Post on 30-May-2018
transcript
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
1/109
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
2/109
cu titlu de activiti voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin
dispoziiile legale menionate.
b) munca desfurat n baza unor obligaii legale (de natur administrativ
sau penal execuional), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din colile de arte i
meserii i studenilor n timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate n
zone cu vegetaie forestier altele dect pompierii civili care au obligaia de a
participa la stingerea incendiilor etc.
c) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, ntr-un
contract civil de prestri de servicii ncheiat n temeiul prevederilor din Codul civil;
d) munca desfurat ca urmare a existenei unui raport societar. Aportul
n munc (sau "n industrie") este posibil att la societile civile, ct i n cazulsocietilor comerciale de persoane pentru asociaii cu rspundere nelimitat i
solidar (dar numai la constituirea lor, nu i la mrirea capitalului social);
e) munca desfurat n cadrul unui raport juridic comercial; spre
exemplu, n cadrul executrii unor contracte comerciale de proiectare, de ef-montaj,
curtaj (samsrie), know-how, consulting - engineering .a..
f) activitile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 idesfurate de ctre asociaiile familiale i comercianii persoane fizice.
Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestrii muncii n calitate de persoan
fizic sau asociaie familial autorizat potrivit Legii nr. 300/2004 nu intr n obiectul
dreptul muncii.
g)profesiunile liberale (cum este cazul arhitecilor, avocailor, medicilor .a)
dau natere unor raporturi juridice specifice inclusiv cele cu clienii n care se
presteaz o munc care nu se integreaz obiectului dreptului muncii. Explicaia de
fond rezid n inexistena unor raporturi juridice de munc. Reglementrile legale
permit, de regul, celor care practic o profesiune liberal s ncadreze salariai pentru
exercitarea profesiei respective. n acest caz, firete, raporturile de munc ale celor n
cauz se supun legislaiei muncii.
2
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
3/109
B. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc
n aceast categorie intr:
a) Raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici.
Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public.
Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite
de lege, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia
public central, administraia public local i autoritile administrative autonome.
Sfera funciilor publice se stabilete prin act normativ, inclusiv prin hotrre a
Guvernului, neputnd s opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridic.
O funcie public poate fi ocupat numai de un funcionar sau, altfel spus, o persoan
devine funcionar public numai dac ocup o funcie public.
Regimul juridic de drept comun aplicabil funcionarilor publici este n cea mai
mare parte similar (ca instituii juridice) cu cel al salariailor. Reglementrile speciale
pentru funcionarii publici se aseamn, la rndul lor, cu statutele de personal pentru
diverse categorii de salariai. Componenta legal a regimului aplicabil funcionarului
public se regsete i n cazul salariailor. Similitudinile sunt normale deoarece
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici se plaseaz n zona de interferendintre dreptul muncii i dreptul public (n principal, dreptul administrativ).
n opinia noastr, sunt certe sunt urmtoarele elemente:
- numirea unei persoane n calitatea de funcionar public se realizeaz, numai cu
consimmntul su, printr-un act individual de nvestire ntr-o anumit funcie
public; acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul;
- exist deci un acord de voine, un statut contractual, fr a fi ns un contract
individual de munc, n accepiunea Codului muncii, ci un contract de drept public,
un contract administrativ, n cazul cruia libertatea contractual a prilor este n
mare parte suplinit de ctre legiuitor. Este vorba despre un contract: nenumit;
complex, cu clauze specifice att actelor condiie (n mod preponderent), ct i actelor
subiective (n domeniile n care negocierea este permis de lege); solemn (forma
3
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
4/109
scris a actului de numire, depunerea jurmntului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu
executare succesiv;ncheiat intuitu personae;
- la realizarea acordului de voin, atribuiile i responsabilitile postului n
cauz nu pot fi negociate n mod individual, deoarece ele sunt stabilite obiectiv i
obiectivat de lege (de autoritatea sau instituia public pentru fiecare funcie public,
potrivit legii);
- raportul care se nate n urma ncheierii contractului administrativ raportul
de serviciu (n sens de raport ntre funcionar i autoritatea sau instituia public)
prezint elementele specifice unui raport juridic de munc (obiectul i cauza fiind
aceleai cu ale oricrui alt raport juridic de munc); i funcionarul public, i salariatul
se afl ntr-un raport juridic de munc tipic; ca i salariatul, funcionarul public estesubordonat celui n favoarea cruia muncete (autoritii sau instituiei publice);
Ceea ce particularizeaz n mod fundamental i incontestabil raportul de munc
(de funcie public) de raportul de munc al salariatului, rezid n faptul c
funcionarul public este purttor al puterii publice, pe care o exercit n limitele
funciei sale. Salariatul ncadrat, prin ipotez, la un angajator autoritate sau
instituie public nu dispune de astfel de atribuii de putere; el poate fi, potrivitatribuiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului su. Aadar, denumirea
legal a raportului de munc al funcionarului ca raport de funcie public nu l
difereniaz calitativ (i esenial) pe funcionarul public de salariat.
