale art. 55 din C.mun. al R.M.

Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă. Stabilind prin lege condiţiile

care trebuie îndeplinite în vederea încadrării în fiecare funcţie (profesie), Legiuitorul urmăreşte ca şi pe această

cale să se contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor. Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite

condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, şi care

privesc pregătirea profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.

90 Nicolai Romandaş, Contractul individual de muncă, Chişinău, 2001, p.96.

51

Condiţii de pregătire (studii) şi vechime în muncă (stagiu). Încadrarea în cîmpul muncii a unor

categorii de persoane se face numai cu respectarea condiţiilor de studii şi vechime în specialitate prevăzute de lege.

Astfel, reieşind din prevederile art. 8 alin. 1 şi ale art. 11 din Legea cu privire la avocatură (nr. 1260-

XV/2002)91

, persoana poate fi admisă în profesia de avocat cu îndeplinirea următoarelor condiţii:

are studii licenţiate în drept (condiţie de studii);

a efectuat un stagiu profesional în termen de pînă la un an (condiţie de stagiu);

a susţinut examenul de calificare în faţa Comisiei de licenţiere a profesiei de avocat.

Deci, reieşind din importanţa instituţiei avocaturii în societate civilă şi compexitatea atribuţiilor ce le revin

avocaţilor, legislaţia stabileşte, la admiterea persoanelor în profesiune de avocat, cerinţele deosebite privind nivelul

studiilor şi durata stagiului profesional.

Analizînd prevederile Legii cu privire la Procuratura (în special cele cuprinse în art. 19 şi 20)92

, conchidem

că în funcţia de procuror poate fi numit cetăţeanul Republicii Moldova, care întruneşte mai multe condiţii, pe lîngă

care se plasează şi cele privind:

studii licenţiate în drept;

susţinerea examenului de calificare în faţa comisiei de atestare;

vechimea în muncă necesară. De exemplu, în funcţia de procuror poate fi numită persoana care are o

vechime în muncă la specialitatea juridică de cel puţin 2 ani.

Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. În conformitate cu art. 59 alin. 1 din C.mun. al

R.M., încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de verificarea prealabilă a aptitudinilor

profesionale şi a datelor personale ale candidatului, cu excepţia cazurilor în care este operată interdicţia aplicării

perioadei de probă, precum şi a cazului în care părţile au convenit asupra stabilirii pentru salariat a unei perioade

de probă.

Verificarea aptitudinilor profesionale şi a datelor personale ale candidatului se efectuează pe calea

solicitării de informaţii candidatului de către angajator.

Reieşind din prevederile art. 59 alin. 4 din C.mun., angajatorul poate solicita de la terţi informaţii privind

datele personale ale candidatului numai cu înştiinţarea prealabilă a acestuia.

În temeiul rezultatelor verificării prealabile a aptitudinilor profesionale şi a datelor personale ale

candidatului, angajatorul va lua decizia privind angajarea sau refuzul de a angaja persoana respectivă.

În caz de refuz de angajare la lucru, candidatul este în drept să ceară de la angajator motivarea acestuia în

forma scrisă; în cazul în care angajatorul n-a invocat motive temeinice (obiective), candidatul poate, în temeiul art.

47 alin. 3 din C.mun., să conteste refuzul angajatorului de a încheia contractul individual de muncă în instanţa de

judecată.

Angajarea pe bază de concurs constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor şi

cunoştinţelor persoanelor ce se încadrează şi promovează, în special, la organele executive şi la instituţii şi unităţi

bugetare. Astfel, prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 1038 din 07.11.199793

a fost stabilită

procedura de organizare a concursului pentru ocuparea funcţiei publice vacante în autorităţile publice. Iar, prin

Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 112 din 28.02.199694

s-a prevăzut modalitatea organizării şi desfăşurării

concursului pentru postul de rector al instituţiei de învăţămînt superior universitar.

Această modalitate de verificare a aptitudinilor şi cunoştinţelor candidatului se aplică, înainte de toate, în

cazul ocupării funcţiei publice vacante (de exemplu: a secretarului consiliului local (raional). Din aceste

considerente, vom recurge la examinarea detaliată a procedurii de organizare a unui asemenea concurs.

În conformitate cu Regulamentul cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funcţiei publice

vacante în autorităţile publice, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 1038 din 7 noiembrie 1997, concursul

se organizează de către autoritatea publică, ce dispune de funcţii vacante, pentru persoanele care se încadrează sau

avansează în serviciul public, inclusiv pentru funcţionarii publici incluşi în rezervă de cadre.

Concursul include următoarele metode şi tehnici speciale: studierea şi concursul documentelor respective,

conversaţia individuală, testarea, proba practică.

Studierea şi concursul documentelor, în calitate de metoda de organizare a concursului, îi permite comisiei

să aprecieze candidaţii în baza documentelor prezentate.

Conversaţia individuală rezidă în selectarea informaţiei prin comunicarea directă cu participantul la

concurs.

91 "M.O. al R.M.", nr.126-127, 12.09.2002.

92 Legea nr.118-XV/2003, "M.O. al R.M.", nr.73-75, 18.04.2003. 93 "M.O. al R.M.", nr. 84-85 din 18.12.1997. 94 "M.O. al R.M.", nr. 32-33 din 30.05.1996.

52

Testarea include probe ce permit aprecierea calităţilor personale şi profesionale importante, necesare

pentru ocuparea funcţiei vacante.

Proba practică constă în expunerea programului de activitate sau alte lucrări practice efectuate în

dependenţă de specificul obiectivelor funcţiei respective.

Reieşind din prevederile punctului 3 al Regulamentului nominalizat mai înainte, autoritatea publică anunţă

concursul cu o lună înainte de data organizării acestuia. Cu titlu de excepţie, în cazul constituirii autorităţilor

administraţiei publice locale de nivelul întîi şi nivelul al doilea, alese conform Codului electoral, concursul se

anunţă de autoritatea respectivă cu 7 zile înainte de data organizării acestuia.

Reieşind din stipulaţiile punctului 11 din Regulamentul nominalizat mai înainte, autoritatea publică

instituie comisia de organizare a concursului. Această comisie se constituie din preşedinte, secretar şi membrii

comisiei – funcţionari ai autorităţii publice ce organizează concursul.

În componenţa comisiilor create în autorităţile administraţiei publice locale se includ consilieri ai

consiliilor locale (raionale), funcţionari publici ai aparatului preşedintelui raionului, reprezentanţi cu drept de vot ai

autorităţilor publice centrale din domeniu. Concomitent, la cererea autorităţii publice ce organizează concursul,

Direcţia politica de cadre a Cancelariei de Stat antrenează în activitatea comisiei experţi independenţi sau

reprezentanţii săi, care sunt împuterniciţi cu drept de vot.

Şedinţele comisiei se fixează în procese-verbale, care sunt semnate de toţi membrii comisiei, participanţi la

şedinţă. Fiecare membru al comisiei este în drept să anexeze la procesul-verbal părerea sa personală deosebită.

Concursul pentru ocuparea funcţiei publice vacante se desfăşoară în două etape. La prima etapă se anunţă

primirea documentelor necesare pentru a participa la concurs. Informaţia despre organizarea concursului şi

condiţiile de participare la el urmează, în mod obligatoriu, a fi publicată în presa republicană.

Persoana, care a manifestat dorinţa de a participa la concurs, prezintă personal în autoritatea publică ce

organizează concursul un set de documente (cerere, copiile carnetului de muncă, buletinul de identitate etc.).

Decizia cu privire la data, timpul şi locul desfăşurării etapei a doua a concursului se ia de către

conducătorul autorităţii publice după verificarea documentelor prezentate. În caz de stabilire, în procesul verificării

documentelor, a unor împrejurări ce pot servi drept obstacol în angajarea persoanei în serviciul public respectiv, ea

este informată în scris despre aceasta cu 3 zile înainte de începerea etapei a doua a concursului, indicînd motivul

neadmiterii la concurs.

Decizia comisiei privind neadmiterea la concurs poate fi atacată în Direcţia politica de cadre a Cancelariei

de Stat, în termen de 3 zile din ziua primirii refuzului sau în instanţa de contencios administrativ.

În conformitate cu punctul 12 din Regulamentul supus analizei, decizia comisiei vizînd rezultatele

concursului se adoptă prin vot deschis sau secret cu simpla majoritate de voturi din numărul celor prezenţi la şedinţă. Această decizie serveşte drept temei pentru a ocupa funcţia publică vacantă.

În baza deciziei luate de comisie, se emite, conform legislaţiei în vigoare, un ordin, dispoziţie sau alt act,

prin care învingătorul concursului este angajat în funcţia publică respectivă. Copia deciziei se transmite

funcţionarului public, angajat în funcţia respectivă.

Deoarece, prin natura lor, nici verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale, nici concursul nu permit

verificarea candidatului sub toate aspectele pe care le reclamă îndeplinirea corespunzătoare a unei profesii, funcţii

sau specialităţi, Codul muncii, în art. 60 alin. 1, prevede posibilitatea încadrării în muncă pe baza verificării

aptitudinilor salariatului prin stabilirea unei perioade de probă95

de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu funcţii

de răspundere, de cel mult 6 luni.

Cu titlu de excepţie, art. 61 C.mun. al R.M. prevede că salaraţii angajaţi în baza contractului individual de

muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi: 15 zile calendaristice pentru o

durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Clauza privind perioada de probă trebuie să fie inserată în contractul individual de muncă. În lipsa unei

astfel de prevederi, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în concediu

medical şi alte perioade în care salariatul a absentat de la lucru din motive întemeiate confirmate documentar nu

sunt incluse în perioada de probă.

95 Perioada de probă, în înţelesul Codului muncii, nu se confundă cu perioada de stagiu. Prin aceasta din urmă se realizează nu doar verificarea pregătirii

profesionale, ci, totodată, şi acumularea de experienţă în muncă, în timp ce perioada de probă vizează exclusiv primul aspect (verificarea pregătirii

profesionale). Pe de altă parte, perioada de probă nu se confundă nici cu atestarea profesională, care, vizează tot verificarea pregătirii profesionale, dar pe parcursul executării contractului individual de muncă, în vederea menţinerii în continuare în funcţia (meseria) pe care salariatul o prestează în temeiul

contractului.

53

În conformitate cu art. 60 alin. 4 din C.mun., pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de

toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de

contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

Articolul 62 C.mun. al R.M. conţine interdicţia de a aplica perioada de probă în cazul încheierii

contractului individual de muncă cu: tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de

meserii; persoanele în vîrstă de pînă optsprezece ani; persoanele angajate prin concurs; persoanele care au fost

transferate de la o unitate la alta; femeile gravide; invalizii; persoanele alese în funcţii elective; persoanele angajate

în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni; persoanele angajate în baza rezultatelor

verificării prealabile organizate potrivit prevederilor art. 59 din C.mun. al R.M.

Pe durata contractului individual de muncă, potrivit art. 60 alin. 5 C.mun. al R.M., nu poate fi stabilită

decît o singură perioadă de probă. Se dă astfel expresie preocupării Legiuitorului de a se evita posibilul abuz de

drept din partea angajatorului.

Dacă după expirarea perioadei de probă nici una din părţi n-a cerut încetarea contractului individual de

muncă, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baza temeiurilor generale prevăzute

de art. 81 din C.mun. al R.M.

În cazul cînd rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către

angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are

dreptul să conteste concedierea în instanţa de judecată.

§ 3. Conţinutul şi forma contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă constituie totalitatea condiţiilor (clauzelor) care determină

drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante. În aceste condiţii, nu trebuie de confundat conţinutul

contractului individual de muncă cu conţinutul raportului juridic de muncă, ultimul prezentîndu-se ca totalitatea

drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor raportului juridic determinate de contractul individual şi colectiv de muncă şi

de legislaţia muncii96

.

Orice contract individual de muncă cu prinde două categorii de clauze: clauze generale, care se regăsesc în

orice contract şi clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de muncă.

Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 şi ale art. 49 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă

se încheie în forma scrisă şi va cuprinde următoarele clauze generale: numele şi prenumele salariatului; datele de

identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei; drepturile şi obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile

angajatorului; condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi

ajutoarele materiale; compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi

(sau) periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului

de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare

medicală.

În virtutea art. 49 alin. 3 din C.mun. al R.M., este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul

individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile

colective şi de contractul colectiv de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă a fost inserată

clauza prin care, în caz de comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancţiunile disciplinare

cu caracter pecuniar (încălcînd, în acest mod, stipulaţiile art. 206 alin. 1-3 din C.mun. al R.M.), salariatul

cointeresat este în drept să se adreseze în instanţa de judecată în vederea recunoaşterii nulităţii parţiale a

contractului individual de muncă. Deci, o serie de dispoziţii, care reglementează contractul individual de muncă

(de exemplu, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariatului), avînd caracter de ordine publică, duc la

consecinţa că părţile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavorabil. Aceste dispoziţii

reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încît orice clauză convenţională contrară, este nulă în temeiul art.

49 alin. 3 C.mun. al R.M.

Se cere a releva faptul că mecanismul juridic de recunoaştere a nulităţii totale sau parţiale a contractului

individual de muncă este determinat în art. 84 din C.mun. al R.M. Astfel, în situaţia în care o clauză a contractului

individual de muncă este afectată de nulitate deoarece stabileşte pentru salariaţi drepturi sub limitele impuse de

legislaţie şi contractele colective de muncă sau convenţiile colective, ea va fi înlocuită în mod automat de

dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile.

96 A se vedea, pentru dezvoltări: Nicolae Romandaş, Conţinutul contractului individual de muncă // Buletinul asociaţiei tinerilor jurişti, nr.4 (17), 1999, p.68-

69.

54

În afara clauzelor generale, părţile contractante pot negocia şi include în contractul individual de muncă

clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate; alte clauze negociate de părţi, care nu

contravin legislaţiei în vigoare.

Potrivit art. 52 din C.mun. al R.M., clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să

dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate ţinînd de specificul muncii.

Prin clauza de confidenţialitate înţelegem acea clauza prin care părţile convin ca, pe toată durata

contractului individual de muncă şi timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deţinut funcţii de

răspundere) după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada

executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul

colectiv sau de cel individual de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea

celui vinovat la repararea prejudiciului cauzat.

Menţionăm că în documentarul la prezenta lucrare se conţin două modele orientative ale contractului

individual de muncă (Anexele nr. 12 şi 13).

Referindu-ne la forma contractului individual de muncă, menţionăm că contractul individual de muncă se

încheie în forma scrisă (art. 58 alin. 1 C.mun. al R.M.). Forma scrisă a contractului individual de muncă, deşi are o

însemnătate incontestabilă pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante, pentru dovedirea

ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate (ad validitatem), ci una de

probă (ad probationem). Această concluzie se fundamentează şi pe faptul că în cazul în care contractul individual

de muncă nu a fost perfectat în forma scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi

produce efectele juridice din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de angajator sau de către o altă persoană

cu funcţie de răspundere din unitate. Deci, legislaţia muncii atribuie o anumită însemnătate juridică şi faptului

admiterii salariatului la muncă; în aceste condiţii, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă se

va realiza ulterior de angajator în mod obligatoriu.

Reieşind din prevederile art. 56 alin. 3 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se întocmeşte

în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila

unităţii. Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la

angajator.

Formalitatea dublului exemplar se întemeiază pe faptul că contractul individual de muncă constituie o

convenţie sinalagmatică. Această formalitate este cerută de lege ca un mijloc de probă, şi nu ca o condiţie de

valabilitate a convenţiei (contractului).

Reieşind din prevederile art. 283 alin. 3 din C.mun., la încheierea contractului individual de muncă cu

angajatorul persoană fizică, se cere înregistrarea contractului la autoritatea administraţiei publice locale (primărie).

Obligaţiile privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin angajatorului

persoană fizică.

De asemenea, menţionăm că, conform art. 289 alin. 2 din C.mun., angajatorul persoană fizică nu are

dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele

care se angajează pentru prima dată. În acest caz, perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă se vor realiza de

către autoritatea administraţiei publice locale, care a înregistrat contractul individual de muncă.

§ 4. Procedura încheierii contractului individual de muncă

În vederea încheierii contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului

următoarele documente:

buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima

dată sau se angajează la o muncă prin cumul;

documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi rezervişti;

diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială - pentru profesiile care

cer cunoştinţe sau calităţi speciale;

certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.

Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmăreşte ca persoana în cauză să poată face dovada

îndeplinirii condiţiilor generale şi speciale de validitate a contractului de muncă.

a) Buletinul de identitate este actul prin care se face dovada cetăţeniei Republicii Moldova şi a

domiciliului.

b) Carnetul de muncă este un document unic, care atestă activitatea desfăşurată anterior de titular în

calitate de angajat în temeiul unui contract de muncă, şi în care se înscriu datele cu privire la activitatea în muncă,

55

datele cu privire la salariu, precum şi datele privind stimulările pentru succesele realizate în unitate. În carnetul de

muncă nu se înscriu sancţiunile disciplinare, ce i-au fost aplicate salariatului.

c) Documentele de evidenţă militară, adică salariatul trebuie să prezinte sau adeverinţa de recrut sau

livretul militar.

d) Diploma de studii şi certificatul de calificare sunt necesare pentru a dovedi îndeplinirea condiţiilor de

studii şi de calificare cerute de lege pentru încadrarea în funcţia (postul) respectivă.

e) Certificatul medical dovedeşte că solicitantul este apt din punct de vedere medical de a fi încadrat în

muncă, într-o anumită funcţie. Prezentarea acestui certificat este obligatorie în cazul în care examenul medical

prealabil constituie o condiţie prevăzută de lege pentru încheierea contractului individual de muncă.

Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în anumite cazuri, de obţinerea prealabilă a

cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieşind din prevederile art. 5 alin. 3 din Legea

serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar.

În conformitate cu dispoziţiile art. 57 alin. 2 din C.mun. al R.M., se interzice angajatorilor să ceară de la

persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de Codul muncii.

Referindu-ne la perfectarea documentelor la încadrarea în cîmpul muncii, constatăm că angajarea în muncă

se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza contractului

individual de muncă negociat şi semnat de părţi.

Reieşind din cerinţele expuse în art. 65 alin. 2 din C.mun., ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)

angajatorului de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la

data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să-i

elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), legalizată în modul stabilit.

Menţionăm că pentru toate categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală (conform formularului

interdepartamental tipizat nr. MR-2, aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotărîrea nr. 1 din 10.01.1997), care

se completează în baza chestionării salariatului şi în conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de muncă,

documentul de evidenţă militară şi altor documente.

În materia normativă privind încheierea contractului individual de muncă este consfinţită obligaţia

angajatorului de a-l familiariza pe salariat: cu munca ce i se încredinţează şi cu condiţiile de muncă; cu stipulaţiile

regulamentului intern al unităţii şi contractului colectiv de muncă. De asemenea, conform prevederilor art. 65 alin.

3 din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de

securitate antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii.

56

CAPITOLUL III

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

§ 1. Consideraţii introductive

Executarea contractului individual de muncă presupune aducerea la îndeplinire de către ambele părţi a

tuturor obligaţiilor reciproc în mod continuu.

În conformitate cu art. 64 alin. 2 din C.mun., salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute

prin Codul muncii. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau

limitarea acestora este nulă.

Neîndeplinerea de către salariaţi a atribuţiilor de serviciu şi nerespectarea normelor de disciplina muncii

atrage răspunderea juridică a acestora, în condiţiile Codului muncii.

Angajatorul se obligă să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi

igienă a muncii, să le plătească integral salariul în termenele stabilite de Codul muncii şi să le acorde celelalte

drepturi ce i se cuvin potrivit legii şi contractului colectiv de muncă.

Potrivit dispoziţiilor art. 64 alin. 3 din C.mun., în caz de transmitere, integrală sau parţială, a dreptului de

proprietate asupra unei unităţi, succesorul preia drepturile şi obligaţiile, existente la momentul transmiterii, ce

decurg din contractul colectiv şi din contractele individuale de muncă.

În cele ce urmează vor fi prezentate unele din cele mai importante probleme privind executarea

contractului individual de muncă, şi anume: timpul de muncă şi cel de odihnă, salarizarea muncii.

§ 2. Timpul de muncă

Durata normală a timpului de muncă. Prin timpul de muncă înţelegem timpul pe care salariatul, în

conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte

pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă. În cazurile prevăzute de lege, la timpul de muncă trebuie să fie raportate

şi alte perioade de aflare a salariatului la unitate. De exemplu, perioada şomajului tehnic, deoarece pe durata

acestuia salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului.

Reglementările legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, ţinînd seama de finalitatea lor, au

caracter imperativ. Între timpul de muncă şi timpul de odihnă există o relaţie evidentă de interdependenţă;

reglementarea legală a timpului de muncă reprezintă şi o garanţie a realizării dreptului la odihnă97

.

Contractul colectiv de muncă permite negocierea problemelor timpului de muncă, pornind de la

imperativele legii, în favoarea salariaţilor. În toate categoriile de unităţi, elementele concrete ale organizării

timpului de lucru (tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă) sunt cuprinse în regulamentele interne ale

unităţilor, precum şi în contractele colective şi în cele individuale de muncă.

Potrivit art. 95 alin. 2 din C.mun. al R.M., durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi

nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. În cadrul săptămînii, timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform

şi constituie 8 ore pe zi. Această durată a timpului de muncă stă la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale

de calculare a drepturilor salariale.

În conformitate cu art. 98 alin. 1 din C.mun. al R.M., repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii

este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Dar, la unităţile unde,

ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca

excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.

În conformitate cu art. 98 din C.mun., repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei

săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de

muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care introduce săptămîna de lucru comprimată are

obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor.

Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Dar, această normă cunoaşte şi anumite

excepţii:

- pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore;

- pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă

vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;

- pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în

limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.

97 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1997, p.127.

57

Reieşind din prevederile art. 100 alin. 5 din C.mun. al R.M., durata zilnică maximă a timpului de muncă nu

poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Însă, pentru

anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a

timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de sărbătoare

nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit durata redusă a

timpului de muncă în temeiul art. 96 din C.mun., sau, conform art. 97 C.mun., ziua de muncă parţială.

În conformitate cu art. 100 alin. 7 din C.mun. al R.M., angajatorul poate stabili, cu acordul scris al

salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această

posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv de muncă.

Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune,

segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata

zilnică normală a timpului de muncă.

Durata timpului normal de muncă în timpul nopţii (între orele 22.00 şi 6.00) se regăseşte, ca principiu, în

art. 103 din Codul muncii.

Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii (schimbului)

este mai mică cu oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor care au regim de muncă redus

sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).

Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe

unitate de timp stabilit salariatului.

În art. 103 alin. 5 din C.mun. prevede interdicţia atragerii la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă

la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3

ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16

ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc

de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor

scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza

munca de noapte.

Forme specifice de organizare a timpului de muncă. În conformitate cu art. 99 alin. 1 din C.mun. al

R.M., în unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului de muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă

să nu depăşească numărul de ore lucrătoare stabilite de Codul muncii. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu

trebuie să fie mai mare de un an, iar durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 12 ore.

În cazul evidenţei globale a timpului de muncă se poate abate de la numărul de ore lucrătoare stabilite de

Codul muncii, iar munca suplimentară din unele zile se compensează fie cu reducerea timpului de muncă, fie cu

acordarea unor zile de repaus suplimentare în limita unei anumite perioade de evidenţă.

Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern al unităţii

şi prin contractul colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru unele profesii de

convenţiile colective la nivel naţional şi ramural şi de actele internaţionale la care Republica Moldova este parte.

În unităţile în care durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă se admite

aplicarea muncii în schimburi.

În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului stabilit.

În conformitate cu art. 101 alin. 3 din C.mun., programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de

comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii. Acest program urmează să fie adus

la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare.

În conformitate cu prevederile art. 101 alin. 6 din C.mun., durata întreruperii în muncă între schimburi nu

poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).

§ 3. Durata redusă şi incompletă a timpului de muncă

Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de

alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata

redusă a timpului de muncă.

În conformitate cu prevederile art. 96 alin. 2 din C.mun. al R.M., durata săptămînală redusă a timpului de

muncă constituie:

- 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani;

- 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;

58

- 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului

aprobat de Guvernul Republicii Moldova.

În afară de aceste categorii de salariaţi, legislaţia muncii stabileşte că, pentru anumite categorii de salariaţi

a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de

Guvernul Republicii Moldova şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.

Invalizii de gradul I şi II beneficiază de o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă.

În conformitate cu prevederile art. 97 alin. 1 din C.mun. al R.M., prin acordul dintre salariat şi angajator

se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de

muncă parţială.

La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi în

vîrstă de pînă la 16 ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav,

în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă

parţială.

Retribuirea muncii în cazul timpului de muncă incomplet se efectuează proporţional timpului lucrat sau în

funcţie de volumul lucrului realizat. Prin aceasta se realizează diferenţierea timpului de muncă incomplet de cel

redus.

Reieşind din conţinutul art. 97 alin. 3 din C.mun., activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu

implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, durata concediului de odihnă anual

sau a altor drepturi de muncă.

§ 4. Munca suplimentară

În conformitate cu art. 104 alin. 1 din C.mun., prin munca suplimentară se înţelege munca prestată în afara

duratei normale a timpului de muncă săptămînal. Adică, munca prestată peste 40 de ore în decursul unei săptămîni

de lucru constituie muncă suplimentară, avînd un regim juridic special cu privire la condiţiile de prestare şi de

compensare.

Salariaţii pot fi atraşi la munca suplimentară numai în baza unui ordin (decizie, hotărîre) al angajatorului,

care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.

Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:

- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de

producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a

serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi

informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de

distribuire a combustibilului.

În conformitate cu art. 104 alin. 3 din C.mun. al R.M., atragerea la muncă suplimentară se efectuează de

angajator cu acordul scris al salariatului:

- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile

tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a

timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor

angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă

deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai

multe persoane;

- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea

sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite

întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a

salariatului respectiv.

Legislaţia muncii admite atragerea salariaţilor la muncă suplimentară şi în alte cazuri. Dar, cu condiţia că

angajatorul a obţinut, în această privinţă, acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.

În conformitate cu art. 104 alin. 5 din C.mun., la solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în

afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu

acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.

Codul muncii al Republicii Moldova, prin reglementările sale din art. 105, stipulează anumite limitări în

atragerea salariaţilor la muncă suplimentară. Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă

de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de

59

pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului

medical.



de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul

lor scris. Angajatorului îi revine obligaţia să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza

munca suplimentară.

§ 5. Timpul de odihnă

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară pentru

recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi

cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul

contractului individual de muncă.

Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale: pauza pentru masă şi repausul zilnic;

pauzele pentru alimentarea copilului; repausul săptămînal; zilele de sărbătoare nelucrătoare; concediile anuale şi

cele sociale.

Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. 1 din C.mun. al R.M., în cadrul

programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. Această

pauză nu se include în timpul de muncă.

Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă

sau în regulamentul intern al unităţii.

Reieşind din prevederile art. 107 alin. 3 din C.mun. al R.M., la unităţile cu flux continuu, angajatorul este

obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă. Pentru realizarea

la concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în regilamentul intern al unităţii, să

fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul lucrului continuu.

Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului

de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.

Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile art. 108 alin. 1 din C.mun. al

R.M., femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare

pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul

mediu.

Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore,

fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de

pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.

În cele din urmă, menţionăm că unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se

va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul

angajatorului.

Repausul săptămînal. Potrivit reglementărilor în vigoare săptămîna de muncă este de 5 zile. În

consecinţă: de regulă, zilele de repaus sunt sîmbăta şi duminica; durata săptămînii de muncă este de 40 de ore;

durata medie lunară a timpului de muncă este de 169 ore lucrătoare.

Reieşind din prevederile art. 109 alin. 2 din C.mun., în cazul în care un repaus simultan pentru întregul

personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea

normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă

sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zelele libere să fie duminica.

În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de

duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin

contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.

În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia

cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.

Articolul 110 alineatul 1 din Codul muncii menţionează că munca în zilele de repaus este interzisă.

Prin derogare de la aceste prevederi, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în

următoarele cazuri: - pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de

producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

60

- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a




În situaţiile expuse mai înainte, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se realizează fără

acordul salariatului.

Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al

salariatului în următoarele cazuri:

- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile

tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a

timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor

angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă

deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai

multe persoane;

- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea

sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite

întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a

salariatului respectiv.

În conformitate cu prevederile art. 110 alin. 3 din C.mun., nu se admite atragerea la muncă în zilele de

repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a

femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.



de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu

acordul lor scris. În acest sens, angajatorului îi revine obligaţia de a informa în scris salariaţii menţionaţi despre

dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În conformitate cu prevederile art. 111 alin. 1 din C.mun. al R.M.,

în Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea salariului mediu, sunt: 1 ianuarie – Anul

Nou; 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul); 8 martie – Ziua internaţională a femeii; prima şi a doua

zi de Paşte conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor); 1 mai –

Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii; 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru

independenţa Patriei; 27 august – Ziua Republicii; 31 august – sărbătoarea "Limba noastră"; ziua Hramului

bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de primăria municipiului, oraşului, comunei, satului.

În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, Guvernul

Republicii Moldova este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.

În conformitate cu art. 111 alin. 2 din C.mun., în zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în

unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu),

lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-

descărcare.

Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18

ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.

Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor care au

copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor care îmbină concediile pentru

îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care îngrijesc de un membru al familiei bolnav se

efectuează după procedura identică de antrenare a salariaţilor respectivi la muncă în zile de repaus. Adică, salariaţii

menţionaţi mai înainte pot fi antrenaţi la munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris.

Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca în

zilele de sărbătoare nelucrătoare.

§ 6. Concediile anuale

Concediul de odihnă anual. În conformitate cu prevederile art. 112 alin. 1 din C.mun., toţi salariaţii au

dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă anual.