n realitate i consimmntul angajatorului la angajarea n munc este, n sine,
ca proces al formrii voinei juridice, tot un act unilateral care, mpreun cu cel al
viitorului salariat, se transpune i se finalizeaz ntr-un acord de voin. La fel, actul
de numire n funcie, mpreun cu cererea sau/i acceptarea de ctre viitorul funcionar
public formeaz acordul de voin, contractul administrativ. ntre raportul de munc
(de funcie public) al funcionarului public i raportul de munc al salariatului
diferena specific rezid nu att modul n care se nate raportul juridic n baza cruia
se presteaz munca evident similar ci n faptul c funcionarul public este un agent
4
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
5/109
al puterii publice, n timp ce salariatul nu (chiar dac este angajat n munc la o
autoritate sau instituie public).
Este, deci, esenial s se sublinieze c raportul de serviciu constituie, n
realitate, un raport juridic de munc, avnd ns particulariti certe determinate de
incidena puternic i specific a unor norme de drept public. De aceea, anumite
instituii juridice devin cu adevrat clare numai n msura n care se realizeaz o
analiz comparativ adecvat ntre normele speciale cuprinse n Statutul funcionarilor
publici i normele de drept comun aplicabile n aceeai materie din legislaia muncii.
n concluzie, suntem de prere c raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici raporturi juridice de munc reprezint o component necesar de
analiz i n cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative fa deraporturile de munc ale salariailor, sub condiia de a se reine i evidenia
particularitile lor, stabilite prin norme de drept public.
Rezult c dreptul muncii se ocup, n opinia noastr, exclusiv de raportul
juridic de munc dintre funcionarul public i autoritatea public i doar sub
aspectul comparaiilor necesare cu raportul de munc al salariailor.
b) Raporturile de munc ale membrilor cooperatori exist n condiiilestabilite, n principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea
cooperaiei. Raportul juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde
atunci cnd cooperatorul este i salariat componente patrimoniale, de munc i de
participare la viaa social
c) Raporturile juridice de munc nscute n baza ncheierii contractului
individual de munc. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi
juridice de munc au urmtoarele caracteristici:
- persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic ;
cealalt parte (angajatorul) poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie
autonom, autoritate ori instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ, parohie)
sau o persoan fizic;
5
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
6/109
- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munc are o natur
personal (intuitu personae); fiecare dintre pri ncheie contractul individual de
munc innd seama de anumite caliti personale ale celeilalte; nsi munca
neleas ca activitate contient orientat spre un anumit scop este prin sine
personal;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat,
munca neexecutndu-se instantaneu, dintr-o dat (chiar dac cel n cauz este parte
ntr-un contract individual de munc pe durat determinat);
- munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc avnd caracter
oneros; contraprestaia care se cuvine celui angajat, n schimbul muncii sale, o
constituie ntotdeauna salariul;- salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de
subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca; numai
dependena economic chiar existent - nu este suficient, fiind necesar s existe i o
dependen juridic, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine i dispoziii
obligatorii salariatului su care i este subordonat;
- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de oputerepermanent de control i, n sfrit, de o putere (prerogativ) disciplinar;
- salariatul se bucur, pe multiple planuri, de msuri legale de protecie,
considerate ca necesare, n condiiile economiei de pia.
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe
contractul individual de munc, determin integrarea lor n obiectul dreptului muncii.
2. Izvoarele Dreptului muncii
2.1. Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor de munc,
reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n exprimarea normelor juridice n
cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului romn, actele normative:
6
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
7/109
Constituia, legile (acte normative adoptate de ctre Parlament), ordonanele i
hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre
legislaia de drept comun Codul civil i legislaia civil i legislaia specific, a
muncii Codul muncii i actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n
legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr-un domeniu sau
altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile, aa cum am artat, normele
civile.
Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care are calitatea de
izvor de drept n materia dreptului muncii i obiceiul juridic.
Jurisprudena poate ocupa i ea un loc (secundar) ntre izvoarele comune dedrept. Menionm, n acest context, faptul c soluiile Curii Europene de Justiie sunt
obligatorii pentru instanele romneti.
2.2. Izvoare specifice
A. Reglementrile n materie ale Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, Romnia are obligaia de a respecta
prevederile cuprinse n Regulamentele i Directivele adoptate la nivelul acesteia.Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare
stat membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din
statele membre, ci reglementrile lor avnd caracter de obiective care trebuie
realizate sunt preluate de ctre fiecare sistem de drept i ncorporate n legislaia
intern. Dintre cele mai relevante Directive, n ceea ce privete reglementarea
raporturilor de munc se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr.
98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierea
colectiv sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor
membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului de
ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afaceri.
7
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
8/109
B. Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii
Acestea sunt:
- convenii pe care statele sunt obligate s le analizeze, dar nu s le i ratifice.
Dac sunt ratificate, ele sunt n acest mod ncorporate n legislaia intern a muncii;
- recomandrile care au sens numai orientativ, pentru statele membre (i nu
implic adoptarea unui act normativ intern).
n Adunarea general a Organizaiei Internaionale a Muncii reprezentarea, din
fiecare stat membru, este tripartit, respectiv:
- reprezentani ai salariailor;
- reprezentani ai patronilor;- reprezentani ai Guvernului.
Corelaia dintre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele
Uniunii Europene
ntr-o eventual coliziune ntre normele OIM i normele UE, n materia
raporturilor de munc, prevaleaz (se aplic) normele comunitare (n statele membre
ale UE).C. Regulamentul de organizare i funcionare
Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c regulamentul de
organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se
stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul
reprezentativ ori cu reprezentanii salariailor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul
muncii rezult dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii.
Legislaia n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare
unitar, de sine stttoare, cu privire la noiunea de regulament de organizare i
funcionare.
Prin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se stabileasc structura
general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou,
8
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
9/109
serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile
(competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile cu conducerea
persoanei juridice n cauz.
Din regulamentul de organizare i funcionare decurg:
- statul de funcii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe funcii/posturi).
D. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 257-262
actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se
stabilesc, potrivit art. 258, urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei
forme de nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional
ncheiat pentru anii 2007-2010 n cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite
de ctre angajator orele de ncepere i de terminare a programului de lucru al
salariailor unitii.
b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanciuni disciplinare fa de
cele cuprinse n legislaia muncii (fie n Codul muncii - art. 264 alin. 1, fie n cadrul
altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru rspunderea
unor categorii de salariai).
9
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
10/109
n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un act juridic
comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul intern constituie un
act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s
consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze
poziiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija
angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a
fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a
luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin
prisma faptului c potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Luarea la
cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de opozabilitate a
regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru
salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii i
studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. n plus, obligativitateadispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su
angajatorul.
Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii
unui drept al su. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a
sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor
judectoreti.
E. Contractul colectiv de munc
10
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
11/109
a) Contractul colectiv de munc este reglementat de Codului muncii (art. 236-
247), ns normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse n Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc.
Conform Codului muncii i Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de munc
reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe
de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin
reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea,
condiiile de munc, msurile de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg
din raporturile de munc.
Negocierea contractului colectiv de munc se realizeaz numai dac prile
ntrunesc anumite condiii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996.Avnd calitatea de persoan juridic, angajatorul are, n consecin, i
reprezentativitate legal. El este reprezentat la negocieri de organul su de conducere,
stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare i funcionare, dup caz.
Sindicatul trebuie s fie persoan juridic, s aib ca membri cel puin 1/3 din
numrul salariailor unitii i s-i fi fost recunoscut reprezentativitatea de ctre
judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.n cazul n care n unitate nu exist sindicat reprezentativ, contractul colectiv de
munc se poate ncheia cu reprezentanii salariailor, alei, potrivit Codului muncii,
prin vot secret; la alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din
numrul total al salariailor.
b) n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit
legii, este obligat s iniieze negocierea colectiv. Dac nu o declaneaz, angajatorul
poate fi sancionat contravenional. Obligativitatea privete ns numai negocierea
colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea
contractului colectiv de munc nu este obligatorie. Prile pot s l ncheie dac vor i
dac ajung la un acord.
11
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
12/109
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
13/109
sale, iar cel de la nivel de grup de uniti doar n unitile componente ale grupului
respectiv.
d) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au
caracter general, acestea referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat
determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate permanent; sunt obligatorii.
n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor
produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor
de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care
precizeaz n art. 41 alin. 5 faptul c negocierile colective i contractul colectiv de
munc sunt obligatorii i garantate.
e) Durata, forma i nregistrarea contractelor colective de munc.Contractul colectiv de munc se ncheie:
- pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni sau pe durata
unei lucrri determinate;
- n form scris ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut
a contractului.
Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani,prile sunt obligate, totui, anual s negocieze salariile, programul de lucru, condiiile
de munc.
Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la
direcia de munc judeean sau a municipiului Bucureti, iar cele de la nivelele
superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la
momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (direcie de munc,
respectiv minister).
Contractele colective nu vor fi nregistrate dac:
13
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
14/109
- n cazul contractului colectiv de munc de la nivel de grup de uniti sau de la
nivel de ramur nu se precizeaz unitile n care clauzele negociate urmeaz s se
aplice;
- prile nu pot face dovada reprezentativitii lor;
- nu sunt semnate de toi participanii la negociere. Totui, chiar i fr a
cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate
dac:
unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale
reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;
unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale
reprezentative, dei au participat la negocieri i au fost deacord cu clauzele negociate,totui refuz s semneze;
reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv
de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul
salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia
naional.
Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza instanajudectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri
la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete
ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu
sunt reglementate n nici un fel.
f) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie.
Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale,
conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale
judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
n nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s
determine, ca reacie a salariailor, greva.
14
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
15/109
Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul
prilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este
posibil, n acest mod, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu
este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o
interpretare jurisdicional (care este obligatorie).
g) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.
Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i
contractul colectiv de munc. La nivel naional, dac una din pri oricare dintre ele
propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalt parte este obligat
s negocieze. Exist deci, n acest caz, o obligaie bilateral de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordulprilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz
de for major.
h) Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului pentru
care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii, dac prile nu convin prelungirea
aplicrii lui; la data falimentului unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea
persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total).3. Contractul individual de munc
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
3.1. Trsturi
Contractul individual de munc:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele
legislaiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect
salariatul i angajatorul;
15
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
16/109
- este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre
pri;
- presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care
se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;
- este un contract cu executare succesiv, adic munca este ealonat n timp;
aceast continuitate are, n ce privete timpul de lucru, o limit maxim legal(8 ore pe
zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul
contractelor civile sau comerciale care presupun prestearea unei munci;
- se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile personale
ale prilor contractante;- are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind
cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie);
- este consensual; chiar dac se ncheie numai n form scris, contractul exist
i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii,
salariatul avnd posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existenacontractului prin orice mijloc de prob; atunci cnd angajatorul nu ar ncheia contractul
n scris, dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul
pentru c respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita aceast mprejurare,
legiuitorul i permite salariatului s fac proba contractului n orice fel;
- dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea
salariatului fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare
este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale
ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar, el va rspunde
disciplinar, contravenional, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial etc. n
plus, i o dispoziie conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care
16
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
17/109
exist chiar dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel,
tot ilegal.
innd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de
msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele dou pri. De aceea,
legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului.
- n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s
renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale.
Dimpotriv, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la drepturile
ce i sunt recunoscute prin lege. Orice renunare a salariatului care ar contraveni,
deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate
prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturilesale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal.
3.2. Capacitatea juridic
3.2.1. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a
salariatului)
a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc
ncepnd cu vrsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16
ani, minorii pot ncheia contracte individuale de munc numai cu acordul prealabil al
prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; ns
nulitatea se poate remedia, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al
tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt
periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, contractul individual de
munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
n afar de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici
persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale,
chiar i n momentele de luciditate pasager.
17
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
18/109
b) legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea
angajrii lor. Menionm, n acest sens:
- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajrii tinerilor este
declarat o prioritate a statului;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, n care se prevd indemnizaii
pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru
angajatorii care ncadreaz absolveni;
- Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i
studenilor, prin care angajatori sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri,
prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor.n aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate
prin Hotrrea Guvernului nr. 726/2007;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificrile ulterioare,
care a instituit un sistem de stimulare a susinerii financiare, de ctre
viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional.