Principiile ce guvernează întreaga materie a concediilor de odihnă anuale sunt:

61

a) stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptînd zilele de sărbătoare nelucrătoare)

pentru concediul de odihnă anual. Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt,

ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de

odihnă anual. Astfel, cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază de un concediu de odihnă

plătit cu durata de: 62 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt

superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură generală de toate tipurile; 42 de zile calendaristice –

pentru cadrele didactice din instituţiile preşcolare de toate tipurile; 28 de zile calendaristice – pentru

cadrele didactice din instituţiile extraşcolare şi din şcolile sportive pentru copii. Cadrelor ştiinţifice din

instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62

de zile calendaristice;

b) interdicţia de a se renunţa, în tot sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă anual (art. 112 alin. 2 din

C.mun. al R.M.), ceea ce reprezintă o expresie a protecţiei sociale a salariaţilor;

c) efectuarea concediului de odihnă anual în natură, spre a realiza obiectivul său fundamental, respectiv

refacerea forţei de muncă a salariatului. Numai în caz de suspendare sau încetare a contractului individual

de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anulae nefolosite.

În conformitate cu art. 115 alin. 1 din C.mun., concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă

salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.

Reglemetările din Codul muncii din 28 martie 2003 reprezintă un mare progres faţă de reglementările

anterioare în materie, potrivit cărora, pentru salariaţii nou încadraţi, primul concediu putea fi programat numai

după 11 luni de activitate neîntreruptă în unitate.

Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se

acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi: femeilor – înainte de concediul de maternitate

sau imediat după el; salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani; altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.

Suplimentar menţionăm că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă li se poate acorda şi

înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.

Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri

scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.

Menţionăm că legislaţia muncii consfinţeşte posibilitatea fracţionării concediului de odihnă anual. Acest

lucru este posibil numai în baza unei cereri scrise a salariatului, şi cu condiţia că concediul respectiv a fost

fracţionat în două părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

Concediul de odihnă anual suplimentar. Fundamentul acestuia rezidă în condiţiile deosebite de

muncă ale salariaţilor sau în situaţia lor specială:

- salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani

beneficiază, în fiecare an, la un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu o durată minimă de 4

zile calendaristice;

- salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se

acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru

munca în schimburi. Durata concretă a acestora urmează să fie concretizată în convenţiile colective

încheiate la nivelul ramurilor de activitate;

- femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă

la 16 ani) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile

calendaristice.

Reieşind din prevederile art. 121 alin. 5 din C.mun. al R.M., în convenţiile colective, în contractele

colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii

de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate în

Codul muncii.

Programarea şi efectuarea concediului de odihnă anual. Indemnizaţia de concediu. Programarea

concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii

salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic. În raport cu cerinţa asigurării

bunei funcţionări a unităţii, efectuarea concediului se va realiza pe tot parcursul anului, în afara unor situaţii

specifice anumitor categorii de personal. Astfel, cadrele didactice beneficiază de concedii de odihnă anuale în

perioada de vară.

În conformitate cu prevederile art. 116 alin. 3 din C.mun., salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de

maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.

62

Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat.

Salariatul trebuie să fie prevenit despre data începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte.

Programarea, ca atare, a concediilor de odihnă anuale – dacă au fost respectate prevederile legale – nu

poate fi contestată de salariaţi în instanţele de judecată.

Pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate şi numai cu

acordul scris al salariatului, acesta poate fi rechemat din concediu.

În situaţiile în care salariatul este rechemat din concediu de odihnă anual, efectuarea lui se întrerupe pe

perioada respectivă. Ca urmare, se produc următoarele efecte:

- indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite nu se restituie;

- concediul de odihnă anual se continuă, dacă este posibil, la încetarea situaţiei care a determinat

întreruperea lui sau se reprogramează. Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de

odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului.

După cum s-a menţionat mai înainte, concediul de odihnă se acordă, ca regulă, anual conform programării.

Însă, reieşind din dispoziţiile art. 118 alin. 2 din C.mun., concediul de odihnă poate fi amînat sau prelungit în cazul

aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri

prevăzute de lege.

În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent

poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul salariatului şi cu

acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor

salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.

Legislaţia muncii, prin reglementările din art. 118 alin. 4 din C.mun., interzice neacordarea concediului de

odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă

de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii

vătămătoare.

În ceea ce priveşte indemnizaţia de concediu, menţionăm că aceasta se plăteşte de către angajator cu cel

puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. Cuantumul indemnizaţiei de concediu nu

poate fi mai mică decît valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru

perioada respectivă.

În conformitate cu art. 117 alin. 4 din C.mun., în caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine,

inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului,

iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu art.art. 1449-1451, 1500 din Codul civil al Republicii

Moldova.

Concediul neplătit. Suportul legal al concediilor neplătite îl reprezintă Codul muncii. Astfel, potrivit

prevederilor art. 120 alin. 1 din C.mun., din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri

scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la

60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). În aceste cazuri, acordarea

concediilor neplătite operează în temeiul acordului de voinţă al angajatorului şi salariatului.

Pentru anumite categorii de salariaţi, angajatorul este obligat, la solicitare, să le acorde concedii neplătite.

Astfel, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16

ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise,

un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de

odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu

angajatorul.

Situaţia în care salariatului i s-a acordat concediul neplătit pe o perioadă mai mare de o lună conduce la

suspendarea contractului individual de muncă în temeiul art. 77 lit. a) din C.mun. al R.M.

În cele din urmă, menţionăm că, pe durata concediilor neplătite acordate conform art. 120 din C.mun.,

persoanele beneficiare îşi păstrează calitatea de salariat. Angajatorul nu poate încadra alte persoane, urmînd ca

sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite.

§ 7. Concediile sociale

La categoria concediilor sociale se atribuie: concediul medical; concediul de maternitate şi concediul

parţial plătit pentru îngrijirea copilului; concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la

6 ani; concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă.

Concediul medical. În conformitate cu art. 123 din C.mun., concediul medical plătit se acordă tuturor

salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.

63

Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură

cu concediul medical este prevăzut prin Instrucţiune asupra modului de stabilire, calculare şi achitare a

indemnizaţiilor în legătură cu concediul medical în Republica Moldova, aprobată prin Hotărîrea Guvernului

Republicii Moldova nr. 58 din 11 februarie 199398

.

Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului. În conformitate cu

prevederile art. 124 alin. 1 din C.mun., femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea

salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile

calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau

naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii.

În baza unei cereri scrise, femeilor menţionate mai înainte, după expirarea concediului de maternitate, li se

acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţia pentru acest

concediu se va plăti, începînd cu 1 ianuarie 2004, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Menţionăm că concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de tatăl copilului,

bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.

În conformitate cu art. 124 alin. 3 din C.mun., concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi

folosit integral sau parţial în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în

vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.

Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani. În

conformitate cu prevederile art. 126 alin. 1 din C.mun., în afară de concediul de maternitate şi concediul parţial

plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi tatălui copilului, bunelului sau altei rude

care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar

neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).

În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului,

persoanele menţionate în alineatul precedent pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.

Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul

concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.

Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă. În

conformitate cu art. 127 alin. 1 din C.mun., salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din

maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub

tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai

mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru

îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul

asigurărilor sociale de stat.

Menţionăm, de asemenea, că salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau

l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului

în vîrstă de la 3 la 6 ani, în condiţiile art. 126 din C.mun. al R.M.

§ 8. Salarizarea muncii

Noţiuni introductive privind salariul. Dreptul la salariu, corolarul dreptului la muncă, constituie o

prerogativă fundamentală a individului, afirmată la nivel solemn de Declaraţia Universală a Drepturilor Omului,

care prevede că "oricine munceşte are dreptul la salariul echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei lui, o

existenţă conformă cu demnitatea umană"99

.

Cuvîntul salariu îşi are sorgintea în latinescul "salarium" care, la origine, semnifica raţia de sare (sale)

alocată unui soldat; ulterior această noţiune a fost extinsă şi utilizată pentru a exprima preţul plătit cetăţenilor liberi

care prestau diferite activităţi în folosul altor persoane100

.

Atît în ţara noastră, cît şi în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuinţează şi termenii

remuneraţie sau retribuţie.

O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002101

. Astfel, prin salariu se înţelege

orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator sau de organul împuternicit de

acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.

98 "M.O. al R.M.", nr.2 din 28.02.1993

99 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, Dreptul muncii, Bucureşti, OSCAR PRINT, 1999, p.89.

100 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.466.

64

Termenul de salariu a fost definit şi în instrumentele internaţionale. Potrivit prevederilor art. 1 al

Convenţiei O.I.M. nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului102

, prin termenul de salariu se înţelege remunerarea sau

cîştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani şi stabilite prin acordul părţilor sau de către legislaţia naţională, pe

care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru

munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate.

Salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă – alături de părţile, felul

muncii şi locul de muncă.

În conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din C.mun., la stabilirea şi achitarea salariului nu se admite

nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă

sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. Interdicţia

discriminării în domeniul salarizării se conţine şi în instrumentele internaţionale. Ca exemplu, în acest sens, putem

invoca Convenţia O.I.M. nr. 100/1951103

, care obligă statele să asigure aplicarea pentru toţi muncitorii a

principiului egalităţii de remunerare a mîinii de lucru masculină şi a mîinii de lucru feminină pentru o muncă de

valoare egală şi să ia măsuri pentru a încuraja aprecierea obiectivă a muncilor pe baza lucrărilor pe care acestea le

necesită.

Din punct de vedere al structurii sale, salariul include salariul de bază (salariul tarifar sau salariul

funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.

Salariul de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de următorii factori: calificarea,

gradul de pregătire profesională şi competenţa salariatului; complexitatea şi gradul de răspundere pe care îl implică

lucrările executate.

Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci şi atitudinea

subiectivă a salariatului faţă de muncă (inventivitate, eficienţă) şi (sau) condiţiile deosebite de muncă. El include

adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente104

, care se stabilesc în conformitate

cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie – şi luîndu-se în

considerare vechimea în muncă.

La categoria altor plăţi de stimulare şi compensare, care se includ în salariul, se atribuie: recompensele

conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de

compensare şi alte plăţi care nu contravin legislaţiei.

Sursa de plată a salariului pentru salariaţii agenţilor economici (chiar dacă beneficiază de dotaţii bugetare)

o constituie o parte din venitul obţinut din activitatea economică a acestora. În ceea ce priveşte salariaţii din

sectorul bugetar, sursele de plată a salariului sunt mijloacele aprobate acestora în bugetul din care se întreţin,

precum şi, după caz, mijloacele extrabugetare constituite conform legislaţiei.

Reglementarea salarizării. La momentul de faţă, reglementarea salarizării se realizează prin

mecanismul îmbinării reglementărilor de stat cu cele, care se realizează prin intermediul parteneriatului social.

Una din sarcinile de bază ale reglementării de către stat a salarizării o constituie stabilirea salariului minim

pe ţară, salariului tarifar pentru categoria I de calificare a salariaţilor din unităţile cu autonomie financiară, în

prealabil negociat de către partenerii sociali.

O altă sarcină de bază constă în reglementarea salarizării salariaţilor din instituţiile bugetare, în special,

prin stabilirea salariului tarifar pentru categoria I de salarizare. Pentru salariaţii din sfera bugetară, salariul stabilit

este venitul ei fixat. Spre deosebire de unităţile economice care îşi desfăşoară activitatea în condiţii de autonomie

financiară, instituţiile bugetare nu pot majora de sine stătător salariile angajaţilor lor, deoarece posibilitatea

creşterii nivelului salariilor depinde de starea bugetului respectiv.

Pe plan legislativ, cadrul juridic al salarizării a fost configurat de un însemnat număr de acte normative,

din care principale, ar putea fi socotite cele ce urmează:

- Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat de către Parlamentul Republicii la 28 martie 2003;

- Legea salarizării, adoptată de către Parlamentul Republicii la 14 februarie 2002105

;

- Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la

28 decembrie 2000106

;

101 "M.O. al R.M.", nr. 50-52 din 11.04.2002

102 În vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.

103 În vigoare din 23 mai 1950, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr. 610-XIV din 1 octombrie 1999.

104 Premierea salariaţilor se efectuează în modul şi pentru indicii de premiere stabiliţi în temeiul Regulamentului privind premierea salariaţilor, care, de

regulă, se anexează la contractul colectiv de muncă. În acelaşi timp, menţionăm că, la întreprinderile de stat şi cu capital majoritar de stat, cuantumul premiilor plătite din fondul de salarizare nu va depăşi 100 % din salariile tarifare şi de funcţie ale personalului, ţinînd cont de sporurile şi suplimentele

prevăzute de legislaţie. 105 "M.O. al R.M.", nr.50-52 din 11.04.2002.

106 "M.O. al R.M.", nr.21-24 din 28.12.2000.

65

- Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea "Modului de calculare şi de plată a

sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de

achitare a acestuia", nr. 535 din 7 mai 2003107

;

- Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la condiţiile de salarizare a personalului din

unităţile bugetare în baza Reţelei tarifare unice", nr. 286 din 24 mai 1993;

- Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de

calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară", nr. 343 din 21 martie 2003108

;

- Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova "Cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu

autonomie financiară", nr. 743 din 11 iunie 2002109

;

- Regulamentul cu privire la salarizarea conducătorilor întrerpinderilor de stat, întreprinderilor cu

capital majoritar de stat şi a celor monopoliste indicate de Guvern, aprobat prin Hotărîrea

Guvernului nr. 985 din 27 septembrie 2000110

.

Reglementarea salarizării prin intermediul parteneriatului social include aplicarea convenţiilor colective şi

a contractelor colective de muncă. Încheierea actelor juridice menţionate mai înainte necesită delimitarea cercului

de probleme vizînd domeniul salarizării. Astfel, convenţia colectivă generală stabileşte: modul şi condiţiile de

aplicare a Reţelei tarifare unice de salarizare pentru salariaţii din unităţile economice cu autonomie financiară; lista

profesiilor şi funcţiile complexe care necesită condiţii unice de salarizare, indiferent de subordonarea

departamentală; posibilitatea de majorare şi de stabilire a cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de

salarizare în economia naţională.

În convenţia colectivă încheiată la nivel ramural se stabilesc: cuantumul salariului tarifar pentru categoria I

de salarizare în ramura respectivă şi corelaţia dintre nivelurile de salarizare a diferitelor grupuri profesionale;

condiţiile de salarizare pentru munca în condiţii grele şi nocive; condiţiile specifice de salarizare a unor anumite

categorii de salariaţi.

În ceea ce priveşte convenţia colectivă încheiată la nivel teritorial, menţionăm că aceasta cuprinde

reglementări prin care se stabilesc: aceleaşi condiţii ca şi în convenţia colectivă generală, iar în cazul în care este

necesar şi posibil – garanţii mai mari privind retribuirea muncii sau condiţii concrete de salarizare; condiţii de

salarizare pe profesii şi funcţii complexe sub formă de salarii tarifare (salarii ale funcţiei) sau sub formă de mărimi

recomandate ale salariului mediu.

În domeniul salarizării, contractul colectiv de muncă trebuie să reglementeze: condiţiile şi cuantumurile

concrete ale salariilor, ţinîndu-se cont de prevederile convenţiilor colective; mărimile concrete ale plăţilor

garantate şi ale plăţilor cu caracter compensatoriu; cercul salariaţilor pentru care condiţiile de salarizare se

stabilesc în mod individual; termenul de achitare a salariului.

Salariul minim. Modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim este reflectat în Legea R.M.

nr.1432/2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim111

.

În esenţă, salariul minim reprezintă nivelul minim admisibil al plăţilor în bani, achitate salariatului de către

angajator pentru munca executată în beneficiul acestuia.

Salariul minim se stabileşte pornind de la posibilităţile financiare reale ale statului, de la condiţiile

economice concrete şi se reexaminează ţinîndu-se cont de creşterea economică a ţării, de nivelul prognozat al ratei

inflaţiei, de nivelul salariului mediu pe economia naţională şi de alte condiţii social-economice.

Reieşind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr.1432/2000, salariul minim pe lună, precum şi salariul

minim pe oră calculat pornindu-se de la norma lunară a timpului de muncă se stabilesc prin hotărîre a Guvernului,

după consultarea patronatelor şi sindicatelor. Astfel, prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 335 din 25

mai 2001112

, salariul minim pe ţară, începînd cu 1 aprilie 2001, este stabilit în mărime de 100 lei lunar pentru un

program complet de lucru de 169 ore (în medie pe lună), ceea ce reprezintă 0,592 lei pe oră.

Cuantumul salariului minim se reexaminează de către Guvern după consultarea prealabilă a patronatelor şi

sindicatelor, ţinîndu-se cont de modificarea indicelui preţurilor de consum şi de evoluţia salariului mediu pe

economia naţiaonală în perioada de referinţă, de volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum

şi de mărimea valorică a minimului de existenţă.

Sistemul tarifar şi elementele lui. Reglementarea de stat a salarizării se realizează prin intermediul

sistemului tarifar. Acest sistem se prezintă ca un ansamblu de normative privind diferenţierea şi reglementarea

107 "M.O. al R.M.", nr.84-86 din 16.05.2003. 108 "M.O. al R.M.", nr.56-58 din 28.03.2003.

109 "M.O. al R.M.", nr.79-81 din 20.06.2002.

110 "M.O. al R.M.", nr.121-126 din 2000.

111 "M.O. al R.M.", nr.21-24 din 27.02.2001.

112 "M.O. al R.M.", nr.59-61 din 07.06.2001.

66

salarizării diferitelor grupuri profesionale şi categorii de angajaţi în dependenţă de nivelul calificării lor, de

condiţiile de muncă, de compexitatea lucrărilor şi de responsabilitatea pentru îndeplinirea lor.

Sistemul tarifar constă din următoarele elemente:

- reţelele tarifare;

- îndrumarele tarifare de calificare;

- salariul tarifar pentru categoria I de salarizare;

- salariile lunare tarifare sau schemele salariilor funcţiei.

În conformitate cu prevederile art. 136 alin. 4 din C.mun., reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează:

- pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară – în baza categoriilor de calificare stabilite

pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi a coeficienţilor tarifari;

- pentru salariaţii din sectorul bugetar – în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei tarifare unice, a

salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii ale funcţiei stabilite pe

categoriile de salarizare.

Reţeaua tarifară unică de salarizare se aplică la retribuirea muncii salariaţilor din instituţiile bugetare şi din

instituţiile care beneficiază de dotaţii bugetare, dar în limitele sumelor dotaţiilor. Salariaţilor din unităţile

economice cu autonomie financiară, ea nu se aplică sau se aplică concomitent cu alte sisteme de salarizare. În acest

sens, menţionăm că, reieşind din prevederile art. 20 alin. 1 din Legea salarizării, formele şi condiţiile de salarizare

în unităţile cu autonomie financiară se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între angajator şi salariaţi

sau reprezentanţi ai acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului, şi se fixează în contractul

colectiv de muncă, iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – în contractele individuale de muncă.

Prin îndrumar tarifar de calificare înţelegem culegere de caracteristici de calificare a profesiilor sau

specialităţilor şi funcţiilor, clasificate în compartimente pe unităţi de producţie şi feluri de ocupaţii, destinată

pentru tarificarea lucrărilor şi conferirea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor şi specialiştilor. De

exemplu, pentru evaluarea complexităţii muncii şi calificării muncitorilor, se recurge la tarificarea muncii lor pe 8

categorii de calificare şi la diferenţierea pe tipuri tehnologice de lucrări, pe sectoare industriale şi ramuri.

Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a reţelei tarifare este componenta principală şi

obligatorie a sistemului tarifar şi serveşte drept bază pentru stabilirea, în contractele colective de muncă şi

contractele individuale de muncă, a salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete. Reieşind din prevederile art. 14

alin. 2 din Legea salarizării, salariul tarifar pentru categoria I de calificare se stabileşte în mărime egală sau care

depăşeşte mărimea salariului minim pe ţară şi se legalizează, în principiu:

- pentru salariaţii din sectorul bugetar – prin hotărîre a Guvernului Republicii Moldova;

- pentru salariaţii din sectorul real – prin hotărîre a Guvernului, în baza acordului dintre partenerii

sociali legalizat prin convenţia colectivă generală;

- pentru angajaţii din unităţile cu autonomie financiară – prin negociere, în contractul colectiv de

muncă, în mărime nu mai mică decît mărimea stabilită în convenţiile colective.

Astfel, în baza acordului dintre partenerii sociali, Guvernul Republicii Moldova a emis Hotărîrea nr.

343/2003 prin care a stabilit salariul tarifar pentru categoria I de calificare a salariaţilor din unităţile cu autonomie

financiară în mărime de 2,02 lei pe oră sau 340 lei pe lună. Această mărime a salariului tarifar a fost pusă în

aplicare începînd cu 1 iulie 2003. În aceste condiţii, salariile tarifare orare sau lunare pentru celelalte categorii de

calificare ale muncitorilor se stabilesc prin înmulţirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare la

coeficientul tarifar respectiv, prevăzut în anexa nr. 1 la Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 743 "Cu

privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară". Conducîndu-ne de prevederile Hotărîrilor

Guvernului nr. 743 şi 343, invocăm următorul exemplu: un vînzător cu categoria IV de calificare, care activează

într-o unitate economică cu autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică,

va beneficia de un salariu lunar nu mai mic de 615,40 lei (340*1,81).

Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) se reexaminează ori de cîte ori este necesar,

în conformitate cu procedura stabilită în contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă şi în funcţiile de

condiţiile economice concrete, creşterea producţiei şi a costului vieţii, posibilităţile financiare ale agenţilor

economici şi de alte condiţii social-economice.

Reieşind din prevederile art. 2 din Legea salarizării, salariul tarifar constituie o componentă de bază a

sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă pe

unitate de timp (oră, zi lună). Însă, remunerarea conducătorilor, specialiştilor şi funcţionarilor se întemeiază, de

regulă, pe salariile funcţiei.

Diferenţierea salariilor tarifare şi salariilor funcţiei corespunzătoare categoriilor de salarizare se face

conform criteriilor de complexitate a lucrărilor executate. Luarea în calcul a altor factori de diferenţiere a salariului

– a condiţiilor de muncă, intensităţii muncii, importanţei sferei de aplicare a muncii – se efectuează aplicîndu-se

67

alte elemente de salarizare (adaosuri şi sporuri la salariu). Faţă de aceste elemente, salariul tarifar (salariul

funcţiei), ca plată pentru norma de muncă, constituie baza pentru formarea întregului cîştig.

În conformitate cu art. 140 alin. 1 din C.mun., reducerea salariilor tarifare sau salariilor funcţiei prevăzute

în contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi (sau) convenţiile colective nu se admite

înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor.

Sistemele de salarizare a muncii. Prin sistemul de salarizare a muncii se înţelege modul de stabilire a

corelaţiei dintre măsura muncii şi cuantumul recompensei pentru muncă113

.

Consumul de muncă se determină sau nemijlocit prin timpul de muncă folosit pentru fabricarea producţiei

sau prin cantitatea de producţie confecţionată (articole, piesele) în bucăţi, metri, tone. În dependenţă de modul de

evidenţă a muncii (unitatea de timp sau cantitatea de producţie confecţionată) se aplică sistemul de salarizare pe

unitate de timp sau în acord (art. 130 alin. 3 din C.mun. al R.M.). Aceste două sisteme de salarizare pot fi

completate cu sistemul premial pentru anumite succese în muncă, cum ar fi: îmbunătăţirea calităţii producţiei,

sporirea productivităţii muncii, economisirea materiei prime etc.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp. Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai

cunoscut şi mai vechi sistem de salarizare, fiind, totodată, foarte simplu de administrat.

În acest sistem, salariul se calculează şi se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca

(oră, zi, lună). Salariul este proporţional cu timpul lucrat şi nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii

prestate.

Acest sistem de salarizare este practicat în locurile de muncă unde rezultatele muncii şi productivitatea

muncii nu pot fi comensurate cu precizie. Însă, pentru a ridica eficienţa forţei de muncă, în unităţi se aplică, ca

regulă, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii114

. La acest sistem de salarizare, salariul este alcătuit:

din salariul tarifar sau salariul de funcţie şi premiul, care se plăteşte dacă sunt atinşi anumiţi indici de muncă

stabiliţi în Regulamentul privind premierea salariaţilor.

O condiţie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al salarizării muncii pe unitate de timp o constituie

normarea tehnică a muncii. În aceste condiţii, pentru muncitorii se stabilesc norme de deservire a strungurilor,

agregatelor, încredinţate lor. Deci, la unităţile respective se introduc şi se aplică normele de deservire. În vederea

asigurării îndeplinii normelor de deservire de către salariaţii unităţii, angajatorul este obligat, reieşind din

prevederile art. 171 din C.mun., să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care au fost puse la baza

elaborării normelor de muncă şi să creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de deservire respective

prin: asigurarea la timp cu documentaţie tehnică; alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie electrică,

cu gaze şi cu alte surse de energie; asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie; asigurarea stării bune a

maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor.

Sistemul de salarizare în acord. Sistemul de salarizare în acord se caracterizează prin aceea că munca

salariatului este retribuită pentru fiecare unitate de producţie confecţionată de el potrivit tarifelor în acord.

Tarifele de retribuire a muncii în acord sunt stabilite conform dispoziţiilor art. 170 din C.mun. Astfel, la

retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile

funcţiei) şi normele de producţie (normele de timp)115

în vigoare.

În conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din C.mun., tariful pentru munca plătită în acord se

stabileşte, ca regulă, prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate,

la norma de producţie pe oră (zi). În aceste condiţii, salariul angajatului în acord se calculează prin înmulţirea

tarifului de retribuire a muncii în acord la numărul unităţilor de producţie, confecţionat în perioada de achitare.

Suplimentar menţionăm că tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit şi prin înmulţirea salariului

tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp în ore sau zile.

Salarizarea în acord este practicată sub toate cele patru forme ale sale: în acord direct sau indirect, în

acord progresiv şi în acord forfetar.

113 Dreptul muncii sovietic. Sub red. Paşcov A.S. Traducerea realizată de Tudor Negru. – Chişinău: Cartea moldovenească, 1990, p.196-197.

114 În acest caz, sistemul de salarizare pe unitate de timp este completat cu sistemul premial de retribuire a muncii.

115 Normarea muncii reprezintă cel mai important factor al organizării salarizării muncii. Din aceste cauze, pentru explicarea mecanismului retribuirii muncii

apare necesitate de a face trimitere la unele reglementări, ce ţin de stabilirea şi aplicarea normelor de muncă. Astfel, cele mai răspîndite norme de muncă sunt:

norme de producţie şi norme de timp. Prin norma de producţie înţelegem volumul de lucrări (cantitatea de unităţi de producţie sau de operaţii de muncă), pe

care salariatul este obligat să le îndeplinească într-o unitate de timp de muncă în anumite condiţii tehnico-organizatorice. Iar prin norma de timp se înţelege valoarea timpului de muncă (în minute, ore) stabilită, necesară pentru îndeplinirea de către un salariat de o anumită calificare a unei unităţi de muncă în

anumite condiţii tehnico-organizatorice.

68

La sistemul de salarizare în acord direct, retribuirea muncii se efectuează conform unor tarife fixe direct

proporţional cu producţia fabricată. Deci, pentru acestă formă a sistemului de salarizare în acord este specific

faptul că retribuirea muncii nu creşte, chiar şi în cazul depăşirii normelor de producţie.

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului (regulatorii utilajelor) care

serveşte nemijlocit mai mulţi angajaţi salarizaţi în acord direct. Acest personal primeşte salariul proporţional cu

nivelul de îndeplinirea normelor realizate de angajaţii salarizaţi în acord direct.

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepţional, este acordul progresiv. În cazul salarizării în

acord progresiv, retribuirea muncii pentru fabricarea producţiei, în limitele normei de producţie stabilite, se

efectuează conform unor tarife fixe (ca şi în cazul sistemului de salarizare în acord direct), iar pentru producţie,

fabricată supra normei de producţie – conform unor tarife progresiv crescînde. Această formă de salarizare a

muncii se aplică numai în cazuri în care la unitate se conturează necesitatea ridicării productivităţii muncii.

La sistemul de salarizare în acord forfetar salariaţilor li se stabileşte dinainte volumul muncii, termenul

îndeplinirii acesteia şi suma totală a salariului. Cuantumul retribuirii muncii se stabileşte nu pentru fiecare operaţie

de producţie concretă, ci pentru sarcina în acord în întregime. De regulă, sistemul de salarizare în acord forfetar se

aplică în sfera construcţiilor capitale.

Sistemul premial. Premiul constituie o formă de stimulare materială a rezultatelor muncii, de care nu s-a

ţinut cont în sistemele de salarizare de bază, un mijloc de îmbinare a cointeresării individuale a salariatului şi a

celei antreprenoriale în obţinerea unor indici economici înalţi de muncă a unităţii.

Spre deosebire de salariul de bază, premiul se consideră o parte suplimentară, variabilă a salariului, al

cărei cuantum depinde de îndeplinirea anumitor indici şi se stabileşte, de regulă, în raport procentual faţă de

salariul de funcţie (salariul tarifar) de bază. Aceste premii se plătesc în temeiul regulamentelor, în care se indică

cercul salariaţilor premiaţi, indicii şi condiţiile de premiere, cuantumul premiului, modul de plată şi de reducere a

lui.

În conformitate cu art. 138 alin. 1 din C.mun., pe lîngă plăţile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru

salariaţii unităţii se poate stabili o recompensă în baza rezultatelor activităţii anuale din fondul format din

beneficiul obţinut de unitate. Modul de plată a recompensei nominalizate mai înainte se stabileşte în Regulamentul

privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, aprobat de către angajator de comun

acord cu reprezentanţii salariaţilor.