3.2.2. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (aangajatorului)
A. Persoan juridic. Capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a
comerciantului angajator se circumscrie principiului specialitii capacitii de
folosin. Conform acestuia, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte
juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat (obinerea de profit prin
realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv).
n caz contrar, contractele n cauz sunt nule.
Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana
ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor
aflai n conducerea unei persoane juridice se consider c sunt ale persoanei juridice
nsei.
18
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
19/109
Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega
aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil
dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit. Dac ns contractul individual
de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire n acest sens sau care
i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ.
B. Persoan fizic. Comerciantul care desfoar o activitate economic
independent persoan fizic poate avea calitatea de angajator numai n cazul
contractului de ucenicie la locul de munc sau n cazul n care obiectul contractului
individual de munc excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv.
3.3. Consimmntul
Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n deplincunotin de cauz. Consimmntul trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert
intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat (deoarece tcerea nu are valoare
juridic de consimmnt) i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare,
dol, violen).
Codul muncii reglementeaz obligaia de informare de ctre angajator a
persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente alecontractului, respectiv:
- locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n mai multe locuri;
- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
- durata perioadei de prob;
- funcie/ocupaie i atribuiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele:
- durata contractului (dac este pe durat determinat sau un contract de
munc temporar);
- durata concediului de odihn;
19
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
20/109
- condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata
acestuia;
- durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
- salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum i periodicitatea plii salariului;
- indicarea contractului colectiv de munc aplicabil.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste
elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Orice
modificare, a oricrui element de mai sus, implic un act adiional la contractul de
munc.
Pentru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un contract deconfidenialitate. Fr a fi prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia
de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n
munc).
Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si
angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i numai dac cel n
cauz este de acord.3.4. Cauza i obiectul
3.4.1. Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul
respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c
este licit.
n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea
resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului (n
cazul angajatorului comerciant persoan juridic) sau a obiectului specific de activitate
(n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres c este interzis ncheierea unui
contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale.
20
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
21/109
3.4.2. Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv
din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de
ctre angajator.
3.5. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de munc
A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de
lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu
are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena
strict profesional (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). n anumite
situaii, este posibil s se cear o atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz
de verificare, existena capacitii profesionale a persoanei n cauz.
Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, carepoate fi ns remediat. Dac ns pe parcursul executrii contractului individual de
munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (art. 56
lit. h din Codul muncii).
B.Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i
obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob.Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai
n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea
acelei munci.
C. Condiii de studii
Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se
cer anumite condiii de studii.
Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune:
- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia;
- s se fac verificarea pregtirii profesionale.
Angajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, examen, prob practic,
interviu, perioad de prob.
21
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
22/109
Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun
nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de
verificare mai sus precizate.
Perioada de prob este:
- de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie;
- de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere;
- de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai.
Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este
obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii
superioare (pn la 6 luni) i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare).
Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileascsalariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz.
O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv,
se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci
cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul
muncii) sau pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d din Codul muncii).
Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistenavinoviei celui n cauz.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenei contractului de
munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob aceleiai persoane.
Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc n aceeai profesie, nu poate
fi stabilit o nou perioad de prob.
Potrivit legii art. 33 din Codul muncii angajatorului nu i se permite s
angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post.
Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea
angajatorului.
Prin excepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:
- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;
22
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
23/109
- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de
prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la
iniiativa oricreia dintre pri. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob n
fond, o clauz legal de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna
contractul care, n acest fel, nceteaz, fr a fi necesar s motiveze i fr a respecta un
termen de preaviz.
D. Condiiile de vechime n munc
Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal. Ele se pot
stabili de ctre comerciant n mod raional, respectiv s nu fie excesive. Vechimea nmunc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn
la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele
eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor.
E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci
numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de
munc i coninutul acestuia). Astfel, contractul individual de munc exist chiar dacnu a fost ncheiat n form scris.
Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul
teritorial de munc.
Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care
s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor
cronologic.
Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine
angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.
23
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
24/109
3.6. Coninutul contractului individual de munc
Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. n art. 39 din
Codul muncii sunt enumerate drepturile i obligaiile salariatului, iar n art. 40 cele ale
angajatorului.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru
munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn
anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc;
dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul de acces la formare profesional;
dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea
condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere;
dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de aconstitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza
norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei
postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile
cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executareaatribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc organizarea i
funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat,
n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
Angajatorul trebuie s execute urmtoarele obligaii principale:
24
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
25/109
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume:- partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile prevzute expres
de lege);
- partea exclusiv convenional, negociat de pri cu respectarea normelor
imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i
obligaiile stabilite n contract prin intermediul clauzelor sale.
Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt
urmtoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
25
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
26/109
- clauza privind timpul de munc;
- clauza privind timpul de odihn;
- clauza privind salariul.
n plus, n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate
clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ (deci putnd exista i alte clauze)
i urmtoarele:
- clauza de neconcuren;
- clauza de confidenialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de contiin;- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuii;
- clauza de obiectiv.
A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete
ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avndca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n funcie de felul muncii, se disting
funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din
Codul muncii.
Menionm c n urma modificrilor aduse Legii societilor comerciale nr.
31/1990, prin Legea nr. 441/2006 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
82/2007 administratorii societilor comerciale nu pot avea calitatea de salariai cu
funcie de conducere n societate, ci i desfoar activitatea n temeiul unui contract
de mandat (comercial).
B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii
reprezint acel element care rezult n principal din corelarea localitii, domiciliului
salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n
26
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
27/109
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
28/109
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
29/109
- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor
n urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor
pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este
posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baz.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc
suplimentar.
E. Clauza privind timpul de odihn
a) Repaosurile periodice sunt:
- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe
zi;- repaosul zilnic minim 12 ore consecutive;
- repaosul sptmnal de regul, smbta i duminica;
- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz: 1-2 ianuarie; prima i
a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile
pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale altor culte dect cel cretin.
b) Concediul de odihn.Este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. n baza acestor norme din
legislaia muncii, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse
categorii de personal.
Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.
n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:
- durata minim a concediului de odihn este, potrivit Codului muncii, de 20 de
zile lucrtoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel
naional);
- concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata
concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial;
- durata concediului i cuantumul indemnizaiei se negociaz;
29
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
30/109
- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive
este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 15 zile;
- concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic;
excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc);
- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;
- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la
cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei
angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului
pentru a se rentoarce la munc;- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n
cazul ncetrii contractului individual de munc.
Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile
pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori).
n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, la cererea salariatului, cu acordul
angajatorului.F. Clauza privind salariul (prevzut n Codul muncii)
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului
individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc,
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre
angajator.
Salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte
adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan juridic), constnd
n: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau
cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu
30
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
31/109
este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de
munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamental este negocierea, individual i/sau colectiv,
ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin negociere colectiv se
stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se
determin n concret salariul pentru fiecare salariat n parte.
n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 159
alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub
nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal
cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceast obligaie i revine angajatorului, potrivitart. 159 alin. 3 teza a II-a, i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul
programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepia grevei.
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art.
163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de
plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuareaplii ctre salariatul ndreptit.
Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern,
dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de
lege. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul
net.
G. Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii
drept clauz specific).
31
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
32/109
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
33/109
- Activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi
aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate,
anterior, n timpul executrii aceluiai contract.
- Terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice
prestarea activitii.
- Aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul.
- Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare
- Perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului
individual de munc).
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic
raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concretactivitile interzise, opernd o interdicie profesional general, acest lucru ar fi
inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii
(art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat).
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani
de la ncetarea contractului individual de munc. Chiar dac nu se face referire expres
la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate svizeze ambele categorii de funcii.
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din
Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial,
fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv
cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o
contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei
restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese).
Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui
n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc.
33
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
34/109
n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar
de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite
acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor
menionate, nu i va produce efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu
excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h i j din Codul muncii) ori din
iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
I. Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii drept clauz
specific, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de
munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului.J. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este
clauza prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
K. Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care
salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta
contravine contiinei sale.L. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii, presupune c
salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.
M. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n
considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de
lege, anumite avantaje suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza
prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din
atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor
delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat
atribuiile.
34
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
35/109
O. Clauza de obiectiv, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care
salariatul i asum sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat nc din
momentul ncheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, n mod
automat, ncetarea contractului de munc, dar va putea fi luat n considerare n
aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.