Dreptul la recompensă îl au salariaţii, care au lucrat la unitatea respectivă, de regulă, un an calendaristic

deplin.

Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă. Salariile tarifare şi de funcţie sunt stabilite pentru

munca prestată în condiţii obişnuite – cu respectarea duratei zilei de muncă şi de repaus stabilite de lege,

îndeplinirea normelor de producţie, asigurarea calităţii cuvenite a muncii etc. Însă, într-un şir de cazuri (de

efectuare a lucrărilor de diversă calificare, de producere a rebutului etc.) sunt posibile abateri de la condiţiile

generale de muncă, fapt ce conduce la modificarea modului şi cuantumului de retribuire a muncii.

Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare (art. 153 din C.mun. al R.M.).

Cînd se efectuează lucrările de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remuneraţi pe unitate de timp este

retribuit după munca de calificare mai înaltă, iar al salariaţilor remuneraţi în acord – conform tarifelor lucrării

efectuate.

Reieşind din prescripţiile art. 153 alin. 2 din C.mun., în cazurile cînd, în legătură cu specificul de

producţie, salariaţii care lucrează în acord sunt nevoiţi să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu

categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de

calificare. Aceste prevederi nu se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor

de diversă calificare ţine de obligaţiile permanente ale salariatului.

Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă

ale salariaţilor temporar absenţi (art. 156 din C.mun. al R.M.). Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază,

stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă

profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază,

li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale

salariatului temporar absent. Cuantumul sporului pentru situaţiile expuse mai înainte se stabileşte de părţile

contractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (al funcţiei). Plata

sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate

retribuirii muncii.

Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din C.mun. al R.M.). Munca suplimentară se remunerează în

cuantumuri sporite faţă de lucrările obişnuite. Cînd munca este retribuită pe unitate de timp, munca suplimentară,

69

pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului

pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

În cazul retribuirii muncii în acord, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută

din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în

mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoarele.

Menţionăm că angajatorul este în drept, în temeiul art. 160 din C.mun., să majoreze adaosurile respective

în raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaţie, precum şi să stabilească alte plăţi cu caracter de stimulare şi

compensare în limitele mijloacelor proprii (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în contractul colectiv de

muncă sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget.

Încălcarea de către angajator a modului de aplicare a muncii suplimentare nu-l lipseşte pe salariat de

dreptul la retribuirea ei.

Indeferent de consimţămîntul salariatului, compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.

Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrate (art. 158 din C.mun. al

R.M.). Munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:

- salariaţilor care lucrează în acord – cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;

- salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel puţin în

mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;

- salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puţin în mărimea unui salariu pe

unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de

sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în

mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a

fost prestată peste norma lunară.

În conformitate cu prevederile art. 158 alin. 2 din C.mun., la dorinţa salariatului care a prestat munca în

ziua de repaus sau în cea de sărbătoare nelucrătoare, acestuia i se poate acorda o altă zi liberă. În acest caz, munca

prestată în ziua de sărbătoare nelucrătoare este retribuită în mărime ordinară, iar ziua de repaus nu este retribuită.

Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din C.mun. al R.M.). Munca prestată în timp de noapte (între orele

22.00 şi 6.00) este retribuită cu un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitate

de timp stabilit salariatului.

Retribuirea muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie (art. 161 din C.mun. al R.M.). În caz

de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată

de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de

timp.

În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se

plătesc cel puţin 2/3 din salariul tarifar.

În vederea asigurării îndeplinii normelor de producţie, angajatorul este obligat, reieşind din prevederile art.

171 din C.mun., să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care au fost puse la baza elaborării

normelor de muncă şi să creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de producţie respective prin:

asigurarea la timp cu documentaţie tehnică; alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie electrică, cu

gaze şi cu alte surse de energie; asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie; asigurarea stării bune a

maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor.

Numai dacă sunt asigurate condiţiile tehnico-organizatorice expuse în art. 171 din C.mun., se poate

considera că neîndeplinirea normelor de producţie a avut loc din vina salariatului. În acest caz, reieşind din

prevederile art. 161 alin. 3 din C.mun., retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate.

Retribuirea muncii în caz de producere a rebutului (art. 162 din C.mun. al R.M.). În caz de producere a

rebutului fără vina salariatului, retribuirea muncii se face la fel ca şi pentru articolele bune.

Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. În afară de aceasta, salariatul poartă răspundere

materială pentru deteriorarea din neglijenţă a materialelor (semifabricatelor). Dar, reieşind din dispoziţiile art. 336

din C.mun. al R.M., repararea prejudiciului material cauzat unităţii se va face fără a depăşi salariul mediu lunar al

angajatului.

Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de gradul de utilitate a produsului, conform

unor tarife reduse, stabilite în contractele colective de muncă.

În toate situaţiile expuse mai sus, salariatului îi revine obligaţia de a notifica angajatorul despre fabricarea

producţiei-rebut.

Retribuirea timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor procese de producţie (art. 163 din

C.mun. al R.M.). Retribuirea timpului de staţionare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de

angajator sau salariat, în cazul cînd salariatul a anunţat în scris angajatorul despre începutul staţionării, se

efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului,

70

dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru

fiecare oră de staţionare.

În conformitate cu art. 163 alin. 3 din C.mun., orele de staţionare produsă din vina salariatului nu sunt

retribuite.

Retribuirea muncii cumularzilor (art. 155 din C.mun. al R.M.). Salarizarea cumularzilor se efectuează

pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat.

Stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi premierea lor,

plata sporurilor, adaosurilor şi celorlalte recompense, determinate de condiţiile de salarizare, se efectuează în

modul prevăzut pentru ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.

Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi a altor categorii de salariaţi cu durata redusă

a muncii zilnice (art. 152 din C.mun. al R.M.). În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la

18 ani salariul li se plăteşte ţinîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice.

Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord

stabilite salariaţilor adulţi.

Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional şi mediu

de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporţional cu

timpul lucrat sau în acord.

Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi (salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare,

salariaţii a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit) se efectuează în condiţiile de

salarizare stabilite de Guvernul Republicii Moldova.

Modul de plată a salariului. În cadrul contractului individual de muncă, salariatul este creditorul

obligaţiei de plată a salariului, iar angajatorul – debitorul acestei obligaţii.

Menţionăm că plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plăţi, inclusiv în caz

de insolvabilitate a unităţii.

În conformitate cu prevederile art. 142 alin. 1 din C.mun., salariul se plăteşte periodic, nemijlocit

salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al

salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar: nu mai rar decît de două

ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord; nu mai rar decît o dată pe lună pentru

salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei.

La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre părţile

componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile reţinerilor

efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor

respective în registrele contabile şi, anual, în carnetele de muncă ale salariaţilor.

În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral soţului (soţiei), copiilor

majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori legali sau testamentari.

În conformitate cu art. 145 alin. 1 din C.mun., compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a

salariului se efectuează prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea

acestuia a constituit cel puţin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar.

Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea

termenelor de plată a acestuia este stabilit prin Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003116

.

Reieşind din prevederile punctului 2 din Hotărîrea menţionată mai înainte, compensarea pierderii unei părţi

din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se efectuează de către toate întreprinderile,

instituţiile şi organizaţiile din sectorul real şi sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate şi forma de

organizare juridică, prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea a

durat o lună calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma să fie plătit, iar

coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a lui a depăşit în calcul cumulativ cota de 2%.

Suma de compensare a pierderilor unei părţi din salariul neachitat în termen se calculează fiecărui salariat

separat pentru fiecare lună, după cum urmează:

- prin împărţirea ultimului indice publicat al preţurilor de consum la momentul plăţii reale a salariului

(de regulă, pentru luna precedentă lunii de plată) la indicele preţurilor de consum din luna următoare

lunii pentru care se plăteşte salariul se determină coeficientul inflaţiei pentru perioada de neachitare

a salariului. Acest coeficient se determină cu o precizie de pînă la patru unităţi după virgulă;

116 "M.O. al R.M.", nr. 84-86 din 16.05.2003.

71

- prin înmulţirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflaţiei pentru perioadă de

neachitare a salariului se determină suma de compensare a salariului care urmează să fie plătită

salariatului.

Spre exemplu, pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat salariul în mărime de 1000 lei. Suma cuvenită

spre achitare după reţineri constituia 910 lei. Această sumă unitatea a achitat-o în luna iunie. Indicele cumulativ al

preţurilor de consum în perioada dată a constituit: a) în luna următoare lunii pentru care se plăteşte salariul

(februarie) faţă de decembrie a anului precedent – 100,9%; b) în luna mai – luna premergătoare lunii achitării

salariului faţă de decembrie a anului precedent – 105,0%.

În baza acestor date, suma de compensare a salariului se calculează după cum urmează:

- se determină coeficientul inflaţiei în perioadă de neachitare a salariului: 105,0 : 100,9 = 1,0406;

- se determină suma de compensare a salariului: 910*(1,0406 – 1,0) = 36,95 lei.

Menţionăm că responsabilitatea calculării corecte şi în termen a sumei de compensare a pierderii unei părţi

din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia îi revine angajatorilor.

Reţinerile din salariu. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de Codul muncii şi

de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din C.mun., reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor

salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia: pentru restituirea

avansului eliberat în contul salariului; pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;

pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau

transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul

reţinerilor; pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului.

În cazurile specificate în alineatul precedent, angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia,

hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului

sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest

termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, urmărirea datoriei se face de către

instanţa de judecată.

În conformitate cu art. 149 alin. 1 din C.mun., la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu

poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare (cum ar fi: urmărire a salariului în

temeiul cîtorva acte executorii) – 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. Însă, în caz de urmărire a

pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine

să fie plătit salariatului.

În acelaşi timp, menţionăm că, reieşind din dispoziţiile art. 150 din C.mun., nu se admit reţineri din

indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de compensare şi din alte plăţi care, conform legii, nu pot fi

urmărite.

72

CAPITOLUL IV

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ


Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că

modificarea şi încetarea acestui contract poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Însă, în timpul

executării contractului de muncă pot interveni anumite situaţii care impun modificarea unor condiţii esenţiale în

acest contract.

Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau

la o altă activitate în mod temporar sau definitiv117

.

În art. 68 alin. 2 din C.mun. al R.M. se conţine definiţia legală a noţiunii de modificare a contractului

individual de muncă. Astfel, se consideră modificare a contractului individual de muncă orice schimbare ce se

referă la: durata contractului; locul de muncă; specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi (sau) periculoase,

introducerea clauzelor specifice conform art. 51 din C.mun.); cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de

odihnă; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora.

Modificarea contractului de muncă prin acordul părţilor nu cunoaşte careva limitări. În acest caz, părţilor

le revine numai obligaţia de a respecta prevederile art. 49 alin. 3 din C.mun., potrivit cărora în contractul

individual de muncă nu pot fi stabilite condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de

convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a contractului individual de muncă este

posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. În aceste cazuri salariatul urmează să fie

prevenit despre necesitatea modificării contractului individual de muncă cu 2 luni înainte. Astfel, dacă angajatorul

recurge la modificarea unilaterală a clauzelor contractului de muncă privind cuantumurile retribuirii muncii, noi

cuantumuri de retribuire a muncii se pun în aplicare la expirarea a două luni de la data preavizării salariatului.

Suplimentar menţionăm că legislaţia muncii admite modificarea temporară a locului şi specificului muncii

al salariatului fără consimţămîntul acestuia în cazul efectuării lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru

preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei

calamităţi naturale etc.118

Pentru clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă, în doctrina dreptului muncii

s-a recurs la diferite criterii: elementul supus modificării (cuantumul retribuirii muncii, specialitatea, profesia,

calificarea etc); interesul predominant care determină măsura (interesele salariatului, necesităţile de serviciu). Şi

totuşi, clasificarea de bază a temeiurilor de modificare a contractului individual de muncă se realizează în funcţie

de durata măsurii. Potrivit acestui criteriu, modificările se împart în temporare (deplasarea în interes de serviciu,

detaşarea, schimbarea temporară a locului şi specificului muncii) şi definitive (transferul permanent).

Reieşind din prevederile art. 68 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă nu poate fi

modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a

acestuia.

§ 2. Modificările temporare ale contractului individual de muncă

Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de serviciu sau

detaşarea salariatului la alt loc de muncă decît cel obişnuit.

Deplasarea în interes de serviciu. Coroborînd dispoziţiile art. 70 din C.mun. cu prevederile

Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica

Moldova119

, prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform dispoziţiei

angajatorului, pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice, pentru îndeplinirea unor obligaţiuni de muncă

(misiuni de serviciu) în afara locului de muncă permanent.

Din această definiţie rezultă trăsăturile caracteristice ale deplasării în interes de serviciu.

117 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, „Şansa” S.R.L., 1997, p.225. 118 A se vedea următoarele referiri legale: art.art. 73, 104 alin.2 lit.a)-b) din C.mun. al R.M. 119 Regulamentul în cauză a fost aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002 şi a fost publicat în "Monitorul Oficial al Republicii

Moldova", nr. 91-94, 27.07.2002.

73

a) Deplasarea în interes de serviciu este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia conducătorului unităţii,

astfel încît refuzul neîntemeiat al salariatului de a pleca în deplasare reprezintă o încălcare a îndatoririlor de muncă

(serviciu).

b) Deplasarea în interes de serviciu se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr, reieşind din

conţinutul art. 70 alin. 1 din C.mun., această măsură poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile

calendaristice.

c) În cazul deplasării în interes de serviciu, elementul contractului de muncă supus modificării este locul

obişnuit de muncă. Astfel, deplasarea se poate realiza în cadrul aceleiaşi unităţi (întreprinderi, instituţii,

organizaţii) cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau subunitate ori la o altă unitate, în aceeaşi, sau în

altă localitate. Esenţial pentru deplasarea în interes de serviciu este că locul în care ea se dispune să nu fie locul

obişnuit de muncă.

Trebuie să menţionăm că călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate are caracter mobil sau

ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe teren, nu sunt

considerate deplasări în interes de serviciu. Această constatare se întemeiază pe dispoziţiile art. 174 alin. 2 din

C.mun. şi ale punctului 3 al Regulamentului nominalizat mai înainte.

În ceea ce priveşte efectele deplasării, menţionăm că, în conformitate cu prevederile art. 69 alin. 2 C.mun.,

pe durata deplasării în interes de serviciu, salariatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de

contractul colectiv şi de cel individual de muncă. Deci, pe timpul deplasării, salariatul rămîne legat prin raportul

juridic de muncă numai cu unitatea care a dispus acestă plecare, nu şi cu unitatea la care s-a deplasat salariatul

respectiv.

Privitor la suportul normativ al compensării cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu,

articolul 176 din C.mun. stabileşte că în cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să

compenseze salariatului:

cheltuielile de călătorie tur-retur;

cheltuielile de cazare;

diurna;

alte cheltuieli ce ţin de deplasare.

Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectuează pentru zilele aflării efective în deplasare, determinate

conform menţiunilor în legitimaţia de deplasare şi documentele de călătorie prezentate în limitele termenului

pentru care angajatul a fost detaşat.

Modul şi mărimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu sunt stabilite

prin Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica

Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr. 836 din 24 iunie 2002. Cu toate acestea, unităţile cu

autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă mărimi sporite ale compensaţiilor legate de

deplasările în interes de serviciu.

Reieşind din prevederile art. 249 din C.mun., nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu a

femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum

şi a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 14 ani (copii-invalizi în vîrstă de pînă la

16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc

de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor

scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza

plecarea în deplasare.

Detaşarea. În temeiul dispoziţiilor art. 71-72 din C.mun. al R.M., detaşarea poate fi definită ca

schimbarea temporară a locului de muncă (iar în unele cazuri şi a specificului muncii) dispusă de către angajator,

cu acordul în scris al salariatului, şi încadrarea acestuia din urmă la o altă unitate, în scopul executării unor

lucrări în interesul acesteia din urmă.

Deşi asupra deplasării în interes de serviciu şi detaşării se aplică un regim juridic asemănător, totuşi, putem

evidenţia şi deosebiri substanţiale existente între aceste instituţii. Astfel, detaşarea reprezintă "o dislocare

temporară a salariatului în cauză de unitatea care este parte la contractul său de muncă"120

. Acest contract rămîne

în vigoare, dar, în temeiul art. 76 al C.mun. al R.M., este suspendat (ceea ce nu se întîmplă în cazul deplasării în

interes de serviciu).

Spre deosebire de deplasarea salariatului în interes de serviciu, detaşarea acestuia poate avea ca efect nu

numai schimbarea temporară a locului de muncă, ci şi a specificului muncii. Dar, în conformitate cu stipulaţiile art.

120 Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura "Graphix", Iaşi, 1997, p.256-257.

74

71 alin. 5 din C.mun., modificarea specificului muncii prin detaşare se realizează numai cu acordul scris al

salariatului.

În ceea ce priveşte durata, detaşarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Cu titlu de

excepţie, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an.

Reieşind din prevederile art. 302 alin. 2 din C.mun., durata maximă a detaşării şefilor misiunilor

diplomatice şi ai oficiilor consulare constituie 4 ani, iar pentru personalul administrativ-tehnic sau de serviciu

detaşat – 3 ani.

În conformitate cu dispoziţiile art. 72 alin. 1 din C.mun., salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de

unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată a salariului, obligaţia de

retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea. Iar conducîndu-ne de art. 72 alin. 2 din C.mun.,

relevăm că dreptul la salariu al celui detaşat şi la timpul de odihnă nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc,

adică salariatului detaşat i se vor aplica condiţiile mai favorabile.

Modul obişnuit de încetare a detaşării este expirarea duratei pe care a fost dispusă. La împlinirea

termenului, raportul juridic de muncă dintre salariatul detaşat şi unitatea cesionară încetează, persoana în cauză

revenind la unitatea cedentă în funcţia şi cu salariul avut anterior.

Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii. În legislaţia muncii operează regula

generală, potrivit căreia angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată

în contractul individual de muncă. Dar, regula respectivă (expusă în art. 50 C.mun.) cunoaşte şi anumite excepţii.

Astfel, reieşind din stipulaţiile art. 73 din C.mun. al R.M., angajatorul poate schimba temporar, pe o

perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea

modificărilor respective în contractul individual de muncă în următoarele cazuri:

la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie

ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a




După efectuarea expertizei juridice a prevederilor art. 73 din C.mun., conchidem că schimbarea unilaterală

(din iniţiativa angajatorului) a locului şi specificului muncii se admite: temporar, adică schimbarea locului şi

specificului muncii nu poate fi operată pe un termen mai mare de o lună; numai în cazuri excepţionale, expuse în

art. 104 alin. 2 lit.a)-b).

§ 3. Transferul permanent al salariatului la o altă muncă

Transferul permanent al salariatului constituie o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului

muncii, realizată fie în interesul serviciului, fie la cererea salariatului, prin trecerea la o altă muncă în cadrul

aceleaşi unităţi, la o altă unitate ori într-o altă localitate împreună cu unitatea. În toate aceste situaţii, transferul

permanent al salariatului la o altă muncă operează numai în temeiul unui acord scris al părţilor.

Spre deosebire de deplasare în interes de serviciu şi detaşare, care presupun schimbarea temporară a

locului muncii, în cazul transferării salariatului are loc o modificare cu caracter permanent a locului muncii.

În conformitate cu prevederile art. 74 alin. 4 din C.mun. al R.M., nu se consideră transfer şi nu necesită

consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a

unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele

specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă.

În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa

salariatului. Deci, în toate cazurile, permutarea salariatului se realizează fără a fi necesar consimţămîntul

salariatului.

Referinde-ne iarăşi la transfer, menţionăm că părţile vor opera modificările respective în contractul

individual de muncă conform art. 68 din C.mun., în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de

angajator.

În conformitate cu art. 74 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul care, conform certificatului medical,

necesită acordarea unei munci mai uşoare, urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă

muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză să fie transferat, contractul individual de muncă se

desface în conformitate cu art. 86 alin. 1 lit.x) din C.mun. al R.M., adică în legătură cu refuzul salariatului de a fi

transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical. În cazul în care un asemenea

loc de muncă lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. 1 lit.d), adică în

75

legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de

sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv.

76

CAPITOLUL V

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ


Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a principalelor sale

efecte, constînd în prestarea muncii şi plata salariului. Ea se deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, prin

faptul că ultima face să înceteze toate efectele acestui contract.

Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de factori exteriori voinţei părţilor, sau să-şi aibă

sursa în acordul lor de voinţă, ori în voinţa numai a uneia dintre părţi contractante. Deci, există mai multe cazuri de

suspendare a contractului de muncă: suspendarea de drept; suspendarea prin acordul părţilor; suspendarea

contractului din iniţiativa uneia din părţi.

În conformitate cu art. 75 alin. 3 din C.mun. al R.M., pe toată durata suspendării contractului individual de

muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind prestarea muncii şi plata salariului, continuă să

existe, dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel

individual de muncă nu se prevede altfel.

Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, aceasta din urmă se

caracterizează prin aceea că este temporară şi parţială.

Caracterul temporar al suspendării contractului de muncă rezidă în aceea că cauzele care împiedică

executarea contractului trebuie să fie vremelnice. Astfel, în caz de acordare a unui concediu de maternitate în

temeiul art. 124 alin. 1 din C.mun., contractul individual de muncă se suspendă pe un termen de 126 de zile

calendaristice.

Caracterul parţial al suspendării contractului de muncă constă în aceea că ea nu priveşte totalitatea

efectelor contractului de muncă, ci numai o parte, şi anume prestarea muncii de către salariat şi retribuirea acesteia

de către angajator. Ca consecinţă, chiar în caz de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul îşi

menţine dreptul la locul de muncă.

§ 2. Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor

În articolul 76 din Codul muncii se conţine o listă orientativă de cazuri în care se operează suspendarea

contractului de muncă. Legiuitorul consideră că circumstanţele expuse în articolul nominalizat nu depind de voinţa

părţilor, adică le califică drept evenimente. Această poziţie a legiuitorului este neîntemeiată, deoarece mai multe

din circumstanţe invocate în art. 76 din C.mun. prezintă un caracter volitiv. De exemplu, detaşarea, concepută ca

situaţie în care intervine suspendarea contractului de muncă, poate fi dispusă numai prin acordul părţilor.

Reieşind din cele expuse în alineatul precedent, considerăm că circumstanţele expuse în art. 76 din C.mun.

urmează să fie incluse în categoria cazurilor de suspendare de drept a contractului individual de muncă.

În conformitate cu art. 76 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se suspendă în următoarele

situaţii supuse analizei.

Concediu de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului, în conformitate cu art. 124 din

C.mun., se acordă femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, un concediu

de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o

durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile

calendaristice).

Fiind lipsită de salariu, deoarece nu prestează munca, femeia primeşte pentru perioada concediului de

maternitate indemnizaţii pe linia asigurărilor sociale de stat121

. Reieşind din stipulaţiile art. 86 alin. 2 din C.mun. al

R.M., pe perioada aflării salariatei în concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra la locul de muncă ocupat

de aceasta o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe durată determinată, pînă la

revenirea în funcţie a celei în cauză.

Boală sau traumatism. Contractul de muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în

incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă sau în

afara muncii.

121 În conformitate cu prevederile Hotărîrii Guvernului R.M. nr. 1478 din 15.11.2002, persoanelor asigurate li se achită indemnizaţii unice la naştere în

mărime de 420 lei (pentru primul copil) şi 280 lei – pentru următorul copil. În cazul persoanelor neasigurate, sunt prevăzute indemnizaţii unice la naştere în

mărime de 245 lei (pentru primul copil) şi 165 lei – pentru următorul copil. În afară de aceasta, Hotărîrea Guvernului nominalizată mai sus prevede achitarea indemnizaţiilor pentru îngrijirea copiilor pînă la vîrsta de 1,5 ani. Astfel, pentru persoanele asigurate se vor achita indemnizaţii respective în mărime de 75 lei,

iar pentru cele neasigurate – 50 lei.

77

În astfel de situaţii, persoana angajată se află în imposibilitate de a presta munca, ceea ce determină şi

neachitarea salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii. Însă, persoana în cauză primeşte pe această perioadă o

indemnizaţie pe linia asigurărilor sociale.

În conformitate cu art. 86 alin. 2 din C.mun., nu se admite concedierea în perioada aflării salariatului în

concediu medical (ca urmare a unei boli sau a unui accident).

Detaşare. Conform art. 71-72 din C.mun. al R.M., salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări

în cadrul altei unităţi. În perioada de detaşare, deoarece în acest interval de timp salariatul detaşat, prestînd munca

şi fiind salarizat de unitatea la care s-a dispus detaşarea, contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detaşat) se

suspendă.

Carantină. Carantina constituie un caz de suspendare de drept a contractului de muncă, prevăzut expres,

de Codul muncii.

Astfel, în interesul protejării sănătăţii publice, organele serviciului sanitaro-antiepidemic pot înlătura de la

lucru salariaţii care au în anturajul lor persoane cu boli contagioase. Salariaţilor respectivi li se eliberează

certificatul de concediu medical de către medicul-infecţionist sau, în lipsa acestuia, de către medicul curant al

unităţii sanitare.

Încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil. Din

punct de vedere retrospectiv, menţionăm că, potrivit prevederilor Codului muncii anterior aplicat, chemarea sau

angajarea salariatului la serviciu militar a constituit un temei de sine stătător al încetării contractului individual de

muncă.

La adoptarea noului Cod al muncii, Legiuitorul a luat în considerare Recomandarea Organizaţiei

Internaţionale a Muncii nr. 166 din 1982, care indică că satisfacerea serviciului militar şi îndeplinirea altor

obligaţiuni civile nu sunt temeiuri pentru încetarea raporturilor juridice de muncă, şi a inclus încorporarea în

serviciul militar obligatoriu sau de alternativă în lista cazurilor de suspendare a efectelor contractului individual de

muncă.

Poziţia relevată mai înainte a Legiuitorului se întemeiază şi pe prevederile art. 46 alin. 5 din Legea cu

privire la pregătirea cetăţenilor pentru apărarea Patriei: salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în

termen sau al celui cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum şi salariaţilor concentraţi, li se

păstrează locul de muncă în condiţiile prevăzute de lege.

Funcţiile deţinute de persoanele menţionate pot fi ocupate numai pe durata îndeplinirii serviciului militar

sau a executării celui civil. În aceste condiţii, contractele de muncă ale persoanelor menţionate în alineatul

precedent nu pot fi desfăcute decît în urma desfiinţării instituţiilor publice ori a lichidării agenţilor economici.

În cele din urmă, menţionăm că, reieşind din prevederile art. 186 alin. 3 din C.mun., salariaţii al căror

contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul

militar cu termen redus sau în serviciul civil beneficiază de indemnizaţia în mărimea unui salariu mediu pe 2

săptămîni.

Forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă. În

conformitate cu Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atestă forţa majoră122

din 05.04.2002, elaborat de

către Camera de Comerţ şi Industrie a Republicii Moldova, prin forţă majoră se înţeleg evenimentele imprevizibile

care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi torenţiale ş.a. sau circumstanţe sociale: revoluţii,

blocade, interdicţia la nivel statal a importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene şi circumstanţe nu poate

fi exhaustivă.

Stabilirea evenimentelor ca forţă majoră este determinată de 3 criterii: a) evenimentele sunt excepţionale;

b) evenimentele sunt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de

muncă; c) evenimentele sunt obiectiv de nepreîntîmpinat şi invincibile.

Evenimentele care conduc la nerentabilitatea şi dificultatea îndeplinirii obligaţiilor rezultate din contractul

individual de muncă nu se atestă ca forţă majoră.

Survenirea evenimentelor excepţionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de muncă, se

certifică de către Camera de Comerţ şi Industrie.

Trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni

incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti. Materia normativă a

suspendării provizorii din funcţie se regăseşte în art. 200 din Codul de procedură penală123

.

Suspendarea provizorie din funcţie constă în interzicerea provizorie motivată învinuitului, inculpatului de

a exercita atribuţiile de serviciu sau de a realiza activităţi cu care acesta se ocupă sau le efectuează în interesul

serviciului public.

122 "M.O. al R.M.", nr.63-64 din 16.05.2002.

123 Codul de procedură penală al Republicii Moldova, Chişinău, S.A."Cartea", 2003, p. 175.

78

În conformitate cu art. 200 alin. 3 din Codul de procedură penală, suspendarea provizorie din funcţie o

decide judecătorul de instrucţie sau, după caz, instanţa de judecată în baza demersului motivat depus de către

procuror. Copia de pe încheierea judecătorului de instrucţie sau a instanţei de judecată privitor la suspendarea

provizorie din funcţie a persoanei urmează să fie expediată imediat pentru executare administraţiei la locul de lucru

al învinuitului, inculpatului.

Pe toată durata suspendării provizorii din funcţie, salariatului respectiv i se întrerupe remunerarea muncii,

însă perioada de timp pentru care persoana a fost suspendată provizoriu din funcţie în calitate de măsură

procesuală de constrîngere se ia în calcul în vechimea generală de muncă.

Reieşind din dispoziţiile art. 200 alin. 5 din Codul de procedură penală, suspendarea provizorie din funcţie

poate fi revocată de către judecătorul de instrucţie sau, după caz, de instanţă, la cererea părţilor în proces, dacă

dispare necesitatea aplicării unei asemenea măsuri.

Omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Printre obligaţiile de bază ale

angajatorului în domeniul protecţiei muncii, menţionăm cea privind admiterea la lucru a persoanelor care, în urma

controlului medical, corespund sarcinilor de muncă ce urmează să le execute.

În acest sens, în conformitate cu prevederile art. 235 din C.mun. al R.M., în unităţile care au 300 şi mai

mulţi salariaţi se înfiinţează servicii medicale. La unităţile unde numărul salariaţilor este mai mic de 300,

angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor vor soluţiona problema creării serviciului medical în procesul negocierilor

colective.

Una din sarcinile de bază serviciului medical constă în organizarea şi efectuarea controlului medical al

salariaţilor atît la angajare, cît şi pe durata contractului individual de muncă. Deci, în situaţia neprezentării

salariatului la controlul medical, serviciul medical poate propune angajatorului suspendarea contractului individual

de muncă cu salariatul în cauză.

Depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii

specificate în contractul individual de muncă. Încheierea consiliului medical consultativ privind stabilirea

contraindicaţiilor care nu permit în continuare îndeplinirea muncii serveşte ca temei de suspendare a contractului

individual de muncă.

În măsura posibilităţilor, salariatului i se poate propune o altă muncă mai uşoară ce nu este contraindicată

stării de sănătate. Deci, se va produce o modificare temporară sau permanentă a contractului individual de muncă

la voinţa părţilor.

a. Cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare.

b. Prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată

prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr

egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;

c. Aflare în grevă, declarată conform prevederilor Codului muncii.

d. Stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă

sau a unei boli profesionale.

e. Alte motive prevăzute expres de legislaţie.

§ 3. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

În conformitate cu art. 77 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se suspendă prin acordul

părţilor, exprimat în formă scrisă, în următoarele cazuri:

a. Acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună.

b. Urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o

perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice.

Acest temei de suspendare a contractului de muncă operează numai în situaţia în care urmarea unui curs de

formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice

este realizată prin acordul de voinţă. Dacă salariatul urmează la iniţiativa angajatorului cursul de formare

profesională, în acest caz contractul individual de muncă nu-şi suspendă efectele sale. Această concluzie se

întemeiază pe dispoziţiile art. 195 alin. 1 din C.mun., potrivit cărora salariatului aflat în situaţia menţionată mai

înainte i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu.

c. Şomaj tehnic. În conformitate cu art. 80 alin. 1 din C.mun. al R.M., şomajul tehnic reprezintă

imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către angajator pentru motive economice

obiective.

Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. În afară de aceasta, ei vor

beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor în

79

care şomajul tehnic va antrena suspendarea contractului individual de muncă conform art. 77 lit. c) din C.mun. al

R.M.

d. Îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 7 ani.

e. Îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani.

Menţionăm că art. 77 din C.mun. conţine o listă orientativă de cazuri în care poate opera suspendarea

contractului individual de muncă prin acordul părţilor.

§ 4. Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi

În conformitate cu art. 78 alin. 1 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă se suspendă din

iniţiativa salariatului în caz de:

b. Concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani.

c. Concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an,

conform certificatului medical.

d. Urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii.

e. Ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele

patronale.

În conformitate cu art. 187 din C.mun. al R.M., salariatului al cărui contract individual de muncă a fost

suspendat în legătură cu alegerea sa într-o funcţie electivă, conform legislaţiei în vigoare, i se acordă, după

terminarea împuternicirilor sale în funcţia respectivă, munca (funcţia) anterioară, iar dacă aceasta lipseşte – o altă

muncă (funcţie) echivalentă la aceeaşi sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate.

f. Condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii, precum şi din

alte motive prevăzute de legislaţie.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în situaţii expuse în art. 78

alin. 2 din C.mun. al R.M.:

a. Pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile Codului muncii.

b. Pe durata detaşării.

Angajatorul poate fi iniţiator al suspendării contractului individual de muncă şi în alte cazuri. Adică, lista

situaţiilor de suspendare a contractului de muncă, expusă în art. 78 alin. 2 din C.mun., are un caracter orientativ.

80

CAPITOLUL VI

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ


Dreptul cetăţenilor la muncă, consfinţit în articolul 43 al Constituţiei Republicii Moldova, înseamnă nu

numai egalitatea de tratament a cetăţenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci şi

asigurarea stabilităţii raporturilor juridice de muncă.

Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă, garanţie a apărării intereselor salariaţilor o constituie,

fără îndoială, reglementarea prin lege a temeiurilor şi a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor

juridice de muncă.

Materia încetării contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii; temeiurile,

condiţiile, procedura şi controlul încetării acestui contract sunt reglementate, în detaliu, în lege. Reieşind din

aceasta, putem constata că legislaţia muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrară a salariaţilor la

aprecierea administraţiei şi consideră concedierea lor neîntemeiată drept o încălcare evidentă a dreptului

constituţional la muncă.

În literatura de specialitate se utilizează termenii "concedierea angajatului", "demisia", "încetarea

contractului individual de muncă".

Termenul de încetare a raporturilor (contractului) de muncă este cel mai cuprinzător, deoarece el include

toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv şi situaţia de excludere a angajatului din

componenţa scriptică a unităţii în legătură cu moartea acestuia. Încetarea contractului individual de muncă

cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, stabilite între părţile

contractului individual de muncă, neavînd importanţă dacă ele (faptele juridice) s-au ivit prin acordul părţilor, la

iniţiativa terţelor persoane sau datorită unui eveniment (de exemplu: decesul lucrătorului)124

.

Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba

franceză "congédier". La momentul actual, acest termen desemnează acţiunea de "eliberare sau îndepărtare din

serviciu"125

.

Termenul de demisie a salariatului desemnează, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului

individual de muncă pe durată nedeterminată din proprie iniţiativă a acestuia. Considerăm că dacă contractul de

muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei încadrate în muncă, este mai adecvat termenul de

"denunţare". După opinia profesoarei Marioara Ţichindelean126

, compararea celor doi termeni (denunţare şi

demisie) conduce la relevarea următoarelor diferenţe: denunţarea contractului individual de muncă este cerută de

către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unităţii, iar demisia

apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.

Ca sinteză la cele relatate în alineatul precedent, menţionăm că legiuitorul utilizează, în mod inoportun,

sintagma "demisia salariatului"; în acest context ar fi mai potrivită operarea cu termenul de "denunţare" a

contractului individual de muncă.

Procedura de demisie a salariatului este reflectată în art. 85 din C.mun. al R.M.

Manifestarea iniţiativei de desfacere a contractului individual de muncă nu constituie, în mod necesar, un

temei pentru încetarea contractului de muncă. În ceea ce ne priveşte, ne raliem la opinia acelor autori, care fac

distincţie între actele de desfacere a contractului de muncă (de exemplu: cererea salariatului, ordinul administraţiei

(patronului), acordul de muncă al părţilor) şi temeiurile de desfacere a contractului de muncă, adică împrejurările

care servesc drept bază pentru săvîrşirea de către una dintre părţile contractante a actului, ce conduce la încetarea

raporturilor juridice de muncă127

.

În cazul unor categorii de angajaţi din unităţile bugetare este utilizată noţiunea eliberarea din funcţie, de

exemplu, pentru judecători (art.25 al Legii R.M. cu privire la statutul judecătorului din 20.07.95).

Este necesar a deosebi încetarea contractului individual de muncă de suspendarea acţiunii contractului

individual de muncă. După cum noi deja am menţionat, suspendarea contractului individual de muncă implică

suspendarea temporară a prestării muncii de către salariat şi a achitării salariului de către angajator; în cazul

încetării contractului de muncă, între angajator şi salariat, se desfiinţează definitiv toate relaţiile contractuale de

muncă.

124 Советское трудовое право. Под ред. Ярхо А.В. – Москва: Юридическая литература, 1987, стр.71-72. 125 Dicţionarul explicativ al limbii române, Ediţia a II-a, Editura "Univers enciclopedic", Bucureşti, 1996, p.206. 126 Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura "Lumina Lex", Bucureşti, 1999, p.12. 127 Н.Г. Кобец. Судебная защита при спорах об увольнении, - Москва: Юридическая литература, 1968, стр.8-9.

81

Materia încetării contractului individual de muncă este reglementată de următoarele acte normative:

Constituţia Republicii Moldova, adoptată de către Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994 şi intrată în

vigoare la 27 august 1994; Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003; Codul de procedură civilă din

14 martie 2003; Legea serviciului public, adoptată de către Parlamentul R.M. la 4 mai 1995; Legea sindicatelor,

adoptată de către Parlamentul R.M. la 7 iulie 2000.

De asemenea, prezintă un interes deosebit pentru materia menţionată mai înainte: Hotărîrea Plenului Curţii

Supreme de Justiţie a Republicii Moldova "Cu privire la aplicarea de către instanţele de judecată a legislaţiei care

reglementează încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă" din 10 iulie 1997 şi

Convenţia nr.158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă", adoptată de către Adunarea Generală a

Organizaţiei Internaţionale a Muncii (2 iunie 1982) şi ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova la 15

octombrie 1996 ("M.O. al R.M.", nr.75-76, 1996/718).

§ 2. Temeiurile încetării de drept a contractului individual de muncă

Enumerarea temeiurilor încetării contractului individual de muncă este dată în articolul 81 din C.mun. al

R.M. Reieşind din conţinutul acestui articol, contractul individual de muncă poate înceta:

în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305 şi 310 din C.mun. al R.M.);

la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 şi 86 din C.mun. al R.M.).

Codul muncii al Republicii Moldova reglementează în art. 82 o serie de situaţii în care dispune încetarea

contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

Intervenţia legiuitorului asupra încheierii, executării şi încetării contractelor individuale de muncă, care

limitează astfel libertatea contractuală, se produce, de regulă, în scopul protecţiei salariatului128

. Codul muncii

instituie aceste cazuri de încetare prin efectul legii a contractului individual de muncă pentru a intra în concordanţă

cu alte dispoziţii legale imperative.

Principala sarcina a reglementărilor din art. 82 din C.mun. constă în acoperirea juridică a încetării

obiective a contractului individual de muncă, survenită ca urmare a imposibilităţii legale (sau chiar fizice) a

desfăşurării raporturilor de muncă.

Reieşind din prevederile art. 82 din C.mun. al R.M., contractul individual de muncă încetează în

circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:

- deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de

judecată;

- deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin

hotărîre a instanţei de judecată;

- constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată - de la data rămînerii definitive

a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor înlăturării nulităţii acestuia prin îndeplinirea ulterioară a

condiţiilor impuse de Codul muncii;

- retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii - de la data

retragerii acesteia;

- privare, prin hotărîre a instanţei de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o

anumită activitate - de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective;

- expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la data prevăzută

în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi n-

a cerut încetarea lor;

- finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii

unei anumite lucrări;

- încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor

sezoniere;

- forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de

muncă;

- alte temeiuri prevăzute la art. 305 şi 306 din C.mun. al R.M.

În conformitate cu art. 82 lit. a) din C.mun., contractul individual de muncă încetează în caz de deces al

salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată. Procedura de

declarare a persoanei ca fiind dispărută fără veste sau decedată este reglementată în art. 49 şi 52 din Codul civil al

Republicii Moldova, precum şi în art. 297-301 din Codul de procedură civilă al Republicii Moldova.

128 Adrian Mirel Petrariu, Discuţii privind încetarea de drept a contractului individual de muncă // Dreptul, nr. 1, 2004, p. 99.

82

Persoana fizică poate fi declarată dispărută fără veste dacă lipseşte de la domiciliu şi a trecut cel puţin un

an din ziua primirii ultimelor ştiri despre locul aflării ei.

Reieşind din dispoziţiile art. 52 din C. civ., persoana poate fi declarată decedată prin hotărîre a instanţei de

judecată dacă timp de 3 ani la domiciliul său lipsesc ştiri despre locul unde se află sau după 6 luni dacă a dispărut

în împrejurări ce prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei a presupune că a decedat în urma unui anumit

accident.

Remarcăm faptul că militarul sau o altă persoană dispărută în legătură cu acţiuni militare poate fi declarată

decedată numai după expirarea a 2 ani de la încetarea acţiunilor militare.

Ziua morţii persoanei declarate decedată se consideră ziua la care hotărîrea judecătorească privind

declararea decesului ei a rămas definitivă. Dacă o persoană dispărută în îmnprejurări care prezentau o primejdie de

moarte sau care dau temei de a presupune că a decedat în urma unui accident este declarată decedată, instanţa de

judecată poate să declare ca dată a decesului ziua morţii ei prezumate.

Articolul 305 din C.mun. prevede temeiurile încetării activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile

consulare ale Republicii Moldova. Astfel, activitatea salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular

detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova poate înceta înainte de termen în

următoarele cazuri:

- rechemare, în modul stabilit de Guvern;

- declarare a salariatului "persona non grata";

- în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

Conducîndu-ne de prevederile art. 310 din C.mun., menţionăm că, în afară de temeiurile prevăzute de art.

82 din C.mun., contractul individual de muncă încheiat cu salariatul asociaţiei religioase poate înceta în baza

temeiurilor suplimentare prevăzute de contract.

§ 3. Încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia din părţi

Domeniul încetării contractului individual de muncă la iniţiativa uneia din părţi este reglementat prin

art.85 şi 86 din C.mun. al R.M. Astfel, art. 85 este aplicabil situaţiilor în care salariatul cere demisie, iar art. 86 –

situaţiilor în care angajatorul îşi realizează dreptul la desfacerea contractului individual de muncă încheiat atît pe

durată determinată, cît şi pe cea nedeterminată.

Demisia salariatului. Munca nu este o obligaţie, deşi unele constituţii o tratează ca atare (de exemplu,

Constituţia Spaniei). De aceea, individul are dreptul de a nu munci, саге cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza

munca şi dreptul de a înceta munca. Ne preocupă, în mod esenţial, cel de-al doilea aspect.

Dreptul angajatului de a desface contractul de muncă în mod unilateral se bazează pe interzicerea muncii

forţate sau obligatorii. Deci, dreptul salariatului la demisie constituie o consacrare specifică a principiului

libertăţii muncii.

Trebuie să menţionăm că în perioada între 1940 şi 1956 lucrătorii nu beneficiau de dreptul de a desface

contractul individual de muncă din iniţiativă proprie. Acest drept le-a fost recunoscut salariaţilor prin Decretul

Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 25 aprilie 1956.

Analizînd prevederile art. 85 din C.mun., constatăm că demisia salariatului (adică desfacerea contractului

de muncă din proprie iniţiativă) poate fi operată numai în cazul contractelor de muncă încheiate pe durată

nedeterminată.

Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează, ca regulă, în legătură cu

expirarea termenului de acţiune a acestuia conform art. 82 lit. f) din C.mun. În această situaţie, salariatul trebuie să

fie înştiinţat în scris de către angajator despre încetarea contractului de muncă în temeiul art. 82 lit. f) din C.mun.

cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.

În conformitate cu art. 85 alin. 1 C.mun., salariatul are dreptul la demisie, anunţînd despre aceasta

angajatorul persoană juridică, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Iar dacă angajatorul este o

persoană fizică, salariatul, care a încheiat contractul de muncă cu acesta, este obligat să-l prevină despre demisia

sa cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

Scopul înştiinţării (preavizului) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile

necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitîndu-se astfel consecinţele negative pe саге le-ar putea avea

desfacerea intempestivă a contractului de muncă.

Cererea de demisie poate fi depusă de salariat nu numai în perioada lucrului, dar şi în timpul executării

obligaţiunilor de stat şi obşteşti, înainte de plecare în concediu, sau în timpul concediului, precum şi în timpul

bolii, şi aceste perioade nu se exclud din termenele, calculate din momentul depunerii cererii de demisie.

83

În perioada preavizului, salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. În caz

de nerespectare a acestei obligaţii, administraţia poate să-l concedieze pe salariat ca urmare a încălcării disciplinei

de muncă (de exemplu, în cazul absenţei nemotivate – în temeiul art.86 alin.1 lit.h) din C.mun. al R.M.).

Pînă la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o

nouă cerere, prin саге s-o anuleze pe prima. În această situaţie angajatorul este în drept să-l demită pe salariat

numai cînd, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt

salariat. De exemplu, cetăţeanul B. a înaintat la 18 iunie cererea de demisie din funcţia de contabil. La 21 iunie

angajatorul a încheiat contractul individual de muncă cu un funcţionar de la o altă întreprindere în vederea ocupării

funcţiei vacante de contabil, iar la 24 iunie contabilul B. a depus cerere de anulare a primei cereri privind demisia

sa. În situaţia creată, angajatorul este în drept să-l concedieze pe contabilul B., deoarece acesta a înaintat cererea de

anulare a cererii de demisie după ce în locul lui fusese invitată altă persoană. Prin urmare, angajatorul este în

drept să-l demită pe salariat, саге şi-a retras cererea de demisie, numai în cazul în саге, înainte de a-şi fi retras

cererea nominalizată, în locul lui a fost angajată, ca urmare a încheierii contractului de muncă, o altă persoană.

Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 85 alin. 1 din C.mun. al R.M. conduce la următoarea

concluzie: numai cererea de demisie comunicată în scris poate constitui un temei al demiterii salariatului. Cererile

salariaţilor formulate în forma verbală nu produc efecte juridice şi nu îndreptăţesc administraţia să-l demită pe

salariat în baza articolului 85 din C.mun. al R.M.

În conformitate cu art. 85 alin. 2 din C.mun. al R.M., în caz de demisie a salariatului în legătură cu

pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copilului, înmatricularea într-o instituţie

de învăţămînt, trecerea cu traiul în altă localitate, încălcarea de către angajator a contractului individual şi (sau)

colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul indicat în

cerere.

După expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat

să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi

alte documente legate de activitatea acestuia în unitate.

În practica managementului de cadre a fost formulată următoarea întrebare: cum trebuie să procedeze

specialistul secţiei de cadre dacă ultima zi a termenului de preaviz coincide cu ziua de repaus săptămînal (sau de

sărbătoare)? În cazurile, cînd ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, ziua cînd expiră termenul se

consideră ziua lucrătoare, саге urmează după ea. Anume această zi trebuie să figureze în dispoziţia administraţiei

de demitere a salariatului.

În practică, uneori apar situaţii cînd salariatul demisionat nu se prezintă în vederea recepţionării carnetului

de muncă. În aceste condiţii, angajatorului îi revine obligaţia de a înştiinţa salariatul demis privitor la necesitatea

recepţionării carnetului de muncă. În vederea înştiinţării lucrătorului, propunem următoarea soluţie: secţia de cadre

trebuie să formuleze o înştiinţare cu următorul conţinut: "Domnului ___________________, domiciliat

_________________. Dumneavoastră, fiind demisionat la __________ (se indică data), nu v-aţi prezentat, în ziua

demisionării, după carnetul de muncă. Solicităm prezentarea Dvs. la unitate în vederea recepţionării carnetului de

muncă". Această înştiinţare urmează a fi înregistrată ca document de ieşire şi expediată ca scrisoare recomandată.

Analizînd prevederile art. 85 din C.mun. al R.M., putem conchide că demiterea salariatului în temeiul art.

85 din C.mun. al R.M. este interzisă, dacă după expirarea termenului de preaviz, ce începe să curgă din momentul

depunerii cererii de demisie, salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu şi nu şi-a reafirmat dorinţa de a

desface contractul individual de muncă. În această situaţie se poate trage concluzia că angajatorul a decis să

menţină contractul cu salariatul respectiv (tacita reconducţiune).

Concedierea salariatului. Concedierea salariatului din iniţiativa angajatorului se admite numai în cazul

existenţei temeiurilor (a faptelor juridice), indicate în mod expres în legislaţia muncii.

Enumerarea temeiurilor de concediere a salariatului se face în art.86 din Codul muncii al Republicii

Moldova. Pe aceste temeiuri poate fi desfăcut atît contractul individual de muncă, încheiat pe o durată

nedeterminată, cît şi contractul individual de muncă încheiat pe un termen (înainte de expirarea termenului acţiunii

lui).

Această listă de temeiuri pentru concedierea salariatului nu poartă un caracter exhaustiv, adică salariatul

poate fi concediat şi pentru alte motive prevăzute de Codul muncii şi de alte acte legislative.

Reieşind din prevederile art. 86 din C.mun. al R.M., concedierea salariatului poate fi dispusă de către

angajator în următoarele cazuri:

a. Rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

b. Lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică

c. Reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.

84

d. Constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării

de sănătate, în conformitate cu certificatul medical.

e. Constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a

calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare.

f. Schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a

contabilului şef).

g. Încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate

sancţiuni disciplinare.

h. Absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă.

i. Prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită prin certificatul

eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai

angajatorului şi ai salariaţilor.

j. Săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii,

stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor

administrative.

k. Comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni

culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv.

l. Încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru

didactic.

m. Comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile

cu funcţia deţinută.

n. Aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de

discipoli.

o. Semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către

contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii.

p. Încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de

către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef.

r. Prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor

documente false, fapt confirmat în modul stabilit.

s. Încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o

altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de

bază.

t. Restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit

anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform Codului muncii nu

sunt posibile.

u. Transferul salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori.

v. Refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau

reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ.

x. Refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform

certificatului medical.

y. Refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această

localitate.

z. Pentru alte motive prevăzute de Codul muncii şi de alte acte legislative.

Potrivit prescripţiilor legale (art. 86 alin. 1 din C.mun. al R.M.) "concedierea se admite pentru următoarele

motive…", de unde am putea deduce caracterul facultativ al acestei măsuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un

drept de opţiune în ceea ce priveşte încetarea raporturilor juridice de muncă cu salariatul.

Totuşi, această concluzie nu corespunde întru totul realităţii. Într-adevăr, apar situaţii cînd desfacerea

contractului individual de muncă poartă un caracter obligatoriu.

Astfel, în cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.) are loc selecţia

lucrătorilor, menţinerea în funcţie a unora dintre ei şi concedierea altora. Deci, în astfel de situaţii există un drept

de opţiune (саrе nu are un caracter absolut, ci relativ, deoarece angajatorul, în cazul reducerii statelor de personal,

este obligat să se conducă de prevederile art. 88 din C.mun. al R.M.). Dacă însă se reduc toate funcţiile similare

sau unica funcţie de саrе dispunea întreprinderea, desfacerea contractului celui саrе o ocupă este obligatorie.

Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de restabilirea în lucru a salariatului, саrе a

îndeplinit mai înainte această muncă, şi al cărui contract a încetat ilegal (art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. al R.M.).

În cazul în care nu este posibilă permutarea sau transferarea salariatului angajat ulterior, angajatorul este obligat

să-l concedieze pe salariatul respectiv, саrе a ocupat postul ce a devenit vacant ca urmare a concedierii lucrătorului

85

precedent, deoarece el trebuie să aducă la îndeplinire hotărîrea judecătorească privitoare la restabilirea salariatului

concediat ilegal.

Deci, prin sintagma "concedierea se admite", Legiuitorul a urmărit să evidenţieze caracterul excepţional

(derogatoriu de la regulă) al oricărei concedieri.

Reieşind din prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M., concedierea salariatului nu se admite în

perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru

îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a

unităţii.

Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. După cum

am menţionat mai înainte, pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului

individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6

luni - în cazul persoanelor cu funcţii de răspundere. În ceea ce priveşte muncitorii necalificaţi, perioada de probă

are caracter excepţional şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice.

Perioada de probă se stabileşte în timpul încheierii contractului individual de muncă şi nu poate fi

prelungită din iniţiativa angajatorului sau în urma înţelegerii părţilor129

. La examinarea dosarelor intentate la

cererea salariaţilor concediaţi în temeiul art. 63 alin. 2 din C.mun. al R.M., instanţele de judecată trebuie să

clarifice faptul dacă a avut loc acordul între părţi despre stabilirea perioadei de probă, a fost posibilă oare

aplicarea perioadei de probă în privinţa unui salariat concret, dacă a fost indicată în ordinul de angajare la lucru

perioada de probă. Deci, clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de

muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Trebuie să menţionăm că constatarea corespunderii angajatului (funcţionarului) muncii încredinţate se face

pe parcursul executării reale a muncii. Din aceste considerente, în perioada de probă nu se include perioada aflării

salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate

documentar.

Dacă după expirarea perioadei de probă nici una din părţi n-a cerut încetarea contractului individual de

muncă în temeiul art. 63 alin. 2 şi art. 86 alin. 1 lit. a) din C.mun., acţiunea contractului continuă şi încetarea lui

ulterioară va avea loc în baza temeiurilor generale prevăzute de art. 81 din C.mun. al R.M.

Reieşind din prevederile art. 63 alin. 2 din C.mun. al R.M., în cazul în care rezultatul perioadei de probă

este nesatisfăcător, concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără

plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu.

Dacă salariatul minor, pe parcursul perioadei de probă, a obţinut rezultate nesatisfăcătoare, concedierea

acestuia se realizează cu respectarea prevederilor art. 257 din C.mun. al R.M. Adică, pentru operarea concedierii

salariatului minor în temeiul art. 86 alin. 1 lit. a) din C.mun. se cere acordul în scris al agenţiei teritoriale pentru

ocuparea forţei de muncă şi al comisiei teritoriale pentru minori.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit.a) din C.mun. al R.M. se efectuează din iniţiativa

angajatorului, ceea ce conduce la următoarea consecinţă juridică: anumite categorii de persoane, relevate în art.

251 din C.mun. al R.M., nu pot fi supuse concedierii. La aceste categorii de persoane se referă: femeile gravide;

femeile, саrе au copii în vîrstă de pînă la 6 ani; persoanele care folosesc concediile parţial plătite pentru îngrijirea

copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 127 din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă poate avea loc cu

consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate; acesta îşi va comunica opinia consultativă

privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acesteia de către angajator.

Concedierea salariatului ca urmare a lichidării unităţii sau încetării activităţii angajatorului

persoană fizică. În condiţiile crizei economice şi ale recesiunii producţiei, concedierea salariatului în temeiul art.

86 alin. 1 lit. b) din C.mun. este unul din cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaţilor.

În cazul lichidării unităţii, spre deosebire de reorganizarea acesteia, nu putem vorbi despre succesiunea

drepturilor şi obligaţiilor130

. În esenţă, lichidarea unităţii constă în estimarea şi distribuirea către asociaţi a activelor

disponibile. Reieşind din prevederile art. 99 din C.civ. al R.M., ultima etapă a lichidării unităţii rezidă în faptul că

lichidatorul trebuie să depună la organul înregistrării de stat cererea de radiere a persoanei juridice din Registrul de

stat al întreprinderilor şi organizaţiilor.

Lichidarea unităţii poate fi: benevolă sau forţată.

129 Nicolai Romandaş, Contractul individual de muncă, Chişinău: Reclama, 2001, p.70-71.

130 Nicolae Roşca, Sergiu Băieş, Dreptul afacerilor. – Chişinău: Cartier juridic, p.187-188.

86

Lichidarea unităţii se realizează în mod benevol, atunci cînd temeiul pentru încetarea activităţii acesteia

constituie hotărîrea organului suprem de decizie al acesteia.

Lichidarea unităţii în mod forţat operează în temeiul hotărîrii instanţei de judecată. În aceste condiţii, cele

mai des invocate sunt următoarele situaţii: declararea insolvabilităţii unităţii respective; intentarea acţiunii de către

Agenţia Naţională pentru Protecţia Concurenţei în vederea lichidării situaţiei dominante pe piaţă a unor agenţi

economici.

Referindu-ne la procedura de declarare a insolvabilităţii unităţii, menţionăm că interesele tuturor

creditorilor (inclusiv şi ale salariaţilor) sunt reprezentate de adunarea creditorilor şi de comitetul creditorilor.

Reieşind din prevederile art. 71 alin. 4 din Legea insolvabilităţii (nr. 632-XV/2001), în componenţa comitetului

creditorilor intră un reprezentant al angajaţilor, dacă aceştia sunt creditori chirografari ai întreprinderii insolvabile.

În ceea ce priveşte funcţiile membrilor comitetului creditorilor, menţionăm că aceştia acordă sprijin

administratorului şi supraveghează activitatea acestuia, verifică documentele de evidenţă contabilă, soldul şi rulajul

banilor în contul de acumulare etc.

Reieşind din prevederile art. 88 alin. 1 din C.mun. al R.M., angajatorul este în drept să concedieze

salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia doar cu condiţia că:

a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la

lichidarea unităţii;

b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor

cu două luni înainte de lichidarea unităţii;

c) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu

pentru căutarea unui alt loc de muncă;

d) va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de

muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

e) în cazul în care lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu

cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va

iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea

în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.

Interpretarea "ad litteram" a prevederilor art. 88 din C.mun. conduce la următoarea concluzie: în cazul

încetării activităţii angajatorului persoană fizică, obligaţiunile menţionate în alineatul precedent nu sunt valabile şi

executabile.

În conformitate cu punctul 19 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova "Cu

privire la aplicarea de către instanţele de judecată a legislaţiei care reglementează încheierea, modificarea şi

încetarea contractului individual de muncă", soluţionînd acţiunile cu privire la restabilirea la lucru a persoanelor al

căror contract de muncă a fost desfăcut în legătură cu lichidarea unităţii sau reducerea numărului sau statelor de

personal (art. 86 alin. 1 p. a)-b) din C.mun. al R.M.), instanţa de judecată clarifică dacă activitatea unităţii a încetat

sau dacă a avut loc reorganizarea sau reprofilarea ei, dacă a fost efectuată în realitate reducerea numărului sau

statelor de personal, dacă sunt respectate de către administraţie normele legislaţiei muncii, care reglementează

modul de disponibilizare a salariatului.

Garanţiile absolute prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în

vîrstă de pînă la 6 ani etc.) şi expuse în art. 251 din C.mun. al R.M. nu sunt aplicabile în cazul lichidării unităţii şi,

desigur, în cazul încetării activităţii angajatorului persoană fizică.

Analizînd prescripţiile art. 87 alin. 1 din C.mun. al R.M., constatăm că concedierea în temeiul art. 86 alin.

1 p.b) se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.

În conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea

unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică li se garantează: a) plata unei indemnizaţii de

eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză,

dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar; b) menţinerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc

de muncă, dar nu mai mult de 3 luni, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia,

salariul mediu lunar se va menţine cu condiţia că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-

a adresat la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, a fost luat de aceasta la evidenţă ca şomer şi nu a fost plasat

în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.

Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate. Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numărului sau statelor de personal din unitate se admite doar în caz

de reorganizare a unităţii.

Reieşind din prevederile art. 88 alin. 1 din C.mun. al R.M., angajatorul este în drept să concedieze

salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia că:

87

a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la

reducerea numărului sau a statelor de personal;

b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor

cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În acest caz, vor fi preavizate

numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;

c) odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune

salariatului un alt loc de muncă în unitatea respectivă;

d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;

e) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu

pentru căutarea unui alt loc de muncă;

f) va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de

muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

g) se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut

de art. 87 din C.mun. al R.M.;

h) în cazul în care lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu

cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va

iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea

în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.

Legislaţia muncii stabileşte anumite garanţii în materia concedierii salariatului. Astfel, reieşind din

prevederile art. 251 din C.mun., se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă

la 6 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 127 din

C.mun. al R.M.

De asemenea menţionăm că, reieşind din prevederile Legii Republicii Moldova cu privire la protecţia

muncii, serviciul de protecţie a muncii, care are menirea de a exercita controlul asupra respectării de către toţi

angajaţii a normelor şi regulilor de protecţie a muncii la întreprinderi, se lichidează numai în cazul încetării

activităţii întreprinderii. Această prevedere legală se referă şi la specialistul în protecţia muncii, care îşi exercită

atribuţiile la întreprindere ce are în statele de personal cel puţin 50 de angajaţi.

Faptul reducerii numărului sau a statelor de personal se determină prin confruntarea datelor din schema de

încadrare cu materialele privitoare la micşorarea fondului de salarizare, precum şi cu documentele privitoare la

modificarea caracterului sau volumului de producere care a condus la schimbările în componenţa angajaţilor.

În cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, reieşind din prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun. al

R.M., nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă

anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani. Nerespectarea

stipulaţiilor menţionate are drept consecinţă recunoaşterea concedierii drept nelegitimă. De exemplu, cetăţeanul

A.N. a fost concediat în urma reducerii statelor de la 15 ianuarie. El a intentat o acţiune de restabilire în muncă şi

de reparare a prejudiciului cauzat de către angajator, motivîndu-şi acţiunea în justiţie prin faptul că de la 12 pînă la

25 ianuarie a fost în incapacitate temporară de muncă. Judecătoria de sector a pronunţat hotărîrea de restabilire a

cetăţeanului A.N. la locul de muncă precedent cu achitarea salariului mediu pentru perioada absenţei forţate de la

serviciu, luîndu-se în calcul indemnizaţia de concediere pe care el a primit-o, în legătură cu faptul că cetăţeanul

A.N. a fost eliberat din serviciu cu încălcarea art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M.

Despre faptul disponibilizării în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariaţii

trebuie să fie preavizaţi personal, contra semnătură, cu cel puţin două luni înainte de reducerea numărului sau a

statelor de personal.

În cazul reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate, procedura disponibilizării salariaţilor

parcurge următoarele etape.

ETAPA I

Angajatorul reduce unităţile concrete din schemă prin emiterea unui ordin privind reducerea funcţiilor

respective sau prin aprobarea unei noi scheme de încadrare cu un număr mai mic de unităţi. Administraţia este în

drept să reducă orice funcţie, inclusiv cele ocupate de persoane aflate în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la

atingerea de către acesta a vîrstei de şase ani. Dar trebuie de avut în vedere că aceste persoane au dreptul să-şi

întrerupă în orice perioadă acest concediu, reluîndu-şi munca, şi că art. 251 din C.mun. al R.M. interzice

concedierea acestor persoane, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. De aceea, dacă salariata îşi întrerupe

concediul şi se încadrează în muncă la momentul cînd copilul atinge vîrsta de 3 ani, angajatorul este obligat să

suplimenteze schema de încadrare cu funcţia ocupată anterior de femeia respectivă. Şi numai după ce copilul va

atinge vîrsta de 6 ani, ea va fi concediată în legătură cu reducerea statelor.

88

ETAPA II

După reducerea unităţilor concrete din schemă, angajatorul trebuie să stabilească cine dintre salariaţii cu

specialităţi (funcţii) similare urmează să fie disponibilizat în urma reducerii statelor.

Presupunem că angajatorul a redus una din două funcţii de contabil. Pentru a determina care din cei doi

contabili în funcţie trebuie să fie disponibilizat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., este necesar să

se stabilească care dintre ei are o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. Această cerinţă este stipulată în

art. 183 alin. 1 din C.mun. al R.M.

Pentru a-i identifica pe angajaţii cu specialităţi (funcţii) similare, care au indici înalţi de muncă şi o înaltă

calificare, se utilizează datele privind îndeplinirea de către ei a normelor de producţie, despre studii, deţinerea

titlurilor ştiinţifice, inovaţiile, descoperirile şi propunerile de raţionalizare, premierea pentru muncă conştiincioasă

etc.

Sunt pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin.1 lit. c) din C.mun. al R.M. angajaţii cu rezultate joase în

muncă şi cu calificare mai inferioară. De exemplu, dacă la o întreprindere a fost redusă o funcţie de contabil din

cele două existente, se menţine în serviciu contabilul cu rezultate mai bune şi cu calificare mai înaltă.

În situaţiile în care au fost reduse toate funcţiile similare sau unica funcţie de care dispunea întreprinderea,

nu se mai pune problema priorităţii în menţinerea în serviciu, deoarece sunt concediaţi toţi ocupanţii funcţiilor

similare. De exemplu, dacă au fost reduse cele două unităţi de economist, existente la o întreprindere, nu are nici o

importanţă care dintre cei doi economişti are o calificare mai înaltă, deoarece ambii economişti urmează, dacă nu

există posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la o altă muncă permanentă, să fie disponibilizaţi în temeiul art.

86 alin.1 lit.c) din C.mun. al R.M.

În conformitate cu art. 183 alin. 2 din C.mun. al R.M., în cazul unei egale calificări şi productivităţi a

muncii, dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru îl au: salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai

multe persoane; salariaţii în a căror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stătător; salariaţii care au o mai

mare vechime în muncă în unitatea respectivă; salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă

sau au contractat o boală profesională; salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi

mediu de specialitate, fără scoatere din activitate; invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau

dispăruţi fără urmă; participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei

Republicii Moldova; inventatorii; persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli

provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl; invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate

dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la

C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990; salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în

muncă şi nu au sancţiuni disciplinare; salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru

limită de vîrstă.

Reieşind din sensul art. 183 alin. 2 al C.mun. al R.M., lista expusă a categoriilor de salariaţi are un caracter

exhaustiv.

ETAPA III

După ce angajatorul a determinat care dintre angajaţii cu funcţii similare are rezultate în muncă şi

calificarea mai joasă, fiind, deci, pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M., el îi

preîntîmpină pe angajaţii menţionaţi privitor la concediere în legătură cu reducerea statelor de personal, contra

semnătură, cu cel puţin două luni înainte (art. 184 alin. 1 lit. a) din C.mun. al R.M.). Practica judiciară consideră că

pot fi preavizaţi sub semnătură numai persoanele prezente la serviciu, şi nicidecum cele aflate în concediu de

odihnă anual, în concediu de studii sau în cel medical.

În practica judiciară se discută în privinţa următorului moment: poate fi oare redus termenul de preaviz de

2 luni în temeiul unei convenţii scrise între salariat şi angajator? La această întrebare nu putem răspunde afirmativ,

deoarece, în conformitate cu art. 12 din C.mun. al R.M., clauzele din contractele individuale de muncă, care

înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, sunt nule şi nu produc efecte juridice.

Putem notifica o soluţie interesantă privitoare la materia inaplicării termenului de preaviz, ce se conţine în

Codul muncii al Federaţiei Ruse din 21.12.2001 (în special, art. 180 alin. 3 din C.mun.): în cazul existenţei unui

acord scris al lucrătorului, angajatorul are dreptul să desfacă contractul individual de muncă fără respectarea

termenului de prevenire de 2 luni, însă cu condiţia achitării în beneficiul lucrătorului a compensaţiei suplimentare

în mărime de 2 salarii medii lunare.

În perioada de preaviz salariatul se află sub incidenţa normelor legislaţiei muncii în baze generale.

89

Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat să propună salariatului a cărui

funcţie se reduce trecerea la o altă muncă permanentă, în cazul în care dispune de funcţii vacante. Dacă unitatea n-

are funcţii vacante în care ar putea fi transferaţi salariaţii ale căror funcţii se reduc, cu acordul lor, sau dacă

angajaţii nu acceptă transferul, angajatorul, reieşind din prevederile art. 87 din C.mun. al R.M., cere acordul

preliminar al organizaţiei sindicale primare privitor la concedierea salariaţilor membri ai organizaţiei sindicale

respective, după ce emite ordinul (dispoziţia) de concediere conform art. 86 alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.

Este necesar, de asemenea, să menţionăm că, în conformitate cu art. 184 alin. 2 din C.mun., în perioada de

preaviz salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea

unui alt loc de muncă.

În conformitate cu prevederile art. 86 alin. 2 din C.mun., în cazul în care, după expirarea termenului de

preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această

procedură nu poate fi repetată pe parcursul unui an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada

aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.

În cazul cînd salariaţii sunt disponibilizaţi în legătură cu reducerea personalului sau a statelor de lucrători,

în carnetele de muncă ale acestor lucrători se face următoarea înscriere: "Eliberat în conformitate cu art. 86 alin.1

lit. c) din C.mun. al R.M., în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate".

În conformitate cu art. 185 alin. 1 din C.mun. al R.M., salariaţilor concediaţi în legătură cu reducerea

numărului ori a statelor de personal la unitate li se garantează: a) plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu

egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît

un salariu mediu lunar; b) menţinerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai

mult de 3 luni, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu lunar se

va menţine cu condiţia că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-a adresat la agenţia

pentru ocuparea forţei de muncă, a fost luat de aceasta la evidenţă ca şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii,

fapt confirmat prin certificatul respectiv.

Reglementările generale privind achitarea indemnizaţiilor de eliberare din serviciu cunosc şi anumite

"devieri": astfel, reieşind din prevederile art. 25 alin. 4 din Legea serviciului public, funcţionarilor publici,

disponibilizaţi în legătură cu lichidarea sau reorganizarea autorităţii publice ori în legătură cu reducerea statelor de

personal, li se achită o indemnizaţie de concediere egală cu 6 salarii medii lunare, dacă vechimea în serviciul

public este de cel puţin 2 ani, precum şi o indemnizaţie de şomer egală cu un salariu mediu.

Concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei

deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical. Angajatorul are dreptul să concedieze salariatul conform art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M. în cazul cînd

respectivul, avînd o stare precară a sănătăţii, nu-şi poate îndeplini în modul cuvenit obligaţiile de muncă, relevate

în contractul individual de muncă. Deci, în cazul de faţă concedierea lucrătorului survine ca urmare a

necorespunderii profesionale.

În literatura juridică necorespunderea profesională a fost definită ca "acea împrejurare de natură obiectivă

sau subiectivă саrе conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decît

cele pe саrе, în mod rezonabil, angajatorul este îndruit a le aştepta de la salariat"131

.

Doctrina dreptului muncii a subliniat că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect

profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare, саrе pot justifica concedierea disciplinară a salariatului (de

exemplu, în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M. ca urmare a încălcării repetate a obligaţiilor de

muncă). Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia. În cazul necorespunderii profesionale există astfel de

circumstanţe, ce nu sunt condiţionate de comportamentul volitiv al lucrătorului şi anume: înrăutăţirea sănătăţii, ce

îl împiedică îndeplinirea cuvenită a muncii. A contrario, comiterea intenţionată a încălcărilor de disciplină,

atingerea vîrstei de pensionare - nu sunt cauze pentru a-l recunoaşte pe salariat necorespunzător muncii prestate

sau funcţiei deţinute.

În conformitate cu art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să preavizeze

salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de

muncă, cu cel puţin o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu

corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate.

Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun.,

salariatului i se achită indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

În cazul concedierii salariatului pentru faptul necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate

precare, în carnetul de muncă al acestuia se introduce următoarea înscriere: "Eliberat din funcţie în legătură cu

131 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Bucureşti, S.R.L."Şansa", 1997, p.249-250.

90

constatarea necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate, atestate prin certificatul medical, conform art.

86 alin. 1 lit. d) din C.mun. al R.M."

Concedierea salariatului ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei

deţinute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de

atestare. O formă frecventă de control a calităţilor profesionale ale funcţionarilor publici, ale lucrătorilor

ştiinţifico-pedagogici şi ale altor specialişti şi de corespundere a lor funcţiei ocupate o constituie atestarea

periodică, care are drept scop ridicarea eficienţei muncii specialiştilor.

Conform rezultatelor atestării se pot aplica: măsuri de încurajare pentru succesele obţinute, inclusiv

avansarea într-o funcţie superioară; transferarea salariatului la o altă muncă, inclusiv cu retrogradare în funcţie;

concedierea specialistului.

Contractul individual de muncă, încheiat cu salariatul recunoscut de către comisia de atestare drept

necorespunzător funcţiei ocupate potrivit rezultatelor atestării, încetează conform art. 86 alin 1 lit. e) din C.mun. al

R.M.

Considerăm că concluziile comisiei de atestare în privinţa calităţilor profesionale ale salariatului urmează a

fi apreciate în cumul cu alte probe din dosar (documente privind fabricarea de către salariat a producţiei cu rebut,

neîndeplinirea normelor de randament etc.).

Actualmente, doctrina dreptului muncii şi practica judiciară încearcă să formuleze răspuns la următoarea

întrebare: саге categorii de persoane sunt supuse atestării? De exemplu, pot fi oare supuse atestării persoanele ce

prestează munca în cadrul societăţilor economice (adică, societăţilor cu răspundere limitată, societăţilor pe acţiuni

etc.)? Nici Regulamentul societăţilor economice din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M.

nr. 500 din 10 septembrie 1991, nici Legea R.M. privind societăţile pe acţiuni, adoptată de Parlamentul R.M. la 2

aprilie 1997, nu conţin dispoziţii саrе ne-ar putea da răspunsuri la întrebările formulate mai sus. În acelaşi timp,

putem releva şi actele normative, саrе conţin dispoziţii exprese privitoare la necesitatea organizării atestării în

privinţa anumitor categorii de lucrători, cum ar fi: Legea serviciului public din 04.05.1995, Legea R.M. cu privire

la colegiul de calificare şi atestare a judecătorilor din 19.07.96 etc.

În această situaţie, considerăm drept incorectă practica prin саге sunt supuse atestării salariaţii Societăţilor

economice, fiindcă restrîngerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi ale cetăţeanului poate fi realizată

doar prin legi şi în condiţiile art. 54 din Constituţia Republicii Moldova.

În conformitate cu p. 22 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a R.M. nr. 20 din 10.07.97,

instanţa de judecată este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă în lista funcţiilor

salariaţilor supuşi atestării, să verifice temeinicia concluziilor comisiei de atestare, respectarea de către aceasta a

regulilor de efectuare a atestării.

Actualmente, în practica comercială, ce ţine de organizarea activităţii societăţilor pe acţiuni, a apărut

următoarea problemă: conform prevederilor Legii R.M. privind societăţile pe acţiuni, Adunarea Generală a

Societăţii aprobă decizia asupra încetării înainte de termen a împuternicirilor Directorului General al Societăţii.

Deci, dacă se constată că conducerea curentă a Societăţii este realizată de către Directorul General într-un mod

defectuos (şi acest fapt este constatat în urma analizei dărilor de seamă trimestriale), acesta din urmă urmează a fi

eliberat din funcţie. Însă, la perfectarea ordinelor de concediere a Directorului, consultanţii juridici şi specialiştii de

la secţia de cadre, de regulă, întemeiază concedierea numai în baza art. 50 alin. 4 lit. c) din Legea R.M. privind

societăţile pe acţiuni. Considerăm că, în aceste situaţii se cere referirea şi la prevederile Codului muncii, altfel

acţiunile consultanţilor juridici conduc la încălcarea mai multor acte normative (inclusiv şi ale Regulamentului

provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă", aprobat de către Ministerul

Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei). În aceste condiţii, procedura de concediere a Directorului Societăţii pe

acţiuni (ca urmare a necorespunderii profesionale) poate fi întemeiată pe prevederile art. 86 alin. 1 lit. e) din

C.mun. al R.M.

Conducîndu-ne de prevederile art. 184 alin. 1 lit. b) din C.mun. al R.M., angajatorul este obligat să

preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul

individual de muncă, cu cel puţin o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul

nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea

comisiei de atestare.

Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun.,


În cazul concedierii salariatului pentru faptul că acesta nu corespunde funcţiei ocupate ca urmare a

calificării insuficiente, în carnetul de muncă se introduce următoarea înscriere: "Eliberat din funcţie în legătură cu

constatarea necorespunderii profesionale ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de

atestare, conform art. 86 alin. 1 lit. e) din C.mun. al R.M."

91

Concedierea salariatului ca urmare a schimbării proprietarului unităţii. Schimbarea proprietarului

unităţii poate antrena concedierea conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi şi a contabilului-şef. În acest caz,

disponibilizarea persoanelor menţionate se va realiza în temeiul art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. al R.M.

Trebuie să relevăm următorul moment: concedierea conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi şi a

contabilului-şef constituie un drept, şi nu o obligaţie a noului proprietar.

Mecanismul disponibilizării salariaţilor conform art. 86 alin. 1 lit. f) din C.mun. cunoaşte şi anumite

greutăţi: legislaţia muncii operează cu noţiunea de schimbare a proprietarului unităţii, care practic nu-şi găseşte

confirmare în legislaţie civilă. În Codul civil al Republicii Moldova132

se întrebuinţează, în acest sens, termenul de

transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.

În linii genetale, schimbarea proprietarului are loc, în mod preferenţial, fie în cazul privatizării proprietăţii

de stat, fie în cazul naţionalizării patrimoniului aflat în sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii întreprinderilor

de stat în proprietatea unităţilor administrativ-teritoriale (municipală) şi invers133

.

În conformitate cu art. 185 din C.mun., în caz de încetare, în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii,

a contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii, cu adjuncţii acestuia şi cu contabilul-şef, noul

proprietar acordă persoanelor menţionate cîte o compensaţie suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de

contractul individual de muncă.

Concedierea salariatului ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de

muncă, dacă anterior i-au fost aplicate sancţiuni disciplinare. Concedierea salariatului pentru încălcarea

repetată, fără motive întemeiate, a obligaţiilor de muncă se admite, dacă acestuia i-au fost aplicate anterior

sancţiuni disciplinare.

Concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din C.mun se realizează dacă sunt întrunite cumulativ

următoarele condiţii134

:

1) Comiterea încălcării repetate a disciplinei de muncă, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea

necorespunzătoare de către lucrător a îndatoririlor de serviciu. La încălcări ale disciplinei de muncă, în special, se

referă: a) absenţa nemotivată a salariatului de la lucru în limitele a patru ore în cursul zilei de muncă, precum şi

lipsa fără cauze motivate de la locul său de muncă, dar aflarea în încăperea altei sau aceleiaşi secţii, atelier etc.; b)

refuzul neîntemeiat al salariatului de a îndeplini obligaţiile de muncă în legătură cu modificarea, în modul stabilit,

a normelor de muncă (art.169 din C.mun. al R.M.); c) refuzul sau eschivarea nemotivată de la examenul medical

prevăzut pentru salariaţii unor profesii, precum şi refuzul de a face studii speciale în timpul activităţii de muncă şi

a susţine examenele privind tehnica securităţii şi regulile de exploatare, dacă aceasta este o condiţie obligatorie de

admitere la muncă.

Din cele expuse rezultă că nu poate servi drept motiv pentru sancţionarea salariatului refuzul lui de a

îndeplini îndatoriri de serviciu suplimentare, nestipulate prin contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor,

prevăzute expres de legislaţia în vigoare. Nu reprezintă încălcări ale disciplinei de muncă faptele săvîrşite de către

salariaţi în afara orelor de muncă. De exemplu, un şofer a folosit neautorizat, în ziua de repaos, autovehicolul ce i-a

fost încredinţat pentru muncă. Acest şofer nu poate fi atras la răspundere disciplinară, deoarece el a comis

încălcarea în timpul de odihnă, însă el poate fi impus, conform art. art. 337 şi 338 alin. 1 lit. g) din C.mun. al R.M.,

să recupereze prejudiciul cauzat prin folosirea neautorizată a automobilului.

2) Comiterea cu vinovăţie (sub formă de intenţie sau din imprudenţă) a încălcărilor disciplinare de către

salariat.

Neîndeplinirea îndatoririlor de muncă din motive întemeiate (lipsa experienţei profesionale, reducerea

capacităţii de muncă etc.) nu constituie un temei pentru concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. g) din

C.mun. al R.M.

3) Neîndeplinirea repetată culpabilă a obligaţiilor de muncă.

Concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit.g) din C.mun. poate fi operată numai în privinţa salariaţilor cărora

le-au fost aplicate sancţiuni disciplinare şi care au comis din nou abaterea disciplinară.

4) Aplicarea anterioară a sancţiunilor disciplinare pentru încălcările disciplinare precedente.

La soluţionarea chestiunii cu privire la concedierea salariatului, nu se ţine cont de toate măsurile de

sancţionare obştească, ci numai de sancţiunile, stipulate în art. 206 alin. 1-2 din C.mun. al R.M., care au fost

aplicate de către organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a

132 "M.O. al R.M.", nr. 82-86 din 22.06.02.

133 Л.Н. Анисимов. Расторжение трудового договора. – Москва: Бератор-Пресс, 2003, стр.32.

134 Ilinski P. Concedierea salariatului pentru încălcarea sistematică a disciplinei de muncă. // Juristul Moldovei, nr.23, 2000, p.10.

92

salariatului respectiv sau de către alt organ împuternicit cu dreptul respectiv conform art. 207 alin. 2 şi 3 din

C.mun. al R.M.

Deci, menţionăm că aplicarea faţă de salariat a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor

legislaţiei, la sancţiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staţiuni balneare de

odihnă, modificarea timpului de concediu ordinar, transferarea rîndului la obţinerea spaţiului locativ etc.), precum

şi a sancţiunilor aplicate la locul lui de muncă la altă unitate nu trebuie să fie luate în consideraţie.

Sancţiunea disciplinară se ia în consideraţie în condiţiile în care aplicarea ei se efectuează pentru

nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de muncă, prevăzute de lege şi alte acte normative, şi dacă din ziua

aplicării sancţiunii pînă la emiterea ordinului despre concediere a trecut nu mai mult de un an (art. 211 alin. 1 din

C.mun. al R.M.).

Concedierea în urma comiterii repetate a abaterii disciplinare constituie o măsură de sancţionare

disciplinară şi, prin urmare, ea trebuie să se realizeze cu respectarea regulilor de aplicare a sancţiunilor

disciplinare.

În conformitate cu art. 208 din C.mun., pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să

ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează

într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen

de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis şi îşi produce efectele de la data comunicării.

Reieşind din prevederile art. 209 alin. 1 din C.mun., sancţiunea disciplinară se aplică de organul abilitat

imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în

calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.

Din cele expuse mai înainte, rezultă că termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare începe să

curgă din ziua constatării abaterii disciplinare, adică din momentul în care şeful salariatului vinovat a aflat despre

acea încălcare.

Referindu-ne, în continuare, la art. 209 alin. 2 din C.mun., menţionăm că sancţiunea disciplinară nu poate

fi aplicată după expirarea a şase luni din ziua comiterii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii

economico-financiare - după expirarea a doi ani de la data comiterii. În termenele fixate nu se include durata

desfăşurării procedurii penale.

La expirarea oricărui din termenele de prescripţie menţionate, angajatorul nu beneficiază de dreptul de a-

i aplica salariatului vreo sancţiune disciplinară.

Trebuie să menţionăm că Legea sindicatelor din 7 iulie 2000 stipulează anumite garanţii pentru persoanele

alese în organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază. Astfel, conform prevederilor art. 33 alin. 1

din Legea citată, persoanele alese în componenţa organelor sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de

muncă de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare fără consimţămîntul preliminar al organului ai cărui

membri sunt. Conducătorii organizaţiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberaţi de la locul de

muncă de bază, nu pot fi atraşi la răspundere disciplinară fără consimţămîntul preliminar al organului sindical

ierarhic superior.

Dacă în timpul examinării cazurilor despre anularea sancţiunilor disciplinare, despre restabilirea la lucru a

persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei de muncă se va constata că abaterea disciplinară într-adevăr a

avut loc, dar sancţiunea disciplinară, inclusiv concedierea, a fost aplicată fără a se ţine cont de gravitatea abaterii

comise şi de alte circumstanţe obicetive, instanţa de judecată satisface acţiunea din acest temei. Însă, satisfăcînd în

cazurile indicate acţiunea civilă, instanţa de judecată nu este în drept să modifice tipul sancţiunii disciplinare,

deoarece, reieşind din conţinutul art. 207 din C.mun., ea nu este abilitată cu un asemenea drept.

În ziua concedierii, angajatorul este obligat să-i elibereze salariatului carnetul de muncă şi să încheie cu

el toate decontările.

Salariatul, care nu este de acord cu concedierea sa în temeiul art. 86 alin.1 lit. g) din C.mun., este în drept

să o conteste, înaintînd o cerere de chemare în judecată cu privire la restabilire la locul de muncă şi la reparare a

prejudiciului cauzat acestuia.

În cadrul examinării judiciare a cererii de chemare în judecată, instanţa este obligată să clarifice: a) în ce

modalitate concretă a fost comisă abaterea disciplinară, care a constituit motivul concedierii conform art. 86 alin. 1

lit. g) din C.mun. al R.M.; b) dacă angajatorul, în procesul aplicării sancţiunii disciplinare, a luat în consideraţie

gravitatea abaterii comise, circumstanţele în care a fost săvîrşită şi cele care au precedat-o, precum şi

comportamentul salariatului, atitudinea lui faţă de muncă; c) dacă angajatorul a respectat termenele de aplicare a

sancţiunilor disciplinare, stipulate în art. 209 din C.mun.; d) dacă au fost respectate prevederile art. 211 din C.mun.

privind termenele de validitate ale sancţiunii disciplinare.

93

Concedierea salariatului în caz de absenţă fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore

consecutive în timpul zilei de muncă. În conformitate cu art. 9 alin. 2 din C.mun. al R.M., salariatul este obligat

să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă şi să respecte disciplina muncii. În cazul absenţei nemotivate

a salariatului de la lucru se încalcă disciplina muncii, de aceea angajatorul are dreptul, chiar şi pentru o singură

încălcare de acest gen, să concedieze pe salariat.

Reieşind din prevederile art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun., absenţa de la lucru fără motive întemeiate

constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă.

Prin absenţă de la lucru se înţelege neprezentarea salariatului la lucru fără motive întemeiate în cursul

întregii zile de muncă (părăsirea arbitrară a locului de muncă pînă la expirarea termenului contractului individual

de muncă; plecarea salariatului fără acordul angajatorului în concediul de odihnă anual etc.), inclusiv şi lipsa

acestuia la serviciu mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă.

Aflarea salariatului, fără motive întemeiate, nu la locul lui de muncă, ci în încăperea aceleiaşi sau altei

secţii, pe teritoriul unităţii sau pe teritoriul obiectului, unde salariatul era obligat să îndeplinească funcţiile de

muncă, inclusiv mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, se consideră încălcare a disciplinei muncii, pentru

care el poate fi tras la răspundere disciplinară (chiar şi concediat în temeiul prevederilor art. 86 alin. 1 lit. g) din

C.mun., în cazul comiterii repetate a abaterii).

Caracterul întemeiat al absenţei de la lucru poate fi probat prin certificatul medical, certificatul agenţiei de

transport, citaţia instanţei de judecată etc. În caz de lipsă a înscrisurilor, temeinicia absentării de la lucru poate fi

stabilită şi prin alte mijloace de probă, enumerate în art. 117 al Codului de Procedură Civilă al R.M., cum ar fi:

depoziţiile martorilor şi explicaţiile părţilor135

.

Concedierea salariatului pentru absenţa nemotivată de la lucru (inclusiv lipsa de la lucru mai mult de patru

ore în cursul zilei de muncă) poate fi realizată numai cu condiţia respectării normelor generale privitoare la

aplicarea sancţiunilor disciplinare:

1) angajatorul este obligat să ceară de la contravenient o explicaţie scrisă privitor la esenţa abaterii comise;

2) nu se admite concedierea salariatului la expirarea a unei luni de la data constatării absenţei nemotivate

de la lucru şi la expirarea a şase luni de la data absentării salariatului fără motive întemeiate;

3) concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun. nu se admite dacă pentru această

abatere salariatului i s-a aplicat o altă sancţiune disciplinară, prevăzută în art. 206 din C.mun. al R.M.

În conformitate cu p. 29 al Hotărîrii Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 20 din 10.07.1997, soluţionînd

litigiile despre modificarea datei concedierii, restabilirea la lucru, repararea prejudiciului cauzat salariatului,

instanţele de judecată urmează a lua în consideraţie că acţiunea contractului de muncă încetează din prima zi cînd

salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dacă în timpul examinării litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei

concediate pentru absenţa de la serviciu şi repararea prejudiciului cauzat se va constata că absenţa de la lucru a fost

provocată de o cauză neîntemeiată, iar angajatorul a încălcat modul de concediere, instanţa de judecată, la

satisfacerea cerinţelor înaintate, ţine cont de faptul că salariul lucrătorului restabilit în asemenea cazuri poate fi

încasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai

din acest timp absenţa este forţată.

Se va ţine seama de faptul că potrivit art. 86 alin. 2 din C.mun. al R.M. se interzice concedierea

salariatului, inclusiv conform art. 86 alin. 1 lit. h) din C.mun., în perioada aflării acestuia în concediu medical, în

concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani,

precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

Garanţiile prevăzute pentru unele categorii de persoane (femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de

pînă la 6 ani etc.) şi expuse în art. 251 din C.mun. al R.M. sunt aplicabile şi în cazul absenţei nemotivate a acestora

de la lucru.

Concedierea salariatului ca urmare a prezentării acestuia la lucru în stare de ebrietate alcoolică,

narcotică sau toxică. Prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică constituie o

încălcare gravă a disciplinei de muncă, de aceea o asemenea comportare a salariatului se consideră drept temei de

sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.

135 Комментарий к Кодексу законов о труде Молдавской ССР. Под ред. Негру Ф.П. - Кишинев: Картя молдовеняскэ, стр. 78-79.

94

Temeiul pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. îl constituie apariţia

acestuia în orele de program la locul de muncă în care îşi exercită atribuţiile de serviciu (pe teritoriul unităţii sau

secţiei acesteia unde trebuie să-şi exercite atribuţiile de serviciu) în stare de ebrietate. Totodată, nu prezintă

importanţă faptul dacă a fost sau nu suspendat contractul individual de muncă în temeiul art. 76 lit. k) din C.mun.

Apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică constituie temeiul concedierii

salariatului, indiferent de faptul cînd aceasta a avut loc - la începutul, la mijlocul sau la sfîrşitul zilei de muncă. Din

cele menţionate mai înainte rezultă că apariţia salariatului la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, sub efectul

substanţelor toxice sau narcotice în timpul de odihnă (în perioada concediului de odihnă anual, în zilele de repaus)

nu-i acordă angajatorului dreptul să-l concedieze în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M.

Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată atît printr-un certificat medical

eliberat de instituţia medicală competentă, cît şi printr-un act al comisiei formate dintr-un număr egal de

reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor.

Greşeala tipică a comisiei menţionate mai sus constă în aceea că perfectarea actului cu privire la

constatarea aflării salariatului în stare de ebrietate se face fără relevarea unor trăsături concrete ale stării de

ebrietate. În acelaşi timp, actul nominalizat, de regulă, se perfectează după expirarea a două (şi chiar mai multe)

zile din momentul comiterii abaterii disciplinare; contravenientului nu i se aduce la cunoştinţă conţinutul actului în

cauză; acest act, uneori, este semnat de salariaţii, саrе, la fel, nu se bucură de o bună reputaţie în unitate. Toate

aceste momente conduc la apariţia unor litigii de muncă complicate. Deci, este binevenit ca concedierea

salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. al R.M. să fie operată în baza certificatului instituţiei

medicale competente.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. i) din C.mun. constituie o sancţiune disciplinară şi,

reieşind din aceste considerente, ea trebuie să fie efectuată cu respectarea normelor de aplicare a sancţiunilor

disciplinare, stabilite în articolele 206-211 ale Codului muncii.

Concedierea salariatului ca urmare a săvîrşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în

proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de

competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative. Săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri

(inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii constituie un temei pentru încetarea contractului individual de

muncă conform art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. numai după ce vinovăţia salariatului a fost constatată prin

sentinţa intrată în vigoare a instanţei de judecată, sau în privinţa căruia a fost luată o hotărîre a unui organ

competent privind aplicarea sancţiunii administrative.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. operează indiferent de faptul prin ce

metodă s-a realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu, etc.), precum şi fără a lua în consideraţie dacă sustragerea a

fost săvîrşită în timpul lucrului sau în afara lui.

Intrarea în vigoare a sentinţei judecătoreşti în privinţa salariatului, care a comis la locul de muncă o

sustragere din patrimoniul unităţii constituie un temei pentru concedierea salariatului conform art. 88 alin. 1 lit. j)

din C.mun. al R.M. numai în cazul, cînd salariatul a fost condamnat la o pedeapsă ce nu exclude posibilitatea

continuării activităţii respective. Dacă salariatul a fost privat, prin hotărîre a instanţei de judecată, de dreptul de a

ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, angajatorul are dreptul să-l concedieze pe salariat în

temeiul art. 82 lit. e) din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun. al R.M. constituie o sancţiune

disciplinară. Reieşind din aceste considerente, ea trebuie să fie efectuată cu respectarea normelor de aplicare a

sancţiunilor disciplinare, stabilite în articolele 206-211 ale C.mun.

În conformitate cu stipulaţiile art. 209 din C.mun., sancţiunea disciplinară se aplică de către organele

abilitate imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua

în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.

Pentru salariaţii concediaţi în baza art. 86 alin. 1 lit. j) din C.mun., termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii

disciplinare se calculează din ziua intrării în vigoare a sentinţei de judecată, iar în celelalte cazuri - din ziua

adoptării hotărîrii despre sancţiunea administrativă136

.

Concedierea salariatului, care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, pentru

comiterea unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii

angajatorului faţă de salariatul respectiv. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. pot fi

concediaţi numai salariaţii, саге, gestionînd nemijlocit valori băneşti sau bunuri materiale (păstrarea, prelucrarea,

vînzarea, transportarea etc.), au săvîrşit acţiuni culpabile ce servesc drept motiv pentru angajator ca să piardă

încrederea faţă de el. Deci, concedierea în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. se operează doar în privinţa

136 Punctul 33 al Hotărîrii Plenului Curţii Supreme de Justiţie Nr. 20 de la 10 iulie 1997.

95

salariaţilor саге gestionează direct valori în bani, mărfuri şi materiale. Conform dispoziţiilor generale, aceşti

salariaţi poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul cauzat unităţii în temeiul normelor juridice speciale

sau contractelor scrise cu privire la răspunderea materială deplină (art. 339 din C.mun.).

Lista funcţiilor şi lucrărilor, саге pot fi suplinite sau îndeplinite de salariaţii cu саге unitatea poate încheia

contracte în scris privind răspunderea materială completă este aprobată prin hotărîrea CSM al fostei URSS şi

Secretariatului CCS din fosta URSS din 03.10.1977 (cu completări operate prin hotărîrea din 14.09.1981). În lista

nominalizată mai sus sunt incluse: funcţiile de casier, şef de depozit, incasator, garderobier, vînzător, expeditor etc.

În baza temeiului nominalizat, nu pot fi concediaţi salariaţii care nu mînuiesc nemijlocit valorile băneşti

sau materiale, cum ar fi: contabilii, economiştii şi jurisconsulţii.

La încălcări ce îi acordă dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k)

din C.mun. se raportă: întîrzierea primirii documentare a valorilor materiale sau băneşti; eliberarea valorilor

materiale fără întocmirea documentelor de însoţire; utilizarea patrimoniului unităţii în scopuri personale;

sustragerea avutului; cîntărirea incorectă; încălcarea regulilor de realizare a băuturilor spirtoase; eliberarea

mijloacelor medicamentoase (narcotice) fără prescripţiile medicului; înşelarea cumpărătorilor; neajunsuri ale

valorilor materiale şi băneşti încrediţate salariatului; surplusuri de valori materiale şi băneşti; păstrarea cheilor de

la încăperi cu valori materiale, în locuri necorespunzătoare lor sau pierderea lor; alte încălcări, саге au cauzat sau

au putut cauza unităţii o daună materială.

După cum observăm, această listă nu are caracter exhaustiv. Astfel, dacă şeful depozitului central a admis

păstrarea bunurilor ce nu aparţineau unităţii (fără ca acestea să fie trecute în registru), acest fapt este suficient

pentru pierderea încrederii din partea angajatorului şi pentru efectuarea concedierii şefului depozitului în temeiul

art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.

Totodată, trebuie să menţionăm că în cazul neajunsului sau lipsei descoperite de valori materiale (băneşti),

salariatul, саге gestionează valorile în cauză, urmează a fi concediat conform art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun.,

indiferent de mărimea deficitului (neajunsului) descoperit.

Reieşind din cele expuse mai sus, nu poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.

salariatul, саге, deşi mînuieşte valori băneşti sau materiale, a comis o încălcare, ce nu ţine de gestionarea acestora.

De exemplu, casierul, саге a absentat nemotivat de la lucru, urmează a fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. h)

din C.mun.

Concedierea salariatului în legătură cu pierderea încrederii faţă de el nu constituie o sancţiune

disciplinară şi, respectiv, asupra acţiunilor culpabile ale salariatului nu se extind termenele prevăzute de art. 209

din C.mun. al R.M. Aplicarea faţă de salariat a unei sancţiuni disciplinare pentru neasigurarea integrităţii valorilor

materiale nu-l privează pe angajator de dreptul de a concedia salariatul, pentru aceeaşi încălcare, în temeiul art. 86

alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M.

Neajunsul admis de o brigadă de salariaţi, cu саге este încheiat un contract cu privire la răspunderea

materială colectivă, îi acordă angajatorului dreptul de a repara prejudiciul material de la toţi membrii acestei

brigăzi, dacă nu a fost demonstrat din vină a căror salariaţi a apărut neajunsul. Constatăm că angajatorul poate să-l

concedieze pe membrul brigăzii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. k) din C.mun. al R.M. numai dacă s-a constatat că el

este vinovat, la concret, în apariţia aceastui neajuns. Adică, angajatorul n-are dreptul să-i concedieze pe membrii

brigăzii, dacă vinovăţia, în cazul creării neajunsurilor de materiale, nu poate fi individualizată.

Concedierea cadrului didactic ca urmare a încălcării grave repetate, pe parcursul unui an, a

statutului instituţiei de învăţămînt. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. l) din C.mun. al R.M. pot fi concediaţi

numai salariaţii, care, deţinînd titluri didactice, au comis încălcări grave repetate, pe parcursul unui an, a statutului

instituţiei de învăţămînt.

Menţionăm că noţiunea de încălcare gravă a statutului instituţiei are un caracter imprecis (estimativ). Din

aceste considerente, pentru a exclude arbitrariul în acţiunile angajatorului, se recomandă inserarea în statutul

instituţiei de învăţămînt respective a listei acţiunilor ce urmează a fi recunoscute drept încălcări grave (evidente)

ale statutului în cauză.

Concedierea salariatului, care îndeplineşte funcţii educative, pentru comiterea unei fapte imorale

incompatibile cu funcţia deţinută. Anumite categorii de salariaţi, саге îndeplinesc funcţii educative, pot fi

supuşi concedierii în cazul comiterii unor fapte imorale, incompatibile cu continuarea muncii. În aceste situaţii,

concedierea salariatului (învăţătorului, profesorului unei instituţii de învăţămînt, maistrului instruirii în producţie,

educatorului unei instituţii de copii) poate fi operată în temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. al R.M.

Salariaţii, care fac parte din personalul tehnic al instituţiei de învăţămînt (electricienii, paznicii etc.) nu pot

fi concediaţi pentru fapte imorale, deoarece funcţiile lor de muncă nu presupun efectuarea unei munci educative.

96

Reieşind din cele expuse mai sus, constatăm că comiterea faptei imorale constituie unicul temei pentru

concedierea salariatului în baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. În acelaşi timp, concluzionăm că noţiunea de faptă

imorală are un caracter estimativ, ceea ce înseamnă că instanţa de judecată are obligaţia să studieze, în fiecare caz

concret, toate circumstanţele (particularităţile) faptei respective. De regulă, prin faptă imorală se înţelege: apariţia

în locuri publice în stare de ebrietate, сeea ce ofensează simţul moral al cetăţenilor; atragerea minorilor la beţie;

seducerea minorilor; huliganismul.

În cazul în care cadrul didactic a aplicat faţă de discipolul său violenţa psihică sau fizică, instituţia de

învăţămînt respectivă va recurge la concedierea acestuia în temeiul art. 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M.

Drept temei pentru concediere în baza art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun. poate fi o faptă imorală săvîrşită nu

numai în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă, dar şi în viaţa cotidiană.

În conformitate cu p. 41 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 20 din 4 iulie 1997,

concedierea salariatului, care îndeplineşte funcţii educative, pentru comiterea unei fapte imorale nu este o

sancţiune disciplinară şi, în consecinţă, devin inaplicabile dispoziţiile art. 209 din C.mun. privind termenele de

aplicare a sancţiunilor disciplinare.

Totodată, menţionăm că, la examinarea cauzelor privind restabilirea în lucru a persoanelor concediate în

temeiul art. 86 alin. 1 lit. m) din C.mun., trebuie să fie luate în consideraţie: timpul ce a expirat din momentul

comiterii faptei imorale de către salariat; comportarea ulterioară a salariatului şi alte circumstanţe concrete.

Concedierea cadrului didactic ca urmare a aplicării, chiar şi o singură dată, a violenţei fizice sau

psihice faţă de discipoli. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. n) din C.mun. al R.M. pot fi concediaţi numai

salariaţii, care, deţinînd titluri didactice, au aplicat violenţă psihică sau fizică faţă de discipolii lor.

Articolul 53 din Legea învăţămîntului137

determină categoriile de persoane care se raportă la cadre

didactice; de exemplu, în instituţiile de învăţămînt superior, sunt recunoscute drept cadre didactice: pedagogul

social în căminele de studenţi; asistentul universitar; lectorul universitar; lectorul superior universitar;

conferenţiarul universitar; profesorul universitar.

Orice act de violenţă psihică sau fizică comis de către cadrul didactic faţă de discipolul lui urmează a fi

probat prin: raportul de constatare medico-legală (în cazul violenţei fizice), concluziile expertizei medico-legale,

depoziţiile martorilor oculari etc.

Concedierea conducătorului unităţii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-şef ca urmare a

semnării de către aceştia a unui act juridic nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unităţii. Sunt

pasibili concedierii conform art. 86 alin. 1 lit. o) numai condicătorii de unităţi (filiale, subdiviziuni), adjuncţii sau

contabilii-şefi ai acestora în cazul semnării de către aceştia a unor acte juridice nefondate, care au cauzat prejudicii

materiale unităţilor respective.

Prin noţiunea de conducător al unităţii înţelegem persoana fizică care, în conformitate cu legislaţia în

vigoare sau documentele de constituire ale unităţii, exercită atribuţii de administrare a unităţii respective,

îndeplinind totodată funcţiile organului executiv.

Nu poate fi operată concedierea conducătorului unităţii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun., dacă

acesta este concomitent şi proprietar al acesteia.

Conducătorilor unităţilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncţilor şi contabililor-şefi le revin atribuţii

importante în sfera administrării patrimoniului unităţilor, inclusiv a mijloacelor băneşti. În această situaţie, orice

pas managerial incorect (emiterea arbitrară a scrisorii de garanţie, eliberarea unui act nemotivat de recunoaştere a

datoriei etc.), care a condus la cauzarea unor prejudicii materiale unităţii, poate constitui un temei valabil pentru

concedierea conducătorului unităţii (adjunctului acestuia) conform art. 86 alin. 1 lit. o) din C.mun. al R.M.

Procedura de concediere a persoanelor menţionate mai înainte va fi recunoscută drept legitimă numai

dacă se va demonstra legătura cauzală dintre acţiunea conducătorului unităţii (adjunctului sau contabilului-şef al

acestuia) şi consecinţele survenite – prejudiciul material cauzat unităţii.

Menţionăm că, reieşind din dispoziţiile art. 338 alin. 2 din C.mun., conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor,

contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială deplină în mărimea prejudiciului

cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti; folosirii

nejustificate a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii, ţinerii incorecte a evidenţei

contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti etc. Astfel, considerăm că semnarea

unor acte juridice nejustificate de către persoanele oficiale ale unităţii antrenează, de asemenea, răspunderea

materială deplină a acestora.

137 Legea nr.547-XIII din 21.07.95, "M.O. al R.M.", nr.62-63 din 09.11.1995.

97

Concedierea conducătorului unităţii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-şef ca urmare a

încălcării grave, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă. În temeiul articolului 86 alin. 1 lit. p) din

C.mun. al R.M. poate fi concediat numai conducătorul unităţii, adjuncţiii sau contabilii-şefi ai acesteia în caz de

comitere a unei încălcări grave a obligaţiilor de muncă.

Legislaţia muncii nu conţine definiţia noţiunii de încălcare gravă a obligaţiilor de muncă. Această noţiune

are un caracter estimativ. Estimarea gravităţii încălcării se efectuează de către proprietarul unităţii. Dar, pentru a

înlătura cazurile de estimare arbitrară a gravităţii încălcării şi de calificare neîntemeiată a acţiunilor conducătorilor

drept încălcare gravă a îndatoririlor de muncă, se cere consacrarea, pe cale legislativă sau contractuală, a criteriilor

de estimare a acestei noţiuni.

La concedierea salariaţilor nominalizaţi mai înainte conform art. 86 alin. 1 lit. p), trebuie să fie respectate

termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare stabilite în art. 209 din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a prezentării de către acesta angajatorului, la încheierea

contractului individual de muncă, a unor documente false. În vederea încheierii contractului individual de

muncă, persoana care solicită încadrarea este obligată să prezinte, iar unitatea să-i pretindă, următoarele acte:

buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se

încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul; documentele de evidenţă

militară - pentru recruţi şi rezervişti; diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială -

pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale; certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.

Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmăreşte ca persoana în cauză să poată face dovada

îndeplinirii condiţiilor generale şi speciale de validitate a contractului individual de muncă.

Dacă salariatul prezintă angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, documente false,

atunci el şi suportă consecinţele sancţiunii sub formă de concediere în temeiul art. 86 alin. 1 lit. r) din C.mun.

Acest lucru este şi firesc, deoarece salariatul, pentru a fi încadrat în muncă, a utilizat mijloace dolosive, cum ar fi

prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificări.

Analizînd retrospectiv practica aplicării legislaţiei muncii, menţionăm că falsificarea documentului de

studii necesar îndeplinirii activităţii de muncă servea drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a

necorespunderii funcţiei deţinute în temeiul art. 38 p. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova din 1973. Pentru

ilustrarea acestei concluzii, invocăm următorul precedent judiciar138

: V. a depus în instanţa de judecată cerere către

Camera Înregistrării de Stat din Republica Moldova despre restabilire la lucru şi încasarea salariului pentru lipsa

forţată de la lucru. În cerere, reclamanta a indicat că a fost concediată în temeiul art. 38 p. 2 din C.mun.

Reclamanta V. consideră concedierea drept nelegitimă, deoarece ea are calificare suficientă pentru a lucra în

funcţia de şef al secţiei administrative. Atît în instanţa de fond, cît şi în cele de apel şi de recurs acţiunea de

restabilire în lucru a reclamantei V. a fost respinsă. La pronunţarea unei asemenea soluţii, instanţele de judecată s-

au condus de Regulamentul cu privire la secţia administrativă a Camerei Înregistrării de Stat, саrе menţionează că

în postul de şef al secţiei administrative se numeşte o persoană cu studii superioare. În ceea ce priveşte reclamanta

V., s-a stabilit că aceasta, la numirea sa în funcţie, a prezentat o copie de diplomă falsă de absolvire a Institutului

Politehnic din Chişinău.

Concedierea salariatului cumulard ca urmare a încheierii contractului individual de muncă cu o

altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca una de bază. Prin munca în

cumul se înţelege îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau

temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.

În conformitate cu prevederile art. 267 alin. 4 din C.mun., pentru încheierea contractului individual de

muncă prin cumul nu se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază.

Salariaţilor angajaţi prin cumul li se aplică regimul juridic de muncă asemănător celui al celorlalţi salariaţi

din unitatea respectivă. Însă, dacă angajatorul va încadra o altă persoană, care va exercita profesia, specialitatea sau

funcţia deţinută de cumulard ca una de bază, salariatul cumulard va fi supus disponibilizării în temeiul art. 86 alin.

1 lit. s) din C.mun. al R.M.

Concedierea salariatului ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei

de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă. În unele cazuri salariatul, care şi-a

întrerupt munca la unitate, beneficiază de dreptul de restabilire în funcţia anterior ocupată. Dreptul salariatului la

138 A se vedea: Culegere de practică judiciară a Curţii de Apel (1999-2000). Conducătorul de ediţie Alexei Barbăneagră. – Chişinău: Garuda-art, 2000,

p.108-109.

98

reintegrare în funcţie este recunoscut, în special, pentru situaţia cînd concedierea salariatului a fost recunoscută,

conform hotărîrii instanţei de judecată, drept nelegitimă.

Reieşind din cele menţionate mai sus, dreptul de restabilire în funcţia anterior ocupată este consfinţit în

vederea apărării dreptului la muncă al salariatului restabilit (prin înfăptuirea unui act de dreptate).

Dacă la locul de muncă al salariatului restabilit fusese angajat un alt salariat, atunci la ocuparea uneia şi

aceleiaşi funcţii de muncă pretind două persoane. În situaţia dată, pentru ca dreptul de restabilire la locul de muncă

anterior să aibă un caracter real, salariatul restabilit se reintegrează în funcţia anterioară. În acelaşi timp,

menţionăm că salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate, este supus concedierii în temeiul art. 86 alin. 1 lit. t)

din C.mun., ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a

îndeplinit anterior munca respectivă.

Pentru încetarea contractului individual de muncă în situaţia concedierii nelegitime a salariatului

precedent, trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiţii:

- încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între salariat şi angajator;

- angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;

- anularea dispoziţiei (hotărîrii, deciziei) angajatorului de concediere a salariatului iniţial prin

hotărîrea instanţei de judecată;

- hotărîrea instanţei de judecată de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun. este admisă, dacă este imposibil de a

permuta sau a transfera salariatul respectiv la o altă muncă.

În conformitate cu art. 186 alin. 2 lit. b) din C.mun., în caz de încetare a contractului individual de muncă

în baza temeiului arătat în art. 86 alin. 1 lit. t) din C.mun., salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din

serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

Concedierea salariatului ca urmare a transferului acestuia la o altă unitate. În temeiul articolului

86 alin. 1 lit. u) din C.mun. al R.M. poate fi concediat salariatul transferat, cu acordul lui şi al ambilor angajatori,

la o altă unitate.

Transferul salariatului, cu acordul lui, la o altă unitate poate avea loc doar în temeiul acordului intervenit

între angajatorii. Deci, refuzul salariatului de a se transfera la o altă unitate nu permite angajatorului de a-i

desface contractul individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. u) din C.mun. În aceste cazuri, concedierea

salariatului respectiv poate fi operată doar la existenţa altor temeiuri, prevăzute de art. 86 din C.mun.

Salariaţii transferaţi de la o unitate la alta beneficiază de o serie de garanţii în sfera raporturilor juridice de

muncă; astfel, reieşind din prevederile art. 62 din C.mun., se interzice aplicarea perioadei de probă faţă de salariaţii

respectivi. Prezintă interes şi faptul că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se

poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a continua munca în legătură cu

schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în

subordinea unui alt organ. Salariatul unităţii poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. 1 lit. v) din C.mun. dacă

refuză de a continua munca în legătură cu:

- schimbarea proprietarului unităţii;

- reorganizarea acesteia;

- transferarea unităţii în subordinea unui alt organ.

Menţionăm că mecanismul concedierii salariatului în caz de refuz de a presta munca ca urmare a

schimbării proprietarului unităţii cunoaşte anumite greutăţi: după cum am menţionat, legislaţia muncii operează cu

noţiunea de schimbare a proprietarului unităţii, care practic nu-şi găseşte confirmare în legislaţia civilă. În Codul

civil al Republicii Moldova se întrebuinţează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate

asupra patrimoniului.

Privitor la reorganizarea unităţii (ca motiv de refuz de a presta munca), menţionăm că aceasta se realizează

în condiţiile art. art. 69-85 din Codul civil al Republicii Moldova.

Unitatea poate fi reorganizată prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau

transformare.

În conformitate cu art. 69 alin. 5 din C.mun., reorganizarea produce efecte faţă de terţi numai după data

înregistrării de stat a noilor persoane juridice, cu excepţia reorganizării prin absorbţie, care produce efecte la data

înregistrării modificărilor în actele de constituire ale persoanei juridice absorbante.

Transferarea unităţii în subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizată

doar în cazul întreprinderilor de stat sau municipale.

99

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat la o altă muncă pentru

motive de sănătate, conform certificatului medical. În conformitate cu prevederile art. 74 alin. 2 din C.mun.,

salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare, urmează a fi transferat,

cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest

transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. 1 lit. x) din C.mun.

În situaţia în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în

temeiul art. 86 alin. 1 lit. d) din C.mun., ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate.

Concedierea salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a fi transferat în altă localitate în

legătură cu mutarea unităţii în această localitate. În conformitate cu art. 74 alin. 1 din C.mun., transferul

salariatului la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună cu unitatea se permite numai cu acordul scris al

părţilor. În consecinţă, refuzul salariatului de a fi transferat la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună

cu unitatea constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art. 86

alin. 1 lit. y) din C.mun. al R.M.

Materia transferului la lucru într-o altă localitate conţine şi o serie de neclarităţi, datorită faptului că nici un

act normativ nu conţine definiţia legală a noţiunii "altă localitate". Însă, în literatura de specialitate s-a format

opinia conform căreia prin noţiunea "altă localitate" se înţelege localitatea, care este amplasată dincolo de linia

locului populat respectiv139

.

Ca urmare a încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. 1 lit. y) din C.mun.,


Alte motive de concediere. Articolul 86 din Codul muncii prevede o listă orientativă de cazuri în care pot

fi operate concedieri ale salariaţilor. Reieşind din aceasta, în actele legislative pot fi stabilite şi alte cazuri de

concediere. Ca exemplu, menţionăm că, reieşind din prevederile articolului 28 alineatul 1 din Legea serviciului

public, încetarea serviciului public are loc în temeiul şi în modul stabilit de legislaţia muncii. Serviciul public

încetează şi în cazul: neexecutării obligaţiilor ce-i revin funcţionarului public şi care sunt stipulate în art. 10 al

Legii nominalizate; încălcării restricţiilor prevăzute de art. 11 alin. 3 al Legii în cauză (desfăşurarea activităţii de

întreprinzător, dispunerea de conturi nedeclarate în băncile din străinătate); comiterii încălcărilor enumerate la art.

30 alin. 4 al Legii nominalizate (încălcarea regulilor concursului de angajare în serviciul public; încălcarea

regulilor de atestare a funcţionarilor publici şi de conferire a gradelor de calificare); nerespectării exigenţelor

speciale prevăzute de art. 12 alin. 1 din Legea în cauză (obligativitatea prezentării declaraţiei privind veniturile,

averea imobiliară şi mobiliară de valoare etc.); refuzului de a depune jurămîntul; pierderii cetăţeniei; expirării

împuternicirilor în funcţia publică; demisionării în legătură cu schimbarea conducătorilor autorităţii publice, a

persoanelor care deţin funcţii de rangul întîi şi a persoanelor care deţin funcţiile prevăzute de art. 14 alin. 8 din

Legea nominalizată; demisionării conform art. 29 alin. 1 din Legea în cauză.

§ 4. Procedura de concediere a salariatului

Particularităţile procedurii de concediere a salariatului. Prin procedură de concediere a

salariatului se subînţelege un ansamblu al dispoziţiilor legale, care reglementează condiţiile procedurale şi de

formă ale desfacerii contractului de muncă şi care au ca scop prevenirea încetării intempestive a contractului şi a

situaţiilor de incertitudine, precum şi a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu140

. Aceste dispoziţii

legale constituie o parte integrantă a garanţiilor juridice ale dreptului la muncă.

La examinarea comparativă a legislaţiilor mai multor state, ajungem la concluzia că procedura de

concediere a lucrătorului, cel mai detaliat, este reglementată în legislaţia Franţei. Astfel, potrivit art. L122-14 din

Codul muncii al Franţei, antreprenorul, саrе intenţionează să concedieze pe salariat, este obligat, pînă la adoptarea

acestei decizii, să-l citeze pe lucrător pentru convorbire prealabilă.

Convorbirea prealabilă poate fi realizată numai la expirarea a cel puţin 5 zile de la data expedierii

(înmînării) scrisorii de concediere.

În conformitate cu art. L122-14-2 din Codul muncii al Franţei, antreprenorul este obligat să enunţe unul

sau mai multe temeiuri de concediere a lucrătorului. În cazurile cînd operarea concedierii lucrătorului este

139 Анисимов Л.Н. Трудовой договор, - Москва: Советская Россия, 1989, стр.42-43.

140 A se vedea: Ştefănescu I., Contractul individual de muncă. – Bucureşti: Editura "Lumina Lex", 1997, p.21; Ghimpu S., Ţiclea A., Dreptul muncii. –

Bucureşti: Editura "Şansa", 1995, p.158.

100

rezultatul schimbărilor economice, scrisoare de concediere trebuie să notifice aceste schimbări economice sau

modificări tehnologice.

În lipsa organizaţiilor sindicale primare, salariatul are dreptul să profite de ajutorul unui consultant

(apărător), саrе, pe parcursul convorbirii prealabile, va formula argumente în favoarea salariatului. De regulă,

consultantul este ales dintr-o listă specială formulată de reprezentantul statului. Această listă include numele de

familie, adresa, profesia şi apartenenţa sindicală a consilierilor (consultanţilor) eventuali.

Pe parcursul convorbirii, antreprenorul trebuie să invoce unul sau mai multe temeiuri de concediere a

lucrătorului şi, în acelaşi timp, să fixeze conţinutul obiecţiilor lucrătorului.

Trebuie de menţionat că, în materia normativă de concediere a salariatului, legislaţia muncii a Republicii

Moldova stabileşte anumite restricţii la realizarea dreptului angajatorului de a dispune concedierea unui salariat.

Astfel, în conformitate cu art. 86 alin. 2 din C.mun., nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în

concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu pentru îngrijirea copilului în

vîrstă de pînă la 6 ani, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

Legislaţia muncii în vigoare stabileşte regulile speciale privind concedierea unor anumite categorii de

persoane. Astfel:

a) femeile gravide, femeile, care au copii în vîrstă de pînă la şase ani şi persoanele care folosesc

concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 127 din C.mun. al R.M. nu pot fi supuse

concedierii, exceptînd cazurile lichidării unităţii;

b) candidaţii (concurenţii) electorali, pe durata perioadei electorale, nu pot fi concediaţi fără acordul lor.

Această prevedere se conţine în art. 46 alin. 5 din Codul electoral al Republicii Moldova;

c) concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, se permite numai cu acordul scris al agenţiei

teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă şi al comisiei teritoriale pentru minori, respectîndu-se condiţiile

generale de concediere prevăzute de Codul muncii.

Din analiza comparativă a legislaţiilor ţărilor din fosta URSS, constatăm că volumul garanţiilor speciale

pentru femei cu copii în materia normativă a concedierilor s-a redus în comparaţie cu legislaţia Republicii

Moldova. De exemplu: art. 170 alin. 3 din C.mun. al Belorusiei nu prevede plasarea obligatorie în cîmpul muncii a

femeilor gravide şi a femeilor, care au copii în vîrstă de pînă la trei ani în cazul lichidării întrepinderii. În afară de

aceasta, Codul muncii al Belorusiei admite concedierea mamelor singure, care au copii în vîrstă de pînă la

paisprezece ani (copii invalizi pînă la şaisprezece ani), în cazurile prevăzute de legislaţie. Iar în Codul muncii al

Uzbekistanului (în special, art.237) lipsesc, în materia normativă a concedierilor, garanţiile pentru mamele

singure141

.

În cele din urmă, menţionăm că stabilirea garanţiilor speciale pentru femei şi bărbaţi cu responsabilităţi

familiale este supusă în literatura de specialitate şi unei anumite critici: de exemplu, A.M. Kurenoi142

consideră că,

în această situaţie, se încalcă principiul expus în art. 16 din Constituţia Republicii Moldova, potrivit căruia toţi

cetăţenii Republicii Moldova sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, adică dispoziţiile art. 251 din C.mun.

al R.M. creează, în mod neîntemeiat, privilegii pentru anumite categorii de lucrători.

Nu putem susţine poziţia menţionată mai sus, deoarece: 1) legislaţia muncii a Republicii Moldova, în

vederea apărării sănătăţii, creează garanţii speciale la utilizarea muncii femeilor, a minorilor, a invalizilor; 2)

poziţia legiuitorului nostru este justificată şi de conţinutul unor instrumente internaţionale (de exemplu: Convenţia

O.I.M. nr.156/1981), саrе, de asemenea, acordă prioritatea sănătăţii femeii şi protecţiei intereselor copiilor minori.

Alte garanţii suplimentare împotriva concedierilor neîntemeiate ale anumitor categorii de salariaţi, ce se

exprimă în interdicţia încetării, fără acordul organelor competente, a contractului individual de muncă, sunt

specificate în art. 87 din Codul muncii al Republicii Moldova. Asfel, reieşind din prevederile articolului menţionat,

concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin. 1 lit. c), d), e), g), şi h) poate avea

loc doar cu acordul preliminar al organului sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu

consultarea prealabilă a organului sindical din unitate.

Concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu

respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este

persoana în cauză.

Conducătorii organozaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de

bază nu pot fi concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

Prezintă interes şi faptul că legislaţia în vigoare143

prevede prolongarea garanţiilor menţionate mai înainte

pentru persoanele alese în componenţa organelor sindicale pe perioada de un an după expirarea atribuţiilor

141 A se vedea, pentru dezvoltări: И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. – Москва: Норма, 2000, стр.189-197. 142 Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. Под ред. В.М.Жуйкова – Москва:

Юристъ, 1999, стр.334-335. 143 A se vedea art. 34 alin. 4 din Legea sindicatelor.

101

elective, cu excepţia cazurilor de lichidare totală a unităţii sau comiterii de către persoana respectivă a unor acţiuni

culpabile, pentru care legislaţia prevede posibilitatea concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în

mod obişnuit.

După consultarea prealabilă cu organizaţia sindicală primară, angajatorul perfectează concedierea

salariatului prin emiterea unui ordin sau a unei dispoziţii despre concedierea acestuia, саге urmează să fie

comunicate personal salariatului contra semnătură. Adică, încetarea raportului juridic de muncă operează numai la

comunicarea ordinului (dispoziţiei) angajatorului cu privire la concedierea salariatului, pînă la acest moment

operează prezumţia de necunoaştere a măsurii luate de angajatorul împotriva salariatului.

Comunicarea în scris a dispoziţiei (ordinului) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezintă

o garanţie în plus pentru ocrotirea drepturilor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe, din саге, eventual, s-

ar deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective.

În conformitate cu Regulamentul provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de

muncă", aprobat de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, la încetarea activităţii de muncă a salariatului, unitatea

este obligată să-i elibereze carnetul de muncă în ziua concedierii, efectuînd în modul stabilit înscrierea respectivă.

În conformitate cu p. 27 al Regulamentului nominalizat mai sus, înscrierile cu privire la motivele

concedierii trebuie să se efectueze în carnetul de muncă în strictă corespundere cu prevederile legislaţiei în

vigoare, de exemplu: "Concediat în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, art. 86 alin. 1 lit. a)

din Codul muncii al Republicii Moldova".

Înscrierile cu privire la concediere se efectuează cu respectarea următoarelor reguli: la capitolul V, coloana

1 se indică numărul de ordine al înscrierii; la coloana 2 - data concedierii; la coloana 4 - motivul concedierii, la

coloana 5 se indică actul în baza căruia s-a efectuat înscrierea - ordinul (decizia) angajatorului, numărul şi data

emiterii lui. De exemplu: contractul individual de muncă se desface din motivul reducerii statelor de personal din

unitate, 10 aprilie 1998 (data concedierii) constituie ultima zi de muncă a salariatului. În carnetul de muncă se

efectuează următoarea înscriere: la coloana 1 a capitolului V se indică numărul de ordine, la coloana 2 - data

concedierii (10.04.98), la coloana 4 se scrie: "Concediat în legătură cu reducerea numărului de personal, art. 86

alin. 1 lit. c) din C.mun. al R.M.", la coloana 5 se indică data şi numărul ordinului (deciziei) despre concediere.

În cazul reţinerii eliberării carnetului de muncă, angajatorul este obligat, reieşind din prevederile art. 330

alin. 1 din C.mun. al R.M., să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit.

În practică, uneori apar situaţii cînd salariatul concediat nu se prezintă în vederea recepţionării carnetului

de muncă. În aceste condiţii, angajatorului îi revine obligaţia de a înştiinţa salariatul concediat privitor la

necesitatea recepţionării carnetului de muncă.

În vederea înştiinţării salariatului, secţia de cadre trebuie să formuleze o înştiinţare cu următorul conţinut:

"Domnului____________, domiciliat______________________. Dumneavoastră, fiind concediaţi la ________

(se indică data), nu v-aţi prezentat, în ziua concedierii, după carnetul de muncă. Solicităm prezentarea Dvs la

unitatea în vederea recepţionării carnetului de muncă". Această înştiinţare urmează a fi înregistrată ca document de

ieşire şi expediată ca scrisoare recomandată.

Expedierea carnetului de muncă prin poştă se permite numai în cazul cînd unitatea are consimţămîntul în

scris al salariatului.

Reieşind din prevederile p. 36 al Regulamentului provizoriu "Cu privire la completarea, păstrarea şi

evidenţa carnetului de muncă", în caz de deces al salariatului, carnetul de muncă se eliberează rudelor apropiate

contra semnătură sau, cu consimţămîntul în scris al acestora, se expediază prin poştă. În carnetul de muncă al

salariatului decedat, la capitolul 5, după indicarea numărului de ordine şi a datei înscrierii, se notează: "Activitatea

de muncă întreruptă în legătură cu decesul" şi, în continuare, se indică numărul şi data actului în baza căruia s-a

efectuat înscrierea.

În caz de încetare a contractului individual de muncă pe baza unor temeiuri determinate, care nu pot fi

imputate lucrătorului, acestuia i se achită o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu

pe două săptămîni.

Îndemnizaţia de eliberare din serviciu se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă

în legătură cu:

- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării

de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente

confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare;

- restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior

munca respectivă;

- refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această

localitate.

102

În conformitate cu prevederile art. 186 alin. 1 din C.mun., salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea

unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, sau cu reducerea numărului ori a statelor de

personal la unitate li se garantează:

- plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea unui salariu mediu săptămînal

pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar;

- menţinerea salariului mediu lunar pe perioada căutării unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 3

luni, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de eliberare din serviciu. Pentru luna a treia, salariul mediu

lunar se va menţine cu condiţia că, în termen de 2 săptămîni după eliberare din serviciu, salariatul s-

a adresat la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, a fost luat de aceasta la evidenţă ca şomer şi nu

a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.

Menţionăm că, reieşind din conţinutul art. 330 alin. 3 din C.mun., în caz de reţinere, din vina angajatorului,

a plăţilor în caz de eliberare din serviciu sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar,

pentru fiecare zi de întîrziere, 5 la sută din suma neplătită în termen.

Întentarea acţiunii cu privire la restabilirea la locul de muncă a salariatului. Articolul 20

alineatul 1 din Constituţia Republicii Moldova, adoptată de către Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994,

consfinţeşte dreptul persoanei la satisfacţie efectivă din partea instanţelor judecătoreşti competente împotriva

actelor care violează drepturile, libertăţile şi interesele sale legitime.

La înaintarea cererii de chemare în judecată pentru restabilirea la locul de muncă şi repararea prejudiciului

ca urmare a eliberării nelegitime din serviciu, salariaţii, conform dispoziţiilor art. 85 alin. 1 din Codul de procedură

civilă, sunt scutiţi de taxă de stat pentru judecarea pricinilor civile.

În conformitate cu art. 355 alin. 1 din C.mun., cererea de chemare în judecată pentru restabilirea la locul

de muncă a salariatului şi repararea prejudiciului cauzat acestuia urmează a fi depusă de către salariatul respectiv la

judecătoria de sector (municipală) în termen de un an de la data cînd ordinul (dispoziţia, hotărîrea) de concediere a

fost adus la cunoştinţa acestuia contra semnătură.

Reieşind din prevederile art. 355 alin. 2 din C.mun., cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a

termenului menţionat în alineatul precedent pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. În consecinţă, dacă

instanţa de judecată, examinînd circumstanţele litigiului, a stabilit că termenul de adresare în judecată a fost

încălcat din motive neîntemeiate, acţiunea urmează să fie respinsă.

În conformitate cu prevederile art. 89 alin. 2 din C.mun., la examinarea litigiului individual de muncă de

către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea şi să indice temeiurile eliberării din

serviciu a salariatului. Aceste reglementări naţionale se află în strictă conformitate cu prevederile Convenţiei

O.I.M. nr. 158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă".

Instanţa de judecată va examina cererea de reintegrare în muncă în termen de cel mult 30 de zile

calendaristice şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.

În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este

obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia.

Reieşind din conţinutul art. 90 alin. 2 din C.mun. al R.M., repararea de către angajator a prejudiciului

cauzat salariatului constă în:

a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o

mărime nu mai mică decît salariul mediu144

al salariatului pentru această perioadă;

b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea

specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);

c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mărimea acestei compensări se determină de

către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate

fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului.

Reintegrarea în funcţie a salariatului, ca una din măsurile de apărare eficientă a dreptului la muncă,

reprezintă o adevărată "restitutio in integrum", implicînd nu numai reîncadrarea în muncă, ci repunerea în situaţia

anterioară, ca şi cînd raportul de muncă nu ar fi fost nici un moment întrerupt. Cu toate acestea, articolul 90

alineatul 4 din Codul muncii menţionează că, în locul restabilirii la locul de muncă, instanţa de judecată poate

încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară de cel puţin 3

salarii medii lunare ale salariatului.

144 Pentru stabilirea salariului mediu la încasarea sumelor băneşti pentru absenţa forţată de la locul de muncă a salariatului eliberat nelegitim din serviciu,

trebuie să facem referire la Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.31 din 14 ianuarie 1994. Conform Hotărîrii nominalizate, salariul mediu pentru plata absenţei forţate se stabileşte din calculul ultimelor 3 luni calendaristice de lucru. Pentru persoanele, care au lucrat la întreprinderea (organizaţia) în cauză mai

puţin de 3 luni, calculul se efectuează din salariul mediu pentru timpul efectiv lucrat .

103

Reglementările cuprinse în art. 90 alin. 4 din C.mun. conduc la diminuarea unui asemenea fenomen cum

este mobbing-ul (prin care se subînţelege teroarea psihologică exercitată în privinţa unor salariaţi atît din partea

conducerii unităţii, cît şi din partea colegilor de lucru)145

.

În baza art. 256 alin. 2 din Codul de procedură civilă, hotărîrea judecătorească privind reintegrarea în

serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executată imediat. În caz contrar,

neexecutarea hotărîrii definitive a instanţei de judecată atrage obligarea angajatorului vinovat de a plăti salariatului

o compensaţie în mărime de 5 la sută din salariul mediu al acestuia pentru fiecare zi de întîrziere.

Răspunderea juridică în dreptul

muncii

145 И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. – Москва: Норма, 2000, стр. 92-93.

104

CAPITOLUL I

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

ÎN DREPTUL MUNCII

§ 1. Consideraţii generale privind disciplina muncii

Subordonarea salariatului încadrat în muncă. Potrivit prevederilor art. 9 alin. 2 şi ale art. 45 din Codul

muncii al Republicii Moldova, prin încadrarea unei persoane într-o unitate, ca efect al încheierii contractului

individual de muncă, aceasta devine, de regulă, membră a colectivului de muncă, având toate drepturile şi

obligaţiile ce decurg din această calitate. Pe fundamentele şi cerinţele intrinseci procesului de muncă, ale

organizării sale, prin intermediul contractului individual de muncă se conferă aplicabilitate concretă dispoziţiilor

legale şi ale contractului colectiv de muncă, între angajator şi salariat născându-se un raport de subordonare.

Subordonarea constituie o cerinţă intrinsecă oricărui proces de muncă. Raportul de subordonare, existent

din treaptă în treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă impusă de însăşi diviziunea muncii.

Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, în ultima analiză, suportul legal al posibilităţii de

aplicare a sancţiunilor disciplinare.

Din această perspectivă apare drept nefondată susţinerea unor specialişti care încearcă să demonstreze că

subordonarea este caracteristică numai ,,raportului de serviciu" (administrativ). Şi raportul juridic de muncă se

caracterizează, prin excelenţă, prin subordonarea salariatului faţă de angajator.

Este adevărat, însă, că subordonarea în raportul juridic de muncă este de o factură specială; ea se manifestă

numai pe parcursul derulării acestui raport după ce, la încheierea contractului individual de muncă, părţile sunt, din

punct de vedere juridic, deplin egale între ele.

Ca şi organizarea muncii, de care este legată în mod indisolubil, disciplina muncii este o condiţie obiectivă

necesară şi indispensabilă desfâşurării activităţii în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. De

altfel, necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care să coordoneze conduita indivizilor,

pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană

desfăşurată în colectiv. Desigur că în noile condiţii economice, politice şi sociale din ţara noastră rolul disciplinei

muncii nu a scăzut; ea îşi menţine pe deplin actualitatea şi importanţa sa.

Reieşind din prevederile articolului 9 alin. 2 din Codul muncii al Republicii Moldova, fiecare salariat este

obligat: să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă; să

respecte regulamentul intern al unităţii; să respecte disciplina muncii; să manifeste o atitudine gospodărească faţă

de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi; să îndeplinească normele de muncă stabilite etc.

Aşa cum denumirea o arată, disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. În viziunea lui Ion

Traian Ştefănescu, disciplina muncii poate fi definită ca „starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de

muncă, rezultînd din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către

toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă”.

Respectarea strictă a disciplinei muncii de către părtile contractului (acordului) de muncă este orientată la

atingerea scopului principal pe care ei îl urmăresc: angajatorul - de a căpăta venit, salariatul - de a primi

recompensă pentru munca depusă, iar dacă el are acţiuni ale organizaţiei unde lucrează, atunci şi dividente de la

aceste acţiuni. Cu cît este mai mare cointeresarea părţilor contractului de muncă în rezultatele muncii sale, cu atît

este mai eficientă această metodă.

În conformitate cu art. 202 din C.mun. al R.M., disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de

către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de

înaltăproductivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi

recompense pentru munca conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.

105

Trasături caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi

caracterizată, în primul rând, ca unul din principiile generale ale reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea cu

stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat.

În temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod

obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii

colective.

În sfârşit, din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaţie juridică

generală, ea nu comportă nici un fel de excepţie, revenind deci fiecărui salariat, indiferent de funcţia sau postul pe

care îl ocupă. Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte

categorii ale disciplinei - financiară, contractuală etc. - deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme

ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.

Totodată, această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia

naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al

unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă.

Trebuie spus, în plus, că obligaţia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, de sinteză,

încorporând ansamblul îndatoririlor ce revin salariatului, respectiv atât îndatoririle de serviciu, cât şi pe cele care

vizeazâ respectarea normelor de comportare în colectivul de muncă (sau, în anumite cazuri, chiar în afara lui).

Drept urmare, încălcarea oricărei obligaţii de serviciu, săvârşită cu vinovăţie, antrenează răspunderea disciplinară.

Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii. Este, de la sine înţeles că, reprezentând o parte dintr-un

ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele examinate cu privire la dreptul muncii în general.

Sunt necesare totuşi unele sublinieri.

Unul dintre cele mai importante izvoare este Codul muncii, care conţine titlul VII referitor la disciplina

muncii (art. 201-211). În al doilea rînd, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei

muncii îi revine regulamentului intern al unităţii. De asemenea, nu a scăzut nicidecum importanţa acelor acte

specifice, cum sunt: statutele de personal, statutele şi regulamentele disciplinare etc.

De asemenea menţionăm că legislaţia Republicii Moldova conţine o serie de acte normative, care prevăd

categorii speciale de sancţiuni disciplinare şi modul distinct de atragere a unor categorii de salariaţi la răspundere

disciplinară. Printre acestea menţionăm: Legea R.M. privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din

Procuratură şi răspunderea lor disciplinară (nr.921 din 11.07.1996)146

; Legea R.M. cu privire la statutul

judecătorului (nr.544 din 20.07.1995)147

; Hotărîrea Guvernului R.M. despre aprobarea Regulamentului provizoriu

cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar (nr.884 din 30.09.1999)148

; Hotărîrea Guvernului R.M.

"Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele controlului vamal al Republicii

Moldova" (nr.746 din 07.08.1997)149

; Hotărîrea Guvernului R.M. "Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al

organelor afacerilor interne" (nr.2 din 04.01.1996)150

; Legea serviciului în organele vamale (nr.1150-XIV din

20.07.2000)151

.

Spre deosebire de legislaţia Republicii Moldova, care admite pluralitatea izvoarelor în materia răspunderii

disciplinare, în ţările din Europa Occidentală – izvoarele în materia nominalizată au un caracter unic. Astfel, în

Franţa, unical izvor în materie disciplinară este regulamentul interior al unităţii: acesta reprezintă documentul

scris, supus avizării comitetului de întreprindere prin care patronul fixează, în exclusivitate, printre altele regulile

generale şi permanente referitoare la disciplină şi, în special, la natura şi scara sancţiunilor ce pot fi aplicate152

, iar

în Germania, în temeiul Legii privind organizarea muncii, în întreprindere este elaborată, aşa numită „reglementare

de sancţionare" pe baza acordului încheiat între patron şi comitetul de întreprindere sau a contractului colectiv de

muncă. La „reglementarea de sancţionare" sunt stabilite stările de fapt ce condiţionează aplicarea unor sancţiuni,

precum şi ţelul şi cuantumul sancţiunii.

§ 2. Stimulări pentru succese în muncă

Cele mai importante mijloace de asigurare a disciplinei muncii constituie măsurile de stimulare aplicate de

către angajator.

146 "M.O. al R.M.", nr.59-60 din 12.09.1996. 147 "M.O. al R.M.", nr.117-119 din 15.08.2002. 148 "M.O. al R.M.", nr.109-111 din 07.10.1999. 149 "M.O. al R.M.", nr.24-26 din 02.03.2000. 150 "M.O. al R.M.", nr.23-24 din 18.04.1996. 151 "M.O. al R.M.", nr.106-108 din 24.08.2000. 152 A se vedea art. 122 L-33 şi 122 L-34, Cod du Travail, Dalloz, Paris,1991.

106

Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii. Au

caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziţii legale, care prevăd acordarea, pentru

rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată, a cadoului de preţ, promovarea în grad sau treaptă profesională,

fâră respectarea condiţiei de vechime, existenţa sisiemului de sporuri şi premii etc.

Prin stimulări pentru succese în muncă se înţelege recunoaşterea publică a meritelor salariaţilor. Pentru

îndeplinirea exemplară şi cu succes a obligaţiilor de muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de:

mulţumiri; acordarea unui premiu; distingerea cu un cadou de preţ; distingerea cu diplomă de onoare (art. 203 din

C.mun. al R.M.).

Cea mai înaltă formă de stimulare a salariaţilor pentru succese deosebite în muncă o constituie decernarea

lor cu premii de stat sau înaintarea la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice).

Această dispoziţie poate fi completată de acte speciale, cum ar fi: regulamentul intern al unităţii, statutele şi

regulamentele disciplinare.

Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. Ele se consemnează

într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de

muncă al salariatului.

În conformitate cu prevederile art. 205 din C.mun. al R.M., salariaţilor care îşi îndeplinesc conştiincios şi

eficient obligaţiile de muncă li se acordă, în mod prioritar, avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-

culturale, locative şi de trai (bilete în instituţii balneosanatoriale, case de odihnă etc.). Aceşti salariaţi beneficiază,

de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în serviciu.

§ 3. Răspunderea disciplinară a salariatului

Noţiunea şi trasăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară este o

instituţie specifică dreptului muncii şi constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de

încălcare cu vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor

asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de

lege abateri disciplinare.

În cazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită, răspunderea disciplinară îşi exercită următoarele funcţii:

sancţionatoare, preventivă şi educativă. Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu caracter precumpănitor

moral. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se

deosebeşte de răspunderea materială, care îndeplineşte, în principal, o funcţie reparatorie.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Aşa cum s-a arătat, încheierea contractului

individual de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii.

Constituind consecinţa încheierii contractului individual de muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi

timp temeiul juridic al autorizării organelor de conducere de a aplica sancţiuni disciplinare.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta

altuia sau o transmitere a ei asupra succesorilor.

În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale

răspunderii juridice.

Caracteristica cea mai importantă, care este conformă atît răspunderii disciplinare cît şi răspunderii

materiale, constă în faptul că ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicându-se numai în cadrul raportului

juridic de muncă. Totuşi, fiecare din aceste forme ale răspunderii îşi păstrează propriile ei particularităţi.

Răspunderea disciplinară prezintă mai multe asemănări cu răspunderea penală şi cea contravenţională. În schimb,

răspunderea materială are unele trăsături care o apropie de răspunderea civilă.

În ce priveşte posibilitatea cumulului dintre răspunderea disciplinară cu raspunderea penală, trebuie

subliniat că între aceste două forme ale răspunderii există o deosebire esenţială, determinată de izvorul lor diferit:

răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind, ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi

găseşte izvorul în contractul încheiat între părti fiind, ca atare, de natură contractuală.

Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la locul de muncă poate aduce atingere atât ordinei sociale la

nivelul valorilor majore apărate de legea penală, cât şi ordinei disciplinare din unitatea respectivă. De aici decurge

şi faptul că cele două răspunderi se pot cumula.

Cum însă între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natura specifică, subzistă şi o deosebire graduală,

sub aspectul periculozităţii lor sociale, răspunderea penală, o dată declanşată, produce o sistare a disciplinarului,

ceea ce face ca şi cumulul între răspunderi să nu se realieze la paritate şi simultan, pe baza independenţei lor, ci

într-un raport de subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie. Într-adevâr, directorul unităţii (de exemplu, directorul

general al societăţii pe acţiuni, conducătorul unei instituţii de stat etc.), sau orice altă persoană ce angajează

unitatea, de îndată ce ia cunoştinţă de săvârşirea de către un angajat a unei fapte ce întruneşte elementele

107

constitutive ale unei infracţiuni, este obligat să sesizeze imediat organul de urmărîre penală competent. Odatâ cu

introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere dm partea unităţii, a fost trimis în judecată

pentru o faptă penală care îi face incompatibil cu funcţia ce o deţine, conducerea unităţii este obligată să îl

suspende din funcţie. Pe timpul suspendării, salariatul nu exercită atribuţiile funcţiei sale şi nici nu primeşte

salariul. În raport cu soluţia definitivă pronunţată în procesul penal (sentinţa de condamnare sau de achitare), are

loc - după caz - fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării contractului

de muncă, sau continuarea anchetei, fie desfacerea contractului de muncă în temeiul art.33 pct.7 din Codul muncii

al Republicii Moldova.

Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil având în vedere deosebirea calitativă

de obiect invederată mai sus.

Răspunderea disciplinară şi răspunderea materială pot fi angajate prin comiterea uneia şi aceleaşi fapte

ilicite. Cele doua forme ale răspunderii se dedublează. În ceea ce priveşte obiectul, prin aceeaşi faptă so aduce

atingere atât ordinii disciplinare cât şi patrimoniului unităţii: rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei,

cât şi în diminuarea patrimoniului: raportul de cauzalitate se dedublează şi el, legând fapta unică, indivizibilă, a

persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.

Este totuşi posibil ca răspunderea materială să nu implice şi angajarea răspunderii disciplinare. Astfel cum

se prevede în lege (în special, art.129 alin.5 din Codul muncii), răspunderea materială nu exclude răspunderea

disciplinară, dar nu o presupune neapărat. S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanţă şi, în

aceşt caz, răspunderea disciplinară să nu se mai declanşeze, lăsînd loc răspunderii materiale care nu cunoaşte

prejudicii neglijabile. Prin urmare, cumulul celor două forme ale răspunderii este numai posibil, nu necesar.

În ce priveşte posibilitatea cumulului dintre răspunderea disciplinară cu raspunderea penală, trebuie

subliniat că între aceste două forme ale răspunderii există o deosebire esenţială, determinată de izvorul lor diferit:

răspunderea penală îşi gâseşte izvorul în lege, fiind, ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi

gâseşte izvorul în contractul încheiat între părti fiind, ca atare, de natură contractuală.

Între infracţiune şi abaterea disciplinară există însâ asemănări prin aceea că ambele sunt fapte nepermise,

cu urmări antisociale, săvârşite cu vinovăţie, care lezează o anumită ordine stabilită în societate.

108

Ceea ce distinge, sub aspectul obiectivului, abaterea disciplinară de ilicitul contractual obişnuit şi o apropie

de răspanderea penală, este faptul că abaterea disciplinară lezează direct nu numai mteresele legitime ale celuilalt

contractant, unitatea, ci şi interesele întregului colectiv de salariaţi din care face parte chiar autorul abaterii.

Răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea penală. Într-adevăr, cea dintâi apără o ordine

socială determinată, cu caracter specific, cea a relaţiilor de muncă şi de producţie la nivelul unităţilor, pe câtă

vreme cea de a doua apără relaţii şi valori, considerate ca primordiale la nivelul întregii societăţi: suveranitatea,

independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine de

drept.

Deci, sub aspectul obiectului există o asemanare în ceea ce priveşte natura sa generică - apărarea unei

ordini sociale prestabilite, într-o anumită zonă de activitate - dar există şi o deosebire calitativă, atât cu privire la

felul, specificitatea şi importanţa relativă a relaţiilor ocrotite, cât şi în ce priveşte intinderea ariei de aplicaţiune a

răspunderii juridice.

Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicite contrară unor norme

prestabilite, dar diferită sub aspectul gravităţii, al periciilozităţii urmărilor pe care le produce, adică al gradului de

perturbare a relaţiilor pe care le atinge.

Fapte de aceeaşi natură în materialitatea lor pot constitui, în funcţie de o sumă de elemente, fie abateri

disciplinare, fie infracţiuni. Gravitatea şi periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie, în ultimă analiza,

elementul laturii obiective care exprimă cel mai bine diferenţele de grad, de intensitate, situând o anumită faptă

concretă deasupra sau dedesubtul pragului care separă cele două răspunderi şi determină dozarea gradată a

sancţiunii înlăuntrul fiecăreia dintre ele.

Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil având în vedere deosebirea calitativă

de obiect invederată mai sus. Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la locul de muncă poate aduce atingere

atât ordinei sociale la nivelul valorilor majore apărate de legea penală, cât şi ordinei disciplinare din unitatea

respectivă. De aici decurge şi faptul că cele două răspunderi se pot cumula.

Cum însă între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natura specifică, subzistă şi o deosebire graduală,

sub aspectul periculozităţii lor sociale, răspunderea penală, o dată declanşată, produce o sistare a disciplinarului,

ceea ce face ca şi cumulul între răspunderi să nu se realieze la paritate şi simultan, pe baza independenţei lor, ci

într-un raport de subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie. Într-adevâr, directorul unităţii (de exemplu, directorul

general al societăţii pe acţiuni, conducătorul unei instituţii de stat etc.), sau orice altă persoană ce angajează

unitatea, de îndată ce ia cunoştinţă de săvârşirea de către un angajat a unei fapte ce întruneşte elementele

constitutive ale unei infracţiuni, este obligat să sesizeze imediat organul de urmărîre penală competent. Odatâ cu

introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere dm partea unităţii, a fost trimis în judecată

pentru o faptă penală care îi face incompatibil cu funcţia ce o deţine, conducerea unităţii este obligată să îl

suspende din funcţie. Pe timpul suspendării, salariatul nu exercită atribuţiile funcţiei sale şi nici nu primeşte

salariul. În raport cu soluţia definitivă pronunţată în procesul penal (sentinţa de condamnare sau de achitare), are

loc - după caz - fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării contractului

de muncă, sau continuarea anchetei, fie desfacerea contractului de muncă în temeiul art.33 pct.7 din Codul muncii

al Republicii Moldova.

Aceasta înseamnă însa că unitatea nu poate proceda la declanşarea anchetei disciplinare şi la aplicarea

sancţiunii disciplinare, paralel sau separat de desfăşurarea procesului penal. Ca atare, atunci când un salariat este

învinuit de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legâtură cu munca ce creează o incompatibilitate cu

exercitarea funcţiei, nu numai executarea contractului de muncă, ci, şi exercitarea procedurii disciplinare se

suspenda până la soluţionarea definitivă a procesului penal. Cu alte cuvinte, penalul ţine în loc disciplinarului, în

acelaşi mod în care ţine în loc şi civilul. Cele stabilite prin sentinţa penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei,

autorul ei şi vinovăţia sa, au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare.

Când se constată, în cadrul judecăţii penale, că fapta întruneşte elemente constitutive ale unei infracţiuni în

legătură cu muncă, ce a fost săvârşită cu vinovăţie de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat printr-o sentinţă

definitivă, organul de conducere al unităţii este în drept să aplice ulterior, prin cumul, sancţiunea disciplinară a

desfacerii contractului de muncă, în conformitate cu art.33 pct.7 din Codul muncii sau art.38 pct.8 din Codul sus-

menţionat. Această prevedere reprezintă o specie determinată a genului de abateri disciplinare enunţate generic de

art.143 din C.M. al R.M. Cumulul sancţiunii penale cu cea disciplinară se produce însă, în această situaţie, în

raport de subsecvenţă, în sensul că răspunderea disciplinară se aplică mimai după stabilirea răspunderii penale, şi

ca o consecinţă a acesteia.

O faptă ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii.

În acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională dacă, prin aceeaşi faptă,

salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi a unor relaţii sociale de un interes mai general, apărate prin

norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile.

109

Ca şi în cazul altor forme de cumul, cel al răspunderii disciplinare cu cea contravenţională este posibil fără

ca astfel să se încalce principiul non bis in idem. Raţiunea acestei soluţii se află, în sfera de relaţii sociale diferite

ocrotite de fiecare din cele două categorii de norme. De altfel principiul respectiv interzice numai aplicarea, pentru

aceeaşi faptă ilicită, a două sau mai multe sancţiuni de aceeaşi natură.

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală poate interveni indirect şi anume ca

urmare a stabilirii răspunderii penale. Săvârşirea unei infracţiuni în legătură cu serviciul scoate salariatul de sub

incidenţa normelor mai favorabile ale răspunderii materiale şi o pune în situaţia de a răspunde patrimonial, potrivit

regulilor de drept comun (art.475 din Codul civil al R.M.) În consecinţă, răspunderea civilă delictuală se

cumulează cu răspunderea disciplinară ori de câte ori există cumul între penal şi disciplinar, precum şi în situaţiile

în care, deşi răspunderea penală nu se aplică, totuşi fapta nu şi-a pierdut caracterul penal (de exemplu, în caz de

amnistie). În aceste cazuri, răspunderea civilă delictuală subzistă şi se aplică concomitent cu eventuală răspundere

disciplinară ce s-ar stabili pentru aceeaşi faptă după survenirea cauzei de neresponsablitate penală.

§ 2. Regimul intern al muncii (regulile de ordine interioară a muncii)

Cum deja s-a menţionat, angajatul îşi exercită funcţia sa de muncă respectînd regimul de muncă stabilit în

interiorul organizaţiei. Acest regim cuprinde ordinea relaţiilor dintre salariat şi administraţie, care, la

împuternicirea patronului, conduce procesul muncii în întreprindere şi ordinea relaţiilor dintre salariaţi în procesul

muncii.

Astfel, din cele menţionate evidenţiem următoarele elemente principale ale regimului intern de muncă:

drepturile şi obligaţiile principale ale angajaţilor şi administraţiei, regimul timpului de muncă a salariaţilor,

stimularea şi atragerea la răspundere a lor.

Reglementarea juridică a ordinii interioare a muncii se stabileşte, în primul rînd, de regulile ordinii

interioare a muncii, înaintate de către administraţie şi confirmate la Adunarea generală a angajaţilor de la

întreprindere (instituţie, organizaţie). Aceste reglementări sunt cuprinse în art.138 din Codul muncii.

În aceste norme, în dependenţă de specificul întreprinderii, sînt stabilite obligaţiile principale ale

salariaţilor şi ale administraţiei, ordinea de utilizare a timpului de muncă ş.a. Normele trebuie să fie afişate în

fiecare secţie într-un loc vizibil.

În conformitate cu aceste norme administraţia elaborează graficul de schimburi, graficul ieşirii în concediu

anual ş.a.

În unele ramuri ale economiei naţionale (transportul feroviar, aerian ş. a.) pentru anumite categorii de

salariaţi se aplică statute şi regulamente speciale. Exemple concrete de astfel de statute au fost enunţate la primul

capitol („Izvoarele de drept în materia răspunderii disciplinare”). În aceste acte se stabileşte expres sfera lor de

aplicabilitate. De regulă, ele se răsfrîng asupra angajaţilor din principalele profesii ale ramurii.

Astfel, Regulamentul provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar se răsfrînge

asupra tuturor salariaţilor organizaţiilor transportului feroviar din Moldova, indiferent de forma lor organizatorico-

juridică. Salariaţii sînt obligaţi: să asigure securitatea circulaţiei trenurilor şi a lucrărilor de manevră; să aducă la

timp încărcăturile la pasagerii, să respecte graficele de circulaţie; să aibă grijă de mijloacele tehnice ale

transportului feroviar (locomotivele, vagoanele, mijloacele de comunicare etc.); să ia măsurile prevăzute contra

furturilor; să respecte regulile şi normele privind protecţia muncii, tehnica securitătii şi ocrotirea mediului ambiant;

să acorda atenţie pasagerilor asigurînd o înaltă cultură la deservirea lor; să cunoască şi sâ îndeplinească cerinţele

acestui Regulament, care, de asemenea, stipulează sî obligaţiile administraţiei: să organizeze corect munca

subalternilor, să dea corect ordine şi indicaţii şi să controleze executarea lor întocmai şi la timp; să acorde o atenţie

deosebită securităţii circulaţiei trenurilor şi lucrărilor de manevră; să aplice metodele ştiinţifice de muncă şi

conducere; să respecte regimul de economie în utilizarea eficientă şi raţională a resurselor materiale; să asigure

integritatea încărcăturilor, bagajului şi a patrimoniului încredintat; să depisteze şi să înlăture condiţiile ce duc la

pierderea, deteriorarea sau furtul lor; să acorde atentie ridicării nivelului disciplinei de stat şi de muncă; să

micşoreze pierderile timpului de munca; să stimuleze lucrătorii ce s-au evidenţiat în muncă, să fie pedepsiţi cei ce

încalcă disciplina muncii; să fie atenţi cu oamenii, cu problemele şi necesităţile lor.

Existenţa Regulamentelor şi Statutelor republicane privind disciplina de muncă nu exclude posibilitatea

adoptării de către organizaţii a normelor de ordine interioară de muncă în care se soluţionează probleme mai

specifice.

Trebuie menţionate drepturile şi obligatiile principale ale funcţionarilor de stat -prevăzute în Legea

Republicii Moldova „Privind serviciul public”, adoptată la 4 mai 1995. Această Lege, în special, obligă

functionarul de stat să respecte normele Regimului de muncă stabilite pentru aparatul de stat.

110

În acelaşi timp, trebuie menţionat că statul, prin actele sale, poate reglementa nemijlocit regimul intern al

muncii numai în organele de stat, create în conformitate cu Constituţia Republicii Moldova, precum şi la

întreprinderile de stat sau municipale.

§ 3. Condiţiile răspunderii disciplinare. Sancţiunea disciplinară

În mod, similar celorlalte forme ale răspunderii - penală sau contravenţională - unicul temei al

răspunderii disciplinare, condiţia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea disciplinară. Dar, în

timp ce fiecare din faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu precizie în lege, Codul muncii

al Republicii Moldova nu cuprinde asemenea determinări, enunţând (în art.art.143-145) numai tipurile sancţiunilor

disciplinare, organele împuternicite să aplice sancţiuni disciplinare, precum şi procedura de aplicare a sancţiunilor

disciplinare.

Prin abaterea disciplinară înţelegem încălcarea cu vinovaţie de către cel încadrat în muncă - indiferent de

funcţia sau postul pe care îl ocupă - a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. De aceea, pentru a

stabili dacă o faptă anumită poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară,

este necesar să analizăm acele elemente constitutive - asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii - a căror

întrunire conduce la existenţa abaterii: obiectul, latura obiectivă, subiectul şi latura subiectivă.

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - comisivă sau omisivă - săvârşită de către

un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivităţii dintr-o unitate în

procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină, prin respectarea de către toţi

participanţii la acest proces, a unor norme de conduită obligatorii. Săvârşind abaterea, autorul ei, încalcă una sau

mai multe obligaţii de muncă. Aşadar, obiectul abaterii disciplinare - respectiv valoarea socială lezată prin

săvârşirea ei - îl constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară a unităţii şi disciplina la locul de muncă.

Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicită care produce, în raportul de

cauzalitate, un rezultat vătămător al ordinii interioare în unitate. Menţionăm din nou, că, spre deosebire de

legislaţia penală sau contravenţională, legislaţia muncii nu enumeră şi nu descrie, în concret, abaterile disciplinare,

acestea fiind deduse implicit prin arătarea obligaţiilor salariaţilor. Aceste obligaţii, asumate prin încheierea

contractului individual de muncă, sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contractul colectiv de muncă,

regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul de ordine interioară, precum şi în dispoziţii ale

conducătorilor de unităţi şi ale şefilor ierarhici.

Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi obligaţiile menţionate. Sub acest

aspect, sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordine interioară a muncii.

Potrivit Codului muncii (în special, art.135 din Codul muncii al R.M.), fapta care intră în conţinutul

abaterii disciplinare poate fi nu numai o încălcare a obligaţiilor de serviciu propriu-zise, ci şi a normelor de

comportare. În literatura juridică s-a ajuns la concluzia că legea se referă la normele de comportare în unitate- la

acele îndatoriri generale ale salariaţilor, cum ar fi comportarea corectă, promovarea raporturilor de întrajutorare cu

toţi membrii colectivului, combaterea oricăror manifestări necorespunzătoare etc.

Dacă vom recurge la analiza comparativă, vom constata că în dreptul muncii german sancţiunile se aplică

în cazul abaterilor comise de un angajat constând într-o „comportare anticolectivă”.

Ca şi în cazul răspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-

o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin neîndeplinirea

unei obligaţii de a face. Fapta poate şi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai obligaţiile

sale de muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocând pagube sau alte

neajunsuri unităţii respective.

Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de

periculozitate socială a abaterii. În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive

ale abaterii - încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia - rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt

prezumate. De exemplu, unitatea nu va fi ţinută să dovedească că anume urmări dăunâtoare au produs absenţele

nemotivate şi repetate de la serviciu, prezumându-se că ele se râsfrâng negativ asupra procesului de producţie.

Prezumţia este simplă (juris tantum), salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs, în circumstanţele concrete

ale cauzei, nici o perturbare, sau urmările ei au fost mai puţin grave.

Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului de ordine interioară

sau contractului individual, aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui anumit efect dăunător -

de exemplu, a unei urmări calificate, unitatea este obligată sa dovedească existenţa acestui rezultat.

Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea disciplinară are un subiect

calificat, şi anume un salariat încadrat în muncă în temeiul contractului individual de muncă. Din însuşi faptul că

111

salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ necesar. Dacă s-ar

constata că este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi exclusă şi răspunderea disciplinară.

Disciplina fiind unică, obligaţia de a o respecta revine şi personalului detaşat san delegat, precum şi

elevilor şi studenţilor care fac practică în unitate. În conformitate cu trăsăturile specifice detaşării, conducerea

unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept să aplice acestora sancţiuni disciplinare, cu excepţia desfacerii

contractului de muncă şi cu menţiunea că retrogradarea în funcţie pot fi aplicate numai cu acordul conducerii

unitaţii care i-a detaşat. Sancţionarea personalului delegat se face de conducerea unităţii care i-a delegat. Elevii şi

studenţii pot fi sancţionaţi potrivit regulamentelor şcolare şi universitare de către instituţia de învâţământ care i-a

trimis la practică, sancţiunile putând avea efect asupra situaţiei lor şcolare.

Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovăţia care constă

în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţă - mai clară sau mai difuză - a încălcării

unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi gradelor vinovăţiei dm dreptul penal, abaterile pot fi săvârşite cu

intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri : directă, când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunator al

faptei sale, şi indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-1 dori, acceptând totuşi producerea lui. Culpa este,

de asemenea, de două feluri: uşurinţă, când subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să-1 poată evita;

neglijenţă, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia sâ-1 prevadă.

Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată in concretio, de la caz la caz,

ţinându-se seama de pregătirea, capacitatea, experienţa şi aptitudinile personale ale autorului.

În cadrul răspunderii disciplinare, reieşind din prevederile art.145 alin.3 din C.M. al R.M., gradul de

vinovăţie constituie unul din criteriile folosite pentru individualizarea sancţiunii.

Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai:

dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii;

absenţa oricăreia dintre ele face ca abaterea şi, pe cale de consecinţă, răspunderea să nu poată exista. Sunt

totuşi cazuri în care, deşi fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice

existente în momentul săvârşirii ei conduc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit,

antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate - care sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul

penal, aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară - sunt următoarele: legitima apărare, starea de

necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea

ordinului de serviciu.

Fireşte, prevederile legii penale se aplică în mod corespunzâtor şi în ceea ce priveşte cauzele care

exonerează de răspunderea disciplinară. Iresponsabilitatea prevăzută de Codul penal printre cauzele care înlătură

caracterul penal al faptei, constitue în dreptul muncii cauze de incapacitate generală făcând imposibilă însâşi

încheierea contractului de muncă.

Legitima apărare poate interveni cu totul rar cu prilejul săvârşirii unor fapte care atrag răspunderea

disciplinară. Starea de beţie exonereazâ de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări independente de

voinţa autorului faptei şi este completă; ea poate însă constitui o circumstanţă agravantă.

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un pronunţat caracter

educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru îndeplinirea

conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii

unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului

individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta

celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor.

Ca şi sancţiunile de drept penal sau administrativ, sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ

în lege, iar aplicarea lor sub aspectul dnratei şi cuantumului lor trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a

dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sanicţiunii). Dar, în timp ce pentru fiecare infracţiune sau pentru fiecare

contravenţie, caracterizată prin trăsăturile ei proprii, legea prevede şi sancţiunea, abaterile disciplinare nu sunt

determinate în individualitatea lor - cum s-a mai arătat - şi, ca urmare, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică

una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare. Este adevărat că unele statute disciplinare enunţă unele criterii

orientative, dar chiar în aceste cazuri formulările sunt generice, nu se referă la abateri determinate. Ţinându-se

seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la

alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie sâ se recurgă la criteriile generale pe care

tot legea le prevede: cauzele şi gravitatea faptei; împrejurările în care a fost săvârşită; gradul de vinovăţie;

antecedentele; urmările abaterii.

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li

se aplică şi efectele produse.

112

După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se împart în: a) sancţium

generale, care sunt prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele de ordine intterioară, aplicându-se salariaţilor în

genere, potrivit dreptului comun; b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele

disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice

executării îndatoririlor de serviciu.

După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu efect precumpănitor

moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

Reieşind din prevederile art.143 din Codul muncii al Republicii Moldova, pentru încălcarea disciplinei

muncii administraţia aplică următoarele sancţiuni disciplinare generale:

- observaţie;

- mustrare;

- mustrare aspră;

- concedirea salariatului.

Observaţie constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului, prin care i se atrage atenţia asupra faptei

săvîrşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai

grave, până la desfacerea contractului de muncă. Sancţiunea în cauză produce un efect precumpănitor moral.

În lipsa oricăror determinări în lege, se poate spune că prin „mustrare”, ca sancţiune disciplinară, se

înţelege notificarea scrisă prin care i se pune în vedere salariatului că nu şi-a îndeplinit în mod normal una sau mai

multe din obligaţiile sale de muncă - inclusiv normele de comportare în unitate - cu recomandarea de a se îndrepta.

Această sancţiune, cea mai uşoară, se aplică persoanelor care au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de

mică importanţă.

Deosebirea netă între mustrare şi mustrare aspră nu o putem releva. Cu toate acestea, în proiectul noului

Cod al muncii, această categorie a sancţiunii disciplinare s-a menţinut în lista sancţiunilor disciplinare (art.203 din

proiectul Codului muncii).

Cea mai aspră măsură de sancţionare disciplinară constă în concedierea salariatului. Ea se aplică, ca regulă,

în cazul în care salariatul a încălcat în mod sistematic disciplina muncii, fiind atras la răspundere de cel puţin de

două ori; pentru absenţa nemotivată de la serviciu; pentru apariţia la serviciu în stare de ebrietate alcoolică,

narcotică sau toxică; pentru săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri din avutul statului sau din cel obştesc.

Trebuie să menţionăm că, reieşind din prevederile art.178 alin.3 din C.M. al R.M., femeile gravide şi cele care au

copii pînă la 3 ani, femeile care îngrijesc de sine stătător copii pînă la 14 ani (sau copii invalizi pînă la 16 ani) nu

pot fi concediate pentru încălcarea disciplinei de muncă.

Celelate categorii de sancţiuni (de regulă, de natură patrimonială – lipsirea de premiu, reducerea salariului

la întreprinderi private) nu se raportă la categoria sancţiunilor disciplinare.

Cu toate acestea, menţionăm că pentru unele categorii de salariaţi (funcţionari publici, salariaţii organelor

vamale) sunt prevăzute şi anumite sancţiuni disciplinare speciale, cum ar fi: retrogradarea în funcţie sau în

categorie. Retrogradarea în funcţie sau în categorie (grad profesional sau treaptă profesională) se situează pe locul

penultim, în ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor disciplinare, fiind cea mai severă dintre acelea care pot fi

aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Ca atare, ea este destinată să se aplice persoanelor care, nefiind la prima

abatere disciplinată, aducând prejudicii materiale şi morale însemnate unităţii, în împrejurări şi cu antecedente

disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Alâturi de efectul patrimonial, retrogradarea are

un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de

muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor sabalterni.

Avându-se în vedere scara sancţiunilor prevăzute de lege, retrogradarea trebuie să producă o diminuare mai

substanţială a venitului rezultat din muncă, în raport cu sancţiunile la care se referâ art.143 din Codul muncii al

Republicii Moldova.

Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi trecerea într-o altă

muncă, în mod temporar. Menţinerea mai departe a celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut

şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii de a-1 salariza

pentru muncă efectiv prestată.

Considerăm că prezintă interes să menţionăm ce sancţiuni se aplică în alte ţări, care pot fi avute în vedere

în eventualitatea unor schimbări legislative în acest domeniu în ţara noastră. Astfel, în Franţa, sancţiunile

disciplinare obişnuite sunt: blamul, avertismentul şi suspendarea din serviciu. La acestea se adaugă uneori

retrogradarea şi concedierea. În această ţară, amenzile sau alte sancţiuni pecuniare sunt interzise (art. 122L - 42

din Codul muncii). În Germania sancţiunile interne denumite şi pedepse interne, care pot fi aplicate, în baza

,,reglementării de sancţionare” sunt: mustrare, amenda, reducerea salariului. În plus, patronul are latitudinea să

dispună concedierea fără nici o îngrădire, acesta fiind un drept al lui ce decurge din contractul individual de

muncă.

113

§ 4. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o

parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dâunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta

stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul de apărare a persoanelor în cauză, evitându-se astfel sancţiuni

nejuste. Trebuie menţionat totuşi că regulile procedurii disciplinare prevăzute de lege sunt mai puţin dezvoltate

decât în cadrul reglementărilor la alte categorii ale raspunderii, cum este cea penalâ sau contravenţională.

Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al organelor de conducere, potrivit competenţei stabilite de

lege. Acţiunea disciplinară, care se finalizează în actul de sancţionare - ordin, decizie, dispoziţie - şi are drept efect

executarea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a celor ce

conduc procesul de muncă, avându-şi temeiul în contractul individual de muncă şi asemănându-se prin aceasta cu

dreptul conducerii de a stabili răspunderea materială prin decizia de impunere.

După cum am menţionat mai înainte, sancţiunea disciplinară se aplică persoanelor ce au săvîrşit o încălcare

de ordin disciplinar, adică o încălcare a normelor stabilite de anumite organe de stat, obligatorii pentru respectare.

Temei pentru aplicarea, din motive subiective, a sancţiunii disciplinare este încălcarea disciplinară, de

exemplu, neîndeplinirea din motive subiective a obligaţiilor de serviciu. În acest caz, pînă la aplicarea sancţiunilor

disciplinare administraţia trebuie să stabilească cu certitudine încălcarea obligaţiilor lui în timpul exercitării

funcţiunii, adică să stabilească culpabilitatea lui în comportarea ilegală.

Ca purtare ilegală se consideră nerespectarea regimului intern şi ordinelor administraţiei şi altor norme

prevăzute de legi şi hotărîri, ce vin de la organele de stat sau organele administraţiei publice locale: lipsa

nemotivată de la lucru; aparitia la lucru în stare de ebrietate, toxică, narcotică; confecţionarea producţiei de calitate

inferioară din cauza neglijenţei, lipsei de răspundere a salariatului.

Nu se aplică sanctiunea disciplinară dacă lucrătorul n-a îndeplinit o muncă impusă de administraţie şi care

nu era prevăzută de contract (cu unele excepţii: în caz de staţionare a întreprinderii, în caz de necesitate de

producţie). Pentru categorii aparte de lucrători sancţiunea disciplinară se aplică şi pentru încălcarea regulilor

(normelor) conduitei în încăperile de serviciu, pe teritoriul organizaţiilor, dacă fapta a fost săvîrşită prin

neîndeplinirea îndatoririlor de serviciu (în domeniul transportului feroviar).

Prima fază a acţiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Sesizată din oficiu, de către o altă

persoană - de obicei de către şeful ierarhic al autorului abaterii - sau de către colectivul de muncă, conducerea

unităţii este obligată să dispună efectuarea cercetării abaterii. Subliniem din nou - deoarece aceasta normă legală

are o importanţă deosebită - că sancţionarea disciplinară se aplica numai după, ascultarea celui învinuit şi

verificarea susţinerilor făcute de acesta în apărare. Dispoziţia legală este imperativă şi nerespectarea ei atrage

nulitate absolută a actului de sancţionare.

Pentru o încălcare poate fi aplicată numai o singură sancţiune disciplinară. Dar dacă încălcarea disciplinară

a provocat şi o daună materială, atunci odată cu sancţiunea disciplinară poate fi aplicată şi o sancţiune materială.

Dreptul de a aplica sanctiunea disciplinară o are conducătorul întreprinderii, organizaţiei, instituţiei. Această

afirmaţie se întemeiază pe prevederile art.143¹ din Codul muncii al R.M. Salariaţilor care poartă răspundere

disciplinară conform statutelor, regulamentelor şi altor acte legislative cu privire la disciplină, li se pot aplica

sancţiuni disciplinare, de asemenea, şi de organele ierarhic superioare faţă de organul abilitat cu dreptul de

angajare a salariatului contravenient.

Reieşind din cele expuse mai sus, conchidem că comisia pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă

(sau instanţa de judecată) nu este în drept să aplice sancţiuni disciplinare. Astfel, este nelegitim ca instanţa de

judecată, pe de o parte, să recurgă la anularea sancţiunii aspre aplicate de către administraţia, şi, pe de altă parte, să

pronunţe o sancţiune mai uşoară pentru salariat.

Sancţiunea se aplică de către administraţie după săvîrşirea încălcării, dar nu mai tîrziu de o lună de cînd s-a

constatat comiterea ei, excluzînd timpul concediului medical sau anual, concediului în legătură cu instruirea sau a

unor concedii fără menţinerea salariului.

De asemenea menţionăm că sancţiunea disciplinară se aplică nu mai tîrziu de 6 luni din ziua săvîrşirii

abaterilor, sau în termen de doi ani din ziua rezultatului reviziei gărzii financiare sau poliţiei economice. Din ce

cauză legislaţia muncii stabileşte un termen de prescripţie de 2 ani în cazul activităţii economice? Acest lucru este

necesar, deoarece inventarierea, la orice întreprindere (instituţie, organizaţie), se efectuează o dată în an.

În acestă situaţie, dacă am fi aplicat termenele de prescripţie de o lună şi de şase luni, am fi asistat la

imposibilitate de a atrage la răspundere disciplinară pe contabil, care nu a ţinut, în mod corespunzător,

documentele contabile.

În prealabil, pînă la aplicarea sancţiunii, salariatul urmează să depună o explicaţie în scris. Refuzul său este

notat într-un act special şi el nu poate fi piedică pentru aplicarea sancţiunii.

114

Pentru anumite categorii de salariaţi se stabilesc anumite garanţii. Pentru ca lucrătorii - membri ai

organului sindical să fie supuşi sancţiunii disciplinare, se cere acordul organului sindical respectiv. Aceasta se

referă şi la salariaţii care sînt antrenaţi în dezbaterea şi aprobarea contractului colectiv de muncă. Conform regulii

generale, se interzice a aplica sancţiunea disciplinară salariaţilor aflaţi în grevă declanşată în mod legitim.

Sancţiunea se consemnează într-un ordin ce este adus la cunoştinţa salariatului care trebuie să-1 semneze;

dacă nu este de acord cu sancţiunea aplicată, el este în drept să atace ordinul în organul de jurisdicţie primară,

adică la comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă. În acest caz, pentru ca cererea salariatului de anulare a

sancţiunii să nu fie recunoscută tardivă, el urmează să se adreseze la această comisie în termen de o lună de la data

luării de cunoştinţă cu ordinul (dispoziţia) respectiv.

Dacă salariatul nu este de acord cu hotărîrea comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă (cu alte

cuvinte, cerinţele lui au fost respinse), el este în drept, conform art.216 din Codul muncii, să o conteste nemijlocit

în instanţa de judecată în termen de zece zile de la data înmînării lui a copiei hotărîrii comisiei.

Aplicarea sancţiunii disciplinare către salariat are următoarele consecinţe:

- în carnetul de muncă nu se fac în acestă privinţă nici un fel de înscrieri;

- în termenul acţiunii sancţiunii disciplinare, măsuri de stimulare către salariat nu se aplică.

Pentru realizarea scopului educativ al râspunderii disciplinare şi reintegrarea profesională şi socială a celor

care au încălcat ordinea de drept, legea reglementează reabilitarea disciplinară. Astfel, sancţiunea disciplinară

aplicată unui salariat (cu excepţia desfacerii contractului de muncă) se consideră a nu fi fost luată dacă timp de un

an de la executarea ei, salariatul în cauză nu a mai săvârşit o altă abatere (reabilitarea de drept).

La expirarea unui an, sancţiunea devine nulă dacă salariatul n-a mai încălcat normele şi a avut atitudine

conştiincioasă fată de muncă.

Anularea sancţiunii disciplinare se face print-un ordin special la iniţiativa administraţiei sau a colectivului

de muncă.

Reişind din prevederile art.146 alin.2 din C.M. al R.M., organul care a aplicat sancţiunea disciplinară poate

să o anuleze pînă la expirarea anului din proprie iniţiativă, prin demersul nemijlocit al conducătorului sau al

colectivului de muncă, dacă cel sancţionat nu a comis o nouă abatere şi s-a manifestat ca salariat conştiincios.

În legislaţia muncii cu privire la răspunderea disciplinară pot fi prevăzute şi alte sancţiuni disciplinare. De

exemplu, pedagogul poate fi concediat imediat dacă, drept metodă de educaţie a elevului sau studentului, a aplicat

doar o singură dată măsuri fizice sau psihice.

La aplicarea sancţiunii disciplinare, administraţia ţine cont de circumstanţele comiterii încălcării, de

gravitatea abaterii comise, de comportarea anterioară a salariatului, precum şi de atitudinea salariatului faţă de cele

săvîrşite şi faţă de muncă în genere.

Conform art. 147 din C.M., administraţia are dreptul ca, în loc să aplice sancţiune disciplinară, să transmită

chestiunea cu privire la încălcarea disciplinei muncii spre examinare colectivului de muncă.

În cele din urmă, vom recurge la analiza prevederilor Proiectului Codului muncii al Republicii Moldova, ce

ţin de modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Astfel, reieşind din dispoziţiile art.205 din proiectul codului

muncii, orice sancţiune disciplinară trebuie să facă obiectul unei notificări scrise şi motivate sub formă de scrisoare

recomandată înmînată direct salariatului. În dependenţă de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în

drept să organizeze anchetă disciplinară, precizîndu-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

În cursul anchetei salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pecare le consideră

necesare în favoarea sa, să-şi explice atitudinea şi să ofere persoanei abilitate să realizeze ancheta toate probele şi

justificările pe care le consideră necesare.

Dacă salariatul nu se prezintă la convocarea primită, angajatorul poate aplica o sancţiune disciplinară

numai dacă face dovada că a întreprins toate măsurile necesare pentru asigurarea dreptului la apărare al

salariatului.

Potrivit prevederilor art.206 din proiectul codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii

disciplinare prin ordin (dispoziţie, hotărîre, decizie) întocmit în formă scrisă, în termen de 30 zile de la data cînd a

luat cunoştinţă de comiterea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de şase luni de la data cînd fapta a fost comisă.

În ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare se cuprind, în mod obligatoriu:

motivele de fapt şi de drept ce au determinat aplicarea sancţiunii disciplinare;

termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

autoritatea la care sancţiunea poate fi contestată.

Acest ordin de sancţionare se comunică salariatului sub semnătură în cel mult de 5 zile lucrătoare de la data

cînd a fost emis şi îşi produce efectele de la data comunicării. Ordinul administraţiei sus-menţionat poate fi

contestat de salariat la arbitrajul de muncă sau la judecată în termen de 30 de zile de la data cînd i-a fost

comunicat.

Date post:	18-Jul-2016
Category:	Documents
Upload:	elenacibotari
View:	100 times
Download:	13 times

022 - Contractul Individual Si Colectiv de Munca

Documents