3.7. Executarea i suspendarea contractului individual de munc
A. Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii
de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe
msura prestrii muncii.
Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca
atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt servanda). Dac unadintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund
natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai
multe operaiuni:
- atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu
drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespundepostului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile
precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie
salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n
caz contrar, va fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru
necorespundere profesional);
- avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului,
reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului,
avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca
excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc
salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n consecin, s rspund prin a nu
35
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
36/109
munci. Dac angajatorul nu i execut obligaiile asumate, salariatul este obligat s
munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana
judectoreasc.
B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
- de drept1;
- din iniiativa salariatului2;
- din iniiativa angajatorului3;
- prin acordul prilor.
Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului.
Aadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul
primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de 75% din salariul de bazdac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su)
sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene
nemotivate.
Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de
suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat. Dac
salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazulabsenelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii
1 n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentruincapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrulunei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat
preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege.2 n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnavn varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrsteide 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrulorganismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev.
Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaiaabsenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractulindividual de munc, precum i prin regulamentul intern.3 n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; casanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fosttrimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motiveeconomice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii.
36
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
37/109
cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici
de vechime n munc).
n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre
angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul
va primi despgubiri.
n ipotezele n care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de
munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului dect dac salariatul respectiva
svrit (cu vinovie) o abatere disciplinar.
3.8. Modificarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor.
Salariatul nu l poate modifica niciodat unilateral. La rndul su, angajatorul poatemodifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile
prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive: de
regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul
muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate
unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este
aprat de un eventual abuz de drept.Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de
munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral).
Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de
ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara
locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn
la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie.
Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face, pentru o aceeai
durat, ns numai cu acordul salariatului.
37
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
38/109
Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul
su (iniial). Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou
uniti exist un contract n executarea cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit
se poate adresa unitii care l-a delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a
delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n cazul n care ntre uniti nu exist un
raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului,
ori amndurora.
Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii
contractului individual de munc.B. Detaarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a
locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate
modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului.Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de maxim un
an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate stabili din 6 n 6 luni,
dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional
i pentru motive personale temeinice.
Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o
indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de
munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus
detaarea (la care lucreaz efectiv).
Pe durata detarii, contractul individual de munc al salariatului detaat este
cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este
38
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
39/109
cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de-al doilea
angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune
concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului
iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar,
salariatul urmnd s revin la primul angajator.
n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea
angajator rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta.
Spre deosebire de reglementarea anterioar, Codul muncii dispune c n cazul n
care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi
ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajator
nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc dela care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori
s-i ndeplineasc obligaiile.
Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la
momentul ncetrii contractului individual de munc.
C. Fora major, respectiv acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor,
constnd intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar i absolut de nebiruitpentru orice subiect de drept.
D. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului
schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii
acestuia.
E. Ca sanciune disciplinar (respectiv n cazul retrogradrii n funcie art.
264 alin. 2 lit. c) din Cod).
3.9. ncetarea contractului individual de munc
3.9.1. Situaii.
Art. 55 din Codul muncii enumer trei ipoteze n care contractul individual de
munc poate nceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
39
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
40/109
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
41/109
excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al
obiectului contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i efectelor ndeplinirii
atribuiilor de serviciu.
3.9.2. ncetarea de drept.
Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc
sunt prevzute la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului;- la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare
anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de
la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de
salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i va nceta
contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat
nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia n cauz;
41
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
42/109
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata
determinat;
- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor
cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate aceste cazuri, cu toate c legea tace, angajatorul trebuie s emit un
act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i
s-l comunice salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz
de drept ca urmare a unei msuri adoptate de ctre angajator. ncetarea se produce ex
lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare.
3.9.3. Demisia
Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatulnelege s pun capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit
principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului
demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile calendaristice n cazul
funciilor de conducere). Durata preavizului se stabilete prin contractul individual de
munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil.La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz.
Dar, contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre
angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui).
Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd
angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc
ncheiat.
Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem.
Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre
angajator.
42
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
43/109
Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele,
salariatul trebuie s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc
salariul.
Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi i el suspendat.
Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz prevzut
de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul
continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii.
3.9.4. Concedierea salariatului de ctre angajator
A. Interdicii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate
sindical i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
n afara acestor interdicii absolute, exist i interdicii temporare, pe durata
crora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,
concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare demunc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este
gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului
pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap
pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului
bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni
intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului
militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-
un organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri
disciplinare.
n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce nceteaz
43
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
44/109
situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aadar, posibilitatea
concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul
existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60, ci numai dup ncetarea ei.
B. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului.
a) Concedierea disciplinar.
Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul
n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri
repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii,
concedierea fiind posibil n dou ipoteze:
- atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav;
- atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri).Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele
reinute n sarcina salariatului s fie identice. Este posibil s fie luate n considerare i
faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece,
actualmente, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea
disciplinar.
La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere iabateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit
termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora.
ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c,
automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor
disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit imposibilitii angajatorului de a-
l mai ine pe salariat n colectivul su. n acest caz avnd de a face cu o concediere
disciplinar, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil
pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele
duntoare pe care le-a(u) produs, vinovia, precum i dac exist o legtur de
cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia.
b) Concedierea n cazul arestrii preventive.
44
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
45/109
Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci
cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie,
concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal.
Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior dac a fost vinovat
sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de nevinovie. Deci, n acest caz, nu
intereseaz vinovia salariatului, motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe
salariatul su constituindu-l faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult
de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca
atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze ns pe
salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan.
Nu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci faptulobiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc.
n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el,
salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie; concedierea nu o poate
dispune ns dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege. Concedierea
salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitateabsolut.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul
a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
Inaptitudinea n acest caz este parial referindu-se numai la locul de munc pe
care l ocup salariatul n cauz. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune
problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a
concedierii acestuia.
Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune,
45
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
46/109
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de
serviciu.
d) Concedierea pentru necorespundere profesional.
Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s
fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii
contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial
cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii
cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca
urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime, diferite decele anterioare, fie salariatul neocupndu-se n timp de pregtirea sa nu poate s-i
ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu.
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat s realizeze o
evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin
regulamentul intern.Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii 2007 2010 prevede
procedura acestei evaluri prealabile unei concedieri pentru necorespundere
profesional. n acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi
examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n
fia postului salariatului n cauz. Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de
examinare n termen de 10 zile de la comunicare.
Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins,
se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional.
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia
de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie
46
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
47/109
trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale.
e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor pentru pensionare.
Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul
n care ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a
solicitat pensionarea n condiiile legii.
La mplinirea condiiilor la care se refer art. 61 lit. e, sunt posibile urmtoarele
soluii:
- angajatorul s dispun dac apreciaz c i este util concedierea celui n
cauz;
- s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza
aceluiai contract individual de munc).C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de
munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul
sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi:
- dificultile economice;- reorganizarea activitii;
- transformrile tehnologice;
- decesul angajatorului persoan fizic;
- rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic;
- dizolvarea angajatorului persoan juridic;
- mutarea angajatorului n alt localitate.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost
suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib
caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului);
s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul
47
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
48/109
ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care
s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc).
Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i
serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului,
n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a
salariatului, n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.
Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri de
munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a
celui/celor care ocup locurile de munc n cauz.
Este justificat concedierea dac:
- comerciantul angajator are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei deafaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);
- dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
- cel concediat este nlocuit cu:
un colaborator voluntar;
un asociat (n societile comerciale de persoane);
un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizatdoar temporar n perioada estival;
- trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil;
- locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac:
- angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa
un post similar;
48
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
49/109
- un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu
ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post,
nu a disprut ca necesitate funcional);
- sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta
dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele)
desfiinat(e);
- se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului
concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att cea care l-a
detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat);
- unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur
financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificultieconomico-financiare;
- situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s-a
demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite
dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea
n mod normal profitul realizat;- sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un
salariat mai puin calificat care ocup acelai post;
- desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflat n
cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a
pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc. n acest caz,
concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activitii ar fi
decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra
competitivitatea ntreprinderii n cauz.
D. Concedierea colectiv.
n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i
concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i
49
8/14/2019 dreptul muncii 2007-2008
50/109
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte
individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective.
Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind
armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv.
Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ
urmtoarele condiii:
- disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numrul salariailor concediai s fie de:
cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de
salariai;
cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300
de salariai;
de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de
salariai.
- disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice;